Sunteți pe pagina 1din 19

Psihologia militar problematic

Psihologia militar este o ramur aplicativ a psihologiei, n sensul c principiile, teoriile, metodele, cunotinele acumulate n sistemul tiinelor psihologice se aplic ntr-un ambient militar; toate acestea sunt deci relaionate cu o populaie specific. Organizaiile militare au caracteristici mult diferite de organizaiile economice, educaionale etc. n acelai timp, nu exist disciplin din sistemul tiinelor psihologice care s nu aib aplicaii n sistemul militar (n.b.: activitatea psihologului nu se rezum la selecia militarilor, selecia este doar primul pas! n armat, psihologul este prezent n organizaie!). Domeniile psihologiei psihologie organizaional, psihologie clinic, psihodiagnostic etc. toate au posibiliti de aplicare n domeniul militar, mai ales n condiiile diversificrii misiunilor i apariiei agresiunilor neconvenionale. n acest sens, domeniile de aciune practic sunt: evaluarea, selecia, repartizarea personalului nou venit n armat, pe specialiti (se remarc nivelurile ierarhice: SGV soldai gradai voluntari; personalul de carier subofieri, maitri, ofieri; diferena dintre maitri i subofieri este dat de componenta tehnic); instruirea i evaluarea performanelor (se pare c psihologii nu prea se nghesuie n probleme de optimizare a instruirii; instruirea are caracter stresant, se realizeaz n condiii nespecifice, pe timp de pace pentru rzboi, iar evaluarea se realizeaz de asemenea n condiii nespecifice, trebuind s in cont de caracterul totul sau nimic respectiv de rezultatul viu sau mort!!!); moralul, experiena, motivaia, disciplina sunt cele care, alturi de instruire, asigur performana n lupt; armata folosete o formul original constrngere-convingere pentru c armata condiioneaz, dreseaz; ns nu toi liderii gsesc raportul echilibrat ntre constrngere i convingere; nsi instruirea militar se realizeaz n condiii care uneori amenin viaa, dup cum exist o multitudine de ambiente (altitudine, temperaturi, vibraii, substane toxice, radiaii, acceleraii, medii fizice uneori ostile de ex. marinarii, poliitii, tanchitii, pompierii); lupta armat poate dura perioade mai mari de timp, ceea ce presupune: deprivri de somn, oboseal, pierderi de efective, psihotraumatisme; conducerea, cu toate aspectele ei (responsabilitatea conducerii; problemele sunt legate de pierderile de viei omeneti); problema compatibilitii om-tehnic (ergonomie militar) un echipament tehnic necesit oameni calificai; rolul grupului militar problemele traiului n comun: nevoia de intimitate, care este frustrat n organizaia militar; apare sindromul las-i s se uite; traumele psihice, programele de reabilitate; n ultima vreme, schimbarea tipului de misiuni (peace keeping, controlul la navele comerciale din zonele de conflict etc.); terorismul, luarea de ostateci. Concluzie: organizaia militar ofer potenial, este un domeniu atractiv.

Caracteristicile organizaiei militare

Organizaiile cele mai vechi din lume sunt biserica i armata. Modelul organizaiei militare a servit ca prototip organizaiilor civile, dar fr succes. Organizaia militar se caracterizeaz prin izomorfism substanial (organizaiile militare din diferite sisteme sociale sunt foarte asemntoare ntre ele): aciunea militar, scopul pentru care exist organizaia militar, are drept latur predominant lupta armat dus cu scopul distrugerii forelor umane i materiale ale inamicului, care urmrete i el acelai lucru (dou armate n conflict au scopuri diametral opuse, care au consecine asupra instruirii, organizrii funcionale); aciunea militar se desfoar i n timp de pace, dar se deosebete de aciunea din timp de rzboi prin scop, mod de aciune, rezultat, form i intensitate; aciunea din timp de pace urmrete de fapt crearea de condiii pentru ducerea luptei armate, a rzboiului apare o duplicitate intrinsec: m pregtesc pentru rzboi n timp de pace, mai ales c n timp de pace exist o percepie minimalizant, pacifist, chiar devalorizant, a rolului organizaiei militare. dei toate organizaiile moderne accept ca posibile situaiile incontrolabile, problemele legate de incertitudine i comportament al oamenilor n situaii de incertitudine sunt mai intense n organizaia militar, de unde organizaia militar (n sens larg, incluznd poliia etc.) exercit un control mai intens al conduitelor individuale nc din timp de pace n scopul condiionrii mai puternice i a controlului mai pregnant asupra conduitelor individuale; de aici, instrumente specifice organizaionale care duc la protecia oamenilor n situaii de incertitudine (individul este mai puin vulnerabil astfel; preul final care se pltete pentru incertitudine este viaa uman!); pentru socializarea adecvat a personalului, organizaia militar folosete o formul specific a raportului constrngere-convingere (dar este ntotdeauna formula echilibrat? gsim ntotdeauna un raport echilibrat, optim? Este evident c atunci cnd raportul nu este echilibrat, produce disfunciuni!); specificul aciunii n organizaia militar l reprezint principiul colectivist armata presupune aciune n grup, care pare a intra n contradicie cu spiritul individualist, competitivismul, vedetismul; dei prin modul de organizare armata pare a fi prototipul organizaiei ideale, printre altele armata ncearc s depeasc contradiciile i disfunciile posibile ntre: a) executarea ordinelor i instinctul de conservare; b) scopul su specific (lupta armat) i pregtirea sa nespecific (realizat n timp de pace); c) nevoia de continuitate i plecrile i intrrile repetate n organizaie (nu trebuie uitat c un lider se formeaz n timp!); armata este un organism strict centralizat, o entitate puternic centralizat, menit s asigure unitatea de conducere; comandantul are dreptul de a regla prin ordin multe comportamente ale subordonailor, situaie care depete ceea ce se ntmpl n organizaiile civile (dar pn unde merge obediena n armat?); tot pentru realizarea unitii de conducere, modelul profesional militar este puternic instituionalizat, adic: a) comportamentele funcionale pe vertical i orizontal sunt prestabilite la amnunt, prin ordine i regulamente militare; b) nsi relaiile interpersonale i oficiale i neoficiale sunt puternic reglementate; sistemul statut-rol este foarte bine precizat, astfel nct interaciunile s fie funcionale, iar pe vertical s se asigure meninerea distanei sociale ef-subaltern (n caz contrar, se pot crea disfuncii!); comportamentul n organizaia militar este ghidat de protocoale de politee, ritualuri, menite s reglementeze relaiile (nu gradul n sine, ci afiarea gradului); c) pentru a-i proiecta imaginea n afar, armata dispune de un sistem de simboluri i logouri, ritualuri;

armata este foarte conservatoare, rigid organizaional; paradoxal ns, este foarte deschis la nou de ex., n SUA, deine un puternic sector n cercetare i ca atare, cuceririle tehnologice intr n primul rnd n dotarea armatei. Totui, avnd n vedere c i armata este populat cu oameni, sunt posibile surse de disfuncii: un raport dezechilibrat constrngere-convingere; disfuncii ntre profilurile de personalitate ale membrilor organizaiei; disfuncii ntre structura formal i structura informal; n anumite tipuri de grupuri militare se erodeaz uneori distana psihosocial ef-subaltern (la navele militare, n uniti izolate, contacte mai frecvente ntr-un spaiu limitat cu posibila manifestare cu coloratur afectiv a comportamentelor); uneori, anumite disfuncii, probleme personale, sunt rezolvate pe baza unor criterii i reglementri prestabilite, ceea ce poate genera birocraie, conservatorism, insatisfacie, frustrare (dar nu trebuie uitat c n spatele fiecrei reglementri exist o anumit situaie, o experien nefericit de via).

Organizaia militar modern poate intra n contradicie cu noile orientri valorice ale tineretului, cu o nevoie real de independen n aciune, cu o anumit viziune pacifist. Toate aceste disfuncii i contradicii pot i trebuie s fie cercetate i de psihologul militar.

Riscul i organizaiile industriale de risc ridicat

Crearea unor sisteme socio-tehnice din ce n ce mai complexe d.p.d.v. tehnologic, cu toate msurile de securitate luate, a crescut probabilitatea de apariie a unor defeciuni a acestor sisteme. n msura n care componentele tehnice i umane asigur funcionarea respectivelor sisteme n parametri normali, probabilitatea producerii de accidente este foarte mic. Reinem totui c n principiu 80-90% din accidentele de munc n organizaii se datoreaz factorului uman, restul este factorul tehnologic, ceea ce explic faptul c multe sisteme au produs defeciuni grave: 1979 centrala nuclear american Three Mile Island; 1986 centrala nuclear de la Cernobl; 1988 platforma de foraj maritim Piper Alpha; 1989 petrolierul Exon Valdez, Alaska. Gravitatea acestor accidente ridic n permanen problema riscului i a posibilitilor de control (probleme ridicate: tolerana la risc, nivelul nalt al riscului acceptat, aversiunea fa de risc; n.b.: la evaluarea atitudinii fa de risc, o toleran prea mare fa de risc ori un nivel nalt al riscului acceptat se pot manifesta n tendina de a nclca regulile de protecie! atenie cu aceti indivizi!). n acest sens, a aprut i conceptul de organizaii de risc: n situaiile n care intervin evenimente cu o probabilitate mic de apariie, dar cu consecine grave materiale i umane. Organizaiile industriale care n timpul operaiilor normale (nu rzboi!) pot produce erori neateptate sau accidente cu consecine deosebit de grave asupra personalului, populaiei i mediului nconjurtor, sunt considerate organizaii industriale cu risc ridicat sau HRO (n.b.: organizaia nu se definete cu risc ridicat datorit riscului mare, ci datorit consecinelor grave dac s-ar produce ceva). Exemple de organizaii industriale cu risc ridicat: industria chimic (de ex.: platformele de foraj maritim, combinate petrochimice), transportul maritim, organizaiile militare (depozite de muniii), centrale nuclear-electrice. n absena riscului, apare securitatea organizaiei. n acest context, o problem important este estimarea riscului i managementul riscului.

Eroarea i fiabilitatea uman n numeroase arii ocupaionale au fost fcute estimri asupra erorii umane: n centralele nucleare i aviaie, 60-90% este factorul uman; aviaia comercial eroarea uman depete cu mult cea datorat defectrii echipamentelor. n domeniul procesrii datelor pe calculator, eroarea uman este de pn la 30%; medicii i asistentele fac n medie 1,7% erori pe pacient pe zi !!! Erorile umane sunt mai degrab rezultatul unei proiectri defectuoase a echipamentelor i defectul unor probleme organizaionale i nu datorit unei aciuni iresponsabile. Fiabilitatea uman este capacitatea unui individ de a realiza un ansamblu de funcii cerut n condiii date i timp dat, posibilitatea ca un individ sau o echip sau o organizaie, s realizeze o misiune n limitele acceptate ale condiiilor date. Limitele acceptabile se definesc de fiecare dat n funcie de caracteristicile aciunii prescrise i de consecinele erorilor umane asupra sistemului. Erorile umane sunt: erori teoretice (erori de procesare a informaiei); erori practice (de regul datorate lipsei de atenie); erori de procedur (combinarea primelor dou). 2. Accidentul organizaional Conceptul de accident organizaional surprinde cauzalitatea complex a unui eveniment prin implicarea unui numr mare de indivizi i cu asocierea unor disfuncii la nivel organizaional, tehnic i de mediu. Astfel, disfunciile organizaionale care pot duce la accidente organizaionale sunt: aspectul material constrngeri de natur financiar, proceduri de control (sistemele, procedurile, nu sunt verificate din lips de fonduri); nivelul de instruire un sistem impropriu de evaluare a personalului (de exemplu, armata, cu pregtire i evaluare pe timp de pace, pentru lupta armat n timp de rzboi!); structura organizaiei absena unor compartimente, nclcri de atribuii, subordonarea echipei mai multor efi, structuri disfuncionale; comunicaii ineficiente ntre diferite compartimente ale organizaiei (idem mai sus); scopuri incompatibile conflictul dintre eficien/productivitate i securitatea muncii (de ex., France Telecom, care a fost desemnat ca fiind compania cu profitul cel mai mare, dar care a nregistrat un procent ridicat de suicid n rndul angajailor; competiia exagerat tinde s scad rezultatele calitative, duce la stres, angoas, frustrare i implicit la reducerea securitii muncii); condiii de lucru deficitare; procedurile de operare. Lista de mai sus constituie un instrument de analiz dar i de prevenie n sensul c rezolvarea problemelor respective reduce probabilitatea accidentelor organizaionale.

3. Cultura de securitate (component a culturii organizaionale) Termenul de cultur de securitate a fost introdus n mediul organizaional prin analiza post-accident de la Cernobl, n care s-a artat c erorile i violrile procedurilor de operare, care au contribuit la producerea accidentului de la Cernobl s-au datorat unei slabe culturi de securitate din central. Exist, evident, mai multe definiii ale culturii de securitate: Cultura de securitate include atitudinile i comportamentele conducerii i lucrtorilor din organizaie fa de risc i securitate; Climatul de securitate se refer la percepiile lucrtorilor fa de locul lor de munc, incluznd nivelul de preocupare a conducerii i propria lor implicare; Cultura de securitate include att un sistem de valori, politici la nivelul conducerii, dar i un set de practici i comportamente. Principalele componente ale culturii de securitate sunt: un raport optim ntre eficien i securitate; contientizarea permanent a riscurilor (tolerana-aversiunea fa de risc i adoptarea msurilor de securitate); vigilena (atenia susinut) chiar i n situaiile n care nu sunt nregistrate accidente (prejudecata lipsei de pericol n sarcini cunoscute); informarea i tratarea corespunztoare a incidentelor; realizarea i meninerea unui sistem eficient de raportare la situaiile i evenimentele cu grad de risc; gestionarea adecvat a msurilor punitive (o cultur de securitate bazat pe toleran total nu este de dorit, devine periculoas, dar nici una neierttoare nu are mai multe anse de succes; o cultur de securitate adecvat este una just n raport cu erorile umane, care promoveaz o atitudine de ncredere i care recompenseaz contribuia membrilor organizaiei ce duce la creterea siguranei (vezi componentele comportamentului civic organizaional: civism, obedien etc.; o adevrat cultur de securitate este cea implicat, n care omul acioneaz i atunci nu este observat!) flexibilitate n raport cu noile situaii care apar - un organism internaional pentru sntate i securitate n munc arat c organizaiile cu o cultur de securitate pozitiv, eficient, sunt caracterizate de comunicare bazat pe ncredere reciproc, pe percepiile comune ale conducerii i nivelului executiv cu privire la importana securitii i ncrederea n eficacitatea msurilor respective; toat lumea se simte responsabil pentru securitate, identific disfunciile i acioneaz conform procedurilor. Exist mai multe modele ale culturii de securitate, n funcie de implicarea n securitate (cine se implic? ne implicm/nu ne implicm) i accentul pus pe misiunea de securitate.

Trebuie s existe o structur de securitate integrat, n care s se combine preocuparea pentru misiunea de securitate, respectiv prioritatea dat securitii n cadrul misiunii organizaiei i implicarea tuturor nivelelor n cultura de securitate. Celelalte trei culturi de securitate sunt disfuncionale, deficitare. Acest model (modelul Simard) poate fi extrem de valid i n probleme de diagnoza organizaional, n care trebuie avut neaprat n vedere cultura de securitate! O cultur de securitate integrat presupune deci prioritate acordat aspectelor de securitate (pot face obiectul unei evaluri a climatului organizaional): buget pentru probleme de securitate i sntate; oportuniti pentru comunicrile privind aspecte de securitate; pregtirea personalului cu privire la climatul de securitate; susinerea i stimularea personalului n comportamentul civic organizaional i implicarea personalului n securitate; resurse umane (specialiti);

O alt dimensiune a culturii de securitate: vizibilitatea angajamentului conducerii n misiunea de securitate (percep oamenii preocuparea conducerii?) Cea de a treia dimensiune: sistemul de management al securitii (compartiment special care s se ocupe de securitate). n orice organizaie de risc, evaluarea culturii de securitate este periodic, reglementat; foarte importante sunt aciunile ulterioare evalurii culturii de securitate, printre care: perfecionarea personalului; pregtirea noilor angajai; includerea n criteriile de selecie i promovare a personalului i aspectelor legate de securitate; includerea caracteristicilor performanei de securitate ntre criteriile folosite n evaluarea personalului, dar n special a managerilor organizaiilor de risc (pentru c evaluarea personalului este un atribut special al psihologului); proceduri de dezvoltare a comportamentului civic organizaional - exist o corelaie puternic ntre nivelul comportamentului civic organizaional i cultura de securitate integrat n organizaia de risc. O problem derivat este problema deciziei n situaiile de risc, adic n sistemul de evaluare i diagnoz organizaional, evaluarea deciziei n situaiile de risc.

(n.b.: ideea principal: n organizaia de risc trebuie avut n vedere cultura de securitate!!! Vezi Psihologie organizaional!).

Integrarea n organizaia militar

Integrarea = proces complex de fenomene psihosociale ce se stabilesc ntre un individ i o colectivitate, avnd efecte i modificri reciproce i care desemneaz n final o anumit poziie a individului fa de acea colectivitate. Trei aspecte foarte importante ale integrrii: atenie! organizaiile militare sunt organizaii de risc, cu toate consecinele asupra integrrii; sistemul actual n organizaia militar propriu-zis prezint potenial mai multe vulnerabiliti dect organizaiile prin serviciu militar obligatoriu; riscuri internaionale (deplasri n strintate, terorism etc.).

Reamintim faptul c integrarea este un proces multidimensional: 1 integrarea psihosocial (n colectiv, grup: coeziune etc.) 2 integrarea funcional (adaptarea la locul de munc, tehnic militar, nvarea deprinderilor etc.) 3 integrarea informativ (n sistemul de norme ale organizaiei; psihologii au tendina de a urmri numai integrarea psihosocial!!!). Subliniem faptul c procesul de integrare are o desfurare temporal (n timp; n primele 2-3 sptmni, nivelul de frustrare este mare nivelul de tavan chiar i la SGV, deci n acea perioad nu se fac evaluri!); integrarea are un caracter transformator (modific!). n concluzie, procesul de integrare trebuie condus (de ctre comandanii militari) i supravegheat (de psiholog). 1. Condiii, factori care determin eficiena integrrii caracteristicile psihoindividuale ale celui care se integreaz (cadru militar de profesie sau SGV): a) vrst (eterogenitatea de vrst este mult mai mare n prezent! subgrupurile formale se formeaz pe coeziunea de vrst); b) ocupaie, profesiune, statut social anterior; c) studii (muli soldai, SGV sunt cu studii superioare, care modific statutul individului, ceea ce duce la dificulti de instruire de ctre personalul militar subofieri, maitri care au coli post-liceale); d) statut familial; e) sistemul de valori i atitudini (n prezent, individul vine n armat din proprie iniiativ, serviciul militar nu mai constituie obligativitate; dar apar i manifestri de democraie prost neleas; ce ateptm de la organizaia militar? dar ce ateapt organizaia militar de la individ? vezi contractul psihologic); f) factori de personalitate conformism, independen, flexibilitate comportamental, capacitate de statut, toleran la risc, etc.; g) imaginea fa de armat (organizaia militar vzut ca organizaie n care s se realizeze individul vs. imaginea negativ despre armat);

caracteristicile i orientarea colectivului integrator (coeziunea: o coeziune ridicat = grup nchis, care nu accept noul venit); tipul de activitate ce se desfoar n sistemul integrator: a) atractivitatea activitii (armele tehnice, marina, aviaia etc. prezint o mai mare atractivitate); b) sistemul de norme i coerena lor;

modelul integrativ promovat de factorii instituionali (cum gndesc factorii instituionali integrarea: de la non-implicare pn la un sistem dirijat; impactul managerului asupra organizaiei militare este mult mai puternic dect la alte tipuri de organizaii).

n analiza acestor factori trebuie avute n vedere caracteristicile de vrst ale tinerilor: prelungirea perioadei de studii coreleaz puternic cu prelungirea perioada de dependen fa de prini, tnrul de azi avnd mai puine confruntri cu probleme care s-l maturizeze. n general, n rile dezvoltate se constat o dilatare a intervalului dintre maturizarea biologic i cea psihosocial (o ntrziere a maturizrii psihosociale). Astfel, SGV i unele categorii de personal din armat, care urmeaz i faculti, s fie mai imaturi d.p.d.v. psihosocial i s aib mai puine mijloace de adaptare la situaiile stresante. 2. Etape ale integrrii. Coninut. a) Acomodarea dup ce intr n sistem, individul ncepe nvarea rolurilor (funcionale n special), formarea motivaiilor organizaionale; este prima etap a integrrii n colectiv (forming) oamenii acioneaz rezervat, precaut etc.; n aceast etap apar anumite probleme, cauzate de: o posibil rupere de mediul familial (instruirea n centrele de instruire, de ex., pentru SGV); o posibil ntrerupere a preocuprilor de studiu i profesionale (intr n armat pentru a-i ctiga traiul, pentru a avea resurse materiale pentru continuarea ulterioar a studiilor); activitile n armat sunt alerte i foarte riguroase, supra-solicitante; regulile i normele noi de via sunt total diferite de cele din organizaii industriale, economice; poziionarea n cadrul raporturilor ierarhice foarte riguroase, la baza ierarhiei; normele de comportament, relaiile interpersonale sunt reglementate de reguli, regulamente, armata este mediul unde comportamentul este reglat prin ordin (toi cei situai ierarhic deasupra individului, au acest drept); restrngerea independenei aciunilor (totul este controlat, reglementat); eforturi fizice i psihice mari, via n colectiv (intr n contradicie principiile individualiste ale societii contemporane pe de o parte i viaa n colectiv, lipsa de intimitate, pe de alt parte; toate activitile sunt obligatorii i se execut n acelai timp, n colectiv); se vorbea la un moment dat de un aa-numit oc al realitii n confruntarea cu organizaia militar, n sensul c organizaia militar nu corespundea deloc imaginii create anterior integrrii sau oferea acele realiti dure, astfel nct militarii ajungeau s devalorizeze complet armata;

Toate aceste lucruri creeaz frmntri, neliniti, incertitudini, reactivitate emoional crescut, frustrare; pn la un anumit nivel, acestea sunt fireti. De regul, etapa dureaz 3-6 sptmni (atenia psihologului trebuie s fie maxim!);

b) Adaptarea se stabilete o anumit compatibilitate ntre individ i sistem (organizaia militar); simptomele de mai sus trebuie s scad (n caz contrar, este problematic, necesit intervenie!); etapa dureaz 4-5 sptmni; c) Participarea (2 2 luni) se vorbete de integrare pe cele 3 dimensiuni, individul are randament optim, grupul este funcional; individul particip la viaa grupului i a organizaiei (este ultima etap pentru SGV!!!); d) Integrarea propriu-zis se face dup mai muli ani (3-4) i este specific cadrelor militare (militarilor de carier). Socializarea militar se realizeaz n instituii speciale (militare). Tipuri de dificulti de adaptare: conflicte, depresii, tendinele spre abandon; dup ali autori: crize excitativ-motorii interpretarea psihanalitic: este un refuz al organizaiei, dar i o cerere mascat de ajutor; fuga, dezertarea i aici este aceeai interpretare, dar se sper c organizaia se ngrijoreaz, se alerteaz; conduite hetero-agresive; conduite auto-agresive: tentativ de suicid, conduite auto-agresive n timp de pace, dar i n situaii de lupt (n Vietnam, de ex., se refugiau n alcool, toxicomanii); conduite de reclamare, de lamentare, vicreli, vizite dese la medic (n general, conduite mai socializate, dezirabile, protest socializat acceptat). Probleme speciale de adaptare se pun la aciunile pe teatrele de operaiuni strine, unde se interpun: pericolul luptei, contactul cu alte medii socio-culturale, pericol la adresa vieii etc. Atenie la interveniile care se fac la ntoarcerea de pe teatrele de operaiuni, pentru c se pot ntoarce cu ocuri traumatice etc.! Concluzie: psihologul trebuie s aib competene multiple!

Solicitri psihice n rzboaiele contemporane

1. Factorul uman n conflictele contemporane S-a ajuns la concluzia c n ultim instan, militarii cu anumite capaciti, un anumit nivel de instruire tehnic, cu un anumit nivel de instruire i pregtire psihologic, rezist mai bine solicitrilor psiho-fiziologice, rezist mai bine la aciunile de influenare psihologic i de propagand ale inamicului. Studiul factorului uman a fost amplificat i datorit caracteristicilor rzboaielor moderne: puterea de distrugere a armelor din ziua de azi; durata mare a conflictului; schimbarea tipului de conflicte (operaii neconvenionale: meninerea pcii, terorism etc.); riscul n sine al luptei tradiionale; ocurile emoionale produse de pierderea camarazilor. n conflictele zonale (rzboaiele arab-israeliene), pierderile n natur psihic au fost de 10% din totalul efectivelor militare combatante (dintre acetia, cca. 90% au fost recuperai prin terapii de scurt durat, 10% prin tratamente psihiatrice); aceti 10% constituie o medie pentru c situaia concret, tipul de misiune etc. produc alte procente:

- din total pierderi trupe americane n Vietnam, 61% au constituit pierderi psihice i numai 39% pierderi fizice; - pe msur ce trupele americane se apropiau de Japonia, n 10 zile au pierdut 40% din efective datorit fanatismului japonez; - israelienii, n 1973, au pierdut 30% din efective, iar n 1982, un procent de 20%; la ora actual, specialitii israelieni consider c nu pot pierde mai mult de 3-5% din efective, dar i acelea cu recuperare foarte rapid (sistemul de recuperare psihologic prin terapia de scurt durat direct pe cmpul de lupt n armata israelian este cel mai dezvoltat din lume, tocmai pentru faptul c resursele lor umane sunt foarte limitate); - estimrile privind un rzboi n Europa fr folosirea armelor nucleare, artau 10-25% pierderi; se consider c folosirea eventual a armelor nucleare ar crea probleme mult mai grave, ar afecta mai mult populaia civil, efectele extinzndu-se asupra populaiei (predicii bazate pe evenimentele de la Hiroshima i Nagasaki, 6-9 August 1945): stri confuzionale n mas, panic, banditism, violen etc.; se pot nregistra fenomene n mas, precum refuzul alimentar i al apei de but (teama de iradiere) ori goana dup alimente (criza alimentar); toate se transfer pe timp de pace n situaii critice, calamiti!!! (confirmate de fenomenul uraganului Catrina, de ex.). Care sunt aceste solicitri i factorii care le produc? nc din 1948 au fost identificai factori ai luptei moderne (Stuffer): pericol asupra vieii, sntii, pericol de mutilare; febr (necesitatea vaccinrilor);

- hran, ap, mbrcminte insuficiente (de ex., n rzboiul-fulger din Rusia al lui Hitler, bazai pe rapiditatea victoriei, soldaii nu au fost aprovizionai corespunztor cu mbrcminte de iarn); - activitate timp ndelungat, fr odihn suficient (cf. metodei americane, obligatoriu odihn dup 200 zile pe teatrul de operaiuni!); lipsa relaiilor sexuale; prezena rniilor i morilor (inclusiv dintre camarazi!); uneori, izolarea; limitarea posibilitilor de orientare (lupta pe timp de noapte, lupta n ambiente strine);

- conflictele psihologice interne: simul datoriei fric (pn unde merge simul datoriei i devotamentul?); strile psihice trite de rnit (se schimb total: idei, aspiraii, strategii de viitor; schimbarea fundamental a regimului de via, perspective, de reintegrare n mediul social etc.); apariia sentimentului devalorizrii umane; lipsa vieii private, intimitii, viaa permanent n colectiv; implicarea populaiei civile, teroriti, desfurarea activitii n orae, localiti; creterea exponenial a calitii armamentului.

Este evident c aceste solicitri se sedimenteaz, se cumuleaz n timp i determin o variaie a capacitilor de aciune pe timpul misiunilor de lung durat. Exist o anumit periodizare de care ar trebui s se in cont: etapa I manifestri iniiale (este vorba de aciuni permanente, nu aciuni intermitente! trupele sunt permanent n conflict! aceste manifestri pot aprea ns n orice tip de activitate desfurat timp ndelungat de ex., la platformele de foraj marin); manifestrile iniiale ale pierderii capacitii de aciune apar dup 30-35 zile de activitate continu: scderea randamentului intelectual, scderea vitezei de prelucrare a informaiilor (decizii mai lente), scderea ateniei, blocaje ale memoriei, dificulti n nelegerea consemnelor; procese decizionale greoaie, stri de anxietate, scade spiritul de observaie,

10

apar probleme de coordonare motric, apar semne de ntrebare legate de capacitatea de realizare a sarcinii; etapa II manifestri intermediare apar dup 35-45 zile: capacitatea de concentrare scade, ca i iniiativa i autocontrolul, se deterioreaz accentuat procesele decizionale i n funcie de structura de personalitate apar irascibilitate, agitaie psihomotric sau dimpotriv, pasivism, lentoare, apatie (pe cmpul de lupt, acestea constituie sinucidere curat!); cretere accentuat a sentimentului de team; slbirea mai accentuat a coordonrii motrice i face pe unii militari s nu mai execute tragerea cu precizie (n organizaiile industriale cu grad de risc aceast slbire a coordonrii motrice face s creasc riscul accidentului de munc); dureaz 60-70 zile, n funcie de o serie de factori, cca. 6 luni mpreun cu etapa I; etapa III etapa final se manifest dup 6 luni: lipsa de vigilen, confuzii mentale, decizii inadecvate, gndire stereotip (gndire ablon), tremurul accentuat al extremitilor, palpitaii; dac apare refuzul alimentelor, oamenii trebuie scoi imediat din activitatea stresant (de aciuni permanente), n caz contrar apare abandonul total, furie oarb, fuga fr direcie, manifestri de zel absurde (bravade). Dac activitatea este relativ solicitant, avem n principiu o perioad de pn la 6 luni; dac aciunile sunt foarte intense, cotidiene, perioada se scurteaz la 120 zile (4 luni); trebuie avut un sistem foarte bine pus la punct pentru evaluarea acestor manifestri, cu un sistem de criterii (de ex., murmurul n organizaie, zvonistica, teama, nesigurana, vizitele n exces la medic, nemulumirea etc. constituie un indicator direct observabil al deteriorrii mediului organizaional; cauza trebuie diagnosticat). Implicaii pentru: diagnoza organizaional, asistena psihologic a personalului, consiliere psihologic, msuri profilactice i terapeutice. 2. Efecte ale solicitrilor pe cmpul de lupt I Stresul panica de tip colectiv (panica tratat ca fenomen psihosocial); - efecte asupra climatului organizaional (n armat se folosete termenul de moral pentru a desemna climatul organizaional); efectele legate de psihologia rnitului (aplicabile rnitului n accident de munc).

II Rana, traum fizic i psihologic - rana ne surprinde nepregtii (motivaional; evident c nu se pleac n misiune cu convingerea c va surveni o ran, deoarece incontient se respinge ideea vulnerabilitii); rana apare ntr-un moment de motivare (pentru activitate). se pierde controlul asupra situaiei (nu mai pot aciona cum mi-am propus); Consecine pe plan psihologic: - evenimentul traumatic anuleaz starea de spirit respectiv, anuleaz planurile i proiectele pentru activitate, orice posibilitate de prevenire i control este anulat; - acceptarea propriei vulnerabiliti ar nsemna acceptarea fricii; de regul, frica este respins n mod contient/incontient de muli oameni, n funcie de structura de personalitate; omul (rnitul) nu anticipeaz situaia de risc (ar nsemna acceptarea fricii); - n acelai timp, se schimb prioritile rnitului, toate planurile de viitor, cariera post-militar, viaa, sunt puse sub semnul ntrebrii. De asemenea, sentimentul de apartenen la grup dispare, nu mai face parte din acel grup, handicapul fizic i senzorial l scoate din grup (care i oferea sigurana psihologic!) cu toate consecinele; anihilarea verigilor motivaional-afective

11

constituite pentru apartenen, adecvarea la grup, de unde reacii instinctive, comportamente spontane. rana fizic produce ea nsi durere organic;

- unii militari valizi au fantezia eroului (mai ales prin ncurajarea vedetismului), a bravurii; din momentul rnirii nu se mai pot proiecta n acea idee; necunoaterea evoluiei rnii. Ca urmare, apar o serie de reacii la aceste manifestri:
Faza egoist preocupare doar pentru starea sa, dezinteres pentru orice alt problem, el, rnitul, trebuie s fie n centrul ateniei (regresie infantil); apar o serie de reacii ilogice: o o o necooperare cu personalul destinat ajutorrii; dispare o anumit obedien care ar trebui manifestat; se manifest uneori o respingere a ajutorului medicului apare acuza c medicul fiind ofier, nu-l nelege datorit diferenei de grad sau datorit faptului c nu este medicul ales (n armat nu exist posibilitatea de a avea medicul personal, ales precum cel de familie), de unde comportamente ostile fa de acesta, chiar violente, cu panic de nivel individual, stri de prostraie/pasivism total; rnitul este depresiv, anxios, preocupat excesiv de a nu fi pus ntr-o situaie incurabil, de a-i pierde integritatea psiho-fizic; cdere total; aceast stare poate fi amplificat de tririle, sentimentele din timpul operaiilor de evacuare, ateptri legate de lista de prioriti n acordarea ajutorului, dilatarea timpului, senzaia de abandon;

se manifest sindromul revendicativ fa de superiori (din cauza lor, ei sunt de vin c au permis s se ntmple) sau fa de ar (ce caut eu aici?), personalizarea agentului patogen (trebuie identificat rul ntr-o persoan; fenomenul central este regresia infantil); ulterior, dup acceptarea situaiei, la rnii, mutilai, chiar la cei recuperai, apare un sentiment de recunoatere, de despgubire, reprezentnd o reacie mai socializat (individul i accept situaia, dar vrea s-i fie recunoscut din partea tuturor - vezi supravieuitorii din Vietnam, mbrcai n uniform, cu decoraii). Sigur c toate aceste reacii sunt influenate de: situaia concret, structura de personalitate a rnitului, modul cum este asigurat ajutorarea rniilor (soldailor) pe cmpul de lupt, preocuparea manifest a conducerii pentru situaia celor n cauz, raporturile prealabile cu medicul (cooperarea). Cteva strategii medico-psihologice n ajutorare (cele 3 principii ale lui Salmon): - principiul urgenei militarii s primeasc ajutor medical i psihologic ct mai repede, metode rapide i simple, militarul s fie redat ct mai repede unitii de apartenen, trebuie acionat ct mai rapid pentru nlturarea foamei, frigului; principiul este valabil i pentru cei cu traumatisme psihice; - principiul proximitii s fie tratat ct mai aproape de unitatea din care face parte (s nu aib sentimentul c este scos din ambientul su); - principiul espectanei pozitive trebuie cultivat n rnit i manifestat fa de el ncrederea c se va vindeca rapid; personalul medical s manifeste atitudine de acceptare a unor manifestri i inducerea ncrederii c este o criz temporar i c se va vindeca rapid (vezi sindromul frunzei pictate). Pe baza principiilor, cteva aciuni concrete: reducerea timpilor de recuperare de pe cmpul de lupt i a pre-spitalizrii este principiul urgenei, care duce la reducerea crizelor anxioase de abandon; dac este totui necesar o perioad de ateptate, s se aplice metode medicale simple (de ex., aplicarea de bandaje provizorii) care s nu-i dea senzaia de abandon;

12

informarea specific prealabil a militarilor cu privire la: organizarea structurilor sanitare, procedura de evacuare, locurile de triaj (dei nu sunt luate n seam de militar deoarece ar nsemna acceptarea ideii c poate fi rnit!); comportamente profesionale psihologic adecvate ale personalului medical (dar i efi, camarazi): calm, siguran, ncredere; un ambient motivant, curat, ordine, disciplin, preocupare pentru rnit, care dincolo de eficiena n sine, induc rnitului sentimentul c a intrat ntr-un mediu adecvat; internare n saloane cu ali rnii n curs de vindecare (ca s se induc ideea c se poate vindeca i el asemenea lor). Toate se aplic i n cazul accidentelor de munc, dar i n situaii catastrofale (accidente de tren, calamiti precum cutremure, uragane, dar i incendii etc. 3. Moralul n organizaia militar Este un concept nrudit cu cel de climat organizaional. Exist i nuane, pentru c moralul poate fi definit la nivel individual, dar i la nivel grupal. Rochlen definete moralul ca fiind ansamblul de atitudini favorabile executrii unei sarcini, plus satisfacia individului sau grupului implicat ntr-o aciune. Moralul individual modul n care persoana vede lumea, locul su n cadrul acesteia, modul de manifestare a valorilor i speranelor sale ntr-un anumit context. Moralul de grup ansamblul atitudinilor membrilor acelui grup fa de ndeplinirea atribuiunilor, ntr-un anumit context (pace/rzboi); reprezint atmosfera general a colectivitii ca stare subiectiv generalizat a militarilor fa de funcionarea specific a grupului militar. Subliniem relaia direct dintre moral (att individual, ct i de grup) i comportament! Moralul are o anumit inerie fa de factorii care l-au generat, cu aspecte pozitive i negative i implicaii pentru diagnoza organizaional (stilul de conducere obiectiv al efului poate genera satisfacie i aprobare, dar nu imediat, ci n timp; stilul de conducere abuziv poate genera insatisfacie i ostilitate; schimbarea stilului de conducere nu duce automat, imediat, instantaneu, la schimbarea moralului; n ambientul militar se consider c schimbarea conducerii i venirea unui conductor inadecvat duce n 6 luni perioad datorit ineriei la prbuirea coeziunii i moralului; un comandat obiectiv reuete s creeze satisfacie i moral dup 2 ani!). Factorii care determin moralul (n diagnoza organizaional): factorii psihologici (factorii individuali): sistemul de atitudini i valori al individului, ateptrile fa de organizaie, motivaia, nivelul de integrare n grup, structura de personalitate (conformism, independen), nivelul de instruire, modul de percepere a organizaiei militare, ncrederea n efi; pe timp de rzboi, ncrederea n justeea rzboiului, gradul de satisfacere a trebuinelor n organizaie; relaiile interpersonale: coeziunea de grup i valorile n jurul crora se grupeaz coeziunea de grup (vezi discuiile asupra nivelului de coeziune i orientrile privind formarea grupului de munc!); n armat se urmrete mai mult coeziunea s fie maxim n lupt, sentimentul de apartenen la grup, la tradiiile sale (de aceea armata dispune de un sistem de ritualuri i simboluri: drapelul de lupt, logo-uri etc. care s i creasc atractivitatea, identitatea); stilul de conducere al efilor direci (conducere, recompense, pedepse, tot ce influeneaz moralul); experienele de succes/eec (n rzboi, eecul nseamn pierderi de viei omeneti! efectul terifiant al camarazilor rnii/mori afecteaz moralul); factori militari organizaionali (in strict de organizaia militar): condiii concrete de via (via n colectiv, mediu restrictiv), percepia propriei profesii n context social larg (perspectiva carierei pe care o ofer armata pentru militar, pe timp de pace, stabilitate); mai ales n timp de rzboi, dotarea cu tehnic i echipament (confruntarea cu un inamic dotat superior d.p.d.v. tehnic afecteaz moralul;

13

rzboiul din Vietnam a fost un rzboi atipic, americanii au fost dotai tehnic superior vietnamezilor, dar acetia din urm au dus un rzboi de gheril); factori specifici luptei moderne: aciuni foarte rapide; n timp de rzboi, moralul fluctueaz rapid i dac nu se iau msurile corespunztoare, fluctuaia moralului poate duce la epuizare, scderea moralului, fenomen care se desfoar periodizat (vezi mai sus). De aici, este necesar ca pe timp de pace, dar mai ales de rzboi, s se organizeze o activitate de asisten psihologic a personalului (se va studia separat, cu dl. prof. Cracsner). 4. Comportamentul de panic Panica de tip colectiv este o reacie colectiv la solicitrile ndelungate, stresante ale luptei. La nivel primar (individual), panica este o stare de groaz generat de un pericol real sau imaginar, ieit din comun, care amenin viaa i manifestat prin comportamente ca: dezorientare, confuzie, comportamente iraionale, fric paroxistic, ceea ce face ca panica s aib caracter dezorganizator, dezadaptativ. De regul, panica apare la nivelul unuia sau mai multor indivizi i prin fenomenul de contagiune psihic, imitaie pe un anumit fond de vulnerabilitate, devine fenomen psihosocial (la nivel grupal). Eecuri repetate, pierderi de viei omeneti, toate determin panic. La nivel grupal, panica este o stare de oc colectiv i care poate s duc la urmtoarele tipuri de manifestri: prsirea haotic a locului n care se manifest situaia, comportamentul oamenilor este absolut nefiresc, are loc o dezintegrare social (nu se mai ine cont de structurile sociale i de normele sociale), autoritatea conductorilor este negat, respins, sarcina principal este abandonat; n spaiile nchise se produce fenomenul de gt de sticl (datorit deformrii perceptive a posibilitii de prsire a locului respectiv; la perceperea pericolului, primul gnd n panic este prsirea locului); pe front, apar comportamente haotice: fuga ctre inamic, expunerea la pericole, fuga napoi, fuga printre mpucturi, toat lumea trage n toate direciile, cu dezintegrarea unitii respective.

Femeia n organizaia militar

1. Rolul femeii n armat n condiiile actuale n Rzboiul din Golf (1991) s-au aflat peste 37.000 femei n uniform, reprezentnd peste 10% din efectivele dislocate n regiune, ocupnd aproape toate funciile specifice: administratori, controlori de trafic aerian, ofieri de logistic, relaii publice, ingineri mecanici, tehnicieni, oferi, medici, asisteni. Problema femeii n armat este discutat si disputat mai ales d.p.d.v. al angajrii femei n aciuni combatante, aciuni care presupun contact direct cu inamicul. Exist numeroase premise/argumente care sprijin prezena femeii n armat, astfel: - argumente PRO: activitatea militar a fost degrevat de un efort masiv, intens, nu mai exist lupta corp la corp; anumite caliti psihologice (concentrare, stpnire de sine) sunt mai importante dect calitile fizice; de asemenea, eventuala difereniere de rol (brbat-protector, femeie-protejat) s-a estompat n societatea modern, n economiile moderne femeile ocupnd locuri n conducere; - argumente CONTRA: unul din argumente ine de metodologia seleciei, care arat c o serie de criterii de admitere pe funcii combatante sunt dimensionate pe brbai (sunt virilizate); exist un cerc vicios, respectiv protejarea vieii i descreterea efortului fizic se realizeaz printr-un echipament mult mai greu; de asemenea, dilema ce sens are s form femeia, cnd exist suficieni brbai. Recent, n SUA s-au adoptat o serie de reglementri care n principiu arat c nici-o poziie militar nu poate fi interzis femeilor, doar pentru c este periculoas (regula de risc) i totui n trupele

14

terestre, n activiti combatante, inclusiv trupele speciale, femeile nu sunt admise. n marina militar SUA i armele terestre exist cca. 39% funcii interzise femeilor. Dup Rzboiul din Golf au fost iniiate msuri menite s rezolve mai ales probleme de ordin familial care decurg din participarea femeilor la aciunile militare. Dei n Rzboiul din Golf nu au aprut probleme de familie (urmai copii), au fost anumite situaii n urma crora s-au elaborat urmtoarele recomandri: prinii unici pot solicita exceptarea de la trimiterea pe teatrul de operaii i numirea pe o funcie administrativ sau demobilizarea temporar (2 ani) cu posibilitatea de a reveni n armat pe aceeai funcie i grad; n situaiile n care ambii prini fac parte din uniti combatante, doar unul este trimis pe front, cellalt rmne pe funcii administrative; nu vor fi trimii pe front prinii unici cu copil de vrst colar; soiile de militari care au copii nu vor fi angajate n armat; comandanii au dreptul de a demobiliza prinii unici sau pe unul din prini cnd ambii sunt n serviciul combatant. La baza acestor recomandri se afl principiul proteciei copiilor de separarea de prini, cu precdere de mame. S-a constatat c totui marea majoritate a familiilor depete cu bine acest stres (separarea), mai ales dac relaia conjugal este bun. De asemenea, un factor psihologic important: dac apar totui efecte, sunt similare dac separarea este de mam sau de tat (cel puin n cultura american). Oricum, au aprut i voci care susin c avantajele, compensaiile financiare sunt suficiente pentru a compensa frustrrile (poate fi angajat o bon, de ex.). n legtur cu aceast disput, s-a exprimat prerea c prinii sunt cei mai n msur s decid cum este mai bine. Experii militari ns nu au primit n mod pozitiv recomandrile de mai sus, n sensul c scopul esenial, unic, al armatei este angajarea n lupt i a nvinge, persoanele s fie disponibile oricnd pentru trimiterea pe teatrul de operaiuni (pentru a nu fi afectat sistemul!). Nu sunt privite cu ochi buni aceste recomandri, ci se compenseaz trimiterea pe front a prinilor prin asisten financiar de urgen, resurse i suport pentru copiii rmai acas, comunicare cu familiile, etc. (vezi specific pentru cultura romneasc, mentalitatea masculin). 2. Impactul prezenei femeilor asupra capacitii de lupt a unitilor Capacitatea de lupt a unei uniti (combat readiness) exprim n esen msura n care unitatea respectiv este capabil s fac fa sarcinilor de lupt n conformitate cu specializarea acesteia. Aceast capacitate de lupt este rezultanta unui mare numr de factori: nivelul de instruire al oamenilor; cantitatea i calitatea armamentului; asigurarea logistic (hran, echipament, mbrcminte etc.); factori psihosociali (moral, coeziune etc.)

O serie de cercettori americani au studiat impactul prezenei femeilor asupra capacitii de lupt prin prisma unor criterii: a) disponibilitatea au fost semnalate probleme de disponibilitate n marina militar, ca urmare a lipsei unor condiii la bordul navelor; femeile nsrcinate sunt excluse de la misiunile n teatrele de operaiuni dar i de la alte activiti care pot pune n pericol sarcina; mamele singure reprezint n unele cazuri o problem de disponibilitate; concluzii: cercettorii au gsit faptul c unitile studiate nu raporteaz un efect negativ semnificativ, ci cazuri izolate n privina prezenei femeilor asupra disponibilitii de participare n lupt (problemele specific feminine creterea copiilor, sarcina, lipsa unor condiii adecvate la bordul navelor nu afecteaz capacitatea de lupt);

15

b) calificarea comandanii participani la studii au afirmat c unitile lor sunt pregtite complet pentru misiune, iar prezena femeilor nu afecteaz d.p.d.v. al calificrii, capacitatea de lupt; una din problemele tipice este legat de temerea aa-zisei inferioriti fizice a femeilor; sunt situaii destul de rare, care nu afecteaz capacitatea de lupt, dup cum exist sarcini individuale fizice n care femeile nu particip, dar atunci cnd aceste sarcini se realizeaz n echip, nu afecteaz capacitatea de lupt; c) experiena i efectul n promovare promovarea femeilor n funcii de comand este una din valorile de baz n armata SUA, unde n general se consider c prezena femeilor are efecte pozitive asupra brbailor; totui, prezena femeilor n funcii de comand nalt este redus din motivele: o nu au avut timpul necesar s promoveze masiv (ncepnd cu anii 80-90); o exist nc posturi de comand restricionate; d) fluctuaia o dinamic prea mare a personalului militar (atenie, nu presupune absenteism!) afecteaz capacitatea de lupt deoarece se pierd resurse de cunotine, abiliti, coeziune (mult mai important n organizaia militar dect n organizaia civil!), omogenitatea de aciune (atenie la coeziune, unde psihologul are un rol foarte mare!); la brbai, n armat fluctuaia ine de motive disciplinare, la femei fluctuaia ine de graviditate i de motive familiale (n SUA, femeile nsrcinate nu sunt acceptate n misiuni pe mare, de ex.); e) moralul rezultatele studiului menionat arat c prezena femeilor nu reprezint un factor primar de influen negativ asupra strii motivaionale i moralului; totui, au fost identificate 3 probleme care pot afecta moralul (valabile pentru orice organizaie, dar mult mai pregnante n organizaia militar): o o o hruirea sexual; dublul standard; relaiile romantice.

Hruirea sexual n primul rnd, problemele de hruire sexual au aprut datorit unor definiii confuze asupra a ceea ce include hruirea sexual. De ex., prezena unui ef (care are drept de control!) n dormitorul femeilor a fost interpretat ca hruire sexual; folosirea pretextului de hruire sexual pentru a obine anumite avantaje; cea mai grav form de hruire sexual este violul; din cele 59.000 femei n total i 91.000 participante n misiunile din Golf i Afghanistan, 37 au reclamat i s-au dovedit a fi victime ale violului, ele dezvoltnd sindrom post-traumatic (nu n urma participrii la lupt, ci ca urmare a violului!), cazuri n care brbaii vinovai au fost deferii justiiei.

n esen ns, nu constituie un factor alarmant aceast hruire sexual. Dublul standard participanii la studiu au relatat c unii brbai din armat apreciaz c femeile sunt tratate uor diferit, preferenial: sarcini fizice la care femeile sunt scutite (afecteaz moralul?); la rndul lor, femeile acuz un dublu standard n ceea ce privete portul echipamentului. n SUA, n trupele de uscat s-au creat condiii femeilor pentru un du consistent la 72 ore (brbailor la un interval mai mare); la rndul lor, femeile arat c pentru avansare n carier ele trebuie s munceasc de dou ori mai mult pentru a accede (lucru semnalat i de Moskos, pentru oamenii de culoare!); pe de alt parte, un dublu standard trebuie s existe, dar problema este ct i cnd. Relaiile sentimentale, romantice, profunde, dintre femei i brbai nu constituie o nclcare a regulamentelor dect dac sunt ncadrate la indisciplin (lips de la program pentru relaii, de ex.). Probleme speciale (probleme reale sau doar percepute) pot aprea cnd relaiile sunt ntre persoane aflate pe poziii ierarhice diferite, ef-subaltern. n general, n cercetarea n armata american, militarii consider c relaiile romantice sunt o ameninare pentru moral pentru c: relaionarea devine mai dificil cu persoanele aflate n relaie, se induc unele stri de frustrare, gelozie, cu afectarea coeziunii grupale.

16

n general, n armata SUA se consider c problemele care afecteaz moralul legate de prezena femeilor nu depesc 1%. n esen, prezena femeilor n armat nu afecteaz capacitatea de lupt a unitilor, cazurile izolate ns trebuie considerate i tratate ca atare i aici un rol important are i psihologul. n acest sens, viitorul femeii n armat este asigurat, se estimeaz c discuiile privind femeia combatant vor mai persista; se consider c modelul protectiv fa de femeie se va diminua ca urmare a evoluiei i a societii. Unii se ntreab dac armata se va feminiza, ceea ce presupune evident eforturi de adaptare a participanilor (femei i brbai), ct i a cadrului normativ (i aici rolul psihologului este foarte important!).

Autoritate i conducere n mediul militar

Multe din problemele conducerii n mediul militar sunt similare cu cele din organizaiile non-militare, dar aici n mediul militar apar anumite caracteristici: dei n armat exist mecanisme ale deciziei colective (staff), decizia este luat de comandant pentru c rspunderea este unic (nsi denumirea de lider militar este cea de comandant el comand, stil consultativ 1 vezi cursul de psihologie organizaional!); comandantul are drept de a reglementa prin ordin comportamentul subordonailor decizia nu este negociabil! pe acest principiu, n armat nu exist sindicat, nu se face grev, nu se discut ordinul, nu se erodeaz autoritatea comandantului; orice activitate (nelegnd aici i a psihologului militar) nu trebuie s interfereze cu atribuiile conducerii militare (comandantului) i nu trebuie s-i lezeze autoritatea; ierarhia este principala caracteristic (fundamental) a organizaiei de tip birocratic (armata, condus din birou) i atunci problemele conducerii se regsesc la diferite niveluri ierarhice. Structuri de autoritate n instituia militar: statutul de grad gradul este expresia vizibil i simbolic a statutului deinut n sistemul ierarhiei militare (ntre doi militari, cel care are grad mai mare are dreptul de a conduce! Gradul d o poziie ierarhic superioar); avansarea n grad se face n principiu dup vechime, de unde gradul este i un semn al fidelitii fa de organizaia militar (gradul deinut confer un anume credit personal, de aici o posibil disfuncie: raportul dintre subofieri, cu un grad mai mic, dar cu o vechime mai mare i ofierii tineri, grad mai mare dar vechime mai mic; n armat, salariul este solda, format din solda de grad i solda de funcie, deci cu acelai grad, dar cu funcii diferite sau grade diferite i funcii identice, soldele difer). Notm aici faptul c instituia militar se bazeaz pe o piramid a gradelor; urcarea spre vrful ierarhiei nseamn creterea n grad, n autoritatea atribuit persoanei, corespunznd creterii responsabilitii i scderea numrului de subordonai (probleme de moral, creterea insatisfaciei, plecri din sistem etc.). Ca un fapt corelat, coninutul competenei se schimb. Apare un fenomen competitiv datorit restrngerii piramidei ctre vrf (armata a ncercat s elaboreze criterii obiective n sistemului de promovare; notarea anual poate crea totui insatisfacii, scade moralul etc. fiind considerat subiectiv i se fac contestaii; de la 1-1,50 excepional, 4,51-6 foarte slab, acetia ies din sistem! Perioada pre-notare este critic, apar murmure n organizaie!); structura de funcie exist de regul o corelaie ntre grad i funcie (funcia = ce are de fcut individul, rolul su); cu ct funcia este mai mare i gradul este mai mare; pot aprea contradicii cnd oameni cu funcii mai mici au grade mai mari (funcia bate gradul!); preocuparea armatei este de a reglementa ct mai strict aceste situaii;

17

statutul de competen armata ncearc s realizeze o compatibilitate (corelaie perfect) ntre grad i funcie, aceasta reflectnd ntr-o anumit msur i competena, numai c este uneori posibil s apar elemente foarte competente n josul ierarhiei i pot aprea conflicte de competen. O alt problem: creditul de idiosincrazie n anumite uniti militare sunt specialiti cu competen unicat, ceea ce-i face indispensabili i atunci este posibil ca deintorul acestei competene s-i aroge comportamente de idiosincrazie (i permite mai mult dect i permite regulamentul; de ex., radiotelegrafistul de pe o nav). Competenele liderului militar (comandantului) Autorii consider c pentru un post de conducere (n armat) exist trei tipuri de competene: competena de conducere: organizare, planificare, control, decizie; competena psihosocial (capacitatea de a lucra eficient cu oamenii): motivare, evaluare, formarea spiritului de echip etc.; competene tehnice. n armat acioneaz urmtorul model:

Unii vorbesc i de competena moral-civic (integritatea caracterial). Esena modelului: la nivelele ierarhice de jos, competena de conducere este redus, limitat, este important competena psihosocial i cea tehnic; pe msur ce avanseaz n ierarhie, crete competena de conducere, rmne constant (sau crete) competena psihosocial i scade competena tehnic; se face precizarea c n ceea ce privete competena psihosocial, ponderea ei tinde s creasc spre nivelele ierarhiei militare, ns coninutul ei se schimb (vezi structura organizatoric tehnic-administrativ, cursul de psihologie organizaional), respectiv la nivelele inferioare ale conducerii militare, conductorul militar lucreaz direct cu nite executani, pe cnd la nivelele superioare lucreaz cu ali comandani, ali conductori. Reinem ns faptul c n multe din organizaiile militare, funciile deinute conin sintagma comandant, ceea ce subliniaz nc o dat caracterul deosebit al funciei militare (dar pentru fiecare, coninutul competenei psihosociale este altul). n aceste condiii se pune problema ponderii i structurii competenelor pe diferite nivele ierarhice (nu putem gsi trsturi de personalitate sau competene liderului militar n general, ci trebuie avut n vedere nivelul ierarhic). Unii autori prezint urmtoarea schem a conducerii/competenelor pe linie ierarhic:

18

De aici, trsturile de personalitate. Coninutul conducerii este diferit, astfel, la nivelele de baz ale ierarhiei se cer competene tehnice, capaciti de a conduce activiti de instruire; de asemenea, capacitatea de a evalua corect progresul n instruire, de a motiva personalul etc. Pe msur ce ne ridicm pe scara ierarhic, comandantul militar trebuie s aib capaciti de a armoniza echipa de conducere i de a lucra cu ali comandani, cu efi, de unde rezult c n coninutul competenei psihosociale comandanii trebuie s aib capacitatea de cunoate personalitatea subalternilor n raport cu diferite criterii: asumarea riscului, responsabilitate (ct de mult este dispus subalternul s-i asume riscul? care este gradul lui de responsabilitate? care este gradul lui de motivare? care este raportul dintre realizarea pe baz de conformism i realizarea pe baz de independen? care este capacitatea lui de a se integra i de a fi acceptat ntr-un grup?). n aceste condiii, pe msur ce urcm pe scara ierarhic, comandantul militar trebuie s aib flexibilitate, capaciti de mediere a conflictelor. Competena psihosocial se definete prin capacitatea ce permite obinerea unor rezultate superioare n sarcinile sociale, este abilitatea uman, capacitatea de a lucra cu oamenii, inclusiv nelegerea motivaiilor acestora. Se mai numete competena relaiilor umane. Sntion: competena psihosocial este o variabil complex, factorial, a comandantului militar, cuprinznd percepia corect a rolului su social, capacitatea de a-i cunoate subordonai i grupurile conduse, factorii de personalitate i motivaiile care i permit integrarea n rol. n acest sens, o serie de trsturi de personalitate pot fi enumerate: flexibilitate comportamental, motivaia pentru sarcin, cunoaterea personalitii subordonailor. n acelai timp, difereniat pe nivele ierarhice, apare o subcomponent specific a competenei psihosociale, respectiv capacitatea de a impune disciplina militar (stare de ordine rezultat din supunerea la anumite reguli); comandantul militar trebuie s aib abilitatea de a obine de la subaltern supunerea la anumite reguli o form special de motivare att prin tehnicile de aplicare a sanciunilor, pedepsei i recompensei, i care este un drept/ndatorire a comandantului, ct i prin proceduri speciale de motivare (exemplul personal, motivaia de succes etc.). Atenie, psihologul NU trebuie s interfereze cu acest drept al comandantului!

19