Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Aspecte Comparative Privind Relatiile de Munca Incetarea Contractului Individual de Munca
Aspecte Comparative Privind Relatiile de Munca Incetarea Contractului Individual de Munca
COORDONATOR TIINIFIC,
PROF. UNIV. DR. ADRIANA PRODAN
AV. GABRIELA GHEORGHIU
-2007-
C U P R I N S
CAPITOLUL I
CONSIDERAII GENERALE ASUPRA NCETRII CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
Seciunea
I
Precizri
prealabile ................................................................................... 4
Seciunea II Noiunea de ncetare a contractului de munc................. 4
Seciunea III Terminologia folosit pentru ncetarea contractului individual de
munc.................................................................................................................
........5
CAPITOLUL II
CAZURILE DE NCETARE A CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
CAPITOLUL III
EFECTELE DESFACERII CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
CAPITOLUL IV
LITIGIILE PRIVIND NCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
CAPITOLUL V
CONCEDIEREA COLECTIV
CAPITOLUL I
CONSIDERAII GENERALE PRIVITOARE LA NCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Seciunea I
Precizri prealabile
n general, contractul este un act juridic generator de drepturi i obligaii n sarcina prilor
contractante.
Contractul de munc este actul juridic necesar pentru stabilirea raportului juridic de munc
al persoanelor fizice apte de munc ce dobndesc calitatea de persoan ncadrat n munc - unicul
izvor al acestui raport.
Prin ncheierea contractului de munc, persoana fizic (persoana ncadrat n munc) se
oblig s pun fora sa de munc la dispoziia celeilalte pri contractante (unitatea, cel care
ncadreaz), pentru a desfura o activitate n cadrul unui anumit post, ntr-o anumit localitate sau
raz determinat i a ndeplini celelalte obligaii prevzute de lege i de acest contract (respectarea
disciplinei muncii, ndeplinirea normei de munc etc.). Unitatea se oblig s retribuie munca
prestat i s ia toate msurile necesare pentru asigurarea condiiilor corespunztoare desfurrii
normale a procesului de producie, ndeplinind toate condiiile legale i contractuale.
Intrnd n raporturi juridice de munc prin ncheierea contractului de munc, persoana
ncadrat n munc i exercit dreptul la munc garantat de Constituie.
Seciunea a II-a
Noiunea de ncetare a contractului de munc
De regul, un contract i nceteaz existena n momentul executrii ultimei obligaii
nscute din contractul respectiv, fie c executarea are loc imediat dup ncheierea acestuia (la
contractele cu prestaie instantanee), fie c obligaiile se execut dup trecerea unui interval de
timp (la contractele cu prestaii succesive). Astfel, n dreptul comun, modul firesc de ncetare a
contractului l constituie executarea ultimei obligaii nscute din contract.
n ceea ce privete ncetarea contractului individual de munc, aceast regul acioneaz
numai n parte i anume pentru contractele de munc cu durat determinat i a contractelor
pentru ndeplinirea unei lucrri determinate. Contractele de munc cu durat determinat se
ncheie numai n anumite situaii expres i limitativ prevzute n Codul Muncii.
Cel mai ades i ca regul general contractele de munc se ncheie pentru o perioad
nedeterminat. Aceasta nu nseamn ns c un contract de munc pe durat nedeterminat leag
prile pn la decesul persoanei ncadrate n munc.
Contractele ncheiate pentru o perioad nedeterminat pot nceta oricnd prin acordul
prilor ori din iniiativa unilateral a uneia dintre ele, n condiiile n care libertatea muncii este
garantat i nici o persoan nu poate fi obligat s rmn parte ntr-un contract de munc.
Spre deosebire de dreptul comun, unde principiul obligativitii contractelor (art. 969 Cod
4
civil) confer creditorului dreptul la executarea obligaiei de ctre debitor (art. 1073 Cod civil), la
nevoie chiar i prin constrngere, n dreptul muncii, dimpotriv, creditorului (unitii) nu i se
recunoate dreptul de a constrnge persoana ncadrat n munc (debitor) n caz de neexecutare a
obligaiilor, s presteze munc o durat nedeterminat, astfel cum au convenit i, n consecin,
este firesc a se recunoate prilor dreptul de a desface unilateral contractul ncheiat.
Seciunea a III-a
Terminologia folosit pentru ncetarea contractului
individual de munc
Att literatura juridic de specialitate, ct i practica judiciar folosesc mai muli termeni
care desemneaz modul n care ia sfrit contractul de munc. Astfel, alturi de termenii de
desfacere i desfiinare folosii i de legiuitor, mai sunt utilizai i termenii de reziliere",
denunare" ori demisie".
n esen, coninutul acestor termeni desemneaz stingerea raportului juridic de munc, dar
cu semnificaii oarecum deosebite.
Noiunea de ncetare" a contractului de munc, astfel cum rezult din articolul 55 din
Codul Muncii, are un neles cuprinztor, care desemneaz sfritul legal al existenei contractului
de munc indiferent de temeiurile i modalitile acestui sfrit.
Cu alte cuvinte, n noiunea de ncetare" a contractului de munc snt cuprini ceilali
termeni care au ca rezultat sfritul contractului de munc, acest termen fiind unul general.
Termenul de ncetare" este ns folosit i ntr-un sens mai restrns, avnd un coninut
special, n funcie de temeiul stingerii contractului de munc. Astfel, cnd contractul de munc nu
mai poate continua datorit, de exemplu, decesului persoanei ncadrate n munc ori a celui care
ncadreaz cnd acesta este o persoan fizic, termenul cel mai adecvat este cel de ncetare", ali
termeni nefiind proprii acestor situaii particulare.
Termenul de desfacere" este utilizat n literatura juridic i n practica judiciar, n general,
pentru a desemna cazurile n care contractul de munc nceteaz, pe parcursul executrii sale, din
iniiativa unitii. Codul muncii utilizeaz acest termen n sensul ncetrii contractului de munc din
iniiativa uneia din pri (art. 130 i 135 Codul muncii).
n cazul funciilor pentru care legea prevede pentru ncheierea contractului de munc a
actului alegerii ori numirii n funcie (minitri, membri ai parlamentului, judectori, procurori etc.)
5
ncetarea contractului de munc se realizeaz, dup caz, i prin revocare sau eliberare din funcie i
aceasta naintea expirrii mandatului pentru care au fost investii.
Cnd contractul de munc ia sfrit ca urmare a manifestrii unilaterale de voin a
persoanei ncadrate n munc, adic din iniiativa acesteia, n baza principiului libertii muncii,
termenul cel mai adecvat este cel de denunare". n acelai context, pentru a desemna situaia
ncetrii contractului de munc din iniiativa salariatului, se folosete i termenul de demisie".
Termenul de desfiinare" a contractului de munc utilizat n trecut este astzi aproape
prsit, fiind sinonim cu cel de ncetare" n sens larg.
Astfel, terminologia utilizat pentru ncetarea contractului individual de munc este larg,
sensurile termenilor folosii fiind apropiate, dar nu identice.
CAPITOLUL II
CAZURILE DE NCETARE A CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
Seciunea I
Clasificarea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc
n dreptul romnesc
Codul muncii, n articolul 55, indic trei cauze distincte de ncetare a contractului de munc:
1) ncetarea de drept;
2) ncetarea contractului prin acordul prilor;
3) ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n condiiile legii.
n raport de persoana creia i aparine iniiativa desfacerii contractului individual de munc
avem :
a) cazurile de desfacere a contractului de munc din iniiativa unitii (seciunile 2,3,4 i 5 din
capitolul 5 din Codul muncii);
b) cazul desfacerii (denunrii) contractului de muncii din iniiativa persoanei ncadrate n munc
6
Seciunea a II-a
Cazurile de ncetare a contractului individual de munc
n dreptul comparat
n dreptul comparat se pot distinge dou mari sisteme n ceea ce privete cazurile i
principiile care guverneaz ncetarea contractului individual de munc.
A. n primul sistem, care caracterizeaz majoritatea covritoare a statelor fost comuniste,
cazurile de desfacere a contractului individual de munc sunt expres i limitativ stabilite prin lege.
Dac pentru ncetarea contractului prin ajungere la termen, prin acordul prilor ori din
iniiativa salariatului reglementrile nu sunt foarte stricte, pentru desfacerea contractului din
iniiativa unitii legea prevedere expres cazurile i condiiile de desfacere a unui contract
individual de munc.
Astfel, n Ungaria, Codul Muncii, adoptat prin Legea 22/19921, stabilete n seciunea 86
cazurile de ncetare a contractului individual de munc moartea salariatului, lichidarea unitii
fr a exista un succesor legal i expirarea perioadei pentru care contractul a fost ncheiat, iar n
seciunea 87, cazurile de desfacere a contractului individual de munc: prin acordul prilor, prin
notificare ordinar sau extraordinar ori cu efect imediat n perioada de prob.
Cazurile n care unitatea poate desface din iniiativa sa contractul de munc sunt enumerate
limitativ n alineatul 3 al seciunii 89 i se ntemeiaz pe motive legate de abilitatea n munc a
salariatului, comportamentul su n relaiile cu angajatorul ori activitatea angajatorului. Asupra
cazurilor, condiiilor i procedurii de desfacere a contractului individual de munc vom mai reveni
n contextul analizei separate a acestora.
Similar, Codul Muncii chinez adoptat n 1994 2 reglementeaz cazurile de ncetarea a
contractului individual de munc n articolele 23-25 dup cum urmeaz: la expirarea termenului
pentru care a fost ncheiat, la apariia condiiilor care, potrivit dispoziiilor cuprinse n contractul
colectiv de munc aplicabil prilor, atrag ncetarea contractului individual de munc, prin acordul
prilor ori din iniiativa unitii.
Cazurile n care unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului individual de munc sunt
limitativ enumerate n articolul 25, care prevede c angajatorul poate revoca contractul dac n
perioada de prob salariatul se dovedete necalificat, dac salariatul a nclcat n mod grav
1
2
disciplina muncii ori regulile aplicabile n cadrul unitii, dac a produs un prejudiciu considerabil
angajatorului prin neglijarea ndatoririlor de serviciu sau prin svrirea de acte n interes propriu
ori cnd salariatul a fost condamnat potrivit legilor penale. Asupra regulilor procedurale privind
aplicarea concret a acestor cazuri vom reveni n seciunile urmtoare.
B. n cel de al doilea sistem, cel care se regsete n majoritatea statelor vestice, ncetarea
contractului de munc poate avea loc prin expirarea termenului, prin acordul prilor ori din
iniiativa uneia dintre pri, fr ca legea s limiteze libertatea angajatorului n ceea ce privete
cazurile n care el poate avea iniiativa ncetrii contractului.
Astfel, n Danemarca, Legea din 1996 privind relaiile dintre patroni i salariai3 stabilete
regulile care guverneaz ncetarea contractului individual de munc din iniiativa uneia dintre pri,
fie aceasta salariatul ori angajatorul.
Legea nu stabilete cazurile de desfacere a contractului de munc i las deplin libertate
patronului n decizia de a menine ori nu n vigoare un contract de munc. Motivele care au stat la
baza deciziei sale trebuie s se dovedeasc juste.
Nici n Frana, stat al crui sistem de drept a reprezentat i reprezint o permanent surs de
inspiraie pentru reglementrile romneti din majoritatea domeniilor de drept, cazurile de ncetare
a contractului individual de munc nu sunt expres enumerate prin lege.
Potrivit dispoziiilor Codului Muncii francez4 (articolele L122-4 L122-17), un contract
individual de munc poate nceta prin expirarea termenului pentru care a fost ncheiat sau la
iniiativa oricreia dintre pri.
Dei cazurile n care poate acea loc desfacerea contractului de munc din iniiativa
angajatorului rmn la aprecierea acestuia, motivele pe care le invoc n acest context trebuie s
fie reale i serioase.
n Japonia Codul Muncii din 1947, aa cum a fost modificat n 1995 5, nu reglementeaz
cazurile n care poate avea loc desfacerea contractului individual de munc, ns stabilete anumite
restricii n ceea ce momentul desfacerii contractului pentru anumite categorii de salariai (bolnavi
ori femei n concediu de maternitate) i anumite reguli privind acordarea preavizului, reguli asupra
crora vom reveni n seciunile urmtoare.
Tabel 1. Cazuri de ncetare a contractului individual de munca.
ara
3
4
5
De
drept
Prin
acord
Din
iniiativa
salariatului
Din iniiativa
angajatorului
Romnia
Ungaria
Japonia
China
Danemarca
Frana
Canada
DA
DA
X
DA
X
X
X
DA
DA
X
DA
X
X
X
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
Seciunea a III-a
Incetarea de drept a contractului
individual de munc
Potrivit dispoziiilor articolului 56 din Codul Muncii, contractul individual de munca
nceteaz de drept n urmtoarele cazuri:
a) La data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic.
Incetarea contractului individual de munca n situatia decesului salariatului sau a
angajatorului persoana fizica este consecinta directa a caraacterului intuitu personae a acestui
contract. n conditiile n care contractul a fost incheiat n considerarea caracteristicilor personale a
partilor, decesul uneia determina incetarea contractului care nu poate continua cu o alta persoana.
b) La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau de
punere sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta din urm
antreneaz lichidarea afacerii.
Declararea judectoreasc a morii intervine n cazul n care nu se poate stabili n mod
direct, prin constatri medico-legale, decesul unei persoane, dar acea persoan este disprut de la
domiciliu i nu se cunoate cu exactitate dac mai este n via ori nu. Procedura de declarare
judectoreasc a morii este destul de complex6.
Punerea sub interdicie a unei persoane are loc atunci cnd din cauza strii de alienaie ori
de debilitate mintal (ca boli mintale de durat) este lipsit de discernmntul cerut n mod normal
pentru a avea grij de interese sale.
Declararea judectoreasc a morii presupune de regul 2 etape: declararea judectoreasc a dispariiei i
apoi declararea judectoreasc a morii. Declararea dispariiei intervine dac o persoan lipsete de la
domiciliul su i a trecut un an de la data ultimelor tiri din care rezult c era n via, cu ndeplinirea
anumitor formaliti de publicitate. Declararea judectoreasc a morii se face dac au trecut cel puin 4 ani
de la data ultimelor tiri din care rezult c era n via i cel puin 6 luni de la data afirii hotrrii de
declarare a dispariiei. Declararea morii se poate face i fr declararea dispariiei n cazuri excepionale
(cutremur, naufragiu, rzboi) care conduc n mod cert la concluzia decesului acelei persoane.
6
nceta numai dac salariatul anterior nelege s solicite angajatorului reintegrarea sa efectiva n
funcie. De multe ori salariatul care are dreptul la reintegrare nu i va exercita efectiv acest drept.
g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.
Potrivit dispoziiilor Codului Penal i a Codului de Procedur penal, instana de judecat
poate dispune condamnarea unei persoane la executarea pedepsei n regim de detenie, situaie
care este evident incompatibil cu executarea unui contract individual de munc.
Codul muncii, n articolul 55, reglementeaz ncetarea contractului de munc prin acordul
prilor, de la data convenit de acestea.
Reglementarea ncetrii contractului de munc ntr-un asemenea caz este justificat prin
faptul c, de vreme ce ncheierea contractului de munc se face prin acordul prilor, firesc este ca
acest contract s poat nceta prin consimmntul lor.
Cu alte cuvinte, dac prile prin liberul lor consimmnt au ncheiat un act constitutiv de
drepturi i obligaii - contractul individual de munc - nimic nu se opune ca ele s hotrasc n sens
opus, s pun capt acestuia i actul s-i produc efectul extinctiv.
Acordul de voin al prilor, n sensul stingerii raportului juridic de munc, reprezint un
act juridic bilateral, un mutuus dissensus, constituind - astfel cum s-a artat n literatura juridic de
specialitate - un adevrat contract n sensul articolului 942, combinat cu articolul 969 alineat 2 din
Cod civil.
Aa forma scris la ncheierea contractului individual de munc nu este dect o condiie ad
probationem, tot astfel nici pentru ncetarea contractului de munc
nu este necesar ad
validitatem, ca acordul prilor s fie consemnat ntr-un nscris. Este suficient acordul verbal.
Firete, nu este necesar nici acordarea de ctre o parte, celeilalte, a unui termen de preaviz.
Cu toate c contractul de munc este un act juridic consensual, totui acesta nu nceteaz
nici chiar n cazul contractului de munc ncheiat pe durat nedeterminat, n principal, prin
acordul prilor, ci din iniiativa uneia din pri - dei aceasta ar trebui s constituie o modalitate
subsecvent.
Dac n cazul contractului de munc ncheiat pe durat determinat modul firesc de
ncetare este mplinirea termenului ori ndeplinirea lucrrii n schimb, la contractul de munc
ncheiat pe durat nedeterminat, acordul prilor cu privire la ncetare ar fi calea normal i
principal. Aceasta s-ar explica prin aceea c, n coninutul contractului de munc ncheiat pe
durat nedeterminat, nu este cuprins o stipulaie privitoare la momentul ncetrii obligaiei, astfel
c acordul prilor privind ncetarea prestaiilor este menit s determine ceea ce era nedeterminat i
anume momentul ncetrii contractului8.
8
Macovei, D., 1981, p.37, ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai..
13
In ceea ce privete categoria contractelor de munc ce pot fi reziliate prin acordul prilor,
legea nu conine nici o prevedere expres. In consecin, prile raportului juridic de munc pot
conveni la ncetarea contractului de munc fie c acesta a fost ncheiat pe o durat nedeterminat,
fie pe o durat determinat.
De asemenea, contractul de munc poate nceta pe acest temei i n cazul acelor persoane
al cror contract a fost precedat de actul alegerii sau numirii, de aprobarea ori avizul organului
competent, ori a fost precedat sau urmat de emiterea unui act administrativ individual.
Pentru desfacerea contractului de munc prin acordul prilor se cer a fi ntrunite condiiile
prevzute de articolul 948 Cod civil.
Pentru a duce la desfacerea contractului prin acordul prilor, consimmntul trebuie s
emane de la prile contractului de munc; s fie dat cu intenia special de a produce efecte
juridice; s fie serios, precis , nealerat de vreun viciu al voinei (adic s nu fi fost determinat de
eroare, dol sau violen) i s fie manifestat expres sau s fie explicit.
Deci, consimmntul trebuie s emane de la persoana ncadrat n munc i de la organul
competent, potrivit legislaiei n vigoare, a ncheia contractul de munc respectiv - i ca atare a
consimi - pe cale de simetrie i la ncetarea acestuia.
Desigur i persoana ncadrat aflat n detaare poate iniia rezilierea contractului de munc
prin acordul prilor, ns va trebui ca oferta n acest sens s fie adresat att unitii cu care a
ncheiat contractul de munc suspendat n principalele sale efecte pe aceast perioad -, ct i
unitii la care a fost detaat i n a crui colectiv de munc se afl ncadrat temporar. Este
nendoielnic c o ofert de ncetare a contractului de munc prin acordul prilor nu poate proveni
de la organele unitii la care persoana ncadrat a fost detaat, fie i numai pentru faptul c
contractul nu s-a ncheiat cu aceast din urm unitate.
Desfacerea contractului de munc prin acordul prilor se realizeaz pe calea ofertei
urmat de acceptare, iniiativa putnd aparine oricreia dintre pri, contractul desfcndu-se dac
intervin cele dou manifestri de voin. Oferta trebuie s fie ferm, cu alte cuvinte, s exprime
voina nendoielnic a prii (persoana ncadrat n munc i unitatea) de a pune capt contractului
n cazul n care va fi acceptat. Propunerea de ncetare a contr0actului de munc este o ofert care
ns nceteaz atunci cnd nu este acceptat.
Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului de munc este cenzurabil de ctre
organele de jurisdicie a muncii competente n cazul sesizrii cu aciune n anulare. Dac aceast
aciune este admis, persoana respectiv este ndreptit la reintegrare i la plata unei despgubiri
cuvenit pe timpul ct nu a putut presta munca datorit actului declarat nul.
14
Acordul prilor valabil exprimat cu privire la desfacerea contractului de munc are ca efect
principal stingerea raportului juridic de munc. Dac contractul a ncetat prin acordul prilor,
desigur c ulterior unitatea nu-l mai poate desface" pentru alt motiv, de exemplu, disciplinar, ori
pentru necorespunderea sub raport profesional. In caz contrar, i dac s-a ivit un litigiu, organul
jurisdicional va reine c contractul de munc a ncetat anterior prin acordul prilor, i deci nu va
mai fi necesar s examineze temeinicia desfacerii acestui contract.
De asemenea, retragerea ulterioar a ofertei de ctre persoana ncadrat n munc este
ineficient. Deci, pn n momentul realizrii acordului (acceptarea ofertei de ctre cealalt parte)
ofertantul poate reveni, unilateral, asupra cererii sale ; n schimb, dup momentul respectiv,
revenirea asupra acordului este posibil numai prin consensul prilor.
Contractul de munc nceteaz tot prin acordul prilor, atunci cnd salariatul absenteaz o
perioad de la serviciu i nu ncaseaz salariul (iar unitatea nu desface contractul respectiv pe
motive disciplinare).
Seciunea a V-a
ncetarea contractului din iniiativa salariatului
putea fi obligat la plata de despgubiri datorate angajatorului. Proba prejudiciului suferit i revine
celui care angajeaz n munc.
Deoarece n perioada preavizului cel n cauz trebuie s presteze munca, rezult c
preavizul nu poate fi dat n intervalele de timp n care salariatul se afl n concediu de orice fel. n
cazul n care concediul (medical, cu plat etc.) survine pe perioada preavizului, acesta se va
prelungi n mod corespunztor.
Actul unilateral al salariatului, de desfacere a contractului de munc, este definitiv i
opereaz de drept. Retractarea demisiei este inadmisibil, dac unitatea nu este de acord.
La iniiativa salariatului, contractul de munc nceteaz n momentul mplinirii termenelor
de 15 sau, dup caz, 30 de zile, nefiind necesar n acest scop, nici o aprobare a angajatorului.
Este posibil ns ca angajatorul s aprobe ncetarea contractului de munc nainte de
ndeplinirea termenului respectiv, situaie n care temeiul de desfacere a acestuia este altul, i
anume acordul prilor (la data la care a fost aprobat cererea salariatului). n schimb, nu este
posibil acordarea transferului dup ce contractul de munc a ncetat din iniiativa salariatului.
Ca o regul nou introdus prin actualul Cod al Muncii i care este n spiritul
reglementrilor europene, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i
ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa unilateral a salariatului este o
modalitate cunoscut n toate sistemele de drept i ntotdeauna salariatul are obligaia de a acorda
angajatorului un preaviz.
n dreptul francez durata acestui preaviz este determinat de lege, de convenia ori
contractul colectiv de munc ori, n lipsa acestor prevederi, de practica local din profesia
respectiv (articolul L122-5 din Codul Muncii francez).
Spre deosebire de dreptul romn, unde salariatul datoreaz despgubiri unitii numai dac
nu a respectat termenul de preaviz, dar se bucur de deplin libertate n ceea ce privete motivele
ncetrii contractului, att n dreptul danez ct i n cel francez, angajatorul are dreptul la
despgubiri n cazul n care contractul de munc a fost desfcut abuziv din iniiativa salariatului i
astfel s-a produs un prejudiciu n patrimoniul angajatorului.
Astfel, persoanele juridice angajatoare se bucur deopotriv de protecia legii n faa
actelor abuzive ale salariailor i nu sunt supuse unei prezumii de vinovie, aa cum se
contureaz poziia lor juridic n cadrul sistemelor de drept din statele fost comuniste.
16
Seciunea a VI-a
ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului
17
Bdic, Gh., 1998, p.164, Contractul de munc, Editor Tribuna Economic, Bucureti.
18
(2) La luarea masurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu tin de persoana salariatului
vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:
a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de
munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de
munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;
b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau
divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii, barbati
sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.
(3) In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de
calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la
contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp,
administratia nu-i va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la
implinirea termenului, daca masura desfacerii contractului de munca nu-i este imputabila.
(4) In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie,
disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.
b) Salariatul svrete o abatere grav sau ncalc n mod repetat obligaiile sale de munc,
inclusiv normele de comportare.
Desfacerea contractului de munc al unui salariat n temeiul acestor dispoziii presupune fie
svrirea cu vinovie a unei fapte grave care perturb substanial activitatea unitii, fie
nclcarea repetat a obligaiilor de munc (de serviciu).
Calificarea ca grav a unei singure fapte trebuie s se fac n funcie de rezultatele ei nocive
i n raport cu pregtirea i experiena salariatului respectiv, astfel nct continuarea raporturilor de
munc cu respectivul salariat s nu mai fie posibil.
Pe de alt parte, svrirea a cel puin dou abateri disciplinare este suficient dac se pune
astfel n eviden o anumit persisten a salariatului n nclcarea cu vinovie a obligaiilor de
serviciu, ceea ce conduce din nou la concluzia imposibilitii continurii raporturilor de munc cu
respectivul salariat.
Desfacerea contractului de munc pentru svrirea uneia sau mai multor abateri
disciplinare reprezint cea mai grav sanciune care se poate aplica n aceast situaie (dintre
sanciunile posibile reglementate prin dispoziiile articolului 264 din Codul Muncii).
n aceste condiii individualizarea sanciunii trebuie s se fac innd seama de multiple
19
criterii cauzele i gravitatea faptei, mprejurrile n care a fost svrit, urmrile faptei, persoana
fptuitorului, gradul de vinovie, antecedentele sale. Doar prin analiza cumulat a acestor
elemente trebuie s se ajung la concluzia c msura desfacerii contractului de munc este singura
posibil n situaia dat.
n practica judiciar s-a decis c desfacerea disciplinar a contractului de munc se justific
i n cazul n care salariatul svrete o fapt de concuren neloial, nclcnd interdiciile
stabilite expres de legea comercial sau prin clauza de neconcuren inclus n contractul
individual sau colectiv de munc11.
n practica judiciar s-a decis c nu poate atrage desfacerea disciplinar a contractului de
munc atitudinea critic a unui lider sindical, chiar dac a depit anumite limite, determinat de
situaia conflictual creat de unitate (patron) prin vditul dezinteres fa de probleme grave ale
salariailor.
c) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, n
condiiile Codului de procedura penala.
Temeiul desfacerii contractului de munc n acest caz l constituie absena prelungit a
salariatului de la locul de munc, absen care poate influena negativ activitatea societii
angajatoare.
Aceste prevederi se aplic fie c este vorba de arestare preventiv ori de arestare dup
condamnare i indiferent dac fapta pentru care salariatul a fost arestat are ori nu legtur cu locul
su de munc.
n cazul n care plngerea penal a fost fcut de unitate sau persoana a fost trimis n
judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, trebuie dispus obligatoriu suspendarea din
funcie potrivit Legii nr. 1/1970, iar desfacerea contractului de munc se va putea face numai
ulterior, dac persoana a fost meninut n stare de arest mai mult de 60 zile.
Adoptarea msurii nainte de trecerea termenului legal de 30 de zile antreneaz nulitatea
acesteia, totui nulitatea este acoperit dac detenia se prelungete peste termenului de 30 zile12.
n cazul n care, dup eliberarea sa, persoana revine la lucru fr s i se fi desfcut, ntre
timp, contractul de munc, unitatea nu mai poate desface contractul de munc al acestui salariat n
temeiul dispoziiilor articolului 130 litera j), pe motiv c salariatul a fost arestat mai mult de 30 de
zile, ntruct aceast msur nu se mai justific.
11
12
b) Termene.
Potrivit dispoziiilor articolului 62 alineat 1, n cazul necorespunderii profesionale, al
incapacitii fizice i/psihice i al arestrii salariatului pentru mai mult de 30 de zile, contractul de
munc poate fi desfcut n termen de cel mult 30 de zile de la constatarea mprejurrii care
constituie temeiul desfacerii contractului.
De asemenea n cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare msura trebuie
luat n termen de 30 de zile de la momentul la care cel ndreptit a lua o msur disciplinar a
aflat de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi.
n cazul n care concedierea intervine pentru motivul reglementat prin prevederile art. 61
litera e), respectiv pentru salariaii care, dei ndeplinesc condiiile standard de pensionare, nu au
luat msuri n acest sens, legea nu reglementeaz un termen n care trebuie luat msura desfacerii
contractului de munc. n consecin angajatorul poate proceda oricnd, dup apariia situaiei
artate, la desfacerea contractului individual de munc.
n situaia n care intervine unul dintre cazurile reglementate prin dispoziiile articolului 60
din Codul Muncii, cazuri n care nu poate avea loc desfacerea contractului de munc din iniiativa
unitii, termenul de 30 de zile nu poate curge n defavoarea unitii, ntruct este vorba despre
situaii obiective.
Astfel, dac termenul a nceput i curg i n interiorul lui a intervenit una dintre situaiile
prevzute n articolul 60 acest termen se suspend i va continua s curg doar dup ncetarea
respectivei situaii, iar dac situaia special a intervenit nainte de nceperea termenului, acesta nu
va ncepe s curg pn ce nu nceteaz cazul special.
n cazul desfacerii contractului de munc din motive disciplinare imputabile salariatului mai
exist i alte termene care trebuie respectate, termele pe care le vom detalia n capitolul 9 privind
rspunderea n raporturile de munc.
c) Preavizul.
Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de munc este
prevzut de lege att n sarcina unitii, ct i a salariatului, avnd ca scop evitarea consecinelor
negative pe care le-ar putea produce denunarea unilateral a contractului; pentru salariat,
reglementarea preavizului constituie i o garanie a dreptului la munc .
Unitatea este obligat, potrivit prevederilor articolului 73 din Codul Muncii, s acorde
preaviz de minim 15 zile lucrtoare, n cazul desfacerii contractului de munc din iniiativa sa
pentru:
-
incapacitate fizic/psihic i
a fi asistat de un avocat.
Nendeplinirea acestei cerine legale atrage nulitatea absolut, a desfacerii contractului de
munc, cu excepia cazurilor n care nsi persoana n cauz este vinovat de faptul de a nu fi fost
ascultat.
f) Acordul conducerii sindicatului.
Pentru salariaii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale contractul
individual de munc nu poate fi desfcut, n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea
mandatului, pentru motive neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz,
dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale. Aceast
condiie este expres prevzut prin dispoziiile art. 10 din Legea 54/2003 privind sindicatele.
g) Dispoziia de desfacere a contractului de munc.
Spre deosebire de momentul ncheierii contractului de munc, la care forma scris este o
condiie ad probationem, pentru desfacerea acestuia forma scris este o condiie de validitate, lipsa
formei scrise atrgnd nulitatea absolut a deciziei.
Desfacerea contractului se stabilete prin dispoziia scris a organului competent, care
trebuie s cuprind n mod obligatoriu i sub sanciunea nulitii absolute toate elementele de mai
jos:
-
Cazurile n care unitatea poate avea iniiativa desfacerii contractului individual de munc
sunt limitativ enumerate n articolul 25, care prevede c angajatorul poate revoca contractul dac
n perioada de prob salariatul se dovedete necalificat, dac salariatul a nclcat n mod grav
disciplina muncii ori regulile aplicabile n cadrul unitii, dac a produs un prejudiciu considerabil
angajatorului prin neglijarea ndatoririlor de serviciu sau prin svrirea de acte n interes propriu
ori cnd salariatul a fost condamnat potrivit legilor penale.
Potrivit dispoziiilor articolului 26, exist anumite cazuri n care angajatorul are obligaia
de a notifica salariatului desfacerea contractului de munc cu un preaviz de cel puin 30 de zile:
-
n cazul n care n urma unei boli sau accident de munc salariatul nu mai poate presta
munca anterioar i nici o alt munc oferit de angajator;
pri un preaviz scris de o lun, n cazul n care de la ncheierea contractului nu au trecut mai mult
de 6 luni sau de 3 luni, n cazul n care salariatul a lucrat mai mult de 6 luni n unitate.
n cazul n care ncetarea contractului are loc din iniiativa patronului i acesta nu acord
preavizul stabilit, salariatul va avea dreptul la plata salariilor pn la sfritul perioadei legale de
preaviz.
n cazul ncetrii contractului din iniiativa unitii, patronul are obligaia de a plti
salariatului un numr de 1-4 salarii compensatorii, n funcie de vechimea n unitate a respectivului
salariat (Seciunea 2a).
De asemenea salariatul are dreptul la plata de salarii compensatorii n cazul n care
desfacerea contractului de munc nu se justific prin comportamentul salariatului ori prin situaia
n care se afl ntreprinderea, n acest caz desfacerea contractului fiind considerat fr just cauz.
Astfel, legea nu stabilete cazurile de desfacere a contractului de munc i las deplin
libertate patronului n decizia de a menine ori nu n vigoare un contract de munc. Doar n cazul
n care se dovedete c desfacerea a fost incorect salariatul are dreptul la despgubiri.
Simetric dreptului salariatului la despgubiri n cazul desfacerii injuste a contractului de
munc, i angajatorul are dreptul la despgubiri n cazul n care desface contractul de munc din
cauza faptului c salariatul nu i-a ndeplinit obligaiile de serviciu i nu poate invoca motive
independente de persoana sa, a lipsit nemotivat de la serviciu ori a svrit o greeal grav i a
provocat astfel angajatorului un prejudiciu.
n Frana, n cazul n care contractul de munc nceteaz din iniiativa salariatului, acesta
trebuie s acord unitii un preaviz a crui durat este stabilit prin lege, prin contractul colectiv
de munc ori, n absena acestora, prin practica uzual local n respectiva profesie.
n cazul desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii, salariatul are dreptul s i se
acorde un preaviz a crui durat depinde vechimea sa nentrerupt n unitate, cu excepia cazului n
care se face vinovat de culp grav.
n cazul n care angajatorul nu acord acest preaviz, salariatul are dreptul la o indemnizaie.
Nerespectarea termenului de preaviz nu devanseaz data ncetrii contractului de munc, aa cum
stipuleaz expres articolul L122-8 alineat 2 din Codul Muncii francez17.
Legea francez prevede o procedur detaliat a desfacerii contractului de munc. Astfel,
angajatorul trebuie ca naintea emiterii oricrei decizii s convoace salariatul interesat, prin
scrisoare recomandat sau nmnat salaritului personal, n care s indice obiectul convocrii
17
http://www.legifrance.gouv.fr.
30
ca urmare a unui act al uneia dintre pri, suficient de grav pentru a atrage ncetarea
contractului fr preaviz;
de drept, n cazuri precum moartea oricreia dintre pri, dizolvarea ori falimentul
persoanei angajatoare, imposibilitatea oricreia dintre pri de a-i ndeplini obligaiile
asumate din motive independente de voina sa;
ncetarea contractului la cererea uneia dintre pri, cu acordarea unui preaviz, reprezint
modalitatea uzual de ncetare a contractului individual de munc n Marea Britanie.
Durata preavizului difer n funcie de vechimea n unitate a salariatului, fr a putea depi
12 sptmni. Regula obligativitii preavizului nu se aplic n cazul persoanelor care lucreaz n
totalitate sau n principal n afara granielor Marii Britanii, persoanelor angajate pentru efectuarea
unei lucrri care nu ar trebui s depeasc 3 luni i anumitor categorii de marinari i lucrtori n
porturi.
Neacordarea preavizului nu poate fi acoperit prin acordarea de compensaii materiale.
Lipsa preavizului poate fi sancionat de instan drept drept o desfacere ilegal a contractului.
Unitatea poate proceda la desfacerea contractului de munc fr preaviz n cazul n care
salariatul nu respect ordinul legitim primit, n carul n care are o comportare neglijent la locul de
munc sau n cazul n care comportamentul salariatului mpiedic n mod grav sau evident
ndeplinirea corespunztoare a atribuiilor sale.
18
Abbott, K.R., Pendlebury, N., 1991, p. 403. Business Law, DP Publications LTD, Londra.
31
n Japonia n cazul desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii aceasta trebuie s
acorde salariatului un preaviz de cel puin 30 de zile, cu excepia cazurilor n care continuarea
activitii ntreprinderii nu mai este posibil din cauza unui dezastru natural, al unui eveniment
inevitabil sau n cazul n care desfacerea contractului se face pentru motive imputabile salariatului.
De asemenea, unitatea nu are obligaia de a acorda preaviz n situaiile reglementate prin
dispoziiile articolului 21 i anume: pentru zilieri, pentru persoanele angajate cu contract pe
perioad determinat de cel mult 2 luni ori cu contract pe perioad determinat de cel mult 4 luni
pentru activiti sezoniere ori pentru persoanele aflate n perioada de prob.
n cazul n care unitatea nu acord acest preaviz salariatului, trebuie s i plteasc salariul
mediu pentru o perioad de cel puin 30 de zile. De asemenea, numrul zilelor de preaviz poate fi
redus n msura n care unitatea pltete salariu mediu pentru fiecare zi de reducere a preavizului.
32
Cazuri stabilite
doar de angajator
Romnia
Ungaria
Abilitatea salariatului
Comportament fa de angajator
Comportament fa de activitatea
angajatorului
China
Canada
Danemarca
Frana
Japonia
DA
DA
DA
DA
Durata preavizului
Minim 30 de zile la funcii
de execuie i minim 90 de
zile la funcii de conducere
Fr preaviz
Minim 30 de zile
30 de zile
Far preaviz n cazurile:
zilieri, perioad de prob,
contract cu durata
determinat < 2 luni
Nici aceste prevederi speciale nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii.
Contractele de munc ale salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n
termen sau n termen redus ori ale celor concentrai suspendate pe perioadele respective nu pot
fi desfcute dect ca urmare a dizolvrii agenilor economici ori a desfiinrii instituiilor publice.
n astfel de situaii limit, angajaii sau ageniile judeene pentru ocupare i formare profesional
vor asigura, cu prioritate, plasarea celor n cauz n alte locuri de munc echivalente n aceeai
localitate, potrivit pregtirii i capacitii profesionale sau, gratuit, reconversia profesional (Legea
nr. 46/1996, articolul 69 alineat 2).
Legea nr. 42/1990 privind cinstirea eroilor martiri i acordarea unor drepturi urmailor
acestora, rniilor i celor care au participat la aciunile din decembrie 1989 nu le poate fi desfcut
contractul de munc dect pentru motive imputabile lor.
Legea vizeaz:
- numai unitile cu capital de stat, ori instituii sau uniti bugetare, nu i unitile cu capital
privat;
- doar cazurile in care unitatea i reduce personalul prin reducerea unor posturi de natura celui
ocupat de cel n cauz ca urmare a reorganizrii, persoana nu corespunde, sub aspect profesional,
postului n care a fost ncadrat; persoana ncadrat se pensioneaz pentru limit de vrst i
vechime n munc.
Potrivit articolul 11 din Legea nr. 54/1991, privind sindicatele, liderii sindicali pot fi
concediai pentru motive neimputabile, numai cu avizul conform organului de conducere de la
nivelul sindicatului superior (n msura n care sindicatul este afiliat la o federaie sindical).
O prevedere similar se gsete i n dreptul danez19 unde Actul 443/1990 privind
protecia membrilor de sindicat mpotriva concedierii stabilete c un salariat nu va putea fi
concediat pe motiv c este ori c nu este membru la unei organizaii ori al unei anumite organizaii.
n caz contrar raportul de munc va fi reluat ori continuat, iar salariatul are dreptul la o
compensaie stabilit n funcie de vechimea n munc a salariatului i de circumstanele concrete
ale concedierii respective.
Aceast regul nu este ns absolut. n aprarea dreptului patronului de a alege salariaii
pe care i consider potrivii realizrii politicii firmei, aceste reguli nu se aplic dac salariatul a
Act on Protection against Dismissal Related to Trade Union Membership, International Labour
Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org/public/english/index.html.
19
35
n perioada sau 30 de zile dup concediul sau tratamentul medical urmare a unei boli
profesionale sau accident de munc;
36
Ungari
a
Chin
a
Japoni
a
Danemarca
DA
DA
DA
DA
DA
DA
Concediu de maternitate
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
DA
Cazuri
Incapacitate temporar de munc din
punct de vedere medical
CAPITOLUL III
EFECTELE DESFACERII CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
obligaiilor asumate de prile contractante. Prin desfacerea contractului de munc cel n cauz i
pierde calitatea de persoan ncadrat n munc i, n consecin, nu mai este inut la prestarea
muncii n folosul unitii i nu mai are nici dreptul la retribuie. Acest prim efect se ntlnete de
altfel i n celelalte cazuri de ncetare a contractului individual de munc.
Contractul de munc nu poate fi desfcut cu efect retroactiv. De altfel, prestaiile prilor
fiind succesive i ireversibile, ceea ce s-a executat nu mai poate fi returnat.
n ceea ce privete data ncetrii contractului de munc, aceasta difer n funcie de
modalitatea de ncetare. Astfel, n cazul n care are loc desfacerea unilateral a contractului de
munc din iniiativa salariatului, ncetarea raporturilor de munc se produce la expirarea perioadei
de preaviz sau de la data la care angajatorul renun la preaviz.
n cazul desfacerii unilaterale a contractului din iniiativa unitii, data ncetrii raporturilor
de munc este data la care decizia emis de unitate a fost comunicat salariatului, deoarece numai
de la aceast data decizia de desfacere produce efecte. Totui, dac suntem n prezena unui caz n
care se impune i acordarea unui preaviz, ncetarea raporturilor de munc va avea loc numai dup
expirarea preavizului.
n cazul ncetrii contractului prin acordul prilor data ncetrii este data la care partea
care a fcut oferta a luat cunotin de acceptarea acesteia sau data ulterioar convenit de ctre
pri pentru ncetarea raporturilor de munc. n cazul ncetrii contractului prin expirarea
termenului pentru care a fost ncheiat data ncetrii este data la care expir perioada stabilit.
Unitatea care desface contractul de munc al unei persoane ncadrate este obligat s-i
creeze condiiile necesare pentru predarea serviciului (lucrrile, documentele, gestiunea,
echipamentul de protecie etc.), s o descarce de atribuii.
De asemenea, unitatea este obligat s scoat fostul salariat din evidena serviciului
personal, s i ntocmeasc nota de lichidare i s o predea persoanei respective, s fac plata
drepturilor cuvenite pn la data ncetrii raportului de munc.
n cazul n care unitatea nu recunoate dect parial drepturile pretinse de ctre persoana n
cauz, ea este obligat de aceast dat s-i plteasc suma necontestat, iar sumele contestate vor
fi stabilite de ctre organele de jurisdicie a muncii, la cererea persoanei interesate.
Dup desfacerea contractului de munc, unitatea este obligat s elibereze carnetul de
munc, completat la zi cu toate datele cerute de lege, inclusiv data desfacerii contractului de
munc, a motivului i a textului de lege respectiv, dac unitatea a fost cea care a pstrat carnetul
de munc al salariatului pe perioada contractului de munc.
n cazul n care carnetul de munc al salariatului s-a aflat n pstrarea Inspectoratului
Teritorial de Munc, unitatea are obligaia de a face o adres ctre aceast autoritate prin care s i
38
comunice toate datele enumerate mai sus, date pe baza crora funcionarii acestui Inspectorat vor
face meniunile necesare n carnetul de munc al fostului salariat.
De asemenea, unitatea este obligat a elibera persoanei respective o dovad privind situaia
debitelor pe care le are la unitatea respectiv. n cazul n care salariatul are de pltit un debit pe
care unitate l reinea din salar, potrivit reglementrilor legale, va avea loc o transmitere a titlului
executoriu ctre noua unitate unde respectivul salariat se angajeaz.
n cazul n care salariatul nu se angajeaz la o alt unitate, executarea respectivului titlu se
va putea face potrivit dispoziiilor dreptului comun n materie.
Drepturile i obligaiile patrimoniale ale persoanei ncadrate n munc al crei contract a
ncetat ca urmare a decesului se transmit asupra succesorilor acesteia. Astfel, n legtur cu
prejudiciile cauzate unitii n timpul executrii contractului de munc, fostul Tribunal Suprem a
statuat c decesul celui vinovat de producerea pagubei nu nltur aplicarea normelor referitoare
la rspunderea material, deoarece paguba produs n legtur cu munca nu s-a putut transforma
datorit acestei mprejurri accidentale ntr-o pagub produs n condiiile dreptului comun.
La cererea fostului salariat unitatea are obligaia de a-i elibera o adeverin din care s
rezulte natura activitii prestate n cadrul su i rezultatele obinute n munc, nsoite eventual de
o caracterizare a salariatului.
Un alt efect privete persoanele ncadrate n munc ce au urmat cursurile de pregtire
profesional, de perfecionare, specializare ori ridicare a calificrii i al cror contract de munc a
fost desfcut din culpa lor mai nainte de a se fi mplinit termenul pentru care s-au obligat s
lucreze n unitate.
Intr-o atare situaie, persoanele respective snt obligate s despgubeasc unitatea pentru
cheltuielile efectuate de aceasta pe timpul colarizrii, mai puin partea corespunztoare timpului
lucrat pn la ncetarea raporturilor de munc.
Desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii produce efecte i asupra vechimii
nentrerupte n munc i asupra vechimii nentrerupte n aceeai unitate. Astfel, aceast msur
ntrerupe, de regul, vechimea nentrerupt n munc i vechimea nentrerupt n aceeai unitate.
Totui, n condiiile actuale n care vechimea nentrerupt n munc ori n aceeai unitate nu
mai produce efectele pe care le avea naintea anului 1989, aceste efecte fiind sporadice i innd de
multe ori de acordul prilor de a acorda anumite sporuri salariale, importana vechimii
nentrerupte i pe cale de consecin efectele negative ale pierderii acesteia s-au diminuat
considerabil.
Un alt efect al ncetrii contractului individual de munc l constituie ncetarea pe cale de
consecin a contractului de locaiune ncheiat de salariat cu unitatea n cazul n care aceasta i-a
39
CAPITOLUL IV
LITIGIILE PRIVIND NCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
Seciunea I
Consideraii generale
40
Seciunea II
Procedura soluionrii contestaiilor privind
desfacerea contractului de munc
soluionarea
contestaiilor
privind desfacerea contractului de munc din iniiativa unitii n special sunt cuprise n Legea
168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, care se completeaz cu dispoziiile Codului
Muncii i cu cele din dreptul comun, n spe cu ale Codului de Procedur Civil.
Competena material de soluionare a contestaiilor privind desfacerea contractului de
munc din iniiativa unitii aparine, aa cum artam, Tribunalului Judeean, n timp ce competena
teritorial aparine instanei judectoreti de la domiciliul reclamantului.
Termenul pentru contestarea msurii desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii
este de 30 de zile de la comunicarea aceestei msuri.
Persoana care a pierdut acest termen poate cere instanei de judecat, pentru motive
temeinice, repunerea n termenul de 30 de zile, n cazul n formuleaz aceast cerere n termen de
15 zile de la ncetarea strii care a mpiedicat formularea contestaiei n termen.
Asemenea motive temeinice pentru care instana va putea admite cererea sunt:
incapacitatea temporar de munc, imposiblitatea de deplasare, lipsa motivat din localitate, starea
de arest ori alte asemenea mprejurri care l-au mpiedicat pe cel interesat c introduc cererea n
termen20.
Cauzele prin care se soluioneaz conflictele de drepturi se judec n regim de urgen,
termenele de judecat care se acord nu pot fi mai mari de 10 zile, iar prile se consider legal
citate dac citaia le-a fost nmnat cel puin cu o zi naintea judecrii.
Aceste reguli, consacrate prin dispoziiile articolului 74 din Legea 168/1999, sunr menite
s asigure judecarea cu celeritate a litigiilor de munc, dat fiind faptul c o msur ilegal a
angajatorului, n cazul n care se dovedete desigur a fi ilegal, trebuie s fie lipsit de efecte ct
mai rapid posibil.
Potrivit unui principiu consacrat de dreptul muncii romn, dar i de alte sisteme de drept,
sarcina probei n cazul n care sunt contestate msuri unilaterale dispuse de unitate aparine unitii
care are obligaia ca, pn la prima zi de nfiare, s depun dovezile n baza crora a luat msura
respectiv.
Acest principiu trebuie corelat cu noile dispoziii ale Codului de Procedur Civil, potrivit
20
Alturat acestei cereri, pot fi formulate alte dou cereri care vor fi admise pe cale de
consecin o dat ce se dispune anularea unei decizii de desfacere a contractului de munc ca fiind
nelegal i/sau netemeinic:
-
care s fi ncheiat cu patronul o convenie colectiv poate formula o cerere scris ctre un
inspector.
Cererea trebuie formulat n termen de 90 de zile de la data concedierii; acest termen poate
fi ns prelungit n cazul n care cererea a fost ndreptat cu bun credin ctre o autoritate
necompetent a o soluiona.
Persoana n cauz sau inspectorul cruia i s-a adresat poate cere n scris unitii s arate
motivele care au stat la baza desfacerii contractului de munc, iar unitatea are obligaia de a
rspunde la aceast cerere n termen de 15 zile de la data la care a fost formulat.
Inspectorul care a primit cererea va ncerca s medieze conflictul dintre pri sau va
desemna un alt inspector n acest scop.
n cazul n care inspectorul nu va reui aplanarea conflictului dintre pri, va nainta
Ministerului contestaia formulat i o cerere scris a fostului salariat prin care se solicit numirea
unui arbitru n vederea soluionrii diferendului dintre pri.
n cazul n care, dup administrarea de probe, arbitrul consider c desfacerea contractului
de munc a fost injust, va putea dispune:
-
ara
Cine soluioneaz
litigiul
Romni
a
Instane judectoreti
specializate
Ungaria
Instane judectoreti
Termene de
sesizare
30 de zile de la
comunicare
Soluii
Plata drepturilor salariale
Reintegrarea pe post la cererea
salariatului
Plata drepturilor salariale
46
Canada
Etapa 1 inspector
de munc
Etapa 2 arbitru
Marea
Britanie
Tribunal industrial
Frana
Instane judectoreti
90 de zile de la
concediere
CAPITOLUL V
CONCEDIEREA COLECTIV
Seciunea I
Noiunea de concediere colectiv
Constituie concedieri colective, potrivit dispoziiilor articolului 2 al Ordonanei de Urgen
a
juridice
(societi comerciale la care statul deine mai puin de o treime din capitalul social, societi
comerciale cu capital integral privat, cooperative, fundaii, asociaii de orice fel);
- dac reducerea de personal, chiar ndeplinind parametrii numerici stabilii de articolul 2
litera a, nu are loc n cadrul procesului de restructurare, privatizare, lichidate sau de nchidere
operaional;
- n cazul desfacerii contractului individual de munc din alte motive neimputabile
salariailor (dect cele prevzute de articolul 130 alineat 1 literele a i b din Codul muncii) chiar
dac, prin ipotez, se disponibilizeaz un numr de salariai care corespunde numeric celui stabilit
de articolul 2 litera a din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9/1997.
2. Cu privire la salariai. Efectele Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 9/1997 i ale
celorlalte acte normative n materie, se refer la salariaii care:
- au o vechime n munc n societile comerciale sau n regiile autonome n cauz de
minimum 6 luni (articolul 20 alineat 1).
Deoarece legea nu distinge, contractul de munc poate fi pe durat nedeterminat sau
determinat cu condiia ns ca salariatul s aib o vechime n munc n unitatea respectiv de
minimum 6 luni; n cazul ceferitilor, al salariailor de la fostele regii " Renel" , " Romgaz" , "
Petrom" i al lucrtorilor forestieri, vechimea minim cerut de actele normative este de un an;
- nu au mai beneficiat anterior de compensaiile bneti prevzute de Ordonana de
Urgen a Guvernului nr. 9/1997, Ordonana Guvernului nr. 22/1997, O.G. nr. 69/1998 sau
O.U.G. nr. 4/1999; altfel spus, persoanele ale cror contracte individuale de munc au fost
desfcute ca urmare a concedierilor colective pot beneficia o singur dat de respectivele drepturi
bneti.
- nu se afl n una din urmtoarele situaii (articolul 19 alineat 4 din Ordonana de Urgen
nr. 9/1997):
cumul de funcii (cu excepia salariailor care au funcia de baz n unitatea la care se
aplic prevederile privind concedierea colectiv);
49
Seciunea III
Procedura concedierii colective
1. Termenul concedierilor colective.
Desfacerea contractului individual de munc se face n termen de 60 de zile, dup caz, de
la :
n cazul programului de restructurare :
l. data aprobrii programului de restructurare de ctre :
a) Comitetul de direcie al F.P.S., pentru societile comerciale care au capitalul social mai
mare de 18 miliarde lei (cu consultarea ministerelor de resort);
b) comitetele de direcie ale sucursalelor F.P.S., pentru societile comerciale care au
capitalul social cuprins ntre 2,5 miliarde lei i 18 miliarde lei;
c) adunarea general a acionarilor, n baza mandatului special dat de direciile teritoriale
ale F.P.S. reprezentantului su (n respectiva adunare general) pentru societile comerciale care
au capitalul social pn la 2,5 miliarde lei.
2. data publicrii n Monitorul Oficial al Romniei a hotrrii Guvernului sau, dup caz, a
ordinului ministrului de resort privind aprobarea programului de restructurare pentru regiile
autonome, societile naionale, companiile naionale i societile comerciale care funcioneaz
sub autoritatea ministerelor;
3. data hotrrii consiliului judeean sau local, dup caz, privind aprobarea programelor de
50
titlu de aport la capitalul social al asociaiei salariailor care preia cu titlu gratuit unele mine (dintre
cele la care s-a dispus ncetarea activitii sau a fost aprobat nchiderea lor prin hotrre a
Guvernului),
b) n dou trane, dac beneficiarul se angajeaz s utilizeze suma de bani n scopul
nfiinrii sau al asocierii n vederea nfiinrii unei societi comerciale sau asociaii familiale, dup
cum urmeaz:
- n prima tran, se asigur sumele pentru constituirea capitalului social minim necesar i
pentru alte cheltuieli privind nfiinarea acestora;
- n a doua tran, se pltete diferena cuvenit (dintre plata compensatorie i prima
tran) dup prezentarea actelor doveditoare privind nfiinarea societii comerciale sau a
asociaiei familiale.
Beneficiarul care a cumprat aciuni nu le poate nstrina timp de 12 luni. Dac beneficiarul
care a primit suma de bani ntr-o singur tran sau n dou trane, nu poate face dovada utilizrii
acesteia n scopurile menionate, n termen de 90 de zile de la data ncasrii, este obligat s
restituie comisionul perceput de C.E.C n condiiile legii.
Sumele de bani, reprezentnd plile compensatorii, se vireaz lunar de ctre ageniile
judeene pentru ocupare i formare profesional la Casa de Economii i Consemnaiuni, n conturi
personale, purttoare de dobnzi, pe numele beneficiarului. Plata lor ctre beneficiar se face de
ctre C.E.C. n termen de cel mult 5 zile de la data intrrii n cont a sumelor virate.
b) Din coroborarea actelor normative n materie de concedieri colective, apar ca necesare
i urmtoarele precizri;
- beneficiarii plilor compensatorii nu pot s primeasc i indemnizaia prevzut
contractul colectiv de munc. Un astfel de cumul - plata compensatorie plus indemnizaia (Codul
muncii) sau compensaia (contractul colectiv) - ar fi posibil numai dac ar fi fost consacrat legal n
mod expres;
- plile compensatorii acordate n cazul concedierii colective se pot cumula cu cele
prevzute n contractele colective (pentru desfacerea de ctre angajator a contractelor individuale
de munc) numai atunci cnd o astfel de posibilitate este stipulat expres n respectivele contracte
colective;
- rezult logic c cei care nu beneficiaz de plile compensatorii (deoarece se afl n
situaia de cumul de funcii; cumul al pensiei cu salariul; ndeplinesc condiiile de pensionare pentru
munca depus i limit de vrst sau la cerere; dein aciuni sau pri sociale reprezentnd 5 % din
totalul drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor sau asociailor la o societate
comercial) vor primi totui indemnizaia prevzut de articolul 131 alineat 2 din Codul muncii
56
CONCLUZII
n prezent, contractul individual de munc reprezint, alturi de actele normative n vigoare
57
diversitatea condiiilor concrete din unitile economice i evoluia socio-politic modific esenial
concepiile tradiionale din dreptul muncii, n particular, i din ntreaga sfer a dreptului, n general.
Analiza contractului individual de munc, n general, i a aspectelor privind ncetarea
acestuia, n particular, nu reprezint n nici un caz o noutate n domeniul dreptului muncii.
ncercarea de a sintetiza prin acest lucrare diferite aspecte privind contractul individual de
munc a fost potenat de dorina ca, pornind de la aspectele caracteristice sistemului romn de
drept, s evideniem modul n care aceleai aspecte, dar i multe altele sunt reglementate n diverse
sisteme de drept ale lumii.
Prezentarea unor aspecte de drept comparat, lucru pe care nu l-am ntlnit aproape deloc n
literatura de specialitate din ultimul deceniu, este util pentru cunoterea modului de abordare a
problemei n alte legislaii i pentru ca, poate, practica s se adapteze, alturi de legislaie,
tendinelor moderne manifestate n statele cu tradiie n domeniu i chiar s prefigureze adoptarea
n legislaie a acestor tendine.
n condiiile n care, aa cum artam, literatura romn nu a aprofundat problema
contractului individual de munc n dreptul comparat, am apelat la legislaia strin, la care am
avut acces n covritoarea sa majoritate prin intermediul Internet-ului, legislaie pe care am
analizat-o n aspectele pe care le-am gsit relevante n raport cu dispoziiile romneti n materie.
Am opiniat pentru clasificarea legislaiilor statelor lumii n dou mari categorii: legislaia
din statele fost comuniste, care pstreaz o evident not comun prin modul de reglementare a
problematicii ncetrii contractului individual de munc i legislaia statelor cu o ndelungat
tradiie democratic, n care normele de dreptul muncii restrng mult mai puin libertatea prilor.
Astfel, n legislaia unor state precum Ungaria ori China, legislaii a cror asemnare cu
dreptul romn, n materia ncetrii contractului individual de munc, este considerabil, libertatea
angajatorului de a proceda la desfacerea unui contract de munc este strict delimitat de prevederi
legale care stabilesc expres cazurile n care poate fi luat o asemena msur. Alturi de
reglementarea cazurilor exprese, aceste legislaii stabilesc i diverse interdicii de luare a msurii,
precum i o procedur detaliat de urmat.
n cel de al doilea sistem, al statelor cu o bogat tradiie democratic, angajatorul se
bucur de o mult mai mare libertate n luarea deciziei de desfacere a unui contract individual de
munc. Legea nu reglementeaz cazurile n care o asemenea msur poate fi luat, iar organele
competente intervin, la cererea salariatului, numai n msura n care decizia se dovedete injust.
n ceea ce privete msurile care pot fi luate de instan n cazul unei desfaceri injuste a
58
contractului individual de munc, legislaiile analizate (din Frana, Marea Britanie, Danemarca,
Japonia, Canada) prevd ca regul general obligarea unitii la plata de compensaii bneti, n
diferite limite. Se admite i obligarea unitii la reintegrarea salariatului, dar chiar i aici unitatea
are un cuvnd de spus n sensul c i se recunoate dreptul de a alege s plteasc anumite
compensaii bneti n loc s procedeze la reintegrare.
Astfel, dei de regul sistemul romn de drept a gsit o nesecat surs de inspiraie n
prevederile dreptului francez, inclusiv n unele domenii din legislaia muncii (de exemplu n materia
contractului colectiv de munc), n materia contractului individual de munc a meninut vechea
legislaie care este de inspiraie comunist.
n acest context, dreptul romn se dovedete oarecum prea rigid n nctuarea permanent
a angajatorilor, n limitarea libertii lor de decizie, limitare care cu siguran nu poate fi benefic
pentru dezvoltarea economiei naionale n condiiile n care angajatorul ar trebui s se bucure de
deplina libertate de a-i alege oamenii pe care i consider potrivii pentru dezvoltarea unei afaceri,
pentru activitatea pe care dorete s o desfoare.
n aceste condiii considerm c legislaia romn n materia contractului individual de
munc, n special n ceea ce privete ncetarea acestuia, ar trebui s gseasc o surs puternic de
inspiraie n legislaiile strine ale statelor cu tradiie n democraie i s sufere profunde modificri
n acest domeniu.
Numai o legislaie n care constrngerile la care sunt supui angajatorii nu le ncalc
libertatea de decizie i aciune reprezint o legislaie care ncurajeaz dezvoltarea economic i n
ultim instan progresul.
Desigur s libertatea acordat angajatorului nu trebuie s ncalce nici protecia social pe
care orice stat este dator s o asigure cetenilor si. n acest context legislaia muncii trebuie
desigur s cuprind prevederi de natur a nltura arbitrariul i abuzul din relaiile dintre salariai i
patroni.
Gsirea echilibrului dintre protejarea eficient a salariailor i aprarea drepturilor i
libertilor angajatorilor reprezint practiv condiia esenial a dezvoltrii armonioase a mediului
social i economic, deci al ntregii societi. Acesta rmne ns un deziderat de atins.
59
BIBLIOGRAFIE
I. Lucrri de specialitate.
1. Abbott, K.R., Pendlebury, N., 1991, Business Law, DP Publications LTD, Londra.
2. Bdic, Gh., 1998, Contractul de munc, Editor Tribuna Economic, Bucureti.
3. Belu Magdo, Monna-Lisa , 2002, Conflictele colective i individuale de munc, Ed. All Beck,
Bucureti.
3. Filip, Gh.., Leik, A., Mantale, M., 1997, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Graphix,
Iai.
60
4. Firoiu, D., 1996, Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai.
5. Ghimpu, Sanda, iclea, A., 1998, Dreptul Muncii, Casa de editur i pres "ansa" S.R.L.,
Bucureti.
6. Ghimpu, Sanda, iclea, Al., 2001, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, Bucureti.
7. Macovei, D., 1981, ncetarea contractului individual de munc, Editura Junimea, Iai, p.17.
8. Pelissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., 2002, Droit du travail, 21e edition, Dalloz, Paris.
9. Popescu, A., 1996, Drept. Legislaia muncii, Editura Fundaiei "Romnia de Mine", Bucureti.
10. tefnescu, I.T., 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti.
11. iclea, Al., Popescu, A., Tufan, C-tin., ichindelean, Marioara, inca, O., 2004, Dreptul
Muncii, Ed. Rosetti, Bucureti.
12. Dorneanu, V., Bdic, Gh., 2002, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti.
II. Articole.
1. Athanasiu, Al., Spre un nou coninut al contractului de munc clauza de neconcuren,
"Dreptul" nr.12/1991.
2. Beligrdeanu, ., Clauzele de neconcuren n contractele de munc, n Revista "Dreptul"
nr.6/1991.
3. Beligrdeanu, ., Examen de ansamblu asupra Legii 168/1999 privind soluionarea conflictelor
de munc, n Revista "Dreptul" 1/2000.
4. Dimitriu Raluca, Concedierea liderilor sindicali, "Revista de drept comercial" nr.3/1999.
5. iclea, Al., Soluionarea conflictelor de munc o nou segmentare, Revista de Drept
Comercial, nr.1/2000.
62