TEMA 1: SOLUIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNC 1.

Noiunea i trsturile caracteristice ale conflictelor colective de munc Este inevitabil ca n anumite situaii patronatul i organizaia sindical s fie n dezacord privitor la problemele de la locul de munc. n aceste condiii apar premise reale pentru declanarea conflictului colectiv de munc. Necesitatea reglementrilor conflictelor colective de munc a rezultat dintr-un adevr simplu constatat att de ctre stat, ct i de ctre prile conflictului: prelungirea conflictelor colective i cu deosebire a grevelor duce n final ca att nvingtorii ct i nvinii s ajung epuizai, iar economia naional afectat. Trebuie s relevm din start c n doctrina dreptului muncii din Republica Moldova s-a artat c litigiile de munc pot fi clasificate n mai multe categorii n funcie de urmtorii criterii1: - fazele derulrii contractelor de munc; - natura contractului. n funcie de fazele derulrii contractelor de munc, litigiile de munc se grupeaz n felul urmtor: a) n cazul celor individuale, litigiile legate de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor de munc; b) n cazul celor colective, litigii legate de purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective. Dup natura contractului, litigiile de munc se clasific n: a) litigiile n legtur cu contractele individuale de munc; b) litigii n legtur cu contractele colective de munc i conveniile colective. n doctrina sovietic2, au fost relevate dou categorii de litigii de munc: a) litigii ce se ivesc n legtur cu aplicarea legislaiei muncii; b) litigii ce vizeaz stabilirea condiiilor de munc. Totodat, n doctrina sovietic se vorbea, la unison, despre faptul c pentru raporturile socialiste de munc este caracteristic inexistena conflictelor colective de munc, conflicte care se pot isca doar la ncheierea contractelor colective de munc 3. Un alt cercettor sovietic Alexandrov N.G. ( ..) a adugat, n acest sens, c obiectul conflictelor colective de munc rezid n stabilirea sau modificarea a unor condiii de munc cu caracter normativ local4. n doctrina romn sunt reliefate i alte clasificri ale litigiilor de munc. Astfel, autoarea Constana Clinoiu a clasificat litigiile de munc n funcie de legtura litigiilor cu fiecare din cele dou categorii de contracte de munc (contractele individuale de munc i cele colective de munc) n urmtoarele categorii5: litigii n legtur cu contractele individuale de munc (litigii individuale de munc); litigii n legtur cu contractul colectiv de munc (conflicte colectiv de munc). Astfel, ne ntlnim cu aspectul terminologic redat i n legislaia Republicii Moldova, cnd divergenele individuale (ce s-au iscat ntre salariat i angajator) sunt denumite litigii (art. 354 din CM al RM), iar cele colective conflicte (art. 357 alin. (1) din CM al RM). Materia soluionrii conflictelor colective de munc este reglementat n Capitolul III al Titlului XII din CM al RM. Potrivit art. 357 din CM al RM, prin conflicte colective de munc se neleg divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme
1 2

Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii: Manual, Chiinu, Reclama, 2007, p. 373. .. , .. . : : I1. : , 2009, . 990. 3 .. . -, 1971, . 20. 4 / . .. . , 1972, . 512. 5 Clinoiu Constana, Jurisdicia muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1998, p. 15.

ale dreptului muncii, precum i divergenele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali. Observm, n acest sens, c literatura de specialitate din Republica Moldova 6 a preluat aceast definiie legal, considernd-o exhaustiv, fr ca s opereze precizri, adugiri sau completri la textul legal menionat. n ceea ce privete pe noi, considerm c din definiia legal a noiunii de conflicte colective de munc se desprind urmtoarele concluzii: legiuitorul moldovean a reconfirmat teza potrivit creia, conflictele colective de munc ca instituie juridic au fost i sunt n continuare genetic legate de contractele colective de munc7 i conveniile colective; n accepiunea legiuitorului, conflictele colective de munc se pot isca: a) n legtur cu stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului); b) n legtur cu purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective; c) ca urmare a refuzului angajatorului de a lua n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii; d) n legtur cu apariia unor divergene referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali; n opinia noastr, conflictele colective de munc ce apar n legtur cu executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective ntrunesc caracteristicile conflictelor de drepturi i, deci, urmeaz s fie soluionate nemijlocit n instanele judectoreti. Aadar, nu suntem de acord cu legiuitorul n ceea ce privete modalitile propuse pentru tranarea unei astfel de categorii de conflicte colective de munc, i anume: naintarea revendicrilor, declanarea conflictului colectiv de munc, urmarea unor proceduri de conciliere, declararea grevei. De asemenea, susinem c legiuitorul trebuie s recunoasc drept conflicte colective de munc i acele diferende ce s-au ivit ntre conducerea unitii i salariaii unei subuniti sau unui compartiment al acesteia, precum i ntre conducerea unitii i salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie n respectiva unitate. n opinia autorilor Nicolai Romanda i Eduard Boiteanu8, pentru a fi n prezena unui conflict colectiv de munc se cer a fi ntrunite urmtoarele condiii: conflictul de munc se refer la una din probleme relevate expres n art. 357 din CM, sau la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor. Aceste interese nu snt altceva dect consecina drepturilor fundamentale ale salariailor i anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare etc. n principiu, rezult c revendicrile de factur general, cum ar fi: diminuarea inflaiei, a omajului, nu pot constitui obiectul unui conflict colectiv de munc; conflictul de munc a rezultat din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate i salariaii acesteia, ori majoritatea salariailor ei. Legislaia romn utilizeaz terminologia de conflicte de munc (art. 231 din Codul muncii al Romniei), dup caz, colective i individuale. Lund n considerare prevederile art. 208 din Legea romn nr. 62/2011 a dialogului social, potrivit cruia conflictele individuale de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti, putem limpede concluziona c aceste conflicte sunt, de fapt, litigii de munc. n plus, observm c n unele acte normative se opereaz n continuare cu sintagma litigii de munc. Astfel, Legea romn nr. 188/1999 privind Statutul

Tudor Negru, Ctlina Scorescu, Dreptul muncii curs universitar, Chiinu, Labirint-Cutasevici I, 2010, p. 295; Tudor Capa, Comentariu tiinifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova // Revista Dreptul muncii, nr. 7-8, 2010, p. 17-18; Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii: Manual, Chiinu, Reclama, 2007, p. 378. 7 A se vedea n acest sens: .. , .. . : : I1. : , 2009, . 1003. 8 Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii: Manual, Chiinu, Reclama, 2007, p. 378-379. 2

funcionarilor publici9 utilizeaz aceast sintagm pentru a desemna cauzele litigioase dintre funcionarii publici i autoritile i instituiile publice n care i desfoar activitatea. Termenul de litigiu provine de la latinescul litigium care nseamn sfad, nenelegere10. ntr-un sens larg, litigiile snt nite nenelegeri ivite ntre membrii unei colectiviti. Evident c nu orice controvers poate fi denumit litigiu, acesta implicnd un obiect specific. Ne raliem la opinia autorului romn Alexandru iclea11, care a apreciat c exist sinonimie ntre noiunea conflicte de munc i cea litigii de munc, ambele fiind nenelegeri ntre prestatorii muncii (lucrtori) i beneficiarii acesteia (angajatorii), care urmeaz s fie soluionate de organele de jurisdicie competente. Totui, conform opiniei exprimate de Constana Clinoiu, o terminologie juridic exact impune meninerea delimitrii celor dou noiuni prin denumiri diferite de natur s evite orice confuzie12. n conformitate cu art. 1 lit. p) din Legea romn nr. 62/2011 a dialogului social, prin conflict individual de munc se subnelege conflictul de munc ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau din alte acte normative. Achiesm la punctul de vedere al savantului Alexandru iclea13, care a relevat c drepturile i obligaiile menionate decurg nu numai din contractele individuale de munc sau raporturile de serviciu, dar i din contractele (acordurile) colective de munc, precum i din legi sau alte acte normative. n plus, ele vizeaz nu numai salariaii, ci i funcionarii publici. n acelai timp, intervenim cu o remarc potrivit creia sunt considerate, de asemenea, conflicte individuale de munc, cele n legtur cu: (i) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc ori raportul de serviciu; (ii) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale de munc ori a unor clauze ale acestora; (iii) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora. Legea romn nr. 62/2011 a dialogului social definete conflictele colective de munc drept conflictul de munc ce intervine ntre angajai i angajatori care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munc.Totodat, observm c astfel de conflicte pot avea loc doar pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, n conformitate cu prevederile art. 156 din Legea romn nr. 62/2011. Conflictele colective de munc sunt reglementate ca un drept al salariailor (art. 156 din Legea romn nr. 62/2011), ele putnd fi declanate doar pentru aprarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social ale acestora. Dup cum consider Alexandru iclea 14, interesele menionate mai nainte sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor i anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare, dreptul la asigurri sociale sau securitate social. n cazul n care angajaii sunt lezai n aceste drepturi, ei pot declana conflicte colective de munc, inclusiv grev. Curtea Constituional a Romniei a decis c dispoziiile legale, referindu-se la interesele profesionale cu caracter economic i social ale salariailor, nu au n
9

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 365 din 29 mai 2007, modificat prin O.U.G. nr. 125/2008 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 694 din 13 octombrie 2008). 10 Clinoiu Constana, Jurisdicia muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1998, p. 8. 11 Alexandru iclea, Soluionarea conflictelor (litigiilor) de munc ale funcionarilor publici // Revista romn de dreptul muncii, nr. 6/2009, p. 10. 12 Clinoiu Constana, Jurisdicia muncii, Bucureti, Lumina Lex, 1998, p. 16. 13 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 951. 14 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 259. 3

vedere o sfer mai restrns de interese dect cele enumerate de Constituie, nefiind de conceput ca, n raporturile dintre salariai i unitate, pot exista interese profesionale pure i simple, fr caracter economic i social n acelai timp15. n opinia lui Alexandru iclea 16, n practica de dup 1990 din Romnia prin conflictele ce au fost declanate, interesul profesional cu caracter economic cu precdere invocat a fost cel ce se referea la salarii, n special creterea acestora, liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referin, stabilirea salariului minim brut pe ar i garantarea plii lui, moderarea creterii preurilor, deci meninerea unui salariu real corespunztor. 2. Elucidarea situaiilor n care pot fi declanate conflictele colective de munc n literature de specialitate din Republica Moldova nu au fost supuse analizei situaiile n care pot fi declanate conflictele colective de munc. Apreciem c o astfel de inaciune a doctrinarilor autohtoni se datoreaz, n mare msur, lipsei reglementrilor exprese n CM al RM. Totui, considerm c lista situaiilor n care pot fi declanate conflictele colective de munc poate fi dedus din definiia legal a noiunii de conflicte colective de munc. Astfel, lund n considerare dispoziiile art. 357 alin. (1) din CM al RM, conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii: prile salariaii (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor) nu ajung la o nelegere privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective; angajatorul refuz s ia n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii; ntre partenerii sociali se ivesc divergene referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor. Aadar, conducndu-ne de acest text legal, putem concluziona c lista situaiilor n care pot fi declanate conflictele colective de munc nu poart un caracter exhaustiv, legiuitorul moldovean recurgnd, n aceast situaie, la formulri vagi de tipul divergenele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor. n legislaia romn sunt consacrate expres situaii n care pot fi declanate conflictele colective de munc. Astfel, n conformitate cu art. 161 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract sau acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord sau cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Privind prima situaie, trebuie avute n vedere 2 ipoteze17: 1) nivelul la care urmeaz s aib loc negocierea i dac acesta este obligatorie sau facultativ; 2) dac nu exist, ori dac exist ncheiat un contract/acord colectiv de munc. n legtur cu prima ipotez, dac negocierea este obligatorie (doar la nivelul unitilor cu peste 20 de angajai), iniiativa declanrii ei, aparine angajatorului sau organizaiei patronale.
15

Decizia Curii Constituionale nr. 110/1995; Decizia Curii Constituionale nr. 20/1996 (publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 74 din 11 aprilie 1996). 16 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan .a., Dreptul muncii, Bucureti, Editura Rosetti, 2004, p. 769. 17 Ibidem, p. 260. 4

Dac nu se manifest o atare iniiativ, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor pot formula o cerere scris partenerului social avnd ca obiect solicitarea de ncepere a negocierii (art. 129 din Legea dialogului social). Dac angajatorul sau organizaia patronal refuz solicitarea scris, poate fi declanat conflictul colectiv de munc. La nivelurile superioare unitii (al grupurilor de uniti i sectoarelor de activitate), precum i n cazul unitilor cu cel mult 20 de salariai, negocierea nu este obligatorie. Dar, putem deduce faptul c, dac sindicatul reprezentativ sau reprezentanii angajailor formuleaz cerere scris de ncepere a negocierii adresat celeilalte pri, iar acesta nu-i d curs, se poate declana, de asemenea, conflictul colectiv de munc. n ipoteza n care nu exist contract/acord colectiv de munc ncheiat ntre pri, solicitarea de ncepere a negocierii poate fi formulat n orice moment. Dar, dac exist o atare convenie, conflictul poate fi declanat numai dup ncetarea acesteia. Se prevede astfel c pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot declana conflict colectiv de munc (art. 164 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social). Privind cea de a doua situaie, constnd n neacceptarea revendicrilor formulate de angajai, se impune precizat c aceste revendicri sunt n realitate propunerile de clauze formulate n numele angajailor. Aceste revendicri, evident, trebuie s aib o motivaie legal i s se refere la condiiile de munc, salarizarea, precum i la alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (art. 229 alin. (1) din Codul muncii al Romniei). De altfel, conform art. 132 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege. n legtur cu cele dou situaii prezentate anterior n care pot fi declanate conflictele colective, Curtea Constituional a reinut: obligaia de a ncepe negocierea anual nu poate fi privit strict formal, prin simplul act al nceperii negocierilor, neurmat de struina unitii pentru realizarea unei nelegeri cu salariaii n scopul ncheierii contractului colectiv de munc. Aceasta rezult i din faptul c n legislaie este prevzut una dintre situaiile n care pot fi declanate conflictele, i anume atunci cnd unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai. Totodat, a mai observat c revendicrile salariailor pot viza i salariile, obiect al negocierilor colective obligatorii. Or, refuzul formal i ferm al unitii de a accepta orice revendicare a salariailor n aceast problem, neurmat de niciun fel de consecine legale, ar face ca salariaii s nu i poat valorifica revendicrile salariale niciodat, chiar dac acestea sunt legale i justificate18. Pentru a fi declanat conflictul colectiv de munc n ultima situaie (redat la lit. c)), este necesar ca negocierile s nu se finalizeze pn la termenul pe care tot ele, prile, l-au stabilit. ntr-adevr, potrivit legii, durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice, dar aceast durat poate fi mrit prin acordul prilor (art. 129 alin. 5). Desigur c majorarea nu este limitat, rmnnd la latitudinea exclusiv a celor dou pri, dar orice prelungire este inutil dac exist nenelegeri eseniale ce mpiedic ncheierea contractului sau acordului colectiv de munc. Se mai impune o precizare c, potrivit art. 157 din Legea romn nr. 62/2011 a dialogului social, nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. 3. Analiza aspectelor teoretico-practice privind modalitatea declanrii conflictelor colective de munc n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor au dreptul s nainteze angajatorului revendicrile lor privind stabilirea unor condiii de munc sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc.
18

Decizia nr. 819/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 39 din 18 ianuarie 2007). 5

n conformitate cu art. 358 alin. (2) din CM al RM, revendicrile salariailor sunt naintate angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form scris. Dup cum s-a menionat n doctrin 19, revendicrile salariailor pot fi naintate angajatorului prin perfectarea unei scrisori (adresri) argumentate din partea organului sindical ce reprezint interesele salariailor respectivi cu ulterioara ei trimitere (prezentare) n adresa angajatorului sau a reprezentanilor lui. n conformitate cu textul citat, revendicrile salariailor trebuie s fie motivate i s conin referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei n vigoare, cum ar fi: nclcarea sistematic de ctre angajator a dispoziiilor art. 142 din CM al RM privitor la achitarea salariului n termenele stabilite; neasigurarea de ctre angajator a cerinelor de securitate i sntate n munc la locurile de munc din unitate potrivit prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr. 186 din 10.07.200820. Autorii Nicolai Romanda i Eduard Boiteanu au subliniat c sesizarea n care sunt relatate revendicrile salariailor trebuie s fie semnat de ctre organizatorul sindical sau de ctre reprezentanii salariailor21. Dac ntr-o unitate activeaz dou sau mai multe organizaii sindicale primare, sesizarea poate fi formulat i naintat de ctre una, sau de ctre toate organizaiile sindicale; n aceast situaie, rspunderea se va angaja, ns, numai pentru organizaia sindical (sau organizaiile sindicale) care a formulat sesizarea respectiv. Copiile revendicrilor pot fi remise, dup caz, organelor ierarhic superioare ale unitii, patronatelor, sindicatelor de ramur, autoritilor publice centrale i locale. Lund n considerare prevederile art. 358 alin. (3), (5) din CM al RM, angajatorului i revine obligaia de a primi revendicrile naintate i de a le nregistra n modul stabilit. Totodat, legislaia muncii l oblig pe angajator s rspund n scris reprezentanilor salariailor n termen de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii revendicrilor. n opinia lui Tudor Capa22, n cazul refuzului de a satisface unele revendicri ale salariailor este rezonabil de a invoca argumente, date, informaii, concluzii, analize convingtoare, ce exclud obiectiv posibilitatea ndeplinirii lor (ce pot convinge reprezentanii salariailor n ceea ce privete lipsa de perspective privind declanarea conflictului colectiv de munc). Momentul declanrii conflictului colectiv de munc este statuat n mod expres n CM al RM. Astfel, potrivit art. 357 alin. (2) din CM al RM, momentul declanrii conflictului colectiv de munc reprezint data la care a fost comunicat hotrrea angajatorului (reprezentanilor si la diferite niveluri) sau, dup caz, a autoritii publice respective privind refuzul, total sau parial, de a ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanii si) sau autoritatea public respectiv urma s rspund la aceste revendicri, ori data ntocmirii procesului-verbal privind divergenele n cadrul negocierilor colective. Cercettorul Tudor Capa a considerat c textul normativ citat necesit unele precizri; astfel, sintagma momentul declanrii conflictului colectiv de munc trebuie neleas n sensul c reprezint data la care a fost comunicat hotrrea angajatorului (i altor subieci enumerai), utilizat n alin. (2) din articolul comentat, deoarece n realitate obiectiv i legal momentul declanrii conflictului colectiv de munc (data comunicrii hotrrii respective), necesit de a recunoate data primirii ei efective (prin nregistrarea de intrare) de ctre reprezentanii salariailor, ci nu data adoptrii sau expedierii ei (nregistrrii de ieire)23. Considerm c precizrile respective prezint un caracter pertinent i pot fi luate n considerare la o eventual cizelare a legislaiei n domeniu. n ceea ce privete data ntocmirii procesului-verbal privind divergenele n cadrul negocierilor colective, se cere menionat c, potrivit art. 28 din CM al RM, un astfel de procesverbal se ntocmete dup expirarea termenului de purtare a negocierilor colective (fixat de ctre reprezentanii prilor care particip la negocieri), n situaia n care partenerii sociali nu au
19

Tudor Capa, Comentariu tiinifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova // Revista Dreptul muncii, nr. 7-8, 2010, p. 19. 20 Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 143-144 din 05.08.2008. 21 Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii: Manual, Chiinu, Editura Reclama, 2007, p. 379-380. 22 Tudor Capa, Comentariu tiinifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova // Revista Dreptul muncii, nr. 7-8, 2010, p. 20. 23 Ibidem, p. 18. 6

adoptat o decizie coordonat asupra tuturor sau a unora din chestiunile abordate n cadrul negocierilor colective. Aadar, fcnd o sintez a celor expuse mai sus, putem trage concluzia c la etapa naintrii revendicrilor nu exist nc un conflict colectiv de munc declanat. Conflictul colectiv de munc se consider declanat numai n situaia n care conducerea unitii (angajatorul) nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un consens. 4. Soluionarea conflictelor colective de munc prin procedura concilierii Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne, prin noiunea de conciliere se nelege activitatea prin care se ncearc aplanarea sau evitarea unui litigiu prin mpcarea prilor24. n doctrina dreptului muncii se regsesc mai multe definiii ale noiunii de conciliere a conflictelor de interese. Astfel, n viziunea autorului Constantin Elisei 25, concilierea conflictelor de munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor, dintre salariai i angajatori, respectiv dintre funcionarii publici i autoritile (instituiile) publice, care au ca obiect fie interese (cu caracter profesional, social sau economic), fie drepturi (coninute n raporturile juridice de munc), modalitate n cadrul creia prile conflictului, aflate pe poziie de egalitate juridic i exercitnd dialogul social, ncearc s ncheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de munc i a realiza pacea social. n opinia lui Alexandru iclea i Constantin Tufan26, concilierea conflictelor de interese poate fi definit drept prima faz obligatorie a ncercrii de soluionare a acestor conflicte, ce const n negocierea colectiv dintre pri, organizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, n scopul rezolvrii nenelegerii dintre pri. Finalitatea concilierii conflictelor de munc rezid n rezolvarea pe cale amiabil a diferendului intervenit pe parcursul purtrii negocierilor colective, ncheierii, modificrii sau executrii contractului colectiv de munc. Totodat, observm c aceast noiune este definit i n legislaia muncii. Astfel, potrivit art. 357 alin. (3) din CM al RM, prin procedur de conciliere se nelege examinarea conflictului colectiv de munc, n scopul soluionrii lui, n cadrul unei comisii de conciliere. Pentru soluionarea conflictelor colective de munc concilierea, conform dispoziiilor art. 359 din CM al RM, se prezint, n mod necondiional, ca o procedur obligatorie. Dup cum observ Tudor Negru i Ctlina Scorescu, aceast aciune jurisdicional se desfoar ntre prile conflictului n cadrul unei comisii de conciliere, care se constituie ad hoc ori de cte ori apare un conflict colectiv de munc. n doctrin27, s-a afirmat, pe bun dreptate, c art. 357-361 din CM al RM reglementeaz ncercarea de conciliere a conflictelor colective de munc, i nu nsi soluionarea lor n mod obligatoriu. n plus, a fost subliniat faptul c prevederile CM al RM consacr o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului colectiv de munc. n consecin, n cazul n care se trece direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev), fr respectarea obligaiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi recunoscut drept nelegitim. Alturi de principiile fundamentale ale dreptului muncii, procedura de conciliere a conflictelor colective de munc este guvernat i de principii specifice acestei instituii juridice28: a) principiul egalitii juridice a prilor. Din perspectiva obiectului de reglementare al dreptului muncii, raporturile juridice de conciliere sunt raportate la categoria raporturilor juridice conexe. n consecin, aceste raporturi juridice nu pot fi considerate ca fiind relaii de subordonare a salariatului fa de

24

I. Coteanu, L. Seche, M. Seche (coordonatori), Dicionarul explicativ al limbii romne , Bucureti, Editura Academiei Romne, 1998, p. 181. 25 Elisei Constantin, Soluionarea conflictelor collective de munc prin conciliere // Revista Dreptul, nr. 3/2002, p. 57. 26 iclea A., Tufan C. Soluionarea conflictelor de munc. Bucureti: Lumina Lex, 2000, p. 17. 27 Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii: Manual, Chiinu, Editura Reclama, 2007, p. 379. 28 A se vedea: Constantin Elisei, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere // Dreptul, nr.3/2002, p. 57-58. 7

angajator, n acest domeniu neprimind aplicare puterea de direcie, control i sancionare disciplinar; b) principiul libertii contractuale. Pornind de la dispoziiile art. 12 din CM al RM raportate la cele ale art. 207 alin. (3), 220 din CC al RM, esena acestui principiu rezid n aceea c, dac se respect ordinea public, bunele moravuri i normele imperative, prile conflictului colectiv de munc sunt libere s ncheie sau nu un acord cu privire la soluionarea divergenelor i s configureze coninutul acestui acord; c) principiul parteneriatului social. Lund n considerare prevederile art. 19 lit. b) din CM al RM, concilierea constituie o form de realizare a parteneriatului social, parteneriat ce se nfieaz ca o modalitate concret de realizare a democraiei economco-sociale, integrabil n ansamblul democraiei politice; d) principiul realizrii pcii sociale. Obiectivul principal al concilierii vizeaz obinerea pcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului colectiv de munc. Realizarea pcii sociale nu este privit ca un scop n sine, ci ca fundamentarea unei dezvoltri economico-sociale durabile. Autorul romn Constantin Elisei a conturat n mod reuit funciile concilierii. Astfel, concilierea conflictelor colective de munc ndeplinete att o funcie pacificatoare, de soluionare amiabil a conflictelor cu maxim celeritate i cu descongestionarea activitii organelor de jurisdicie a muncii, ct i o funcie preventiv i moralizatoare, cultivnd bunacredin (bona fides) n raporturile juridice de munc29. Aadar, esena procedurilor (activitilor) de conciliere rezid n recurgerea la mecanismul formrii acordului de voine prin care se pune capt conflictului colectiv de munc. Acordul de voine se realizeaz prin reunirea concordant a ofertei de conciliere cu acceptarea acestei oferte. Oferta de conciliere este propunerea pe care o face una dintre prile conflictului de munc celeilalte pri, de a ncheia un act juridic bilateral prin care s se soluioneze conflictul 30. n doctrina civil31 s-a artat c oferta de conciliere poate mbrca orice form, ns aceasta trebuie s ntruneasc att condiiile generale de validitate ale consimmntului, ct i o serie de condiii speciale, i anume: a) s fie adresat celeilalte pri a conflictului de munc; b) s fie ferm i neechivoc, exprimnd voina nendoielnic de a ncheia actul juridic bilateral prin simpla ei acceptare; c) s fie precis i complet, fiind un proiect al actului ce urmeaz s se ncheie. Conform opiniei exprimate n literatura de specialitate din Romnia32, acceptarea ofertei de conciliere reprezint manifestarea de voin a uneia dintre prile conflictului colectiv de munc de a ncheia un act juridic bilateral prin care s se soluioneze conflictul, act ale crui elemente au fost specificate n oferta ce i-a fost adresat n acest scop. Totodat, prin prisma doctrinei civile33, s-a afirmat c acceptarea poate fi expres sau tacit i, n afara condiiilor generale de valabilitate ale consimmntului, acceptarea ofertei de conciliere trebuie s ndepli-neasc i cerine speciale: a) s provin de la destinatarul ofertei de mpcare; b) s fie pur i simpl, ntruct n cazul n care manifestarea de voin depete, condiioneaz sau limiteaz cuprinsul ofertei, aceast manifestare va avea valoare de contraofert; c) s fie nendoielnic; d) s nu fie tardiv, aceasta neputnd interveni dup ce oferta a fost revocat sau a devenit caduc. Spre deosebire de Republica Moldova unde Ministerului Muncii, Proteciei Sociale i Familiei i se recunoate o poziie pasiv la etapa concilierii n majoritatea rilor din Europa Central (Polonia, Republica Ceh, Slovacia) autoritile publice de specialitate au, n domeniul enunat mai nainte, mai multe atribuii. De exemplu, dac analizm legislaiile Cehiei i Slovaciei, constatm c, n cazul n care sindicatul i patronatul nu-i pot alege un mediator,
29 30

Constantin Elisei, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere // Dreptul, nr.3/2002, p. 58. Ibidem, p. 63. 31 Sttescu C. Actul juridic ca izvor de obligaii. n: Drept civil. Teoria general a obligaiilor de Sttescu C., Brsan C. Bucureti: All Beck, 2000, p. 42; Pop L. Drept civil roman. Teoria general a obligaiilor . Bucureti: Lumina Lex, 1998, p. 46. 32 Constantin Elisei, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere // Dreptul, nr.3/2002, p. 63. 33 Sttescu C. Actul juridic ca izvor de obligaii. n: Drept civil. Teoria general a obligaiilor de Sttescu C., Brsan C. Bucureti: All Beck, 2000, p. 49; Pop L. Drept civil roman. Teoria general a obligaiilor . Bucureti: Lumina Lex, 1998, p. 52. 8

atunci intervine Ministerul Muncii, problemelor Sociale i Familiei (n cazul Cehiei Ministerul Muncii i Asigurrilor Sociale), care numete un mediator34. n cadrul activitii de conciliere, prile conflictului de munc sunt asistate de o comisie de conciliere, care ndeplinete rolul de a orienta i nlesni demersurile de mpcare ale prilor, n acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de conciliere acioneaz n spirit de imparialitate, fr a se pronuna asupra legalitii i temeiniciei preteniilor prilor35. Referindu-ne la legislaia Republicii Moldova (art. 359 alin. (2) din CM al RM), urmeaz a fi relevat faptul c o astfel de comisie se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor conflictului, la iniiativa uneia din ele. Elucind n continuare modul de constituire a comisiei de conciliere, observm c aceasta are un statut ad hoc, se constituie ori de cte ori apare un conflict colectiv de munc. n afar de acesta, pentru constituirea legal a comisiei de conciliere se cere ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) angajatorului (reprezentanilor acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a reprezentanilor salariailor. Prevederile art. 359 din CM al RM nu se refer la toate aspecte legate de procedura soluionrii conflictului colectiv de munc n cadrul comisiei de conciliere. n aceste condiii, prezint o utilitate deosebit aprobarea de ctre pri a Regulamentului cu privire la comisia de conciliere i ordinea examinrii conflictului colectiv de munc36. Dezbaterile comisiei de conciliere sunt consemnate ntr-un proces-verbal ntocmit n 2 sau mai multe exemplare, dup caz, n care se vor indica msurile generale sau pariale de soluionare a conflictului, asupra crora au convenit prile. n conformitate cu art. 359 alin. (8) din CM al RM, n cazul n care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o nelegere asupra revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor, comisia de conciliere va adopta, n termen de 5 zile zile lucrtoare, o decizie obligatorie pentru prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din momentul adoptrii. Dac prile nu au ajuns la conciliere, preedintele comisiei va informa n scris despre acest lucru prile conflictului n termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu oblig prile cu privire la rezultatul procesului de conciliere dect dac prile respective ajung la un acord voluntar cu privire la rezultate. n caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienei cu care organizaia sindical reprezint interesele angajailor. 5. Elucidarea altor modaliti de tranare a conflictelor colective de munc n comparaie cu legislaia romn, legislaia muncii a Republicii Moldova are caracter rigid, nu se bucur de un grad suficient de flexibilitate. n acest caz, ne referim n special la materia tranrii conflictelor colective de munc. Astfel, dac legislaia romn recurge la mai multe modaliti (proceduri) de soluionare a conflictelor colective de munc, cum ar fi: concilierea, medierea i arbitrajul dintre care numai concilierea este instituit cu caracter obligatoriu, legislaia muncii a Republicii Moldova consacr doar procedura de conciliere n calitate de mecanism (modalitate) de soluionare a unor astfel de conflicte. CM al RM consfinete ca o modalitate de rezerv tranarea conflictelor colective de munc nemijlocit n instana de judecat. Astfel, n conformitate cu prevederile art. 360 alin. (1) din CM, n situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu snt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este n drept s depun, n termen de 10 zile lucrtoare de la data adoptrii deciziei cu privire la nelegere asupra revendicrilor salariailor sau primirii informaiei din partea preedintelui comisiei, o cerere de soluionare a conflictului n instana de judecat. Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10 zile calendaristice de la data nregistrrii cererii. n afar de aceasta, examinarea cererii de soluionare a conflictului
34

A se vedea, pentru dezvoltri: Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2001, p.6669. 35 Ibidem, p.62. 36 Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii: Manual, Chiinu, Editura Reclama, 2007, p. 381. 9

colectiv de munc se va nfptui n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia. Prile, care nu snt satisfcute cu hotrrea pronunat de ctre instana de judecat, o pot contesta n condiiile prevzute de CPC al RM. La elucidarea aspectelor judiciare privind tranarea conflictelor colective de munc, nu putem trece cu vederea problema reconceptualizrii jurisdiciei muncii n sensul constituirii unor tribunale specializate de munc. ntr-adevr, legislaia diferitor ri, n funcie de tradiii i specificul naional al raporturilor dintre sindicate i patronat, a cutat, n mod permanent, s gseasc soluii eficace pentru a asigura rezolvarea litigiilor ntr-o manier convenabil, garantndu-se totodat continuitatea proceselor de producie i evitarea oricror implicaii nedorite pe planul relaiilor sociale de munc. n domeniul jurisdiciei muncii se constat o mare diversitate a sistemelor de organizare a jurisdiciilor. n general, putem identifica urmtoarele sisteme de jurisdicie a muncii ce funcioneaz n diferite ri37. Jurisdicii specializate constituie formele moderne de reglementare a litigiilor de munc supunndu-le spre soluionare unor factori competeni ce dispun de pregtire de specialitate recunoscut i care pot s ofere maximum de acuratee i eficien soluiilor pe care le pronun. Jurisdiciile specializate pot mbrca urmtoarele forme: - organele autonome de jurisdicie a muncii (precum tribunalele de munc, tribunalele de securitate social .a.), caracterizndu-se prin profesionalismul soluionrii i deplina autonomie i independen. Asemenea organe exist n Marea Britanie i Germania; - organele de jurisdicie a muncii incluse n sistemul organelor judectoreti. Asemenea organe ntlnim n Frana, Polonia, etc.; - secii specializate ale instanelor de drept comun (n Italia). Sisteme de jurisdicie a muncii n organe convenionale se constituie ca mijloc de soluionare a conflictelor de munc, specific sistemului de drept american. Spre deosebire de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde dect un numr mic de norme de aplicare general, iar nfptuirea relaiilor de jurisdicie a muncii fiind ncredinat Corpului Naional pentru relaiile de munc i Comisiei pentru o egal utilizare a anselor. Cu excepia jurisdiciilor instituite de aceste organisme, ntregul contecios al relaiilor de munc se desfoar n cadrul negocierilor colective, care difer n dependen de relaia de munc concret. Sisteme de jurisdicie ordinare, unde litigiile de munc se judec la fel, ca i alte litigii, de ctre instanele civile de drept comun. Acest sistem de jurisdicie este aplicabil pentru Japonia. Dup cum se arat n doctrina romn38, n dreptul comparat, jurisdicia muncii i asigurrilor sociale are la baz trei coordonate: a) concilierea, ca obiectiv central, n vederea armonizrii amiabile a intereselor diverse i a stingerii conflictelor; b) celeritatea procedurilor spre a se evita meninerea unor situaii inechitabile, eliminarea focarelor de tensiune social i salvgardarea securitii raporturilor de munc i de asigurri sociale; c) accesibilitatea, n vederea evitrii descurajrii excercitrii dreptului la aciune al persoanelor ncadrate n munc i al asigurailor sociali. n Republica Moldova nu se poate vorbi nc de o specializare real i efectiv a jurisdiciei muncii, ntruct litigiile individuale de munc i conflictele colective de munc sunt examinate n cadrul instanelor de drept comun. Necesitatea constituirii unor instane judectoreti, specializate n domeniul conflictelor de munc, a fost contientizat de societatea civil, reprezentat de partenerii sociali. Astfel, Oleg Budza, preedintele Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Moldova, a subliniat necesitatea crerii tribunalelor de munc n Republica Moldova, menionnd, totodat, c sindicatele au optat ntotdeauna pentru prevenirea i soluionarea
37 38

Studiul comparativ preluat din: Clinoiu C. Jurisdicia muncii. Bucureti: Lumina Lex, 1998, p. 54-57. Elisei C. Consideraii n legtur cu viitoarea reglementare a jurisdiciei muncii i a asigurrilor sociale // Revista Dreptul, nr. 11/2002, p. 38. 10

conflictelor de munc pe cale amiabil39. Tribunalul muncii constituie mecanismul juridic competent s asigure n mod civilizat pacea civic i social n colectivele de munc sau compromisul dintre salariai i angajatori. Potrivit lui Oleg Budza, soluionarea situaiilor de conflict prin intermediul tribunalelor muncii ar putea fi mult mai uoar, mai eficient i mai rapid. Confederaia Naional a Sindicatelor din Moldova a accentuat n repetate rnduri c n sistemul judectoresc al Republicii Moldova lipsete instana specializat competent s judece litigiile individuale i conflictele colective de munc, dup experiena mai multor ri europene. Prin urmare, sindicatele au propus de mai multe ori autoritilor de resort s revin asupra constituirii tribunalelor de munc. Revenind la problematica nfiinrii unor tribunale de munc, apreciem ca fiind deosebit de util instituirea unei proceduri de selecionare a candidailor pentru ocuparea funciei de judector n cadrul tribunalului de munc, cu luarea n considerare a urmtoarelor aspecte: a) consultarea societii civile (reprezentate de partenerii sociali) n vederea unei ct mai largi confirmri a ncrederii de care se bucur candidatul pe plan social, sub aspectul bunei reputaii i a cunoaterii concrete a realitilor din domeniul raporturilor juridice de munc; b) promovarea de ctre candidat a examenului susinut n faa unui consiliu de specialitate al Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, coprezidat de un profesor universitar de dreptul muncii, n scopul verificrii pregtirii profesionale i a stpnirii metodelor de conciliere i promovare a parteneriatului social. Cu titlu de studiu comparativ, menionm c, n Frana, tribunalele de munc i au originea n Vechiul Regim, cnd exista la Lyon o jurisdicie paritar nsrcinat s judece litigiile dintre fabricanii de mtase i muncitorii lor. Aceast instan a fost lichidat n timpul Revoluiei franceze. Dar numai dup civa ani de la desfiinarea acestei jurisdicii, Napoleon a primit, n timpul unei treceri prin Lyon, o cerere de renfiinare a jurisdiciei menionate. Dup ntoarcerea la Paris, Napoleon a promulgat legea din 18 martie 1806 prin care s-a organizat un conseil de prudhomme la Lyon40. Legea autoriza i nfiinarea de ctre guvern a altor asemenea tribunale. Aa au luat natere tribunalele de munc n Frana, numrul lor crescnd treptat, astfel nct, n prezent, sunt 270 de asemenea instane. Tribunalele de munc sunt instane de drept comun n materia litigiilor de munc. Rolul lor nu este numai acela de a soluiona, cu putere de lucru judecat, litigiile dintre angajatori i angajai, ci de a ncerca concilierea prilor. De aceea, dup cum se menioneaz, pe bun dreptate, n literatura de specialitate, rolul primordial al jurisdiciei de munc este concilierea prilor, hotrrea neintervenind dect n lipsa unei asemenea concilieri41. Numrul consilierilor de munc care alctuiesc un tribunal de munc difer n funcie de importana acestuia i de volumul cauzelor. Dar, n toate cazurile, numrul consilierilor reprezentnd salariaii i a celor reprezentnd patronatul este egal. n prezent, n Frana exist cel puin un tribunal de munc n circumscripia fiecrui tribunal de mare instan42. n legislaia romn, dintre cele trei proceduri reglementate de Legea nr. 62/2011 (concilierea, medierea, arbitrajul), aa cum am artat, numai procedura de conciliere este instituit cu caracter obligatoriu. Medierea i arbitrajul reprezint modaliti facultative de soluionare a conflictului colectiv de munc, prile fiind libere s convin asupra recurgerii la ele. ntr-adevr, potrivit art. 180 din Legea nr. 62/2011, medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc este obligatorie (obligatoriu) dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia. n literatura de specialitate43, medierea a fost definit drept o etap facultativ de rezolvare a unui conflict de interese ce const n ncredinarea unei persoane autorizate, aleas
39

n viitorul apropiat n Chiinu ar putea fi creat Tribunalul Muncii // http://www.azi.md/ro/print-story/16911 (accesat la 20 februarie 2012). 40 Ioan Le, Sisteme judiciare comparate, Bucureti, Editura All Beck, 2002, p. 369. 41 Idem. 42 Ioan Le, Sisteme judiciare comparate, Bucureti, Editura All Beck, 2002, p. 370. 43 Alexandru Cornescu, Drept sindical, Bucureti, Editura Hamangiu, 2010, p. 129-130. 11

de comun acord de ctre prile conflictului, de a soluiona conflictul cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc, etap intervenit dup eecul concilierii. Medierea este o instituie juridic ce a fost reglementat, n domeniul soluionrii conflictelor de interese, pentru prima dat prin Legea nr. 168/1999. Aa cum s-a subliniat n doctrin, raiunea ei rezid n interesul legiuitorului ca prile s nu ajung la grev i n respectarea, chiar i n ipoteza unui conflict de interese, a principiului libertii de voin a prilor44. Spre deosebire de conciliere, medierea, dnd expresie, n situaia analizat, principiului libertii contractuale, este o faz posibil, dar neobligatorie n procesul de soluionare a conflictului de interese45. Rolul hotrtor n domeniul organizrii i desfurrii procedurilor de mediere i de arbitraj l au mediatorii i arbitrii. n consecin, s-a prevzut nfiinarea Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (art. 175 din Legea nr. 62/2011). n cadrul Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc vor fi constituite corpul de mediatori i corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc. n conformitate cu art. 178 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, n cazul n care conflictul colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de munc, dup caz, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere. Aadar, dup cum am artat, medierea este o procedur suplimentar facultativ, prin care se ncearc stingerea conflictului colectiv de munc, ca urmare a nelegerii prilor, cu ajutorul unor persoane neutre mediatori. Pe parcursul nfptuirii procedurilor de mediere, mediatorul este obligat s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului, cu precizarea prerii sale cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Raportul mediatorului poate fi supus analizei salariailor, spre a hotr dac nceteaz sau nu conflictul de interese46. Rolul concret al ntocmirii acestui document, neprecizat de ctre lege, se consider, interpretndu-se logic i teleologic reglementarea legal, a fi, n funcie de rezultatul parcurgerii procedurii, urmtorul47: n msura n care prin convocarea prilor i dialogul cu ele revendicrile s-au soluionat integral, prile trebuie s constate ncheierea conflictului de interese; dac au rmas revendicri nesoluionate, persoanele care i reprezint pe salariai pot s i informeze pe acetia pentru a hotr n ce msur se impune continuarea sau nu a derulrii conflictului de interese (conflictului colectiv de munc). Concluzionnd asupra acestei etape procedurale, se remarc deosebirea fundamental fa de conciliere, constnd n caracterul facultativ instituit de legiuitor pentru mediere. Dup cum a remarcat Alexandru Cornescu48, n acest cadru, sindicatele reprezentative (sau reprezentanii salariailor), urmare a consultrii membrilor lor, sunt libere s propun angajatorului parcurgerea procedurii. n fond, apelul la mediere este o expresie particular a parteneriatului social, prile conflictului de interese urmrind ajungerea la un acord i, astfel, ncetarea manifestrii conflictului. Dac salariaii nu i exprim acordul pentru a se realiza medierea, sindicatele reprezentative (reprezentanii salariailor) sunt ndrituite (ndrituii) fie s deduc arbitrajului dezacordul, fie s declaneze faza final i cea mai grav a conflictului de munc (de interese) greva.

44 45

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Bucureti, Editura Wolters Kluwer, 2007, p. 689. Ion Traian tefnescu, Conflictele de munc, Bucureti, Editura Lumina Lex, 2000, p. 31; Raluca Conflictele de munc i soluionarea lor, Bucureti, Editura Tribuna Economic, 2006, p. 104. 46 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Editura Wolters Kluwer, 2007, p. 290. 47 Ion Traian tefnescu, Conflictele de munc, Bucureti, Editura Lumina Lex, 2000, p. 32. 48 Alexandru Cornescu, Drept sindical, Bucureti, Editura Hamangiu, 2010, p. 132.

Dimitriu,

12

Dac, urmare a parcurgerii acestei proceduri se ajunge la un acord legat de negocierea i ncheierea contractului (acordului) colectiv, conflictul nceteaz. n caz contrar, exist dou posibiliti49: s se recurg la arbitraj pentru stingerea conflictului colectiv de munc; s fie declanat greva. Potrivit stipulaiilor art. 179 din Legea nr. 62/2011, pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Ceea ce deosebete radical arbitrajul de celelalte modaliti de soluionare a conflictelor decolective de munc este caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge urmare a parcurgerii sale, consemnat n hotrrea arbitral. n doctrina romn, arbitrajul a fost recunoscut drept o modalitate facultativ de soluionare a conflictelor de interese ce poate interveni, prin acordul de voin al prilor, oricnd pe parcursul conflictelor de interese i care conduce, invariabil, la ncetarea acestora50. Aadar, prile conflictului colectiv de munc pot recurge la arbitraj n urmtoarele situaii: dup epuizarea etapei de conciliere, dac aceasta nu s-ar fi putut finaliza cu definitivarea contractului colectiv de munc; pe parcursul sau dup epuizarea medierii, dac prile au neles s parcurg i aceast etap, dar demersul lor nu are (nu a avut) anse de succes; n sfrit, n oricare moment al desfurrii grevei51. Totodat, trebuie s punem n relief faptul c arbitrajul nu face parte din problematica parteneriatului social, ntruct dispune de o natur preponderent jurisdicional i, deci, este finalizat cu o hotrre arbitral obligatorie pentru prile conflictului. ns, n viziunea cercettorului Alexandru Cornescu52, arbitrajul face parte din sfera dialogului social dintre partenerii sociali, deoarece, i n acest caz, chair dac hotrrea arbitral are caracter obligatoriu, fundamental este voina prilor de a supune tranarea conflictului lor unui arbitraj. Hotrrile arbitrale pronunate de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor. Lund n considerare prevederile art. 179 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, putem conchide c, n ipoteza n care se recurge la arbitraj, declanarea grevei nu mai este legal posibil. 6. Greva i limitele ei legale Cuvntul grev vine, conform unei preri foarte rspndite, de la denumirea unei piee din Paris Place de Greve unde n secolul al XIX-lea se ntlneau cei aflai n cutarea unui loc de munc. Cercetri recente ns vor s demonstreze c nu exist nici o legtur ntre acest cuvnt i piaa parizian; el a fost utilizat mai nainte pentru a califica n general atitudinea celor fr munc53. ns, trebuie notat i faptul c autorul Alexandru iclea, fcnd referire la lucrarea autorului francez Marc Moreau, intitulat La grve54, a relatat c noiunea grev deriv de la latinescul grava, care desemna terenul de la malul mrii. Prin extensie, cuvntul a devenit numele unei piee din Paris, situat pe malul Senei. Piaa grevei (devenit azi place dHtel de ville) va da numele su unor micri revendicative. Aici se reuneau cei aflai n cutarea unui loc de munc, ateptnd oferte sau cei care solicitau condiii mei bune de lucru. Sensul actual al cuvntului a aprut ntre anii 1845 i 1848, avnd semnificaia refuzului de a munci55.

49 50

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 263. Alexandru Cornescu, Drept sindical, Bucureti, Editura Hamangiu, 2010, p. 133. 51 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Bucureti, Editura Wolters Kluwer, 2007, p. 690-691. 52 Alexandru Cornescu, Drept sindical, Bucureti, Editura Hamangiu, 2010, p. 133. 53 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Editura ALL Beck, 2002, p.712-713. 54 Marc Moreau, La grve, Economica Paris, 1998, p. 11. 55 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 263-264. 13

n doctrina romneasc se regsesc multe definiii date noiunii de grev; astfel, vom trece n revist urmtoarele definiii, care, n opinia noastr, au caracter unitar i exhaustiv: greva poate fi definit ca ncetarea colectiv i voluntar a lucrului pe durata desfurrii conflictului de munc utilizat ca mijloc de presiune asupra angajatorilor, astfel nct acetia s fie de acord cu revendicrile profesionale, economice i sociale ale angajailor susinute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de munc56; greva reprezint o ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate, realizat ca mijloc de presiune asupra angajatorului, astfel nct acesta s fie de acord cu revendicrile salariailor57; prin noiunea de grev se nelege ncetarea total sau parial a muncii de ctre salariai, n scopul obinerii unor revendicri economice i sociale legate de condiiile de munc, de plat a muncii i de securitate social58. Definiia noiunii de grev este consacrat i n legislaia romn. Astfel, potrivit art. 234 alin. (1) din Codul muncii al Romniei, greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. n mod similar, art. 181 din Legea nr. 62/2011 definete grev drept orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate. Definiia noiunii de grev cuprins n art. 181 din Legea nr.62/2011 a fost supus unor critici. Autorul Alexandru iclea a reliefat c utilizarea sintagmei ntr-o unitate nu este potrivit, ntruct caracteristicile grevei sunt aceleai i la nivelurile superioare acesteia - grupuri de uniti, ramuri de activitate i la nivel naional (greva general) 59. De aceea, dei legea nu prevede, ar trebui s existe posibilitatea organizrii grevelor i la nivelurile menionate de vreme ce Comitetul pentru Liberate Sindical, ce funcioneaz pe lng Biroul Internaional al Muncii a decis c interzicerea dreptului de declanare a grevelor de ctre federaii i confederaii nu este compatibil cu Convenia nr. 8760, iar grevele la nivel naional sunt legitime n msura n care au obiective economico-sociale i nu obiective integral politice61. Greva este definit i de legiuitorul moldovean. n conformitate cu art. 362 alin. (1) din CM al RM, greva reprezint refuzul benevol al salariailor de a-i ndeplini, total sau parial, obligaiile de munc, n scopul soluionrii conflictului colectiv de munc declanat n condiiile legii. Din definiiile invocate mai nainte, putem desprinde urmtoarele trasturi ale grevei, i anume: 1) greva reprezint o ncetare a lucrului deliberat organizat i hotrt de personalul salariat, n scop cominatoriu. n coninutul acestui element se acord atenie deosebit legturii cauzale dintre voina salariailor i ncetarea lucrului. Dac exist i alte cauze concomitente de ncetare a lucrului (lipsa de energie, de materie prim etc.), voina salariailor este caduc, astfel nct protestele sale nu pot fi calificate, din punct de vedere juridic, ca ntrunind elementele unei greve62. Aadar, greva este o ncetare voluntar a lucrului, ntruct ea reprezint rezultatul voinei individuale i colective a salariailor greviti. 2) O alt trstur rezid n aceea c greva poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor colective de munc. Aadar, greva va putea fi declanat la nivel de unitate, grupuri
56 57
58

Ibidem, p. 264-265. Raluca Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Bucureti: Tribuna Economic, 2006, p. 139. erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. I, p. 17. 59 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 264. Raportul 256, Cazurile nr. 1434 i 1477, par. 495, n Libertatea sindical. Culegere de decizii i principii ale Comitetului pentru Libertate Sindical al Consiliului de Administraie BIM , Ediia a patra (revizuit), Biroul internaional al Muncii, Geneva, 2003, p. 115. Raportul 281, Cazul nr. 1569, par. 143 (4), n Libertatea sindical. Culegere de decizii i principii ale Comitetului pentru Libertate Sindical al Consiliului de Administraie BIM , Ediia a patra (revizuit), Biroul internaional al Muncii, Geneva, 2003, p. 118. 62 Aceast concluzie este reflectat n practica judiciar romn. A se vedea, n acest sens: Constantin Elisei, CristinNicolae Popa, Diana-Persida Sngeorzan, Adrian Vlad Andonie, Sinteza teoretic a jurisprudenei Judectoriei Trgu-Mure i a tribunalului Mure n materia dreptului muncii pe semestrul II/2000 i semestrul I/2001 // Dreptul, nr.7/2002, p.197.
60 61

14

de uniti, ramur de activitate, precum i la nivel naional, dac au fost epuizate n prealabil toate celelalte posibiliti legale de soluionare a conflictelor colective de munc. Din cele notate de noi se desprinde concluzia c n afara unui conflict colectiv de munc (conflict de interese) nu este posibil declanarea grevei. De asemenea, se impune epuizarea tuturor posibilitilor de soluionare a conflictului colectiv de munc (a conflictului de interese) prin procedurile prevzute de lege. Se observ, aadar, o oarecare limitare a dreptului la declararea grevei. n aceast ordine de idei, n doctrin 63, s-a propus, de lege ferenda, s se extind posibilitatea declanrii grevei i pe parcursul existenei contractului colectiv de munc din unitate i s se reglementeze expres posibilitatea i condiiile declanrii grevei la nivel naional, de ramur sau la nivel de grup de uniti. Totodat, atragem atenia asupra faptului c greva, dei reprezint o modalitate de soluionare a unor conflicte colective de munc, ea totui nu trebuie s fie confundat cu alte forme de proteste permise n societatea democratic. n esen, greva presupune existena unui conflict colectiv de munc, dar nu se confund cu acesta din urm, ci constituie doar etapa lui final. Dei n limbajul uzual i chiar n cel juridic termenii de conflict i litigiu sunt, de regul, sinonimi, n legislaia romn a muncii, primul este utilizat numai n cazul conflictului colectiv de munc, n timp ce al doilea este folosit exclusiv n cazul litigiului individual de munc64. n practica judiciar romn a fost abordat problema diferenierii regimului juridic al grevei fa de alte forme de protest. Cu titlu de exemplu, prin sentina civil nr. 915 din 18.06.2008, Tribunalul Iai a admis contestaia formulat de contestatorul H.H.., n contradictoriu cu intimata O.N.R. I. i a anulat decizia nr. 27/24.03.2008, emis de intimat 65. Pentru a se pronuna astfel, instana de judecat a reinut urmtoarele: prin decizia nr. 27/24.03.2008, emis de intimat, s-a dispus sancionarea contestatorului H.H.. cu avertisment scris, menionndu-se c, la data de 27.02.2008, la spectacolul O. lui G. Susinut la Ateneul din I., salariatul a cntat purtnd pe bra o banderol alb, protestnd astfel prin grev japonez, fr a respecta procedura de declanare a unui astfel de protest. Astfel, salariatul a nclcat condiiile legale de declarare a grevei i a exercitat n mod abuziv dreptul de a declara grev; instana de judecat a reinut c purtarea unei banderole albe n timpul spectacolului nu reprezint o nclcare a disciplinei muncii i a atribuiilor de serviciu. De asemenea, instana a constatat c nu a fost declanat o grev, astfel cum este definit aceasta prin dispoziiile art. 40 din Legea nr. 168/1999 (abrogat). Ca urmare, instana a admis contestaia i a anulat decizia nr. 27/24.03.2008. mpotriva acestei sentine civile intimata a formulat recurs. Analiznd actele i lucrrile dosarului, precum i hotrrea primei instane, prin prisma criticilor formulate de recurent, Curtea de Apel Iai a constatat c recursul este nefondat. Cu privire la protestul intimatului, alturi de ali soliti vocali ai operei, prin purtarea banderolei albe pe bra n timpul spectacolului, Curtea de Apel a reinut c aceste protest nu constituie grev n accepiunea legislaiei muncii. Codul muncii definete aceast instituie ca fiind ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai, situaie pe care nu o regsim n cauz, aa nct intimatul nu era obligat la ncunotinarea prealabil a conducerii instituiei cu privire la aceast modalitate de a atrage atenia asupra condiiilor improprii de desfurare a unor asemenea manifestri artistice. 3) Finalitatea grevei const n determinarea angajatorului s accepte revendicrile salariailor susinute cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de munc. Greva constituie un instrument juridic aflat la ndemna salariailor pentru a-l determina pe angajator s accepte propunerile lor legate de condiiile de munc, salarizare, n special etc., cu ocazia negocierii contractelor (acordurilor) colective de munc. Propunerile, atunci cnd sunt acceptate, devin clauze (obligatorii) ale acestor convenii (acorduri). n plus, conform poziiei Comitetului pentru Libertate Sindical, interesele profesionale pe care lucrtorii le apr prin exercitarea dreptului la grev nu se refer numai la condiii de munc
63 64

tefnescu I.T. Modificrile Codului Muncii comentate. Bucureti: Lumina Lex, 2006, p. 158. erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Bucureti, Editura Lumina Lex, p. 39. 65 Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Jurisdicia muncii. Contractele colective, conflictele de munc. Practica judiciar, Bucureti, Editura Hamangiu, 2010, p. 250-253. 15

mai bune sau la revendicri colective de natur profesional, ci, de asemenea, caut soluii la probleme economice i de politici sociale i la probleme cu care se confrunt ntreprinderea, care preocup n mod direct lucrtorii66. Grevele pot fi clasificate n funcie de mai multe criterii. Astfel, lund n considerare reglementrile actuale, grevele pot fi clasificate n: greve de avertisment, propriu-zise i de solidaritate. n ceea ce privete dreptul participrii la grev al salariailor, grevele se pot mpri n greve totale (la care ader ntregul personal al unitii) i greve pariale (la care particip o parte a acestui personal, inclusiv doar colectivul de salariai dintr-o subunitate secie, atelier, compartiment funcional). n funcie de durata lor, grevele pot fi nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor), sau greve limitate (declarate pe o anumit perioad aa cum este greva de avertisment pe maximum dou ore sau greva de solidaritate de pn la o zi). n funcie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaz, grevele pot fi clasificate n greve licite i greve ilicite67. n conformitate cu art. 185 din Legea dialogului social, greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 2 zile lucrtoare greva propriu-zis. Din aceste prescripii legale doctrinarii au dedus urmtoarele concluzii68: - greva de avertisment cunoate dou modaliti: una presupune ncetarea colectiv i voluntar a lucrului, dar pe o durat de cel mult dou ore, cealalt, aceast grev se desfoar fr ncetarea lucrului; - n ambele situaii, greva propriu-zis nu poate fi declanat dect dup cel puin 2 zile lucrtoare dup greva de avertisment. Este vorba de un termen minim; aadar, grevaarhetip poate fi declarat legal i dup 3 sau 4 zile etc. Dei nu este prevzut distinct modalitatea de ntiinare (notificare) a angajatorului de ctre salariai n ceea ce privete declanarea grevei, este de preferat forma scris, ceea ce permite ulterior dovedirea neechivoc a ndeplinirii cerinei legale. Totodat, intervenim cu precizarea c durata de dou ore poate fi depit, dac greva de avertisment se face far ncetarea lucrului. Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariai din alte uniti. Organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator pot lua hotrrea de a declara greva de solidaritate. O astfel de grev nu poate avea o durat mai mare de o zi lucrtoare i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului. Din dispoziiile art. 186 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social putem distinge urmtoarele caracteristici ale grevei de solidaritate: a) salariaii care declaneaz greva de solidaritate nu au revendicri proprii fa de angajatorul lor, dar devin solidari cu cei care se afl n grev pentru soluionarea propriilor revendicri. Astfel, dup cum s-a artat n literatura de specialitate 69, greva de solidaritate este declanat fr nici o legtur cu contractul (acordul) colectiv de munc al celor care uzeaz de aceast grev, cu negocierea colectiv, cu vreun conflict de munc generat de o atare negociere. n plus, angajatorul salariailor aflai ntr-o asemenea grev nu are nici o culp n declanarea acesteia i este totodat lipsit de mijloace de a evita greva prin satisfacerea revendicrilor propriilor angajai, care, de altfel, nici nu exist.

66

Culegerea din 1985, par. 368; n Libertatea sindical. Culegere de decizii i principii ale Comitetului pentru Libertate Sindical al Consiliului de Administraie BIM , Ediia a patra (revizuit), Biroul internaional al Muncii, Geneva, 2003, p. 116. 67 Alexandru iclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Bucureti, Editura Universul Juridic, 2007, p. 230. 68 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 268. 69 Raluca Dimitriu, Legea privind soluionarea conflictelor de munc , p. 139; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 268. 16

Din acest punct de vedere, greva de solidaritate constituie o excepie fa de greva normal, propriu-zis. b) Hotrrea de declarare a grevei de solidaritate poate fi luat, numai de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator al grevei iniiale (cu care are loc solidarizarea). n acest sens, apreciem ca ntemeiat critica adus prevederilor legale care nu permit salariailor neorganizai n sindicate reprezentative de a declara greve de solidaritate70. Totodat, trebuie relevat c o asemenea soluie legislativ a decis Curtea Constituional se ncadreaz n dispoziiile art. 43 alin. 2 din Constituie. Legiuitorul este competent s stabileasc limitele exercitrii dreptului la grev; or, declararea grevei de solidaritate n vederea susinerii revendicrilor formulate de angajaii din alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate este o asemenea limit de exercitare a dreptului de grev, justificat de faptul ca i cei care declaneaz o atare grev s aib un minim interes profesional propriu de aprat, promovat sau susinut. n caz contrar, angajatorul ar urma s suporte pagube materiale determinate de interese profesionale de care este cu totul i cu totul strin71. Reiterm teza potrivit creia, este esenial a nu se confunda greva cu alte forme de proteste. Trebuie fcut distincia ntre dreptul la grev i libertarea ntrunirilor, consfinit n art. 39 din Constituia Romniei. Grevele propriu-zise sunt organizate de sindicatele reprezentative sau de reprezentanii salariailor, dup caz. Grevele propriu-zise se clasific n: a) dup numrul salariailor participani la grev, acestea pot fi: totale sau pariale; b) n funcie de durata lor: limitate sau nelimitate n timp ; c) din punct de vedere al organizrii: organizate, spontane sau neorganizate. Practic, ultimele dou forme de greve sunt ilegale datorit faptului c nu ndeplinesc obligaiile legale de ntiinare a angajatorului cu 2 zile lucrtoare nainte de declanarea lor. n Republica Moldova, greva a fost recunoscut ca un mijloc legal, de presiune, la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le snt nclcate. n art. 45 din Constituia Republicii Moldova se prevede, n mod expres, dreptul la grev pentru aprarea acestor interese. Se specific ns c legea stabilete condiiile de exercitare a dreptului la grev, precum i rspunderea pentru declanarea nelegitim a grevelor. Susinem ntru totul poziia autorilor Tudor Negru i Ctlina Scorescu 72, care au relevat c, n baza prevederilor constituionale i n conformitate cu art. 64 alin. (2) din CM al RM, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin CM al RM. Orice nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute salariailor sau limitarea acestora este nul. n consecin, nici n temeiul clauzelor conveniilor colective, al celor cuprinse n contractele colective sau individuale de munc nu se poate renuna la dreptul la grev, deoarece aceasta nu constituie o manifestare de voin a salariailor, acceptat de lege, ci un drept constituional care, n msura exercitrii lui legale, este intangibil. Totodat, intervenim cu o importan remarc, potrivit creia, n cuprinsul contractelor colective de munc poate fi cuprins clauza privind renunarea salariailor la grev n cazul executrii ntocmai a contractului colectiv de munc. Aadar, n sarcina salariailor poate fi pus obligaia de pace social, care, n cazul contractelor colective de munc, capt forma unei clauze de renunare la grev n cazul ndeplinirii clauzelor contractului colectiv de munc (aanumit no-strike clause). n opinia noastr, dreptul la grev nu are un caracter absolut, adic acesta nu poate fi exercitat n mod abuziv, prin nclcarea unor interese generale. n acest sens, menionm c, potrivit prevederilor art. 369 alin. (1) din CM al RM, greva este interzis n perioada calamitilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, pe durata instituirii strii excepionale sau a strii de rzboi.
70

Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii , Bucureti, Editura Universul Juridic, 2010, p. 836. 71 Decizia nr. 574/2011 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 368 din 26 mai 2011). 72 Tudor Negru, Ctlina Scorescu, Dreptul muncii curs universitar, Chiinu, Labirint-Cutasevici I, 2010, p. 297. 17

Legislaia muncii stipuleaz anumite categorii de salariai a cror participare la grev este interzis. Astfel, potrivit art. 369 alin. (2) din CM, nu pot participa la grev: - personalul medico-sanitar din spitale i serviciile de asisten medical urgent; - salariaii din sistemele de alimentare cu energie i ap; - salariaii din sistemul de telecomunicaii; - salariaii serviciilor de dirijare a traficului aerian; - persoanele cu funcii de rspundere din autoritile publice centrale; - colaboratorii organelor ce asigur ordinea public, ordinea de drept i securitatea statului, judectorii instanelor judectoreti, salariaii din unitile militare, organizaiile sau instituiile Forelor Armate; - salariaii din unitile cu flux continuu; - salariaii din unitile care fabric producie pentru necesitile de aprare a rii. Dispoziiile art. 369 alin. (2) din CM al RM au fost concretizate n Hotrrea Guvernului RM nr. 656 din 11 iunie 2004 73, prin care a fost aprobat Nomenclatorul unitilor, sectoarelor i serviciilor ai cror salariai nu pot participa la grev. De exemplu, la categoria de servicii i de funcii ce nu le permit salariailor de a participa la grev se raport: toi colaboratorii Serviciului de Informaii i Securitate; colaboratorii Departamentului Vamal, care dein grade speciale; din aparatul administraiei publice centrale (ministerele, departamentele) conductorul, adjuncii, efii de departamente, direcii; toi salariaii din unitile din sistemul de telecomunicaii etc. n cazul n care greva este interzis conform art. 369 alin. (1)-(2) din CM al RM, conflictele colective de munc se soluioneaz de organele de jurisdicie a muncii conform art. 360 din CM al RM. n conformitate cu prevederile art. 362 alin. (3)-(4) din CM al RM, greva poate fi declarat numai dac n prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul procedurii de conciliere prevzute de CM al RM i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina angajatorului de ctre reprezentanii salariailor cu 48 de ore nainte. La efectuarea unei analize comparative a legislaiilor rilor europene, putem concluziona c n majoritatea rilor, exceptnd Ungaria, sindicatul trebuie s dea patronatului un preaviz nainte de declanarea grevei. Durata preavizului variaz de la 48 de ore la dou sptmni. n opinia noastr, cu ct perioada de preaviz este mai mare, cu att mai mare este ingerina asupra dreptului sindicatelor la grev. nainte de declanare a grevei, prile aflate n conflict trebuie s parcurg etapa naintrii revendicrilor i cea de examinare a conflictelor colective de munc de ctre comisiile de conciliere. Hotrrea privind declararea grevei se ia de ctre reprezentanii salariailor (sindicate), cu acordul a cel puin jumtate din numrul acestora. Trebuie precizat c dac greva ar urma s fie declarat la nivelul unei subuniti, al unui compartiment sau de ctre salariaii care exercit o anumit profesie (meserie) ntr-o unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei se va calcula innd seama de numrul salariailor sindicaliti i, respectiv, nesindicaliti existent n subunitatea, compartimentul ori n cadrul meseriei (profesiei), la nivelul crora ar urma s fie declanat greva respectiv74. Acordul cerut de lege se poate dovedi prin orice mijloc de prob. Evident, este preferabil s se ia acordul scris al fiecrui salariat sau s se ntocmeasc procese-verbale ale ntrunirilor prin care s-a hotrt declanarea grevei. Declararea grevei implic i notificarea duratei ei, ca i a oricrei modificri ulterioare. Considerm c hotrrea de modificare a duratei grevei trebuie adus la cunotin conducerii unitii tot cu cel puin 48 de ore nainte de a o pune n aplicare. n conformitate cu prevederile art. 368 alin. (1) din CM al RM, angajatorul poate solicita suspendarea grevei, pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice, n cazul n care aceasta ar putea pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau atunci cnd consider c greva a fost declarat ori se desfoar cu nclcarea legislaiei n vigoare.
73 74

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 104 din 29.06.2004. Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii: Manual, Chiinu, Editura Reclama, 2007, p. 385. 18

Aadar, suspendarea opereaz numai n cazul n care snt afectate interese de ordin umanitar sau n cazul nclcrii legislaiei n vigoare. n vederea suspendrii grevei, angajatorul trebuie s nainteze n instana de judecat cererea de suspendare a acesteia. naintarea cererii nominalizate n alineatul precedent nu are ca efect, direct i imediat, suspendarea nceperii sau continurii grevei. Numai hotrrea instanei de judecat are efect suspensiv. n conformitate cu prevederile art. 368 alin. (4) din CM al RM, instana de judecat soluioneaz cererea n termen de 2 zile lucrtoare i pronun o hotrre prin care, dup caz: respinge cererea angajatorului; - admite cererea angajatorului i dispune suspendarea grevei. Hotrrea pronunat de ctre instana de judecat nu este definitiv; ea este pasibil contestrii conform prevederilor CPC al RM. Reieind din prevederile art. 363 alin. (4) din CM al RM, participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev. Din aceste prevederi, rezult dreptul recunoscut oricrui salariat de a participa la grev n mod liber, de a se retrage cnd dorete din rndul participanilor la grev, de a refuza, atunci cnd este solicitat, s adere la un conflict de munc. n conformitate cu art. 363 alin. (8) din CM al RM, participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu constituie o nclcare a obligaiilor de munc ale salariailor i nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev. Exprimarea legii nu poate avea consecine negative pentru salariaii aflai n grev trebuie interpretat n sensul c participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu poate atrage rspunderea juridic pentru greviti sau organizatori, indiferent care ar fi forma acesteia75. Aceast soluie nu mai este ns valabil n ipoteza n care greva este suspendat potrivit art. 368 din CM al RM sau este declarat ilegal. Dac condiiile tehnologice, de securitate i igien a muncii o permit, salariaii, care nu particip la grev i pot continua activitatea la locul lor de munc. Att posibilitatea continurii activitii, ct i modalitile concrete ale prestrii muncii trebuie stabilite de conducerea unitii i reprezentanii celor care, nefiind n grev, vor s lucreze. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Evident, nu se poate considera drept aciune de natur s mpiedice activitatea celor care ar dori s lucreze, faptul c, din cauza grevei, a ncetat obiectiv ntregul proces de producie din unitate. Pe durata grevei, reieind din dispoziiile art. 363 alin. (6) din CM al RM, nici angajatorul nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev. De asemenea, menionm c angajatorul este lipsit de posibilitatea de a angaja persoane care s-i nlocuiasc pe salariaii aflai n grev. Conform art. 363 alin. (9) din CM al RM, pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual i cel colectiv de munc, din conveniile colective, precum i din prevederile CM, cu excepia drepturilor salariale. Salariaii beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pe perioada ct au participat la grev. ns, aceste drepturi nu mai snt acordate salariailor din momentul constatrii ilegalitii declanrii grevei. Salariaii aflai n grev, n comun cu angajatorul, au obligaia, ca pe durata acesteia, s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar putea pune n pericol viaa i sntatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unitii. Greva se desfoar, de regul, la locul de munc permanent al salariailor. ns, dac greva urmeaz s fie desfurat n locuri publice (adic, n afara teritoriului unitii economice), organizatorii grevei trebuie s se conduc de prevederile Legii RM nr. 26-XVI Privind ntrunirile din 22.02.200876. Astfel, lund n considerare dispoziiile art. 10 alin. (1) din legea
75 76

Ibidem, p. 386. Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 80 din 22.04.2008. 19

menionat, organizatorul grevei este inut s notifice n scris, printr-o declaraie prealabil, autoritatea administraiei publice locale din unitatea administrativ-teritorial respectiv cu cel puin 5 zile nainte de data desfurrii grevei. n declaraia prealabil ce urmeaz a fi depus de ctre organizatorul grevei se indic, n mod obligatoriu, numele sau (n cazul unei persoane juridice) denumirea organizatorului, datele de contact ale organizatorului, scopul ntrunirii, locul, data, ora nceperii i durata ntrunirii, traseele ntrunirii (dup caz), forma de desfurare a ntrunirii, numrul aproximativ de participani, serviciile solicitate din partea autoritii administraiei publice locale. Autoritatea administraiei publice locale urmeaz s nregistreze declaraia prealabil i, totodat, s elibereze organizatorului o copie tampilat a acesteia, care trebuie s conin numrul, data i ora de nregistrare a declaraiei. Vom nota, de asemenea, i faptul c, n temeiul art. 10 alin. (4) din Legea RM nr. 26/2008, autoritile publice sunt inute s ntreprind aciunile necesare pentru asigurarea serviciilor solicitate de ctre organizator, care sunt n mod obinuit prestate prin intermediul organelor din subordine i al ntreprinderilor pe care le administreaz. n opinia noastr, legiuitorul moldovean, prin faptul c nu a recurs la reglementarea expres a modurilor (temeiurilor) de ncetare a grevei, a comis o inadverten serioas. Astfel, chiar i n lipsa unor prevederi exprese n CM al RM, putem deduce, n mod virtual, urmtoarele temeiuri de ncetare a grevei77: a) prin renunare. Cu alte cuvinte, dac salariaii imlicai n declararea grevei renun la grev, aceasta trebuie s nceteze; b) prin acordul prilor. n timpul grevei, organizatorii acesteia continu negocierile cu angajatorul n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. n acest caz, negocierile cu angajatorul se pot concretiza ntr-un acord; c) prin hotrre judectoreasc. Acest caz de ncetare a grevei se poate isca n cazul n care angajatorul, conducndu-se de prevederile articolelor 360 i 361 din CM al RM, a naintat cererea privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la constatarea ilegalitii grevei n instana de judecat, i revendicrile formulate n aceast cerere au fost satisfcute ca fiind ntemeiate de ctre instana de judecat. 7. Lock-out greva patronal Dup cum s-a menionat n literatura de specialitate 78, lock-out-ul reprezint o msur dispus de ctre angajator, simetric opus grevei, constnd n nchiderea total sau parial a unitii, n considerarea unei greve iminente ori declanate, ceea ce are drept urmare, refuzul angajatorului de a oferi condiiile de prestare a muncii i, astfel, de a plti salariile celor care nu particip la grev. Dup cum observ cercettorul Aurelian-Gabriel Uluitu79, pe plan mondial, dup apariia grevei n secolul al XIX-lea, lock-out-ul a aprut i, ulterior, a fost recunoscut, ca instrument de presiune a patronilor asupra salariailor. Dac n prima sa etap, lock-out-ul avea caracter preponderent ofensiv (prin intermediul su, patronul i determina pe salariai s accepte msuri care contraveneau intereselor acestora), cu timpul, datorit modificrilor semnificative referitoare la msurile legale de protecie a salariailor, rolul ofensiv al lock-out-ului s-a diminuat. n doctrin au fost expuse opinii divergente referitoare la lock-out. Astfel, potrivit unor autori80, se consider c, de lege lata, lock-out-ul nu este permis n nici o situaie, indiferent de
77 78

Nicolai Romanda, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii: Manual, Chiinu, Editura Reclama, 2007, p. 387. Beligrdeanu ., tefnescu I.T. Dicionar de drept al muncii. Bucureti: Lumina Lex, 1997, p. 100; Ghimpu S., iclea A. Dreptul muncii, ediia a II-a, revzut i adugit . Bucureti: All Beck, 2001, p. 812; tefnescu I.T. Tratat de dreptul muncii, vol. II. Bucureti: Lumina Lex, 2003, p. 321-323. 79 Uluitu A.G. Greva patronal (lock-out-ul). n: Dreptul, nr. 11/2004, p. 137. 80 Beligrdeanu . Legislaia muncii 1990-1991, comentat, vol. I. Bucureti: Lumina Lex, 1991, p. 153; Uluitu A.G. Greva patronal (lock-out-ul). n: Dreptul, nr. 11/2004, p. 139. 20

scopul urmrit de angajator prin ntreruperea temporar a activitii. n sprijinul acestei soluii, pot fi invocate mai multe argumente: aceast poziie negativ are ca fundament principiul stabilitii n munc, care dei nu este enumerat n rndul principiilor fundamentale care guverneaz raporturile juridice de munc (art. 3-9 din Codul muncii al Romniei; art. 5 din CM al RM), poate fi dedus din prevederile legale referitoare la obligaiile principale ale angajatorului (art. 40 din Codul muncii al Romniei i, respectiv, art. 10 din CM al RM); lipsa din legislaie a oricrei referiri la lock-out nu poate duce la aplicarea principiului de interpretare potrivit cruia ceea ce nu este interzis este permis, ntruct opiunea legiuitorului de a reglementa n mod exclusiv greva exprim voina acestuia de a conferi lock-out-ului caracter ilicit. ntr-o a doua opinie81, se afirm c legalitatea loc-out-ului ar trebui admis, dac prin acesta angajatorul nu urmrete un scop ofensiv i ncearc s contracareze o grev ilegal. Ulterior, cea de-a doua opinie a fost mprtit de savantul Ion Traian tefnescu, care consider c nchiderea temporar de ctre angajator a unitii este licit atunci cnd acesta se afl n situaii grave care nu pot fi depite dect prin lock-out i anume82: dac pe fondul unei situaii preconflictuale, angajatorul riposteaz fa de o prestaie a muncii defectuoas n mod intenionat; astfel, ar fi vorba, ca reacie, despre o aplicare concret a excepiei non adimpleti contractus; n situaia necesitii de a asigura ordinea i securitatea unitii, periclitate din cauza grevei i care, dac ar continua, ar fi de natur s antreneze responsabilitatea juridic a angajatorului; atunci cnd angajatorul, din cauza grevei, este n imposibilitate de a asigura funcionarea unitii sale. n opinia lui Alexandru iclea 83, lock-out-ul ar fi justificat i de contracararea unor greve ilegale. Dar, desigur c este necesar ca legiuitorul s reglementeze n mod expres greva patronal aa cum reglementeaz i greva lucrtorilor. Din analiza reglementrilor din alte ri avnd ca obiect conflictele colective de munc, a dezvoltrilor doctrinale i a soluiilor jurisprudeniale, putem identifica urmtoarele opiuni n materie de lock-out84: a) state n care lock-out-ul este permis i beneficiaz de o reglementare special: - Statele Unite. Legea Taft-Harley din 1947 consfinete n favoarea angajatorilor dreptul la lock-out. Un asemenea drept este exercitat ilegal atunci cnd angajatorul urmrete s mpiedice sau s descurajeze aciuni colective ale salariailor, recunoscute legal acestora. - Croaia. Potrivit dispoziiilor art. 211 din Codul muncii al Croaiei, angajatorul poate recurge la lock-out exclusiv pe durata desfurrii grevei, n urmtoarele condiii: au trecut cel puin 8 zile de la ncetarea lucrului de ctre salariai i prile nu au ajuns la un acord; numrul salariailor care nu particip la grev i care ar fi afectai de msura angajatorului nu trebuie s depeasc jumtate din numrul salariailor greviti; angajatorul trebuie s plteasc salariailor care nu particip la grev i sunt afectai de lock-out o indemnizaie egal cu salariul de baz minim stabilit prin lege. - Spania. Decterul-Lege asupra raporturilor de munc din 1977, n scopul proteciei dreptului la grev, admite caracterul licit al lock-out-ului numai n cazurile de excepie n care prin grev s-ar pune n pericol nsi existena ntreprinderii, viaa persoanelor ori proprietatea acestora .a. b) State n care, fr a fi reglementat, lock-out-ului i se recunoate, n anumite situaii caracterul licit: - Frana. n lipsa unor reglementri legale referitoare la problem lock-out-ului, doctrina i jurisprudena au identificat condiiile n care lock-out-ul poate fi recunoscut licit, respectiv
81 82

Vasiu I. Discuii despre necesitatea reglementrii lock-out-ului. n: Dreptul, nr. 9/1993, p. 41-42. tefnescu I.T. Tratat teoretic i practice de dreptul muncii, p. 863-864. 83 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Bucureti, Editura Universul Juridic, 2011, p. 283. 84 Uluitu A.G. Greva patronal (lock-out-ul). n: Dreptul, nr. 11/2004, p. 139-141. 21

angajatorul trebuie s probeze c msura nchiderii ntreprinderii s-a datorat unei situaii constrngtoare de natur a-l elibera de obligaia de a asigura condiiile de munc i plata salariilor. - Italia. Lock-out-ul este considerat licit, ca rspuns la grev, n situaii strict excepionale i strict determinate, cnd greva ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor, existena ntreprinderii ori ar face imposibil activitatea angajatorului. c) State n care lock-out-ul este interzis prin normele juridice imperative: - Portugalia. Interdicia organizrii lock-out-ului se regsete att n prevederile constituionale, ct i n actele normative ce reglementeaz soluionarea conflictelor colective de munc. Se cere remarcat faptul c nclcarea de ctre angajator a acestei interdicii constituie infraciune. - Federaia Rus. Lock-out-ul este interzis expres prin dispoziiile art. 415 din Codul muncii al Federaiei Ruse. Lund n considerare cele expuse mai sus, considerm c aptitudinea angajatorului de a ntrerupe temporar activitatea trebuie s fie circumscris n mod imperativ att n cadrul normativ al Republicii Moldova, ct i n cel romnesc, cu respectarea urmtoarelor exigene: a) identificarea exhaustiv a situaiilor excepionale n care lock-out-ul s-ar justifica (de exemplu, situaii n care greva ar pune n primejdie viaa sau sntatea oamenilor); b) consacrarea expres a rolului defensiv al lock-out-ului (doar ca rspuns la grev sau la ameninarea cu greva); c) notificarea salariailor (neparticipani la grev) care sunt afectai prin msura angajatorului; d) consfinirea obligaiei angajatorului de a achita salariailor care nu particip la grev i care sisteaz activitatea din cauza lock-out-ului a unei indemnizaii raportate la nivelul salariului minim garantat pe ar.

22