Sunteți pe pagina 1din 144

Elaborarea regulamentului intern

Conform art. 257 din Codul muncii, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau a rep

Asadar, desi regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea in considerare si a

Angajatorii nou infiintati trebuie sa elaboreze regulamentul intern in termen de 60 de zile incepe sa curga de la data dobandir

Clauze obligatorii

Reguli privind securitatea in munca, protectia si igiena

Cu privire la aceste prevederi ale regulamentului intern, legea obliga angajatorul sa se consulte nu numai cu sindicatul, respec

Regulamentul intern cuprinde cel puin urmatoarele categorii de dispoziii:

a) reguli privind protecia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitaii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitaii;

c) drepturile si obligaiile angajatorului si ale salariailor;

d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

f) abaterile disciplinare si sanciunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinara;

h) modalitaile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariailor.

Angajatorul are obligatia de a lua masurile necesare pentru:

- protejarea securitatii si sanatatii salariatilor;

- prevenirea riscurilor profesionale;

- informarea si pregatirea salariatilor cu privire la aceste riscuri;

- organizarea protectiei muncii si a mijloacelor necesare acesteia.

Prevederile privind protectia, igiena si securitatea in munca, ce se cuprind in regulamentul intern, vor urmari:

- evitarea riscurilor;

- evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

- combaterea riscurilor la sursa;

- adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelo

- luarea in considerare a evolutiei tehnicii;

- planificarea prevenirii;

- adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;

- aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.

Conform prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protectia maternitatii la locu

Astfel:

- salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un docum

- salariata care a nascut recent este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajat

- o salariata care alapteaza este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul

Angajatorii vor informa, in scris, salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de

Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii

Conform Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, modificata prin Ordonanta Guvernului nr. 84/20

Este considerata discriminare dupa criteriul de sex si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de m

Angajatorul are doua categorii de obligatii:

- sa aplice imediat dupa sesizare sanctiunile disciplinare impotriva oricarei manifestari de hartuire sexuala la locul de munca

- sa prevada in regulamentul intern sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnit

Drepturile si obligatiile partilor

Drepturile si obligatiile partilor decurg din lege, din contractul colectiv de munca si din contractul individual de munca incheia

Ca atributii ale sindicatului, respectiv ale reprezentantilor salariatilor se numara si aceea de a urmari respectarea drepturilor s

Solutionarea cererilor sau a reclamatiilor individuale

Salariatul caruia i s-a incalcat un drept se poate adresa instantei judecatoresti. La randul ei, organizatia sindicala va putea intr

In regulamentul intern se prevede procedura de solutionare a celor mai frecvente categorii ele conflicte:

a) intre salariati aflati pe pozitii ierarhice similare;

b) intre salariati aflati in raport de subordonare (de exemplu, intre muncitor si maistru; intre contabil si contabilul-sef etc.);

c) intre salariati si angajator.

In regulamentul intern se va inscrie si procedura de solutionare a contestatiilor salariatilor chiar in raport cu prevederile regu

- obligatia angajatorului de a informa salariatii cu privire la continutul regulamentului intern, potrivit art. 259 alin. (2) din Codu

- modalitatile de indeplinire a acestei obligatii;

- dreptul salariatilor de a sesiza angajatorul cu privire la incalcarea unor drepturi prin regulamentul intern, potrivit art. 261 ali

- termenul in care salariatii pot contesta angajatorului dispozitii cuprinse in regulamentul intern.

- persoana sau organul caruia i se va adresa contestatia;

- forma contestatiei (scrisa, cu mentionarea expresa a dispozitiei contestate, a motivelor contestarii, a drepturilor considerate

- termenul de solutionare si comunicare a contestatiei;

- dreptul salariatului de a sesiza instanta judecatoreasca, in termen de 30 de zile de la data comunicarii modului de solutionar

Reguli privind disciplina muncii

Regulile concrete privind disciplina muncii in unitate pot viza categoriile de norme disciplinare.

Se pot cuprinde in regulamentul intern prevederi ca:

- deuntarea catre autoritatile competente a unor incalcari ale legii nu atrage raspunderea disciplinara;

- salariatii vor executa ordinele de serviciu legal emis.

Regulile concrete privind disciplina muncii in unitate pot fi prevazute separat sau, ceea ce este mai recomandabil, in conexiun

Abateri disciplinare si sanctiuni

Conform art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are, intre altele, dreptul sa constate savarsirea abaterilor discipl

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta fntr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de ca

Regulamentul intern va cuprinde precizari cu privire la sanctiunile aplicabile in cazul savarsirii de abateri disciplinare. Nu este

Conform art. 264 alin. 1 din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata c

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca

In situatia in care prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionatoriu, va fi aplicat a

Sanciunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare daca salariatului nu i se aplica o noua sanciune

Regulamentul intern va cuprinde, asadar, dispozitiile aplicabile salariatilor unitatii, fie potrivit Codului muncii, fie, daca este ca

Asadar, temeiul aplicarii unei sanctiuni disciplinare il poate constitui nu numai legea, respectiv contractul colectiv sau individu

Procedura disciplinara

Regulamentul va cuprinde detalieri ale prevederilor legale privitoare la procedura disciplinara. Prevederile regulamentului vo

In regulamentul intern se vor putea prevedea:

- constituirea unei comisii de disciplina la nivelul unitatii si componenta acesteia;

- persoanele imputernicite sa efectueze cercetarea prealabila pentru fiecare tip de sanctiune;

- o procedura interna de contestare a sanctiunii aplicate, care insa nu impiedica si nu conditioneaza atacarea sanctiunii in inst

- procedura solutionarii conflictelor prin mediere, in cazul anumitor categorii de abateri;

- derogari de la procedura legala, prevazute in avantajul salariatului, constand in obligatii suplimentare ale persoanei imputer

- obligatia ca, in cazul in care salariatul nu a raspuns primei convocari, sa repete procedura convocarii in vederea ascultarii pu

-obligatia de a invita din oficiu reprezentantul sindicatului, cu prilejul cercetarii prealabile, indiferent daca salariatul a solicitat

Aplicarea altor dispozitii legale specifice

Pot fi avute in vedere:

-prevederea unor modalitati de aplicare a dispozitiilor Legii nr. 90/1996, republicata,

privind protectia muncii;

- prevederile Legii nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca;

- reguli privind aplicarea Ordinului ministrului muncii si protectiei sociale nr. 187/1998 privind aprobarea Regulamentului de o

- reguli privind aplicarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protectia maternitatii la lo

- aplicarea cu prioritate a dispozitiilor Statutului disciplinar specific, in raport cu dispozitiile Codului muncii etc.

Clauze facultative ale regulamentului intern

Regulamentul intern poate cuprinde si alte clauze, a caror includere nu este obligatorie, potrivit legii, dar este recomandabila Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale

Potrivit art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesio

Astfel, regulamentul intern va putea prevedea ca, in unitatea respectiva, modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionale - interviul; - recomandarile din partea fostilor angajatori; - recomandarile din partea institutiei de invatamant absolvite; - concurs; - proba practica; - perioada de proba; - numai una sau mai multe dintre aceste modalitati; - mai multe asemenea modalitati, cumulat; - alte modalitati, corespunzator domeniului de activitate.

Programul de lucru inegal

Potrivit art. 113 din Codul muncii, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40

Asadar, prioritatea de reglementare a acestui aspect revine contractului colectiv de munca, angajatorul inserand asemenea p

Pauze in timpul programului de lucru

Articolul 130 din Codul muncii prevede ca, in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salar

Inainte de a opta pentru un program de lucru flexibil (in care pauza de masa si intervalul orar al acesteia este lasat la latitudin

Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor inclu

In regulamentul intern se pot prevedea reglementari contrare numai in masura in care acestea sunt in avantajul salariatului, i

- includ aceste pauze in durata zilnica normala a timpului de lucru;

- prevad si alte pauze decat pauza de masa etc.

Repausul saptamanal

Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica

In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, r

O asemenea prevedere se va insera cu luarea in considerare a dispozitiilor legale si contractuale privind sporul corespunzator

Zile libere platite in cazul unor evenimente familiale deosebite si precizarea acestor evenimente

In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului

Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca ap

Concediul fara plata

Articolul 148 din Codul muncii prevede ca, pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata

Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Ca urmare, la elaborarea regulamentului intern, se vor avea in vedere cel putin dispozitiile Contractului colectiv de munca inc

Informarea salariatilor cu privire la regulamentul intern

Angajatorul are obligatia de a informa salariatii cu privire la continutul regulamentului intern. Potrivit legii, aceasta informare

Dupa cum se observa, pentru mai multe dintre aceste aspecte, legea dispune ca ele se pot reglementa prin contractul colectiv

In regulamentul intern nu pot fi cuprinse:

- alte sanctiuni disciplinare decat cele prevazute in art. 264 din Codul muncii, respectiv in Statutul profesional aplicabil;

- derogari de la lege in defavoarea salariatilor;

- prevederi de domeniul exclusiv al contractelor colective sau individuale de munca (care presupun negocierea, cum ar fi dura

Autor: CALUIANU DRAGOS FLORIN Avocat

u consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Articolul 226 din Codul muncii, referindu-se la atributiile reprezenta

esupune luarea in considerare si a solicitarilor salariatilor.

cepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice.

ulte nu numai cu sindicatul, respectiv cu reprezentantii salariatilor ci si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.

alcare a demnitaii;

ntern, vor urmari:

gerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitiv

vind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 25/2004 pentru asigurarea securitatii

e graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare;

ediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medic

ului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexan

are pot fi supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor care le revin, potrivit legii si regulamentului intern.

n Ordonanta Guvernului nr. 84/2004, aprobata prin Legea nr. 501/2004, angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratam

atre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea.

artuire sexuala la locul de munca

ntru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, comitand actiuni de discriminare;

ractul individual de munca incheiat cu fiecare salariat. Regulamentul intern nu va face decat sa prevada acele drepturi si obligatii legate de

a urmari respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, contractele

organizatia sindicala va putea intreprinde orice actiune prevazuta de lege, inclusiv de a formula actiune in justitie in numele membrilor ei,

ele conflicte:

e contabil si contabilul-sef etc.);

hiar in raport cu prevederile regulamentului intern. Regulamentul intern va prevedea:

, potrivit art. 259 alin. (2) din Codul muncii;

mentul intern, potrivit art. 261 alin. (1) din Codul muncii;

ntestarii, a drepturilor considerate incalcate prin dispozitia respectiva din regulamentul intern);

comunicarii modului de solutionare a contestatiei, potrivit art. 261 alin. (2) din Codul muncii.

ste mai recomandabil, in conexiune cu abaterile disciplinare si sanctiunile atrase de savarsirea lor.

nstate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si re

ctiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de mun

ii de abateri disciplinare. Nu este insa recomandabila prevederea sanctiunii aplicabile in cazul fiecareia dintre abateri. Individualizarea san

gajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

s retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

e 1-3 luni cu 5-10%;

egim sanctionatoriu, va fi aplicat acesta.

lui nu i se aplica o noua sanciune disciplinara in acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constata prin decizia angajatorului em

it Codului muncii, fie, daca este cazul, potrivit statutului de personal aprobat.

tiv contractul colectiv sau individual de munca, ci si regulamentul intern. In ceea ce priveste concedierea disciplinara, cea mai grava dintre

ra. Prevederile regulamentului vor fi redactate cu stricta respectare a celor cuprinse in Codul muncii sau in statutul de personal aplicabil.

ioneaza atacarea sanctiunii in instanta;

plimentare ale persoanei imputernicite sa realizeze convocarea, cum ar fi:

convocarii in vederea ascultarii punctului de vedere al acestuia;

ndiferent daca salariatul a solicitat expres sau nu acest lucru etc.

nd aprobarea Regulamentului de organizare si functionare a Comitetului de securitate si sanatate in munca;

privind protectia maternitatii la locurile de munca;

Codului muncii etc.

rivit legii, dar este recomandabila. Daca insa nu este facuta nici o precizare suplimentara celor legale, nu se vor relua in regulament preve

prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze acea

rificare a aptitudinilor profesionale, la angajare, sunt:

n cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de m

angajatorul inserand asemenea prevederi numai daca un asemenea contract colectiv nu s-a incheiat la nivelul unitatii. Angajatorul poate

nca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca a

ar al acesteia este lasat la latitudinea fiecarui salariat) sau pentru un program in care este prevazut riguros intervalul orar destinat pauzei d

egulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca .

tea sunt in avantajul salariatului, in sensul ca:

esfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sa

uale privind sporul corespunzator la salariu.

nu se includ in durata concediului de odihna, potrivit art. 147 din Codul muncii.

n contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

ii au dreptul la concedii fara plata.

in regulamentul intern.

Contractului colectiv de munca incheiat la nivel national, daca nu exista prevederi mai favorabile salariatului in contractele colective inche

n. Potrivit legii, aceasta informare se face prin afisare la sediul angajatorului, dar, in completare, regulamentul intern poate prevedea si al

eglementa prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. Este recomandabil pentru angajator sa cuprinda cat mai multe

atutul profesional aplicabil;

esupun negocierea, cum ar fi durata concediului de odihna, salariul etc).

erindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca acestia au, intre altele, dreptul sa participe la elaborarea regulamentului

tate in munca.

ncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;

004 pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca a salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza, regulamentele interne

care sa ii ateste aceasta stare;

cument medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;

at al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens.

lamentului intern.

gure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de

acele drepturi si obligatii legate de punerea acestuia in aplicare si, in principal, de disciplina muncii.

iv de munca aplicabil, contractele individuale de munca si regulamentul intern.

in justitie in numele membrilor ei, fara chiar a avea mandat expres din partea acestora.

ui colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern". Articolul 263 prevede ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dr

ntern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

dintre abateri. Individualizarea sanctiunii potrivite se face si in functie de alte imprejurari, cum ar fi comportarea generala in serviciu a sala

tata prin decizia angajatorului emisa in forma scrisa.

a disciplinara, cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare, art. 61 lit. a) din Codul muncii, prevede ca angajatorul poate dispune concedier

in statutul de personal aplicabil.

u se vor relua in regulament prevederile deja cuprinse in Codul muncii ori Statutul de personal.

care urmeaza sa se realizeze aceasta verificare sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional

ociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.

nivelul unitatii. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.

prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

os intervalul orar destinat pauzei de masa, angajatorul va face o analiza a tipului de activitate prestata, a masurilor de constrangere pe car

ctul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 132 din Codul muncii).

ului in contractele colective incheiate la nivel inferior.

mentul intern poate prevedea si alte modalitati.

ngajator sa cuprinda cat mai multe dintre aceste prevederi in regulamentul intern, si nu in contractul colectiv, deoarece regulamentul inte

ipe la elaborarea regulamentului intern".

e alapteaza, regulamentele interne ale unitatilor trebuie sa contina masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea in munca a aces

ce fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de

prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au

egale ale conducatorilor ierarhici.

portarea generala in serviciu a salariatului.

gajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sa

statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.

regulamentul intern.

a salariatului in cauza.

masurilor de constrangere pe care le are la dispozitie pentru asigurarea respectarii programului de lucru, a modalitatii de salarizare utiliza

ectiv, deoarece regulamentul intern nu este, spre deosebire de contractul colectiv de munca, rezultatul negocierii. El este actul unilateral

atii si securitatea in munca a acestora".

anizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor".

de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

riatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii stabilite, intre altele, prin regulamentul intern.

dispune altfel.

u, a modalitatii de salarizare utilizate (in acord, in regie, pe norma de lucru etc).

negocierii. El este actul unilateral al angajatorului, intocmit, este adevarat, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, d

ltele, prin regulamentul intern.

u a reprezentantilor salariatilor, dar care exprima, in esenta, vointa juridica a angajatorului.