Tema 13.

Managementul resurselor umane

Managementul personalului/resurselor umane (P/HR management) reprezint managementul strategic si operaional al activitilor care se concentreaz asupra asigurrii i meninerii personalului organizaiei n concordan cu nevoile organizaiei i condiiile mediului economic si social n care ea acioneaz. Managementul resurselor umane este o activitate vital pentru toate unitile economice indiferent de tipul, profilul si mrimea acestora. Managementului resurselor umane i se asociaz dou roluri importante: operaional i strategic. Activitile operaionale sunt tactice, i administrative, referindu-se la aspecte variate specifice. Printre acestea se pot meniona activiti privind: testarea/examin. candidailor la angajare; orientarea i acomodarea noilor angajai; pregtirea adecvat a superiorilor; rezolvarea problemelor de securitate i protecie a muncii personalului; recompensarea i salarizarea personalului i altele. Cu alte cuvinte, activitile operaionale sunt cele curente de conducere a personalului ct mai adecvat i eficient. Activitile strategice sunt cele privitoare la planificarea resurselor umane, pe termen lung sau mediu, n scopul ndeplinirii obiectivelor organizaiei. Se include: planificarea resurselor umane; analiza tendinelor ale forei de munc i rezultatelor muncii; planificarea i strategiile compensaiilor; analiza evoluiei i dezvoltrii prevederilor legale; etc.

Ambele domenii sunt necesare i trebuie s coexiste. MRU este o funcie a organizaiilor economice, aflat n extensiune, care include att managementul personalului, ct i al relaiilor de munc.
Funcia de personal din cadrul unitilor economice reprezint ansamblul de activiti strategice i operaionale care contribuie la ndeplinirea obiectivelor organizaiei, prin asigurarea, meninerea i folosirea raional si eficient a resurselor umane de care dispune. In structura organizatoric a unitilor economice, funcia de personal se regsete n compartimente specializate de personal si alte compartimente cu atribuii corespunztoare, care asigur managementul resurselor umane. Managementul resurselor umane nseamn aciunile i deciziile care determin natura i coninutul relaiilor ntre organizaie i angajaii si, precum i cele care ofer o perspectiv asupra sistemului de angajare, caracterizat prin alinierea la strategiile si politicile organizaiei. Activitile n domeniul managementului personalului/resurse umane sunt multiple si complexe, aa cum se prezint n figur. Activitile de personal sunt influenate puternic de fore externe care produc un impact asupra organizaiei, printre aceste fore incluzndu-se: forele mediului (ambiant) extern; economia; sistemul legislativ i politic; factorii tehnologici; mediul social; mediul geografic i cultural.

Figura 1. Activiti ale managementului resurselor umane i mediul extern

Activiti n domeniul MRU

Planificarea strategic a resurselor umane. Prin aceast activitate managementul resurselor umane se situeaz la un nivel nalt (top-level) de conducere, fiind o preocupare strategic. Procesul general de planificare strategic urmrete s anticipeze schimbrile n societate si efectele lor asupra organizaiei. Prin anticiparea corect si ct mai obiectiv a nevoilor de personal i elaborarea i
1

dezvoltarea planurilor specifice resurselor umane se poate asigura un numr corespunztor de angajai i o structur adecvat pe specialiti, pe nivele de pregtire, pe vrste etc. Oportuniti egale la angajare. Organizaiile si managerii se afl n faa unor reglementri legale prin care se prevede necesitatea de a se asigura oportuniti egale la angajarea pentru diferite categorii de personal. Sunt aspecte legate de nediscriminarea n funcie de sex, vrst, naionalitate, religie, ras, handicap i altele. De exemplu, cnd se face proiecia strategic a resurselor umane, trebuie s se aib n vedere disponibilitile financiare necesare pentru protecia diferitelor grupuri de angajai, n concordan cu reglementrile legale. Analiza funciei/postului. Analiza funciei este una din activitile de baz ale compartimentului de personal/resurse umane care presupune concentrarea ateniei asupra analizei coninutului funciilor existente n cadrul unitilor economice. Pe baza informaiilor oferite de analiza funciei se realizeaz descrierea si specificaia funciei, documente care se folosesc pentru aciuni privind selecia personalului, orientarea/acomodarea noilor angajai n cadrul organizaiei, precum i pentru aprecierea msurii n care angajaii se identific cu cerinele funciei i ateptrile. In plus informaiile din analiza funciei sunt folosite pentru fundamentarea sistemului de salarizare al unitilor economice, evaluarea performanelor, pregtirea profesional i altele. Staffing. Aceast categorie de activiti este denumit pornind de la cuvntul englez "staff care are diferite semnificaii i anume: pentru a defini anumite categorii de personal; aciunea de a asigura cu personal o structur organizatoric; stat major. In aceast grup intr atribuii referitoare la recrutarea si selecia personalului pentru organizaie. Recrutarea personalului precede selecia si reprezint totalitatea aciunilor ntreprinse pentru a atrage numr suficient de mare de candidai pentru ocuparea unui post vacant din cadrul organizaiei. Pregtirea profesional i dezvoltarea personalului. Pregtirea i dezvoltarea profesional a personalului include orientarea noilor angajai cu privire la condiiile i cerinele funciei, constnd n acomodarea acestora cu cerinele funciei n care au fost ncadrai, precum si stimularea dezvoltrii si creterii pregtirii profesionale a angajailor. Stabilirea nevoilor de pregtire, evaluarea rezultatelor pregtirii, planificarea carierei i dezvoltarea managementului sunt activiti care se amplific antrennd si o cretere corespunztoare a cheltuielilor afectate acestor obiective. Avnd n vedere costurile n cretere ale pregtirii i ale celor privind selecionarea i dezvoltarea personalului, este necesar s se estimeze costurile si s se analizeze eficiena pregtirii, exprimat n beneficii obinute pe unitatea bneasc cheltuit, creterea productivitii muncii sau alte rezultate / efecte. Evaluarea performanelor. Evaluarea performanelor nseamn a stabili periodic, ct de bine, fiecare angajat i ndeplinete atribuiile funciei pe care o ocup. Asemenea evaluri sunt utilizate pentru luarea deciziilor privitoare la recompense i stimulente, stabilirea domeniilor n care sunt necesare msuri de pregtire i dezvoltare adiional a angajailor, luarea unor decizii de plasare i promovare a personalului, mbuntirea coninutului funciei i altele. Dei pentru o varietate de motive n multe organizaii nu se fac asemenea evaluri ale performanelor, acestea sunt totui necesare pentru a pune n eviden egalitatea la angajare i pentru finalizarea eventualelor conflicte de munc care ajung la organele judectoreti. n plus, este un mod eficient de a lega nemijlocit performanele realizate, salarizarea i recompensarea personalului. Compensaii, ajutoare i stimulente. Recompensarea personalului prin salarii, stimulente i ajutoare, trebuie fcut n corelaie cu ndeplinirea sarcinilor de munc n organizaie. Fiecare organizaie trebuie s- elaboreze, dezvolte i s-i perfecioneze sistemele de baz de salarizare i de recompensare pentru munca depus i rezultatele obinute de fiecare angajat. O preocupare major este n legtura cu sporirea rapid a cheltuielelor pentru ajutoare, n special cele privind sntatea personalului. Sntatea personalului i securitatea muncii. Sntatea fizic i mental i securitatea muncii angajailor sunt preocupri vitale. Preocuprile pentru securitatea muncii trebuie completate cu cele privitoare la starea de sntate a angajailor. Aceste preocupri sunt n legtur cu riscurile i pericolele care au aprut ca rezultat al unor noi substane chimice i alte substane nocive folosite n
2

procesele de producie. Sporesc responsabilitile sociale ale managementului fa de angajai i fa de populaie n general. Relaiile angajailor. Relaiile formale ntre angajai si patroni trebuie organizate i conduse n interesul ambelor prti. Pentru a facilita relaiile angajailor, este important a aduce la cunotina acestora a politicilor i reglementrilor din domeniul personalului/resurselor umane, pentru ca att patronii i managerii, ct i angajaii s cunoasc ce se ateapt de la ei i s aplice aceste politici si regulile legale i proprii. Sisteme informaionale i evaluarea resurselor umane. Sistemele informaionale, de comunicaii si de cercetare sunt vitale pentru conducerea si coordonarea activitilor n domeniul personalului/resurselor umane. Proiectarea, dezvoltarea, meninerea si folosirea sistemelor de informare n domeniul resurselor umane, utiliznd computerele, sunt necesare pentru a fi mai bine nregistrate, folosite i cercetate datele privind aceast activitate. Planificarea resurselor umane este procesul de analiz i identificare a necesarului de personal pe profesii, calificri, vrst, sex. Pentru aceasta sunt o serie de activiti cum ar fi: identificarea profesiilor i meseriilor care nu au acoperire cu personal, analiza piramidei vrstei personalului, analiza fluctuaiei personalului pe compartimente, compararea cerinelor cu disponibilul. n cadrul acestui proces se va asigura respectarea corelaiei privind creterea mai rapid a productivitii muncii, comparativ cu dinamica angajailor i cu dinamica salariului mediu. Dirijarea resurselor umane se efectueaz dup urmtorul algoritm: 1. Planificarea necesitii resurselor umane; 2. Recrutarea personalului; 3. Selectarea; 4. Instalarea standardelor i stimulentelor; 5. ncadrarea;
6. 7. 8. 9. Adaptarea social , psihologic i profesionist; Instruirea; Aprecierea; Pregtirea managerilor.

Recrutarea i selecia personalului

Recrutarea personalului este procesul de asigurare a unui numr suficient de mare de candidai calificai din care s fie selectai cei care corespund cel mai bine pentru ocuparea funciilor necesare organizaiei. Eforturile de recrutare reprezint transpunerea n practic a planurilor privind asigurarea resurselor umane i se efectueaz atunci cnd apar vacane prevzute sau neateptate. Caracteristica metodelor de recrutare este prezentat n figura 3. Selecia personalului nseamn alegerea dintr-un numr de candidai a celei mai potrivite persoane pentru o anumit funcie. Selecia implic folosirea unor surse de date cum sunt: formularul de solicitare a postului, interviuri, teste, investigaii de fond i examinarea fizic (medical). Prin selecie managerii trebuie s ocupe funciile din diferite compartimente, cu persoane care s fie compatibile cu exigenele profesionale, legale i sociale, precum i cu nevoile proprii ale organizaiei .
Procesul seleciei personalului este prezentat n figura 2.

Figura 2. Procesul seleciei personalului

Figura 3. Caracteristica metodelor de recrutare a resurselor umane.