Sisteme de nregistrare a performanelor

Necesitatea aprecierii personalului sau a evalurii performanelor n munc, indiferent de domeniul de activitate, a dus, n cele din urm, la elaborarea a numeroase metode i tehnici de apreciere a personalului sau la apariia sistemelor de evaluare a performanelor. Astfel, s-a ncercat s se rspund, de fapt, nu numai la unele ntrebri legate de ce evalum sau cine trebuie s fac evaluarea performanelor, ci i la ntrebarea: Care sunt metodele i tehnicile specifice sau cele mai adecvate sisteme de evaluare a performanelor? n acest sens, diversitatea metodelor, tehnicilor, procedeelor sau sistemelor de evaluare a performanelor este relativ mare, iar dinamica dezvoltrii acestora a nregistrat o evoluie ascendent. Calitatea aprecierii personalului sau a evalurii performanei a devenit tot mai ridicat cu att mai mult cu ct, dup cum se menioneaz n literatura de specialitate, calitatea determinrilor legate de performan depinde n mare msur de calitatea metodelor sau a sistemelor de evaluare, ceea ce presupune: validitatea rezultatelor, respectiv, capacitatea de a reflecta adevrul i de a realiza determinri relevante; aceasta nseamn c o bun msurare a performanei trebuie s fie relevant, neinfluenat i fr deficiene; de asemenea, o msurare are validitate sau un sistem de evaluare a performanei este valid dac are n vedere evidenierea tuturor aspectelor importante ale performanei, iar factorii irelevani s nu influeneze; cu toate acestea, evalurilor poate fi afectat de urmtoarele probleme: - percepia slab neobservarea situaiilor sau a evenimentelor aa cum acestea exist; - gndirea dominat de anumite dorine observarea numai a situaiilor i evenimentelor dorite; - interpretare slab interpretarea incorect a informaiilor; - proiectare se raporteaz propriile greeli la ali oameni; Problemele menionate pot fi depite prin adoptarea unei abordri analitice care, pe baza unor dovezi certe, s permit obinerea unor concluzii ct mai raionale. fidelitatea determinrilor (capacitatea de a furniza rezultate identice la o aplicare repetat); echivalena rezultatelor (evaluatori independeni ajung la acelai rezultat); omogenitatea intern (mai multe componente ale aceluiai instrument, msurnd acelai element, indic acelai rezultat); sensibilitatea instrumentelor folosite (capacitatea de a msura diferena real dintre subieci . Dup cum s-a mai menionat, metodele i tehnicile de evaluare a performanelor n munc sunt numeroase, iar evoluia acestora a nregistrat o dezvoltare continu. Aprecierea noastr, a oamenilor, asupra rezultatelor obinute n diferite domenii de activitate este realizat, uneori, prin aprobare iar alteori, acordndu-se tradiionalele note din sistemul colar sau diferite calificative. n realitate, metodele i tehnicile de apreciere, de notare sau de evaluare a performanelor sunt mult mai diversificate, iar calitatea evalurilor, ca urmare a utilizrii acestora, tot mai ridicat. Pentru evaluarea performanelor se folosesc o serie de metode dintre care cele mai cunoscute sunt urmtoarele: - grila de evaluare; - metodele comparative de ierarhizare (clasificarea simpl, clasificarea pe baza curbei de distribuie normal); - metoda scalelor de apreciere comportamental (BARS); - metoda managementului prin obiective (MBO); - metoda evalurii personalului pe baza performanelor.

Pentru obinerea unor rezultate edificatoare se pot folosi criterii de performan. Alegerea criteriilor de performan presupune identificarea prealabil a celor mai importante caracteristici de personalitate, responsabiliti i tipuri specifice fiecrui post. Identificarea ct mai corect a cerinelor de performan presupune elaborarea prealabil a unei liste cuprinznd obiectivele care trebuie ndeplinite. Printre criteriile de performan putem meniona: preocuparea pentru interesul general al firmei; adaptabilitate la post; capacitatea de decizie; capacitatea de comunicare; spiritul de echip; delegarea responsabilitilor i antrenarea personalului. Dintre acestea, un rol esenial l au caracteristicile personale care ofer posibilitatea exercitrii atribuiilor: memorie; capacitatea de organizare i de gestiune a timpului; nivelul vocabularului i fluena exprimrii; personalitate; spirit de iniiativ i de decizie; autonomie, sens al responsabilitii; ncredere n sine; capacitate de a nva pe baza experienei; atenie; nivelul vocabularului i corectitudinea scrierii; rezisten la stres; spirit de organizare; metod.

n literatura de specialitate se face precizarea c metoda cea mai des utilizat pentru evaluarea performanelor este conducerea prin obiective (89,9%), fiind urmat de metodele descriptive (81,5%) i grilele de evaluare (64,8%). Grila de evaluare. Se bazeaz pe elaborarea unei liste de criterii, aa cum se poate observa n Tabelul 1.

Tabelul 1. Model pentru o fi de evaluare pe baz de gril

Fiecrui criteriu i se ataeaz o scal de apreciere. Personalul supus procesului de evaluare este apreciat pe baza unui punctaj sau not care reflect nivelul de performan pentru fiecare criteriu n parte. De exemplu, pentru criteriile din Tabelul 1, calificativele se pot converti n notele urmtoare: 10 (remarcabil); 8-9 (bun); 6-7 (mediu); 5 (satisfctor); 3-4 (nesatisfctor). n acest mod scala de calificative este convertit ntr-o scal numeric, permind nsumarea performanelor pariale ntr-o performan global. ntruct criteriile pot avea importane diferite n raport cu obiectivele firmei, este posibil ca la determinarea performanei globale P s se utilizeze ponderi j pentru notele obinute de angajat la fiecare criteriu j i astfel va rezulta performana ponderat. Astfel, de exemplu, pentru lucrtorul A, avnd calificativele la cele ase criterii nscrise pe curba trasat pe grila din Tabelul 1, aplicarea formulei de mai sus, n condiiile adaptrii unor ponderi j egale pentru toate criteriile, d o not medie minim de 7,5 i maxim de 8,17. Lucrtorul poate fi considerat ntre mediu i bun. Acest punctaj ponderat se poate compara cu un standard pentru a constata dac angajatul se ncadreaz n standardul fixat i dac progreseaz n timp, de la o verificare la alta. Evident, ponderile j pot fi diferite pentru diversele posturi ocupate n cadrul firmei. Scalele de evaluare. Figureaz printre cele mai populare sisteme de evaluare a oamenilor. Specialistul american n resurse umane Korman (1971) noteaz c 87% din companiile din S.U.A. folosesc acest tip de procedur de apreciere. Sarcina celui care face aprecierea este s estimeze gradul n care un individ posed sau nu o anumit calitate. Scalele au ca i principiul de baz evaluarea subiecilor n mod separat la fiecare aspect dintr-un grupaj care

cuprinde setul de nsuiri ale angajailor, specifice unei anumite profesii. Un astfel de grupaj de aspecte profesionale poate conine: cantitatea muncii, organizarea muncii, disciplina, comportamentul n echip. Independent, se poate face i o apreciere general a competenei profesionale. Dintre scalele de evaluare care exist voi face referire la scalele grafice, scala de evaluare cu pai multipli, scale cu descrieri i observaii comportamentale. Semnificaia interaciunii evaluator-evaluat. n practica curent, cele mai multe organizaii folosesc, pentru a evalua performanele angajailor si, evaluarea realizat de ctre eful direct. Este, din pcate, cea mai subiectiv metod favoriznd apariia celor mai multe tipuri de erori. Dorina de minimizare a erorilor a condus la apariia unor instrumente de evaluare realizate de ctre efii direci, cu mai multe dimensiuni de urmrit n procesul de evaluare. Mai jos este redat o astfel de fi de apreciere. Formular de evaluare Numele salariatului.............Postul........ Data. Data angaj|rii......n post de la data Folosind urmtoarea scar, evaluai performanele salariatului pe durata specificat mai sus. 5 = Excelent 4 = Peste medie 3 = Medie 2 = Sub medie 1 = Nesatisf|c|tor Calificativ 1 - Cunostinte profesionale pentru post Dovedete o clar nelegere a factorilor pertineni pentru postul su. 2 - Atitudine Se strduiete s fac mai mult dect i se cere i arat interes n munc peste medie. 3 - ncredere Loial, temeinic, precis, de ncredere, cu respect pentru punctualitate. 4 - Cantitate (n munca) Complet, ngrijit i riguros n munc. 5 - Calitate (n munca) Volum acceptabil de munc n condiii normale. 6 - Initiativa Strduin n cutarea de responsabilii sporite, autoantrenare, procedeaz singur fr team. 7- Cooperare Abiliti i disponibilitate de a lucra cu colegii, superiorii i subordonaii pentru scopuri comune. 8 - Calitati personale Personalitate, aspectul fizic, sociabilitate, integritate. 9 - Leadership Accept responsabiliti de conducere i exceleaz n motivarea altora. 10 - Relatii cu altii Sndatoritor i prietenos. Scorul total Excelent: 45-50; Peste medie: 35-44; Medie: 25-34; Sub medie: 16-24; Nesatisfctor:10-15 Identificai trei factori de performan| ce necesit mbuntiri: Ce ar putea face acest salariat pentru a mbunti performana sa? Comentarii generale: Semntura i funcia evaluatorului Semntura salariatului..Data.. Comentarii ale salariatului: Aprobat deData..

Important: Aceast evaluare trebuie s fie discutat cu salariatul i semntura sa este necesar pentru a valida evaluarea.