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: INFLUENCIA DE LA ETICA EN LA EFICACIA EMPRESARIAL : GUDELIA D. VIGO SANCHEZ : ETICA PROFESIONAL : LIC. ADM. MADINSON HUARCAYA GODOY
INTEGRANTES: CRDENAS SNCHEZ JHONNY ELAS CAMPUSANO PUMA MILAGROS GONZALES GARCIA DIEGO FUENTES QUIROZ JOSSELYNE
CAETE 2013
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NDICE
CAPTULO PRIMER ASPECTOS TEORICOS DE ETICA, MORAL Y VALORES 1. Teoras SOBRE ETICA Y MORAL 1.1 Breve resea histrica de las doctrinas ticas 1.1.1. tica Griega 1.1.2. tica Cristiana 1.1.3. tica Moderna 1.1.4. tica Contempornea 1.2. Conceptos terico de tica y moral 1.2.1. Definicin te6rica y operativa de tica 1.2.2. Definici6n sabr moral 1.3. La actitud moral fundamental y los valores 1.3.1. Concepto de actitud moral fundamental 1.3.2. Relacin entre los valores, actos y hbitos 1.3.3. La actitud moral fundamental y nuestras relaciones con los dems 2. LOS VALORES COMO INSTRUMENTO DE LA ETICA 2.1. Definicin de valor 2.2. Tipos de valores 2.3. Principales valores tico-morales 2.4. Utilidad de los valores 2.5. Sistema de valores 2.6. Los valores ticos, fines o medios 2.7. Conformacin de los valores de la empresa 2.8. Los valores coma elemento bsico de la cultura organizacional CAPTULO SEGUNDO TEORIAS SOBRE EMPRESA, ETICA Y EFICACIA EMPRESARIAL Generalidades sabr la empresa 1.1. Definicin 1.2. Objetivos 1.3. Caractersticas 1.4. Elementos 1.5. Tipos de empresa 1.5.1. Por su forma de organizacin econmica 1.5.2. Por su funcin econmica 1.5.3. Por su importancia 1.5.4. Por su actividad territorial 1.6. Responsabilidades sociales y ticas de la empresa 1.6.1. Responsabilidades sociales UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 2
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INTRODUCCIN
La crisis socioeconmica que vive el mundo actual es el resultado de una profunda crisis de valores morales en las personas que manejan a todo nivel los diferentes aspectos de la vida empresarial de los diversos pases. Muchas de estas personas demuestran poca capacidad para integrar valores y principios morales en la toma de decisiones, por cuanto prevalecen sus intereses personales sobre los valores ticos. En nuestro pas tambin se observa esta misma situacin, la mayora de las organizaciones pblicas y privadas son acusadas de comportamientos antiticos. En un mundo empresarial, caracterizado por las expectativas de creciente productividad y dura competencia en el mercado, no debe sorprendernos que las acusaciones de comportamiento poco tico sigan empaando la imagen de las organizaciones. La gente relaciona el concepto de empresa y negocios con la esfera de lo amoral. Como ocurre con cualquier generalizacin, sera injusto descalificar a toda empresa y actividad comercial calificndola de inmoral. Sin embargo, como indica Fernndez "es difcil inmunizar ante la crtica, a la dinmica empresarial, cuando la opinin pblica se desayuna con escndalos financieros, comprobadas redes de extorsin, con comisiones ilegales y quiebra por deficiente gestin empresarial; y un olmpico desprecio por todo lo que no sea la bsqueda del beneficio al corto plazo, utilizando cualquier medio para conseguirlo.
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Con el propsito de enfocar el tema de la tica Empresarial, haremos una descripcin muy sumaria de las principales doctrinas ticas que han existido a travs de los tiempos. 1.1.1 tica griega Entre los principales estudiosos figuran: Scrates, Platn, Aristteles, los epicreos. a) Scrates. En el pensamiento de Scrates encontramos: a) Una concepcin del bien (como felicidad del alma) y de lo bueno (como lo til a la felicidad), b) La tesis de la virtud, (nadie hace el mal voluntariamente) y c) la tesis de origen sofista de que la virtud puede ser enseada Platn. Segn Platn Este mundo sensible en el que nos morimos, es una copia, una participacin del verdadero mundo: el de las ideas. Del mundo ideal proviene el hombre, por su alma y a l ha de volver utilizando sus fuerzas; la inteligencia, la voluntad, el entusiasmo. Aristteles. Segn Aristteles, la tica es la ciencia prctica del bien y bien es lo que todos desean, ya que nadie acta pretendiendo el mal. El bien propio del hombre es la inteligencia y, por tanto, el hombre ha de vivir segn la razn. Los estoicos. Representados por Sneca, opinan que la vida feliz es la vida virtuosa. Que para vivir rectamente es preciso luchar contra las pasiones, de modo que nada inquiete, nada perturbe. Los epicreos. La tica epicrea o utilitarista, manifiesta que el hombre le gusta ms el placer y que su bsqueda ha de estar regida por la prudencia y que la prudencia ha de encaminarse a la tranquilidad interior. Para los epicreos es lcito todo lo que produzca placer.
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1.1.2 tica cristiana Junto a las teoras ticas de los filsofos griegos, encontramos religiones cuyas enseanzas morales a travs de los siglos han regido la vida de los seres humanos. Entre ellas estn: El Budismo, el Confucionismo y el Cristianismo.
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1.1.3 tica moderna La tica moderna tiene su florecimiento desde el siglo XVI hasta comienzos del siglo XIX. Cabe indicar que las doctrinas ticas de este periodo se caracterizan por su tendencia antropocntrica, en contraste con la tica teocntrica o teologa medioeval, que alanza su punto culminante en la tica de Kant. La tica Moderna se caracteriza por una serie de cambios fundamentales en todos los rdenes. En lo econmico, se incrementan considerablemente las fuerzas productivas en relacin con el desarrollo cientfico (Galileo, Newton) y se desarrollan las relaciones capitalistas de produccin; en el orden social, nace la burguesa; en el pleno estatal, se crean los grandes estados modernos. En esta poca, la religin deja de ser la forma ideolgica dominante y la tica liberada de sus supuestos teolgicos, pasa a ser antropocntrica. 1.1.3.1 La tica de Kant. Kant es el representante del formalismo tico. l se interesa ms por la forma que por el contenido o la materia del concepto ms importante, se preocupa del deber y no de lo bueno, pues reduce lo bueno a lo debido. Para Kant lo nico positivo es la buena voluntad y o el placer, ni la felicidad, ni la inteligencia no la sinceridad, porque es muy posible que muchas acciones placenteras sean malas acciones. El nico mvil de la buena voluntad es el cumplimiento de su deber por amor al cumplimiento de su deber. Todo lo que intente hacer obedece a la intencin de cumplir con su deber. Un hombre puede hacer lo que, en realidad, es su deber, respondiendo a mviles muy distintos. Por ejemplo, un comerciante que entrega el cambio correcto puede ser honesto, no a causa de que es su deber ser honesto sino porque la honestidad trae buenos resultados al atraer a la clientela y aumentar la ganancia- los tres postulaos Kantianos son: la libertad de la voluntad, la inmortalidad del alma y la existencia de Dios. 1.1.3.2 El Psicologismo de Adam Smith. El creador de la economa poltica y padre del Liberalismo seala que la simpata es la condicin necesaria y suficiente para fundar la moral. El juicio moral se explica por la simpata, pues juzgar es aprobar o desaprobar y eso no es ms que una demostracin de la presencia o ausencia de simpata. Es decir, Adam Smith espera que el hombre tenga siempre el buen gusto de simpatizar con lo que realmente merece la pena. 1.1.3.3 El Utilitarismo de John Stuart Mill. Este filsofo opina que el objetivo de la tica es la mayor felicidad para el mayor nmero posible de personas. Por felicidad hay que entender presencia de placer y ausencia de dolor.
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Antes de pasar a definir los trminos tica y Moral, es necesario sealar el origen etimolgico de ambos trminos. El trmino tica proviene del griego ETHOS que significa modo de ser o carcter, en cuanto a forma de vida adquirida o conquistada por el hombre. El termino MORAL procede del latn mos o moris, costumbre o costumbres, en el sentido de un conjunto de normas adu8iridas por hbito. Estas definiciones etimolgicas nos indican que ambos trminos difieren en su significado; entendindose la Moral como el campo de estudio de la tica. 1.2.1 Definicin terica y operativa de tica A continuacin mencionaremos las definiciones que sobre la tica han formulado los diferentes autores, tales como: Castro R. quin indica que: La tica es el estudio filosfico sobre las condiciones y fundamentaos de la vida moral o en otros trminos, el examen de la moralidad de los actos, que el hombre realiza de manera consciente, libre y responsable. Es el saber sobre la naturalezas de los actos humanos como actos propios del ser humano y orientados hacia el logro de su desarrollo y felicidad Por su parte, Cortina A., seala que La tica consiste en aquella dimensin de la filosofa que reflexiona sobre la moralidad, es decir, en aquella forma de reflexin y lenguaje moral, con respecto al que guarda la relacin que cabe a todo metalenguaje con el lenguaje del objeto. Asimismo, Donnelly J., manifiesta que el trmino tica, se refiere a los principios del comportamiento que distinguen entre el bien y el mal, lo correcto y lo incorrecto. Asevera adems que, el fin de la tica es permitir a los individuos tomar decisiones frente a comportamientos alternativos. Schmidt, E. define a la tica como el estudio de las razones filosficas por las cuales las personas deben comportarse de tal o cual manera. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 11
debera hacer?
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1.3.1 Concepto de actitud moral fundamental La actitud moral fundamental de la persona es definida como su orientacin bsica frente a la vida. Cuando es totalmente sana, consiste en la perpetua voluntad de cumplir con lo que es moralmente recto. Esto implica mantener una actitud en la que el beneficio personal est subordinado a las exigencias de la moralidad. Pero si la persona deja que sus propios deseos prevalezcan sobre los valores morales, su actitud moral fundamental puede llegar a ser malsana. Para conocer si nuestra actitud moral fundamental es sana, debemos formularnos la siguiente pregunta Qu es lo que ms quiero en esta vida? A nivel afectivo Me siento atrado por las virtudes o los vicios? Esto nos empujar a tomar una determinacin frente a la vida. La actitud moral fundamental no es incambiable, es decir, la persona es libre de modificarla para bien o para mal. La actitud moral fundamental de la persona determina los valores ticos que acepta como tales. Si esta orientacin en la vida es sana, le es fcil aceptar valores y los desarrollar con agrado. Pero si es mala, le ser fcil aceptar y desarrollar antivalores. Desde los primeros aos de la vida, cada persona va asimilando consciente o inconscientemente, una serie de valores ticos y morales. A lo largo de los aos, establece una jerarqua o escala de valores que es la base de su personalidad moral. 1.3.2 Relacin entre los valores, actor y hbitos Los valores de las personas se expresan mediante actos concretos. Por ejemplo, si una persona acepta el valor de la honestidad siempre demostrar honestidad en su centro de trabajo, o estudios. Esto lo har una y otra vez. Desarrollar as el hbito de ser honesto con los dems. Nace en la persona una virtud. De esta manera, le es ms fcil actuar as. Cada vez que actas as, refuerza su conducta, formando as un hbito. Cuando una persona acta movida por un antivalor, pasa lo mismo; slo que en este caso adquiere otro tipo de hbito que se llama vicio. Como se puede apreciar hay una estrecha relacin entre la actitud moral fundamental, los valores, los actos, y los hbitos de las personas. Cualquier cambio en uno de ellos, afecta a los dems. 1.3.3 La actitud moral fundamental y nuestras relaciones con los dems Cada persona desarrolla sus hbitos y su actitud moral fundamental dentro del contacto de sus relaciones con los dems. Asimila los valores y antivalores de las otras personas, por lo que es muy importante elegir las amistades, a fin de practicar una moralidad basada en principios morales. Pgina 13
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La concepcin de lo deseable implcito en el valor, puede referirse a lo deseable para el sujeto y a lo deseable para los dems. Por ejemplo, el hombre que piensa que su esposa debe ser fiel, pero l no. El dueo de la fbrica que piensa que le obrero debe ser trabajador, pero utiliza otros valores para definir su propia conducta deseable. 4. Los valores son estndares y pueden ser utilizados de diversas maneras como guas para la accin, como para evaluar o juzgar las situaciones, como base para racionalizar, etc. Los valores pueden estimular un cambio en el individuo o por l contrario, servir para que la situacin no cambie. Por su parte, Rodrguez, A., define al valor como: Categoras generales dotadas tambin de componentes cognoscitivos, afectivos y de elementos capaces de disponer una determinada conducta, difiriendo de las actitudes por su generalidad. Unos pocos valores pueden encerrar, a una infinidad de actitudes. As tambin Hollanger, H., seala que: Valor es un estado motivacional perceptual que dirige la acin. Este concepto nos indica que el valor es una creencia firme y duradera, una conviccin profunda, en virtud de la cual un individuo orienta siempre su conducta en determinado sentido, de tal modo que no reaccionamos ante el mundo en trminos de creencias y sentimientos puros, sino en trminos de opiniones, actitudes y valores; con los cuales nuestras creencias y sentimientos se hallan asociados, un valor es un sentimiento positivo o negativo respecto a algo, lo bastante amplio como para servir de criterio para evaluar actitudes y formas de accin en esferas de muy diversa ndole. Schmidt E., define el valor moral como: Un concepto que indica algo valioso o deseable. El mismo autor hace una interesante distincin entre lo que es Valor y Principio moral, indicando que Principio Moral es una norma de comportamiento que una persona debe respetar si desea actuar conforme a las exigencias de determinados valores morales. A modo de ejemplo, se podra mencionare el valor Honradez. Un principio que se debe aceptar para hacer respetar ese valor en el mundo profesional podra expresarse de esta manera: Cualquier profesional debe esforzarse al mximo de sus posibilidades para cumplir con su palabra. Freemont Kast infiere que: Los valores son proposiciones normativas sustentadas por los individuos con respecto de lo que los seres humanos deberan desear, esto es, lo deseable. Los valores de la organizacin hacen legtima su existencia y sus actividades en el sistema social general. Los valores son la base esencial que gua la toma de decisiones y otras acciones, por lo tanto, determinan el marco de referencia para el desarrollo de la prctica administrativa.
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PRINCIPALES VALORES TICO-MORALES Los principales Valores tico-Morales son los siguientes: a) La Honradez. Es una virtud centrada en el respeto a la propiedad de los bienes ajenos y a la verdad. b) La Lealtad. Consiste en la aceptacin de los vnculos implcitos en sus adhesin a otros (amigos, jefes, familiares, institucin, etc.) de tal modo que refuerce y proteja a lo largo del tiempo la importancia que representa como valor. c) La Caridad o generosidad. Acta a favor de otras personas desinteresadamente y con alegra, teniendo en cuenta la utilidad y la necesidad de la aportacin para esas personas, aunque le signifique un esfuerzo. Significa tambin piedad, beneficencia, altruismo. d) La Humildad. Es el reconocimiento de nuestras propias insuficiencias, cualidades y capacidades y el aprovechamiento de ellas para obrar el bien sin llamar la atencin ni requerir el aplauso ajeno. e) La Justicia. Consiste en la voluntad permanente y decidida de reconocer a cada uno lo que es suyo o le es debido. Es una virtud eminentemente social, pues regula las relaciones entre las personas. f) La Prudencia. Es una virtud que busca conocer la naturaleza de las cosas y las situaciones con la mayor objetividad posible y sopesa con realismo las consecuencias de toda accin. g) La temperancia o moderacin. Es la virtud que permite al ser humano saber vivir la vida con orden, sin excesos, teniendo control sobre s mismo. h) La Sinceridad. Es un valor que manifiesta si es conveniente, a la persona idnea y en el momento adecuado, lo que ha hecho,, lo que ha visto, lo que piensa, lo que siente, etc., con claridad y respeto a su situacin personal o a al de los dems. La Responsabilidad significa asumir las consecuencias de nuestros actos intencionados, como resultado de las decisiones que adoptemos de tal modo que los dems queden beneficiados por lo menos, no perjudicados. Pgina 18
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UTILIDAD DE LOS VALORES La utilidad de los valores se expresa de la siguiente manera: a) Como guas para la accin, indicando en la forma que debemos comportarnos o en qu direccin debemos dirigir nuestra conducta. b) Como gua para evaluar o juzgar las situaciones, al ser el valor estndar nos sirve como punto de comparacin para evaluar si nuestra conducta o la situacin considerada est en niveles adecuados. c) Como base para racionalizar conductas, creencias, en el sentido analtico, que de otra manera nos resultara inaceptable. Por ejemplo: matar a alguien puede resultarnos inaceptable; pero si se hace por la defensa de la patria, la situacin, puede cambiar.
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SISTEMA DE VALORES Puede decirse que el sistema de valores de una persona representa una organizacin aprendida de reglas para evitar incongruencias y resolver conflictos entre dos o ms modos de conducta o entre dos o ms estados de existencia. Al ser los valores los determinantes bsicos de la conducta, es evidente que toda persona tiene adaptado un sistema de valores. Sin embargo, no todos los sujetos tienen conciencia de que su vida est regida por dicho sistema, incluso puede decirse que en la mayora de los individuos, este sistema acta en forma inconsciente. Una persona puede tener determinado nmero de valores y es posible indicar cul de estos valores es ms importante o colocarlos en orden de importancia relativa. Este ordenamiento de valores da por resultado lo que se llama Sistema de Valores. Los valores se manifiestan con claridad cuando se est en necesidad de hacer una eleccin importante y difcil. Los sistemas de valores claros y definidos producen bienestar, pues hacen fcil la toma de decisiones; por el contrario, un sistema confuso o indefinido, produce malestar y conflictos al tomar decisiones y al elegir. El grado de satisfaccin personal de un sujeto, depende en gran forma del grado que sus sistema de valores puede encontrar expresin en su vida diaria; es decir en la medida en que halla concordancia entre su sistema de valores y el medio en que se desarrolla. Se experimenta malestar cuando en el individuo se dan situaciones de conflicto entre dos o ms valores fuertes e incompatibles que forman parte de su sistema. Por ejemplo: una persona que da un alto valor a la Honradez y Libertad, puede hallarse en condiciones que tenga que elegir necesariamente el actuar a base de uno u otro valor; ms no de ambos. La medicin de los valores de una persona nos permite determinar qu es lo ms importante para ella.
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LOS VALORES TICOS: FINES O MEDIOS? Muchas veces se confunden los valores en general con los valores ticos. Al hablar de valores es de gran importancia diferenciar entre los valores finales y los valores de tipo instrumental. Los valores instrumentales son medios de conducta adecuados o necesarios para llegar a conseguir nuestras finalidades existenciales ms valoradas por la mayora de personas: ser feliz. Mientras que el nmero de valores finales que las personas dicen poseer no son muchos, el nmero de valores instrumentales es ms elevado. No existe necesariamente una correspondencia entre valores finales e instrumentales, un modo de conducta puede ser instrumental para el logro de varios fines existenciales a la vez. As, por ejemplo, la conducta respetuosa con los dems es un modo de conducta o costumbre que puede servir para diversos fines tales como: justicia social, felicidad o incluso para la obtencin de riqueza. Por otra parte, para la consecucin de la felicidad, puede ser necesario un conjunto de varios valores instrumentales tales como: honestidad, dinero, etc. Hay algo que debemos tener en cuenta: cuando a un valor instrumental se le atribuye un valor extraordinario, pasa a ser percibido por su poseedor, como Valor final; por ejemplo, los valores instrumentales de la belleza, el dinero o la forma pueden llegar a ser considerados como valores existenciales en el caso de avaros o personas obsesionados por el cultivo de la apariencia fsica o del musculo, respectivamente. 2.7 CONFORMACIN DE LOS VALORES DE LA EMPRESA La formacin de valores en la empresa es un fenmeno complejo de una diversidad de variables: a) Las creencias y valores del fundador. Toda empresa, surge de una iniciativa a partir de una idea y principios de accin ms o menos implcitos. Un paso posterior ser la consecucin de recursos financieros, materiales y humanos para llevar a cabo esta idea. Muchas empresas de fuerte identidad cultural mantienen una coherencia de principios heredados de su fundador. b) Las creencias y valores de la direccin actual. La direccin de la empresa en momento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o modificar radicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo solucionar adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno. c) Las creencias y valores de empleados. La mayor fuerza formadora de creencias y valores en los empleados esta sin duda alguna, constituida por los mecanismos de recompensa existentes. De nada sirve por ejemplo que la direccin pronuncie discursos acerca de la importancia de la innovacin sino se recompensa el esfuerzo creativo. d) La formacin y la influencia de consultores. Es un mecanismo esencial para modificar creencias y valores de la formacin. Esta formacin puede provenir de la asistencia a cursos como de la lectura de publicaciones. Sin embargo, hay que sealar que la UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 20
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2.8.2 Funciones de la cultura Organizacional La cultura desempea diversas funciones dentro de la organizacin: 1. Tiene un papel de definicin de lmites, es decir crea diferencias entre una organizacin y las otras. 2. Conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organizacin. 3. Facilita la generacin del compromiso con algo ms grande que el inters personal del individuo. 4. Mejora la estabilidad del sistema social. 5. Sirve como mecanismo de control que gua y modela las actividades y el comportamiento de los empleados. Es esta ltima funcin la que nos interesa para nuestra investigacin, por cuanto en ella se visualiza el significado de las creencias compartidas y los valores comunes que guan el comportamiento de los miembros de una organizacin. La Cultura Organizacional se puede comparar con un iceberg. En la superficie estn los aspectos evidentes o abiertos, lo formalmente manifestado, las metas organizacionales, tecnologa, estructura, polticas y procedimientos y recursos financieros. Debajo de la superficie se ubican los aspectos encubiertos ocultos, los aspectos informales de la ida organizacional. Esto incluye las percepciones, actitudes y sentimientos compartidos as como el conjunto de valores acerca de la naturaleza humana. Por lo general, los empleados permanecen en una organizacin debido a que el trabajo los ayuda a satisfacer sus metas en la vida y tambin porque sus personalidades, actitudes y creencias, concuerden con la Cultura Organizacional.
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CONCLUSION:
Un modo eficaz de sealar el mbito de la tica profesional es recordar que como disciplina acadmica suele abarcar uno o ms de los siguientes temas: el estudio de los principios morales aplicables a la vida econmica y empresarial; el estudio y crtica de los valores efectivamente dominantes en el mbito econmico en general y en cada una de las organizaciones; el anlisis de casos reales que ejemplifican, o ayudan a entender, la responsabilidad en las organizaciones y de sus diversos constituyentes.
RECOMENDACIN:
Vivimos en una sociedad donde se echan a un lado los valores y la integridad, por ello es indispensable que cada uno de los seres humanos debe saber los valores que ha aprendido a lo largo de su vida, para ponerlo en prctica en un momento determinado. La posibilidad de normar las conductas profesionales surgen cuando las personas con un determinado fin comn, deciden establecer un conjunto de pautas de obligada observancia, a objeto de preservar su honorabilidad, honradez y objetividad, entre otros.
APRECIACION CRTICA:
Debemos de hacer conciencia de que las personas que dirigen una empresa o son los lderes de la misma, deben servir a los dems, en lugar de servirse a si mismos. Si conservamos nuestros valores ticos (refirindome a los valores positivos), podremos hacer que los dems miembros de la empresa imiten nuestro buen ejemplo. Pero volviendo a la pregunta inicial, de si existe o no la tica en las empresas, creo que no siempre se ve aplicada en nuestro actuar en el trabajo, porque hacemos las cosas para quedar bien con otros, no por satisfaccin y mejora para todos. Pero an existen empresas que s llevan a cabo sus valores ticos y se ven reflejados en la calidad de sus productos. Debemos de ser conscientes de que al vernos beneficiados, muchas personas se perjudican con nuestro actuar. Es importante mantener la comunicacin entre unos y otros, para as lograr una sana convivencia y trabajo mejor realizado, entre unos y otros como "equipo" de trabajo que somos.
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El estudio sobre la dimensin tica de la empresa requiere como paso previo exponer algunas generalidades sobre la realidad a la que nos vamos a referir, por cuanto la empresa constituye el centro o el ambiente en el que se visualizar la prctica de la tica empresarial. 1.1 DEFINICIN DE EMPRESA La empresa puede ser definida como El ente formado por capital y trabajo, que pretende conseguir beneficios econmicos mediante la aportacin de productos o la satisfaccin de necesidades, sentidas o detectadas en un colectivo social o en un mercado. 1.2 OBJETIVOS Los objetivos que persigue una empresa son los siguientes: El beneficio o utilidades, la seguridad, la expansin de la empresa y la autonoma o independencia. a) Beneficio o Utilidades Se considera que la diferencia entre los ingresos y egresos de una empresa genera un beneficio cuyo objetivo principal debe ser lograr su maximizacin. b. Seguridad Consiste en reconocer la existencia potencial de peligros o amenazas externas ajenas a la voluntad de la empresa: la naturaleza, el Estado, la competencia, la demanda, la tecnologa, etc. c. Expansin o crecimiento de la empresa: Cuando ocurre aumenta el volumen de la produccin, las exportaciones o las ventas y cuando hay cambios de dimensin. d. Autonoma o Independencia Se entiende como la libertad que tiene la empresa tanto en las decisiones de la direccin, como en las de carcter socioad- ministrativas.
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EMPRESA
OBJETIVOS
BENEFICIOS
SEGURIDAD
EXPANSIN
AUTONOMA
1.3. CARACTERSTICAS Entre las caractersticas de la empresa podernos sealar las siguientes: a) FIN LUCRATIVO: La empresa tiene como finalidad producir, con el propsito de ganar dinero y obtener un lucro, un beneficio o una ganancia. En este concepto se exceptan las asociaciones, fundaciones y otras organizaciones que no tienen fines lucrativos. b) LA NDOLE MERCANTIL: Consiste en producir bienes destinados al mercado para despus ser comercializados o vendidos. c) LA NDOLE HUMANA Y SOCIAL DE LAS EMPRESAS: Debido a que la intervencin del hombre se hace indispensable, sin que implique o incluyan las posiciones de superioridad, igualdad o inferioridad que pudieran existir entre sus integrantes. d) LA RESPONSABILIDAD O RIESGO: La empresa es la nica responsable de la marcha de la entidad. Pueden existir prdidas, fracasos o dificultades diversas, lo cual ser cargado en cuenta exclusiva de la empresa que debe afrontar estas contingencias. Tambin es responsable ante el Estado y la sociedad, por la calidad de sus productos. e. LA permanencia. Mediante lo cual no se concibe la empresa como un esfuerzo aislado, temporal, al menos en el sentido econmico y social. 1.4. ELEMENTOS Los elementos de la Empresa son: los recursos humanos, recursos materiales y los sistemas administrativos. La figura 2 ilustra estos elementos. a. Los Recursos Humanos Son los elementos eminentemente activos de la empresa, constituidos por: Obreros. Representados por el personal cuyo trabajo es predominantemente manual y la retribucin econmica se hace mediante un salario o jornal. Empleados. Son las personas que realizan un trabajo de categora ms intelectual y de servicio. Supervisores o Jefes. Personal cuya misin principal es vigilar o controlar el cumplimiento exacto de los trabajos planeados. Tcnicos. Son las personas que en base a un conjunto de reglas y principios, buscan crear nuevos dueos de productos y sistemas administrativos, mtodos, controles, etc. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 26
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E M P R E S A
RECURSOS HUMANOS
Obreros Empleados Funcionarios Supervisores Gerente Maquinaria y equipo Edificios Materia Prima Capital Efectivo De produccin, De ventas De finanzas Administrativos
RECURSOS MATERIALES
RECURSOS ADMINISTRATIVOS
Fig. 2. Esquematizacin de los elementos de una Empresa 1.5. TIPOS DE EMPRESA Luego del estudio que hemos realizado a las diversas opiniones de los autores y a la Nueva Ley de Sociedades, la tipificacin o clasificacin de las empresas, va a ser determinada tomando en cuenta los siguientes criterios: 1.5.1. Por su forma de Organizacin Econmica Pueden ser: Pblicas, Privadas y Empresas de Economa Social (Cooperativas, ONG). Empresas Pblicas. O estatales, constituyen un sistema generalmente de carcter monoplico, sometida a la tutela o autoridad de los poderes pblicos que son sus propietarios. Empresas Privadas. Son las empresas independientes del control gubernamental, y pueden ser nacionales o extranjeras, en las cuales los propietarios de los medios de produccin (capital) son de origen nacional, extranjero o mixto. Empresas de Economa Social. Cuya caracterstica principal es que no persiguen fines de lucro. Entre ellas figuran las cooperativas y las ONG, de las cuales nos ocuparemos a continuacin:
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1.5.2. Por su Funcin Econmica Las empresas se clasifican en: Industriales, Comerciales y de Servicio. Empresas Industriales o Manufactureras. Son aquellas empresas que transforman las materias primas mediante un adecuado procesamiento, para convertirlas en bienes terminados. Empresas Comerciales. Son las que compran artculos terminados que ya no requieren ningn procesamiento de fbrica, poniendo a disposicin del consumidor los artculos producidos. Empresa de Servicio. Son las dedicadas a proporcionar servicios o apoyo a la comunidad o a particulares, mediante la realizacin o ejecucin de trabajos especializados, para los que requiere en muchas casos, de una adecuada infraestructura o previamente industrializar o comercializar ciertos bienes. 1.5.3. Por su Importancia Las empresas se clasifican en funcin de ciertos criterios como son: volumen del negocio, monto del capital aportado, nmero de trabajadores, etc. Segn la importancia relativa con que se aplican estos factores, stas pueden ser: Empresas Pequeas. Son aquellas empresas de muy poca magnitud y que cuentan con menos de 50 trabajadores. Empresas Medianas. Son empresas de mayor importancia que las anteriores, donde el personal que labora en la empresa vara entre un nmero que oscila entre ms de 50 y menos de 100. Empresas Grandes. Son aqullas de gran influencia econmica y cuyo nmero de trabajadores es mayor de 100. 1.5.4. Por su Actividad Territorial Empresas Locales. Son aqullas cuyas actividades, preferentemente comerciales, se realizan slo a nivel de la localidad donde est instalada la empresa. Empresas Regionales. Son aqullas cuya produccin puede trascender a zonas o poblaciones que abarcan un rea mayor que el lugar donde se ubica la empresa Empresas Nacionales. Son aqullas en las que l capacidad de produccin es tal, que pueden abastecer las primeras necesidades y la demanda de todo el pas. ' Empresas Multinacionales. Llamadas tambin transnacionales, son aquellas empresas de gran envergadura que operan bajo nombres determinados en diversos pases del mundo, utilizando recursos de capital, direccin1, personal y mercados de los pases en los cuales actan.
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INDUSTRIAS POR SU FUNCIN ECONMICA TIPOS DE EMPRESA POR SU IMPORTANCIA COMERCIALES DE SERVICIO PEQUEAS MEDIANAS GRANDES LOCALES POR SU ACTIVIDADES TERRITORIAL REGIONALES NACIONALES MULTINACIONALES
Fig. 3. Grfica de los Tipos de Empresa 1.6. RESPONSABILIDADES SOCIALES Y TICAS DE LA EMPRESA 1.6.1. Responsabilidades sociales En este aspecto, veremos los criterios de la responsabilidad social y los beneficiarios de la empresa.
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1.6.1.1.
a. Responsabilidad social como obligacin Social. En este sentido la empresa se comporta socialmente responsable cuando trata de obtener beneficios dentro de los lmites legales que impone la sociedad. Cualquier comportamiento ilegal o lo que no sea para obtener beneficios es socialmente irresponsable. Solamente hay una responsabilidad social de la empresa, que consiste en utilizar sus recursos y dedicarse a las actividades diseadas para aumentar sus beneficios, siempre y cuando permanezca dentro de las reglas de juego, lo que significa dedicarse a la competencia libre y abierta sin engaos ni fraudes.35 b. La responsabilidad social como reaccin social. Un segundo significado de la responsabilidad social se presenta en el comportamiento que reacciona a normas sociales vigentes, valores y expectativa de desempeo. Es decir, la sociedad espera un comportamiento que va ms all de proporcionar bienes y servicios por parte de las empresas, por ejemplo las empresas deben ser responsables de los costos, social, ecolgico y ambiental que resulten de sus actividades. c. La responsabilidad social como respuesta a la sensibilidad social. Segn este enfoque el comportamiento socialmente responsable es anticipado y preventivo, en lugar de ser reactivo y restaurador. Una empresa es socialmente sensible cuando se preocupa en asuntos de inters pblico, responde voluntariamente por acciones realizadas a cualquier grupo, cuando prev las necesidades futuras de la sociedad y toma las medidas necesarias para cumplirlas. Una empresa socialmente sensible busca de manera activa resolver los problemas sociales aplicando las destrezas y recursos corporativos a cada problema en especial. 1.6.1.2. Beneficiarios de la Empresa a. Beneficiarios Internos Se consideran 3 grupos de beneficiarios internos: Los clientes, las empresas y los accionistas. La responsabilidad con los clientes Una obligacin social de las empresas se relaciona con las caractersticas del producto: calidad, seguridad, empaque y desempeo. Muchas empresas prefieren cumplir con sus responsabilidades hacia los clientes, respondiendo con rapidez, a las quejas, proporcionando informacin completa y exacta sobre sus productos, aplicando programas publicitarios que son completamente honestos en lo referente al desempeo del producto y participando de manera activa en el desarrollo de productos que respondan a las necesidades sociales. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 32
Las responsabilidades con los empleados Comprende asuntos relacionados con las condiciones fsicas del trabajo, tales como la seguridad y la salud, los salarios y el nmero de horas de trabajo, los sindicatos, etc. La gerencia debe crear lugares de trabajo seguro y productivo en donde los derechos civiles de los trabajadores no se vean afectados. Adems de estas responsabilidades, la empresa debe proporcionar prestaciones sociales a los empleados como fondos de retiro, seguros mdicos, de hospitalizacin y contra accidentes. Una empresa puede asumir otro tipo de actividades socialmente responsables, como proporcionar capacitacin externa a los empleados, desarrollo y asesora, as como establecer programas de asistencia a los empleados para hacer frente a los problemas de drogadiccin y alcoholismo. Las responsabilidades con los accionistas La gerencia tiene la responsabilidad de presentar ante los accionistas la manera como se utilizan los recursos corporativos y los resultados obtenidos de manera completa y exacta, pues la ley garantiza el derecho que ellos tienen a tal informacin.
b.
Beneficiarios Externos Las sociedades modernas estn formadas por diversos grupos de inters claramente definidos cuya labor consiste en mejorar el bienestar de quienes las componen, y erradicar injusticias y los problemas de las minoras, las mujeres, los ancianos, los minusvlidos, etc. Las empresas deben asumir la responsabilidad de eliminar estas injusticias creando un ambiente de igualdad, en las oportunidades de empleo y progreso econmico. Las actividades corporativas en las que intervienen beneficiarios externos pueden ser obligatorias o sensibles. Las actividades obligatorias surgen de las leyes y cdigos establecidos y una empresa puede ser considerada como: irresponsable si las quebranta. Una empresa puede considerarse socialmente sensible cuando no slo busca soluciones a los problemas inmediatos sino cuando trata de llegar al fondo de las cosas, por ejemplo, crear programas de capacitacin permanente para los desempleados.
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2.
LA TICA EMPRESARIAL
Cabe resaltar la importancia y actualidad del tema mencionado. Pocas cosas gozan de tanta actualidad en las modernas ciencias de la Administracin como la preocupacin por la tica en las empresas. En tal sentido, a continuacin abordaremos el tema de tica Empresarial a travs de los siguientes aspectos: .1. CONCEPTO Segn el autor Glinier, la tica de los negocios es una reflexin sobre las prcticas de negocios en las que se implican las normas y valores de los individuos de las empresas y de la sociedad37. Por su parte, Fernndez J., seala que la tica empresarial es una tica aplicada de la tica General y que constituye un captulo importante de la tica de las profesiones38. As tambin Cortina A., realiza un importante aporte al manifestar que en una primera fase, la tica de los negocios se plantea como una rama de la tica, que trata de aplicar a los negocios los principios ticos. La transicin a una segunda fase se produce cuando, a travs de la consideracin moral de la accin de los directivos, se percatan de que lo son de organizaciones: las organizaciones tienen obligaciones sociales, que trascienden funciones econmicas. En una tercera fase se tiene una visin ms directiva de la responsabilidad social Se trata de reconstruir la legitimidad de la organizacin y para ello es necesario comprender la organizacin como proceso organizativo, poner nfasis en los procesos de tomas de decisin y en la interrelacin del conjunto de elementos que configuran el proceso de constitucin de la organizacin y la comprensin de sus finalidades como clave para comprender los procesos de toma de decisin39.
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.2.1.
.2.2.
.2.3.
.2.4. Principio de fidelidad a la responsabilidad Consiste en cumplir con profesionalidad el deber de cada uno, en funcin del propio lugar que cada quin ocupa en el esquema de la organizacin. En este sentido, es evidente que dependiendo de las reas en las cuales los distintos directivos trabajen (produccin, personal, ventas, finanzas, contabilidad, marketing, etc.) debern atender deberes especiales y responsabilidades de su puesto. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 35
.2.5. Principio de evitar conflicto de intereses Quienes desempean un papel ms o menos importante en el mundo de los negocios y los que por razn de su cargo, estn en situacin de ver aparecer ante s un potencial conflicto de intereses, deberan de evitar en lo posible estas situaciones y no dejar que sus tomas de decisin se vean mediatizadas por motivos estrictamente personales; siempre que de ah derive un perjuicio real o potencial para la propia organizacin y para los intereses de sus clientes. 2.6. Principio de respeto a la integridad de las personas Entre los problemas ms frecuentes que se observan en la empresa figuran: la falta de higiene y seguridad para los trabajadores, el acoso sexual, el menosprecio de los valores de la?, personas, las discriminaciones por razn de raza, sexo o creencia. Estos aspectos, deben ser eliminados, si se pretende favorecer un clima de relacin humanamente digno, donde las personas encuentren ocasin de desplegar sus potencialidades y responsabilidades en completa libertad. .3.
.3.1.
La Obligacin Moral de Comunicar la Verdad En muchas ocasiones los profesionales que trabajan en el mundo de los negocios se encuentran frente a situaciones en las que se ven forzados a mentir. Se justifican en que todo el mundo lo hace, mi jefe me ha dicho que debo decir aquello, 'si no lo hago pierdo el negocio, etc. El principio fundamental es que cualquier profesional tiene la obligacin moral de comunicar la verdad en forma oportuna a las personas que tienen el derecho de saberla, y que se encuentren en condiciones de asimilarla. A continuacin, analizaremos esta ltima declaracin en 4 aspectos: En primer lugar, el principio afirma que existe la obligacin moral de comunicar la verdad, por lo que no debe entenderse que se trata de comunicar nuestra verdad o la parte de la verdad que nos concierne comunicar. En segundo lugar, esta verdad debe ser comunicada a las personas que tienen el derecho de saberla, esto significa que la verdad no puede decirse a cualquier persona, hay que ser
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3. LA EFICACIA ORGANIZACIONAL 3.1. ETIMOLOGA La palabra eficacia procede del latn efficare que significa hacer con aplicacin. Se trata de una accin que permite obtener el efecto esperado.
3.2.
CONCEPTO DE EFICACIA Segn el autor Robbins S., la Eficacia significa Hacer las cosas correctas43. Es decir que la Eficacia se ocupa de los fines. Cuando los gerentes alcanzan las metas de su organizacin, se dice que son eficaces.
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3.4.
3.4.1. Enfoque de metas organizacionales Establece que la eficacia de una organizacin se evala en trminos del logro de sus fines ms que de sus medios. Entre los criterios comunes sobre metas organizacionales se pueden considerar por ejemplo, la maximizacin de las utilidades, ganar un juego de basquetbol, restablecer la salud de los pacientes, etc. Sin embargo, se ha argumentado que la Eficacia organizacional no es simplemente una identificacin y medicin de los fines especficos. Cuando solamente se pone atencin a los fines, se soslaya la salud a largo plazo de la organizacin. Una alternativa por lo tanto es el enfoque de sistemas. 3.4.2. Enfoque de Sistemas Desde el punto de vista sistmico, una organizacin debe juzgarse por su habilidad de adquirir insumos, procesar dichos insumos, canalizar los productos y mantener la estabilidad y el equilibrio. Los productos son los fines, mientras que la adquisicin de los insumos y el procesamiento de eficacia son los medios. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 40
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En el mismo sentido, el autor Gelinier O., nos da cuenta de las situacin de la tica en Francia, cuando afirma que (habiendo tomado de la sociedad civil, la libertad de accin y el afn de lucro, sin admitir la competencia, y sin renuncia al monopolio de la fuerza, la sociedad poltica se ha convertido en Francia, en un mundo sin moral. La bsqueda de beneficio no es legtima y conforme al inters general, se utilizan armas desleales como la intimidacin, la violencia, el fraude, la corrupcin, los privilegios, etc.) Por ltimo, Donnelly, afirma que (durante la ltima dcada, dos tercios de las compaas norteamericanas han incurrido en comportamientos ilegales, por ejemplo las grandes corporaciones de General Electric Company y General Dynamics Corporation) Ahora, en nuestro pas, tambin se observa que uno de los problemas ms considerados en los medios de comunicacin es el de la prdida de valores a nivel de muchas organizaciones. Por ejemplo, el robo se ha multiplicado grandemente en estos ltimos aos. Se observan robos de todos los tipos (por violencia, por engao, por el abuso de poder) y de todos los tamaos, desde los ms pequeos hasta los grandes negociados. En un mundo empresarial caracterizado por las expectativas de creciente productividad y una dura competicin en el mercado no debe sorprendernos que las acusaciones de comportamiento poco tico sigan empaando la imagen de las organizaciones. La gente relaciona el concepto de empresa y negocios, con la esfera de lo inmoral. Como ocurre con cualquier generalizacin, sera injusto descalificar toda empresa y actividad comercial, calificndola de inmoral. Sin embargo, es difcil inmunizar ante la crtica la dinmica empresarial, cuando la opinin pblica toma conocimiento de una serie de prcticas u conductas antiticas tales como: Sobornos. Falsificacin de gatos. Ingresos no registrados. Mensajes publicitarios deshonestos, irrespetuosos y discriminatorios. Presentacin de datos estadsticos adulterados. Violacin de la propiedad privada. Piratera de los derechos de autor y propiedad intelectual. Balance general falsificado. Comisiones personales. Espionaje industrial. Difamacin y calumnia Competencia desleal. Evasin de impuestos. Confianza defraudada. Pgina 45
Por otro lado, no es menos cierto que los trabajadores, frecuentemente no hacen lo que se supone deben hacer, porque comenten hurtos, utilizan los equipos de la empresa para servicio personal, maltratan los bienes de la empresa, pierden el tiempo o caen en un injustificado ausentismo; con el consiguiente deterioro del clima laboral y la productividad. Desde el otro ngulo del problema, existen pruebas de que tambin los administradores sienten grandes presiones para ceder en cuanto a su tica personal a fin de cumplir con los supuestos requerimientos de la compaa. Los estudios indican que muchos estndares experimentan presiones para comprometer sus estndares morales a fin de satisfacer las expectativas organizacionales. En conclusin, todas estas corruptelas indican claramente que no hay progreso moral y exigen la necesidad de plantear en serio la importancia de la tica en la vida de las empresas.
1.2
En el mundo de los negocios existe una pugna constante entre los valores y los antivalores, tal como podemos observar en el siguiente cuadro: NIVELES VALORES POSITIVOS A ANTIVALORES A PROMOVER DESCARTAR - Honradez, lealtad, - No engaar, robar, ETICA veracidad, tolerancia, traicionar su GENERAL respeto por los hechos, promesa, buscar la respeto a los dems. venganza - Servicio a los clientes. - No violar: - Respeto a las reglas y a .Las reglas del los secretos derecho. profesionales. .La confidencialidad ETICA PROFESIONAL DE LOS - Relaciones jerrquicas de ciertas DIRIGENTES Y TRABAJADORES leales. informaciones. - Corporacin, compartir .El ejrcito de la la informacin, espritu libertad de los de equipo para el dems. progreso creativo. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 46
ETICA Y ESTRATEGIA
Estrategia de competitividad a largo plazo fundada en: . Esfuerzo de progreso . Percepcin del entorno. . Inversin I+D, equipamiento, innovacin, servicio, comunicacin. - Informacin - Eliminar del campo transparente. de los mercados - Ayuda a las personas . Violencia, intimidacin afectadas por los golpes . Fraude, corrupcin. del mercado. . Practicas antisociales. - Informacin y Eliminar: competencia - Barreras de entrada responsable. a los mercados. - Comisiones a los partidos polticos. - Incluir al cliente las Evitar: disciplinas de gestin. - Prestar a quien no - Auditar la tica tanto pondr reembolsar. como el balance - Prestar a gente de tica averiada.
en
los entre
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2.2 BENEFICIOS QUE REPORTA LA PRACTICA DE LA ETICA A continuacin sealaremos los beneficios que reporta la prctica de la tica en los negocios, de acuerdo a la opinin de los autores tales como Cortina A., quien manifiesta que << diversas experiencias muestran que las empresas que sobreviven y logran mejores resultados son precisamente aquellas que han incorporado en su quehacer cotidiano un conjunto de valores morales, valores que constituyen un nuevo modo de entender la empresa, una nueva cultura organizacional. >> Luego aade que <<la necesidad de valores cobra importancia porque las empresas tienen sentido y legitimidad social cuando prestan sus servicios de modo que reclame la sociedad de nuestro tiempo; si no cumplen lo ticamente exigido, pierden toda credibilidad y legitimidad. >>. Por su parte Lipovetsky, seala que <<la tica tiene como objetivo corregir las practicas deplorables de los negocios. Es urgente tomar conciencia de que la tica es el nico instrumento capaz de asegurar el xito econmico y el potencial de crecimiento de las empresas. La tica busca rearmar nuestras sociedades debilitadas y desestabilizadas por los excesos del individualismo liberal>> Fernndez J., afirma que <<la existencia de cdigos ticos, los controles internos, la ejemplaridad de la alta direccin, la existencia de valores compartidos y asumidos por el conjunto de los componentes de la empresa pueden, sin duda, contribuir a generar un comportamiento tico en la toma de decisiones en una empresa. Sin embargo, no deben ser UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 48
CONCLUSION:
En la actualidad la tica se ha deteriorado notablemente en las organizaciones debido a un mundo empresarial caracterizado por las expectativas de creciente productividad y una dura competencia en el mercado que origina que a los empresarios y administradores acten bajo el lema el fin justifica los medios. Y hay que tener presente que las organizaciones que logran tener mayor xito en el mercado son aquellas que tienen una fuerte tica, ya que como se ha establecido la convergencia entre la tica y el mundo de los negocios tiende a mejorar la competitividad empresarial. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 49
RECOMENDACIN:
Las organizaciones deben tomar mayor responsabilidad social planteando en serio la importancia de la tica en sus actividades diarias. Ms que nada habra que intentar elevar la calidad moral de todos los implicados en la vida de los negocios, fomentando la presencia de virtudes ticas en la gestin de las empresas.
APRECIACION CRTICA:
El autor ha recopilado diversas apreciaciones y punto de vista de diferentes autores, con lo cual ha conseguido plasmar y explicar de forma clara la realidad tica del pas y del mundo y me parece bien que no tome a la tica como la cura para todo, sobre todo en un mundo altamente competitivo, si no como como uno de los activos ms importantes que debe tener toda organizacin y que genere una mejor calidad humana de los integrantes de las organizaciones.
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Todos estos programas han generado lecciones y experiencias invalorables para ADRA, lo que permite implementar efectiva y sosteniblemente programas de seguridad alimentaria. Los programas de ADRA-PERU reciben una gran ayuda de los miembros voluntarios de las organizaciones comunales locales. Estas organizaciones son la base para programas sostenidos, durante el periodo de financiacin. Programa de Prevencin y Atencin de Desastres, cuyo objetivo es mitigar los efectos de los desastres en las comunidades, a travs de desarrollo de Planes de Prevencin a nivel comunitario y un Cuerpo de Voluntarios para Desastres listos para atender un impacto en cualquier parte del pas. En relacin a la infraestructura, la Agencia ejecuta los programas y proyectos en seis divisiones regionales: Centro (Ayacucho, Apurmac, Lima); Norte (Cajamarca, Piura, Chiclayo); Sur (Arequipa, Moquegua); Sur Este (Puno); Andina Central (Huancayo, Huancavelica); Inka (Cusco). Cada sede cuenta con amplias oficinas conectadas a internet, una red de radiotransmisin y almacenes en cada sede con capacidades total para 7.300 TM. Para la ejecucin de los proyectos, los fondos de financiamiento provienen de la cooperacin internacional (USAID, Cooperacin Espaola, OPS/OMS, CEPIS, etc.), gobierno (FONCODES, Municipios) y de los propios recursos de la Agencia (ADRA Espaa, ADRA Alemania, ADRA Japn, ADRA Canad, ADRA Internacional). 1. El plan de Desarrollo Andino para la Seguridad Alimentaria, 1996-2000, financiado por USAID. Este proyecto anualmente tiene aprobados recursos que ascienden a los 45000.000 aproximadamente. Programa para Bancos Comunitarios para Mujeres, cofinanciado por ADRA y USAID con un monto de US$ 2400.000 dlares para tres aos, 1997-2000. Programa de Desarrollo de Micro Empresa, con un fondo para crditos a microempresarios de 650.000 dlares. Proyecto Plata Liquida I y II, abastecimiento de agua potable por medio de pozos en Puno, 1996 y 1997. Financiado por la Agencia de Cooperacin Espaola con un monto de US$316.000 dlares. Proyecto Piloto de Desinfeccin por GTX y coejecutado con CEPIS por un monto de US$ 30.000. Proyecto de agua y saneamiento financiados por el gobierno en diferentes partes del Per, por un monto de aproximadamente US$400.000 dlares. Proyecto Binacional Per Bolivia Agua y Saneamiento en Comunidades Indgenas, Fondos OPS/OMS.
2. 3. 4.
5. 6. 7.
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Por otro lado, ADRA-PERU ha firmado convenios con las siguientes instituciones: a) Ministerios de Salud. Convenio marco de cooperacin institucional en actividades de salud. b) Ministerio de Salud, SERUMS /Servicio Rural y Urbano Marginal de Salud), permite contar con profesionales de la salud que por un ao trabajaran en los proyectos de ADRA como parte de un servicio al Estado. c) II (Instituto de Investigacin Nutricional), comprende la realizacin de investigacin conjunta relacionada con la nutricin del nio menor de tres aos. d) CEPIS/OPS-OMS (Centro Panamericano de Ingeniera Sanitaria y Ciencias del Ambiente). Brindan asesoramiento y coejecutan proyectos de desarrollo relacionados con el agua, saneamiento y medio ambiente. e) FONCODES (Fondo Nacional de Compensacin y Desarrollo Social). Convenio marco que le permite a ADRA proponer proyectos comunitarios y brindar asistencia tcnica para su ejecucin. f) A nivel LOCAL las sedes Regionales firman convenios con Municipios Provinciales y Distritales, Universidades y las ONG.
2.
SUBSISTEMAS ORGANIZATIVOS
EL Diagnostico de la Organizacin comprende los siguientes subsistemas: Subsistema de Metas y Valores, Subsistema Administrativo, Subsistema Estructural, Subsistema Tcnico y Subsistema Psico-Social. A continuacin enfocaremos los aspectos que comprende el diagnostico en cada uno de los subsistemas mencionados. 2.1.1 Visin ADRA es una agencia de desarrollo auto sostenible que maneja un portafolio de programas especializados y cuenta con una diversidad de fuentes y eficiente con un enfoque social y de cobertura nacional. Cuenta con el reconocimiento de la comunidad, las instituciones donantes, las autoridades y sus constituyentes. 2.1.1. Misin Declaratoria: Llevar alivio al necesitado, promoviendo su desarrollo integral, mostrando nuestro compromiso mediante obras de misericordia. Sustentatoria: Esto se logra mediante:
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CONCLUSION:
Existen empresas cuyos trabajadores practican determinados valores ticos en la toma de decisiones y han alcanzado Eficacia en logro de sus objetivos. Tal es el caso de ADRA- PERU, empresa de Desarrollo y Recursos Asistenciales con presencia en ms de 140 pases, que durante la gestin de los aos 1996- 1997 y 1998 ha alcanzado y en muchos casos, ha superado las metas de los Programas de Generacin de Ingresos Agropecuarios y Nutricin Infantil, por la prctica de los valores ticos de sus trabajadores. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 55
RECOMENDACIN:
Las organizaciones deben tomar mayor responsabilidad social planteando en serio la importancia de la tica en sus actividades diarias. Ms que nada habra que intentar elevar la calidad moral de todos los implicados en la vida de los negocios, fomentando la presencia de virtudes ticas en la gestin de las empresas.
APRECIACION CRTICA:
El autor ha recopilado diversas apreciaciones y punto de vista de diferentes autores, con lo cual ha conseguido plasmar y explicar de forma clara la realidad tica del pas y del mundo y me parece bien que no tome a la tica como la cura para todo, sobre todo en un mundo altamente competitivo, si no como como uno de los activos ms importantes que debe tener toda organizacin y que genere una mejor calidad humana de los integrantes de las organizaciones.
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CAPITULO V
ANALISIS DE LOS VALORES MORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ADRA Y SUS ACTITUDES ETICAS HACIA LOS NEGOCIOS
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CAPITULO V : ANALISIS DE LOS VALORES MORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ADRA Y SUS ACTITUDES ETICAS HACIA LOS NEGOCIOS
En este captulo se analizan los resultados de la encuesta que se aplic a los trabajadores de la empresa ADRA, as como de las entrevistas en profundidad realizadas al personal directivo y la observacin directa de la realidad.
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1.4 PRCTICA DEL VALOR LEALTAD DE LOS TRABAJADORES La Lealtad consiste en la aceptacin de los vnculos implcitos en su adhesin a otros (amigos, jefes, familiares, institucin, etc.) de tal modo que refuerce y proteja a lo largo del tiempo la importancia que representa como valor. Si visualizamos esta definicin en relacin a los resultados obteni-dos (ver Tabla 4), observamos que la mayora de los trabajadores de la empresa ADRA (97%) practica el valor de la Lealtad con sus compaeros de trabajo. Este hecho se verifica tambin en las respuestas dadas por los trabajadores al interrogarles sobre su actitud en el caso de que un compaero de trabajo le confe un problema personal. El (84%) de los encuestados manifest que guardara reserva y no le contara el problema a nadie, el (2%) no le dara importancia, el (3%) prometera ser reservado, pero que al poco tiempo le contara al jefe; mientras que el (11%) esperara que se fuera de vacaciones para contarlo ales com-paeros de trabajo. Estos resultados son contrastados con la entrevista al jefe de per-sonal de la empresa en estudio, quien manifiesta que los trabajadores estn identificados con los propsitos de la institucin y cumplen a con-ciencia con las funciones encomendadas, demostrando lealtad y confidencialidad en cada una de sus ocupaciones laborales. En el caso de la experiencia ocurrida en la Empresa ADRA tam-bin se manifiesta otro de los principios fundamentales de la tica Em-presarial, que es el referido a la Confidencialidad, el cual debe estar presente en las transacciones comerciales y en las relaciones que se establecen en el ejercicio de la actividad empresarial. Es decir, los que por razn de su cargo en una empresa tienen acceso a cierto tipo de informacin, deben actuar con cautela y hacer uso
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1.5 PRCTICA DEL VALOR CARIDAD DE LOS TRA AJADORES La Caridad o generosidad acta a favor de otras personas desinteresadamente y con alegra, teniendo en cuenta la utilidad y la necesidad de la aportacin para esas personas, aunque le represente un esfuerzo. Significa tambin piedad, beneficencia, altruismo. De acuerdo a la tabla 5, se deduce que el (98%) de los trabajado-res de la empresa ADRA cultiva el valor de la Caridad o Generosidad con el prjimo. Esta situacin se demuestra cuando al indagar la actitud de los trabajadores en caso de que si a alguno de ellos le robaran el sueldo. El (62%) de los encuestados promovera una colaboracin voluntaria entre los compaeros de trabajo y el (36%) lo invitara a su casa a cenar durante un mes. Solo el (2%) de los encuestados se mostrara indiferente. Estos resultados son ratificados por la entrevista realizada a los directivos de la empresa, quienes manifiestan que los trabajadores son muy unidos y fraternos y estn atentos para ayudarse mutuamente, sobre todo cuando tienen problemas de ndole econmico, de salud o problemas personales.
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1.6 PRCTICA DEL VALOR HUMILDAD DE LOS TRABAJADORES La Humildad es el reconocimiento de nuestras propias insuficiencias, cualidades y capacidades y el aprovechamiento de ellas para obrar el bien sin llamar la atencin ni requerir el aplauso ajeno. Al analizar la tabla 6, observamos que la mayora de los trabajado-res de la Empresa ADRA (86%) cultiva el valor de la Humildad o modestia. Hecho que deviene de las respuestas al indagar sobre su comportamiento en el caso de ser ascendido a jefe. El (86%) de los encuestados opin que trabajara democrticamente promocionando el desarrollo de los talentos y habilidades, mientras que slo el (14%) mostrara una actitud autocrtica frente al personal. Estos resultados se contrastan, al observar que los ejecutivos o trabajadores de alto nivel jerrquico manifiestan una actitud humilde con sus subordinados y actan de acuerdo al principio bblico que dice: Jess vino a servir y no a ser servido. Este hecho es muy importante porque se descubre que no existe arrogancia en el trabajador que asume un cargo de responsabilidad frente a los subalternos, de esta manera existe un ambiente de paz y armona en el trabajo.
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1.9 PRCTICA DEL VALOR TEMPERANCIA DE LOS TRABAJADORES La Temperancia o moderacin es la virtud que permite al ser humano saber vivir la vida con orden, sin excesos, teniendo control sobre s mismo. De acuerdo a la tabla 9, observamos que el (96%) de los trabaja-dores de la empresa ADRA cultiva el valor de la temperancia en el comer. Esta afirmacin se verifica cuando se intenta conocer la actitud de los mismos frente a una oppara cena, estando delicados del estmago. El (96%) de los encuestados comeran moderadamente y slo el (4%) mostrara Intemperancia. La ansiedad por la comida suculenta constituye un desorden que empobrece las capacidades de la persona. Un hombre sobrio puede concentrarse y rendir mejor en sus actividades.
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1.11 PRCTICA DEL VALOR SINCERIDAD Y RESPONSABILIDAD La Sinceridad es un valor que consiste en manifestar en el momento adecuado, lo que se ha hecho, lo que se ha visto, lo que se piensa, lo que se siente, etc., con claridad y honestidad. La Responsabilidad significa asumir las consecuencias de nuestros actos intencionados, como resultado de las decisiones que adoptemos de modo que los dems queden beneficiados lo ms posible o, por lo menos, no perjudicados. Si analizamos estos conceptos a la luz de nuestros resultados (ver tabla 11), encontramos que el (90%) de los trabajadores de la empresa ADRA practica los valores de la sinceridad y responsabilidad en el tra-bajo. Este hecho deviene de las respuestas al indagar sobre la actitud de los mismos, en el caso de que alguno de ellos cometiera un error que perjudicara a la empresa; considerando adems que en ese momento se est evaluando al personal. El (90%) de los trabajadores se armara de valor y confesara su falta, mientras que el (10%) ocultara la falla hasta el momento que concluya la evaluacin. La responsabilidad conlleva al cumplimiento de una obligacin y la reparacin del dao causado. Un hombre responsable de sus actos constituye el mayor capital con que cuenta una empresa, por cuanto genera confianza y seguridad en la Direccin, requisitos indispensables para alcanzar las metas organizacionales.
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1.12 PRACTICA DEL VALOR RESIGNACION O SERENIDAD La Resignacin est referida a la abdicacin, sumisin a la suerte o a la voluntad de otro. Es tranquilidad, sosiego, serenidad. Un alto porcentaje de los trabajadores de la empresa ADRA cultiva el valor de la serenidad o resignacin ante lo inevitable. Esta situacin se ha podido comprobar al preguntar sobre su reaccin en el caso de un UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 72
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1.15 CONSEJO DE LOS TRABAJADORES DE ADRA AL MUNDO DE HOY En este mundo caracterizado por la prdida de valores en los diferentes mbitos de la vida socioeconmica del pas, resulta oportuno los consejos u opiniones que tiendan a rescatar estos valores. En este contexto, cabe resaltar la importante labor que desarrollan los trabajadores de ADRA al fomentar la existencia de una sociedad donde exista predominio de los Valores Morales y Espirituales sobre el materialismo (ver tabla 15). En las opiniones formuladas por los encuestados, tienen prioridad los consejos que entraan valores (100%) en relacin a los consejos que entraan disvalores (0%).
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Del anlisis se desprende que el (80%) de los trabajadores est en desacuerdo con las proposiciones antiticas y cuyo valor de respuesta promedio est ubicado entre 2.31 y 2.86, tal como se puede apreciar en la Tabla 16. Slo el (20%) de las respuestas estn ubicadas ligeramente por encima de la escala 3, lo cual refleja una actitud de indiferencia. Cabe resaltar que ninguno de los trabajadores est de acuerdo con las pro-posiciones antiticas indicadas en la Tabla anterior. Los resultados nos demuestran que los trabajadores de la empre-sa ADRA poseen elevadas normas ticas hacia los negocios, por lo cual se explica el logro de la Eficacia de su organizacin.
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CAPITULO VI
LA EFICACIA EMPRESARIAL COMO RESULTADO DE LA PRCTICA DE LOS VALORES ETICO - MORALES
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CAPITULO VI: LA EFICACIA COMO RESULTADO DE LA PRACTICA DE LOS VALORES ETICO - MORALES
La eficacia es la habilidad para alcanzar metas u objetivos trazados. Es decir, la eficacia se ocupa de los fines. Uno de los criterios para medir la Eficacia es el enfoque de las Metas Organizacionales, el cual establece que la Eficacia de una Organizacin se evala en trminos del logro de sus fines ms que de sus medios. Para efecto de nuestra investigacin se ha adoptado este criterio, es decir se ha realizado una evaluacin del logro de los resultados de la gestin de la Empresa ADRA en relacin a las metas establecidas durante los aos 1996, 1997 y 1998. La Empresa ADRA- PERU ejecuto el Plan de Desarrollo para la seguridad Alimentaria durante el periodo de 1996 al 2000, dirigido a disminuir la pobreza que afecta principalmente a la poblacin rural y urbano marginal del Per. Este Plan comprende dos programas: Nutricin Infantil (N.I.) y Generacin de Ingresos Agropecuarios (G.I.A). Cabe destacar que las metas establecidas por la empresa fueron alcanzadas y en muchos casos, superadas, tal como se observan en las tablas 17 al 22. Esta situacin ha sido posible por la prctica de valores morales de sus trabajadores, valores que ya han sido analizados ampliamente en el Captulo Quinto del presente trabajo. Por lo mencionado anteriormente, queda demostrado que la Eficacia solo puede existir cuando los integrantes de la empresa cultivan valores o virtudes morales. A continuacin analizaremos los logros de la gestin de la empresa ADRA y la incidencia de la prctica de Valores sobre estos logros.
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g) Se planifico que el (70%) de familias consumieran productos cosechados en sus huertos. Se alcanz un porcentaje del (94), superndose en un (24%) la meta establecida. Del anlisis se desprende que el programa de Nutricin Infantil correspondiente al ao 1996, supero las metas establecidas por la organizacin, por lo que se califica como una gestin de xito.
5.
EL 78% DE LOS NIOS DEL PROGRAMA ALCANZO CONDUCTAS ADECUADAS PARA SU SALUD
6.
SE LOGRO REDUCIR EN UN 20 %.
7.
8.
FUENTE: Informe de Resultados de ADRA: Ao Fiscal 1996 1.1.2 Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios Analizando los resultados del Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios (ver tabla 18) el cual consisti en lograr el incremento de los ingresos a travs del aumento de la produccin y la productividad agrcola de 24.300 familias campesinas de la sierra rural, se observa lo siguiente: a) Se estableci como meta, la incorporacin de 268 ha de terreno bajo sistema de conservacin de suelos. Se logr la proteccin de 480 ha de terreno, superndose en un (69%) lo programado. b) Se planifico la proteccin, de 256 ha de terreno bajo sistema de conservacin de suelos. Se logr la proteccin de 480 ha de terreno, superndose en un (87%) la meta establecida. c) Se estableci como meta la rehabilitacin de 600 km de carretera. Se logr rehabilitar 721 km, superndose en un (20%) lo programado. d) Se planifico que el (100%) de los beneficiarios del programa participara en las actividades de Generacin de Ingresos Agropecuarios, recibiendo alimentos. Se alcanz la meta programada.
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g) Se program la instalacin de 16 sistemas de agua potable, a fin de beneficiar a 2.400 familias . Se logr la instalacin de 16 sistemas de agua beneficiando a 2.800 familias. Por lo expuestos concluimos que el Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios correspondientes al ao 1996, fue un xito. En la mayora de los casos se super las metas establecidas. EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA- PERU: 1996 2. Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios METAS 1. INCORPORAR 268 ha A LA PRODUCCION. 2.LOGRAR QUE 256 ha DE TERRENO SEAN PROTEGIDAS BAJO SISTEMA DE CONSERVACION DE SUELO 3. REHABILITAR 600 Km DE CARRETERA. 4. OTORGAR 300 PRSTAMOS A COMUNIDADES. 5. LOGRAR QUE EL 100% DE LOS BENEFICIARIOS PARTICIPEN EN LAS ACTVIDADES DE GENERACION DE INGRESOS AGROPECUARIOS, RECIBIENDO ALIMENTOS. 6. LOGRAR QUE EL 58% DE LOS ALIMENTOS SE CONSUMAN EN LOS DEPARTAMENTOS DE EXTREMA POBREZA. 7. LOGRAR QUE 697 ha DE TERRENO SEAN BENEFICIADOS CON LA TECNOLOGIA MEJORADA DE PRODUCCION 8. INSTALAR 16 SISTEMAS DE AGUA POTABLE Y BENEFICIAR A 2.400 FAMILIAS RESULTADOS Unid. De Medida ha ha
km PRESTAMO
BENEFICIARIO
ALIMENTOS
58%
Ha
662
16 2.880
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c) Se estableci como meta la reduccin del (20%) de la prevalencia de IRA (Infecciones Respiratorias Agudas) en nios menores de 24 meses. Se logr reducir la prevalencia de IRA en un (29%) superndose la meta programada en un (9%). d) Se planifico aplicar vacunas contra la TBC, difteria, tos ferina, polio y sarampin al (60%) de nios. Se alcanz un porcentaje del (78%) de vacunacin, superndose lo establecido en un (18%).
e) Se program que el 70% de las madres gestantes acudieran a su control prenatal. Se alcanz la participacin del (78%) de gestantes superndose en un (8%) la meta programada. f) Se estableci como meta que el (90%) de los nios nacidos vivos tuvieran un peso de ms de 2.500 g. Se alcanz la meta establecida.
g) Se program que el (50%) de mujeres con intencin de uso, utilizaran algn mtodo de planificacin familiar. Se logr u porcentaje del (75%) de beneficiarias, superndose en (25%) la meta programada. h) Se planifico que el (60%) de los nios menores de 6 meses estuvieran con lactancia materna. En este caso se alcanz la meta fijada.
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j)
k) Se estableci como meta que el (70%) de los nios menores de 36 meses alcanzaran en su ltimo control una performance adecuada para su edad. Se obtuvo un logro del (76%), superndose en un (6%) la meta programada. Por las metas alcanzadas se demuestra la Eficacia del Programa de Nutricin Infantil correspondiente al ao 1997. EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA- PERU: 1997 1. Programa de Nutricin Infantil METAS RESULTADOS 1. REHABILITAR NUTRIONALMENTE AL - SE LOGRO REHABILITAR AL 69% DE 50% DE 5.817 CASOS DE LOS CASOS. DESNUTRIDOS. 2. REDUCIR EN UN 20% LA - SE LOGRO REDUCIR EN UN 32%. PREVALENCIA DE EDA (ENFERMEDADES DIARREICAS AGUDAS) EN NIOS MENORES DE 24 MESES. 3. REDUCIR EN UN 20 % LA - SE LOGRO REDUCIR EN UN 29%. PREVALENCIA DE IRA (INFECCIONES RESPIRATORIAS AGUDAS) EN NIOS MENORES DE 24 MESES. 4. APLICAR VACUNAS CONTRA LA TBC, - SE ALCANZO UNA COBERTURA DEL DIFTERIA, TOS FERINA,POLIO Y 85%. SARAMPION AL 80% DE LOS NIOS. 5. LOGRAR QUE EL 70% DE LAS - SE ALCANZO EL 78%. MADRES GESTANTES ACUDAN A SU CONTROL PRENATAL. 6. LOGRAR QUE EL 90% DE LOS NIOS - SE ALCANZO LA META NACIDOS VIVOS PESEN MAS DE ESTABLECIDA. 2.500 g. 7. PERMITIR QUE EL 50% DE MUJERES - SE ALCANZO UN PORCENTAJE DEL CON INTENCION DE USO, 75 % DE BENEFICIARIAS. UTILIZARAN ALGUN METODO DE UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 84
8.
SE ALCANZO LA META.
9.
SE ALCANZO EL 82%.
10.
SE ALCANZO LO PROGRAMADO.
11.
SE LOGRO EL 76%.
1.2.2
Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios (GIA) Como se puede apreciar en la tabla 20 los resultados en relacin a las metas programadas fueron los siguientes: a) Se estableci como meta protegidos bajo sistemas obtenidos fueron 697 ha (49%), respectivamente las que 258 ha de terreno y 7.290 familias sean de conservacin de suelos. Los resultados y 10. 931 familias, superndose en (170%) y metas programadas.
b) Se planifico que 905 ha de terreno y 7.241 familias sean beneficiadas con la tecnologa mejorada de produccin. Los resultados alcanzados fueron 1.057 ha y 8.280 familias, superndose en (16%) y (14%), respectivamente las metas establecidas.
c) Se program incorporar 269 ha a la produccin y beneficiar a 3.645 familias. Los resultados obtenidos fueron 856 ha y 5.136 familias; superndose en (218%) y (40%), respectivamente l programado. d) Se estableci como meta la rehabilitacin de 600 km de carreteras y beneficiar a 6.075 familias. Se logr rehabilitar 1.325 km y beneficiar a
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e) Se planifico establecer 41 unidades de acopio, comercializacin y transformacin de productos agrcolas y beneficiar a 6.150 familias. Se logr establecer 76 unidades y beneficiar a 9.360 familias; superndose en (85%) y (52%), respectivamente las metas establecidas. f) Se program la instalacin de 900 obras de infraestructura sanitaria y de salud a fin de beneficiar a 900 familias. Los resultados obtenidos fueron 3.958 obras y 3.958 familias beneficiadas, superndose en un (439%) las metas programadas.
g) Se estableci como meta dar empleo temporal a 24.300 familias bajo el programa de alimentos por trabajo. Se beneficiaron 23.446 familias. h) Se planifico asistir a 2.286 familias ubicadas en zonas productoras de coca. Se alcanz la meta.
Por los resultados obtenidos en el programa Ingresos Agropecuarios correspondientes al ao 1997,podemos observar que fue un xito, por cuanto en la mayora de los casos, las metas fueron superadas ampliamente.
METAS
RESULTADOS Unid. De Ejecutad Medida o 1. LOGRAR QUE 256 ha DE TERRENO HAS. 687 Y 7.290 FAMILIAS SEAN 10.931 PROTEGIDOS BAJO SISTEMAS DE FAMILIAS CONSERVACION DE SUELOS. 2. LOGRAR QUE 905 ha DE TERRENO HAS 1.057 Y 7.241 FAMILIAS SEAN BENEFICIADAS CON, LA FAMILIAS 8.290 TECNOLOGIA MEJORADA DE Pgina 86
3.
4.
5.
UNIDADES FAMILIAS
76 9.360
6.
OBRAS FAMILIAS
3.958 3.958
7.
FAMILIAS
23.446
8. 9.
PRESTAMOS FAMILIAS
3.150 2.286
2.3 GESTION DEL AO 1998 2.3.1 Programa de Nutricin Infantil (N.I.) Los resultados en relacin a las metas trazadas en el programa de Nutricin Infantil (ver tabla 21) son los siguientes: a) Se estableci como meta la rehabilitacin nutricional del (60%) de casos de desnutricin en nios menores de 3 aos. Se logr rehabilitar al (59%) de nios; faltando un (1%) para alcanzar la meta. Se program la reduccin del (19%) de la prevalencia de Enfermedades Diarreicas Agudas (EDA) en nios menores de 24 meses. Se logr reducir las enfermedades en un (25%), superndose en un (6%) la meta programada.
b)
c) Se program la reduccin del (20%) de la prevalencia de Enfermedades Respiratorias Agudas (IRA) en nios menores de 24 meses. Se alcanz la reduccin de la enfermedad en un (28%) superndose en un (8%) la meta programada. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 87
f)
Se estableci como meta que el (90%) de nios nacidos vicos tuvieran un peso superior a 2.500 g se logr que el (93%) de los nios pesaran ms de 2.500 g alcanzndose lo programado.
g) Se program que el (79%) de los nios menores de 6 meses recibieran lactancia materna exclusiva. Se alcanz un porcentaje del (85%), superndose en un (6%) de la meta establecida.
h) Se planifico que el (80%) de madres completaran su Ciclo de Capacitacin en Salud y Nutricin. Se alcanz un porcentaje del (96.7%), superndose en un (16.,7%) lo programado. i) Se estableci como meta que el (70%) de nios menores de 36 meses tuvieran una conducta adecuada a su edad. Se alcanz un porcentaje del (85%), superndose en un (15%) la meta establecida. Por los resultados obtenidos en el programa de Nutricin Infantil correspondiente al ao 1998, se concluye que fue un xito, por haberse superado en muchos casos las metas establecidas. EVALUACION DE RESULTADOS DE ADRA PERU: 1998 1. Programa de Nutricin Infantil METAS 1. REHABILITAR NUTRICIONALMENTE 60% DE CASOS DE DESNUTRIDOS. RESULTADOS AL - SE LOGRO REHABILITAR AL 59% DE LOS NIOS MENORES DE 3 AOS 2. REDUCIR EN UN 19% LA PREVALENCIA DE - SE LOGRO REDUCIR LAS EDA (ENFERMEDADES RESPIRATORIAS ENFERMEDADES EN UN AGUDAS) EN NIOS MENORES DE 24 25% MESES. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 88
4.
5.
6.
7.
8.
9.
- SE LOGRO APLICAR LAS VACUNAS CORRESPONDIENTES AL 65,7% DE LOS NIOS. - SE ALCANZO UNA PARTICIPACION DEL 72% DE MADRES GESTANTES. - SE LOGRO QUE EL 93% DE LOS NIOS PESEN MAS DE 2.500 G. - SE ALCANZO UN PORCENTAJE DEL 85% DE NIOS - SE ALCANZO QUE EL 96,7% DE MADRES COMPLETARAN SU CICLO DE CAPACITACION. - SE ALCANZO UN PORCENTAJE DEL 85%.
1.3.2.
Programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios (GIA) Como se puede observar en la tabla 22 los resultados en relacin a las metas establecidas fueron los siguientes: a) Se estableci como meta la proteccin de 845 ha de terreno bajo el sistema de conservacin de suelos, a fin de beneficiar a 7.290 familias. Los resultados obtenidos fueron 965,99 ha y 11.098 familias protegidas; superndose en (14%) y (52%) respectivamente, las metas programadas. b) Se program que 1.100 ha de terreno fueran beneficiadas con la tecnologa mejorada de produccin, a fin de beneficiar a 7.990 familias. Los resultados obtenidos fueron 1.448 ha y 8.296 familias beneficiadas, superndose un (24%) y (16%) respectivamente, las metas programadas. c) Se planifico la incorporacin de 1.600 ha a la produccin bajo infraestructura de riego a fin de beneficiar a 6.885 familias. Los resultados obtenidos fueron
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g) Se program asistir a 2.286 familias en las zonas productoras de coca. Se logr beneficiar a 4.408 familias; superndose en un (92%) la meta establecida. Del anlisis de resultados se desprende que el programa de Generacin de Ingresos Agropecuarios correspondiente al ao 1998 fue un xito, ya que en la mayora de los casos las metas fueron superadas 2. METAS PROGRAMA DE GENERACION DE INGRESOS AGROPECUARIOS (1998) RESULTADOS Unid. De Ejecutado medida Ha FAMILIAS 968,99 11.098
1. LOGRAR QUE EL 845 ha DE TERRENO Y 7.290 FAMILIAS SEAN PROTEGIDAS BAJO SISTEMA DE CONSERVACION DE SUELOS. 2. LOGRAR QUE 1.100 ha DE TERRENO Y 7.990 FAMILIAS SEAN BENEFICIADAS CON LA TECNOLOGIA MEJORADA DE PRODUCCION. 3. INCORPORAR 1.600 ha A LA PRODUCCION Y BENEFICIAR A UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO
Ha FAMILIAS
1.488,33 8.296
Ha
1.839,20 Pgina 90
4.
5.
UNIDAD FAMILIAS
73 7.300
6.
25.012 FAMILIAS
7.
FAMILIAS
4.408
8.
VALORES
MORALES
DE LOS
Los autores estudiados tales como Cortina, Lipovetsky, Fernndez, Donnelly, Ybarra y Gelinier sealan que existe relacin entre variable independiente (los Valores ticos) y la variable dependiente (Eficacia).Destacan que las empresas que logran mejores resultados son aquellas que han incorporado en sus actividades un conjunto de valores morales los cuales constituyen la base de su competitividad empresarial. Relacionado este concepto con los resultados obtenidos en nuestra investigacin, encontramos en primer lugar, que la realidad tica de los negocios en algunas empresas demuestra comportamientos antiticos, motivo por el cual no han logrado ser eficaces. Dichos comportamientos estn relacionados con el fraude, la competencia desleal, el robo de marca, el espionaje industrial, atentados contra la vida y la salud, etc. En segundo lugar, en el estudio de caso realizado en la empresa ADRA- PERU (Agencia de Desarrollo y Recursos Asistenciales) una organizacin con presencia en ms de 140 pases y cuyo propsito consiste en trabajar por el desarrollo integral de las personas, contribuyendo a la disminucin de la pobreza y al incremento de puestos de trabajo, se demuestra la relacin existente entre la tica y la Eficacia. El anlisis de la gestin realizada por la empresa ADRA-PERU durante los aos 1996, 1997 y 1998, nos permite afirmar que dicha gestin ha sido un xito, por UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 91
Los logros a nivel de este Programa , entre otros , fueron: rehabilitacin de carreteras, empleo temporal bajo el sistema de alimentos por trabajo, incorporacin de terrenos a la produccin, terrenos beneficiados con la tecnologa mejorada de produccin, terrenos protegidos bajo el sistema de conservacin de suelos, etc. Ejemplos de la prctica de valores morales de los trabajadores que se ha hecho posible el logro de objetivos en este programa son los siguientes: En el caso de los crditos otorgados a los agricultores para la compra de maquinarias, fertilizantes, etc. Se ha observado que ellos tienen confianza en los ingenieros de ADRA, razn por la cual les encarga el dinero para amortizar su deuda en la oficina principal de Lima. Por otro lado, se ha tomado conocimiento, de que el personal de ADRA no admite sobornos de ningn tipo, por los que se le considera como HONRADOS y LEALES a su institucin. Durante la poca del apogeo del terrorismo en el Per, ADRA continuo trabajando en muchos lugares considerados zona roja. Una de las caractersticas fundamentales del personal de campo para obrar bajo estas condiciones fue la PRUDENCIA en el trato con la poblacin beneficiaria de los programas sociales. Las entrevistas en profundidad nos indican que los subversivos admiraban la HONRADEZ y la JUSTICIA con que ADRA desarrollaba sus actividades, lo cual permiti el logro de sus objetivos sin sufrir percance alguno. La RESPONSABILIDAD en las obligaciones asignadas y la entrega total en el cumplimiento de tareas concretas, es la caracterstica principal del personal que labora en ADRA, quienes algunas veces trabajan en horas extras, incluso los das feriados, sin exigir ninguna retribucin a cambio.
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Todas esta situacin crea un ambiente de seguridad y confianza en los trabajadores, quienes estn identificados plenamente con los objetivos de si institucin. 2.2 EN EL PROGRAMA DE NUTRICION INFANTIL Los principales logros a nivel de este Programa fueron: la rehabilitacin de nios menores de 3 aos, la produccin de enfermedades diarreicas y respiratorias, lograr que las madres gestantes acudieran a su control prenatal, la aplicacin de vacunas contra la TBC, difteria, polio y otras enfermedades , etc. Algunos ejemplos donde se manifiesta la prctica de los valores morales de los trabajadores son los siguientes: - Existe mucho celo de parte del personal encargado del monitoreo de los recursos asignados para lograr la rehabilitacin nutricional de los menores de 3 aos, as como en la distribucin de alimentos en las zonas de extrema pobreza, resaltando los principios morales de la HUNRADEZ y la JUSTICIA. La RESPONSABLIDAD, experiencia y capacidad del personal, son la base del xito del programa de capacitacin de las madres en temas de salud y nutricin, el cual tiene como objetivo la disminucin de la desnutricin crnica de los infantes. Pgina 93
La CARIDAD es otro de los principios que se pone en prctica cuando el personal de ADRA entra en contacto con las personas ms necesitadas o con los nios de la calle, brindndoles la ayuda necesaria; a fin de verlos sonrer de felicidad y satisfaccin. De acuerdo a los resultados se observa la existencia de correlacin entre la prctica de los Valores ticos y el logro de la eficacia empresarial de la empresa ADRA- PERU durante la gestin 1996, 1997 y 1998. El Valor tico que ms ha iniciado en la Eficacia de la Empresa ADRA PERU durante el tiempo arriba sealado, ha sido la HONRADEZ. La Honradez es una virtud centrada en el respeto a la propiedad de los bienes ajenos y en la verdad. En trminos concretos, la Honradez consiste en la manera de obrar de quien no roba, no engaa, no miente, no calumnia, no defrauda y no abusa de la confianza ajena. Los resultados de la relacin entre la prctica de los valores Morales y la Eficacia Empresarial, son corroborados por los estudiosos tales como, Cortina A., quien manifiesta que Diversas experiencias muestran que las empresas que sobreviven y logran mejores resultados son precisamente aquellas que han incorporado en su quehacer cotidiano, un conjunto de valores morales que constituyen una nueva cultura organizacional. Esta afirmacin es cierta, porque la cultura organizacional de las empresas est conformada por valores y creencias que son compartidos por la totalidad de sus miembros. Estos valores y creencias constituyen el fundamento de la escala de valores, la cual es homognea en el momento de la toma de decisiones. Es decir, que si se presenta el mismo caso de tica empresarial a diferentes trabajadores, todos suelen dar la misma opinin, en observancia al tipo de cultura que posee la empresa. Esta situacin permite a los directivos ser agresivos e innovadores en el logro de sus metas, en abierto desafo a las practicas antitticas. Por otro lado, Fernndez J. Indica que La tica puede llegar a convertirse en uno de los principales activos de la empresa, por cuanto genera confianza y trasmite una buena imagen de la misma a los que con ellas se relacionan. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 94
En la investigacin se ha detectado que la prctica de valores morales tales como: la Honradez, la Lealtad, la Justicia, la Prudencia, la Caridad, la Responsabilidad, etc., generan confianza en los beneficiarios de la empresa y reportan una buena imagen institucional. La actitudes ticas de los trabajadores se reflejan en la adopcin de acertadas tomas de decisiones, no solo para el bienestar y xito de la gestin empresarial, sino adems para el bienestar y felicidad de los usuarios de las diferentes carteras de negocios que ofrecen las empresas. Finalmente, Gelinier O. seala que Las empresas duraderas tienen un fuerte comportamiento tico, el cual al corto plazo compromete a la eficacia de la empresa. En la investigacin ha quedado demostrado que las empresas que sobreviven y logran ser competitivas son aquellas que observan comportamientos ticos en su quehacer empresarial, lo cual va a redundar favorablemente en el logro de su eficacia.
CONCLUSIONES
1. La prctica de los Valores ticos como parte de la Cultura Organizacional se constituye en uno de los principales activos de la empresa, por cuanto genera confianza y trasmite una buena imagen a los que con ellas se relacionan. Las empresas duraderas son aquellas cuyos trabajadores manifiestan comportamientos ticos en el logro de sus objetivos, lo cual los lleva a la Eficacia Empresarial. 2. Investigaciones realizadas en empresas internacionales de prestigio como Levis Stratuss Company, Sony , Ford, etc revelan que la existencia de comportamientos antitticos tales como: robo de marca, mensajes publicitarios deshonestos, difamacin, espionaje industrial, etc. As como la omisin de valores ticos, estn originando el caos empresarial delas organizaciones y por ende , no logran ser eficaces. 3. Existen empresas cuyos trabajadores practican determinados valores ticos en la toma de decisiones y han alcanzado Eficacia en logro de sus objetivos. Tal es el caso de ADRA- PERU, empresa de Desarrollo y Recursos Asistenciales con presencia en ms de 140 pases, que durante la gestin de los aos 1996- 1997 y 1998 ha alcanzado y en muchos casos, ha superado las metas de los Programas de Generacin de Ingresos Agropecuarios y Nutricin Infantil, por la prctica de los valores ticos de sus trabajadores. UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Pgina 95
APRECIACION CRTICA
De este captulo puedo resaltar y estoy de acuerdo con que una empresa ser eficaz, siempre y cuando sus trabajadores practiquen los Valores ticos, Lo cual beneficiara a ellos mismos y a la empresa, por cuanto lograran ser prsperos y competitivos.
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CONCLUSIN GENERAL
El presente trabajo estuvo orientado a analizar y establecer una serie de puntos de vista sobre el desempeo personal y profesional y sus implicaciones ticas, con el objeto de tener una visin prospectiva de la problemtica tica que se presentan. El fenmeno moral es una creacin exclusiva del hombre. La posibilidad de disertar sobre normas, costumbres y formas de vida que se presentan como obligatorias, son valiosas y orientan la actividad humana. Est claro que los cdigos de tica Profesionales no pueden suplir la responsabilidad de la decisin personal., pero un cdigo tiene que aspirar a ser verdaderamente regulador, y debe proteger el inters pblico. Diferentes disciplinas contribuyen notablemente con la tica (como ciencia filosfica y prctica) , especialmente aquellas que se refieren al hombre como la Psicologa, el Psicoanlisis, la Sociologa, la Antropologa, el Derecho, la Historia y Economa., con lo cual podemos inferir que no hay actividad desplegada o desarrollada por el hombre que no est ligada a la tica y a lo moral. No basta tan solo con aprenderlos sino en llevarlos a la obra, para que seamos verdaderos seres humanos, no tan solo para la Sociedad sino para nuestros hijos que vern nuestro ejemplo y seguirn nuestros pasos.
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RECOMENDACIN GENERAL
Se recomienda a las organizaciones empresariales de hoy en da que se desarrollan en nuestro pas , cambiar la forma de pensar porque el accionar que practican deja mucho que desear en la sociedad y va en contra de su gestin, perjudicando con practicas y conductas antitticas. Todas las empresas duraderas tienen una fuerte tica, los valores orientan y guan a los individuos en el ogro de mejoras sociales, impulsan y profundizan lo intereses sociales, a nivel practico, los valores orientan nuestras acciones , nuestra conducta y fundamentan nuestra vida. Solo asi poniendo en practica los valores y la tica, habr un mejor desarrollo de las organizaciones, por cuanto genera confianza y trasmite una buena imagen de la misma a los que con ella se relacionan como es la sociedad en general, mas que nada habra que intentar elevar la calidad moral de los implicados en la vida de los negocios , fomentando la presencia de virtudes ticas en la gestin de empresas.
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Sin lugar duda podemos decir que la influencia de la tica en la eficacia Empresarial es importante, porque nos permite desarrollarnos como organizacin par a poder alcanzar lo s objetivos trazados , es as que se debe de poner en practica todos los valores, de tal forma cambiar y recupera la forma de pensar del empresario peruano, ya que hoy en da predomina la malicia de una serie de practicas y conductas antitticas, lo cual lleva muchas veces a la persona a cometer delitos en perjuicios de las organizaciones donde ellos laboran, siendo como un a enfermedad que s e trasmite silenciosamente y al fina todos termnanos siendo parte del problema. Por lo tanto somos nosotros mismo parte de la solucin poniendo en practica los valores, ya que las empresas que sobreviven y logran mejores resultados son precisamente aquellas que han incorporado en su quehacer cotidiano un conjunto de valores morales, valores que constituyen un nuevo modo de entender la empresa, una nueva cultura organizacional. El Estado debe de contribuir a incentivar y dar el ejemplo con una gestin que practica los valores lo cual pueda ser tomada como referencia por parte de la niez, la juventud y la sociedad en su conjunto como expresin del xito en la gestin es la existencia de virtudes morales.
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FUENTE DE INFORMACIN
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