Sunteți pe pagina 1din 26

INSTITUTUL NAIONAL AL MAGISTRATURII

DREPTUL MUNCII
- Unificarea practicii judiciare -

21-22 M AI 2012 BUCURETI

Seminarul a fost moderat de: Prof.univ.dr. Raluca DIMITRIU - Catedra de Drept a Academiei de Studii Economice, formator INM

Rezumatul dezbaterilor a fost ntocmit de: Maria DRAGU - Expert INM, Departamentul de formare profesional continu Alexandra ZAPOROJANU - Expert INM, Departamentul de formare profesional iniial

Tehnoredactare: Rzvan MIHIL

INSTI TUTUL N AIO N AL AL M AGISTR ATURII

CUPRINS
A. Contractul individual de munc ncetarea de drept.................................................1 B. Concedierea colectiv noiune i efecte ..................................................................1 C. Preavizul .....................................................................................................................3 D. Sanciuni disciplinare i cercetarea prealabil ...........................................................3 E. Rspunderea disciplinar dificulti practice n caz de reintegrare .........................6 F. Clauze facultative Clauza de formare profesional .................................................7 G. Clauze de neconcuren dificulti ..........................................................................7 H. Evaluarea salariailor o perspectiv de drept al muncii ..........................................8 I. Legea dialogului social. Dificulti practice ..............................................................10 J. Tendina de precarizare a muncii...............................................................................14 K. Timpul de munc i orele suplimentare. Reglementri europene i interne ............15 L. Dificulti privind implementarea directivelor UE n materia dreptului muncii......15

INSTI TUTUL N AIO N AL AL M AGISTR ATURII

Seminar - Dreptul muncii


(Bucureti, 21-22 mai 2012) n datele de 21 i 22 mai a avut loc la sediul Institutului Naional al Magistraturii seminarul de Dreptul muncii, dedicat unificrii practice judiciare n materie, moderat de doamna profesor universitar i formator INM Raluca Dimitriu. Pe parcursul seminarului s-au purtat discuii n legtur cu diverse modificri aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011, precum i cu probleme practice ridicate de Legea Dialogului Social nr. 62/2011, surprinznd opiniile magistrailor participani. n continuare vom prezenta, punctual, problemele ridicate pe parcursul acestui seminar, evideniind, totodat, i exemple din practica judiciar propuse de membrii prezeni cu aceast ocazie. * * *

A. Contractul individual de munc ncetarea de drept n ceea ce privete cauzele ce pot sta la baza ncetrii de drept a contractului individual de munc precizm c a fost reintrodus motivul dizolvrii angajatorului. Existent n Codul muncii nainte de 2006, acesta a fost suprimat prin OUG nr. 55/20061, fiind ulterior reinserat prin Legea nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/20032, Codul muncii.

B. Concedierea colectiv noiune i efecte Pe de alt parte, s-a adus n discuie problema concedierilor colective ca urmare a ncetrii activitii angajatorului. Menionm n acest sens Directiva 1998/59 CE, privind apropierea legislaiilor statelor membre referitor la concedierile colective. Art. 1, lit. a din Directiv definete noiunea de concedieri colective ca fiind: concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana lucrtorului . Astfel, nelegem c noiunea de concediere colectiv este vast, acoperind toate situaiile, cum ar fi rezilierea, ncetarea de drept etc. Aceast extindere a definiiei concedierii colective a strnit controverse, considerndu-se c, din punctul de vedere al efectelor concedierii colective, acestea presupun, n fapt, o amnare a ncetrii contractului
1 2

Punctul 8: la articolul 56, litera c) din Legea nr. 53-2003, Codul muncii se abroga Art. 56 (alin. 1) CM, lit. a la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;

DREPTUL MUNCII -unificarea practicii judici are-

individual de munc. Art. 2 al Directivei impune o serie de obligaii pentru angajator, greu de ndeplinit n ipoteza n care acesta este n stare de insolvabilitate3. Aceast prevedere afecteaz, n schimb, creditorii, angajaii concediai avnd o crean privilegiat. A fost adus n discuia din cadrul seminarului o spe a CJUE, privitoare la Directiva 98/59/CE Concedieri colective Reziliere imediat a contractului de munc ca urmare a unei hotrri judectoreti prin care se dispune dizolvarea i lichidarea angajatorului persoan juridic Neconsultarea reprezentanilor lucrtorilor Asimilarea lichidatorului cu angajatorul. Soluiile Curii, cuprinznd interpretarea articolelor 1-3 din Directiva 98-59 au fost: 1. Articolele 1-3 din Directiva 98/59 CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor-membre cu privire la concedierile colective trebuie interpretate n sensul c se aplic ncetrii activitii unei instituii angajatoare ca urmare a unei hotrri judectoreti prin care se dispune dizolvarea sa i lichidarea sa pentru insolvabilitate, chiar dac, n cazul unei asemenea ncetri, legislaia naional prevede rezilierea cu efect imediat a contractelor de munc ale lucrtorilor. 2. Pn la ncetarea definitiv a personalitii juridice a unei instituii cu privire la care se dispune dizolvarea i lichidarea, trebuie ndeplinite obligaiile care decurg din articolele 2 i 3 din Directiva 98/59. Obligaiile care revin angajatorului n temeiul acestor articole trebuie executate de conducerea instituiei n cauz ct timp aceasta rmne n funcie, chiar cu competene limitate n ceea ce privete administrarea respective instituii, sau de lichidatorul acesteia, n msura n care administrarea instituiei menionate este preluat n totalitate de acest lichidator.4 S-a ridicat ntrebarea aplicrii directe a Directivei n dreptul intern att nainte, ct i dup modificrile legislative intervenite n 2011. S-a conchis c transpunerea corect a prevederilor Directivei ar presupune n prezent o regndire a dispoziiilor privind ncetarea contractelor de munc n cazul dizolvrii angajatorului (art. 56 lit. a) din Codul muncii), ca i n cazul insolvabilitii angajatorului (art. 85 din Legea nr. 86/2006).

Art. 2 (alin.1) Directiva 98-59: n cazul n care un angajator are n vedere concedieri colective, acesta iniiaz n timp util consultri cu reprezentanii lucrtorilor pentru a ajunge la un acord; (alin. 2): aceste consultri se refer cel puin la posibilitile de a evita concedierile colective sau de a reduce numrul de lucrtori afectai, precum i la posibilitile de a atenua consecinele prin recurgerea la msuri sociale nsoitoare viznd, ntre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor concediai. 4 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62010CJ0235:RO:HTML

INSTI TUTUL N AIO N AL AL M AGISTR ATURII

C. Preavizul O alt problem ntlnit n practica judiciar este cea a prevederii i a acordrii preavizului n cazul concedierii, ntruct exist cazuri cnd termenul de preaviz este anunat odat cu decizia de concediere, iar nu anterior. De asemenea, lipsa oricrui element din decizia de concediere duce, conform legii, la pronunarea nulitii relative (de exemplu: lipsa termenului de contestare, a instanei competente etc). n consecin, este adus legiuitorului critica excesului de formalism, ntruct acesta duce la anularea unor decizii pe criterii de form, iar nu de coninut. Se apreciaz c nulitatea ar trebui s intervin numai n cazurile n care exist o vtmare.

D. Sanciuni disciplinare i cercetarea prealabil La acest punct al discuiei s-a ridicat o serie de ntrebri referitoare la: a) termenele de 30 i respectiv de 6 luni i momentul de la care curg ori se epuizeaz b) suspendarea contractului pe timpul efecturii cercetrii prealabile, c) limitarea sanciunilor disciplinare la cele prevzute de lege, d) sancionarea salariatului care nu se prezint cnd este convocat la cercetarea prealabil, e) dreptul instanei de a modifica sanciunea aplicat la nivel de comisie de cercetare prealabil f) contestarea sanciunilor g) revocarea sanciunilor h) radierea a) S-a pus problema dac termenul de 30 de zile prevzut de Codul muncii5 curge fie de la svrirea faptei, fie de la introducerea reclamaiei, fie de la ncadrarea faptei ca abatere disciplinar. S-au exprimat opinii diferite, unii magistrai susinnd c termenul de 30 de zile curge de la data finalizrii cercetrii prealabile care coincide cu stabilirea situaiei de fapt i n maxim 6 luni de la svrirea faptei. Noul Cod civil prevede c toate termenele sunt de prescripie, dac nu se prevede expres c ar fi de decdere, deci i termenul de 6 luni de la svrirea abaterii este de prescripie (susceptibil de suspendare/ntrerupere).

Art. 252: Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.

DREPTUL MUNCII -unificarea practicii judici are-

n concluzie, s-au conturat dou opinii: prima, conform creia termenul curge de la momentul la care au nceput investigaiile pentru cercetarea prealabil, deci de la luarea la cunotin, iar a doua, potrivit creia acesta curge de cnd s-a terminat cercetarea prealabil, angajatorului rmnndu-i posibilitatea alegerii sanciunii.

b) n privina suspendrii contractului individual de munc pe perioada efecturii cercetrii prealabile Codul muncii precizeaz c n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept6. Deci cuprinde ipoteza n care cercetarea se efectueaz nuntrul termenului de 30 de zile calendaristice.

c) Legat de limitarea comisiei de cercetare la sanciunile disciplinare prevzute de lege s-a conturat opinia conform creia angajatorul ar fi liber s aplice o alt sanciune dect cea pentru care a optat comisia de disciplin.

d) Neprezentarea salariatului convocat la cercetarea prealabil este o abatere disciplinar ce poate fi, la rndul ei, sancionat ori reprezint exercitarea unui drept? S-a opinat c aceasta reprezint un drept al salariatului, nu o atribuie de serviciu, chiar dac ar fi prevzut ca abatere n Regulament, acesta neputnd stabili un regim mai nefavorabil salariatului. Convocarea este o obligaie de diligen pentru angajator. Mai mult, o sanciune ca nulitatea absolut nu poate fi prevzut dect de lege; n schimb, contractul colectiv de munc poate prevedea mai multe avantaje dect cele din lege. Salariatul care nu s-a prezentat la cercetarea prealabil, poate s i formuleze aprrile direct n instan. O ntrebare ridicat la acest subcapitol a fost dac, prin sanciunea aplicat de comisia disciplinar, se poate ajunge la un salariu sub minimul pe economie, iar rspunsul a fost afirmativ. De asemenea s-a discutat despre ipoteza n care angajatorul alege o sanciune prevzut de Codul muncii, dar mai aspr dect cea din Regulamentul intern, stabilindu-se c aceast opiune este legal.

e) Referitor la posibilitatea instanei de a modifica sanciunea aplicat de ctre comisia disciplinar s-au conturat mai multe opinii. Conform primeia, qui potest plus, potest minus, deci dac instana poate anula, cu att mai mult poate modifica. Aceast prere a fost criticat, susinndu-se c
6

Art. 49 (alin. 6) Codul muncii

INSTI TUTUL N AIO N AL AL M AGISTR ATURII

a modifica presupune doi pai, incluznd anularea, urmat de etapa adugrii, a nlocuirii. Opinia a doua prevede c modificarea sanciunii aplicate este o prerogativ managerial. Instana nu poate interveni n criteriile de evaluare i nici n criteriile de individualizare stabilite de lege. n plus, s-a pus problema posibilitii instanei de a efectua ea individualizarea sanciunii7.

f) Privitor la contestarea sanciunilor, precizm c au fost aduse dou modificri prin Legea nr. 62/2011, Legea Dialogului Social. Astfel, momentul de la care curge termenul de contestare este momentul lurii la cunotin, nainte de aceast lege momentul fiind cel al comunicrii. O a doua modificare adus de Legea nr. 62/2011 este dat de art. 210 privitor la competena teritorial alternativ.8 Textul de lege face trimitere doar la reclamant ca persoan fizic, acest lucru presupunnd o abrogare implicit i parial, rmnnd n vigoare reglementarea din Codul muncii privind reclamantul persoan juridic.

g) Legat de revocarea sanciunilor aplicate s-a ridicat problema momentului pn la care aceasta poate fi pus n aplicare. Astfel, se poate revoca sanciunea dup comunicarea acesteia? De precizat la acest punct este faptul c se pot revoca doar actele juridice valabile. Angajatorul poate revoca sanciunea nainte ca hotrrea instanei s devin irevocabil. n schimb, n privina deciziei de concediere s-a opinat c aceasta nu poate fi revocat dup momentul comunicrii. Angajatorul nu poate, de asemenea, dispune reintegrarea salariatului fr a avea acordul acestuia, chiar i n cazul anulrii deciziei de ctre instan; n plus, menionm aici c actele juridice unilaterale sunt irevocabile ca regul. O problem apare n practica judiciar atunci cnd trebuie respectat termenul de introducere a contestaiei cererii de concediere, ntruct Legea Dialogului Social 62/2011, prin art. 2119 nltur, de fapt, termenul prevzut de Codul muncii10.

Art. 250 C.M. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

Art. 210 Legea nr. 62/2011 : Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munca se adreseaz instanei judectoreti competente n a crei circumscripie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul. 9 Art. 211 lit. a) din LDS: Msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus 10 Art. 268 din CM alin. (1) lit. a): Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc

DREPTUL MUNCII -unificarea practicii judici are-

n concluzie, opinia majoritar a fost n sensul c termenul de introducere a contestaiei deciziei de concediere este de 45 de zile, inclusiv n cazul concedierii disciplinare, art. 252(5) din Codul muncii fiind la rndul su nlturat de prevederile art. 211 din Legea dialogului social.

h) n privina radierii, instituie nou introdus, se prevede c sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Aceast instituie ar trebui s opereze pentru situaii intervenite ulterior, radierea s tearg sanciunile pentru viitor, s nu retroactiveze. Unii magistrai au susinut s se aplice regulile existente n lege la data aplicrii sanciunii disciplinare, astfel nct criteriile aplicabile pentru sanciunile de dinainte de 1 mai s fie cele de la legea n vigoare la acel moment, iar numai procedura, de imediat aplicare, s fie cea de la momentul radierii. Alii au optat pentru varianta radierii i a sanciunilor de dinainte de 1 mai. S-a ridicat ntrebarea momentului de la care ncepe s curg termenul de 12 luni, avnd variantele: momentul emiterii, momentul comunicrii sau pe cel al aplicrii sanciunii, adic al punerii sale n executare. n funcie de sanciunea aplicat s-au conturat situaii diferite, momente diferite: a) momentul reducerii efective a salariului cu 10%, b) avertisment: aplicarea coincide cu comunicarea, c) retrogradarea: n momentul trecerii efective pe funcia de execuie a salariatului sancionat. S-a concluzionat c termenul de 12 luni curge nu de la momentul comunicrii sanciunii, ci de la momentul aplicrii ei. De la aceste sanciuni este exclus concedierea disciplinar, aceasta negsindu-i raiunea, ntruct nu poate fi luat n calcul ca prim sanciune, i nici nu apare n REVISAL, pentru a putea fi luat n considerare de urmtorul angajator. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris, conform legii, dar radierea i va produce efectele fie c exist aceast decizie scris, fie c nu.

E. Rspunderea disciplinar dificulti practice n caz de reintegrare Legat de acest aspect, n practic s-a ridicat ntrebarea referitoare la ce primete salariatul reintegrat pentru perioada de la nlturarea sa din funcie pn la reintegrarea pe post, fiind considerat, retroactiv, pentru acest interval, salariat ce beneficiaz de toate drepturile. A fost exclus

12

Art. 198 Codul muncii: (1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, n condiiile art. 197 alin. (1), nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional. (3) Nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc.

INSTI TUTUL N AIO N AL AL M AGISTR ATURII

acordarea n natur a concediilor neluate sau a oricror drepturi, acceptndu-se varianta acordrii lor doar prin echivalent i inndu-se cont, totui, de vechimea dobndit n aceast perioad.

F. Clauze facultative Clauza de formare profesional n privina formrii profesionale trebuie fcut distincia, pe fond, ntre aceasta i munca efectiv, ntruct exist situaii cnd salariatul trimis din ar pentru un stagiu de formare profesional i pltit cu o diurn, n fapt lucreaz ca orice alt angajat din acel loc. Iar pentru cazul n care i-ar da demisia la ntoarcerea n ar, se pune problema restituirii sumei investite n stagiul n cauz, salariatul nerespectndu-i obligaia de implementare a celor nvate la revenirea la locul de munc12. Astfel, s-a decis c judectorul nu trebuie s in cont doar de suma dat salariatului, ci trebuie administrate probe pentru cheltuielile efectiv realizate. Deci trebuie verificat ncadrarea efectiv n criteriile stagiului de formare profesional, n sensul c acesta a avut o program, un obiectiv, un program de desfurare, o testare final etc, spre deosebire de lipsa acestora care ar atrage ncadrarea deplasrii ntr-o detaare de serviciu de exemplu. Deci, acest aspect ine de executarea contractului, astfel c dac intenia a fost de formare profesional, ar trebui admise probe pentru susinerea acesteia.

G. Clauze de neconcuren dificulti Coninutul noiunii de clauz de neconcuren este dat de Codul muncii la art. 21 (alin. 1)13. Clauz de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret: 13

activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauz de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.

Art. 21:(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat c dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afla n concuren cu cea prestata la angajatorul sau, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se obliga s o plteasc pe toat perioada de neconcuren

DREPTUL MUNCII -unificarea practicii judici are-

Clauza de neconcuren trebuie s fie parte integrant din contractul individual de munc, art. 38 din Codul muncii trebuind respectat i n cazul existenei unei astfel de clauze n contract.14 S-a ridicat ntrebarea dac angajatorul s-ar putea prevala de nulitatea clauzei pentru a nu plti indemnizaia. S-a considerat c numai salariatul ar putea invoca n favoarea sa nulitatea acestei clauze. n privina denunrii unilaterale de ctre angajator a clauzei n condiiile n care devine prea oneroas s-a opinat c nu este posibil acest lucru, fiind vorba de un contract bilateral, n acest sens existnd i o Decizie a Curii de Apel Bucureti din 2009. De asemenea, s-a discutat asupra imposibilitii introducerii unei clauze penale n cadrul clauzei de neconcuren. Inserarea unei clauze penale, prin care se stabilesc daune-interese, este contrar dispoziiilor art.38 din Codul muncii, care au caracter imperativ n ceea ce-l privete pe salariat. Ea este nul, deoarece n contractul individual de munc nu pot fi inserate clauze de agravare a rspunderii acestuia. Trebuie dovedit prejudiciul produs, legtura de cauzalitate, art. 24 din Codul muncii prevznd c angajatul va fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Din aceast reglementare rezult c stabilirea cu anticipaie a daunelor-interese de ctre pri i inserarea unei clauze penale n contractul individual de munc este interzis (Curtea de Apel Timioara, 2010). n privina efectelor pe care le poate avea clauza de neconcuren, precizm c aceasta nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. De asemenea, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc instana competenta poate diminua efectele clauzei de neconcuren.

H. Evaluarea salariailor o perspectiv de drept al muncii Precizm nc de la nceput c obiectivele de performan, care sunt individuale, sunt un aspect diferit de criteriile de evaluare. Criteriile de evaluare pot fi cuprinse n proceduri de evaluare aplicabile n companie. Au caracter general. Ele vor fi ulterior detaliate prin obiectivele de performan. Astfel, criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului sunt prevzute printr-o clauz contractual (art. 17 alin. 3 lit. e)15. Angajatorul are

Art. 38 Codul Muncii: Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. 15 Art. 17 (alin. 3), lit. e: Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: e ) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

14

INSTI TUTUL N AIO N AL AL M AGISTR ATURII

dreptul s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora (art. 40 alin. 1 lit. f)16. n cazul concedierii pentru necorespundere la evaluare pe baz de calificative, trebuie respectate dou etape, deci o dubl procedur de evaluare. Iar etapele de evaluare trebuie prevzute expres n contractul individual de munc, nefiind admis variantei trimiterii fcute la Regulamentul intern, ntruct, astfel, nu ar fi protejat salariatul n faa modificrilor ce pot aprea ntre timp. Etapele aplicrii criteriilor de evaluare a salariailor presupun paii urmtori: a) Prevederea criteriilor de evaluare n Regulamentul intern b) Includerea lor la angajare n contractele individuale de munc c) Aplicarea acestora la fiecare evaluare d) Trimiterea la ele n caz de concediere pentru necorespundere profesional e) Trimitere la ele n cazul seleciei personalului n vederea unei concedieri colective. Aspecte controversate au aprut n practic vis-a-vis de ingerina instanei n aplicarea ori modificarea criteriilor de evaluare alese, acest lucru fiind considerat de ordin managerial, deci aparinnd doar angajatorului. S-a conchis c intervenia instanei este, totui, posibil, dar doar excepional, ca i n cazul aprecierii criteriilor de evaluare cu prilejul concedierii. Prin prisma dreptului comparat s-au conturat mai multe abordri referitor la implicaiile criteriilor de selecie la concedierea salariailor din motive independente de persoana lor. n unele sisteme de drept se consider c o concediere pe motive independente de salariat presupune existena unei probleme manageriale. O alt tendin este cea a rilor nordice, unde concedierea pe motive independente de persoana salariatului este considerat ca fiind o situaie normal, neavnd nici conotaie negativ, nici pozitiv, ci neutr. Potrivit acesteia, angajatorul nu este de vin pentru desfiinarea contractelor individuale de munc, cauza aparinnd consumatorului, deci acest efect nu ar ine de spaiul managerial. n sistemul german se consider c orice concediere trebuie s fie rezonabil, ceea ce implic obligativitatea pentru angajator de a fi cutat alte soluii nainte de aceast ultim opiune, cum ar fi reorganizarea, flexibilizarea timpului de lucru, concedii fr plat pentru pe perioad de timp, toate acestea pentru a evita concedierile. Sistemul romnesc permite o prea larg interpretare a textului de lege ce consacr concedierile din motive independente de persoana salariatului, conform art. 65 din Codul muncii17.
Art. 40. - (1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. 17 Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. (2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
16

DREPTUL MUNCII -unificarea practicii judici are-

I. Legea dialogului social. Dificulti practice Impactul intrrii n vigoare a legii dialogului social (Legea nr. 62/2011), poate fi analizat pentru nceput rspunzndu-se la dou ntrebri, i anume: - A crescut sau a sczut numrul de contracte colective de munc? - A crescut sau a sczut numrul de conflicte colective de munc?
3000 2500 2000 1500 1000 500 0 I sem 2801 II sem 273 CCM/unitate

Diagrama 1 Numrul contractelor colective de munc ncheiate n anul 2011 semestrul I/semestrul II Sursa: Ministerul Muncii

10

INSTI TUTUL N AIO N AL AL M AGISTR ATURII

35 30 25 20 15 10 5 0 I sem 32 II sem 3

Conflicte colective

Diagrama 2 Numrul conflictelor colective de munc ncheiate n anul 2011 semestrul I/semestrul II Sursa: Ministerul Muncii Observm c au sczut la un procent de aproximativ 10% att contractele colective de munc, ct i conflictele colective nregistrate la nivel de unitate (a se vedea n acest sens diagrama 1 i diagrama 2). n contextul noii reglementri, condiiile de declanare a conflictelor colective sunt mult mai restrictive. Referitor la durata unui contract colectiv de munc, potrivit legii vechi (art. 23 alin.(1) din Legea nr. 130/1996), acesta putea fi ncheiat pe o perioad determinat, care nu putea fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. n conformitate cu legea nou (art. 141 alin. (2) din Legea nr. 62/2011), contractul colectiv de munc se ncheie pe perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 luni. Aadar, pe de o parte s-a instituit alturi de termenul minimal, i un termen maximal de aplicabilitate a contractului, iar pe de alt parte, pare a fi fost eliminat posibilitatea ncheierii contractului colectiv de munc pe durata unei lucrri determinate. Totui, trebuie avut n vedere i reglementarea din art. 151 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, potrivit creia un contract colectiv de munc nceteaz, ntre altele la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat.
11

DREPTUL MUNCII -unificarea practicii judici are-

n ceea ce privete suspendarea unui contract colectiv, observm faptul c al VI-lea capitol din lege se numete Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc, ns nicio prevedere nu se refer la suspendare. n principiu, contractul colectiv ar trebui s se suspende: - n caz de for major; - pe durata ntreruperii activitii (toi salariaii fiind trimii n omaj tehnic). Modificarea contractului colectiv este reglementat de art. 150 alin. (1) din lege, potrivit cruia Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul. Totui, art. 149 din acelai act normativ prevede c Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori toate prile ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc convin acest lucru. Sub aspectul nulitii contractului colectiv, legea veche (art. 73 lit. b) din legea nr. 168/1999) prevede c Constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv este n fiin. Codul muncii (art. 268 lit. d) prevede c: Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate () pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. Observm c legea nou (Legea nr. 62/2011) abrog expres Legea nr. 168/1999 i implicit aceste dispoziii din Codul muncii, dar tace n privina duratei n care se poate introduce aciunea n constatarea nulitii. S-a ridicat ntrebarea dac sindicatele acioneaz n instan mpotriva angajatorului n nume propriu sau n numele membrilor lor? Referitor la aciunea sindical, art. 28 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 prevede c Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor () (2) n exercitarea atribuiilor prevzute la alin. (1), organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise din partea acestora. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecata n mod expres. (3) n exercitarea atribuiilor prevzute de alin. (1) i (2), organizaiile sindicale au calitate procesual activ. Aadar, interpretnd aceste texte legale, desprindem concluzia c titularul aciunii sindicale este salariatul, iar sindicatul este un reprezentant al acestuia.

12

INSTI TUTUL N AIO N AL AL M AGISTR ATURII

Greva de avertisment, care este o etap obligatorie i prealabil grevei propriu-zise, este reglementat de art. 185 din Legea nr. 62/2011, potrivit cruia Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului. Deci, interpretnd acest text de lege, putem conchide c greva de avertisment se poate face i fr ncetarea lucrului. Trebuie precizat totodat i faptul c definiia legal a grevei (art. 181) este aceea de ncetare a lucrului. Ca urmare, decurge c definiia grevei nu se refer i la greva de avertisment, ci numai la greva propriu-zis. n ceea ce privete drepturile i obligaiile pe care le au salariaii pe parcursul grevei, legea veche (art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999) prevede c pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale, iar legea nou (art. 195 alin. 1 din Legea nr. 62/2011) prevede c, pe perioada suspendrii, se menin doar drepturile de asigurri de sntate. n realitate ns, salariaii continu s i exercite anumite drepturi cum ar fi, spre exemplu: dreptul la negociere colectiv (art. 197 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 prevede c, n timpul grevei, organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea unitii); dreptul de a participa la aciuni colective, atta timp ct angajaii fac acest lucru pe parcursul grevei - particip la aciuni colective. Referitor la suspendarea grevei, legea veche (art. 55 din Legea nr. 168/1999) prevede c Conducerea unitii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar fi pus n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Legea nou - Legea nr. 62/2011 nu mai prevede suspendarea judectoreasc, ci doar suspendarea amiabil. Art. 187 alin. (1) din acelai act normativ prevede c :Sindicatul

reprezentativ ori, dup caz, reprezentanii alei ai angajailor i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu angajatorii, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei. Renunarea la grev este reglementat de art. 189 din Legea nr. 62/201118. S-a ridicat ntrebarea dac vom mai putea considera c greva a ncetat, n ipoteza n care renunarea nu s-a fcut n scris, dar angajaii s-au ntors la munc. Rspunsul care poate fi dat la aceast ntrebare este acela c greva nceteaz i fr renunare n scris, dar nu n temeiul art. 189 din Legea nr. 62/2011, ci raportat la definiia acesteia din art. 181, potrivit creia greva constituie o ncetare a lucrului.

Art. 189 din Legea nr. 62/2011: n situaia n care, dup declanarea grevei, mai mult de jumtate din numrul angajailor care au hotrt declararea grevei renuna n scris la grev, aceasta nceteaz

18

13

DREPTUL MUNCII -unificarea practicii judici are-

J. Tendina de precarizare a muncii n prezent, la nivelul ntregii Uniuni europene, exist o tendin de precarizare a muncii. Aceasta vizeaz nu doar categoria contractelor atipice, ci i contractele standard. Precarizarea muncii standard ar echivala cu deprotejarea salariailor care presteaz activitatea n temeiul unor contracte tipice, cu norm ntreag, pe durat determinat. Tendina de precarizare a muncii se manifest pe dou coordonate: 1.n plan colectiv, prin reducerea gradului de participare la aciunile colective i diminuarea semnificativ a puterii sindicatelor; 2.n plan individual, prin reducerea nivelului de drepturi ale salariailor standard. Protecia salariailor nu va putea continua la standardele modelului social european, n multe state membre aceste standarde scznd n mod simitor, acest fenomen putnd fi cauzat n mod direct de criz. Munca precar este, n principiu, caracterizat prin urmtoarele trsturi: Temporar Lipsit de securitate a muncii i de protecia lucrtorului Remunerat la standarde inferioare Control limitat al condiiilor de la locul de munc puine anse de pregtire profesional Puine anse de a face progrese n carier. De asemenea, trebuie s subliniem faptul c munca precar nu constituie un antonim al contractului standard. Nu denumim automat munc precar orice form flexibil a contractului de munc. Exist modaliti de flexibilizare a aranjamentelor contractuale dezirabile pentru ambele pri i pentru piaa muncii n ansamblu. Pe de o parte, exist numeroase forme contractuale care nu au nimic comun cu conceptul de munc precar, iar pe de alt parte, munca precar poate fi ntlnit i n cazul contractului standard, de 8 ore pe zi, pe durat nedeterminat spre exemplu, din pricina salariului minim insuficient pentru asigurarea traiului. Problema muncii precare apare atunci cnd opiunea pentru o anume form contractual nu este liber, din partea salariatului. Acesta este momentul n care libertatea contractual s-a consumat deja, lsnd loc unei vulnerabiliti accentuate a celui ce muncete.

14

INSTI TUTUL N AIO N AL AL M AGISTR ATURII

K. Timpul de munc i orele suplimentare. Reglementri europene i interne Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede durata maxim a timpului de lucru care este limitat la 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Trebuie fcut precizarea c timpul de munc este cel petrecut la locul de munc. Directiva urmeaz a fi revizuit, pentru a include munca on call i problema grzilor (garda activ/inactiv). Munca suplimentar este reglementat de art. 121 alin. 1 din Codul muncii care prevede c la solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea prevederilor privitoare la durata maxim a orelor suplimentare. Trebuie fcut precizarea c prestarea muncii suplimentare poate fi solicitat de ctre angajator, nu i de ctre un ter (de exemplu: solicitarea clienilor). Compensarea muncii suplimentare se face potrivit prevederilor art. 122 i art. 123 din Codul muncii19. Trebuie subliniat faptul c n afara variantei clasice n care angajatul presteaz mai nti munca suplimentar, iar apoi beneficiaz de ore libere, exist i posibilitatea ca salariatul s beneficieze de ore libere chiar nainte de prestarea muncii suplimentare.

L. Dificulti privind implementarea directivelor UE n materia dreptului muncii n materia dreptului muncii, numrul de reglementri europene este relativ mic. Directivele Uniunii Europene n acest domeniu nu impun foarte multe constrngeri legiuitorului romn asemenea celor din alte domenii, cum ar fi dreptul consumatorului sau domeniul agricol. Cu titlu exemplificativ, precizm faptul c n materia dreptului muncii au fost adoptate Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, Directiva 98/59/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective sau Directiva Consiliului 94/45/CE privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri
Art. 122. - (1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia. (2) n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni. Art. 123. - (1) n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut de art. 122 alin. (1) n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin. (1), se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
19

15

DREPTUL MUNCII -unificarea practicii judici are-

de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar. Dei par a fi uor de transpus n legislaia intern, au putut fi observate anumite dificulti n transpunerea acestor reglementri. Articolul 22(1) lit.a) din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede obligaia statelor membre de a lua msurile necesare pentru a asigura c nici un angajator nu cere unui lucrtor s munceasc mai mult de 48 de ore ntr-o perioada de apte zile, calculat ca medie pentru perioada de referin prevzut la articolul 16 litera (b), daca nu a obinut acordul prealabil al lucrtorului de a efectua o asemenea munc, iar n ara noastr este permis cumulul de funcii nelimitat ceea ce ridic ntrebri cu privire la respectarea duratei maxime de 48 de ore reglementat de Directiv. Tot dificulti de transpunere n legislaia intern a ntmpinat i Directiva 98/59/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective. Art. 2 din directiv prevede expres anumite proceduri anterioare concedierii colective. Dar, n dreptul romnesc cazul dizolvrii unitii este considerat motiv de ncetare de drept, nu de concediere, ceea ce ridic anumite semne de ntrebare ct privete aplicarea procedurii consultrii i informrii n cazul particular n care contractele de munc nceteaz ca urmare a dizolvrii unitii. n acest sens, art. 2 din directiv prevede urmtoarele: n cazul n care un angajator are n vedere concedieri colective, acesta iniiaz n timp util consultri cu reprezentanii lucrtorilor pentru a ajunge la un acord. (2) Aceste consultri se refer cel puin la posibilitile de a evita concedierile colective sau de a reduce numrul de lucrtori afectai, precum i la posibilitile de a atenua consecinele prin recurgerea la msuri sociale nsoitoare viznd, ntre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor concediai. Statele membre pot s prevad c reprezentanii pot apela la serviciile unor experi n conformitate cu legislaiile i practicile naionale. (3) Pentru a permite reprezentanilor lucrtorilor s formuleze propuneri constructive, n timp util, n cursul acestor consultri, angajatorul are obligaia: (a) s le furnizeze toate informaiile utile, (b) n orice caz, s le comunice n scris: (i) motivele concedierilor preconizate; (ii) numrul i categoriile de lucrtori care vor fi concediai; (iii) numrul i categoriile de lucrtori ncadrai n mod normal;
16

INSTI TUTUL N AIO N AL AL M AGISTR ATURII

(iv) perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preconizate; (v) criteriile propuse pentru selectarea lucrtorilor care urmeaz a fi concediai n msura n care legislaiile i practicile naionale atribuie aceast competen angajatorului; (vi) metoda de calcul al oricror eventuale indemnizaii de omaj, n afara celor decurgnd din legislaiile i practicile naionale. Exist probleme i n ceea ce privete transpunerea Directivei Consiliului 94/45/CE privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar, avnd n vedere faptul c n ara noastr nu exist comitete de ntreprindere la nivel de unitate. * * *

n urma desfurrii acestui seminar reiese faptul c noile reglementri n materie ridic o serie de controverse odat cu punerea lor n practic. De aceea, se subliniaz importana i utilitatea unor astfel de seminarii tocmai pentru a contribui, pe de o parte, la clarificarea aspectelor contradictorii din interpretrile teoretice, iar pe de alt parte, de a asigura practicienilor unificarea punctelor de vedere asupra problemelor dezbtute.

17

Institutul Naional al Magistraturii Bucureti, B-dul Regina Elisabeta, nr. 53, sector 5 www.inm-lex.ro