Sunteți pe pagina 1din 13

Managementul echipei

Definitia unei echipe Echipa si grupul Caracteristicile unei echipe performante Modelul unei echipe Construirea unei echipe Fazele dezvoltarii unei echipe Delegarea

Definitia unei echipe


O echipa este alcatuita dintr-un mic numar de oameni cu abilitati complementare , care impartasesc acelasi scop , un set de standarde de performanta si au o abordare a muncii care le este comuna . Lucrul in echipa imparte sarcinile si dubleaza succesul!

Echipa si grupul
Ocazia de a forma o echipa exista oriunde limite organizationale sau ierarhice nu ofera conditiile necesare pentru obtinerea rezultatelor optime . Intrebarea care se pune este : Punandu-i pe cei mai buni la un loc este suficient , sau e nevoie de mai mult ?
De multe ori numim grupuri statice echipe pentru ca suntem convinsi ca eticheta este motivanta si energizanta , dar multe grupuri nu sunt echipe si nici macar nu sunt eficiente ca grupuri.

Grupurile pot fi si sunt mai eficiente cand este cazul de a impartasi informatie , idei si perspective si a lua decizii care ajuta fiecare persoana sa isi realizeze obiectivele mai bine , dar intotdeauna individul este cel vizat Grupul Lider puternic , determinat Responsabilitate individuala Rezultate individuale Masurare indirecta a rezultatelor Echipa Conducere impartita Responsabilitate individuala si comuna Rezultate colective Masurare directa a rezultatelor prin estimarea efectelor echipei asupra muncii altora

Caracteristicile unei echipe performante

Simtul scopului Invatare continua Flexibilitate si adaptabilitare

Comunicare deschisa

Incredere si respect reciproc

Castig din diferente Modalitati de lucru eficiente

Conducere impartita

Asupra caror factori trebuie sa ne concentram pentru a avea succes: Simtul scopului: Viziune comuna asupra perspectivelor si obiectivelor. Accent puternic pe rezultate, simt al prioritatilor, claritate in decizii. Comunicare deschisa: Oamenii isi exprima gandurile si sentimentele, conflictul nu este ascuns si este rezolvat. Oamenii asculta cu atentie.

Incredere si respect reciproc: Oamenii se apreciaza si sustin reciproc. Isi spun adevarul si ofera un feed-back sincer. Conducere impartita: Diversi membri ai echipei isi asuma conducerea, in functie de sarcina curenta si de nevoia echipei. Liderul formal are rolul de supraveghetor si mentor al echipei. Modalitati de lucru eficiente : Echipa stie cum sa adune, organizeze si evalueze informatia. Oamenii incurajeaza creativitatea, inovatia si asumarea riscurilor. Se fac planuri corespunzator. Castig din diferente: Echipa optimizeaza capacitatile, cunostintele si punctele tari pe care le au membrii. Se cauta diferite puncte de vedere si se folosesc si persoane din afara echipei. Flexibilitate si adaptabilitate: Oamenii vad diverse ocazii ca sanse. Se impart responsabilitatile si se doreste o imbunatatire continua. Invatare continua: Membrii echipei incurajeaza intrebarile incomode si penetrante, invata din experiente si greseli, si incurajeaza cresterea si dezvoltarea altor membrii ai echipei.

Modelul unei echipe

Resurse necesare : Simtul scopului: Viziune Scopuri Obiective Omul potrivit pentru sarcina . (Abilitati si interese echilibrate)

Definirea sarcinilor Tehnologie corespunzatoare Feed-back si evaluare Metode de lucru clare Disciplina si consistenta Invatare Managementul timpului Intalniri eficiente Managementul conflictului Ascultare activa Documentare

Echipa de succes

Caracteristici :

Valori si principii comune Comunicare deschisa Responsabilitate si conducere impartita Empatie Flexibilitate si adaptabilitate Motivare

Construirea unei echipe Construirea unei echipe este arta de a armoniza diferentele unor oameni de proveniente diverse, interese diverse, perspective diverse, in interesul realizarii unei echipe cu minim de conflicte posibile, avand in vedere interesul comun al echipei. Scopul principal este Echilibrul: Echilibrul inseamna ca nu va trebui doar sa interactionam cu un grup de oameni foarte diferiti, dar este necesar sa avem varietate in interiorul echipei.

Puncte cheie pentru construirea unei echipe:

Opening up and development of relationships ajuta la depasirea barierelor ofera posibilitatea membrilor echipei de a se cunoaste la un nivel personal folositor pentru grupurile care vor lucra apropiat si/sau o perioada mai lunga Construirea increderii necesita incredere reciproca pentru a realiza un obiectiv necesita atentie daca unii din membri nu pot intra in joc Contactul fizic trece peste distantele dintre membrii echipei relaxeaza si creste comfortul Cooperarea ajuta membrii sa invete cum sa lucreaza impreuna ajuta membrii sa isi gaseasca locul in echipa Activitatile in grup activitati generale care sunt realizate de toti membrii grupului ii implica pe toti membrii si cresc coeziunea grupului deseori necesare pentru a mentine echipa

Succes

Transformare Realizare Normalizare Confruntare Formare

Timp/Efort

Formare Oamenii au deseori idei diferite despre scop. Exista relativ putina incredere, si exista tendinta de se spune lucruri cu grija. Confruntare Pot exista conflicte in legatura cu scopul, conducerea si metodele de lucru. Exista sentimentul ca echipa nu se va inchega. Normalizare Oamenii dobandesc o viziune comuna si isi propun obiective. Se invata cum sa se lucreze impreuna eficient. Realizare Exista tendinta de a avea un simt al scopului clar, comun, incredere, comunicare deschisa. Echipa este eficienta in contextul actual. Transformarea Echipa isi poate redefini scopul comun si raspunde rapid la schimbare. Conducerea este impartita, increderea este mare, si comunicarea este deschisa.

Delegarea
Delegarea inseamna sa incredintezi o sarcina cuiva; sa autorizezi o persoana sa indeplineasca o sarcina. Cum sa delegi? Defineste sarcinile impartind munca un parti mai mici. Partile mici sunt mai usor de delegat. Defineste obiectivele pentru fiecare sarcina. Alege cea mai potrivita persoana pentru fiecare sarcina. Cea mai potrivita nu inseamna neaparat ca respectiva persoana trebuie sa aiba deja toate abilitatile necesare, dar trebuie sa fie capabil sa le invete si aplice in timp util. Planifica sarcina impreuna cu persoana aleasa , asigura-te ca el sau ea intelege complet si accepta sarcina; ofera toata informatia de fundal despre importanta si scopul sarcinii si despre cum incape in contextul proiectului. Asigura-te ce nu delegi doar responsabilitatea ci si autoritatea. Defineste obiectivele operationale impreuna cu membrii echipei. Cadeti de acord asupra continuitatii sarcinii si a modului de raportare. Oferiti feed-back contructiv (in ambele sensuri), recompensati si apreciati rezultatele obtinute Asigura-te ce intreaga echipa este informata despre diferitele sarcini si persoanele responsabile.

n epoca actual, pentru a reui s supravieuiasc, o ntreprindere, un grup, o naiune, necesit obligator aportul general de gndire i creativitate a tuturor salariailor, membrilor sau cetenilor respectivi ca astfel sa devin mai competitiv dect concurena. Nu puterea armelor, sau numrul de indivizi etc. va decide soarta i viitorul naiunilor, ci fora lor intelectual bazat pe contribuia mintal a tuturor membrilor lor. O echip performant este un grup interactiv de indivizi care i valorific din plin talentele i capacitile productive, deoarece le sunt valorificate ideile. Respectul de care se bucur le crete responsabilitatea. Buna circulaie a informaiilor duce la niveluri ridicate de ncredere i responsabilitate. Timpul disponibil este folosit eficient. Activitatea fiecrui membru are stabilite limite precise, ceea ce creeaz libertatea i responsabilitatea realizrii sarcinilor n mod eficient. Exist un mare grad de autoconducere individual, avnd ca rezultat luarea deciziilor n grup, cu efecte benefice asupra performanelor echipei. Acestea sunt nu doar mai mari dect suma performanelor membrilor ei, ci superioare i fa de ale organizaiei ierarhic superioare din care face ea parte - doarece o echip: 1. Are o capacitate mai mare de a rezolva eficient problemele complexe care necesit opinii i cunotine diferite; 2. Se orienteaz spre anumite obiective mai repede dect o poate face ntreprinderea sau organizaia n ansamblu; 3. i poate stabili mai rapid o viziune i un scop propriu; 4. Valorific mai eficient resursele personale de care dispun membrii; 5. E un mediu de nvare excelent; ofer membrilor ei posibiliti mai bune de a-i dezvolta capacitile personale; 6. Poate fi uor format, dizolvat, reorganizat i redimensionat; 7. Cultiv loialitatea, funcionnd dup principiul toi pentru unul i unul pentru toi. 8. Poate controla bine comportamentul membrilor si prin norme proprii (presiunea grupului), favoriznd delegarea sarcinilor.

Studiu de caz Studiu de caz: directorul cel nou si echipa tehnica Situatia Am fost contactat de un director de HR pe Europa de Sud-Est al unei companii multinationale, pentru a oferi coaching in Romania unui coleg de-al lui dintr-un departament tehnic local. Acest director fusese recrutat recent, venea dintr-o pozitie de C.O.O. de la o alta companie mai mica, dar cu rezultate vizibile pe piata de IT din Romania. Directorul in cauza era (si este!) un tip extrem de inteligent, vizionar, cu o mare capabilitate de a indruma si sprijini echipa sa. Minte de inginer, mobilata foarte adaptat la cerintele managementului modern, calatorise mult prin lume si avea si un MBA la activ, facut la foc continuu intr-una dintre universitatile de prestigiu din USA. Problema era din punctul de vedere al HR-ului ca nu se intelegea cu echipa. Dupa primele luni, echipa devenise demotivata si existau plangeri la adresa stilului de conducere. Rezultatele scontate ale acestei echipe nu se modificasera, acest fapt fiind pus pe seama experientei si expertizei membrilor echipei. Inca de la primele intalniri de discutare a contractului, am observat ca, climatul in acea organizatie era unul aparent calm, dar cu o competitivitate destul de puternic agresiva in fundal. Pe scurt, oamenii erau obisnuiti sa lupte sau sa fuga. Iar cei care ramasesera erau invingatorii. Exact acesta era si cazul echipei tehnice, alcatuita din 8 oameni tari, care trecusera prin multe situatii in cei 5-6 ani de experienta impreuna. Cererea HR-ului a fost exprimata ca un posibil contract individual de coaching care sa rezolve problema de leadership a proaspatului director. Inainte de a o aproba, am cerut sa avem o intalnire comuna cu directorul si cu echipa lui. Zis si facut, din intalnirea care a durat 4 ore am inteles cu totii atat modul de functionare al echipei, cat si ce isi doreste fiecare parte implicata in acest conflict. Bine-inteles, ca in mai toate cazurile de acest gen, problema nu putea fi rezolvata lucrand numai cu o parte implicata, adica cu directorul. Asa ca le-am propus un program de intalniri de echipa, program care a fost acceptat cu un entuziasm moderat. Motivul l-am aflat la sfarsit si este clasic: au mai fost tot felul de training-uri si
8

consultante si nu am facut decat sa pierdem timp si sa ne incarcam agendele cu lucruri pe care nu le-am folosit dupa. Obiective Sa identifice blocajele din relatie, de fiecare parte. Sa ridice nivelul de performanta de (self)management in departament. Sa gaseasca un stil de comunicare si colaborare propriu, in interiorul echipei. Actiuni Am facut interviuri initiale cu directorul local de HR, cu CEO-ul si cu inca 2 colegi ai managerului, de pe acelasi nivel. Apoi am avut o intalnire extinsa (150 minute) cu managerul in cauza, in care am explorat impreuna atat experientele lui profesionale, cat si situatia actuala. In intalnirea de grup, am facilitat alcatuirea unei agende de intalnire, iar la sfarsitul acestei intalniri am structurat solutiile propuse intr-o schema de lucru. Acordul a fost ca aceasta schema de lucru sa devina un plan de actiune intern, cu obiective si metode de masurare a rezultatelor. Intr-o luna am primit planul de actiune si am putut sa agream un program de 1 an de zile de coaching de echipa, cu o intalnire lunara de 6 ore. Printre metodele de masurare s-au stabilit si 2 intalniri cu CEO-ul si HR-ul, pentru evaluarea programului in timpul desfasurarii lui. Rezultate Generale: Primul rezultat a fost implicarea mai multor forte din companie in acest proces. Atat CEO-ul, cat si HR-ul local si-au exprimat disponibilitatea si dorinta de a sustine efortul echipei. Acest lucru a determinat o modificare esentiala, in timp, a culturii organizationale: din agresivi si combatanti, oamenii au avut optiunea de a lucra deschis si colaborativ. Intr-un an de zile, aceasta optiune a fost folosita destul de des si in afara programului, de catre alti manageri, cu ajutorul CEOului. Al doilea rezultat notabil a fost detensionarea relatiilor dintre departamentul tehnic si cele de business. Numarul de refuzuri de asistenta a scazut la 0. Specifice: Directorul si-a adaptat stilul de comunicare si de luare a deciziei, luand in considerare experienta oamenilor din echipa sa si cerandu-le feedback in mod constant. Echipa a reusit sa treaca peste orientarea
9

exclusiva pe relatii si au inventat un nou nivel de performanta profesionala, nivel pe care l-au denumit black belt. Acest nivel, cu procedurile de rigoare, a fost mai tarziu exportat in intreaga zona europeana a companiei. Timpul dedicat sedintelor de departament a scazut cu 50%, in conditiile in care numarul de decizii per sedinta s-a triplat. Din aceste decizii, mai mult de 80% au fost aprobate de catre director si implementate de echipa. Doua dintre aceste decizii au dus la inovatii profunde a sistemelor tehnice din companie. Atat CEO-ul, cat si HR-ul regional au dat exemplu departamentul tehnic din Romania ca spirit de echipa si rezultate extraordinare. Inca ceva Dupa primele 2 intalniri, oamenii au inceput sa zambeasca, sa isi arunce glume si sa se manifeste relaxat. Seful lor le-a incurajat aceste comportamente, terminand fiecare sedinta cu o gluma pregatita dinainte. De cele mai multe ori, buna

10

Joc Geometria pe echipe

Materiale necesare: un cerc din frnghie, sau ching lung de 3-4 m. Regulile jocului: Toi participanii se in de frnghie, la intervale egale de-a lungul ntregii lungimi. Tema jocului este ca grupa s alctuiasc din frnghie o figur, fr a folosi nici o vorb. Instructorul va indica pe rnd ce form se cere. Variante: treptat figurile cerute vor fi din ce n ce mai complicate. Exemple: cerc, dreptunghi, ptrat, paralelogram, pentagon, stea, cruce etc. Indicaii pentru instructor: diversele aspecte i condiii necesare pentru succesul lucrului n echip se poate evidenia, de exemplu, numind unul dintre participani ca ef, pentru a dirija restul membrilor grupului, sau, se permite ntregului grup s comunice verbal de unde va reiei necesitatea organizrii, alegerii unui ef etc. La prelucrare se va discuta diferena de comportare i de performan a grupului n cazul existenei sau inexistenei unui ef, comunicrii totale sau pariale (verbale sau neverbale) etc.

11

Motivarea cu ajutorul umorului Dei serioase n fond, jocurile de Team-building urmresc i distracia juctorilor, nvarea cu bucurie. Cu alte cuvinte, schimbrile n bine sociale, sau educative, sau din interiorul ntreprinderilor, pot fi susinute de distracie! Se poate spune c veselia educ. Studenii trebuie s se bucure cnd joac, s prseasc edina cu zmbetul pe buze i s atepte cu plcere repetarea ei, pentru mai mult distracie. Dac instructorul nu injecteaz din cnd n cnd puin veselie n activitate, studenii obosesc (mintal), se vor plictisi i vor reaciona fr chef, efectul educativ va scdea. Iat cteva sugestii n acest sens pentru instructori: - Nu lua prea n serios ceea ce faci - i nici pe tine. - Regulile jocului pot fi schimbate, nu sunt de la Dumnezeu. Conteaz nu regula din carte, ci aceea care face grupul s participe cu plcere. - Nu fii zgrcit la numrul de crocodili din rul care trebuie traversat, de furtuni la orizont, de tornade dup col, de canibalii ascuni dup lada de gimnastic amd. adic pericolele care amenin juctorii ce ntrzie rezolvarea sarcinii jocului. - Nu folosi obiecte uzuale ca material didactic pentru jocuri. Cnd capt o minge de fotbal, studenii tiu ce urmeaz, atenia lor scade. Unii mai pricepui la fotbal ncep s-i organizeze imaginea de vedete, alii mai nepricepui ncep s regrete c au venit, majoritatea particip n continuare fr tragere de inim. Din contr, folosete baloane, sticle de plastic, ppui, mingi din ciorapi vechi etc., obiecte neobinuite, comice. - Boteaz jocurile i obiectele cu nume originale, ciudate, comice. Curiozitate Spiritul de echipa poate fi regasit si in natura. De exemplu, gtele migratoare zboar mii de kilometri n formaii cu forma de V. Dnd din aripi, o gsc produce un curent de aer ascendent care o susine i pe cea din spatele ei. De aceea, consumnd acela efort, gtele n formaie nainteaz cu 70% mai repede dect o gsc izolat, care zboar singur. Dac iese accidental din formaie, gsca simte imediat diferena - i revine imediat n stol. Gsca din vrful formaiei trage stolul dup ea, dar obosete mai repede cci nu beneficiaz de avantajul evideniat mai nainte. Cnd nu mai poate menine viteza, se retrage n mijlocul formaiei pentru a se odihni, i o alta i ia locul n fa. Tot timpul gtele din stol ggie, pentru a o incuraja pe cea din vrful formaiei s menin viteza mare i s le trag dup ea. Cnd una din ele se mbolnvete sau este rnit (de exemplu mpucat), dou colege ies din formaie i o nsoesc, pentru a o ajuta i proteja. Ele rmn cu gsca suferind pn cnd i revine sau moare, apoi continu drumul cu alt stol. Morala: Unirea inseamna putere !
12

Bibliografie

1. erban Derlogea Teambuilding Editura Amaltea, Bucureti 2006 2. Ken Blanchard i alii Cum s formezi echipe de succes Editura Meteor Press, Bucureti 2008 3. Michael A. West Lucrul n echip Editura POLIROM, Iai 2005 4. Karl Rohnke Cowstails and Cobras II A Project Adventure Publication in cooperation with Kendall/ Hunt Publishing Company, Dubuque, Iowa, USA, 1989 5. Karl Rohnke i alii - The complete Ropes Course Manual - Kendall/ Hunt Publishing Company, Dubuque, Iowa, USA, 1994 6. Donald Glover, Daniel Midura Team building through physical challenges Human Kinetics Publishers, Champaign, Illinois, USA, 1992 7. Rdiger Gilsdorf, Gter Kistner Kooperative Abenteuerspiele 1 i 2 Editura Klett/ Kallmeyer/ Erhard Friederich Verlag GmbH, Seelze Germania 1995/ 2005 8. Milo Zapletal Mic enciclopedie a jocurilor Editura Sport Turism, Bucureti, 1980 9. Sam Deep, Lyle Susmann Secretul oricrui succes: s acionm inteligent Editura Polimark, Bucureti, 1996 10. erban Derlogea Aikido pentru toi Editura Universitii din Bucureti, Bucureti 2007 11. www.teamworkandteamplay.com/racooncircles.html 12. www.teachmeteamwork.com 13. www.derlogea.ro 14. Life Skills Manual, 2001 Peace Corps Online Library, http//peacecorps.org/ 15. Vezi teambuilding i teambuilding games pe Google

13

S-ar putea să vă placă și