Sunteți pe pagina 1din 3

Procedura concedierii disciplinare. Ce etape sunt obligatorii?

4 <BR In acest domeniu, al concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de catre salariat este cat se poate de evidenta. Orice viciu de procedura va atrage declararea concedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva. Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va constata ne respectarea procedurii legale. Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catre angajator. Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i se poate pretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se pretinde este doar sa ia toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, intr-adevar, salariatul a savarsit abaterea disciplinara respectiva. Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, in anumite cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absenta lor atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recoman da bile pentru o protectie eficienta impotriva unei eventuale contestari a concedierii. Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele: 1. intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare) - etapa recomandabila Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii de coordonare si control a activitatii salariatului in cauza. De exemplu: seful de echipa/de sectie, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a unui colectiv. 2. Convocarea salariatului Atentie! A aparut Manualul de Salarizare Determinarea salariului Declararea contributiilor Venituri din salarii Aveti siguranta ca luati cele mai corecte decizii referitoare la salarizare! >> Detalii click aici <<

- etapa obligatorie In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii - art. 251 alin. (2) din Codul muncii Daca comunicarea convocarii se face prin serviciul postei romane prin scrisoare cu valoare declarata cu confirmare de primire, se considera ca salariatul a luat la cunostinta numai daca semneaza de primire. In aceasta situatie, data la care a luat la cunostinta este data de pe confirmarea de primire. "Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile" - art. 251 alin. (3) din Codul muncii. Care motive sunt sau nu "obiective" - este o chestiune de fapt care va fi apreciata de instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteaza la categoria motivelor medicale justificarile absentei

salariatului de la convocare. Alte motive: - evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care legea acorda concedii pentru evenimente deosebite; - caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii; - forta majora: cutremur, inundatie, incendiu. Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru a preintampina o solutie contrara a instantei. In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara a comunica in niciun fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacerea contractului de munca, bineinteles, respectand termenul de 30 de zile.

3. Ascultarea salariatului - etapa obligatorie In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul: - sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa; - sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor pe care le considera necesare; - sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art. 251 alin. (4) din Codul muncii). Punctul de vedere al salariatului va fi cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba in ipo teza in care concedierea va fi contestata in instanta. Pentru aceasta, este recomanda bila inregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest prilej. Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa solicitati o nota explicativa la momentul producerii incidentului. Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau de a-l convinge pe acesta de justetea masurii. Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci reprezentantul angajatorului se va multumi sa ia act de apararile formulate de catre salariat. Sustinerile facute de catre salariat in apararea sa vor fi insa verificate. Cercetarea prealabila trebuie sa se desfasoare cat mai repede, pentru a nu se pierde termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere. 4. Emiterea deciziei de concediere - etapa obligatorie Decizia de concediere trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate. Indiferent de momentul in care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei. Se procedeaza la fel daca fapta se descopera mai greu, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii. Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu - art. 252 alin. (2) din Codul muncii: "a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata." In construirea unei decizii va veti sprijini pe toate prevederile favorabile dvs. din fisa postului si

Regulamentul Intern. Temeiul de drept al deciziei de concediere este art. 61 lit. a) din Codul muncii, iar nu art. 248 lit. f) din acelasi act normativ (care prevede concedierea, ca sanctiune disciplinara). Art. 248 este doar o reglementare cu caracter general si reprezinta o varianta de sanctiune disciplinara, cea mai energica de altfel, pentru care este necesara procedura cercetarii prealabile, infatisata in articolele urmatoare. In dispozitia de concediere se pot invoca mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai multe temeiuri de drept. Nu se poate concedia salariatul pentru indisciplina si pentru necorespundere profesionala. Angajatorul trebuie sa opteze, chiar daca salariatul este si indisciplinat, si necompetent. 5. Comunicarea deciziei de concediere - etapa obligatorie Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii. Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 77 din Codul muncii). Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat in instanta in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Competenta in materia conflictelor de munca apartine in prezent tribunalului din circumscriptia teritoriala a caruia reclamantul isi are domiciliul sau locul de munca. Decizia de concediere va fi insotita de: - procesul-verbal intocmit cu prilejul audierii salariatului, la data de 15 aprilie 2011, semnat de salariat, de conducatorul organizatiei sindicale pe unitate si de conducatorul Comitetului pentru sanatate si securitate in munca; - referatul intocmit de conducatorul compartimentului de protectie a muncii; - copie a instructajului general si a celui specific de protectie a muncii, realizat la data incadrarii salariatului.