Dreptul Muncii

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN
CAPITOPUL 1.
DREPTUL MUNCII NOIUNE I IZVOARE
1.1. NOIUNE Dreptul muncii reprezint un ansamblu de norme juridice care reglementeaz relaiile sociale de munc. Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz for de munc angajatori (patroni) i cei care presteaz munca salariai (angajai). Prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic care poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc (art. 14, alin. 1 CM). Angajatul este persoana fizic, parte a unui contract individual de munc sau raport de munc, care presteaz munca pentru i sub autoritatea unui angajator i beneficiaz de drepturile prevzute de legea romn precum i de contractele i de acordurile de munc (art. 3, lit. C din Legea nr. 467/2006). 1.2. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII Constituia enumer principiile. Codul muncii (Legea nr. 53/2003), reprezint dreptul comun n materia raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractul individual de munc (CIM). El se aplic i raporturilor de munc reglementate prin legi speciale i celor nentemeiate pe un contract individual de munc, n msura n care reglementrile speciale nu sunt complete i aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective (art. 295, alin. 2 CM). Legile speciale, Ordonanele i Hotrrile Guvernului, Ordinele, Instruciunile i alte acte normative emise de autoritile publice centrale. Conveniile i Recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara noastr i normele dreptului comunitar. Contractele colective de munc, Regulamentele interne - elemente: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
1
procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinar; modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Regulamentele de organizare i funcionare Practica judiciar i doctrina Cutuma (obiceiul, uzul) Principalele organe cu atribuii n domeniul muncii sunt: MMFPS, ANOFM i Inspecia Muncii.
CAPITOLUL 2.
PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII (art. 3-9 CM)
art. 3 - 9 din Codul muncii: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii egalitatea de tratament fat de salariai i angajatori i interzicerea discriminrii; negocierea condiiilor de munc colectiv i individual; protecia salariailor; consensualitatea i buna credin; asocierea liber a salariailor, precum i a angajatorilor; dreptul la grev; informare i consultare reciproc; nlocuirea de drept a clauzelor lovite de nulitate din CIM cu cele din legi sau CCM ori alte acte normative aplicabile.
CAPITOLUL 3.
DIALOGUL SOCIAL (art. 214-235 CM, Legea patronatelor nr. 356/2001, Legea sindicatelor nr. 54/2003)
3.1. DIALOGUL SOCIAL Dialogul social reprezint o modalitate concret de realizare a
2
democraiei economico-sociale prin aducerea la masa discuiilor, a negocierilor, consultrilor, a schimbului de informaii i n final a deciziilor a reprezentanilor statului, ai angajatorilor i ai salariailor privind subiectele de interes comun de natur economic i social. Principalele domenii de aciune ale partenerilor sociali n ceea ce privete dialogul social se transpun, n esen, n: negocierea i ncheierea contractelor colective de munc; informarea i consultarea; formularea de avize la proiecte de legi, ordonane i hotrri ale Guvernului; propunerea persoanelor pentru posturile de asisteni judiciari care formeaz completele competente s soluioneze conflictele de munc; participarea la activitatea unor organisme ce presteaz servicii publice, 3.2. PATRONATELE (art. 230-235 CM) Legea patronatelor nr. 356/2001, prevede c patronul este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat 3.3. SINDICATELE (art. 217-223 CM) Sindicatele, organizate n baza Legii sindicatelor nr. 54/2003, sunt, persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor si (aadar nu i cele politice). Libertatea sindical i libertatea de asociere, pluralismul sindical, sunt garantate prin lege Pentru a fi reprezentativ, un sindicat trebuie s aib susinerea a cel puin 1/3 din totalul salariailor unitii n care este organizat, sau s fie afiliat la o organizaie sindical reprezentativ conform Legii nr. 130/1996. Aciunile sindicale pot lua forma unor petiii, mitinguri, demonnstraii, etc. 3.3. REPREZENTANII SALARIAILOR (art. 224-229 CM) Reprezentanii salariailor pot fi alei numai la angajatorii cu cel puin 21 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, n cadrul
3
adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor, pe o durat de maxim 2 ani, n scopul promovrii i aprrii intereselor salariailor.
CAPITOLUL 4.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (art. 10-107 CM)
4.1. INTRODUCERE Ca regul, raporturile juridice de munc se fundamenteaz pe contractul individual de munc. Excepii: funcionarii publici; militarii; membrii cooperatori; personalul cultelor religioase; ucenicii; avocaii salarizai n interiorul profesiei; executorii judectoreti stagiari; magistraii; diplomaii. 4.2. DEFINIIE, ELEMENTE, TRSTURI Contractul individual de munc "este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneratii denumite salariu". Elementele contractului individual de munc Contractul individual de munc cuprinde urmtoarele elemente fiindamentale: prestarea muncii; salariul; subordonarea salariatului fa de angajator. Trsturile contractului individual de munc act juridic, bilateral,.sinalagmatic, oneros i comutativ, consensual, cu executare succesiv, intuitu personae, implic obligaia "de a face" nu poate fi afectat de condiie suspensiv i condiie
rezolutorie, poate ft afectat de un termen extinctiv suspensiv dar cert. 4.3. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC I ALTE CONTRACTE 4.3.1. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc Contractul colectiv de munc reprezint izvor de drept pentru contractele individuale de munc care trebuie ncheiate n concordan cu acesta i se aplic tuturor salariailor unitii, prezeni sau viitori. 4.3.2. Contractul individual de munc i contractul civil de locaiune a Iucrrilor Pentru ncheierea unei convenii civile, este necesar respectarea unor condiii universal valabile: Realizarea activitii pe baz de convenii civile s fie cu caracter ocazional, ntmpltor, conjunctural i, uneori, urgent. Activitatea desfurat pe baz de convenie civil s nu fie nscris n obiectul de activitate al unitii i nici prevzut a se realiza prin posturile cuprinse n statul de funcii al unitii. Pentru o activitate desfiurat pe baz de convenie civil nu se poate stabili, cu exactitate: timpul de munc (destul de diferit de la un executant la altul), calificarea executantului (n special pe baz de "diplome" care, pentru unele activiti, nu sunt edificatoare), mijloacele de realizare i alte asemenea elemente. Pentru realizarea unei activiti desfurate pe baz de convenie civil nu se justific ncadrarea de personal cu contract individual de munc, nici chiar cu timp parial pe perioad determinat. Contractul s nu presupun o relaie de subordonare ntre pri. Obiectul conveniei civile s constea ntr-un raport juridic de "a da" sau de "a face" ceva, pn la un anumit termen, ntr-o anumit perioad, fr a se specifica "timpul de munc". Conveniile civile nu se pot ncheia pentru desfurarea unei activiti care, n acelai timp, se desfoar n unitatea respectiv prin ncheierea de contracte individuale de munc, indiferent c acestea sunt cu fraciune de norm sau cu timp integral, pe perioad nedeerminat sau determinat. Munca prestat n temeiul unei convenii civile nu-i confer executantului vechime n munc. n situaia desfurrii unei activiti pe baz de convenie civil,
5
pltitorul de venituri nu datoreaz: contribuia pentru pensie; contribuia pentru sntate, dar numai n cazul n care prestatorul mai obine cel puin o surs de venit pentru care pltete contribuia de sntate. - contribuia pentru concedii i indemnizaii; - contributia pentru omaj; - contribuia la Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale; - comision pentru carnetele de munc; - contribuia pentru asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale; - contribuia pentru personae cu handicap. 4.4 CATEGORII DE CONTRACTE DE MUNC 4.4.1 CIM pe durat nedeterminat 4.4.2 Contractul individual de munc pe durat determinat (art. 8086 CM) Potrivit art.81 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat detrerninat numai in urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activittii unitii care nu trebuie s fie numai excepional ci i una normal, obinuit i ocazional, fireasc i care poate fi oricnd dovedit prin cifra de afaceri; c) prestarea unor activiti cu caracter sezonier (ntr-o anumit perioad a anului ex. sezonul estival); d) n situaia n care este ncheiat in temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc (ex. Legea nr. 76/2002); d1) angajarea unei persoane care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; d2) ocuparea unor funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe durata mandatului; d3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul (nimic nu mpiedic ca aceste contracte s se ncheie pe durat nedeterminat); e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programme, n condiiile stabilite prin CCM ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur (ex. personal didactic suplinitor, notarii stagiari, executorii judectoreti, medici, farmaciti, tineri aflai n dificultate, personalul navigant, personalul
6
birourilor senatoriale, actori, etc.). Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie; n caz contrar potrivit art.16, alin.2 din Codul muncii contractul se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat. Contractul de munc pe durat determinat poate fi ncheiat pe o durat de maxim 24 luni. El poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial cu acordul scris al prilor dar numai nuntrul termenului de 24 luni i de cel mult trei ori consecutiv. Excepii: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale; c^1) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. 4.4.3. Contractul de munc temporar (art. 87-100 CM i HG nr. 938/2004) Contractul este ncheiat pe durat determinat, angajatorul fiind un
7
agent de munc temporar iar salariatul persoana care presteaz munca pentru un ter, denumit utilizator, n vederea indeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziia unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de M.M.F.P.S care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar, denumite misiuni de munc temporar i numai n urmtoarele cazuri: pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activiti specializate (electrician, instalator, scafandru, etc.) ori ocazionale (determinate de o cerin a pieei, de o solicitare a clienilor, de noi parteneri, etc). Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93, alin.12 din Codul muncii. 4.4.4. Contractul individual de munc cu timp parial (art. 101-104 CM) Salariatul cu fracine de norm este acela al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru ale unui salariat cu norm ntreag comparabil. Contractul cu timp parial se ncheie numai n form scris. Clauze specifice : durata muncii i repartizarea programului de lucru ; condiiile n care se poate modifica programul de lucru ;
8
interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente on nlturrii consecinelor acestora. 4.4.5. Contractul individual de munc la domiciliu (art. 105-107 CM) n vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se incheie numai n form scris i conine, n afara elementelor prevzute la art. 17, alin. (2) din CM, urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. 4.4.6. Contractul de ucenicie la locul de munc (art. 205-213 CM i Legea nr. 279/2005) Este ncheiat in vederea obinerii sau asigurrii unei calificri, pentru persoanele care nu an nici o calificare i au vrsta sub 25 de ani i nu poate avea durata mai mare de 3 ani. 4.4.7. Telemunca (Acordul - Cadru ncheiat la 16 iulie 2002 n Uniunea European) Presupune ncheierea unui contract de munc, iar activitatea se desfoar, de regul, n afara sediului angajatorului, prin prestarea unei munci cu mijloace informatice. 4.5. CONDIII PENTRU NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC (art. 10-36 CM) 4.5.1. Capacitatea juridic a salariatului Persoana fizic dobndete capacitate deplin de a ncheia n mod valid un contract de munc de la vrsta de 16 ani conform art. 13, alin.1 din Codul muncii. Art.13, alin.2 din Codul muncii statueaz c persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i de la vrsta de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
9
Lipsa acordului atrage nulitatea absolut a contractului. Contractul de munc nu se poate ncheia de ctre minorii n vrst de pn la 15 ani, persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale, ntruct minorii nu au capacitate biologic de munc iar celelalte categorii de persoane nu au capacitate de exerciiu i le lipsete discernmntul. 4.5.2. Incompatibiliti Incompatibilitile sunt acele limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege, n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii. Incompatibilitile se regsesc n diferite acte normative, nu n Codul muncii. Categorii de incompatibiliti: incompatibiliti ce vizeaz vrsta incompatibiliti ce se refer la msurile de protecie a tinerilor i femeilor incompatibiliti n scopul aprrii avutului public i privat incompatibiliti ce vizeaz conduita persoanelor ce urmeaz s ocupe anumite funcii; 4.5.3. Examenul medical Potrivit art.27, alin.l din Codul muncii "o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci". 4.5.4. Capacitatea juridic a angajatorului Capacitatea juridic a persoanei juridice (aceea de a-i exercita drepturile i a-i ndeplini obligaiile), conform art.14, alin.2 din Codul muncii, se obine n momentul dobndirii personalitii juridice. Capacitatea juridic a persoanei fizice conform art.14, alin.3 din Codul muncii se obine n momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu (18 ani). 4.5.5. Consimmntul prilor Contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor. 4.5.6. Obiectul i cauza contractului individual de munc Pentru ca un contract de munc s fie valid el trebuie s aib un obiect determinat, licit i moral, aspect prevzut n mod expres de art. 15 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute. 4.5.7. Repartizarea in munc
10
Se realizeaz printr-un act administrativ individual emis de organele abilitate n acest sens i precede momenul ncheierii contractului individual de munc (de ex. Legea m.76/2002, Legea nr.416/2001, etc.). 4.5.8. Avizul prealabil Este uneori obligatoriu (conform) sau consultativ pentru ncheierea contractelor de munc i este prevzut n acte normative cu caracter special (gardieni publici, personal silvic, etc.). 4.5.9. Angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de serviciu Este o obligaie ce decurge din Legea nr.182/2002 privind protecia informatiilor clasificate. 4.5.10. Condiiile de studii i de vechime n munc Pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesar ndeplinirea unor condiii de studii i de vechime. Aceast condiie este necesar pentru desfurarea unei activiti eficiente n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de nivelul i de calitatea pregtirii profesionale. 4.5.11. Stagiul Este o perioad de timp prevzut n mod expres n acte normative i are drept scop perfecionarea pregtirii profesionale n procesul muncii a absolvenilor unor specialiti din nvmntul superior (experi contabili i contabili autorizai, judectori, procurori, notari, avocai, executori judectoreti, personal vamal, farmaciti, medici etc.). 4.5.12. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea n conformitate cu art. 29, alin. l din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Prin art. 31, alin. 2 din Codul muncii, se stabilete c verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice. De asemenea, pentru absolvenii instituiilor de nvmnt, ncadrarea la debutul lor n profesie se realizeaz obligatoriu pe baza unei perioade de prob. Perioada de prob este diferit: cel mult 30 de zile calendaristce pentru funciile de execuie; cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere;
11
cel mult 5 zile lucrtoare pentru muncitorii necalificai; cel mult 6 luni la absolvenii instituiilor de nvmnt, la debutul lor n profesie; la CIM pe durat determinat, n funcie de durata lui (3-6 luni), de 5, 15, 30, 45 zile lucrtoare. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, CIM poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri (art. 31, alin. 4, indice 1 CM), find exclus alt modalitate, fr s fie obligatorie motivarea acesteia sau acordarea preavizului. 4.5.13. Informarea persoanei care solicit angajarea Potrivit art. 17 din Codul muncii, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Coninutul informrii este precizat n art. 17, alin, 2 din Codul muncii - aceste elemente trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc Orice modificare a unuia dintre elementele informrii n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotiinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. 4.5.14. Nulitatea contractului individual de munc Nulitatea este acea sanciune care lipsete CIM de efectele sale contrare normelor legale, constituind, aadar, un mijloc de restabilire a concordanei dintre dispoziia legal i actul juridic ce o ncalc. Este determinat de cauze anterioare sau concomitente ncheierii acestuia. Nulitatea poate fi absolut sau relativ 4.6. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC CIM are urmtorul coninut: - partea legal - se refer la drepturile i obligaiile derivnd din acte normative, chiar dac acestea nu sunt stipulate expres n contract; - partea convenional - lsat la liberul acord al prilor, cu condiia ca aceasta s nu contravin legii, ordinii publice, bunelor moravuri sau CCM. Clauzele eseniale ale contractului individual de munc (art. 17-20 din Codul Mumcii) vizeaz prile, obiectul, durata, locul de munc, felul
12
muncii, atribuiile postului, condiiile de munc, durata muncii, salarizarea, concediul de odihn, securitatea i sntatea n munc, perioada de prob i de preaviz, drepturile i obligaiile generale ale prilor, dispoziii finale. 4.6.4. Clauza de neconcuren (art. 21-24 CM) Poate fi negociat i inclus n CIM numai cu acordul salariatului. Potrivit art. 21 din CM, la ncheierea CIM sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat durata de neconcuren. 4.6.5. Clauza de confidenialitate (art. 26 CM) Decurge tot din obligaia de fidelitate, se poate negocia, iar prin intermediul ei prile convin ca, pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de munc. 4.6.6. Clauza de mobilitate (art. 25 CM) Prin aceasta, prile pot stabili, n considerarea specificului muncii, ca executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb, de prestaii suplimentare n bani sau n natur. 4.6.7. Clauza de formare profesional (a se vedea cap. privind formarea profesional). 4.6.8. Clauze interzise Libertatea contractual trebuie circumscris legii, ordinii publice i bunelor moravuri, clauzele contrare fiind nule de drept. 4.7. FORMA I NREGISTRAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC CIM se ncheie n form scris, n limba romn, de ctre angajator, anterior nceperii raporturilor de munc (art 16, alin. 1 din CM), nerespectarea acestor prevederi constituind contravenie (art. 276, alin. 1, lit. a din CM) CIM se ncheie n 2 exemplare (este cerut de lege doar ca mijloc de prob), cte unul pentru fiecare parte i se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor (art. 34 CM).
13
4.8. CUMULUL DE FUNCII Potrivit art. 35, alin. 1 din CM, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor CIM, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. De la aceast regul exist i excepii, limitri, transpuse n incompatibiliti, pentru persoanele care desfoar activiti n sectorul public, notari publici, avocai, executori judectoreti, consilieri juridici, administratorii societilor comerciale. 4.9. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC CIM este obligatoriu pentru pri, n virtutea art. 969 din Codul civil. Contractul individual de munc fiind un contract cu prestaii succesive, executarea lui implic realizarea n timp a obligaiilor reciproce ale prilor, fundamentale fiind prestarea muncii i plata salariului. 4.9.1. Drepturile i obligaiile angajatorului a) Organizarea i funcionarea unitii; b) Stabilirea atribuiilor corespunztoare pentru fiecare salariat; c) S dea dispoziii cu caracter obligatoriu salariailor, sub rezerva legalitii lor; d) S exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) S constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare. Conform art. 40, alin. 2 din CM, angajatorului i revin n principal urmtoarele obligaii : a) S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor ce privesc desfurarea relaiilor de munc (a se vedea i Legea nr. 467/2006); b) S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; c) S acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, CCM aplicabil i CIM; d) S comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii munc e) S se consulte cu sindicatul n privina deciziilor care afecteaz substanial drepturile i interesele salariailor; f) S plteasc toate contribuiile i impozitele prevzute de lege; g) S nfiineze REVISAL i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) S elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de
14
salariat a solicitantului; i) S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. 4.9.2. Registrul general de eviden a salariailor REVISAL (HG nr. 161/2006) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor (cu excepia misiunilor diplomatice din Romnia, respectiv ambasadele, reprezentanele, consulatele generale i consulatele oficiale) i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora Registrul se ntocmete n form electronic. Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP); b) data angajrii; c) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau altor acte normative; d) tipul contractului individual de munc; e) data i temeiul ncetrii contractului individual de munc. La angajarea fiecrui salariat, elementele prevzute la lit a)-d) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz. Elementele prevzute la lit. e) se nregistreaz n registru la data ncetrii contractului individual de munc. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baza de semntur electronic; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. Angajatorii au obligaia de a transmite registrul n form electronic la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i au sediul sau domiciliul, dup caz, cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul salariat, respectiv la data ncetrii contractului individual de munc al acestuia. Modificrile se transmit n termen de 5 zile de la data la care au intervenit. Registrul se pstreaz n form electronic la sediul angajatorului.
15
Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele necesare angajrii, contractul individual de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii n registru. La solicitarea scris a salariatului, angajatorul este obligat s i elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente n dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de eviden i din dosarul personal. Registrul electronic i dosarele personale ale fiecrui salariat se vor pstra n condiii care s asigure securitatea datelor, precum i pstrarea lor ndelungat i corespunztoare. 4.9.3. Drepturile i obligaiile salariailor Art. 39, alin. 1 din CM enumer principalele drepturi ale salariailor : a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Potrivit art. 38 din cod, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Potrivit art. 39, alin. 2 din CM, salariailor le revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini
16
atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu (inclusiv pe cel profesional). 4.10. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC (art. 49 - 54 C.M) Suspendarea contractului este n fapt o suspendare a principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata acesteia, care se traduce printr-o ncetare temporar a acestor aciuni. Astfel, deosebim mai multe cazuri de suspendare: - suspendarea de drept; - suspendarea prin acordul prilor; - suspendarea prin actul unilateral al salariatului; - suspendarea prin actul unilateral al patronului. 4.10.1. Suspendarea de drept (art. 50 din Codul muncii) Se consider cauze de suspendare de drept, potrivit art. 50 din Codul muncii, urmtoarele: concediul de maternitate; concediul pentru incapacitate temporar de munc ; carantina; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel ; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat ; fora major; n cazul n care salariatul arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege; 4.10.2. Suspendarea din iniiativa salariatului (art. 51 din Codul muncii)
17
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani (3 ani pentru copilul cu handicap); concediu medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani i n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente pn la implinirea vrstei de 18 ani ; concediu paternal; concediu de formare profesional; exercitarea unei funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev; absene nemotivate rezervarea posturilor cadrelor didactice. 4.10.3. Suspendarea din iniiativa angajatorului (art. 52, alin. 1 din Codul muncii) pe durata cercetrii disciplinarea prealabile; ca sanciune disciplinar ; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii; pe perioada n care munca nu se presteaz din culpa unitii. 4.10.4. Suspendarea prin acordul prilor (art. 54 din Codul muncii) Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat: pentru studii; pentru interese personale; desfurarea activitilor SALVAMONT i SALVASPEO. 4.11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC (art. 41 - 48 C.M.) Potrivit art. 41 CM, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor, prin ncheierea unui act adiional la CIM care s confirme acordul expres al salariatului. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual
18
de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. 4.11.1. Delegarea (art. 42 - 44 C.M) Este exercitarea temporar din dispoziia conducerii unitii, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu n afara locului de munc. Caracteristici: este o msur temporar, pe o perioad de pn la 60 de zile, fiind posibil prelungirea n cazuri temeinic motivate cu cel mult aceeai durat, cu acordul salariatului; implic acordarea obligatorie a anumitor drepturi (decontare a transportului i cazrii i acordarea unei diurne indemnizaie de delegare, cel puin la nivelul celei stabilite pentru instituiile publice HG nr. 1986/2006); 4.11.2. Detaarea (art. 45 - 47 C.M.) Reprezint schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia unitii urmat de ncadrarea persoanei la o alt unitate la care este trimis n scopul executrii unor lucrri n interesul acesteia. Caracteristici: este o msur temporar pn la 1 an, putnd fi prelungit din 6 in 6 luni, cu acordul ambelor pri (suntem de prere c toate cele 3 pri trebuie s-i exprime acordul), pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la acel angajator; CIM se suspend pe aceast perioad; drepturile sunt pltite ne noul angajator cele mai favorabile (salariatul se poate ndrepta mpotriva oricruia dintre angajatori); salariatul are dreptul la indemnizaie de detaare iar dac nu este permis napoierea zilnic a salariatului, la plata cheltuielilor de transport i cazare; 4.11.3. Trecerea temporar n alt munc n aceeai unitate (art. 48 C.M.)
19
Este o modificare unilateral a contractului de munc avnd drept efect faptul c salariatul ndeplinete pe o perioad determinat o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract sub condiia de a corespunde calificrii sale profesionale. Trecerea temporar n alt munc (felul muncii) se realizeaz cu consimmntul salariatului n urmtoarele situaii: girarea unei funcii vacante (numirea unui nlocuitor cu delegaie); nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu .i creia unitatea trebuie s-i pstreze postul. n conformitate cu prevederile art. 48 CM, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n urmtoarele situaii: for major ; cu titlu de sanciune disciplinar ; ca msur de protecie a salariatului 4.12. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC (ART. 55-79 CM) Prin derogarea de la principiul simetriei de form a actelor juridice, decizia de desfacere a contractului de munc se emite n form scris de ctre organele competente s ncheie contractele de numc. 4.12.1. ncetarea de drept a CIM (art. 56 CM) Contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) abrogat; d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru
20
exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judecatoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. 4.12.2. ncetarea CIM ca urmare a acordului prilor (art. 55, lit. b CM) Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice mutuus consensus, mutuus dissensus art. 969 Cod civil (Conveniile legal fcute au putere de lege ntre prile contractante. Ele se pot revoca prin consimmntul mutual sau n cauze autorizate de lege). 4.12.3. Concedierea (art. 58-78 CM) A. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului (art. 61 -64 CM) a) n cazul in care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic si/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. B. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 65-67 CM) Reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia (era mai complet exprimarea anterioar ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii). C. Concedierea colectiv (art. 68-72 CM i art. 79-82 din CCM unic la nivel naional) Potrivit art. 68 din CM, prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai
21
multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. n temeiul art. 69 din CM, n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor (art. 70 din CM). Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. I. Interdicii privind concedierea (art. 59 CM) Art. 59 din CM dispune c este interzis concedierea: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Potrivit art. 60, alin. 1 din acelai cod, concedierea salariailor nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
22
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn; j) salariatei luze care alpteaz pentru motive care au legtur direct cu starea sa, dar nu mai mult de 6 luni; k) pe durata concediului de risc maternal (adic n situaiile n care CIM este suspendat de drept sau la iniiativa salariatului). Prevederile de mai sus nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. II. Cercetarea prealabil (art. 267-268 CM) n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n cursul cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost inclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlturate aprrile formulate; d) temeiul de drept; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judecatoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. III. Evaluarea prealabil a salariatului (art. 77 din CCM la nivel naional) nlocuiete cercetarea prealabil n cazul concedierii pentru
23
necorespundere profesional, ntruct exclude culpa salariatului. Procedura de evaluare, avnd, desigur, obiective profesionale, se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern Potrivit art. 77 din CCM unic la nivel naional, evaluarea salariatului se face de ctre o comisie numit de ctre angajator.. Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin 15 zile nainte: a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei; b) modalitatea n care se va desfura examinarea. Examinarea va avea ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe. Cel n cauz are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare, hotrre ce poate fi reexaminat de aceeai comisie. Numai n urma respingerii contestaiei ori n ipoteza neformulrii acesteia, angajatorul poate proceda la concedierea pentru necorespundere profesional a celui examinat. IV. Preavizul (art. 73-75 CM) Preavizul reprezint obligaia legal de ntiinare prealabil a celeilalte pri despre ncetarea CIM. Durata preavizului este prevzut la art. 73 din Codul Muncii i nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare pentru situaiile de desfacere a contractului reglementete de art. 61, lit. c i d i art. 65 i art. 66 CM. Aceast durat fiind minim, durata efectiv a preavizului se stabilete prin CCM sau CIM prin CCM la nivel naional s-au stabilit 20 de zile lucrtoare. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului de absene nemotivate ale salariatului. V. Decizia de concediere (art. 62, alin. 2, art. 74, alin. 1, art. 268, alin. 2, art. 73, alin. 1 CM) Reprezint actul unilateral de voin prin care angajatorul dispune
24
ncetarea CIM n cazurile i n condiiile prevzute de lege. Decizia de concediere trebuie s conin urmtoarele elemente cadru: denumirea angajatorului, sediul, numele prenumele i funcia reprezentantului persoanei juridice, competent s dispun concedierea; numele, prenumele, funcia i locul de munc al salariatului vizat; motivarea n fapt,; motivarea n drept,; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritate n cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de munc disponibile din unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat, sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; termenul n care decizia de concediere poate fi contestat; instana competent s soluioneze contestaia; data emiterii, numrul de nregistrare la registratura general a angajatorului, semntura celui n drept i tampila angajatorului. Decizia se pred personal salariatului, cu semnatur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. VI. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale (art. 76-78 CM) Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Nulitatea va fi constatat de organul jurisdicional competent tribunalul, sau, dup caz, curtea de apel. 4.12.4. Demisia (art. 79 CM) Expresie a principiului libertii muncii, demisia este, potrivit art. 79, alin. 1 CM, actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. n cazul n care salariatul are iniiativa ncetrii contractului de munc angajatorul va avea dreptul la un termen de preaviz care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice n cazul funciilor de execuie i de maxim 30 de zile calendaristice n cazul celor de conducere (directorii, efii de compartimente i asimilaii acestora). Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i
25
produc toate efectele. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc de exemplu plata salariului, asigurarea securitii i sntii n munc, condiii pentru ndeplinirea normelor de munc.
CAPITOLUL 5
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC (art. 236-247 CM, Legea nr. 130/1996)
5.1. DEFINIIE Contractul colectiv de munc este definit n art. 1 din Legea nr. 130/1996, ca fiind convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. 5.2. NEGOCIEREA COLECTIV Dup cum precizeaz art. 3 din Legea nr. 130/1996, negocierea colectiv este obligatorie n unitile cu peste 20 de salariai i va avea ca obiect cel puin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (obligaie de diligen, nu de rezultat). Iniiativa negocierii aparine patronului. n cazul n care patronul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la solicitarea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, n termen de 15 zile de la formularea cererii. Negocierea are loc in fiecare an, durata acesteia nu poate depi 60 de zile de la data angajrii negocierilor. Evident c ea se poate ncheia i mai repede, existnd posibilitatea declanrii conflictului de interese. 5.3. DURATA, NCHEIEREA, FORMA I NREGISTRAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNC Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat care nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate. Stabilindu-se durata minim rezult c se pot incheia contracte colective de munc i pe durat mai mare. n cazul contractului colectiv ncheiat pe durata unei lucrri determinate, din textul art. 23, alin. 1 din Legea nr. 130/1996 rezult c acesta poate fi ncheiat pe o durat mai mic de 12 luni.
26
Legea prevede ncheierea contractului colectiv de munc la diferite niveluri - respectiv la nivel naional, de ramura, grup de uniti i unitate. Contractul se ncheie n form scris, se depune i se nregistreaz la A.J.P.S., producnd efecte de la data nregistrrii. 5.4. CONINUTUL I EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC Drepturile salariailor cuprinse n contractele colective munc vor fi superioare sau cel puin egale cu cele cuprinse n legislaia muncii sau n CCM ncheiate la nivel superior (ceea ce a statuat i Curtea Constituional prin Decizia nr. 511/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 609 din 13 iule 2006, n sensul c acestea constituie izvor de drept pentru cele ncheiate la nivel inferior). CCM conine clauze referitoare la: condiiile de munc, salarizare, timpul de lucru i de odihn, soluionarea conflictelor de munc, contractul individual de munc, formarea profesional i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (fr s existe o limitare n acest sens). Desigur, CCM la nivel de unitate trebuie s conin, n mod obligatoriu i clauze expres prevzute de lege (planul anual de formare profesional, interzicerea faptelor de discriminare i modul de soluionare a reclamaiilor, procedura de evaluare n caz de necorespundere profesional, modalitatea de efectuare a concediilor de odihn) i s se conformeze dispoziiilor din CCM la nivel superior (msuri privind condiiile de munc). Art. 11 din Legea nr. 130/1996 dispune: clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz: pentru toi salariaii din unitate n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar n cazul contractelor colective la nivel naional. Aceast extindere a efectelor contractului colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii actelor juridice. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru ambele pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Pe durata valabilitii unui CCM, salariaii nu pot declana conflict de
27
interese. 5.5. MODIFICAREA, SUSPENDAREA I NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC Clauzele contractului colectiv pot fi modificate pe parcursul executrii lui ori de cte ori prile convin acest lucru, prin act adiional. Ele se modific i de drept, cnd pe parcursul executrii sale intervin reglementri legale mai favorabile sau prin dispoziia legiuitorului. Executarea contractului colectiv sau a unor clauze ale acesteia se suspend (i ntrerupe temporar executarea): de drept, pe durata grevei, dac toi salariaii particip la grev; n caz de for major (art. 246 din CM); prin acordul de voin al prilor. Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii (ncetarea existenei angajatorului); prin acordul prilor; la reorganizarea persoanei juridice (fuziune, absorbie, divizare). CCM nu poate nceta prin denunarea unilateral a unei pri, consecin a irevocabilitii actului juridic. ncetarea sau suspendarea contractului colectiv de munc se notific n termen de 5 zile organului la care acesta a fost depus pentru nregistrare.
CAPITOLUL 6.
TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN (art. 108-153 CM)
6.1. TIMPUL DE MUNC (art. 108-129 CM) 6.1.1. Durata timpului de munc (art. 108-116 CM) A. Durata normal a timpului de munc Potrivit art. 109 din Codul Muncii, durata normal a timpului de lucru este de 8 ore pe zi si 40 ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i
28
pentru o repartizare inegala a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. B. Durata redus a timpului de munc a) Pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani , durata timpului de lucru este de 6 de ore pe zi i de 30 de ore pe sptmam. b) Salariatele care alpteaz pot solicita ca pauzele de alptare s fie nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munc cu 2 ore zilnic, fr a le fi afectate drepturile salariale. c) Pentru salariaii care efectueaz munc de noapte (ntre orele 22,00-6,00) cel puin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru. Salariaii de noapte beneficiaz: fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. d) Contractul individual de munc cu timp parial. e) Salariaii care au afeciuni cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale. f) Persoanele cu handicap. C. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar) Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal (40 de ore), este considerat munc suplimentar. Dispoziiile art. 111, alin. 1 din Codul Muncii menioneaz c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia.
29
n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia, stabilit prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc (n prezent 100%) sau, dup caz, al contractului individual de munc i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. 6.2. TIMPUL DE ODIHN (art 129 indice 1-art. 153 CM) 6.2.1. Pauza pentru mas (art. 130 CM) Este prevzut n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore. Prin CCM unic la nivel naional s-a prevzut c repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul pentru luarea mesei, cu o durat de 15 minute, se include n programul de lucru. 6.2.2. Timpul de odihn ntre dou zile de munc (art. 131 CM) ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare trebuie s existe, de regul, un interval de cel puin 12 ore consecutive Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. 6.2.3. Repausul sptmnal (art. 132-133 CM) Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica 6.2.4. Pauze i perioade de odihn specifice conductorii auto; lucrtorii mobili din sectorul feroviar; personalul aeronautic civil navigant. 6.2.5. Srbtorile legale (art. 134-138 CM) Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate
30
astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere. 6.2.6. Concediul de odihn (art. 139-148 CM i art. 56-60 CCM la nivel naional) A. Durata concediului de odihn (de baz) Durata minim este de 21 de zile lucrtoare, pentru salariaii sub 18 ani de 24 de zile lucrtoare, iar pentru cei nou angajai, pentru primul an de activitate, 20 zile lucrtoare anual. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. B. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediul de odihn Acest drept ia natere odat cu ncheierea CIM i se realizeaz pe msura efecturii muncii. C. Programarea concediului de odihn Aceast programare se face la sfritul anului pentru anul urmtor programri colective sau individuale D. Efectuarea concediului de odihn Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Concediul anual de odihn va putea fi fracionat la solicitarea salariatului; una din fraciuni va trebui s fie de cel puin 15 zile lucrtoare. Cealalt parte va trebui acordat i luat pn la sfritul anului n curs. E. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat Este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc F. Plata indemnizatici pentru concediul de odihn Indemnizaia se pltete cu cel puin 5 zile naintea plecrii salariatului n concediu. Pentru perioada concediului de odihn, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. 5.2.7. Concediile de odihn suplimentare - salariaii care-i desfoar activitatea n condiii deosebite de munc, vtmtoare, grele sau periculoase - 3 zile pe an - salariaii nevztori - 6 zile de concediu suplimentar - salariaii ncadrai n gradul III de invaliditate - 3 zile
31
5.2.8. Concediile fr plat Pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat. Salariaii au dreptul la 30 de zile concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. 5.2.9. Zile libere (art. 61 CCM la nivel naional) n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. a) cstoria salariatului - 5 zile; b) cstoria unui copil - 2 zile; c) naterea unui copil - 5 zile + 10 zile dac a urmat un curs de puericultur; d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1 zi; f) donatorii de snge - conform legii; g) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt localitate - 5 zile.
CAPITOLUL 7.
SALARIZAREA (art. 154-167 CM)
Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. 7.1. ELEMENTELE SALARIULUI n sistemul Codului Muncii - art. 154 166, salariul cuprinde: salariul de baz; indemnizaiile; sporurile la salariul de baz; adaosuri la salariul de baz. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este acel salariu sub care nu se poate cobor nici n fapt, nici n drept i care este considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie, etc. ale salariailor, innd cont de dezvoltarea economic a naiunii. 7.2. PRINCIPII PRIVIND SALARIZAREA principiul negocierii salariului
32
principiul prestabilirii salariilor personalului instituiilor publice prin lege; principiul egalitii de tratament; principiul diferenierii salariilor; principiul indexrii i compensrii salariilor; principiul confidenialitii. 7.3. FORME DE SALARIZARE acord individual; acord colectiv; acord direct; acord indirect; acord progresiv; salarizarea pe tarife sau cote procentuale; salarizarea n funcie de rezultatele muncii n echip; salarizarea n funcie de rezultatele unitii salarizarea n regie
autoritilor
7.4. PLATA SALARIULUI Salariul se pltete cel puin o dat pe lun, la data stabilit prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost ntrerupt, salariaii vor primi 75% din salariul de baz individual avut, cu condiia ca ncetarea lucrului s nu se fi produs din vina lor i dac n tot acest timp au rmas la dispoziia unitii.
33
CAPITOLUL 8
SECURITATEA I SNTATEA N MUNC (art. 171-187 CM , Legea nr. 319/2006)
8.1. NOIUNI GENERALE Art. 171-187 din Codul muncii reglementeaz principalele aspecte legate de sntatea i securitatea n munc. Acestea se completeaz cu cele din Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc, HG nr. 1425/2006, Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, alte legi speciale i Contractele colective de munc aplicabile. 8.2. COMITETUL DE SECURITATE I SNTATE N MUNC Potrivit art. 179 CM, la nivelul fiecrui angajator la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai se constituie un comitet de securitate i sntate n munc avnd ca scop implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor din domeniul proteciei muncii. 8.3. SEVICIUL DE MEDICIN A MUNCII Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii, care poate fi autonom, organizat de angajator, sau extern.
CAPITOLUL 9
FORMAREA PROFESIONAL (art. 188-213 CM)
9.1. GENERALITI n sens larg, prin formare profesional se nelege orice procedur prin care un salariat dobndete o calificare atestat printr-un certificat sau diplom, eliberate conform legii. Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programele de formare profesional pentru toi salariaii (art 190 din CM), corelativ dreptului salariailor de a avea acces la formarea profesional (art. 39, alin. 1, lit. g), astfel: cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. Codul muncii prevede obligativitatea pentru angajatorii cu peste 20 de angajai de a ntocmi planuri anuale de formare profesional, cu consultarea
34
sindicatului, sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, acestea fcnd parte integrant din contractul colectiv de munc. Participarea la formarea profesional poate avea loc la iniiativa angajatorilor sau a salariailor, cheltuielile fiind suportate, dup caz, integral sau parial de ctre angajator sau salariatul n cauz. 9.2. CLAUZA DE FORMARE PROFESIONAL Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractul individual de munc (clauza de formare profesional). 9.3. CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONAL a) Contractul de calificare profesional. b) Contractul de adaptare profesional. c) Contractul de ucenicie la locul de munc. 9.4. CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONAL. Concediile fr plat. Concediul cu plat.
CAPITOLUL 10
RSPUNDEREA DISCIPLINAR (art. 263-268 CM)
10.1. NOIUNI GENERALE Elementele eseniale ale rspunderii disciplinare fr a cror existen cumulat nu poate exista aceast form dc rspundere sunt: calitatea de salariat; existena unei fapte ilicite n legtur cu munca; svrirea faptei de vinovie (aciune sau inaciune); un rezultat duntor; legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat. 10.2. ABATEREA DISCIPLINAR (art. 263, alin. 2 CM) 10.1.1. Elementele abaterii disciplinare Pentru a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
35
obiectul; latura obiectiv; subiectul; latura subiectiv. 10.1.2. Cauze de exonerare Cauzele de exonerare sau neresponsabilitate sunt n majoritatea lor enumerate n codul penal, aplicndu-se prin analogie i rspunderii disciplinare: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral, cazul fortuit i fora major, iresponsabilitatea, beia, eroarea de fapt dar i infirmitatea ori neexecutarea ordinului de serviciu ilegal. 10.1.3. Sanciunile disciplinare a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc (pentru abateri grave sau repetate, conform art. 61 CM). Amenzile disciplinare sunt interzise. 10.1.4. Cercetarea abaterii disciplinare 10.1.5. Individualizarea i aplicarea sanciunii a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. 10.1.6. Termenele de aplicare a sanciunii disciplinare Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare. 10.1.7. Decizia de sancionare Sub sanciunea nulitii absolute, decizia de sancionare trebuie s cuprind, in mod obligatoriu: a) descrierea faptei; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
36
sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat; d) temeiul de drept; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
CAPITOLUL 11
RSPUNDEREA PATRIMONIAL (art. 269-275 CM)
1 1. 1. R S P UN DE RE A S AL A RI A I L O R FA DE A NG AJ AT OR Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. 11.1.1. Obligaia de restituire Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat (salarii, sporuri, indemnizaii, bani pentru formare profesional, etc.) este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur (echipament de protecie, unelte, dispozitive, uniforme, etc.) sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit (cazare, cheltuieli de ntreinere, iluminat, transport gratuit, tichete de mas, etc.), este obligat s suporte contravaloarea lor, stabilit potrivit valorii acestora de la data plii. Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. 11.1.3. Condiiile rspunderii patrimoniale a salariailor calitatea de salariat; fapta ilicit; legtura faptei cu munca;
37
caracterul personal al faptei; prejudiciul; raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit (cauza) i prejudiciu (efectul); vinovia (culpa) salariatului 11.1.4. Procedura de stabilire i recuperare a prejudiciilor suferite de angajator Prejudiciul poate fi recuperat prin nvoiala prilor sau prin aciune n justiie, n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune (cnd reprezentantul legal al angajatorului a luat cunotin c s-a produs prejudiciul). 11.1.5. Executarea silit a despgubirilor Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Acest lucru este posibil numai dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. n cazul n care CIM nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit 11.2. RSPUNDEREA ANGAJATORULUI FA DE SALARIAI Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Condiiile angajrii rspunderii sunt simetrice cu cele ale rspunderii patrimoniale a salariailor. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente.
CAPITOLUL 12
RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL I
38
PENAL (art. 276-280, indice 1 CM)

1 2. 1. R S P U ND E R E A C ON T R AV E N I O NAL ( ar t . 2 76 C M) Intervine n cazul svririi unei fapte ilicite, denumit contravenie, prevzut i sancionat ca atare de un anumit act normativ. Contravenia este o fapt ilicit svrit cu vinovie, care prezint pericol mai redus pentru societate i constituie temeiul rspunderii contravenionale. Aceeai fapt poate constitui n acelai timp i contravenie i abatere disciplinar. Contraveniile reglementate de Codul muncii, prevzute n art. 276, alin. 1, sunt urmtoarele: nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe tar; neeliberarea de ctre angajator a documentelor atestatoare pentru munca prestat de salariat; mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei; stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale; primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc, pentru fiecare persoan identificat; nclcarea de ctre angajator a prevederilor referitoare la zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz; nclcarea obligaiei de asigurare a unor programme adecvate n unitile sanitare i de alimentaie public n zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz; nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar; nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal; neacordarea indemnizatiei de minim 75% din salariul de baz, n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc; nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte. Actul administrativ prin care se individualizeaz fapta ilicit i
39
contravenientul este procesul-verbal de constatare a contraveniei. Principala sanciune contravenional este amenda, ale crei limite sunt stabilite prin actele normative care reglementeaz contraveniile. Amenda se pltete integral, neexistnd posibilitatea achitrii a jumtate din minimul amenzii n 48 de ore, cu excepia cazurilor expres prevzute de legile speciale. Aplicarea amenzii contravenionale opereaz n termen de 6 luni de la data svririi faptei, iar executarea ei se prescrie dac procesul-verbal de constatare a contraveniei nu a fost comunicat contravenientului n termen de o lun de la data aplicrii sanciunii. 1 2. 2. R S P UN DE RE A PE NAL ( ar t . 2 77- 28 0, i n di c e 1 C M) Rspunderea penal este reglementat de art. 277-280 din CM, precum i de alte acte normative, unele chiar anterioare, dar rmase n vigoare. Codul muncii incrimineaz urmtoarele fapte ca infraciuni: neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat; neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat; ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor.
CAPITOLUL 13
CONFLICTELE DE MUNC (art. 248-253 i art. 281-291 CM, Legea nr. 168/1999)
13.1. DEFINIII ALE CONFLICTELOR DE MUNC A. Potrivit art. 248, alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc ". B. Conform art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munc sunt acelea dintre salariaii i untiile la care sunt ncadrai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile
40
rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte izvoare ale dreptului muncii, precum i din contractele colective sau individuale de munc (art. 248, alin. 3 din Codul muncii i art 5 din Legea nr. 168/1999). Conflictele de munc avnd ca obiect stabilirea condiiilor de munc (salariile, durata timpului de munc, msurile de asigurare a securitii i sntii n munc, .a.), aprute cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i care se refer la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese (art. 248, alin. 3 din Codul muncii i art 4 din Legea nr. 168/1999). 13.2. TIPURI DE CONFLICTE DE MUNC - conflicte de interese i conflicte de drepturi; - conflicte individuale i conflicte colective; 13.3. CONFLICTELE DE INTERESE 13.3.1. Generaliti Se pot declana att la nivelul organizaiei, ct i la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional. Conflictele de interese pot interveni n urmtoarele situaii prevzute limitativ la art. 12 din Legea nr 168/1999: a) angajatorul refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (practic ntreg coninutul CCM); e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau altui act normativ. Atunci cnd ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de
41
interese, sindicatele reprezentative sau reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie n scris, cu precizarea motivat a revendicrilor i a propunerilor de soluionare. Corelativ acestei obligaii a reprezentanilor salariailor, angajatorul are obligaia de a rspunde n scris n legtur cu sesizarea n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii (sau de la ntocmirea procesuluiverbal), cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. Declanarea propriu-zis a conflictului de interese are loc, potrivit art. 16 din Legea nr. 168/1999, dac angajatorul nu a rspuns la toate revendicrile formulate, sau dei au rspuns, punctele sale de vedere nu sunt acceptabile pentru sindicatul reprezentativ sau pentru reprezentanii salariailor 13.3.2. Concilierea Concilierea reprezint dialogul dintre angajator i delegaii sindicatului reprezentativ sau reprezentanii salariailor, avnd ca scop soluionarea conflictelor de interese. Procedura de concilere (art. 17-25 din Legea nr. 168/1999): n cazul n care conflictul de interese a fost declanat n condiiile prevzute la art. 16 din lege, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor, sesizeaz n scris (n dou exemplare, semnate de sindicatul reprezentativ sau reprezentanii salariailor) Ministerul Muncii, Familiei si Proteciei Sociale, prin organele sale teritoriale ageniile judeene de prestaii sociale, n vederea concilierii. Sesizarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele meniuni: a) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; b) obiectul conflictului de interese i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerinelor de sesizare prealabil a unitii; d) indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii (o delegaie format din 2-5 persoane, din care pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care sindicatul este afiliat, mputernicite n scris s participe la conciliere). n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii. Familiei i Proteciei Sociale desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are obligaia s ia urmatoarele msuri: a) comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
42
b) convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor, se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat de ctre pri i de delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Protectiei Sociale, urmnd ca fiecare s primeasc un exemplar. 13.3.3. Medierea Medierea este etapa facultativ de rezolvare a unui conflict de interese ce const n ncredinarea unei persoane autorizate, aleas de comun acord de ctre prile conflictului, de a soluiona conflictul cu respectarea procedurii stabilite prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, etap intervenit dup eecul concilierii. La ncheierea misiunii sale, mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului de interese, cu precizarea prerii sale cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. 13.3.4. Arbitrajul Dei este o modalitate facultativ de soluionare a conflictului, ceea ce este specific arbitrajului este caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge ca urmare a parcurgerii sale, consemnat n hotrrea comisiei de arbitraj. 13.3.5. Greva A. Noiuni generale Dreptul la grev este recunoscut prin acte normative internaionale, dar i prin Constituie (art. 43, alin. 1) salariailor, pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora. Greva este reglementat pentru ca salariaii s i poat apra i promova n mod eficient interesele de natur profesional, economic i social. Potrivit art. 251 din Codul muncii, greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Conform art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de interese (dup faza concilierii). B. Tipuri de grev reglementate legal. a) Greva de avertisment Greva de avertisment este prevzut n art. 45 din Legea nr. 168/1999, care dispune: "Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. Greva de avertisment precede n mod necesar greva propriu-zis, dar nu constituie o faz obligatorie (prealabil) pentru declanarea acesteia.
43
b) Greva propriu-zis c) Greva de solidaritate - greva de solidaritate s aib ca obiectiv susinerea revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti; - durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; - declanarea grevei de solidaritate trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului (se includ i zilele nelucrtoare); Condiiile generale ale exercitrii dreptului la grev, - poate fi declarat numai dac, n prealabil, a fost epuizat fr succes procedura concilierii; - trebuie adus la cunotina angajatorului cu cel puin 48 de ore nainte de declanarea ei; - trebuie s ndeplineasc adeziunea numrului necesar legal de salariai: hotrrea de a declara greva s fie luat cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor de sindicat (pentru fiecare sindicat n parte), dovedit cu orice mijloc de prob (de preferat prin semntura membrilor); pentru salariaii sindicatelor unde nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin jumtate din numrul total de salariai ai unitii; - poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social. Condiiile specifice de exercitare a dreptului la grev sunt urmtoarele: - existena unui conflict de interese declanat; - epuizarea n prealabil a posibilitilor de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege; - greva nu se poate declana pe durata medierii sau arbitrajului C. Categorii de persoane care nu pot declara grev sau participa la grev - procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii, Ministerului Internelor si Reformei Administrative, Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale. D. Limitri privind declararea i participarea la grev - personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei. E. Suspendarea grevei
44
Greva poate fi suspendat n urmtoarele situaii: - prin acordul prilor; - prin manifestarea unilateral a salariailor greviti; - prin intervenia unui caz de for major; - prin hotrre judectoreasc. Principalul efect al suspendrii grevei l constituie reluarea lucrului de ctre salariai i prestarea muncii n mod obinuit de ctre acetia, iar, pe de alt parte, plata salariului i asigurarea condiiilor de munc de ctre angajator. F. ncetarea grevei Greva poate nceta n urmtoarele situaii: - prin renunarea salariailor; - prin acordul prilor; - prin hotrre judectoreasc ; - prin hotrrea comisiei de arbitraj. Odat intervenit unul dintre cazurile de ncetare a grevei, nsui conflictul de munc nceteaz. 13.4. CONFLICTELE DE DREPTURI 13.4.1. Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabil n afara cadrului procesual Legiuitorul a instituit un principiu esenial n aceast materie: prile conflictelor de munc au obligaia, n orice ipotez, de a le soluiona prin bun nelegere sau prin procedurile stabilite prin lege. Pentru toi angajatorii opereaz, potrivit art. 258, lit. d din Codul muncii, obligaia de a cuprinde n regulamentul intern procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariatilor. 13.5. JURISDICIA MUNCII (art. 281-291 CM) Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc, a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, precum i a altor litigii prevzute de lege. Pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii (i fotii salariai); b) angajatorii; c) sindicatele i patronatele; d) motenitorii, terii, procurorul, etc. 13.5.1. Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale amiabil la
45
momentul sesizrii i dup sesizarea instanei de judecat Principiul soluionrii divergenelor dintre pri este consacrat, legal, i n cazul n care partea raportului juridic de munc sesizeaz instana judectoreasc. Potrivit art. 76 din Legea nr. 168/1999, la prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor. 13.5.2. Soluionarea conflictelor de drepturi pe cale judectoreasc A. Competena general - instanele judectoreti. B. Competena material a) Competena soluionrii conflictelor de drepturi n prim instan - tribunalul este instana de drept comun n materie de jurisdicie a muncii, - ca excepie de la regul, curile de apel i judectoria sunt instane speciale de soluionare a conflictelor de drepturi b) Competena soluionrii cilor de atac n conflictele de drepturi - curtea de apel, secia pentru conflicte de munc i asigurri sociale. nalta Curte de Casaie i Justiie judec recursurile mpotriv sentinelor pronunate n prim instan de curile de apel, mpotriva hotrrilor CSM, etc. C. Competena teritorial - instana n a crei circumscripie i are domiciliul sau reedina, ori, dup caz sediul, reclamantul D. Termenele de sesizare a instanei Potrivit art. 283 din CM, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune , n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune , n cazul
46
neexecutarii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate celelalte situaii, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. E. Procedura de soluionare a conflictelor de munc Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen. Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond (calculul se face pe zile libere).
47

Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

PENAL (art. 276-280, indice 1 CM)

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

Curs Legislaia muncii 2011 CRUCIAT COSMIN

S-ar putea să vă placă și