3.7.5. Concedierea salariatului de ctre angajator 3.7.5.1. Interdicii A. a) Codul muncii interzice cu titlu permanent n art.

59 concedierea salariailor att pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, religie, opiune politic, origine social, apartenen sau activitate sindical ct i pentru exercitarea legal a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. b) n afara acestor interdicii permanente, exist i interdicii temporare, n care salariatul nu poate fi concediat, numai pe durata acestora. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salar iailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare de munc; pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata concediului de odihn; pe durata exercitrii unei funcii eligibile intr -un organism sindical, cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre salariat. n toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat, numai dup ce nceteaz situaiile/p erioadele precizate expres n cuprinsul legii. Aadar, posibilitatea concedierii este amnat, n interesul salariatului: ea nu poate fi dispus pe parcursul existenei uneia dintre situaiile reglementate de art. 60 urmnd s produc efecte ulterior, ci numai dup ncetarea ei. 3.7.5.2. Concedierea individual din motive ce in de persoana salariatului Ca regul excepie fcnd concedierea din raiuni medicale n toate cazurile de concediere a salariatului pentru motive care nu in de persoana sa, angajatorul l poate concedia pe salariatul n cauz, fr a fi obligat. a) Concedierea disciplinar. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul n care acesta svrete, cu vinovie, o singur abatere grav sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinar reglementat de legislaia muncii, concedierea fiind posibil n dou ipoteze: - atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav; - atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minim 2 abateri). Fie o singur abatere considerat grav, fie ntrunirea numrului minim de dou abateri disciplinare nu nseamn c, automat, cel care le-a svrit poate fi concediat. Indiferent de numrul abaterilor disciplinare svrite, concedierea se dispune datorit convingerii certe a angajatorului c nu-l mai poate pstra pe salariat n colectivul su. Pentru a interveni concedierea disciplinar legiuitorul nu impune ca faptele reinute n sarcina salariatului s fie identice. La stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute n vedere i abateri anterioare care nu au fost nc sancionate n msura n care nu a intervenit termenul de prescripie extinctiv cu privire la sancionarea acestora. Este posibil s fie luate n considerare i faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte care au fost deja sancionate deoarece, n prezent, n materia rspunderii disciplinare nu mai este reglementat reabilitarea disciplinar. Avnd de a face cu o concediere disciplinar respectiv, cu sanciunea disciplinar maxim angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului, vinovia sa, efectele duntoare pe care le-a(u) produs, precum i dac exist o legtur de cauzalitate dintre fapt i urmrile acesteia. b) Concedierea n cazul arestrii preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci cnd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. n aceast situaie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o fapt penal (nepronunndu-se nc instana judectoreasc). Salariatul este arestat preventiv, urmnd s se

stabileasc ulterior de ctre instana penal dac a fost vinovat sau nu. Opereaz, deci, prezumia de nevinovie. Pentru concediere, nu intereseaz, aadar, vinovia salariatului. Motivul pentru care angajatorul l poate concedia pe salariatul su l constituie faptul c legea apreciaz c absena salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Prin ur mare, angajatorul nu este obligat s l concedieze; va putea s-l concedieze pe salariat dac este necesar s ncadreze n funcia respectiv o alt persoan. Nu conteaz dac fapta salariatului pentru care a fost arestat are sau nu legtur cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc datorit arestrii sale. Concedierea nu se poate dispune dect dac a expirat termenul de 30 de zile prevzut de lege; concedierea salariatului nainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovit de nulitate absolut. n cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr a o fi fcut el, salariatul a fost trimis n judecat penal pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcie. c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci cnd organele de expertiz medical constat c salariatul a devenit inapt fizic i/sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. n acest caz, n interesul ocrotirii sntii salariatului, dac exist certificarea medical, angajatorul este obligat s-l concedieze pe salariat. Inaptitudinea se refer numai la locul de munc pe care l ocup salariatul n cauz, la felul muncii sale. n cazul n care ar fi o inaptitudine general, s-ar pune problema pensionrii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia. Organul de expertiz medical trebuie s constate, aa cum legea dispune, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea atribuiilor de serviciu. Dac exist un alt loc de munc disponibil care s presupun o calificare profesional similar i care s nu implice riscuri de ordin medical, angajatorul trebuie s i -l ofere salariatului. Dac salariatul l refuz sau nu exist un astfel de loc de munc, angajatorul trebuie s l concedieze pe salariat. d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional. Concedierea intervine n acest caz fr ca salariatul s fie vinovat n sens strict juridic. Este vorba de necorespunderea profesional aprut pe parcursul executrii contractului individual de munc, n sensul c, dei salariatul a corespuns iniial cerinelor postului pe care-l ocup, sau acesta ndeplinea la nceput condiiile de studii ori de vechime cerute de lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde. i aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificrii ei, impune condiii de studii sau de vechime superioare, diferite de cele anterioare, pe care salariatul nu le ntrunete, fie salariatul nepregtindu-se profesional de-a lungul timpului nu poate si mai ndeplineasc corespunztor atribuiile de serviciu. Ca regul, aa cum am artat, salariailor nu le revine obligaia legal de a se perfeciona din punct de vedere profesional. Ca urmare, atunci cnd ajung s fie necorespunztori profesional deoarece nu s-au preocupat, n timp, de pregtirea lor juridic nu se poate considera c sunt vinovai. Dac ar fi vinovai n cazul n care ar exista, ca excepie, obligaia legal de perfecionare profesional temeiul concedierii l-ar reprezenta art. 61 lit. a (disciplinar) iar nu art. 61 lit. d (pentru necorespundere profesional). Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, pentru a se putea aplica art. 61 lit. d, angajatorul este obligat s realizeze o evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit procedurii stabilite prin regulamentul intern. n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va beneficia de un termen de preaviz. Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s fie trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale. 3.7.5.3. Concedierea din motive ce nu in de persoana salariatului A. Concedierea individual. Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc prin concediere

este determinat n acest caz de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv: s aib caracter obiectiv (s nu presupun un motiv aflat n legtur cu salariatul, s nu in de persoana sa); s fie precis (s constituie veritabilul motiv al concedierii); s fie serioas (n sensul ca motivul ori motivele identificate de ctre angajator s comporte o anumit gravitate care s impun cu adevrat desfiinarea unor locuri de munc). Cu toate c art. 65 alin. 2 care impune cerina existenei unei cauze reale i serioase vizeaz numai concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, n realitate, o astfel de cauz trebuie s existe n toate cazurile de concediere a salariatului reglementate i de art. 61 din Codul muncii n caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului. Reglementarea, caz de caz, a ipotezelor care pot s determine concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, nu exclude ci, dimpotriv, implic existena cauzei reale i serioase. Motivele care determin desfiinarea locului de munc ocupat de salariat pot fi: - dificultile economice; - transformrile tehnologice; - reorganizarea activitii; - mutarea angajatorului n alt localitate. Dac au aprut astfel de motive, angajatorul trebuie s stabileasc locurile de munc pe care le desfiineaz i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a celui/celor care ocup locurile de munc n cauz. B. Concedierea colectiv. n baza aceluiai text legal art. 65 din Codul muncii se poate dispune i concedierea colectiv, n condiiile reglementate de art. 68-74 din Codul muncii i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective. Reglementrile de mai sus sunt conforme cu Directivele 75/129/CEE i 98/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierea colectiv care concord, sub aspectele lor eseniale, cu dispoziiile Conveniei O.I.M. nr. 158 (1982). Aadar, n timp ce legislaia comunitar nu cunoate o reglementare cu privire la concedierea individual, concedierea colectiv, datorit implicaiilor sale, este reglementat ca atare. Pentru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: - disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul muncii; - numrul salariailor concediai s fie de: cel puin 10, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100 de salariai; cel puin 10%, dac angajatorul are ncadrai ntre 100 i 300 de salariai; cel puin 30, dac angajatorul are ncadrai peste 300 de salariai. Conform art. 68 alin. 2, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri (cum ar fi, n ipoteza ncetrii contractului prin acordul prilor ns la cererea/propunerea angajatorului ori n ipoteza demisiei provocate prin presiuni tot de ctre angajator). - salariaii disponibilizai s aib o vechime n munc, la angajatorul care-i disponibilizeaz de minimum 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizrii; - concedierea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice. Art. 69 alin. 1 din Codul muncii dispune c, n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul reprezentativ sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: - metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; - atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.

Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc. Regula o constituie ncercarea, pe toate cile, de evitare a concedierii colective prin identificarea de soluii alternative, sau cel puin de reducere a dimensiunilor acesteia i a impactului su social. Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanilor salariailor n mod obligatoriu necesar nu este i obligatoriu pentru angajator. Aadar, prin informarea i consultarea salariailor, se ncearc realizarea unui consens, dar n absena acestuia angajatorul este liber s procedeze la concedierea colectiv, aa cum i cer interesele sale; el poate s decid concedierea colectiv, aa cum crede de cuviin, asumndu-i ns riscul controlului judectoresc ulterior (la plngerea salariailor). Pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, conform art. 69 alin. 2, angajatorului i revine obligaia de a furniza toate informaiile relevante, notificndu-le n scris (numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere potrivit legii i contractelor colective pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile pentru limitarea numrului concedierilor i pentru atenuarea consecinelor; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedieri; compensaiile ce urmeaz a fi acordate celor concediai; termenul n care se pot face propuneri n numele salariailor). La aceeai dat o copie a acestei notificri se transmite de ctre angajator inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc spre a se identifica soluii de absorbie, pe ct posibil, a celor concediai la ali angajatori sau de reconversie profesional. ntotdeauna decizia de concediere este individual (chiar dac se integreaz unei concedieri colective). O msur social elocvent este cea stabilit de art. 74 alin. 1 din Cod: timp de 45 de zile calendaristice de la data concedierii colective, angajatorul nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale celor concediai. Mai mult, dac n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la desfiinarea locurilor de munc angajatorul trebuie s le notifice aceast situaie celor concediai i s-i reangajeze pe cei n cauz pe aceleai locuri de munc deinute anterior (fr examen/concurs/perioad de prob). Posibilitatea de a ncadra alte persoane exist numai dac fotii salariai nu i manifest n scris consimmntul de a se rencadra pe locul de munc oferit n maximum 5 zile de la comunicarea angajatorului, sau dac refuz locul de munc. C. Protecia salariailor n cazul concedierii neculpabile. a) Acordarea preavizului. n cazul concedierii neimputabile salariatului, angajatorul are obligaia, conform art. 75 alin. 1 din Codul muncii, de a-i acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Persoanele cu handicap beneficiaz n cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucrtoare. n tot acest interval salariatul trebuie s-i continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestat. b) Oferirea unui loc de munc n unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul muncii s ofere salariatului un alt loc de munc, anterior concedierii, dac respectiva concediere s -a dispus din motive neimputabile (la aceste motive se adaug situaia de ncetare de drept reglementat de art. 56 lit. f respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediat ilegal sau n mod netemeinic). Dac exist un loc de munc liber, adecvat pregtirii sal ariatului, obligaia de a i-l oferi este o obligaie de rezultat. Dac nu exist un astfel de loc de munc, aceast obligaie constituie, n ultim analiz, numai o obligaie de diligen (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este n culp numai n msura n care se poate face dovada c nu a fcut tot posibilul pentru ndeplinirea ei. n cazul n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul muncii, i revine obligaia de a notifica aceast situaie ageniei teritoriale de ocupare a forei de

munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz, capacitii (medicale) de munc. n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea locului de munc vacant, salariatul i poate manifesta sau nu consimmntul cu privire la angajarea n noul loc de munc. Dac salariatul nu -i manifest expres consimmntul sau refuz postul oferit ori dac angajatorul nu are locuri de munc disponibile, dup notificarea ageniei, se poate dispune concedierea salariatului. c) Plata unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor compensaii, astfel: - conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, n cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaz de o compensaie n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz; - potrivit art. 67 din Cod, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor (corespunztor art. 65 alin. 1 datorit desfiinrii locului de munc) pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc. Legal, nu exist niciun impediment ca angajatorul dac dorete, din raiuni care in de situaia social, special a celui n cauz s-i acorde un sprijin financiar chiar dac este concediat din culpa sa. d) Continuitatea vechimii n munc. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecin ntreruperea vechimii n munc (avnd efecte negative, ulterioare, de regul asupra salarizrii, du ratei concediului de odihn, asupra ncadrrii sau promovrii n funcie/post .a.). Fac excepie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaz de vechime n munc n perioada pentru care primesc plile compensatorii (pn la rencadrarea cu contract individual de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat). e) Indemnizaia de omaj. Persoana al crei contract individual de munc a fost desfcut din motive neimputabile acesteia beneficiaz de indemnizaie de omaj n temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002. D. Procedura n cazul concedierii salariailor Aa cum am artat: - Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n cazul concedierii disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 251 alin. 1 din Codul muncii); - Evaluarea prealabil este obligatorie n cazul concedierii pentru necorespundere profesional (art. 63 alin. 2). Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului de drept al muncii, iar nu administrativ care trebuie s se emit: - n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei n situaia prevzut de art. 61 lit. a (art. 252 alin. 1 din Cod); - n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n situaiile prevzute de art. 61 lit. b d (art. 62 alin. 1 din Cod). Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 76 decizia se emite n scris ad validitatem i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept, fiind necesar s cuprind obligatoriu: - motivele care determin concedierea; - durata preavizului; - criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (in cazul concedierii colective, potrivit art. 69 alin. 2 lit. d); - lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n condiiile art. 64); - termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat. Art. 79 din Codul muncii stabilete expres i imperativ: "n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere".

n toate cazurile conform art. 77 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. CAPITOLUL VI. CONFLICTELE DE MUNC 6.1. Noiune A. Dreptul comun pentru soluionarea acestor conflictele este reprezentat de art. 248-253 din Codul muncii i de Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Conform art. 231 din Codul muncii, conflictele de munc reprezint conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc (individuale sau colective). Potrivit art. 1 lit. n din Legea nr. 62/2011, aceeai noiune este definit ca reprezentnd conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu. Conflictele de munc pot fi colective sau individuale. Un eventual dezacord dintre salariat i angajator care ar avea caracter politic, nu constituie un conflict de munc. B. Clasificarea conflictelor de munc. Potrivit dispoziiilor Legii nr. 62/2011, conflictele de munc pot fi: - conflicte individuale de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau din alte acte normative; - conflicte colective de munc ce intervin ntre angajai i angajatori i au ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munc . 6.2. Conflictele colective de munc Potrivit art. 161 din Legea nr. 62/2011 conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai; c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. 6.3. Soluionarea conflictelor colective de munc Sindicatul reprezentativ sau, n lipsa acestuia, reprezentanii alei ai salariailor, sesizeaz n scris pe angajator n legtur cu revendicrile salariailor i cu motivarea acestora. Angajatorul trebuie s rspund n dou zile, iar dac rspunsul este negativ sau, dei pozitiv, el este inacceptabil pentru salariai, urmeaz s se declaneze conflictul colectiv de munc propriu-zis. Legea nr. 62/2011 pune pe prim plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre pri, calea amiabil, alternativ, extrajudiciar. n acest spirit, sunt instituite trei modaliti posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv: - Concilierea. Reprezint o prim faz, obligatorie, n toate cazurile apariiei unui conflict de interese, la care particip i un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n calitate de conciliator. n acest cadru, se ncearc soluionarea conflictului, fr ca delegatul ministerului s aib competena legal de a hotr singur ncetarea conflictului respectiv. Decizia aparine prilor: dac acestea se neleg, conflictul nceteaz; dac se neleg parial, conflictul poate nceta doar dac salariaii hotrsc astfel. - Medierea. Atunci cnd conflictul nu s-a soluionat prin conciliere, prile pot hotr de comun acord iniierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.

Medierea este o etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese, care intervine numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri, dar ntotdeauna de comun acord. Mediatorii sunt alei de comun acord de ctre prile aflate n conflict (d e interese) dintre persoanele care au calitatea de mediator (numite anual de ministrul muncii, familiei i proteciei sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social). Mediatorul ntocmete un raport, iar dac prile neleg s pun capt conflictului, acesta nceteaz. - Arbitrajul. Reprezint tot o etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese, lsat la latitudinea prilor, care poate interveni n orice moment al conflictului colectiv respectiv, dar numai dup parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat. Comisia de arbitraj este compus din: - un arbitru desemnat de angajator; - un arbitru desemnat de salariai; - un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Lista persoanelor care pot fi desemnate arbitri se stabilete anual prin ordin al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social. Particularitatea fundamental a arbitrajului, const n faptul c hotrrea comisiei de arbitri, chiar dac soluioneaz numai parial revendicrile salariailor, este obligatorie pentru pri completnd contractul colectiv de munc. Ea pune capt conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariailor. 6.4. Greva A. Dac toate ncercrile de rezolvare a conflictului de interese au euat, se poate trece la faza final i cea mai grav a acestuia, respectiv la grev. Conform art. 43 din Constituie, salariaii (i funcionarii publici) au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Art. 234 alin. 1 din Codul muncii i art. 181 din Legea nr. 62/2011 definesc greva drept ncetarea colectiv i voluntar a lucrului, de ctre salariai. Alte categorii profesionale elevi, studeni, cei care exercit profesii liberale nu pot declana grev, n sensul legii. Condiiile i limitele acestui drept interdicii totale sau pariale precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate, se stabilesc prin lege (iar nu i pri ntr-un alt tip de act normativ de rang inferior). B. Interdicii. Nu pot declara grev: - procurorii i judectorii; - personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, ntregul personal militar sau civil); - personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei; - personalul militar i funcionarii publici cu statut special (respectiv poliitii) din cadrul Ministerului Administraiei i Internelor i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia (aadar, funcionarii publici civili alii dect poliitii i salariaii pot s fac grev); - personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale; - alte categorii de personal crora le este interzis dreptul la grev prin legi organice. C. Limitri: - Salariaii din unitile sanitare, de asisten social, telecomunicaii, radio, televiziune public, transporturi pe ci ferate, transporturi n comun, salubritate, aprovizionarea populaiei cu ap, gaze, energie electric i cldur precum i cei din unitile sistemului energetic naional, din cele de la sectoarele nucleare precum i salariaii din unitile cu foc continuu, pot declara grev, numai dac: asigur minimum o treime din activitatea normal a unitii; satisfac necesitile minime de via ale colectivitii (pe care o deservesc); i nu pun n pericol viaa, sntatea oamenilor i funcionarea n deplin siguran a instalaiilor.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia (aadar, ntre misiuni aceast categorie de personal poate s fac grev). - Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor internaionale cuprinse n convenii ratificate de statul romn. D. Condiii. Pentru declararea grevei, legea instituie expres ndeplinirea urmtoarelor condiii: - prile s fi parcurs fr rezultat cel puin faza obligatorie a concilierii (sau a concilierii i medierii, fr rezultat); - s se fi ntrunit acordul numrului legal de salariai (jumtate din membrii de sindicat, dac orga nizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numrul salariailor dac nu exist sindicat reprezentativ i greva este organizat de reprezentanii alei ai salariailor); - s se fi desfurat greva de avertisment; - aciunea grevist s fie adus la cunotina angajatorului cu cel puin 48 de ore nainte. E. Potrivit Legii nr. 62/2011 grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de solidaritate. a) Salariaii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului; esenial este de reinut c ea constituie o condiie obligatorie pentru declanarea grevei propriu-zise. b) Greva propriu-zis poate fi: total sau parial; limitat sau nelimitat n timp; organizat sau spontan (neorganizat); perlat, cnd, fr oprirea activitii, operaiunile de munc se efectueaz deliberat, foarte lent; de zel (cnd operaiunile de munc se efectueaz ntr-un ritm excesiv); turnant sau n carouri (cnd se oprete activitatea succesiv i alternativ de la un sector la altul); tromboz sau buon (cnd nceteaz munca ntr-un sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de munc i fr ocuparea locului de munc; japonez (se poart doar anumite nsemne fr a se opri lucrul); profesional; mixt (profesional-politic). c) Legea nr. 62/2011 enumer i greva de solidaritate, ca grev legal. Ea poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti (dac acei salariai se afl n grev) aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate. Hotrrea de a declara grev de solidaritate se ia de ctre sindicatul reprezentativ afiliat la aceeai federaie sau confederaie sindical cu sindicatul organizator al grevei fa de care se manifest sentimente solidare. Deci: - greva de solidaritate nu se poate declana dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale (este, ntotdeauna, o grev sindical); - nu se poate organiza dect de un sindicat reprezentativ, niciodat, ca alternativ, de ctre reprezentanii alei ai salariailor. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi lucrtoare. Ca i greva propriu-zis, ea trebuie comunicat (n scris) conducerii unitii cu cel puin 2 zile lucroare nainte de data ncetrii lucrului. d) Grevele politice sunt interzise. n fiecare caz, dac greva are un caracter mixt, profesional politic, n spiritul legii, instana trebuie s analizeze i s hotrasc n funcie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic. E. a) Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate s fie constrns s participe la grev sau s refuze s participe. b) Pe parcursul desfurrii grevei, salariaii greviti beneficiaz de o serie de drepturi i anume: cele care decurg din raportul de munc; fac excepie, n mod logic, de la aceast regul nemuncindu-se dreptul la salariu i la sporuri salariale. Salariaii beneficiaz, pe de o parte, de drepturile de asigurri sociale i, pe de alt parte, de vechime n munc pe intervalul ct au participat la grev. Din momentul n care justiia ori comisia de arbitraj au hotrt suspendarea ori ncetarea greve i ca ilegal, drepturile de mai sus nu se mai acord (dac greva continu). de a fi reprezentai de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii alei ai salariailor, n relaiile cu unitatea sau cu asociaiile patronale, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazul n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei. c) Legea prevede i o serie de obligaii ale tuturor grevitilor ori numai ale organizatorilor grevei sau, respectiv, doar ale conducerii unitii: -

cei aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; dac aciunea ntreprins pentru ncetarea lucrului are loc prin ameninri sau violen, constituie infraciune; grevitii au obligaia de a nu mpiedica conducerea unitii s-i desfoare activitatea; organizatorii, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca, pe durata grevei, s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau sntatea oamenilor; nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare, constituie cauz de nelegalitate, att pentru declararea grevei, ct i pentru desfurarea ei; n timpul grevei, organizatorii au obligaia de a continua negocierile cu conducerea unitii, n vederea soluionrii adecvate a revendicrilor ce formeaz obiectul conflictului de interese. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul este soluionat i greva nceteaz. Nendeplinirea acestei obligaii poate s atrag rspunderea patrimonial a organizatorilor pentru pagubele cauzate unitii. conducerea unitii nu va putea ncadra persoane care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev. d) Participarea la grev sau la organizarea ei, cu respectarea condiiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu. n consecin, n principiu, nu poate fi antrenat rspunderea juridic a salariailor datorit grevei (legale). n cazurile n care greva este suspendat ori este declarat ilegal de ctre instana de judecat, organizarea sau participarea la grev, n continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i pot s atrag rspunderea juridic. n consecin, cei care organizeaz declanarea sau, dup caz, continuarea grevei ilegale, pot fi sancionai disciplinar, inclusiv prin desfacerea disciplinar a contractului de munc. G. Potrivit Legii nr. 62/2011, greva poate fi suspendat sau se poate solicita ncetarea sa. H. Greva nceteaz prin: - renunare; - acordul prilor; - hotrre judectoreasc (n cazul n care greva este ilegal i angajatorul se adreseaz tribunalului cu o cerere n acest sens). Recursul, n acest caz, se judec la Curtea de Apel. I. Rspunderea juridic pentru pagubele materiale cauzate unitii cu prilejul grevei, legal, revine organizatorilor ei. J. Greva cauz de for major. Pentru angajator, greva nu constituie un caz de for major n raporturile cu salariaii si deoarece greva nu este o mprejurare nici extern, nici strin de acesta, i nici imposibil de nlturat. Cu toate acestea, greva constituie for major dac: - are caracter spontan i este fr legtur cu angajatorul, cu condiiile de salarizare sau/i de munc; - este de solidaritate (deoarece, pe de o parte, o astfel de grev apare ca extrinsec realitilor interne raportndu-se la o mprejurare exterioar i imprevizibil; pe de alt parte, rezolvarea situaiei care a generat-o nu depinde n niciun fel de angajator); - are caracter politic (care, la fel, este exterioar, imprevizibil i fr s depind de angajator rezolvarea situaiei care i-a dat natere). Angajatorul nu rspunde fa de salariaii care nu particip la grev i care vor s lucreze dar nu pot lucra fr vina lor atunci cnd, n ipotezele de mai sus, greva are, prin excepie, caracter de for major. Nici n raporturile cu furnizorii sau clienii si cu care are diverse contracte civile, administrative angajatorul, de regul, nu poate invoca greva drept caz de for major. Prin urmare, angajatorul rspunde fa de cocontractanii si (pentru neexecutarea total sau parial a obligai ilor sale contractuale). Excepiile amintite mai sus grev spontan, de solidaritate, politic opereaz i n raporturile angajatorului cu terii. Angajatorul se poate prevala de fora major i dac n temeiul libertii contractuale, prile au prevzut expres n contractele civile sau administrative c greva exonereaz reciproc de rspundere contractual.

6.5. i funcionarilor publici le este recunoscut dreptul la grev, n condiiile legii. Ca drept comun, condiiile legii sunt cele stabilite de Legea nr. 62/2011.

10