Cultura Organizationala

Cultura organizationala se naste odata cu organizatia. Inca din momentele in care fondatorii, crezand in ideile si puterile lor, definesc misiunea, viziunea, strategia prin care spera sa atinga succesul si isi aleg oamenii cu care vor porni la drum. Ei pot deveni simbolul organizatiei prin credintele lor, modul de gandire, valorile si principiile dupa care inteleg sa conduca si sa dezvolte businessul. Acesta este momentul de nastere al Culturii Organizationale.

Cultura organizationala se formeaza datorita interactiunilor repetate intre membrii organizatiei, a aducerii in comun a credintelor si valorilor indivizilor care o alcatuiesc desi exista factori modelatori puternici care o particularizeaza cum ar fi: stilul de conducere si implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile si know-how-ul si mai toate sistemele care ofera valoare si suport unui anumit tip de munca si unui anumit tip de comportament. O cultura organizationala puternica ar fi aceea in care exista un aliniament puternic la valorile si principiile organizatiei. O organizatie cu o astfel de cultura nu are nevoie de sisteme de control si sisteme birocratice. Oamenii ce compun o cultura puternica nu au nevoie de indemnuri suplimentare, accepta deja neconditionat regulile jocului iar organizatia reuseste sa formeze un anumit tip de angajat dezirabil. Din acest motiv nu sunt putini managerii care inteleg importanta managementului culturii organizationale dar aceasta fiind putin tangibila si dificil de masurat devine o piatra de incercare care se lasa prea putin influentata de diversele programe de modelare a culturii. Managementul culturii organizationale este considerat de unii teoreticieni (Fombrun) ca fiind un tel coplesitor daca nu chiar imposibil. Un cercetator afirma ca organizatia nu are cultura, ea este cultura din acest motiv este foarte greu sa incercam sa o manageriem. Noi consideram ca intentiile unor manageri de a schimba cultura organizationala din interiorul organizatiei nu se pot izbi decat de iluzoriu. Ne putem imagina stand pe scaun si incercand sa ne ridicam cu scaun cu tot, tragand in sus de acesta fara a pune picioarele pe pamant. Cu cat ne-am forta mai tare sa tragem in sus de scaun cu atat corpul se va opune impingand scaunul la loc. Ceea ce ne intereseaza din aceasta analogie este urmatorul aspect: cultura organizationala nu se poate autoschimba. S-ar putea schimba doar daca avem un punct de sprijin serios din exterior care sa suporte fortele de sens opus. Cultura organizationala exista indiferent de organizatie, este cea care leaga organizatia intr -un lant de semnificatii tacite care ofera intelesuri specific umane tuturor activitatilor si proceselor organizationale. In acelasi timp este factorul de rezistenta cel mai important in orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia. Unul din factorii cei mai importanti in construirea culturii organizationale se datoreaza particularitatilor organizationale. Importana conceptului de cultur organizaional Cultura unei organizaii este definit ca sistem de credine i valori comune care se dezvolt n organizaie i orienteaz conduita membrilor si. Aceast cultur, denumit i cultur corporativ, ofer neles i direcie conduitei zilnice a membrilor organizaiei. Ea ntrete credinele comune, ncurajeaz membrii organizaiei s depun eforturi pentru realizarea obiectivelor organizaiei. De o i mai mare importan este faptul c aceast cultur organizaional poate deveni un avantaj competitiv dac sprijin strategia firmei i dac este adaptat n aa fel nct s rspund solicitrilor din mediul extern al organizaiei interactiunilor dintre angajati, a leadership-ului si a calitatii comunicarii

Specialitii acord o importan deosebit culturii organizaionale, considernd-o esenial pentru reuita organizaiei. Culturile puternice influeneaz membrii organizaiei n aa fel nct acetia s conlucreze n beneficiul orgnaizaiei: acele organizaii care au reuit n afaceri au culturi puternice, care le permit un grad mare de adaptabilitate la mediul extern i un ritm susinut de optimizare/mbuntire n sfera lor de activitate. n ansamblu, exist dou niveluri de cultur organizaional , cel vizibil sau exterior i cel din profunzime, din interior. Nivelul exterior se observ n codul vestimentaiei la locul de munc, n modul n care sunt aranjate birourile, n modelul comportamental existent n organizaiei, n modul n care angajaii firmei i trateaz clienii. Cultura organizaional se regsete n urmtoarele elemente ale vieii organizaionale: - istorioarele relatrile despre evenimente i personaje importante - eroii managerii foarte performani, fondatorii - ritualurile evenimentele specifice din viaa firmei - simbolurile steagurile, sigla

Caracteristicile culturii organizaionale

Pentru o mai bun ntelegere a conceptului de cultur organizaional este util i prezentarea anumitor caracteristici definitorii ale culturii organizaionale: Cultura din organizaie poate fi privit ca un mod de via pentru membrii ei, ea avnd o influen neleas de la sine; Cultura este stabil n timp deoarece este compus din ipoteze, valori i credine de baz pentru o organizaie, care sunt caracterizate de un pronunat caracter de stabilitate; n felul acesta, cultura organizaional rezist fluctuaiilor de personal, asigurnd continuitate cultural organizaiei; Coninutul unei culturi poate implica att factori interni ( poate sprijini inovaia, asumarea de riscuri, secretul informaiilor), ct i factori externi ( care privesc relaia organizaiei cu concurenii sau cu clienii); Cultura este o variabil social, ea reflectnd influena sociala care se manifest la nivelul unei organizaii, fiind creat i pastrat de un grup de oameni care formeaz o organizaie; Cultura organizaional este determinat istoric, reflectnd evoluia, n timp, a organizaiei; Cultura organizaional este un sistem deschis, bazat pe concepia de interdependen; Cultura organizaional mbin influena culturilor mai vaste ( culturi ale domeniului din care organizaia face parte sau a rii unde ea este nascut) i a celor care se manifest n interiorul su ( cultura grupurilor sociale, culturi de meserii etc.);

Cultura organizaional este un termen descriptiv, interesat de modul n care membrii organizaiei percep organizaia, i nu de faptul dac le place sau nu, aspect care reprezint o evaluare. n cazul analizrii impactului pe care o cultur din cadrul unei organizaii l poate avea asupra acesteia, trei caracteristici ale culturii organizaionale necesit o atenie sporit: Ptrunderea care reprezint masura n care o cultur este larg raspndit n randul membrilor organizaiei; Fora const n gradul de acceptare al valorilor culturale i al altor aspecte de aceast natur de care dau dovad angajaii din organizaie. Dac aceste caracteristici ale culturii organizaionale se manifest i exist semne c rezultatele lor vor fi unele pozitive, n acest caz sunt ndeplinite toate condiiile necesare pentru a afirma c, n cadrul organizaiei n cauz, cultura este un element care contribuie n mod activ la realizarea de performan i la determinarea de satisfacie n rndul angajailor.

Componentele culturii organizaionale

Conceptul de cultur este acoperit aproape complet de patru elemente componente: Simbolurile Acestea sunt reprezentate de obiecte, acte, evenimente sau caliti care servesc drept mijloc pentru transmiterea unui sens sau a unui mesaj. Acestea sunt primele criterii de apreciere i caracterizare a unei organizaii, de unde i gradul nalt de subiectivism al primei impresii pe care acestea o genereaz. Simbolurile sunt uor de observat de catre orice persoan din afara organizaiei respective. n categoria simbolurilor pot fi incluse: limbajul organizaional, gesturile membrilor, obiectele organizaiei (birouri, exteriorul sediului, mainile de serviciu etc.), mbracmintea angajailor etc. Ritualurile i ceremoniile Ritualurile i ceremoniile sunt activiti planificate, elaborate relativ intenionat pentru a transmite valorile culturale auditoriului i participanilor. Ele sunt activiti colective, considerate eseniale din punct de vedere social, chiar dac sunt tehnic inutile. Exemple de ritualuri i ceremonii, la nivel organizaional, pot fi urmatoarele: modalitile de salutare n diferite situaii, petrecerile oferite cu anumite ocazii simbolice angajailor, training-uri sau sesiuni de discuii cu angajaii, analiza anual a activitii etc.

Istoriile (miturile) O istorie, o povestire este o naraiune bazat pe evenimente adevrate, care uneori, dar nu ntotdeauna, pot fi create de aa manier nct pun n lumin o valoare intenionat. La nivel organizaional, acestea constituie folclorul organizaiei, sunt povestiri referitoare la evenimente organizaionale trecute. Spuse n mod repetat la generaii succesive de angajai, au rolul de a sugera modalitatea n care se desfoar lucrurile n organizaia respectiv. Povestirile reflect, de cele mai multe ori, unicitatea culturii organizaionale. Totui, prin coninutul lor, s-a constatat c istoriile organizaionale au la baz mai multe teme comune. Gary Jones indic unele dintre acestea: umanitatea efului cel mare;

Eroii Eroii sunt persoane cunoscute i apreciate, care servesc drept modele de comportament organizaional. Realizrile lor sunt recunoscute cu preiozitate i admiraie printre membrii organizaiei. Printre aceti eroi se numar i fondatorii organizaiei, ei fiind un exemplu de viziune i curaj pentru angajai. Eroii sunt i ei elemente culturale vizibile pentru cei din afara organizaiei. La manifestarea culturii organizaionale contribuie dou mecanisme: de suprafa i de profunzime. Mecanismele de suprafa sunt utilizate n mod deliberat pentru a crea o imagine a organizaiei, iar cele de profunzime sunt reprezentate de manifestrile concrete n care se realizeaz activitatea din organizaie. Cele patru elemente componente ale culturii organizaionale, prezentate mai sus, fac parte din mecanismele de suprafa ale culturii organizaionale. Partea ascuns, nucleul culturii organizaionale, este reprezentat de valorile culturale organizaionale, adic acele credine despre cile corecte n comportament. Ele sunt cele care influeneaz, n realitate, comportamentul i fac s apar manifestrile perceptibile. Aceste valori sunt eseniale pentru organizaiile care acord o atenie sporit culturii organizaionale, ele fiind deseori facute publice n cadrul declaraiilor formale cu privire la misiunea organizaiei i obiectivele acesteia. n general, organizaiile cu o cultur puternic opereaz cu un numr redus, dar stabil i respectat pe deplin, de valori culturale. Dintre acestea pot fi enumerate: excelena performanei, inovaia, responsabilitatea social, implicarea muncitorului, servirea consumatorului i munca n echip. Este important de precizat c toate elementele vizibile ale culturii organizaionale fac trimiteri ctre valorile organizaiei: miturile se refer la evenimentele care promoveaz valorile organizaionale; eroi sunt oameni din trecut i din prezent care care fac trimitere ctre valorile fundamentale pentru organizaie;

simbolurile fac referire la aceleai valori eseniale pentru organizaie; ritualurile serbeaz evenimente cu nsemntate valoric pentru organizaie.

Metafora iceberg-ului privind cultura organizaional

O alt perspectiv de abordare a culturii organizaionale poate fi realizat cu ajutorul metaforei iceberg-ului, lansat n 1990 de ctre doi autorii, French i Bell. Aceast teorie se refer la cele dou aspecte constrastante ale structurii organizaiei. Acestea constau n elementele organizaionale formale, cele care pot fi uor de identificat la nivelul organizaiei, i, la polul opus, cele de natur informal, care pot fi identificate doar n urma unei analize mult mai amnunite. Elementele formale ale unei organizaii reprezint partea vizibil a iceberg-ului, autorii incluznd n aceast categorie urmtoarele: structura organizaional, , strategia, obiectivele, tehnologiile, indicatorii financiari, produsele, serviciile, managementul, numrul salariailor etc. n partea ascuns a iceberg-ului se situeaz acele pri ale activitii organizaionale mai dificil de identificat din exterior i uneori, chiar din interior, pentru un neiniiat. Aici sunt incluse: valorile, credinele, atitudinile managementului i ale angajailor, grupurile existente n cadrul organizaiei, normele, regulile, politica organizaional etc. Rolul acestei metafore a iceberg-ului este de a atrage atenia c, la nivelul unei organizaii, exist anumite elemente care nu sunt att de evidente, dar care, dac nu beneficiaz de atenia necesar, pot determina grave probleme la nivel organizaional. De asemenea, de cele mai multe ori, esena acestor elemente este de natur cultural.