Sunteți pe pagina 1din 19

PROIECT LA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

ANGAJAREA SI INTEGRAREA PERSONALULUI

ANGAJAREA PERSONALULUI

Procesul de recrutare si selectie presupune identificarea persoanelor potential potrivite unor posturi vacante si selectarea pentru organizatie, prin intermediul unor criterii adecvate, a persoanei celei mai potrivite. Procesul de recrutare si selectie a personalului este compus din mai multe etape, ce pot fi dezvoltate in mai mare sau mai mica masura, in functie de abilitatile pe care le detine persoana ce realizeaza aceasta activitate. Aceste etape sunt caracterizate de urmatorii pasi:

IDENTIFICAREA NEVOII DE PERSONAL


STABILIREA RESPONSABILITATILOR POSTULUI IDENTIFICAREA CRITERIILOR DE SELECTIE PROMOVAREA ANUNTULUI PUBLICITAR DE ANGAJARE SELECTAREA CV-URILOR INTERVIURI PRELIMINARE

TESTAREA PROFESIONALA SI PERSONALA DECIZIA DE ANGAJARE,VERIFICAREA REFERINTELOR


Figura 1.Etapele unui proces de recrutare si selectie de personal

1.1. IDENTIFICAREA NEVOII DE PERSONAL


Orice proces de recrutare de personal debuteaza cu constientizarea aparitiei unei nevoi de personal. Aceasta nevoie de personal a fost determinata de parasirea organizatiei de catre mai multi angajati. 1.2. STABILIREA RESPONSABILITATILOR POSTULUI In momentul in care nevoia de personal a fost pusa in evidenta, inainte de a ilustra tipul de persoana pe care am dorit sa o angajam si de a stabili, prin aceasta, criterii generale, trebuie sa stim ce responsabilitati va avea viitoarea persoana angajata. In general, acest lucru este circumscris de realizarea fisei de post.

1.3. IDENTIFICAREA CRITERIILOR DE SELECTIE


Selectia de personal este un proces laborious, nici una dintre componentele acesteia nerealizandu-se la intamplare. Astfel se stabileste un numar de criterii ce vor constitui coloana vertebrala a viitorului proces de selectie. Se stabilesc 5-10 criterii, cuprinzand: criterii profesionale - pentru unele posturi sunt necesare persoane care stiu sa execute anumite actiuni la un nivel ridicat de performanta criterii personale - cum ar fi anumite caracteristici pe care o persoana trebuie sa le detina pentru a realiza performante in calitatea sa viitoare de ocupant al postului. criterii organizationale - care cer ca individul sa se incadreze cat mai bine in cultura firmei.

1.4. PROMOVAREA ANUNTULUI PUBLICITAR DE ANGAJARE In urma stabilirii criteriilor putem face primele demersuri de gasire a noilor ocupanti ai posturilor vacante.Acesta este momentul in care se aduce la cunostinta celor interesati faptul ca exista posturi vacante,posturi ce necesita angajari. Persoana responsabila cu recrutarea a ales, in functie de politica firmei, anuntarea postului in sistemul extern pentru realizarea recrutarii externe,ceea ce a presupus o identificare externa a candidatilor. Pentru aceasta au fost puse in evidenta mai multe posibilitati prin care s-au putut recruta candidatii externi: anunturi publicitare de angajare in presa anunturi publicitare de angajare afisate pe site-ul companiei targuri de locuri de munca sau colaborarea cu institutii ale statului care se ocupa cu identificarea locurilor de munca pentru persoanele cu statut de somer spoturi publicitare

1.5. SELECTAREA CV-URILOR

Procesul de selectare a CV-urilor primite ori aflate in baza de date este realizat prin prisma criteriilor pe care le-am enuntat anterior, indepartand ceea ce nu se potriveste in mod evident cu postul. CV-urile sunt, de regula, alcatuite de propunatorul lor intr-un grad de generalitate mai ridicat, aspectele de detaliu si nuantele reprezentand o arie de actiune pentru etapa interviului. In procesul de analiza a CV-urilor, un criteriu indirect ce ne ofera informatii suplimentare despre personalitatea candidatului este forma in care se prezinta acestea. Acest criteriu indirect, nu ne furnizeaza o certitudine, fiind mai degraba un mod de a confirma alte rezultate observate pe alte cai; astfel se pot observa discrepante intre modul in care arata CV-ul si modul in care candidatul se prezenta pe sine la interviu.

1.6. INTERVIURILE

Candidatii ce par potriviti in urma lecturarii CV-urilor sunt chemati la interviu. In momentul prezentarii candidatului la interviu inainte de inceperea propriu-zisa a acestuia,i se inmaneaza un formular standardizat pe care sa-l completeze cu informatii despre sine in rubricile cerute. Utilitatea unei asemenea maniere de lucru este aceea ca astfel se pot evidentia date ce nu sunt cuprinse in CV-ul trimis de catre candidat, dar care, din perspectiva angajatorului sunt importante. Acesta este un interviu preliminar, ce poate avea urmatoarea forma:

Numele si prenumele:_____________________________________ Data nasterii: ___________________________________________ Domiciliul stabil: _________________________________________ Telefon fix: ____________________Telefon mobil: _____________ E-mail: ________________________________________________ In prezent urmez o forma de invatamant( mentionati anul de studiu si denumirea unitatii de invatamant): ______________________________________________________ Optiuni privind programul de lucru( bifati una sau mai multe variante): 8 ore 6 ore 4 ore Semnatura: __________

Tabelul 1.Exemplu de formular pre-interviu

Interviul propriu-zis se desfasoara pe mai multe registre, intervievatorul accentuand aspectele care sunt foarte importante pentru postul vacant. Un plan scurt de interviu poate include: aspecte profesionale - responsabilitati anterioare, dificultatile aparute si rezolvarea lor comunicare si interactiune - interactiunile necesare pentru desfasurarea muncii, modalitatile folosite pentru rezolvarea unui conflict caracteristici personale(optional) - pentru posturile de interactiune cu clientii - actiunile care sa indice orientarea spre client in trecut si in viitor. Interviul poate prezenta o structura adaptabila, in functie de pozitiile pentru care se recruteaza candidatii:

Arii de interes

Relevanta pentru:

Introducere

Prima impresie Crearea unui cadru relaxant


Profunzimea cunostintelor Motivatia pentru invatare si dezvoltare Expertiza manageriala si de munca in echipa Competente, aptitudini, productivitate, Tipul relatiilor interpersonale la munca Nivelul adaptarii pe post si in organizatie

Educatie Liceu(optional), studii superioare, studii de specializare

Experiente si performante - trecute - prezente

Activitati si interese prezente -interese, hobby-uri -sanatate, energie -posibilitati de relocare, reserve financiare Recapitulare -puncte tari ale persoanei -puncte slabe ale persoanei

Vitalitate Managementul timpului Abilitati sociale, valori si scopuri Leadership Puncte tari, puncte slabe Sinceritate, motivatie Caracter, atitudini Autoevaluare obiectiva

Incheiere Elemente privitoare la desfasurarea ulterioara a procesului de selectie Despartire cordiala


Tabel 2. Ghid al structurarii unui interviu

1.7. TESTAREA PROFESIONALA SI PERSONALA


Testarea profesionala si personala reprezinta o etapa care se plaseaza dupa interviu.Aceasta testare se desfasoara pe parcursul a trei zile in care indivizii sunt testati teoretic si practic. Testarea teoretica se face in prima zi din cele trei zile.Potentialii angajati sunt lasati sa invete un regulament de ordine interioara, dupa care sunt supusi unui test.Daca testul este promovat se trece la partea practica. Testarea practica se desfasoara in urmatoarele zile si presupune munca propriu-zisa in interiorul restaurantului.Candidatii fiind instruiti si asistati de angajati ai organizatiei.

1.8. DECIZIA DE ANGAJARE


La sfarsitul intervalului de trei zile angajatii ce s-au ocupat de candidati prezinta situatia sefilor sai, acestia urmand sa i-a o decizie in legatura cu angajarea.

INTEGRAREA PERSONALULUI IN ORGANIZATIE

Atunci cand candidatul selectat prin procesul de recrutare trece intr-o noua faza, aceea de angajat al companiei,un complex sistem de influente se dezvolta intre el si organizatie. Cand o persoana se alatura unei organizatii, ea ia contact cu o lume necunoscuta, cu experiente si stiluri noi, provocari, dar si amenintari posibile. Integrarea este un proces continuu,care se desfasoara in mai multe etape, date fiind complexitatea si multitudinea informatiilor, abilitatilor, deprinderilor ce trebuie sa fie la inceput cunoscute si in final practicate de angajati.Integrarea incepe inainte de intrarea individului in organizatie si se desfasoara pe parcursul intregii activitati intr-o anumita organizatie. Acomodarea este delimitata de catre mai multe arii de actiune: stabilirea de noi relatii interpersonale, atat in sfera formala, cat si in cea informala; invatarea de noi sarcini, invatarea de noi modalitati de actiune intelegerea rolului pe care-l detine individul in organizatie, relevanta acestuia pentru organizatie, dar si pentru progresul in cariera.

Integrarea in cadrul organizatiei se bazeaza pe trei nivele:


a)

b)

c)

training il vizeaza pe cel angajat, fiind asistat de cineva din companie si presupune realizarea sarcinilor ce duc la acceptarea si promovarea lui, sau se focalizeaza pe instruirea in afara postului monitorizare si recompensa performantele sunt monitorizate cu atentie si recompensarea se face prin intarirea valorilor organizatiei modele de rol membrii de succes ai organizatiei ofera modele de rol nou-venitilor.

STRATEGII DE INTEGRARE

La baza actiunii de integrare se afla conceptul de strategie de integrare, care vizeaza activitati prin care organizatia isi alege, isi organizeaza si administreaza actiunile in vederea atingerii unui scop. Din punctul de vedere al integrarii avem de-a face cu strategii diferite, definite de situatia in care ele sunt necesare.In cadrul organizatiei se disting urmatoarele strategii: Strategiile formale sunt acelea prin intermediul carora integrarea organizationala a noilor angajati urmeaza programe standardizate,dupa o planificare bine definita.

Dimensiunea colectiva se realizeaza cand membrii unui grup sunt socializati impreuna,ei dezvoltand comportamente asemanatoare si o mentalitate similara

Strategiile secventiale sunt cele cuprinzand un numar de pasi strict stabiliti prin care se ajunge la rezultatul dorit,o cerinta de baza este aceea ca absolut toti pasii trebuie urmati.Acest tip de strategii pot fi de natura formala sau de natura informala,individuale sau colective Strategiile fixe asigura noului angajat al postului cunostinte precise despre timpul si modul in care el va actiona. Strategia seriala este definita de preluarea noilor membri ai organizatiei de catre membrii mai vechi pentru a-i familiariza cu modul de lucru in interiorul firmei.

S-ar putea să vă placă și