DELEGACION

Definición :

La delegación es asignar autoridad a una persona para llevar a cabo actividades específicas. Si
no existiese la delegación, una sola persona tendría que hacer todo. Toda organización que se
precie tiene perfectamente establecidas las condiciones de delegación necesarias para poder
llevar adelante los objetivos propuestos.

La definición de delegación es dar de una persona a otra la jurisdicción que tiene por su oficio
para que haga unas tareas o conferirle su representación.
Otra posible dirección sería el proceso que nos permite conferir a un colaborador el encargo de
realizar una tarea, concediéndole la autoridad y libertad necesarias, pero conservando siempre
la responsabilidad final por el resultado.
La delegación implica al mismo tiempo la obligación de rendición de cuentas al superior de las
tareas que han sido delegadas.

OBJETIVOS:

· El objetivo de esta unidad es entender el concepto de la delegación

· Saber cuando se debe delegar y cómo hacerlo
· Descubrir si usted es un buen delegante
· Analizar las tareas a delegar y a las personas a quién se les delega.

PROCESO DE DELEGACIÓN

Posiblemente es el capítulo de más importancia en el desarrollo de la organización como un

todo, sin unas pautas de delegación perfectamente claras, no será posible cumplir los fines
concretos de la delegación de autoridad.

Los pasos a seguir son:

Asignación de deberes

Delegación de autoridad

Asignación de responsabilidad

Creación de confianza

* Asignación de deberes:

El responsable de la organización tiene que definir perfectamente los deberes que serán
asignados a sus mando medios e intermedios, los cuales a su vez los trasladarán a sus
subalternos para el cumplimiento de los objetivos propuestos.

* Delegación de autoridad:

Sin delegar la autoridad correspondiente, es materialmente imposible que se puedan llevar

adelante los deberes asignados y por lo tanto no se podrán cumplir los fines concretos de la
organización como un todo.

* Asignación de responsabilidad:
La delegación de autoridad lleva asignada la responsabilidad correspondiente a la autoridad
delegada. Los derechos tienen que ser acompañados de "obligaciones" y "metas concretas".
La autoridad sin responsabilidad es el principio del fin de toda organización y de abusos
totalmente incontrolados.

Sin lugar a dudas la responsabilidad es delegada en base a la operatividad de la misma, pero

la que no puede ser delegada de ninguna forma en la responsabilidad "final". La
responsabilidad final siempre será del Mando que tiene a su cargo al subalterno en el cual
delegó. Por lo tanto la delegación de responsabilidad no nos exime del cumplimiento de la
misma ante los mando que nos la delegaron a nosotros. Este punto es de primordial
importancia y no debe ser olvidado en ningún caso " Somos responsables de la delegación de
responsabilidad y de los resultados de esa delegación ante nuestros superiores."

* Creación de confianza:

Es inconsistente dar a una persona autoridad y responsabilidad y no completar el proceso

teniendo la confianza necesaria en la persona en la que hemos delegado.

Debemos aceptar que la persona en la que delegamos es digna de nuestra confianza. La

autoridad y responsabilidad delegada es un compromiso para el subordinado y tiene que
desempeñar su trabajo de la forma más relajada posible. Si es consciente de contar con la
confianza de su superior logrará las metas propuestas, al margen de los posibles contratiempos
que puedan surgir en todo el proceso de realización.

CARACTERISTICAS DE LA DELEGACION

ASIGNACION DE DEBERES : cada vez que se delega un trabajo a un subordinado se

produce esta acción. El proceso puede tener diferentes formas. Se pueden indicar los deberes

de realizar una operación, de analizar un estudio, o de ejecutar un trabajo. Conforme a este

enfoque, la delegación es un proceso por el cual se asignan actividades. Desde otro punto de

vista, podemos ver a la delegación como la cesión de una función específica que conlleva la

obligación del cumplimiento de un conjunto de actividades.

AUTORIDAD : Conjuntamente con la asignación de un deber se concede autoridad.

Esta es una condición inevitable para que exista delegación efectiva. La transferencia de

algunos derechos, la potestad del ejercicio del trabajo asignado dentro de ciertos límites, es la

característica que distingue el proceso de delegación de una directiva de ejecución de una

actividad.

La cesión de autoridad no es un proceso sencillo, como tampoco lo es el ejercicio de la

misma.
 La cesión de la autoridad para la ejecución y/o realización de una función por parte del

nivel superior comprende una serie de etapas que hacen al proceso de delegación que se

desarrolla en este capítulo, como ser : definición de los objetivos, alcance de la delegación,

límites de los derechos, comunicación, etc.. Y que tendrá que ver con las características del

individuo que transfiere los derechos. Sobre este nos extenderemos en el título : “Estilos de

Delegación”.

Pero, también, recordemos que se ha dicho que la practica del ejercicio de la autoridad

no es sencilla. Expresamos que la autoridad es un elemento esencial pero no debemos

confundirla con el poder ilimitado con que gozará el delegado para la realización de la función

encomendada. Su alcance o discrecionalidad estará limitada por los derechos claramente

establecidos por el nivel superior y/o por las políticas y normas de la organización.

RESPONSABILIDAD : Esta es la tercera característica de la delegación y está implícita

en el proceso. Pero dado que -muchas veces- la concesión de la autoridad no es establecida

claramente el compromiso que asume el individuo delegado no queda específicamente

delimitado.

La responsabilidad última no se delega. El Jefe sigue siendo responsable por el logro

de los objetivos y el delegado es responsable, ante su Jefe, del cumplimiento de las funciones

asignadas. El principio expresado en la locución latina “respondeat superior” indica que los

superiores son considerados responsables, en forma vicaria, por los actos de sus

colaboradores.

Asimismo, cabe agregar, que el nivel superior no debe hacer recaer en el delegado

todo el peso de la compulsión por el desempeño de sus deberes. Y este último debe

comprender que al aceptar la delegación no está en libertad de hacer el trabajo a su

conveniencia o de no hacerlo. El compromiso es mutuo pero con diferentes niveles de

obligaciones.
D LA FUNCIÓN / TAREA
E AUTORIDAD
L

A
RESPONSABILIDAD
C
 CONFIANZA
PREDISPOSICION
ASUMIR RIESGO

QUE SE DELEGA

ESTABLECER QUE NO SE DELEGA

EL PLAZOS
OBJETIVO
INFORMACION
CRITERIOS DE EVALUACION

CAPACIDAD
DETERMINAR CONOCIMIENTO
A QUIEN SE DELEGA
MOTIVACION

FUNCION
AUTORIDAD
COMUNICACION
RESPONSABILIDAD
RECURSOS

INTERVENCION

ACCION AYUDA

RESPETO

DAR CONFIANZA
EVALUACION
TOLERAR ERRORES

FEED BACK ORIENTACION

POR QUE NO SE DELEGA EFECTIVAMENTE ?

1) POR MIEDO A PERDER EL PODER : Esta causa se origina en una característica personal (

tendencia a la concentración) o se debe al temor a perder el puesto de trabajo.

2) NECESIDAD DE SER VISTO : Puede ser provocada por una predisposición intima

(narcisismo, adhesión al líder) o por falta de protagonismo en otras espacios (familia, amigos,

etc.)

3) POR NO CONFIAR EN EL PERSONAL : esta dificultad puede estar causada por la

personalidad del que posee las facultades (autoritarismo, paternalismo) o por la falta de los

conocimientos necesarios de las personas a delegar.

4 NO HAY TIEMPO PARA CAPACITAR : Esto se transforma en un circulo vicioso. “No hay

tiempo por las múltiples funciones que poseo, y por lo tanto no capacito. Como no capacito

no puedo delegar. Y como no delego no puedo ceder las tareas de detalle. Al estar atento a

las tareas de detalle no tengo tiempo.”

5 PRIORIZAR LO OPERATIVO : Suele suceder cuando el directivo no sabe desprenderse de

su pasado profesional o técnico y atender su presente de conductor. Por lo tanto va a estar

detenido en los detalles de su especialidad.

6 EL DILEMA DE LA DELEGACION DE MITZBERG : Según H. Mitzberrg los directivos

pretenden delegar, pero su preferencia a comunicarse en forma verbal, concreta, e

instantánea conduce a que los archivos de las decisiones queden en su memoria. Por lo

tanto ellos solos cuentan con la información necesaria para el trabajo.

Ventajas

Si bien hemos dicho que el proceso de delegar pone en evidencia esencialmente que

un individuo no puede hacerlo todo por sí solo, es oportuno resaltar los “beneficios

secundarios” de la efectiva realización de la delegación.

• Mejora la comunicación interna, dado que la consecuente y permanente

cesión de la autoridad para alcanzar un objetivo y su control periódico permite que

todos los individuos estén perfectamente informados de los desafíos y los logros.
 • Es la herramienta que permite desarrollar a los colaboradores. La

posibilidad de realizar tareas en un marco de discrecionalidad y con responsabilidad

hacen al crecimiento personal y profesional.

• Refuerza el involucramiento de los integrantes de la organización al

cumplimiento de los objetivos.

• Direcciona las decisiones a los individuos más diestros y mejor dotados

para llevarlas a cabo.

• Además de permitir la extensión del campo de la ejecución amplia el

espectro del control.

• Es un formidable instrumento para administrar eficientemente el tiempo,

dado que permite liberar parte del tiempo y utilizarlo en aquellas tareas que sòloel

directivo puede realizar.

Principio de delegación
* La delegación especifica de la dirección.
* El proceso de delegación anarca asignación de tareas, delegación de autoridad y exigencia
de
responsabilidad para ejecutarlas bien.
* La delegación de autoridad puede ser genérica o especifica, oral o escrita sin embargo es
esencial que vaya acompañada de una asignación de deberes o tareas si la asignación es
vaga, el
subordinado tal vez no sepa cuales son sus deberes y falle en su cumplimiento no por
incapacidad
o incompetencia suya sino por ignorar cual es la mejor manera de realizarlos.

PRINCIPIOS DE DELEGACIÓN:
1.- Integración de personas:
• Adecuar funciones a los hombres
• Proveer a los hombres de elementos administrativos para el buen desempeño de su
función y
• Darle importancia a una buena introducción adecuada.
2.- Interpretación de las cosas:
• Coordinación de elementos y técnicas entre sí y con las personas.
3.- Instalación y mantenimiento
• Se debe planear como reponer los gastos y en momentos de improductividad en
mantenimiento.
PRINCIPIOS DE DELEGACIÓN Y CONTROL
Se debe de delegar la autoridad teniendo siempre el control sobre de esa delegación que se
confiere.
PRINCIPIOS DE DIRECCION
1.- COORDINACION DE INTERESES: Coordinar intereses de grupo e individuales de quienes
paritcipan de los objetivos.
2.- IMPERSONALIDAD DEL MANDO: La autoridad debe de ser producto de la necesidad de
todo organismo social y no el resultado de intereses personales del administrador.
3.- VÍA JERARQUICA: Dice que no deben de faltar sin razón los productos de una orden.
4.- RESOLUCION DE CONFLICTOS: Si se llegan a presentar estos conflictos deben de
resolverse lo más pronto posible con el menor disgusto de las partes.
5.- APROVECHAMIENTO DEL CONFLICTO: Aprovechar los conflictos para encontrar
soluciones.
6.- ESTANDARES: El control es imposible si no se han fijado antes los estándares.
(Medidores de objetivos).
7.- MEDIR EL CONTROL: El control deberá de usarse sólo si el trabajo que se impone tiene
justificación ante los beneficios que se espera y,
8.- EL PRINCIPIO DE EXEPCIÓN: Dice que el control es más eficaz cuando se concentra en
cosas que no salieron como se planeo en un inicio.

Ventajas de la delegación:

Directivo : Ahorra tiempo y gestión

Potencia capacidades gerenciales
Libera sobre la presión del trabajo inmediato
Reduce costes de la empresa (ya que el directivo puede dedicarse a Otras funciones.

Empleado: Incrementa la participación, Incrementa motivación

Desventajas de la delegación:

Son frecuentes en un tipo de Dirección autoritaria.

La mala delegación puede llevar al fracaso del directivo, puede pensar que esta perdiendo
autoridad o no confía en sus subordinados.
La delegación de tareas sin justificación.

Para que la delegación sea efectiva, deben darse las siguientes condiciones:

-Definir claramente la tarea a realizar, objetivos que se quieren conseguir, plazos y autoridad
asociada.
-Aceptación voluntaria, ya que los trabajos delegados normalmente no forman parte del
conjunto de tareas que forman parte del puesto de trabajo del empleado.
-Supervisión de la tarea delegada según sea su importancia y dificultad al final de la misma o
durante su proceso en diferentes etapas.