UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS MAESTRA EN CONSULTORA EMPRESARIAL

Desarrollo Organizacional Msc. Gilberto Alfaro Luna

RESUMEN CAPTULO 18: CAMBIO ORGANIZACIONAL Y MANEJO DEL ESTRES

Presentado por: Rebeca Eunice Martnez Castellanos

Septiembre 2013

RESUMEN DE EL CAPITULO 18: CAMBIO ORGANIZACIONAL Y MANEJO DEL ESTRS DE EL LIBRO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen Robbins, Timothy Judge, XV edicin _________________________________________________________________________ 1. OBJETIVO GENERAL DEL CAPITULO Determinar la importancia de una cultura de cambio en las organizaciones, para que haya un mejor desempeo administrativo, social, tcnico y de evaluacin de mejoras, como tambin las causas, consecuencias del estrs, y los enfoques para su manejo. 2. OBJETIVOS ESPECIFICOS 2.1 Reconocer el papel del cambio organizacional en el desempeo competitivo de las organizaciones, identificando y describiendo las fuerzas de estmulo y resistencia al cambio. 2.2 Conocer los cuatro enfoques principales para administrar el cambio organizacional al comparar dos formas de crear una cultura organizacional. 2.3 Definir que es el estrs reconociendo sus fuentes potenciales y sus consecuencias, como tambin los enfoques individual y organizacional para su manejo 3. PRINCIPALES CONCEPTOS PRESENTADOS EN EL LIBRO 3.1 FUERZAS PARA EL CAMBIO Naturaleza de la fuerza laboral. Ej.: Mayor diversidad cultural, poblacin envejecida, mayor inmigracin y subcontratacin Tecnologa Ej.: Computadoras y aparatos porttiles ms rpidos y mviles, y a menor precio. Surgimiento y crecimiento de sitios de redes sociales. Desciframiento del cdigo gentico humano. Problemas econmicos Ej.: Auge y cada del mercado inmobiliario internacional. Colapso del sector financiero. Recesin mundial Competencia: Competidores globales, fusiones y consolidaciones, mayores regulaciones gubernamentales sobre el sector comercial. Tendencias sociales: Mayor conciencia ambiental, mayor aceptacin hacia los empleados homosexuales y transgnero, mayores aplicaciones multitarea y conectividad. Poltica mundial: Aumento de los costos del cuidado de la salud, Actitudes sociales negativas hacia los negocios y los ejecutivos, apertura de mercados en China. 3. 2. CAMBIO PLANEADO Cambio: Toda accin implica realizar las actividades de manera diferente Cambio planeado: Actividades para el cambio que son intencionales y estn orientadas a alguna meta. Metas del cambio planeado: Busca mejorar la capacidad de la organizacin por adaptarse a los cambios en su ambiente. Procura cambiar el comportamiento de los empleados Agente de cambio: Persona que acta como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio.

3.3. RESISTENCIA AL CAMBIO La resistencia al cambio puede ser positiva si conduce a una discusin y a un debate abierto. La resistencia al cambio no necesariamente se expresa de la misma forma; puede ser explcita, implcita, inmediata o diferida Fuentes de la resistencia al cambio a) Fuentes individuales: Habito, seguridad, factores econmicos, miedo a lo desconocido, procesamiento selectivo de informacin. b) Fuentes organizacionales: Inercia estructural, enfoque del cambio limitado, inercia de grupo, amenaza a la pericia, amenaza a las relaciones de poder establecidas. Superar la resistencia al cambio: existen ocho tcticas que pueden ayudar a los agentes a manejar la resistencia al cambio: a) Educacin y comunicacin b) Participacin c) Crear apoyo y compromiso d) Desarrollo de relaciones positivas e) Implementar los cambios con justicia f) Manipulacin y cooptacin g) Seleccionar personas que aceptan el cambio h) Coercin. La poltica del cambio 3.4. ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL Modelo de tres etapas de Lewin: Para que un cambio en las organizaciones tenga xito, debe a travesar tres etapas: descongelar el statu quo, el movimiento hacia el estado final deseado y el recongelamiento del nuevo cambio para hacerlo permanente. a) Descongelamiento: Cambio para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal. b) Movimiento: Proceso de cambio que lleva a la organizacin del statu quo a un estado final deseado. c) Recongelamiento: Etapa que implica estabilizar la intervencin para el cambio al equilibrar las fuerzas impulsoras y las restrictivas d) Fuerzas impulsoras: Fuerzas que dirigen el comportamiento para que se aleje del statu quo. e) Fuerzas restrictivas: Fuerzas que obstaculizan el movimiento desde el punto de equilibrio Plan de ocho de ocho pasos de Kotter para implementar el cambio: a) Alentar la sensacin de que el cambio es urgente

b) Formar una coalicin con poder suficiente para dirigir el cambio. c) Crear una visin nueva para dirigir el cambio y estrategias para lograr la visin. d) Comunicar la visin a toda la organizacin e) Dar poder a otros para que acten a partir de la visin al eliminar las barreras para el cambio, fomentar la toma de riesgos y alentar la solucin creativa de los problemas. f) Planear, crear y recompensar triunfos de corto plazo que impulsen a la organizacin a la nueva visin. g) Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los nuevos programas h) Reforzar los cambios al mostrar la relacin entre los nuevos comportamientos y el xito organizacional. Investigacin de la accin: Proceso de cambio basado en la recoleccin sistemtica de datos y en la eleccin posterior de un cambio, con base en los resultados del anlisis de los datos. Desarrollo organizacional: Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, con base en valores humanistas y democrticos, que busca incrementar tanto la eficacia organizacional como el bienestar de los trabajadores. Algunos de los valores que subyacen a la mayora de los esfuerzos de DO son los siguientes: 1. Respeto por las personas 2. Confianza y apoyo 3. Igualdad del poder 4. Confrontacin 5. Participacin Algunas tcnicas o intervenciones del DO para efectuar un cambio son: 1. Capacitacin para la sensibilidad 2. Retroalimentacin por encuesta 3. Consultora del proceso 4. Formacin de equipos 5. Desarrollo intergrupal 6. Indagacin apreciativa 3.5. CREACION DE UNA CULTURA PARA EL CAMBIO Estimulacin de una cultura innovadora 1. Definicin de innovacin: Idea nueva que se aplica para iniciar o mejorar un producto, proceso o servicio 2. Fuentes de innovacin:

a) Las estructuras orgnicas influye de manera positiva en la innovacin. b) Una larga antigedad en la administracin se asocia con la innovacin c) La innovacin florece cuando hay un exceso de recursos, ya que estos permiten que una organizacin logre innovaciones, enfrente el costo de instituirlas y asimile los fracasos. d) La comunicacin entre las unidades es extensa en las organizaciones innovadoras. 3. Defensores de las ideas: Individuos que adoptan una innovacin y promueven la idea en forma activa o entusiasta, la respaldan, vencen la resistencia y se aseguran de que la idea se implemente Creacin de una organizacin que aprende. 1. Organizacin que aprende: Aquella que ha desarrollado la capacidad contina para adaptarse y cambiar 2. Aprendizaje de un ciclo: Proceso de correccin de errores mediante el uso de rutinas anteriores y polticas actuales. 3. Aprendizaje de doble ciclo: Proceso de correccin de errores mediante la modificacin de los objetivos, las polticas y las rutinas estndar de la organizacin. 4. Administracin del aprendizaje a) Establecer una estrategia b) Redisear la estructura de la organizacin. c) Reconfigurar la cultura de la organizacin 5. Caractersticas de una organizacin que aprende a) Existe una visin compartida con la cual todos coinciden b) Las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas estndar que usan para resolver problemas o realizar sus tareas. c) Los miembros piensan en todos los procesos, las actividades y las funciones organizacionales, as como en sus interacciones con el ambiente, como parte de un sistema de interrelaciones. d) Los individuos se comunican abiertamente entre s (a travs de las fronteras verticales y horizontales) sin miedo a las crticas o a las sanciones. e) La gente sublima sus intereses personales y los intereses departamentales fragmentarios, con la finalidad de trabajar juntos y lograr la visin compartida de la organizacin. 3.6. EL ESTRS LABORAL Y COMO MANEJARLO Estrs: Proceso psicolgico desagradable que ocurre como respuesta a presiones ambientales 1. Factores de estrs desafiantes: Aquellos asociados con la carga laboral, la presin para terminar el trabajo y las presiones de tiempo.

2. Factores de estrs obstructores: Aquellos que impiden el logro de las metas (papeleo burocrtico, polticas de oficinas, confusin en las responsabilidades del trabajo) 3. Demandas: Responsabilidades, presiones, obligaciones e incluso la incertidumbre que enfrentan los individuos en su lugar de trabajo. 4. Recursos: Los elementos que puede controlar el individuo y que se usan para resolver las demandas. Fuentes potenciales de estrs

Diferencias individuales: La percepcin, experiencia en el trabajo, el apoyo social y la personalidad. Diferencias culturales Consecuencias del estrs: 1. Sntomas fisiolgicos: Cambios en el metabolismo, aumentar la frecuencia cardiaca, elevar la presin sangunea, generar dolores de cabeza e inducir ataques cardiacos. 2. Sntomas psicolgicos: insatisfaccin laboral, tensin, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento e indecisin. 3. Sntomas conductuales: Reducciones en la productividad, mayor ausentismo y rotacin, cambios en los hbitos alimenticios, ms tabaquismo o consumo de alcohol, habla rpida, inquietud y trastornos del sueo Manejo del estrs 1. Mtodos individuales a) Elaborar listas diarias de las actividades por hacer b) Ordenar las actividades segn su importancia y urgencia c) Programar las actividades de acuerdo con su prioridad

d) Conocer su ciclo personal diario y ejecutar las partes ms demandantes del trabajo durante la parte alta del ciclo, cuando se est ms alerta y se es ms productivo. e) Evitar distracciones electrnicas como verificaciones frecuentes del correo electrnico, que pueden limitar la atencin y reducir la eficiencia. 2. Mtodos organizacionales a) Seleccin y colocacin de personal b) Capacitacin c) Establecimiento de metas d) Rediseo del puesto de trabajo e) Incrementar participacin del trabajador f) Comunicacin organizacional g) Programas de bienestar: Programas apoyados por la organizacin que se centran en la condicin fsica y mental integral del trabajador. 4. PREGUNTAS DE REPASO RESUELTAS 4.1 Cules fuerzas actan como estmulos para el cambio y cul es la diferencia entre el cambio planeado y el cambio imprevisto? Naturaleza de la fuerza laboral, Tecnologa, Problemas econmicos, Competencia, Tendencias sociales, Poltica mundial. La diferencia entre el cambio planeado y el cambio imprevisto radica en que el primero consiste en una serie de actividades para el cambio que son intencionales y estn orientadas a alguna meta. Y el segundo se refiere a un cambio que tan solo sucede y que es tratado como algo incidental. 4.2 Qu fuerzas actan como fuente de resistencia al cambio? a) Fuentes individuales: Habito, seguridad, factores econmicos, miedo a lo desconocido, procesamiento selectivo de informacin. b) Fuentes organizacionales: Inercia estructural, enfoque del cambio limitado, inercia de grupo, amenaza a la pericia, amenaza a las relaciones de poder establecidas. 4.3 Cules son los cuatro enfoques principales para administrar el cambio organizacional? Modelo de tres etapas de Lewin, Plan de ocho de ocho pasos de Kotter para implementar el cambio, Investigacin de la accin, Desarrollo organizacional. 4.4 De qu manera los gerentes pueden crear una cultura para el cambio? Estimulacin de una cultura innovadora, 5.2 Creacin de una organizacin que aprende. 4.5 Qu es el estrs y cules son sus posibles orgenes?

E estrs es un proceso psicolgico desagradable que ocurre como respuesta a presiones ambientales. Sus posibles orgenes son ambientales (incertidumbre econmica, poltica, cambio tecnolgico), organizacionales (demandas de la tarea, demandas del rol, demandas interpersonales), personales (problemas familiares, econmicos, personalidad). 4.6 Cules son las consecuencias del estrs? 1. Sntomas fisiolgicos: Cambios en el metabolismo, aumentar la frecuencia cardiaca, elevar la presin sangunea, generar dolores de cabeza e inducir ataques cardiacos. 2. Sntomas psicolgicos: insatisfaccin laboral, tensin, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento e indecisin. 3. Sntomas conductuales: Reducciones en la productividad, mayor ausentismo y rotacin, cambios en los hbitos alimenticios, ms tabaquismo o consumo de alcohol, habla rpida, inquietud y trastornos del sueo 4.7 Cules son los mtodos individuales y organizacionales para manejar el estrs? 1. Mtodos individuales a) Elaborar listas diarias de las actividades por hacer b) Ordenar las actividades segn su importancia y urgencia c) Programar las actividades de acuerdo con su prioridad d) Conocer su ciclo personal diario y ejecutar las partes ms demandantes del trabajo durante la parte alta del ciclo, cuando se est ms alerta y se es ms productivo. e) Evitar distracciones electrnicas como verificaciones frecuentes del correo electrnico, que pueden limitar la atencin y reducir la eficiencia. 2. Mtodos organizacionales a) Seleccin y colocacin de personal b) Capacitacin c) Establecimiento de metas d) Rediseo del puesto de trabajo e) Incrementar participacin del trabajador f) Comunicacin organizacional g) Programas de bienestar: Programas apoyados por la organizacin que se centran en la condicin fsica y mental integral del trabajador.

5. CONCLUSIONES: Vivimos en un mundo turbulento por lo cual es necesario que las organizaciones y sus miembros, deben experimentar un cambio dinmico para desempearse en niveles competitivos. Los gerentes son los agentes principales del cambio en la mayora de las organizaciones. Es necesario consecuencias del estrs, y los enfoques para su manejo.

6. SE APLICAN ESTOS CONCEPTOS EN EL SALVADOR? SI? NO? EJEMPLIFIQUE. En muchas empresas salvadoreas, los conceptos de cambio organizacional y manejo del estrs no se aplica. Por naturaleza las organizaciones tienden a buscar la estabilidad, por tanto todo cambio es considerado fuente de incertidumbre y se le ve como una amenaza. Como se ve el cambio como una amenaza, tanto la organizacin como los individuos se resisten ya sea por miedo a lo desconocido, porque no logran procesarlo, porque se sienten cmodos o seguros o porque se sienten amenazados, tal es el caso de muchas instituciones educativas como el Instituto Cultural Oxford, que se encuentran en un proceso de acreditacin que los obliga a evaluarse y redisear toda su estructura organizativa y crear nuevos procesos para lo cual dicen no estar preparados. Las profesiones que exigen una implicacin personal, una relacin constante y directa con personas, como la de la enseanza, ocupan los primeros puestos de profesionales que padecen estrs laboral. El estrs laboral es la segunda causa de baja entre el profesorado, por detrs y muy cerca de las enfermedades musculares-esquelticas, aunque el estrs puede esconderse detrs de otras dolencias. Afecta en mayor proporcin al profesorado de secundaria y se est convirtiendo en un autntico problema social que crece, aumentando el malestar de los docentes.