Sunteți pe pagina 1din 74

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Prof. dr. Petru ARMEAN

DEFINIIE : procesul prin care se asigur un personal suficient n cadrul organizaiei, avnd caliti i pregtire corespunztoare pentru ca s poat fi utilizat eficace. OBIECTIVE : stabilirea politicilor pentru relaiile de munc n organizaie; stabilirea strategiilor i iniierea de activiti noi; de a accepta i de a ncuraja metode noi.

COMPONENTE managerul n resurse umane va formula politici de sntate i metode de aciune n concordan cu scopurile organizaiei; legtura dintre manager i salariai. TEORII : teoria motivaiei personalului; teoria raionalizrii utilizrii resurselor umane; teoria mobilizrii personalului.

Managerii resurselor umane n organizaie sunt: directori de personal; manageri - consultani de personal; administratori. CARACTERISTICI responsabilitate; recunoaterea valorii angajailor; consideraie fa de membrii echipei medicale; s se asigure c finalizarea unei activiti este urmat de remunerare.

MANAGEMENTUL DE PERSONAL
se ocup cu angajarea de personal; determinarea i satisfacerea nevoilor acestora; rspunde la schimbrile n legislaie, n condiiile de pia a muncii;

este centrat direct pe fora de munc;


activitile se desfoar n grup.

Atribuii:
selectarea personalului; asigurarea ca angajaii au pregtirea necesar n condiiile modificrii continue a nevoilor organizaiei; remunerarea personalului; prezint angajailor ateptrile organizaiei de la ei;

explicarea aciunilor ntreprinse de organizaie;


rezolvarea conflictelor dintre organizaie i personal.

FACTORI CARE INFLUENEAZ FUNCIA DE PERSONAL:

tipul organizaiei; tehnologia disponibil;

capacitatea managerului de a nelege diferenele individuale de comportament n organizaie.

FUNCIILE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE


SCOP : de a acorda fiecrui angajat sarcini specifice postului i o remunerare corespunztoare.

a) Managementul strategic al resurselor planificarea; recrutarea; selecia; plasarea (angajarea); reinerea.

b) Managementul preventiv al condiiilor de lucru remunerarea; asigurarea calitii vieii i muncii; asigurarea sntii i securitii n munc. c) Managementul integrat al dezvoltrii resurselor umane formarea; delegarea; aprecierea randamentului.

d) managementul preventiv al raportului cu angajaii formularea de politici i proceduri; medierea relaiilor patronat-sindicate; prevenirea i soluionarea conflictelor; aplicarea de msuri disciplinare i administrative.

Cele mai importante funcii sunt :


analiza muncii planificarea resurselor umane recrutarea i selecia personalului formarea i dezvoltarea personalului evaluarea performanei personalului remunerarea

1. ANALIZA MUNCII
DEFINIIE : proces de observare i colectare de informaii asupra angajailor i studierea responsabilitilor i sarcinilor postului respectiv.

CONINUT : titlul postului ; nivelul de salarizare; sarcinile, obligaiile, i responsabilitile postului; limitele autoritii.

FIA POSTULUI = descrierea muncii respective, pentru fiecare poziie a postului n parte
Elementele de baz : denumirea postului localizarea data analizei; eful direct, subordonaii imediai scopul principal al activitii principalele ndatoriri, sarcini calificri necesare postului resurse disponibile

FIA POSTULUI
conine ce trebuie fcut, nu cum trebuie fcut e ataat la contractul individual de munc n care sunt specificate condiiile de salarizare i timpul de lucru

se poate modifica

Managerul unei uniti sanitare are urmtoarele sarcini: obiective generale obiective specifice pregtire

2. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE


DEFINIIE : determinarea numrului necesar de angajai avnd o pregtire corespunztoare, n vederea realizrii performanei n condiiile de concuren.

Planul de personal cuprinde:


posturile ce se vor nfiina, desfiina sau transforma; recrutarea de personal, surplusul sau pensionarea; redistribuirea sau reorientarea angajailor n caz de nevoie; pregtirea personalului.

Categorii de personal

personalul nou recrutat; personalul existent; personalul potenial; personalul pierdut.

ETAPE
formularea obiectivelor analiza situaiei resurselor umane evaluarea ofertei probabile de personal la o dat viitoare estimarea nevoilor viitoare de personal (cererea) identificarea dezechilibrelor aprute ntre cerere i ofert rezolvarea dezechilibrelor corectarea problemelor de dezvoltare i gestiune stabilirea strategiilor de dezvoltare a personalului realizarea unui plan detailat a dezvoltrii personalului analiza mediului extern al instituiei

FACTORI care influeneaz evaluarea cererii Externi : fora de munc potenial, schimbrile demografice, tendine sociale, mobilitatea forei de munc, competiia, posibilitile de transport
Interni : nivelul de salarizare, statutul oferit, satisfacia muncii, condiiile de munc, posibilitile de dezvoltare ulterioara.

3. RECRUTAREA I SELECIA PERSONALULUI RECRUTAREA


DEFINIIE : verificarea, cercetarea postului, a surselor de provenien a candidailor, stabilirea contactului cu acetia, oferirea unui formular de solicitare captivant. SCOP : atragerea de personal corespunztor i selectarea acestuia

SURSE DE RECRUTARE
sursele interne
exist posibilitatea pstrrii investiiilor fcute se recompenseaz i stimuleaz propriul personal pot aprea conflicte

sursele externe
au avantajul de a aduce n organizaie unii oameni cu idei noi depind de mrimea organizaiei i de specificul postului.

ACTIVITATI
dezvoltarea politicilor de recrutare; determinarea nevoii de personal pe termen lung i scurt; stabilirea procedurilor de rutin; descrierea postului; dezvoltarea specificaiilor personale; publicarea posturilor vacante; realizarea activitilor n contextul legal.

SELECIA
DEFINIIE : gsirea candidailor potrivii care au pregtirea, experiena i aptitudinile cele mai apropiate de cerinele postului i care au decis s intre n organizaie. CRITERII : - criterii organizaionale - criterii departamentale - criterii cerute de specificul postului

ETAPE
primirea scrisorilor de curriculum vitae, recomandrilor etc.; intenie, a referinelor,

trierea cererilor pe baza datelor existente i crearea unei liste de poteniali candidai; invitarea candidailor preselectai; interviul de angajare i/sau aplicare de teste; luarea deciziei - angajarea - i discutarea contractului de munc.

Interviul de selecie = schimb formal de preri, opinii, ntre angajator i candidat.

Tipul de interviu ce va fi utilizat este ales n funcie de : complexitatea postului solicitat experiena intervievatorului

Criteriile utilizate n clasificare sunt:


a) dup gradul de structurare a interviului:

- interviu structurat - interviu semi-structurat - interviu nestructurat

b) n funcie de numrul intervievatorilor : - interviu individual - interviu cu un grup de intervievatori

Principii
stabilirea i clasificarea scopului interviului; stabilirea etapelor interviului; se va pstra o discuie ntr-o manier deschis, pe tot parcursul interviului; se va ncuraja candidatul pentru detalierea oricror afirmaii considerate ca fiind utile se va asculta cu atenie candidatul; se vor evita prejudecile; acordarea posibilitii candidatului de a pune ntrebri i de a spune tot ce crede c este n interesul su; se va ncheia interviul cu fermitate, tact i politee.

Tipuri de teste teste pentru determinarea gradului de inteligen; teste pentru verificarea cunotinelor; teste de verificare a aptitudinilor; teste de determinare a tipului de personalitate.

Angajarea
se va face pe baza legislaiei n vigoare se ncheie un contract de munc se face instruirea angajatului cu privire la siguran n munc.

Integrarea profesional
procesul de acomodare la condiiile specifice locului de munc procedee: manualul noului angajat, edine de ndrumare, instructaje, lucrul sub tutel.

4. FORMAREA I DEZVOLTAREA PERSONALULUI PREGTIREA PROFESIONAL


OBIECTIV - obinerea unui potenial maxim avnd ca i scop final realizarea obiectivelor DEFINIIE - procesul de instruire i nvare, pe parcursul cruia personalul posed cunotine tactice i practice utile n munca prestat.

CARACTERISTICI
este continu, de durat; se adreseaz n aceeai msur noilor angajai, ct i celor deja existeni n organizaie; are o importan mare att n utilizarea ct i n motivarea personalului; se creeaz un sentiment de stpnire mai mare asupra muncii lor; depinde de politicile i strategiile pe care organizaia i le propune.

METODE de pregtire profesional:


atelierul de lucru; studiile de caz; simularea diferitelor situaii; exerciiul de grup; brainstorming; audieri de cursuri, conferine.

LOCUL n care se desfoar pregtirea profesional


pregtire la locul de munc pregtire n afara locului de munc

5. EVALUAREA DEFINIIE : proces continuu i sistematic prin care organizaia i apreciaz candidaii, comparativ cu standardele acceptate.

OBIECTIVE
nevoia angajatului de a fi evaluat pentru :

cunoaterea performanelor i cunotinelor n viitor


a obine o oportunitate n vederea promovrii

nevoia managerilor de a efectua evaluarea pentru:


a cunoate eficacitatea i eficiena angajailor

nevoia organizaiei de a stimula evaluarea performanelor:


nevoia de informare asupra calitii forei de munc nevoia de planificare, de pregtire profesional

IMPORTANA ameliorarea randamentului n viitor; ajustarea remuneraiei; stabilirea distribuirii personalului; evidenierea nevoilor de formare i dezvoltare; inexactiti n definirea postului.
EVALUATORI : persoana respectiva (autoevaluare) manager alte persoane din organizaie experi.

METODE
Generale: a) notaia b) aprecierea global c) aprecierea funcional Speciale: a) cazul b) testele de evaluare c) centrele de evaluare

6. REMUNERAREA
DEFINIIE const n recompensarea personalului din organizaie pentru munca depus.

SCOP : atragerea de resurse umane cu un grad nalt de pregtire; motivarea personalului n vederea atingerii obiectivelor propuse; pstrarea n organizaie a personalului cu performane nalte.

CARACTERISTICI: - promovarea; - posibilitatea de a nva; - dobndirea de responsabiliti; - respectul colegilor i al pacienilor;

- imaginea n cadrul organizaiei.

RETRIBUIA sau SALARIUL


DEFINIIE : banii pe care i primete regulat o persoan pentru munca ndeplinit ca angajat permanent OBIECTIVE atragerea de personal suficient cu pregtire corespunztoare; reinerea acestui personal; motivarea personalului pentru modul n care se achit de sarcini.

FACTORI care influeneaz nivelul salariului - posibilitatea de plat a organizaiei; - comparaia cu organizaii similare; - puterea sindicatelor; - condiiile pieei forei de munc; - costul vieii; - influene guvernamentale; - productivitatea; - schimbrile organizatorice.

MOTIVAREA PERSONALULUI
Motivaia = totalitatea strilor de necesitate intern ale organismului care stimuleaz i orienteaz comportamentul pe direcia satisfacerii i deci, a instaurrii ei.
n categoria "strilor de necesitate" putem include forme motivaionale, precum: trebuine, motive, interese, convingeri, idealuri, adic un ansamblu de factori care activeaz, ghideaz i regleaz aciunile.

Conceptele care fundamenteaz motivaia ca proces : motivele (dorinele i impulsurile care i determin pe oameni s acioneze, n vederea realizrii unor obiective); nevoile primare i nevoile psihosociale; ateptrile.

Componentele motivaiei :
Trebuinele Motivele Interesele Convingerile Idealurile

Trebuinele = componente motivaionale de baz

care exprim n plan subiectiv strile de necesitate pentru anumite obiecte, evenimente i persoane, nevoia de ceva anume.

Exemple: trebuina de hran, de explorare, trebuine ludice (de joc), nevoia de afeciune matern, trebuina de a iubi i de a fi iubit, nevoia de libertate, nevoia de putere (administrativ, economic, politic, religioas), etc. Trebuinele se activeaz periodic i sunt capabile s ne mping spre gsirea unor modaliti de satisfacere a lor. n mod obinuit exist mai multe trebuine aflate n stri de activare diferite; din ansamblul trebuinelor noastre, la un moment dat, se desprinde una care se impune ca dominant.

Motivele = trebuine activate, contientizate, direcionate i finalizate cu o aciune precis.

Se clasific dup mai multe criterii:

Dup nivelul contientizrii motivele pot fi


contiente incontiente (uneori se ntmpl s nu ne dm seama de motivul real al aciunilor noastre);

Dac ne raportm la procesul implicat n procesul de motivare :

psihic

motivele afective (nevoia de a fi admirat i iubit, nevoia de apreciere i aprobare social, etc.) cognitive (nevoia de stimulare senzorial, nevoia de a cunoate, s.a.);

Dup efectele comportamentale pe care le produc, motivele :


pozitive (lauda, ncurajarea) negative (blamul, pedeapsa, ignorarea);

Dup sursa generatoare :


motive intrinseci motive extrinseci.

Interesele

= stimuli motivaionali care exprim orientarea activ i relativ stabil a personalitii spre anumite domenii de activitate, obiecte, persoane.

Se caracterizeaz prin stabilitate, varietate i nivel de organizare. Spre deosebire de trebuine, interesele sunt forme motivaionale specific umane ce presupun un anumit nivel de organizare, constan i eficien n planul activitii.

Convingerile = idei cu o mare valoare


motivaional n sfera personalitii.
Persoana care este convins de o idee, lupt pentru susinerea i promovarea ei.

Idealurile = modele mintale de tip anticipativ,


individuale sau colective, cu ajutorul crora proiectm n viitor, sub forma unor imagini i idei, anumite finaliti (scopuri).

Idealurile sunt fore psihice care integreaz i subordoneaz ntreaga sfer motivaional a personalitii.

Tipuri de motivaii
Motivaia extrinsec
se manifest n plan subiectiv prin triri emoionale care sunt fie negative, fie pozitive, distingndu-se astfel dou tipuri de motivaie: pozitiv i negativ.

Motivele extrinseci pozitive:


recompense bneti i materiale garanii privind locul de munc acordarea unor titluri promovare sau dobndire de poziii ierarhice superioare

Motivele extrinseci negative:


sanciuni administrative penalizri teama de eec, critic etc.

Aplicarea acestor mijloace trebuie s fie limitat, deoarece: sanciunile foarte aspre au efecte motivaionale sczute, fiind considerate de ctre salariai ca fiind incorecte; sanciunile nu pot fi aplicate n mod obiectiv i cu aceeai intensitate pentru indivizi diferii aflai n situaii diferite, dar care au greit n aceeai msur i vor fi considerate discriminatorii; frecvena mare a sanciunilor duce la insensibilizarea celor sancionai; organizaia nu se poate dezvolta pe o cultura cu valene negative.

Motivaia intrinsec este solidar cu procesul muncii Motivaia intrinsec are n principal trei surse:
natura muncii - omul se realizeaz i se dezvolt prin activitatea desfurat; finalitatea social a muncii ; realizarea propriei persoane - Munca reprezint unul dintre domeniile cele mai propice pentru a ne pune n valoare propriile posibiliti i capaciti.

Motivaia economic
produs de stimulii bneti banii reprezint principalul mijloc prin care omul i satisface cele mai multe dintre trebuinele sale cercetrile au demonstrat c salariul ocup locurile 3-4, sau chiar 6-7 n listele ce conin i ali stimuleni capabili a motiva comportamentul oamenilor

Motivaia psihosocial
Omul se raporteaz nu numai la munca sa ci i la ceilali colegi sau parteneri de munc, la grupul din care face parte sau la alte grupuri nvecinate.
Munca favorizeaz realizarea contactelor sociale dintre oameni, acord statut social angajatului, i prilejuiete stabilirea de nenumrate contacte sociale, a unor relaii afective sau de comunicare, l satisface, prin intermediul grupului, anumite nevoi.

Nevoi satisfcute de stimuli psihosociali : nevoia de grupare sau de apartenena la un grup, nevoia de securitate, nevoia de statut social, de stima i preuire.

Motivarea i demotivarea
Motivarea = termen ce descrie procesul nceperii, orientrii i meninerii unor activiti fizice i psihologice - cuprinde o serie de mecanisme interne: preferina pentru o activitate faa de alta; entuziasmul i vigoarea reaciilor unei persoane;

persistena unor modele (tipare) organizate de aciune pentru ndeplinirea unor obiective relevante.

Un angajat motivat prezint urmtoarele tipuri de comportament:


are o prezena regulata la slujba; face eforturi deosebite pentru ndeplinirea sarcinilor; se preocupa continuu de mbuntirea performanelor sale; i direcioneaz eforturile spre ndeplinirea obiectivelor semnificative

Demotivarea este un proces negativ care afecteaz performana n cadrul organizaiilor.


Factorii care duc la apariia demotivrii pot fi: lipsa de informaii suficiente, lipsa de respect i confidenialitate, lipsa de sprijin din partea colegilor sau a superiorilor, lipsa de atenie acordat nevoilor individuale, lipsa de feedback etc.

Etapele demotivrii sunt:


Confuzia - ncepe s scad productivitatea, crete nivelul de stres, persist dorina de a realiza ceva, dar acest lucru nu va fi dus la bun sfrit; Suprarea - persoana devine defensiv sau ofensiv, direcia nu mai este clar, se ncearc diverse variante; Sperane n subcontient - se caracterizeaz prin pasivitate, scade nivelul de stres, apare teama de imprevizibil, superiorii sunt evitai, se dezvolt dorina de a reui indiferent de condiiile care stau mpotriv; Deziluzia - productivitatea scade dramatic, iniiativa nu se mai manifest aproape deloc; Lipsa de cooperare - atitudine cinic: la ce bun? Ultima faz: i dau demisia sau se resemneaz i vor continua s se trasc n cadrul organizaiei.

Tehnicile manageriale de baz se refera la urmtoarele domenii: banii; tehnica modificrii de comportament; participarea.
Banii Banii sunt mai importani pentru oamenii tineri, care i cldesc o familie dect pentru cei mai n vrsta, pentru care banii nu mai reprezint un scop n sine, nefiind nevoii s-i satisfac nevoi att de presante.

Majoritatea afacerilor i activitilor antreprenoriale folosesc banii doar ca un mijloc de pstrare n viaa a unei organizaii i nu ca un element motivaional.

Trebuie avut n vedere c oamenii ce se situeaz pe nivele comparabile s primeasc aceeai, sau aproape aceeai, recompensare financiar.
Dac ns banii sunt considerai un element motivator efectiv, atunci oamenii situai pe poziii diferite, chiar pe un nivel similar, trebuie s primeasc salarii i alte recompense care s reflecte performanele lor individuale.

Pentru a conduce la performana, banii trebuie s fie ntr-o cantitate apreciabil, doar astfel constituind un element motivator puternic.

Tehnica modificrii de comportament Indivizii pot fi motivai de condiii deosebite de munc (n privina mediului - ergonomie) sau de ctre cel care le laud performanele, cazul contrar conducnd, n mod irevocabil, la rezultate negative.

De un interes aparte este motivarea oamenilor prin informarea prompt i complet despre problemele companiei, n special acelea n care sunt ei implicai.

Participarea Sunt rare cazurile n care oamenii nu sunt motivai atunci cnd sunt consultai ntr-o aciune care i afecteaz direct. Angajaii sunt, n acest caz, plasai n centrul operaiior i au cunotin att de problemele specifice, ct i de soluiile lor.

Principalele forme de motivare a angajailor : 1. Acordarea unui salariu mai mare Exist diverse forme de cointeresare: sporurile salariale; premiile trimestriale i anuale sub form de gratificaii 2. Avansarea pe post sau funcie - avantajoas pentru c angajatul cunoate specificul activitii, este motivat, este ataat instituiei i i mbuntete pregtirea profesional.

3. Promovarea unui sistem de indicatori de performan stimuleaz angajaii s obin cele mai bune rezultate permite o evaluare a contribuiei fiecruia la rezultatul final. Se realizeaz prin raportarea criteriilor de performan la gradul de ndeplinire a obiectivelor individuale prevzute pentru perioada evaluat.

Obiectivele individuale trebuie s corespunda urmtoarelor cerine:


s fie specifice activitilor care presupun exercitarea prerogativelor funciei; s fie cuantificabile s aib o form concret de realizare; s fie prevzute cu termene de realizare; s fie realiste s poat fi aduse la ndeplinire n termenele de realizare prevzute i cu resursele alocate; s fie flexibile s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile autoritii i instituiei publice.

n practica managerial s-au definit cinci stiluri de conducere distincte din punctul de vedere al efectului lor asupra motivrii. 1. Stilul managerial autoritar decizii, indicaii precise i controale frecvente. Managerii sunt interesai de fapte, performane i rezultate. Motivarea i asumarea propriei rspunderi din partea angajailor nu sunt dorite de ctre conducere. 2. Stilul managerial autoritar moderat Managerii de acest tip doresc s se pun de acord cu angajaii pentru a evita apariia conflictelor determinate adesea de stilul autoritar. Angajaii trebuie s in cont i s accepte deciziile efului, s nu-i pun ntrebri sau s ncerce s-l influeneze.

3. Stilul managerial consultativ


Deciziile se iau n urma consultrii cu angajaii, ultimul cuvnt aparinnd, totui, managerului. Acesta i informeaz colaboratorii n legtur cu problema ivit i ateapt opinii i recomandri din partea acestora. Managerii doresc s motiveze performanele ridicate i s-i uneasc angajaii. Se pune mai mare accent pe valoarea uman dect pe rezultatele obiective obinute. O atmosfer de lucru plcut creeaz posibilitatea creterii motivrii. Dar cel mai ridicat potenial de motivare nu va fi transpus ntotdeauna ntr-o productivitate sporit corespunztor.

4. Stilul managerial democratic

5. Stilul managerial laissez-faire eful nu se ocup dect de a da sarcini i de a stabili obiectivele. Angajaii trebuie s se descurce i s ia decizii singuri.

Motivarea nu este ntotdeauna asigurat, deoarece,


atunci cnd se confrunt cu probleme, angajaii nu se pot baza pe un ajutor competent din partea efului.