2

PREFA

Scopul acestui raport a fost analizarea unor legislaii occidentale ale unor state ce au o democraie consolidat, dar i a unor sisteme apropiate din punct de vedere politic i juridic de Romnia. Unele ri au o bogat experien social i ndelungat tradiie de reglementare a relaiilor de munc, prin intermediul codurilor sau a legilor, iar altele au sisteme convenionale contractele colective de munc fiind principalul izvor de drept n materia dreptului muncii. Considerm c o lucrare referitoare la un sistem comparativ de legislaie reprezint un aport intelectual la a nelege i perfeciona o justiie social mai profund. Acest studiu i propune s prezinte prevederile eseniale ale unor legislaii europene n domeniul dreptului individual i colectiv al muncii, venind astfel n ntmpinarea celor care doresc s cunoasc modul concret de reglementare a raporturilor de munc ntr-un spaiu din care i Romnia face parte. De asemenea, unele soluii legislative existente n diferitele sisteme de drept analizate ar putea constitui o baz pentru a reconstrucia i reechilibrarea relaiilor individuale i colective de munc, aa cum sunt acestea reglementate n prezent de legea romn. Raiunile care au stat la baza alegerii legislaiilor statelor europene ce au fcut obiectul acestui studiu sunt multiple, ns, fr ndoial, cea mai important dintre ele a fost intenia de a prezenta modul de reglementare a raporturilor de munc n diverse sisteme de drept. Din acest studiu a rezultat astfel o lucrare ce exprim recunoaterea faptului c ntr-o lume deschis, globalizat, deosebirea dintre dreptul intern i cel european, n diverse materii, sunt n ultim instan de gen i nu de substan.

FRANA

I.

Relaiile individuale de munc.

Contractul individual de munc

ncheierea contractului individual de munc

Contractul individual de munc este acel contract n baza cruia o persoan fizic, denumit salariat, presteaz munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumit salariu. Potrivit legii, regula o reprezint ncheierea contractelor individuale de munc pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile prevzute de lege. De asemenea, ca regul, contractele individuale de munc trebuie ncheiate n form scris. Prin excepie, contractul individual de munc pe durat nedeterminat i pentru norm ntreag poate fi ncheiat i n form oral. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanelor care solicit angajarea Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea, nu pot avea alt scop dect acela de a aprecia competenele sale profesionale. Persoana care solicit angajarea este obligat s furnizeze informaiile cerute de ctre angajator, cu bun-credin. De asemenea, persoana selectat n vederea angajrii va fi informat asupra tuturor metodelor utilizate de ctre angajator n vederea evalurii aptitudinilor i cunotinelor sale. Declaraia prealabil angajrii

Anterior angajrii unui salariat, angajatorul este obligat s ntocmeasc un raport pe care s l nregistreze la organismele de protecie social competente. Acest raport trebuie s conin urmtoarele elemente: A. Datele de indentificare ale angajatorului i ale salariatului; B. Data i ora angajrii; C. Natura i perioada pentru care s-a ncheiat contractul individual de munc (pe durat determinat sau pe durat nedeterminat), precum i durata perioadei de prob (dac s-a stabilit o astfel de perioad). Registrul unic de personal (Registrul general de eviden al salariailor) Fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru unic de personal. Acesta se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde: 1) datele de indentificare ale ale tuturor salariailor; 2) funcia ocupat; 3) tipul contractului individual de munc. Registrul unic de personal este pstrat la domiciliul sau sediul angajatorului, dup caz, urmnd s fie pus la dispoziia reprezentanilor salariailor sau oricrei autoriti care l solicit, n condiiile legii. Perioada de prob Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului de munc pe durat nedeterminat se poate stabili o perioad de prob care s nu depeasc un anumit interval de timp, determinat prin lege. Astfel, durata perioadei de prob nu poate depi: a. 2 luni, n cazul muncitorilor calificai sau necalificai; b. 3 luni, n cazul personalului de supraveghere i tehnicienilor1;

Definiiile noiunilor de personal de supraveghere (agents de matrise) i tehnicieni (techniciens) sunt cuprinse n Anexa II a Codului muncii francez. Astfel, fac parte din categoria personalului de supraveghere acei salariai, care, datorit experienei i calificrilor lor profesionale, ndeplinesc urmtoarele funcii: Stabilesc atribuiile fiecruia dintre salariaii care presteaz munca n subordinea lor; Supravegheaz salariaii aflai n subordinea lor (formare profesional, consiliere, verificarea modului n care acetia i ndeplinesc atribuiile);

A. B.

c. 4 luni, n cazul persoanelor care dein funcii de conducere2. Perioada de prob poate fi rennoit o singur dat, dac o asemenea posibilitate a fost prevzut n acordul colectiv ncheiat la nivel de ramur. n acest caz, durata total a perioadei de prob nu poate depi: 4 luni, n cazul muncitorilor calificai sau necalificai; 6 luni, n cazul supraveghetorilor i tehnicienilor; 8 luni, n cazul persoanelor care dein funcii de conducere. Posibilitatea stabilirii unei perioade de prob n scopul verificrii aptitudinilor salariatului trebuie s fie expres prevzut n contractul individual de munc sau n scrisoarea de angajare. n caz contrar, angajatorul va fi deczut din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. n cazul n care angajatorul, pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob ce a avut o durat de cel puin o sptmn, decide rezilierea contractului de munc este obligat s i acorde salariatului un termen de preaviz ce nu va fi mai mic de: A. 24 de ore, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 8 zile; B. 48 de ore, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 1 lun; C. dou sptmni, dac salariatul a prestat munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 3 luni. Cu toate acestea, legea prevede c prin acordarea termenului de preaviz menionat nu se va putea prelungi durata perioadei de prob. n ipoteza n care salariatul este cel care rezilieaz contractul de munc pe durata sau la sfritul perioadei de prob, acesta este obligat s acorde C. D.
Vegheaz la respectarea prevederilor regulamentului intern aplicabil n unitate; Rspund n faa superiorilor lor cu privire la activitatea desfurat de ctre salariaii aflai n subordinea lor.

Din categoria tehnicieilor fac parte acei salariai care dein cunotinele tehnice de specialitate, administrative, editoriale sau comerciale, necesare pentru exercitarea atribuiilor unui post. 2 n lumina prevederilor cuprinse n Anexa II a Codului muncii francez, noiunea persoane ce dein funcii de conducere (cadres) desemneaz acea categorie de salariai care ocup funcii de autoritate ntr-un anumit sector de activitate i care sunt absolveni ai unei instituii de nvmnt superior sau au dobndit o experien profesional ce le permite s exercite atribuiile corespunztoare funciei de conducere ocupate.

angajatorului un termen de preaviz de 48 de ore, cu excepia situaiei n care durata perioadei de prob a fost mai mic de opt zile, caz n care va trebuie s acorde un termen de preaviz de 24 de ore.

Executarea contractului individual de munc.

n cazul n care angajatorul, datorit unor motive economice, intenioneaz s modifice una dintre clauzele eseniale ale contractului individual de munc ncheiat cu un salariat, acesta este obligat s solicite consimmntul salariatului. n acest scop, angajatorul i va comunica intenia sa salariatului prin intermediul unei scrisorsi recomandate cu confirmare de primire. Angajatorul are obligaia de a meniona n coninutul documentului termenul n care salariatul trebuie s i manifeste refuzul. Dac salariatul nu a comunicat rspunsul su angajatorului n termen de o lun de la primirea scrisorii, se va considera c i-a dat consimmntul cu privire la modificarea contractului. Reducerea numrului de ore de munc prestate de un salariat nu constituie o cauz de modificare a contractului individual de munc a acestuia, n cazul n care decizia de reducere a timpului de munc are la baz un acord colectiv. Dac unul sau muli salariai refuz s respecte dispoziiile acestui acord colectiv, ei vor putea fi concediai pe motive ce in de persoana salariatului (iar nu pe motive economice).

Timpul de munc i timpul de odihn

a. Timpul de munc Timpul de munc efectiv reprezint orice perioad n care salariatul se afl la dispoziia angajatorului i se conformeaz directivelor date de acesta, fr a se putea ocupa de probleme sale personale. Timpul necesar refacerii salariailor, precum i timpul dedicat pauzelor va fi considerat timp de munc dac criteriile indicate mai sus sunt ntrunite. Timpul necesar deplasrii salariatului la locul de munc nu este considerat ca fiind timp de munc.

Prin perioada de rmnere de dispoziie (une priode d'astreinte) se nelege perioada de timp n care salariatul, fr a se afla la dispoziia continu i imediat a angajatorului (sans tre la disposition permanente et immdiate de l'employeur), are obligaia de a rmne la domiciliul su sau n apropierea acestuia, astfel nct s-i poat ndeplini atribuiile de serviciu n cazul n care i se solicit acest lucru. Durata legal a timpului de munc este de 35 de ore ntr-o sptmn calendaristic. Orele suplimentare pot fi prestate n limita unui contingent anual, stabilit prin contractul sau acordul colectiv de munc ncheiat la nivelului ntreprinderii sau, n lipsa acestuia, prin acordul sau contractul colectiv ncheiat la nivel de sector de activitate. Munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu n cuantum de: 25% pentru primele 8 ore de munc suplimentar prestate; 50% pentru urmtoarele ore de munc suplimentar prestate. Prin acordul sau contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ntreprindere sau, n lipsa acestuia, prin acordul sau contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate, se poate conveni ca munca suplimentar s fie compensat prin ore libere pltite. n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la o pauz de cel puin 20 de minute. Durata maxim legal a timpului zilnic de munc este de 10 ore. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn. n circumstane excepionale, durata timpului de munc poate fi prelungit, ns n niciun caz nu poate depi 60 de ore pe sptmn. Durata timpului de munc sptmnal, calculat pe o perioad de referin de 12 sptmni consecutive, nu poate depi 48 de ore. Munca de noapte

Munca prestat ntre orele 21,00 i 6,00 este considerat munc de noapte. Prin contracte sau acorduri colective de munc se pot stabili i alte perioade n care munca prestat s fie considerat munc de noapte. Aceste perioade se pot stabili ntre orele 21,00 i 7,00 i trebuie n orice caz s cuprind intervalul orar 24,00-5,00. Salariatul de noapte reprezint, dup caz: salariatul care efectueaz munc de noapte, de cel puin dou ori pe sptmn, cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; salariatul care efectueaz munc de noapte, pe parcursul unei perioade de referin, un anumit numr de ore, stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin decret al Consiliului de Stat. Munca de noapte poate fi prestat numai n cazuri excepionale i sub condiia ca posibilitatea prestrii muncii de noapte de ctre salariai s fie prevzut n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ntreprindere. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi 8 ore pe zi. De la aceste dispoziii se poate deroga numai n cazuri excepionale, cu acordul inspectorilor de munc. Durata normal a timpului de munc, calculat pe o perioad de referin de 12 sptmni, nu va depi 40 de ore pe sptmn. Salariaii care presteaz munc de noapte beneficiaz de ore libere pltite, precum i, dac este cazul, de un spor la salariu. Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte nceperea activitii i dup aceea, periodic. b. Timpul de odihn Repausul zilnic: ntre dou zile de munc, salariaii au dreptul la un repaus ce nu poate fi mai mic de 11 ore consecutive. Repausul sptmnal: salariaii au dreptul la un repaus sptmnal ce nu poate fi mai mic de 24 de ore consecutive, la care se adaug repausul zilnic. Repausul sptmnal se acord duminica.

10

n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea consecinelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Repausul sptmnal poate fi suspendat i n alte situaii prevzute de lege. Srbatorile legale Acestea sunt: 1 ianuarie; a doua zi de Pate; 1 mai; 8 mai; nlarea; Lunea Rusaliilor; Ziua tuturor Sfinilor; 14 iulie; L'Assomption; 11 noiembrie; prima zi de Crciun. Angajatorii nu vor avea dreptul de a reduce salariul angajailor care nu au prestat munca n zilele de srbtoare legal dac: acetia au lucrat pentru angajatorul n cauz pe o perioad de cel puin 3 luni; au prestat cel puin 200 de ore de munc n cele dou luni ce preced srbtoarea legal; s-au aflat la locul de munc att n ziua ce a precedat srbtoarea legal, ct i n ziua ce a succedat-o. Concediul de odihn Salariaii sunt ndreptii s beneficieze de un concediu de odihn de maxim 30 de zile lucrtoare. Salariaii care au prestat munca pentru acelai angajator pe o perioad de cel puin 10 zile lucrtoare, sunt ndreptii s beneficieze de un concediu de odihn de dou zile (i jumtate) lucrtoare, pentru fiecare lun de munc. n scopul stabilirii duratei concediului de odihn, sunt considerate perioade de timp efectiv lucrate: perioada n care salariatul s-a aflat n concediu de odihn; perioada n care salariatul s-a aflat n concediu de maternitate, paternitate sau de adopie;

11

 zielle libere acordate salariailor n baza unor dispoziii cuprinse n contractele colective de munc aplicabile; perioadele n care contractul de munc al salariatului a fost suspendat datorit survenirii unui accident de munc sau a unei boli profesionale, sub condiia ca durata de timp pe care contractul a fost suspendat s nu fi fost mai mare de 1 an.

ncetarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate nceta astfel: o Din iniiativa angajatorului; o Din iniiativa salariatului; o Ca urmare a acordului prilor. n cazul n care un salariat angajat de societatea-mam a fost pus la dispoziia unei filiale strine cu care a ncheiat un contract de munc, iar ulterior respectivul salariat a fost concediat de conducerea filialei, societatea mare are obligaia de a-l repatria. De asemenea, societatea-mam are obligaia de a-i gsi acestuia, n cadrul companiei, un loc de munc compatibil cu pregtirea sa profesional. Totui, dac societatea-mam decide concedierea acestui salariat, se vor aplica regulile cuprinse n Codul muncii francez cu privire la ncetarea contractului de munc. Concedierea pentru motive personale (pentru motive ce in de persoana salariatului) Concedierea pentru motive personale trebuie s aib o cauz real i serioas. Angajatorul care intenioneaz s concedieze un salariat are obligaia de-l convoca pe acesta la o ntlnire, anterior lurii oricrei decizii. Convocarea se poate realiza att prin intermediul unei scrisori recomandate cu confirmare de primire, ct

12

i prin intermediul unei scrisori predate personal salariatului cu confirmare de primire. Acestea trebuie s cuprind n mod obligatoriu obiectul ntrevederii. ntlnirea dintre angajator i salariat poate avea loc n termen de cel puin 5 zile lucrtoare de la data la care salariatului i-a fost nmnt scrisoarea prin care a fost convocat la ntrevedere. n cadrul ntlnirii, salariatului i sunt prezentate motivele ce stau la baza inteniei de concediere. Acesta are dreptul: o de a formula toate aprrile pe care le consider necesare; o de a fi asistat de o persoan ce reprezint interesele salariailor din unitate. Dac la nivelul unitii nu este constituit niciun sindicat i nici nu au fost alei reprezentani ai salariailor, salariatul n cauz poate fi asistat fie de ctre un alt angajat n unitate, fie de ctre un consilier al salariailor.3 n cazul n care angajatorul decide concedierea salariatului, decizia de concediere trebuie comunicat salariatului prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire dup cel puin dou zile lucrtoare de la data la care a avut loc audierea salariatului. n cuprinsul deciziei de concediere trebuie indicate motivele ce au stat la baza msurii dispuse. Concedierea pe motive economice Decizia de concediere a unui salariat pe motive economice trebuie s aib o cauz real i serioas. Prin noiunea de concediere pe motive economice trebuie s se neleag orice concediere efectuat pentru unul sau mai multe motive ce nu in de persoana salariatului i care se datoreaz n special dificultilor economice sau transformrilor
3

Consilierii salariailor au atribuia de a asista salariaii n cadrul ntlnilor pe care le au cu angajatorii, ce au ca obiect prezentarea motivelor ce stau la baza inteniei de concediere a acestora. Consilierii salariailor sunt numii n aceast funcie de ctre autoritatea administrativ competent, dup consultarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n unitile unde sunt ncadrai cel puin 11 salariai, angajatorii au obligaia de a le permite angajailor care dein i funcia de consilieri ai salariailor s aloce un maxim 15 ore pe lun din timpul lor normal de lucru pentru exercitarea atribuiilor corespunztoare acestor funcii, fr reducerea drepturilor lor salariale sau a oricror altor drepturi ce decurg din contractul de munc (statul are obligaia de a rambursa angajatorului sumele de bani pltite de ctre acetia consilierilor salariailor, pentru perioadele n care respectivii consilieri nu prestau munca n favoarea angajatorului).

13

tehnologice. Concedierea pe motive economice poate avea la baz fie desfiinarea postului ocupat de un salariat, fie o transformare postului respectiv. De asemenea, concedierea se poate datora i refuzului salariatului de a accepta modificarea clauzelor eseniale ale contractului su de munc. Concedierea unui salariat pe motive economice poate avea loc numai dup ce: o s-au depus toate eforturile necesare pentru adaptarea i formarea sa; o nu a fost posibil reclasificarea sa pe un alt post n cadrul societii care dispune concedierea sau n cadrul unei societi care aparine aceluiai grup. Reclasificarea se poate face numai pe un post ce face parte din aceeai categorie cu cel ocupat de salariat, cu excepia situaiei n care salariatul i d consimmntul pentru a ocupa un post ce se ncadreaz ntr-o categorie inferioar. Propunerile de reclasificare adresate salariatului trebuie s mbrace forma scris. Criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere Ca regul, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt prevzute fie n contractele colective de munc, fie n acordurile colective. n lipsa unor contracte sau acorduri colective aplicabile, angajatorul este cel chemat s defineasc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, dup consultarea comitetului de ntreprindere sau a reprezentanilor salariailor, n cazul n care la nivelul unitii nu a fost nfiinat un comitet de ntreprindere. Cu ocazia stabilirii criteriilor pentru determinarea ordinii de prioritate la concediere trebuie s se in cont de urmtoarele aspecte: o obligaiile de ntreinere aflate n sarcina salariailor, n special n ceea ce i privete pe aceia care i cresc singuri copiii; o numrul de ani n care salariatul a prestat munca n unitate/ntreprindere; se reintegra n munc, datorit unor caracteristici sociale, precum vrsta naint sau dizabilitatea; o aptitudinile profesionale ale salariailor. o situaia acelor salariai care ar ntmpina dificulti majore n ncercarea de a

14

Angajatorul trebuie s in cont de aceste aspecte i n ipoteza n care intenioneaz s efectueze o concediere individual pentru motive ce nu in de persoana salariatului. Concedierea unui numr de maxim 9 salariai ntr-o perioad de 30 de zile Consultarea reprezentanilor salariailor Angajatorul care intenioneaz s concedieze un numr de maxim 9 salariai ntr-o perioad de 30 de zile are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de ntreprindere n cazul n care n unitate sunt angajai mai mult de 50 de salariai, respectiv cu reprezentanii salariailor, n unitile unde sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. De asemenea, angajatorul trebuie s informeze i autoritatea adminsitrativ competent asupra inteniei sale de a efectua concedieri colective. Cu ocazia convocrii reprezentanilor salariailor n scopul efecturii consultrilor, angajatorul are obligaia de a le furniza acestora urmtoarele informaii: o motivele economice, tehnice sau financiare care stau la baza inteniei de concediere; o numrul disponibilizrilor planificate; o categoriile de salariai ce urmeaz s fie afectate de concediere i criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; o numrul total de salariai; o data sau perioada (estimat) n care vor avea loc concedierile; o msurile economice ce urmeaz a fi dispuse. Angajatorul care intenioneaz s concedieze unul sau mai muli salariai pe motive economice are obligaia de a i convoca pe acetia la o ntlnire, anterior lurii oricrei decizii. Convocarea se poate realiza att prin intermediul unor scrisori recomandate cu confirmare de primire, ct i prin intermediul unor scrisori predate personal salariailor cu confirmare de primire. Acestea trebuie s cuprind n mod obligatoriu obiectul ntrevederii. ntlnirea dintre angajator i salariai poate avea loc n termen de cel puin 5 zile lucrtoare de la data la care salariailor le-a fost nmnt scrisoarea prin care au

15

fost convocai la ntrevedere. n cadrul ntlnirii, salariailor le sunt prezentate motivele ce stau la baza inteniei de concediere. Acetia au dreptul de a de a fi asistai fie de ctre de o persoan ce reprezint interesele salariailor din unitate, fie de ctre un consilier al salariailor.4 Comunicarea deciziei de concediere n cazul n care angajatorul decide concedierea unui salariat pe motive economice, este obligat s-i comunice acestuia decizia de concediere prin scrisoare recomnadat cu confirmare de primire dup trecerea unui termen de cel puin 7 zile lucrtoare de la data ntlnirii prealabile. n cuprinsul deciziei de concediere trebuie indicate: o motivele ce au stat la baza msurii dispuse; o condiiile n care va putea fi reangajat cu prioritate n ntreprindere. Pe o perioad de un 1 an de la data concedierii pe motive economice, salariaii au dreptul de a fi reangajai cu prioritate pe posturi devenite disponibile n unitate i compatibile cu pregtirea lor profesional, dac solicit acest lucru. Astfel, angajatorii au obligaia de a informa salariaii concediai pe motive economice cu privire la locurile de munc compatibile cu pregtirea lor profesional devenite vacante n unitate. Totodat, angajatorul va informa i reprezentanii salariailor cu privire la existena acestor posturi. n plus, salariaii care dobndesc ulterior concedierii lor pe motive economice competene profesionale suplimentare vor beneficia de prioritate la reangajarea pe posturi compatibile cu pregtirea lor profesional, sub condiia de a informa angajatorului cu privire la noile competene dobndite.
4

Consilierii salariailor au atribuia de a asista salariaii n cadrul ntlnilor pe care le au cu angajatorii, ce au ca obiect prezentarea motivelor ce stau la baza inteniei de concediere a acestora. Consilierii salariailor sunt numii n aceast funcie de ctre autoritatea administrativ competent, dup consultarea organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional. n unitile unde sunt ncadrai cel puin 11 salariai, angajatorii au obligaia de a le permite angajailor care dein i funcia de consilieri ai salariailor s aloce un maxim 15 ore pe lun din timpul lor normal de lucru pentru exercitarea atribuiilor corespunztoare acestor funcii, fr reducerea drepturilor lor salariale sau a oricror altor drepturi ce decurg din contractul de munc (statul are obligaia de a rambursa angajatorului sumele de bani pltite de ctre acetia consilierilor salariailor, pentru perioadele n care respectivii consilieri nu prestau munca n favoarea angajatorului).

16

o criteriile ce au fost avute n vedere la stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Criteriile menionate vor fi comunicate salariatului numai ca urmare a unei solicitri din partea acestuia. Concedierea unui numr de cel puin 10 salariai ntr-o perioad de 30 de zile Prin intermediul unui acord ncheiat la nivel de ramur sau de grup de uniti prile pot stabili proceduri de concediere derogatorii de la dispoziiile Codului muncii, sub condiia meninerii msurilor de protecie instituite de lege n favoarea salariailor. n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze colectiv cel puin 10 salariai ntr-o perioad de 30 de zile, are obligaia de a iniia consultri cu reprezentanii salariailor sau, dup caz, cu comitetul de ntreprindere. De asemenea, acesta are obligaia de a informa i autoritatea administrativ competent asupra proiectului de concediere colectiv. n cadrul ntreprinderilor n care, n mod obinuit, sunt ncadrai mai mult de 50 de salariai, angajatorul are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de ntreprindere. Comitetul de ntreprindere se va reuni de dou ori, pentru a discuta problemele ce in de procedura concedierii colective. Cele dou ntlniri vor fi stabilite astfel nct perioada de timp care se scurge ntre ele s nu depeasc: o 14 zile, n cazul n care numrul de concedieri este mai mic de o sut; o 20 de zile, n cazul n care numrul de concedieri este de cel puin de o sut, dar mai puin de 250; o 48 de zile, n cazul n care numrul de concedieri este de cel puin 250. n cazul n care nu exist un comitet de ntreprindere i sub condiia informrii inspectorilor de munc asupra acestui aspect, angajatorul va iniia consultrile cu privire la procedura concedierii colective cu reprezentanii salariailor. Cu ocazia convocrii reprezentanilor salariailor n scopul efecturii consultrilor, angajatorul are obligaia de a le furniza acestora urmtoarele informaii:

17

o motivele economice, tehnice sau financiare care stau la baza inteniei de concediere; o numrul disponibilizrilor planificate; o categoriile de salariai ce urmeaz s fie afectate de concediere i criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; o numrul total de salariai; o data sau perioada (estimat) n care vor avea loc concedierile; o msurile economice ce urmeaz a fi dispuse. n cazul ntreprinderilor n care sunt angajai mai puin de 50 de salariai, angajatorul are obligaia de a le comunica reprezentanilor salariailor metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai, precum i msurile adoptate n scopul atenurii consecinelor concedierii, precum acordarea de sprijin pentru recalificarea profesional. n cazul ntreprinderilor n care sunt angajai cel puin 50 de salariai, angajatorul are obligaia de a prezenta un plan de protecie a angajailor, care s contribuie la evitarea sau reducerea numrului concedierilor. De asemenea, proiectul trebuie s cuprind i un plan ce vizeaz adoptarea de msuri n scopul sprijinirii salariailor concediai n vederea recalificrii lor profesionale, respectiv n vederea rencadrrii lor n munc. n situaia n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 10 salariai ntr-o perioad de 30 de zile, iar la nivelul ntreprinderii fie este constituit un comitet de ntreprindere, fie exist reprezentani ai salariailor, acesta nu va mai trebui s parcurg procedura ntlnirii prealabile. Comunicarea deciziilor de concediere salariailor se realizeaz prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire. Deciziile de concediere nu vor fi comunicate salariailor dect dup o perioad de timp prevzut de lege, care ncepe s curg de la momentul ncunotinrii autoritii administrative competente asupra proiectului de concediere colectiv. n cuprinsul deciziilor de concediere trebuie indicate:

18

o motivele ce au stat la baza msurii dispuse; o condiiile n care salariaii vor putea fi reangajai cu prioritate n ntreprindere; o criteriile ce au fost avute n vedere la stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Criteriile menionate vor fi comunicate salariailor numai ca urmare a unei solicitri din partea acestora. Consecinele concedierii Cu excepia cazului n care salariatul a fost concediat pentru svrirea unei abateri grave, acesta are dreptul de a i acorda preaviz, a crui durat se va stabili prin raportare la perioada n care a prestat munca n favoarea angajatorului care l concediaz. Termenul de preaviz ncepe s curg de la momentul la care salariatului i-a fost comunicat decizia de concediere. n situaia n care salariatul renun la dreptul de preaviz, angajatorul are obligaia de a-i plti acestuia despgubiri. Neexecutarea preavizului nu poate antrena nicio consecin negativ n ceea ce privete plata salariului sau a indemnizaiei de concediu. Cu excepia cazului n care salariatul a fost concediat pentru svrirea unei abateri grave i sub condiia ca acesta s prestat munca n favoarea angajatorului care l concediaz pe o perioad de cel puin 1 an, are dreptul de a beneficia de pli compensatorii. Cuantumul plilor compensatorii la care este ndreptit se stabilete prin raportare la cuantumului salariului brut avut de ctre salariat anterior concedierii. n cazul declanrii unui litigiu, instana creia i revine competena de a stabili caracterul legal sau ilegal al msurilor dispuse de ctre angajator, precum i existena cauzei reale i serioase ce a stat la baza deciziei de concediere, va pronuna o hotrre ce se va ntemeia att pe probele prezentate de pri, precum i pe rezultatul expertizelor dispuse de aceasta, n msura n care consider c este necesar dispunerea lor. n cazul n care instana constat c decizia de concediere nu a avut o cauz real i serioas, aceasta poate propune reintegrarea salariatului pe postul deinut anterior. Dac oricare dintre pri se opune acestei msuri, instana va obliga 19

angajatorul la plata unei indemnizaii ce nu poate avea un cuantum mai redus dect echivalentul ultimelor 6 salarii brute pltite salariatului anterior concedierii. n situaia n care instana constat c decizia de concediere a avut la baz o cauz real i serioas, dar c angajatorul nu a respectat procedura prevzut de lege, acesta va obliga angajatorul: o s ndeplineasc procedura prevzut de lege n cazul concedierilor (individuale sau colective); o s-i plteasc salariatului o indemnizaie ce nu poate depi echivalentul salariului ce i se cuvenea pentru prestarea muncii timp de o lun. Aceste dispoziii nu se vor aplica dect n cazul salariailor care au prestat munca n favoarea angajatorului care i-a concediat pe o durat de cel puin 2 ani. Demisia n cazul demisiei, existena i durata perioadei de previz este stabilit fie prin lege, fie prin intermediul contractelor sau acordurilor colective de munc aplicabile. Dac nu exist prevederi n acest sens n niciunul din actele menionate, existena i durata perioadei de previz vor fi stabilite prin raportare la uzanele aplicabile n profesia respectiv. Salariatul va putea fi obligat la plata de despgubiri ctre angajator n cazul n care se dovedete caracterul abuziv al deciziei sale de a demisiona. n ipoteza n care ulterior denunrii abuzive a contractului, salariatul ncheie un nou contract individual de munc cu un alt angajator, acesta din urm va fi obligat la plata despgubilor n solidar cu salariatul dac este ndeplinit cel puin una din urmtoarele condiii: o se demonstreaz c noul angajatorul a determinat denunarea contractului de ctre salariat; o angajatorul cunotea faptul c salariatul presta munca n favoarea altui angajator; o angajatorul, aflnd c salariatul presta munca n favoarea altui angajator, nu l-a concediat. 20

Pensionarea Dispoziiile cuprinse n contractele sau acordurile colective de munc, respectiv n contractele individuale de munc, cu privire la pensionarea salariailor se vor aplica, sub condiia ca acestea s nu conin prevederi contrare legii. Vor fi lovite de nulitate toate dispoziiile cuprinse n contractele sau acordurile colective de munc, respectiv n contractele individuale de munc, potrivit crora contractul individual de munc va nceta de drept la data mplinirii unei anumite vrste de ctre salariat sau datorit faptului c salariatului este ndreptit s beneficieze de o pensie pentru limit de vrst. ncetarea contractului de munc prin acordul prilor n acest caz, prile ncheie o convenie n form scris prin care stabilesc condiiile n care nceteaz contractul de munc. Cu ocazia negocierii condiiilor n care va nceta contractul, angajatul poate fi asistat fie de ctre unul din reprezentanii salariailor, de un reprezentat al organizaiei sindicale sau de un alt salariat al ntreprinderii, fie de ctre un consilier al salariailor. n situaia n care salariatul hotrte s fie asistat la negocieri de una din persoanele menionate, are obligaia de a aduce la cunotina angajatorului decizia sa. Angajatorul, la rndul su, i sub condiia ca salariatul s fi decis s fie asistat la negocieri, are dreptul s fie asistat la negocieri fie de ctre unul din salariaii ntreprinderii, fie de ctre reprezentant al organizaiei patronale sau de un alt angajator care i desfoar activitatea n acelai sector de activitate. Convenia ncheiat de pri ce are ca obiect stabilirea condiiilor n care va nceta contractul de munc trebuie s conin cel puin urmtoarele elemente: o data ncetrii contractului; o cuantaumul indemnizaiei la care este ndreptit salariatul. Din momentul semnrii conveniei, prile au la dispoziie un termen de 15 zile calendaristice n care i pot exercita dreptul de retractare. Dup expirarea acestui termen, oricare din pri se poate adresa autoritii administrative competente, n vederea aprobrii deciziei de ncetare a contractului de munc de

21

ctre acestea din urm. Autoritatea administrativ are obligaia de a verifica dac consimmntul prilor nu este afectat de vicii.

Tipuri de contracte individuale de munc

1) Contract de munc cu timp parial n cazul n care se presteaz munca n baza unui contract cu timp parial, stabilirea programului de lucru se va realiza prin intermediul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de ntreprindere sau la nivel de sector de activitate. n lipsa unor astfel de contracte colective, programul va fi stabilit de ctre angajator, ulterior obinerii avizului favorabil al comitetului de ntreprindere sau, n lipsa acestuia, a reprezentanilor salariailor. Refuzul unui salariat de presta munca cu timp parial nu poate constitui motiv de concediere a acestuia. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de toate drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Contractul de munc cu timp parial se poate ncheia numai n form scris i trebuie s cuprind urmtoarele elemente: Calificrile profesionale ale salariatului, cuantumul remuneraiei ce i se cuvine i durata sptmnal sau lunar a timpului de munc; Condiiile n care se poate modifica programul de lucru; Modalitile n care i va fi comunicat salariatului cu timp parial repartizarea programului de lucru; Condiiile n care salariatul cu timp parial poate presta ore suplimentare. 2) Contract de munc pe durat determinat

Contractul de individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat numai pentru executarea unor sarcini temporare i cu caracter precis. Acesta trebuie s mbrace forma scris, iar n coninutul su trebuie s se precizeze motivul

22

ncheierii sale, n caz contrar considerndu-se c a fost ncheiat pe perioad nedeterminat. Cazurile n care se poate ncheia un contract de munc pe durat determinat: o Pentru nlocuirea unui salariat, n cazul n care: este absent; presteaz temporar munca cu timp parial; contractul su de munc este suspendat; acesta a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su; o n cazul creterii temporare a structurii activitii angajatorului; o pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; o pentru nlocuirea unui antreprenor sau a unei persoane ce exercit o profesie liberal de ctre soul su, ce se implic n activitatea ntreprinderii, sau de ctre un asociat ce nu are calitatea de salariat; o pentru nlocuirea conductorului unei societi agricole; o n situaia n care au fost emise dispoziii legale cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; o n cazul n care angajatorul i asum obligaia de a asigura pentru salariaii si formare profesional suplimentar; o un contract de munc pe durat determinat se poate ncheia i de ctre un pensionar cu angajatorul n favorea cruia a prestat munca anterior mplinirii condiiilor necesare pentru obinerea pensiei. Interdicii Este interzis ncheierea de contracte de munc pe durat determinat: o n termen de 6 luni de la data la care au avut loc concedieri pentru motive economice, dac motivul pentru care se ncheie aceste contracte rezid n creterea temporar a structurii activitii angajatorului. Aceast interdicie vizeaz numai posturile care au fost desfiinate ca urmare a dificultilor economice;

23

o pentru nlocuirea unui salariat al crui contract e munc este suspendat ca urmare a particprii la un conflict colectiv de munc; o pentru prestarea unor munci periculoase. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia pe o perioad de maxim 18 luni, lund n calcul i eventualele prelungiri. Aceast perioad va fi redus la 9 luni n cazul n care contractul este ncheiat n scopul efecturii unor lucrri urgente impuse din raiuni de securitate. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia pe o perioad de 24 de luni n cazul n care: o munca se presteaz n strintate; o pentru nlocuirea unui salariat care a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su Prin excepie, nu se va stabili durata contractului, n cazul n care acesta se ncheie pentru: o nlocuirea unui salariat absent; o nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat; o prestarea unor activiti cu caracter sezonier etc. Salariatul cu contract de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade prob. Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia dispoziiilor aplicabile n materia ncetrii contractului individual de munc. Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat. Dac ulterior expirrii termenului pentru care a fost ncheiat contractul pe durat determinat salariatul continu s presteze munca, acel contract se va transforma ntr-un contract pe durat nedeterminat. Contractul pe durat determinat poate fi prelungit o singur dat, n interiorul termenului de 18 luni, menionat anterior.

24

3) Munca prin agent de munc temporar Scopul recurgerii la munca temporar este acela de a pune la dispoziia unui persoane denumite utilizator un salariat temporar, de ctre un agent de munc temporar, n vederea executrii de ctre salariatul temporar a unei misiuni. Fiecare misiune conduce la ncheierea: o Unui contract de punere de la dispoziie, ncheiat ntre agentul de munc temporar i ntreprinderea utilizatoare (utilizator); o Unui contract de munc temporar, ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar. Agentul de munc temporar este persoana fizic sau juridic a crei activitate const n punerea la dispoziia utilizatorului de salariai temporari, pe care i recruteaz i remunereaz n acest scop. Un utilizator poate apela la salariai temporari pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar denumit misiune i numai n urmtoarele cazuri: o Pentru nlocuirea unui salariat, n cazul n care: este absent; presteaz temporar munca cu timp parial; contractul su de munc este suspendat; acesta a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su; o n cazul creterii temporare a structurii activitii angajatorului; o pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; o pentru nlocuirea unui antreprenor sau a unei persoane ce exercit o profesie liberal de ctre soul su, ce se implic n activitatea ntreprinderii, sau de ctre un asociat ce nu are calitatea de salariat; o pentru nlocuirea conductorului unei societi agricole; o n situaia n care au fost emise dispoziii legale cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; o n cazul n care angajatorul i asum obligaia de a asigura pentru salariaii si formare profesional suplimentar;

25

o un contract de munc pe durat determinat se poate ncheia i de ctre un pensionar cu angajatorul n favorea cruia a prestat munca anterior mplinirii condiiilor necesare pentru obinerea pensiei. Este interzis ncheierea de contracte de munc pe durat determinat n termen de 6 luni de la data la care au avut loc concedieri pentru motive economice, dac motivul pentru care se ncheie aceste contracte rezid n creterea temporar a structurii activitii angajatorului. Aceast interdicie vizeaz numai posturile care au fost desfiinate ca urmare a dificultilor economice. Contractul de misiune Contractul de misiune se ncheie pe o durat determinat, stabilit prin contractul de punere la dispoziie. Prin excepie, durata contractului de misiune nu va fi stabilit cu ocazia ncheierii sale n cazul n care acesta a fost ncheiat pentru: nlocuirea unui salariat absent; nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat; prestarea unor activiti cu caracter sezonier etc. n acest caz, contractul de misiune va fi ncheiat pentru o durat minim (Le contrat de mission est alors conclu pour une dure minimale.), urmnd s nceteze fie la momentul revenirii la lucru a salariatului absent, fie la la momentul executrii sarcinii pentru care a fost ncheiat. Contractul de misiune se poate ncheia pe o perioad de maxim 18 luni, lund n calcul i eventualele prelungiri. Aceast perioad va fi redus la 9 luni n cazul n care contractul este ncheiat n scopul efecturii unor lucrri urgente impuse din raiuni de securitate. Contractul de misiune se poate ncheia pe o perioad de 24 de luni n cazul n care: o munca se presteaz n strintate; o pentru nlocuirea unui salariat care a prsit locul su de munc anterior desfiinrii postului su.

26

Contractul de misiune se ncheiere numai n form scris i trebuie s cuprind urmtoarele elemente: dispoziiile relevante cuprinse n contractul de punere la dispoziie; calificrile profesionale ale salariatului; modalitile de remunerare ale salariatului, precum i indemnizaia de care beneficiaz la ncetarea contractului de misiune; durata perioadei de prob (dac este prevzut o asemenea metod de verificare a aptitudinilor salariatului); condiiile de repatriere a salariatului, n cazul n care presteaz munca n afara teritoriului rii; Numele i adresa fondului de pensii suplimentar, precum i a ageniei de pensii; Meniunea potrivit creia nu este interzis angajarea salariatului temporar de ctre utilizator dup terminarea misiunii. Salariaii temporari au dreptul de a primi o compensare n bani, corespunztoare concediului neefectuat. Salariaii temporari au acces la toate facilitile i serviciile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia, cu excepia serviciilor de transport. Utilizatorul este obligat s asigure dotarea salariatului temporar cu echipamente individuale de protecie i de munc. Salariaii temporari au dreptul de a fi informai cu privire la existena posturilor vacante n cadrul ntreprinderii utilizatoare, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. ncetarea contractului de misiune anterior expirrii termenului pentru care a fost ncheiat Cu excepia situaiilor n care salariatul a svrit o abatere grav sau n caz de for major, dac agentul de munc temporar denun contractul de misiune, acesta are obligaia de a ncheia un nou contract de misiune cu salariatul temporar.

27

n cazul n care salariatul temporar denun unilateral contractul de misiune, are obligaia de a-i plti agentului de munc temporar despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit. Contractul de misiune poate fi prleungit o singur dat, n interiorul termenului de 18 luni menionat anterior. Contractul de punere la dispoziie Contractul de punere la dispoziie se ncheie ntre agentul de munc temporar i utilizator. Acesta trebuie ncheiat n form scris n termen de cel mult 10 zile lucrtoare de la data la care salariatul temporar a nceput s presteze munca pentru utilizator. Contractul de punere la dispoziie trebuie s curpind urmtoarele elemente: Motivul pentru care este necesar prestarea muncii de ctre un salariat temporar; Durata misiunii; Dac este cazul, posibilitatea modificrii duratei misiunii i condiiile n care poate avea loc aceast modificare; Caracteristicile specifice postului ocupat de salariatul temporar, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii iprogramul de lucru; Echipamentele individuale de munc i protecie pe care salariatul trebuie s le utilizeze; Cuantumul remuneraiei (inclusiv sporurile, primele, bonusurile etc) la care ar fi ndreptit un salariat angajat direct de ctre ntreprinderea utilizatoare n cazul n care ar fi ncadrat pe acelai post pe care l ocup salariatul temporar.

28

II. Relaiile colective munc

Partenerii sociali Sindicatele
Criteriile de reprezentativitate: Independena; Contribuii; Experiena i vechimea n munc n cadrul unitii; Atitudinea patriotic n timpul ocupaiei. Dobndirea statului de organizaie sindical reprezentativ este condiionat de ndeplinirea urmtoarelor criterii cumulative: Respectarea valorilor republicane; Independena; Transparen financiar; Numrul de membri i contribuiilor virate de acetia. Sindicatele pot fi reprezentative la nivel de unitate daca ndeplinesc conditiile enuntae mai sus i daca au cel puin 10% din voturile exprimate n primul tur al alegerilor din unitatea respectiv. Dac exist mai multe organizaii sindicale se va face o list comun, iar repartizarea voturilor exprimate se realizeaz pe baza indicat de catre sindicatele implicate, distribuia voturilor fiind mprit n mod egal. n vederea dobndirii statutului de organizaie sindial reprezentativ la nivel de grup de uniti, se va urmri procedura aplicabil n cazul obinerii statutului de organizaie reprezentativ la nivel de unitate. Reprezentativitatea sindical ntr-o sucursal se realizeaz urmrind procedura prevzut de lege pentru orice organizaie sindical, la care se adaug o cerin potrivit creia aceasta are o acoperire teritorial echilibrat n industrie, iar acea sucursal a obinut cel puin 8% din voturile exprimate. 29

Dupa ce s-a stabilit reprezentativitatea sindical, acestea, mpreuna cu organizaiile patronale ntocmesc lista de subiecte care fac obiectul negocierilor colective. Sindicatele reprezentative la nivel naional sunt acelea care ndeplinesc cumulativ criteriile prevzute de lege i sunt reprezentative n urmtoarele ramuri: industrie, comer i servicii . Alegerile se fac o dat la 4 ani.

Contractele colective de munc

Acesta este convenia ncheiata n form scris, n limba francez ntre organizaiile patronale, pe de o parte, i organizaiile sindicale pe de alt parte, i cuprind dispoziii privind: condiiile de munc; formarea profesional; timpul de munc i timpul de odihn; garantiile sociale ale grupurilor profesionale n cauz.

Contractul colectiv de munc trebuie comunicat tuturor organizaiilor sindicale i patronale semnatare. Refuzul unei organizaii de a aplica prevederile contractului colectiv de munc va fi formulat n scris i va fi motivat. Domeniul de aplicare al contractului Contracatele colective de munc se pot ncheia la nivel naional, interprofesional, regional sau local. Perioada de valabilitate a unui contract este condiionat de semnarea de ctre unul sau mai multe sindicate. Valabilitatea unui acord (contract) ncheiat la nivel interprofesional este condiionat de semnarea sa de ctre una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative.

30

Opoziiile trebuie exprimate ntr-un termen de 15 zile de la data comunicrii acestui acord, n condiiile prevzute de lege. n cazul n care acordul ncheiat la nivel interprofesional se refer doar la o categorie profesional considerat relevant dintr-un colegiu electoral, valabilitatea sa este condiionat de semnarea sa de ctre una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative care au primit, la alegeri cel puin 30% din voturi exprimate n cadrul respectivului colegiu electoral. Acordurile interprofesionale vor prevedea n favoarea salariailor ntreprinderilor care particip att la negocieri ct i la reunirile comisiilor paritare pe care le instituie, dispoziii referitoare la: modalitile de exercitare a dreptului de a absenta; despgubiri pentru pierderea salariilor sau pentru reducerea acestora, precum i o compensaii ce au drept scop acoperarea cheltuielilor de cltorie. Prin acordurile (contractele) ncheiate la nivel interprofesional se instituie comisii paritare de interpretare. Cmpul de aplicare teritorial al conveniilor de ramur i al acordurilor profesionale poate fi naional, regional sau local. n ntreprinderile cu mai puin de 200 sute de angajai, n absena delegailor sindicali n ntreprindere sau n instituie, sau a delegatului personalului desemnat ca delegat sindical n ntreprinderile cu mai puin de 50 de salariai, reprezentanii salariailor ce fac parte din comitetul de ntreprindere sau, n lips, reprezentanii salariailor, pot negocia i ncheia acorduri colective de munc asupra msurilor a cror punere in aplicare este subordonata de lege unui acord colectiv, cu exceptia acordurilor colective menionate de lege. Organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurii n al crui domeniul de activitate se circumscrie obiectul de activitate al unei ntreprinderei vor fi informate de ctre angajator asupra deciziei de a ncepe negocierile. Comisia paritar de ramur se pronun asupra valabilitii acordului n cele patru luni urmtoare transmiterii sale.

31

Conveniile i acordurile ncheiate pe durat nedeterminat pot fi denunate de ctre prile semnatare. n absena stipulaiei exprese, durata preavizului care trebuie s precead denunarea este de trei luni. Denunarea este notificat de ctre autorul su celorlali semnatari ai conveniei, respectiv acordului. n cazul n care denunarea eman de la majoritatea organizaiilor patronale semnate sau de la majoritatea organizaiilor sindicale semnatare, convenia sau acordul continu s-i produc efectele pn la intrarea n vigoare a conveniei sau acordului care i este substituit sau, n lips, pe o perioad de un an de la expirarea termenului preavizului, cu excepia cazului n care se prevede o durat determinat superioar. La cererea oricreia dintre prile semnatare, se pot demara noi negocieri, n termen de trei luni de la data la care contractul a fost denunat. n cazul n care organizaiile sindicale semnatare ale conveniei sau ale acordului i pierd calitatea de organizaie reprezentativ, pe durata aplicrii conventii sau acordului, denunarea lor nu va produce efecte dect dac eman de la una sau mai multe organizaii sindicale reprezentative, care au primit majoritatea voturilor exprimate in conditiile prevazute de lege. Dispoziiile conveniei sau acordului continu s produc efecte cu privire la autorii denunrii pn la intrarea n vigoare a conveniei sau a acordului care i se substituie sau, n lipsa, pe o perioad de un an de la expirarea termenului preavizului, cu excepia situaiei n care prin intermediul unei clauze a fost prevzut o durat superioar celei menionate. n cazul n care fie o convenie ncheiat la nivel de ramur, fie un acord profesional/interprofesional sunt denunate de ctre o singur organizaie semnatar, pe o zon teritorial sau profesional inclus n cmpul de aplicare al textului denunat, acest cmp de aplicare este modificat n consecin.

32

Convenia va prevedea att forma, ct i perioada n care aceasta poate fi renoit sau revizuit. Convenia sau acordul poate prevedea condiiile n care acesta poate fi denunat i, n special, durata preavizului. Contractul sau acordul colectiv de munc poate fi ncheiat fie pe o perioad determinat, fie pe perioad nedeterminat. Dac nu se prevede altfel, convenia sau acordul ncheiat pe o perioad determinat ce continu s se aplice ulterior expirrii perioadei pe care a fost ncheiat, va fi considerat a fi fost ncheiat pe durat nedeterminat. Contractul colectiv de munc pe durat determinat nu se poate ncheia pe o perioad mai mare de 5 ani.

III.

Jurisdicia muncii

Conflicte individuale de munc

Competena soluionrii conflictelor de munc aparine Tribunalelor industriale. Anterior declanrii conflictelor de munc, prile au obligaia de a se supune concilierii prealabile. Concilierea prealabil este efectuat de Tribunalul industrial.

Conflicte colective de munc Concilierea

Toate conflictele colective de munc pot fi supuse procedurilor de conciliere. Conflictele care, indiferent de motiv, nu au fost supuse unei proceduri convenionale de conciliere, stabilit fie prin convenia sau acordul colectiv de munc, fie printr-un acord special, pot fi suspuse spre soluionare unei comisii naionale sau regionale de conciliere. Atunci cnd conflictul se nate cu ocazia ncheierii, revizuirii sau rennoirii unei convenii ncheiate la nivel de sucursal sau a unui acord profesional sau interprofesional, ministrul muncii poate, la cererea scris i motivat a uneia dintre 33

pri sau din oficiu, sa dispun ca respectivul conflict s fie soluionat prin procedura de mediere (prevazute in capitolul 3). Prile vor pune la dispoziia membrilor comisiilor de conciliere toate mijloacele necesare, pentru a le permite sa-i aduc la ndeplinire funciile cu care au fost nsrcinai. Prile au obligaia de a se prezenta n faa comisiilor de conciliere. Prin excepie, n cazul n care acestea nu se pot nfia personal, vor fi reprezentate de o persoan ce are puterea de a negocia i ncheia un acord de conciliere. n cazul n care una dintre prile conflictului de munc este o persoan juridic, acesta va numi un reprezentant autorizat, pe care l va mputernici s negocieze i s ncheie acordul de conciliere. n situaia n care una dintre prile citate n vederea participrii la mediere nu se poate prezenta la data stabilit pentru desfurarea medierii, preedintele va convoca o noua ntalnire, ce va avea loc n termen de maxim 8 zile de la data la care ar fi trebuit s aib loc prima ntlnire. n ipoteza n care una dintre prile convocate n scopul participrii la procedura medierii nu se prezint, n mod repetat, i fr motiv legitim n faa comsiei de conciliere, presedintele comisiei va ntocmi un raport n care va preciza acest lucru. Ulterior, raportul va fi naintat ctre autoritatea administrativ competent, care, la rndul su, l va transmite procurorului Republicii. Ca rezultat al medierii, preedintele va ntocmi un proces-verbal n care va preciza rezultatul medierii. Procesul-verbal va fi notificat prilor. Procesul-verbal va meniona aspectele asupra crora prile au convenit, precum i chestiunile rmase nesoluionate. n cazul n care n urma medierii nu se ajunge la niciun acord, litigiul va putea fi supus procedurii arbitrajului. Comisiile naionale sau regionale de conciliere sunt compuse dintr-un numr egal de reprezentani ai: organizaiilor patronale reprezentative; organizaiilor sindicale reprezentative;

34

puterii publice, al croi numr nu poate fi mai mic de o treime din membrii comisiei.

Medierea
Procedura de mediere poate fi iniiat de ctre preedintele comisiei de conciliere care, n acest caz, invit prile s desemneze un mediator, cu scopul de a promova soluionarea pe cale amiabila a conflictului colectiv. Aceast procedur poate fi urmat de ctre oricare dintre pri sau de fiecare parte din proprie iniiativ la cererea scrisa iniiat de autoritatea administrativ. n cazul n care prile nu reuesc sa desemneze un mediator de comun acord, acesta din urma este ales de ctre autoritatea administrativ de pe o list de persoane desemnate, avndu-se n vedere autoritatea lor moral, precum i competena lor economic i social. Listele de mediatori sunt ntocmite dupa consultarea i examinarea sugestiilor organizaiilor sindicale i patronale reprezentative la nivel naional, care deservesc comisiei naionale de negocierii colective. n urma ncercrilor mediatorului de a concilia interesele contrare ale prilor, acesta le prezenta, sub form de recomandare, pe care o va motiva, propuneri de soluionare a conflictului, n termen de o lun de la numirea sa. Acest termen poate fi prelungit cu acordul prilor. Cu toate acestea, n cazul n care mediatorul constat c conflictul are drept obiect nerespectarea dispoziiilor legale sau a stipulaiilor convenionale, acesta recomand prilor s supuna conflictul fie instanei judectoreti competente, fie procedurii arbitrajului. Ca urmare a primirii propunerii de soluionare a conflictului prezentat de ctre mediator prilor, acestea pot, n termen de opt zile de la data primirii respectivei propuneri, s notifice mediatorul, intenia lor motivat de a respinge propunerea formulat. Mediatorul informeaz de ndata celelalte parti ale conflictului de respingerile i de motivaiile lor. La sfritul celor opt zile, mediatorul constat acordul sau dezacordul.

35

n caz de eec al tentativei de mediere i dup expirarea termenului de 48 de ore de la constatarea dezacordului, mediatorul comunic ministrului muncii textul recomandrii, ce trebuie s fie motivat i semnat, nsoit de un raport cu privire la conflict, precum i respingerile motivate adresate de ctre pri mediatorului. Concluziile recomandrii mediatorului i respingerile prilor, precum i motivrile lor sunt fcute publice, n termen de 3 luni, de ctre ministrul muncii.

Arbitrajul
Contractul sau acordul colectiv de munc poate prevedea o procedur contractual de arbitraj precum i stabilirea unei liste de arbitri redactat de comun acord ntre pri. n cazul n care contractul colectiv de munc nu prevede procedura contractual de arbitraj, prile n cauz pot decide de comun acord s supun arbitrajului aspectele ce ar rmne nesoluionate n urma procedurii de conciliere sau de mediere. Arbitrul este ales fie prin acord prilor, fie dup modaliti stabilite de comun acord ntre ele. n cazul n care litigiul este supus arbitrajului, nregistrrile stabilite n contextul procedurilor de conciliere sau de mediere sunt naintate arbitrului. Arbitrul nu poate decide asupra altor aspecte decat cele care au fost menionate n procesul verbal de non-conciliere sau de propunerea mediatorului sau de cele care rezult din evenimente ulterioare procesului verbal i sunt consecin a litigiului n curs. El decide asupra conflictelor relative interpretrii i executrii legilor, regulamente, conventii colective sau acorduri n vigoare. Acesta decide n echitate asupra altor conflicte, n special cand conflictul are ca obiect aspecte ce in de salarizare sau de condiiile de munc care nu sunt fixate de dispoziiile legilor, regulamentelor, conveniilor colective sau acordurilor n vigoare. Sentinele arbitrale sunt motivate. Ele pot fi atacate cu recurs n faa Curii superioare de arbitraj.

36

ITALIA

37

Constituia Italiei conine un set de prevederi fundamentale n domeniul dreptului muncii: n art.1 se statueaz c Italia este o republic democratic ntemeiat pe munc; art. 4 recunoate dreptul fiecrui cetean la munc; prin art. 35 se asigur protecia muncii n toate formele sale. Art. 39 consacr libertatea de asociere, iar art. 40 reglementeaz dreptul salariailor la grev.

1. Relaiile individuale de munc

Contractul individual de munc
Ca regul, contractele individuale de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, se pot ncheia contracte individuale de munc pe durat determinat numai n cazurile prevzute de lege: pentru desfurarea unor activiti cu caracter sezonier, pentru nlocuirea unui salariat ce se afl n concediu pentru incapacitate temporar de munc sau n concediu de maternitate, respectiv pentru desfurarea unor activiti ce au caracter ocazional. Prin contractele colective de munc aplicabile se pot stabili i alte cazuri de ncheiere a contractelor de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat sau la data realizrii lucrrii/proiectului pentru care a fost ncheiat. Prin excepie, angajatorul poate decide ncetarea contractului pe durat determinat anterior expirrii termenului pentru care a fost ncheiat, sub condiia ca decizia sa s aib la baz o cauz just. n reglementarea anterioar, sanciunea prevzut de lege pentru nerespectarea dispoziiilor privind ncheierea i executarea contractelor individuale de munc pe durat determinat consta n recalificarea respectivelor contracte, considerndu-se c au fost ncheiate pe durat nedeterminat. n prezent, n cazul n care un salariat continu s presteze munca pe o perioad de cel mult 10 zile de la data expirrii contractului individual de munc pe durat determinat, angajatorul

38

va fi obligat s-i pltesc acestuia un spor ce nu poate fi mai mic de 20% din remuneraia ce i s-ar fi cuvenit n mod normal. Cuantumul acestui spor va crete la 40% din remuneraia ce i s-ar fi cuvenit n mod normal salariatului ncadrat cu contract de munc pe durat determinat, dac acesta va continua s presteze munca pe o perioad de cel mult 20 de zile de data expirrii contractului su. Astfel, contractul de munc pe durat determinat se va transforma, ope legis, ntr-un contract de munc pe durat nedeterminat numai n cazul n care salariatul presteaz munca pentru angajator pe o perioad de cel puin 21 de zile de la data expirrii contractului. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni n urmtoarele situaii: Concediu de maternitate (salariatele au dreptul la dou de luni de concediu prenatal i la 3 luni de concediu postnatal); Concediu pentru incapacitate temporar de munc (datorat unui accident de munc sau unei boli obinuite).

ncetarea contractului individual de munc

Interdicii de concediere Este interzis concedierea salariailor: Pe criterii de sex, ras, opiune politic, religie or activitate sindical; Pe durata n care femeia salariat este gravid; Pe durata n care femeia se afl n concediu de maternitate sau n concediu fr plat, pn la mplinirea vrstei de 1 an de ctre copil; Pe motiv c acetia sunt cstorii; Membrii comitetelor salariailor nu pot fi concediai pe o perioad de 1 an de la data ncetrii mandatului lor n lipsa autorizaiei organizaiei sindicale reprezentative la nivel regional. Sanciunile prevzute de lege pentru efectuarea de concedieri nelegale difer n funcie de mrimea ntreprinderii n care au loc respectivele concedieri. Astfel, angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 15 salariai n orice unitate, sucursal,

39

birou sau departament autonom, precum i angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 60 salariai, independent de locul n care presteaz munca, au obligaia de a reintegra salariaii concediai nelegal n funciile ocupate anterior concedierii. De asemenea, angajatorii au obligaia de a plti salariailor n cauz despgubiri n cuantum cel puin egal cu valoarea a 5 salarii de care care acetia ar fi beneficiat. Salariaii au dreptul de a refuza reintegrarea n funciile ocupate anterior concedierii, situaie n care au dreptul la despgubiri egale cu valoarea a 15 salarii de care care acetia ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediai. n cazul n care ntr-o sucursal, unitate, birou ori departament autonom sunt ncadrai mai puin de 15 de salariai sau la nivelul ntreprinderii sunt ncadrai mai puin de 60 de salariai, angajarorul nu are obligaia de a reintegra salariaii concediai nelegal n funciile deinute anterior concedierii. n schimb, acetia au obligaia de a le plti despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit (compensaia ce trebuie acordat n aceast ipotez se ncadreaz n urmtoarele limite: cel puin valoarea a dou salarii i jumtate i cel mult contravaloarea a 6 salarii). Salariatul, la rndul su, are dreptul de a demisiona, sub condiia respectrii unui termen de preaviz. Prin excepie, salariatul are dreptul de a demisiona fr respectarea termenului de preaviz n urmtoarele cazuri: Neplata salariului sau a contribuiilor sociale datorate de ctre angajator; nchiderea ntreprinderii; Refuzul angajatorului de a-l ncadra pe salariat n funcia i gradul corespunztoare activitii pe care o desfoar; Refuzul angajatorului de a-i acorda salariatului concediu de odihn; Angajatorul modific unilateral felul muncii prestate de salariat, cu reducerea corespunztoare a salariului. Salariatul este ndreptit s primeasc pli compensatorii cu ocazia ncetrii contractului su de munc, indiferent de temeiul ncetrii contractului (aceast dispoziie se aplic inclusiv n cazul demisiei sau concedierii pe motive disciplinare).

40

Timpul de munc i timpul de odihn

Timpul de munc Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Prin contractele colective de munc aplicabile se poate stabili durata normal a timpului de lucru sptmnal, sub condiia ca acesta s nu depeasc 40 de ore. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar. Limitele n care se poate presta munc suplimentar sunt stabilite prin contractele colective de munc aplicabile. n principiu, prestarea muncii suplimentare trebuie s aib caracter ocazional sau s se datoreze unor situaii excepionale, cnd angajarea altor persoane nu este posibil. Durata maxim legal a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, nu poate fi depit dect cu autorizarea Inspectoratului teritorial de munc. Munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu, corespunztor duratei acesteia. n mod obinuit, cuantumul acestui spor este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil, ns nu poate fi mai mic de 10 % din salariu. Contractul de munc cu timp parial Contractul de munc cu timp parial poate fi ncheiat numai n form scris. Angajatorul nu are dreptul de modifica programul de lucru al salariatului cu timp parial dect cu respectarea urmtoarelor condiii: S aib acordul salariatului; S mreasc salariul angajatului. Timpul de odihn Salariaii au dreptul la un repaus sptmnal de cel puin 24 de ore, care se acord, de obicei, duminca. Repausul sptmnal se poate acorda n alt zi doar n situaii excepionale.

41

De asemenea, salariaii au dreptul la concediu anual de odihn. Durata concediului de odihn se stabilete prin contractele colective de munc aplicabile i este, de obicei, de 20 de zile lucrtoare. Este de menionat c Italia a ratificat Convenia OIM nr. 132/1970 privind concediile de odihn pltite, potrivit creia durata concediului de odihn nu poate fi mai mic de 3 sptmni.

2. Relaiile colective de munc

Reglementri legale privind sindicatele i asociaiile patronale Att Constituia italian, ct i Statutul lucrtorilor, recunosc dreptul cetenilor de a se asocia liber, precum i dreptul salariailor i al angajatorilor de a deveni membri ai organizaiilor sindicale sau patronale. De asemenea, art. 39 din Constituia Italiei prevede c pentru ca o organizaie s dobndeasc statut legal de sindicat i, n consecin, s aib capacitatea de a negocia i ncheia contracte colective de munc opozabile erga omnes, este necesar, n prealabil, s se nregistreze la autoritatea public competent. Totui, aceast dispoziie nu a fost pus n aplicare, pentru c nu a fost adoptat o lege care s reglementeze procedura constituirii, organizrii, funcionrii, respectiv nregistrrii sindicatelor. Sindicatele au capacitatea de a ncheia contractele colective de munc, ce sunt executorii de drept, n conformitate cu normele dreptului civil. Ca regul, sindicatele se constituie la nivel de sector de activitate i pot crea structuri reprezentative la nivel local, provincial, regional, precum i la nivel naional (organizare pe vertical). Dou sau mai multe sindicate ce se constituie la nivel naional se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale (organizare pe vertical). n ceea ce privete organizaiile patronale, acestea au un model de organizare similar cu cel al sindicatelor, putndu-se constitui la nivel de provincie,

42

regiune, respectiv la nivel naional. Organizaiile patronale constituite la nivelele artate se pot asocia n vederea constituirii unei federaii patronale. Negocierea i ncheierea contractelor colective de munc Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de provincie, regiune i la nivel naional. Negocierea colectiv poate avea ca obiect toate aspectele ce in de relaiile de munc ce se nasc ntre angajai i angajatori, cu excepia celor care sunt reglementate prin lege. La ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal. Contractele colective de munc i produc efectele numai n raport cu prile semnatare. De asemenea, contractele colective de munc se vor aplica i n raport cu salariaii i angajatorii care au fost reprezentai la negocieri. Contractele colective de munc trebuie nregistrate la Consiliul Naional al Economiei i Muncii, n termen de 30 de zile de la data la care au fost ncheiate.

3. Jurisdicia muncii
Litigiile de munc sunt de competena instanelor judectoreti de drept comun. Procedura concilierii prealabile este obligatorie.

43

Marea Britanie

44

Relaiile individuale de munc.

Contractul individual de munc

ncheierea contractului individual de munc
Employment Rights Act 1996 conine dispoziii cu privire la obligaia angajatorului de informare a salariatului asupra unor elemente considerate ca fiind indispensabile pentru defurarea raporturilor de munc. Astfel, art. 1 din actul normativ menionat prevede c n situaia n care un salariat ncepe s presteze munca pentru un angajator, acesta trebuie s-l informeze pe salariatul n cauz asupra: Datelor de identificare ale prilor; Datei de la care urmeaz s nceap activitatea; Cuantumului remuneraiei la care este ndreptit sau asupra modalitii de stabilire a acesteia; Peridiocitii plii remuneraiei; Duratei timpului de munc; Duratei concediului de odihn; Cuantumului remuneraiei la care este ndreptit n cazul n care se afl n concediu pentru incapacitate temporar de munc; Duratei perioadei de preaviz la care este ndreptit salariatul sau pe care este obligat s-l acorde, dup caz; Durata contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat sau atunci cnd salariatului nu i se ofer un loc de munc permanent, perioada pe care angajatorul preconizeaz c acesta va presta munca; Funciei pe care urmeaz s o ocupe sau o scurt descriere a activitilor pe care le va desfura;

45

Locului de munc sau n lipsa unui loc de munc fix, asupra posibilitii salariatului de a munci n diverse locuri, cu precizarea acestora; Contractului colectiv de munc aplicabil. n cazul n care salariatul urmeaz s presteze munca n strintate, acesta trebuie s fie informat i cu privire la urmtoarele aspecte: locul i durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; prestaiile n bani sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; moneda n care i vor fi pltite drepturile salariale; condiiile de repatriere. n plus, angajatorul are obligaia de a-i nmna salariatului o not prin care si aduc la cunotin procedurile disciplinare aplicabile n unitate. Toate informaiile menionate trebuie puse la dispoziia salariatului sub forma unei declaraii scrise (aceasta este regula) sau a unei scrisori de angajare ce eman de la angajator, n termen de cel mult 2 luni de la nceperea activitii. n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete aceast obligaie, salariatul este ndreptit s se adreseze Tribunalului Muncii, solicitnd ca acesta s stabileasc elementele asupra crora ar fi trebuit s fie informat de ctre angajator. De asemenea, prile pot ncheia un contract individual de munc care s guverneze relaia dintre ele, ns nu este obligatoriu ca acesta s mbrace form scris. Orice modificare a elementelor ce fac obiectul obligaiei de informare trebuie adus la cunotina salariatul n termen de maxim o lun de la data apariiei modificrii.

Coninutul contractului individual de munc.

Legislaia britanic conine un capitol denumit Protected Disclosure, prin ale crui reglementri se urmrete instituirea unor msuri de protecie n favoarea salariailor care divulg anumite tipuri de informaii.

46

Legea face referire la noiunea de divulgare calificat, ce reprezint divulgarea oricror informaii de ctre un salariat care consider c respectivele informaii tind s dovedeasc unul sau mai multe din urmtoarele aspecte: A fost svrit o infraciune/o infraciune este svrit la momentul divulgrii/exist probabilitatea de a fi svrit o infraciune; O persoan are o obligaie legal fa de salariat, pe care nu a adus-o la ndeplinire/ncalc respectiva obligaiei la momentul divulgrii informaiei/exist probabilitatea ca obligaia s nu fie ndeplinit; S-a produs o eroare judiciar/este pe cale de a se realiza o eroare judiciar; A fost pus n pericol sntatea sau securitatea unui salariat/sntatea sau securitatea unui salariat este pe cale de a se pune n pericol; A fost pus n pericol/urmeaz s fie pus n pericol mediul nconjurtor; Informaii cu privire la oricare din aspectele menionate mai sus sunt tinuite deliberat. O persoan care divulg informaiile prezentate nu va fi protejat dac prin faptul divulgrii svrete o infraciune. Nu va fi protejat nici persoana care divulg aceste informaii prin nclcarea obligaiei de confidenialitate, nscut din raportul contractual dintre client i consilierul su juridic (sau avocat). Condiii cerute pentru obinerea proteciei prevzute de lege n cazul divulgrii de informaii: Divulgarea informaiilor s fi fost fcut de ctre un salariat cu bun-credin (s nu urmreasc obinerea unui ctig personal); Salariatul s divulge respectivele informaii angajatorului sau persoanei care a svrit una sau mai multe din faptele descrise. Salariatul este ndreptit s divulge informaiile i Minitrilor Coroanei, dac angajatorul su a fost numit de unul dintre acetia; Salariatul s aib convingerea faptului c informaiile prezentate sunt adevrate;

47

Protecia salariailor mpotriva prejudiciilor ce le pot suferi n cursul desfurrii raporturilor de munc Salariatul nu poate fi sancionat de ctre angajatorul su n baza urmtoarelor temeiuri; A fost citat n baza Legii jurailor (1974), n scopul de a participa), n scopul participrii la un proces penal n calitate de jurat; A fost nsrcinat de angajator s desfoare activiti n legtur cu prevenirea sau reducerea riscurilor asupra sntii i securitii i i-a ndeplinit aceast obligaie; A dobndit calitatea de reprezentant al salariailor pe probleme ce in de sntatea i securitatea n munc i a adus la ndeplinire obligaii ce decurg din aceast calitate (a adus la cunotin angajatorului anumite mprejurri de natur s pun n pericol sntatea i securitatea salariailor, a luat msuri de protecie mpotriva unui pericol iminent, ce amenina sntatea i securitatea salariailor); Refuz s se supun dispoziiilor angajatorului prin care acesta i impune s respecte un program de lucru ce este stabilit cu nclcarea prevederilor incluse n Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s renune la un drept ce i este conferit prin Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s semneze un acord cu angajatorul cu privire la aspecte ce in de organizarea timpului de lucru; Salariatul a ndeplinit obligaiile ce i reveneau n calitatea sa de administrator al unui sistem de pensii; Salariatul deine funcia de reprezentant al salariailor; salariatul dorete s participe la alegerile pentru desemnarea reprezentanilor salariailor n calitate de candidat la aceast poziie; i exercit dreptul de a-i lua concediu pentru formare profesional, concediu de maternitate/concediu de paternitate. Competena de soluionare a conflictelor de munc ce apar n legtur cu producerea de prejudicii salariailor pe oricare din temeiurile menionate aparine

48

Tribunalului muncii. Aciunea trebuie introdus n termen de 3 luni de la data la care angajatorul a sancionat salariatul n baza oricruia din temeiurile menionate, cu excepia cazului n care salariatul face dovada c s-a aflat n imposibilitatea de a introduce aciunea n termenul prevzut de lege. n cazul n care angajatorul a realizat mai multe aciuni prin care a prejudiciat interesele legitime/drepturile salariailor, termenul de prescripie ncepe s curg de la data svririi ultimului act de ctre angajator. Tribunalul muncii va pronuna o hotrre prin care va decide asupra admiterii/respingerii aciunii introduse de salariat. Dac aciunea este admis, Tribunalul va putea sa i acorde acestui despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit. Angajatorul este obligat s i acorde salariatul zile libere n urmtoarele situaii: Pentru ndeplinirea unuo obligaii civice; n cazul n care este concediat pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n vederea cutrii unui loc de munc, pe durata termenului de preaviz acordat de angajator (salariatul este ndreptit la plata remuneraiei n acest situaie); Pentru a se aplica aceste prevederi, salariatul trebuie s fi prestat munca pentru angajatorul care l concediaz pe o durat de cel puin 2 ani. Pentru efectuarea consultaiilor prenatale; Pentru a ngriji persoanele pe care le are n ntreinere n cazul n care acestea se mbolnvesc/ dau natere unui copil/sunt rnite; n cazul decesului persoanelor pe care le are n ntreinere. n aceast situaie, salariatul trebuie s i aduc la cunotin angajatorului: motivul absenei sale n timp util; durata preconizat a absenei sale. Prin persoane aflate n ngrijiretrebuie s se neleag soul, copilul, prinii, persoanele cu care se afl n parteneriat civil sau persoanele cu care locuiete salariatul. n aceast categorie se includ i persoanele care se bazeaz pe ajutorul salariatului n cazul n care se mbolnvesc sau sunt rnite.

49

Pentru administrarea fondurilor de pensii, n cazul salariatului care ndeplinete funcia de administrator al acestor fonduri; n cazul n care salariatul ndeplinete funcia de reprezentant al salariailor sau dorete s candideze n scopul obinerii acestei poziii.

Timpul de munc i timpul de odihn

Legislaia prevede dreptul salariailor de beneficia de o perioad minim de repaus de 11 ore consecutive n decursul fiecrei perioade de 24 de ore. De asemenea, salariaii au dreptul la o perioad de repaus de minimum 24 de ore nentrerupte n decursul unei perioade de 7 zile calendaristice. Aceste dou tipuri de perioade de repaus nu sunt pltite. Orice salariat beneficiaz de o pauz zilnic de cel puin 20 de minute, dac lucreaz mai mult de 6 ore pe zi. n situaia n care salariaii au o vrst cuprins ntre 15 i 18 ani, acetia au dreptul la o pauz de minimum 30 de minute, dac lucreaz zilnic mai mult de 4,5 ore. Aceste perioade de pauz pot fi sau nu pltite, n funcie de prevederile contractului individual de munc. Timpul de lucru maxim sptmnal nu poate depi o medie de 48 de ore, durat calculat prin raportare la o perioad de referin, de regul, de cel puin 17 sptmni. Perioad de referin poate fi extins pn la cel mult 52 de sptmni, dac aceast posibilitate este expres prevzut prin contractele colective de munc. Aceast limit de 48 de ore este aplicabil i n situaia n care lucrtorul are mai multe locuri de munc. Salariaii tineri, sub 18 ani, nu pot lucra o perioad mai mare de 40 de ore pe sptmn. De asemenea, exist reguli speciale pentru persoanele care lucreaz n transportul aerian, maritim, etc. n perioada sptmnal de lucru sunt incluse i trainingurile profesionale, cltoriile ce au legtur cu activitatea desfurat, ntlnirile ce au legtur cu munca prestat, perioadele de lucru n afara granielor Regatului Unit, dar pentru o societate din Marea Britanie, etc.

50

n perioada sptmnal de lucru nu sunt incluse perioadele de timp necesare pentru transportul la locul de munc i de la locul de munc napoi la domiciliu, pauzele n care nu se lucreaz, concediile pltite sau nu, precum i perioadele nepltite n care salariatul st, n mod voluntar, pentru a-i finaliza sarcinile ce i revin. Munca de noapte este definit ca fiind munca prestat ntre orele 23,00 i 6,00. Sunt considerai lucrtori de noapte persoanele care lucreaz cel puin 3 ore n perioada menionat. Persoanele care lucreaz noaptea nu i pot presta activitatea pe o period mai mare de 8 ore pe zi. Lucrtorii de noapte au dreptul la un control medical gratuit anterior nceperii activitii i, ulterior, n mod regulat. De asemenea, exist prevederi derogatorii pentru persoanele tinere, acestea netrebuind, de regul, s lucreze ntre orele 22,00 i 6,00. Orice salariat are dreptul la un concediu anual de minimum 28 de zile, angajatorul putnd s acorde o perioad mai mare de concediu. n perioada de concediu nu sunt incluse zilele de repaus sptmnal. Angajatorul nu are obligaia de a-i asigura angajatului dreptul la concediu, acestra trebuind s l solicite n mod expres. Angajatorul are dreptul, pentru motive temeinice, de a limita perioada n care angajatul ar dori s i exercite dreptul legal la concediu. n situaia n care angajatul nu i exercit integral dreptul la concediu, perioada de concediu neefectuat poate fi adaugata la perioada aferent anului urmtor, n limita a 8 zile. Salariatul va fi pltit pentru munca suplimentar prestat, doar dac aceasta posibilitate este expres prevzut n contractul individual de munc. Altfel, n lipsa respectivei clauze exprese, salariatul va fi pltit exclusiv pentru perioada de munc stabilit prin contractul individual de munc. n Anglia i ara Galilor sunt 8 srbtori legale pe an, n Scoia sunt 9, iar n Irlanda de Nord 10. Nu exist[ un drept al salariaiilor de a fi pltii n aceste zile, cu excepia situaiei n care contractul individual de munc prevede expres aceast posibilitate. Prin urmare, n zilele de concediu legal pot fi incluse i srbtorile legale, angajatorul avnd, ns, i posibilitatea de a acorda respectivele zile n plus fa de

51

zilele de concediu. De asemenea, nu se prevede dreptul salariailor la o remuneraie suplimentar pentru situaia n care lucreaz n zilele de srbtori legale.

Suspendarea contractului individual de munc

Cazuri de suspendare: a. Suspendarea contractului de munc pe motive medicale (ca urmare a unei recomandri cuprinse n legea privind sntatea i securitatea n munc, respectiv ca urmare a unei dispoziii cuprinse n cadrul unui act normativ). Salariatul are dreptul la plata remuneraiei de ctre angajatorul su pe o perioad de maxim 26 de sptmni, sub condiia s fi prestat munca pe o perioad de cel puin o lun anterior operrii cauzei de suspendare. Contractul indiviual de munc al salariatu va fi considerat suspendat ct timp: Se afl n relaii contractuale cu angajatorul su; Nu presteaz munca pentru un alt angajator pe durata suspendrii contractului de munc. Salariatul nu este ndreptit s primeasc salariul pe durata de timp n care se afl n incapacitate temporar de munc datorat unor boli. b. Suspendarea pe motive ce in protecia maternitii (salariata e nsrcinta, a nscut recent sau alpteaz) n toate cazurile de suspendare, anagajatorul este obligat s i pltesc salariatului remuneraia. n ipoteza n care acesta nu i respect obligaia ce i incumb, salariatul are dreptul de a se adresa Tribunalului muncii n termen de 3 luni de la data la care angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia (sau la o dat ulterioar,dac instana consider c salariatul s-a aflat n imposibilitatea de a introduce aiunea n acest termen) i s cear despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit.

Flexibilizarea relaiilor de munc

Salariaii pot adresa o cerere angajatorului, prin care s-i solicite acestuia s convin asupra unei modificri a clauzelor contractului su de munc, dac modificarea se refer la unul din urmatoarele aspecte:

52

Durata timpului de lucru; Programul de lucru. Scopul acestei modificri trebuie s rezide n necesitatea de a ngriji un copil/ o persoan care a mplinit vrsta de 18 ani i care ntrunete anumite condiii prevzute de lege. Cererea prin care salariatul solicit angajatorului s convin asupra modificrii clauzelor contractului su de munc trebuie s cuprind urmtoarele elemente: Natura i scopul cererii; Indicarea clauzelor contractuale care ar urma s fac obiectul modificrii i data de la care aceste modificri ar trebuie s opereze; Descrierea consecinelor pe care modificarea contracului de munc ar urma s le produc-aceste consecine trebuie s se refere n special la modul n care ar urma s fie afectat activitstea angajatorului. Salariatul poate nainte o asemenea cerere angajatorului cel mult o dat pe an. Angajatorul are dreptul s resping solicitarea salariatului numai dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii: Modificarea clauzelor contractuale ar implica costuri suplimentare, ce cad n sarcina angajatorului; Nu mai pot fi onorate solicitrile clienilor, datorit modificrii timpului de lucru/programului de lucru al salariatul care adreseaz solicitarea; Angajatorul se afl n imposibilitatea de a distribui volumul suplimentar de munc ntre ceilali salariai; Angajatorul se afl n imposibilitatea de a recruta personal suplimentar; Se aduce atingere calitii muncii prestate de ceilali salariai; Se urmrete restructurarea unitii. Dac angajatorul refuze s aprobe solicitarea salariatului, acesta poate contesta decizia angajatorului la Tribunalul muncii n termen de 3 luni de la data comunicrii respectivei decizii de ctre angajator.

53

ncetarea contractului individual de munc

Durata minim a termenului de preaviz Angajatorul are obligaia de a acorda termen de preaviz salariailor care au prestat munca pe o durat de cel puin o lun astfel: Durata termenului de preaviz este de cel puin o sptmn, dac salariatul a prestat munca n favoarea angajatorului pe o perioad de cel mult 2 ani; n cazul n care salariatul a prestat munca la un angajator pe o perioad de cel puin 2 ani, dar nu mai mult de 11 ani, acesta este ndreptit s beneficieze de un termen de preaviz ce se va calcula astfel: pentru fiecare an n care salariatul a prestat munca, va beneficia de o sptmn suplimentar de preaviz. Astfel, dac salariatu a lucrat la acelai angajator pe o perioad de 6 ani, va beneficia de un termen de preaviz de 6 saptmni; Durata termenului de preaviz nu mai fi mai mic de 12 sptmni dac salariatul a prestat munca n favoarea angajatorului pe o perioad de cel puin 12 ani. Salariatul are obligaia de a acorda un termen de preaviz de cel puin o saptmn dac a prestat munca pentru un angajator pe o perioad de cel puin o lun. Oricare dintre pri are dreptul de a renuna la termenul de preaviz sau de a accepta plata unei sume de bani n schimbul renunrii la termenul de preaviz. Fiecare dintre pri are dreptul de a nceta contractul individual de munc fr acordarea unui termen de preaviz, n cazul n care decizia de ncetarea a contractului a fost determinat de conduita necorespunztoare a celeilalte pri. Declaraie scris privind motivele de concediere La solicitarea salariatului, angajatorul are obligaia de a-i nmna acestuia o declaraie cu privire la motivele care au stat la baza deciziei de concediere. Angajatorul va remite document salariatului n termen de maxim 14 zile calendaristice de la data primirii solicitrii.

54

Salariatul are dreptul de a primi declaraia cu privire la motivele ce au stat la baza deciziei de concediere numai dac acesta a prestat munca la angajatorul care l concediaz pe o de cel puin 1 an. Prin excepie, angajatorul este obligat s comunice declaraia privind motivele de concediere, indiferent dac a existat sau nu o solicitare n acest sens din partea salariatei i indiferent de durata pe care aceasta a prestat munca, dac salariata concediat este nsrcinat sau dac concediul de maternitate al acesteia nceteaz ca urmare a concedierii sale. n cazul n care angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a comunica salariatului motivele ce au stat la baza deciziei de concediere sau aceste motive sunt nelegale ori nu reflect adevrul, salariatul are dreptul de a contesta msura dispus la instana de judecat competent (Tribunalul muncii), care l poate obliga pe angajator la plata unei sume de bani echivalent cu remuneraia la care ar fi fost ndreptit salariatul pentru prestarea muncii pe o perioad de dou sptmni. Legea privind relaiile de munc prevede procedura ce trebuie urmat de ctre angajator n cazul sancionrii disciplinare a unui salariat sau n cazul concedierii acestuia. Astfel, angajatorul este obligat s comunice salariatului n scris, prin intermediul unei notificri, motivele ce stau la baza sancionrii sale disciplinare, respectiv la baza concedierii sale. Totodat, prin notificare, angajatorul trebuie s l convoace pe salariat la o ntrevedere, pentru a-i acorda acestuia posibilitatea de a formula aprri mpotriva acuzaiilor ce i se aduc. Angajatorul nu poate dispune nicio msur anterior audierii salariatului, cu excepia cazului n care sanciunea disciplinar dispus const n suspendarea contractului individual de munc al salariatului. Ulterior ascultrii salariatul, angajatorul va lua o decizie, care trebuie comunicat salariatului. Dac salariatul decide s conteste msura dispus, va avea loc o nou ntrevedere, n urma creia angajatorul va lua decizia final, care trebuie, de asemenea, comunicat angajatorului.

55

Cazuri de ncetare a contractului de munc Un angajator nceteaz raporturile de munc cu un salariat n urmtoarele situaii: Concedierea salariatului (indiferent dac i acord sau nu termen de preaviz salariatului); La expirarea contractului de munc ncheiat pe durat determinat, dac prile nu decid prelungirea sa; n cazul n care salariatul demisioneaz datorit conduitei angajatorului (n aceast situaie, nu este obligat s acorde termen de preaviz). n literatura britanic, acest caz de ncetare a contractului de munc poate denumirea de constructive dismissal. Angajatorul trebuie s fac dovada c la baza deciziei de ncetarea a raporturilor de munc cu un salariat au stat motive ntemeiate. n caz contrar, se va considera c decizia de concedierea este nelegal. Sunt considerate motive ntemeiate cele ce in de: Capacitatea salariatului de a presta munca(capacitatea de a presta munca se raporteaz la abilitile sau aptitudinile sale, respectiv la starea sa de sntate) sau de calificrile acestuia; Conduita salariatului la locul de munc; Restructurarea ntreprinderii; Imposibilitatea salariatului de a mai presta munca, datorit faptului c prin continuarea prestrii acesteia ar nclca dispoziiile unor acte normative. Legea indic o serie de motive de concediere ce sunt considerate nelegale. Astfel, salariatul nu poate fi concediat pe urmtoarele temeiuri: A absentat de la locul de munc n baza Legii jurailor (1974) n scopul participrii la un proces penal n calitate de jurat; A fost nsrcinat de angajator s desfoare activiti n legtura cu prevenirea sau reducerea riscurilor asupra sntii i securitii i i-a ndeplinit aceast obligaie;

56

A dobndit calitatea de reprezentant al salariailor pe probleme ce in de sntatea i securitatea n munc i a adus la ndeplinire obligaii ce decurg din aceast calitate (a adus la cunotin angajatorului anumite mprejurri de natur s pun n pericol sntatea i securitatea salariailor, a luat msuri de protecie mpotriva unui pericol iminent, ce amenina sntatea i securitatea salariailor); Refuz s se supun dispoziiilor angajatorului prin care acesta i impune s respecte un program de lucru ce este stabilit cu nclcarea prevederilor incluse n Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s renune la un drept ce i este conferit prin Legea privind timpul de lucru; salariatul refuz s semneze un acord cu angajatorul cu privire la aspecte ce in de organizarea timpului de lucru; Salariatul a ndeplinit obligaiile ce i reveneau n calitatea sa de administrator al unui sistem de pensii; Salariatul deine funcia de reprezentant al salariailor; salariatul dorete s participe la alegerile pentru desemnarea reprezentanilor salariailor n calitate de candidat la aceast poziie; Angajatul l-a chemat n judecat pe angajator, obiectul cererii de chemare n judecat fiind nerespectarea drepturilor sale legale; Salariatul i exercit dreptul de a beneficia de concediu pentru formare profesional. n cazul n care salariatul consider c decizia de concediere este nelegal, o poate contesta n termen de 3 luni de la data comunicrii la Tribunalul muncii. Totui, dac salariatului i-a fost acordat un termen de preaviz, acesta poate contesta decizia numai pe durata termenului de preaviz. Daca Tribunalul consider contestaia salariatului ca fiind ntemeiat, acesta l poate obliga pe angajator la plata unei sume de bani echivalent cu remuneraia la care ar fi fost ndreptit salariatul pe o perioad de 4 sptmni. De asemenea, Tribunalul poate dispune reintegrarea n munc a salariatului concediat nelegal. n aceast situaie, angajatorul poate fi obligat la plata unor despgubiri echivalente cu prejudiciul suferit de salariat (plata remuneraiei pentru intervalul de timp scurs ntre momentul concedierii i momentul reintegrrii n munc,

57

acordarea unor drepturi/privilegii de care ar fi beneficiat dac nu ar fi fost concediat; Tribunalul poate acorda salariatul despgubiri suplimentare, innd seama de perioada de timp n care salariatul a prestat munca pentru angajatorul care a dispus concediarea. Totui, dac salariatul i exercit drepturile prevzute de lege n favoarea sa n mod abuziv, cuantumul despgubirilor va putea fi diminuat de ctre instan). Pentru a dispune reintegrarea salariatului n poziia deinut anterior concedierii, Tribunalul trebuie s ia n considerare urmtoarele aspecte: Existena unei solicitri din partea salariatului n sensul reintegrrii sale pe postul deinut anterior concedierii; Dac mai exist posibilitatea reintegrrii salariatului pe postul deinut anterior concedierii; Gradul de culp al salariatului. Este de menionat c n literatura britanic se face distincia ntre dou tipuri de concediere nelegal: unfair dismissal i wrogful dismissal. Distincia dintre cele dou tipuri de concediere nelegal rezid n faptul c, pe cnd unfair dismissal se refer la acele situaii n care angajatorul a dispus concedierea cu nerespectarea prevederilor impuse de lege, wrongful dismissal se refer la situaiile n care angajatorul a dispus concedierea datorit nerespectrii unor dispoziii prevzute de contractul de munc ncheiat cu salariatul. De asemenea, cererile de chemare n judecat prin care salariaii pretind c a avut loc o concediere cu nerespectarea dispoziiilor legale sunt de competena Tribunalului muncii, n timp ce cele prin care se invoc efectuarea concedierii fr respectarea clauzelor incluse n contractul individual de munc sunt, ca regul, de competena Curii judeene. n plus, pentru ca un salariat s poat introduce o cerere de chemare n judecat prin care s invoce nelegalitatea deciziei de concediere datorit nerespectrii prevederilor legale (unfair dismissal), este necesar ca acesta s fi prestat munca pentru angajatorul care l concediaz pe o durat de cel puin 1 an.

58

Concedierea colectiv Concedierile colective reprezint concedierile efectuate de un angajator dintrunul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, n cazul n care, ntr-o perioad de 90 de zile, concediaz cel puin 20 de salariai, indiferent de numrul lucrtorilor angajai n mod normal n unitate. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia n timp util consultri cu reprezentanii salariailor sau, dup caz, cu persoanele afectate de concedieri. Astfel, dac angajatorul intenionez s concedieze cel puin 100 de salariai, acesta va iniia procedurile de consultare cu cel puin 90 de zile anterior datei la care deciziile de concediere vor produce efecte. Dac angajatorul dorete s concedieze mai puin de 100 de salariai, va demara procedurile de consultare cu cel puin 30 de zile anterior datei la care deciziile de concediere vor produce efecte. Pentru a permite reprezentanilor lucrtorilor s formuleze propuneri constructive, n timp util, n cursul acestor consultri, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile utile i, n orice caz, s le comunice n scris: motivele concedierilor preconizate; numrul i categoriile de salariai care vor fi concediai; numrul i categoriile de salariai ncadrai n mod normal; perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preconizate; criteriile propuse pentru selectarea salariailor care urmeaz a fi concediai; metoda de calcul al oricror eventuale pli compensatorii, n afara celor decurgnd din lege. n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care exercit controlul asupra angajatorului, acestea nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiei menionate de faptul c ntreprinderea nu i-a furnizat toate informaiile necesare. n cazul n care la nivelul unitii nu este constituit un sindicat i nici nu au fost alei reprezentaii salariailor, angajatorul are obligaia de a invita salariaii afectai de concediere s-i aleag reprezentanii. Dac acetia nu i aleg reprezentanii, toate

59

informaiile prezentate mai sus vor fi furnziate fiecruia dintre salariaii afectai de concediere. Atunci cnd salariaii afectai de concediere decid organizarea alegerilor pentru numirea reprezentanilor lor, angajatorul are obligaia de a organiza desfurarea acestor alegeri. De asemenea, acestuia n incumb i alte obligaii, printre care: obligaia de a stabili numrul reprezentanilor ce urmeaz s fie alei, astfel nct s fie reprezentante n mod corespunztor toate categoriile de salariai afectai de msura dispus de angajator; obligaia de a stabili durata mandatului reprezentanilor; obligaia de a verifica dac printre candidaii la funcia de reprezentai ai salariailor se afl numai salariai ce urmeaz a fi afectai de concedierea colectiv. Dac angajatorul nu ndeplinete obligaiile menionate, oricare din salariaii afectai de msura concedierii colective au dreptul de a formula o plngere. Competena de soluionare a acestei plngeri aparine Tribunalului muncii. Dac instana de judecat decide c preteniile salariailor sunt ntemeiate, le va putea acorda acestora despgubiri (protective award) ce vor fi pltite ncepnd cu data la care a avut loc prima concediere (sau de la data pronunrii hotrrii) pe o perioad stabilit de instan. Cuantumul despgubirilor se stabilete n raport cu remuneraia la care este ndreptit fiecare salariat afectat de concediere. n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 100 de salariai ntr-o perioad de 90 de zile, acesta are obligaia s informeze secretarul de stat asupra deciziei de concediere: cu cel puin 90 de zile nainte de data la care deciziile de concedire vor produce efecte; anterior acordrii termenului de preaviz salariailor. n cazul n care angajatorul intenioneaz s concedieze cel puin 20 de salariai, acesta are obligaia s informeze secretarul de stat asupra deciziei de concediere:

60

cu cel puin 30 de zile nainte de data la care deciziile de concedire vor produce efecte; anterior acordrii termenului de preaviz salariailor. Nerespectarea obligaiei menionate atrage rspunderea juridic a angajatorului.

Tipuri de contracte individuale de munc

a. Contractul de munc pe durat determinat Prin "contract pe durat determinat" se nelege un contract de munc, care se caracterizeaz prin faptul c poate nceta i n alte cazuri dect cele prevzute de lege pentru celalte tipuri de contracte de munc. Astfel, contractul pe durat determinat va nceta: la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat; la ndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea (sau neproducerea) oricrui alt eveniment determinat, altul dect atingerea de ctre salariat a vrstei normale de pensionare . Salariat cu contract de munc pe durat determinat reprezint un salariat care este angajat n cadrul unui contract de munc pe durata determinat; Salariatul permanent reprezint un salariat care este angajat n baza unui contract de munc pe durat nedeterminat. Principiul pro rata presupune c acolo unde un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil primete sau are dreptul la salariu sau orice alt beneficiu, un angajat cu contract de munc pe durat determinat trebuie s primeasc sau are dreptul de a primi o proporie a acelui salariu sau orice alt beneficiu, avnd n vedere durata contractului de munc . Angajaii comparabili n lumina prevederilor legale, un salariat deine calitatea de salariat permanent comparabil n relaie cu un salariat cu contract de munc pe durat determinat dac, n momentul n care tratamentul care este presupus a fi mai puin favorabil angajatului cu contract de munc pe durat determinat, ambii salariai

61

sunt angajai de acelai angajator i presteaz o munc identic sau foarte asemntoare innd cont, dac este relevant, de existena unui nivel similar de calificare i aptitudini i angajatul permanent lucreaz n aceeai unitate ca salariatul cu contract de munc pe durat determinat sau unde nu exist un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil care lucreaz n acea unitate care ndeplinete cerinele sus-menionate, lucreaz n alt unitate i ndeplinete respectivele cerine. Un salariat cu contract de munc pe durat determinat are dreptul de a nu fi tratat de angajatorul su mai puin favorabil dect este tratat un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil n ceea ce privete termenii contractului. Acest drept include, n special, dreptul salariatului cu contract de munc pe durat determinat de a nu fi tratat mai puin favorabil dect un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat n ceea ce privete accesul la programele de pregtire profesional sau oportunitatea de a ncheia cu angajatorul un contract pe durat nedeterminat. Cnd un salariat cu contract de munc pe durat determinat este tratat de ctre angajatorul su mai puin favorabil dect un salariat cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil n ceea ce privete orice condiiile de munc, tratamentul n cauz va fi considerat ca fiind justificat pe motive obiective dac prevederile contractului de munc a salariatului cu contract de munc pe durat determinat, luate n ansamblu, sunt cel puin la fel de favorabile ca prevederile contractului de munc al salariatului cu contract de munc pe durat nedeterminat comparabil n cazul n care salariatul consider c angajatorul i-a nclcat drepturile prevzute n Legea privind contractul pe durat determinat, acesta are posibilitatea de a-i solicita angajatorului o declaraie scris n care s i fie prezentate motivele care au stat la baza nclcrii drepturilor sale. Angajatorul este obligat s i comunice salariatului rspunsul su n termen de 21 de zile de la data primirii solicitrii. n situaia n care un salariat consider ca angajatorul i-a nclcat drepturile, are dreptul de a se adresa Tribunalului muncii. Dac Tribunalul muncii consider c

62

reclamaia salariatului este ntemeiat, se va stabili care sunt drepturile i obligaiile prilor. De asemenea, instana are posibilitatea de a: Obliga angajatorul la plata de despgubiri ctre salariat; Recomanda angajatorului s ia msuri n scopul prevenirii sau reducerii efectelor negative pe care le-a produs nclcarea obligaiilor ce i incumbau n temeiul legii.

b. Contractul de munc cu timp parial Contractul de munc cu timp parial a fost reglementat n Regatul Unit prin Legea privind lucrtorii cu timp parial din anul 2000, care a transpus directiva 97/81/CE din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca cu timp parial, ncheiat de UCIPE, CEIP i CES. Astfel, legea prevede c lucrtorii cu timp parial nu sunt tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag comparabili n ceea ce privete condiile lor de munc numai din cauz c acetia lucreaz cu timp parial, cu excepia cazului n care tratamentul difereniat este justificat de motive obiective. Potrivit legii, lucrtorii cu timp parial nu sunt considerai a fi tratai ntr-un mod mai puin favorabil dect lucrtorii cu norm ntreag comparabili n cazul n care acetia (lucrtorii cu timp parial) primesc un spor la salariu pentru prestarea muncii suplimentare n cuantum mai redus dect lucrtorii cu norm ntreag care presteaz munc suplimentar, n cazul n care numrul de ore suplimentare prestate de lucrtorii cu timp parial nu depete numrul de ore de munc pe care le presteaz salariaii cu norm ntreag n cadrul programului normal de lucru. n cazul n care salariatul consider c angajatorul i-a nclcat drepturile prevzute de lege, acesta are posibilitatea de a-i solicita angajatorului o declaraie scris n care s i fie prezentate motivele care au stat la baza nclcrii drepturilor sale. Angajatorul este obligat s i comunice salariatului rspunsul su n termen de 21 de zile de la data primirii solicitrii.

63

Cazuri de concediere nelegal Decizia de concediere a salariatului ce presteaz munca n baza unui contract de munc cu timp parial va fi considerat nelegal dac se ntemeiaz pe unul din urmtoarele motive: Salariatul a introdus o cerere de chemare n judecat a angajatorului, ntemeindu-se n drept pe prevederile Legii privind lucrtorii cu timp parial; Salariatul a solicitat angajatorului o declaraie n care s i fie prezentate motivele care au stat la baza nclcrii drepturilor ce i sunt prevzute de Legea privind lucrtorii cu timp parial; Salariatul a refuzat s renune la drepturile prevzute n favoarea sa de Legea privind lucrtorii cu timp parial; Salariatul a pretins c i-au fost nclcate drepturile prevzute n favoarea sa de Legea privind lucrtorii cu timp parial. n situaia n care salariatul consider c i-au fost nclcate drepturile prevzute n favoarea sa de Legea privind lucrtorii cu timp parial, acesta are dreptul de a se adresa instanei de judecat, n termenul de 3 luni de la data la care a avut loc nclcarea respectivului drept. Dac Tribunalul muncii consider c reclamaia salariatului este ntemeiat, se va stabili care sunt drepturile i obligaiile prilor. De asemenea, instana are posibilitatea de a: Obliga angajatorul la plata de despgubiri ctre salariat; Recomanda angajatorului s ia msuri n scopul prevenirii sau reducerii efectelor negative pe care le-a produs nclcarea obligaiilor ce i incumbau n temeiul legii. c. Munca prin agent de munc temporar Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

64

Utilizatorul este persoana fizic sau juridic, care desfoar o actvitate economic, indiferent dac urmrete sau nu obinerea de profit, pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia (cantin, transport, cree). Salariaii temporari au dreptul de a fi informai asupra existenei unor locuri de munc vacante n ntreprinderea angajatorului, n acelai condiii prevzute pentru salariaii care au ncheiat un contract de munc cu utilizatorul. Condiiile de baz de angajare i de munc aplicabile salariailor temporari sunt, pe durata misiunii de munc temporar n cadrul unei ntreprinderi utilizatoare, cel puin acelea care s-ar aplica salariailor n cazul n care acetia ar fi fost recrutai direct de ntreprinderea utilizatoare respectiv pentru a ocupa acelai loc de munc. Un salariat este considerat a fi comparabil n raport cu un salariat temporar dac, la momentul la care se pretinde nclcarea principiului egalitii de tratatment: Att salariatului comparabil ct i salariatul temporar lucrau sub conducerea i direcia utilizatorului; Prestau activiti identice sau similare; Att salariatului comparabil ct i salariatul temporar aveau acelai loc de munc. n cazul n care n unitatea respectiv nu exist un salariat comparabil, care s presteze acelai tip de munc ca salariatul temporar, comparaia se va realiza cu un salariat care presteaz acelai tip de munc n cadrul altei uniti. Prevederile menionate se vor aplica numai dac salariatul temporar a prestat munca pentru utilizator pentru o anumit perioad de timp, denumit perioad de calificare. Durata perioadei de calificare este de 12 sptmni.

65

Condiii de munc relevante Sunt considerate condiii de munc relevante cele care se refer la: Salariu (aici se includ doar bonusuri, prime, sporuri, indemnizaia de concediu, nu i remuneraia la care este ndreptit un salariat comparabil n cazul n care se afl n concediu de materniate/maternitate, concediu pentru incapacitate temporar de munc sau este ndrepti s primeasc pli compensatorii etc); Durata timpului de munc; Munca de noapte; Timpul de odihn; Concediul de odihn. Prin excepie, agentul de munc temporar nu va fi obligat s i plteasc salariatului temporar cu care a ncheiat un contract pe durat nedeterminat o remuneraie egal cu cea primit de salariaii comparabili din ntreprinderea utilizatorului, dac: 1) Contractul pe durat nedeterminat a fost ncheiat naintea de nceperea primei misiuni i conine dispoziii cu privire la: a. Metode de calcul a remuneraiei la care este ndreptit salariatul temporar sau prevede un cuantum minim al acestei remuneraii; b. Locul/locurile de munc n care va presta munca salariatul temporar; c. Numrul de ore de munc pe care le va presta salariatul pe durata misiunii; d. Durata maxim a timpului de lucru pe durata desfurrii unei misiuni; e. Durata minim a timpului de lucru pe durata desfurrii unei misiuni; f. Natura muncii ce urmeaz s fie prestat de salariat, precum i calificrile necesare; 2) Contractul de munc conine dispoziii prin salariatul renun expres la dreptul su de a primi o remuneraie egal cu cea la care sunt ndreptii salariaii comparabili ce presteaz munca n ntreprinderea utilizatorului;

66

3) Pe durata n care salariatul temporar se afl ntre misiuni, agentul de munc temporar ia toate msurile necesare a-i gsi un loc de munc corespunztor i i pltete n aceast perioad un salariu minim.

1. Relaiile colective munc

A.

Partenerii sociali

Asocieri ale salariailor

Prin sindicat se nelege o organizaie care este format din salariai (n totalitate sau parial), al crei scop principal este acela de a reglementa raporturile de munc dintre salariai i angajatori sau organizaii ale angajatorilor. Certification Officer are obligaia de a nfiina un registru care s cuprind informaii cu privire la sindicate legal nfiinate. Sindicatele care doresc s fie nscrise n registru trebuie s transmit ofierului nscinat cu certificarea lor o cerere n acest sens, la care s anexeze urmtoarele: Numele pe care l va purta organizaia sindical; Statutul organizaiei sindicale; Sediul organizaiei sindicale; O list care s conin numele persoanelor care au constituit organizaia sindical. Prin sindicat independent trebuie s se neleag acel sindicat care nu se afl sub controlul unui angajator sau al unui grup de angajatori. Independena sindicatului trebuie s fie recunoscut de ctre Certification Officer.

67

Asocieri ale angajatorilor

Prin asociaie patronal se nelege o organizaie format din angajatori, al crei scop principal este acela de a reglementa raporturile de munc dintre angajatori i salariai sau organizaii ale salariailor. Certification Officer are obligaia de a nfiina un registru care s cuprind informaii cu privire la organizaiile patronale legal nfiinate. Sindicatele care doresc s fie nscrise n registru trebuie s transmit ofierului nscinat cu certificarea lor o cerere n acest sens, la care s anexeze urmtoarele: Numele pe care l va purta organizaia patronal; Statutul organizaiei patronale; Sediul organizaiei patronale; O list care s conin numele persoanelor care au constituit organizaia patronal.

Recunoaterea partenerilor (legal, judiciar, voluntar)

Sindicatele pot fi recunoscute voluntar de ctre angajator sau asociaia patronal. n cazul n care angajatorul/asociaia patronal refuz s recunoasc sindicatele, acestea se pot adresa Comisiei Centrale de Arbitraj (CAC) n vederea recunoaterii. Este de menionat ca numai sindicatele recunoscute voluntar de ctre angajator sau de ctre CAC au dreptul s participe la negocierile colective. Recunoaterea sindicatelor de ctre angajator n scopul recunoaterii sindicatelor de ctre angajator, acestea trebuie s adreseze o cerere n acest sens angajatorului. Cererea nu va fi considerat valabil dac: la nivelul unitii/ a mai multor uniti nu sunt ncadrai cel puin 21 de salariai n ziua primirii cererii; cererea nu este formulat n scris; nu cuprinde datele de identificare ale sincatului/sindicatelor;

68

nu precizeaz grupul de de bargaining unit).

salariai care este reprezentat de ctre

sindicat (grupul de salariai reprezentai de sindicat poart denumirea Ulterior primirii cererii, angajatorul are dou posibiliti: fie s recunoasc sindicatul, fie s refuze recunoaterea acestuia (este de menionat c pot avea loc negocieri, n scopul ajungerii la un acord n sensul recunoaterii sindicatelor). Dac angajatorul refuz recunoaterea sindicatului, conducerea organizaiei sindicale poate nainte o cerere Comisiei Centrale de Arbitraj, n vederea recunoaterii sale de ctre aceast insituie. Pentru ca cererea s fie acceptat, este necesar ca organizaia sindical s aib sprijinul majoritii salariailor pe care intenioneaz s i reprezinte. Comisia Central de Arbitraj va verifica dac cel puin 10 % dintre salariaii ce aparin grupului reprezentat de sindicat sunt membrii ai organizaiei sindicale ce dorete recunoaterea. n cazul n care CAC decide recunoaterea sindicatului, angajatorii vor fi obligai s negocieze cu sindicatul, n vederea ncheierii unui contract colectiv de munc. Negocierea trebuie s poarte n mod obligatoriu asupra urmtoarelor aspecte: salarizarea; timpul de munc; timpul de odihn.

B.

Negocierile contractelor colective de munc

Prin contract colectiv de munc se nelege acordul dintre unul sau mai multe sindicate i una sau mai multe asociaii ale patronilor cu privire la urmtoarele aspecte: Condiiile de munc; Distribuirea sarcinilor ntre salariai sau grupuri de salariai; Condiii privind suspendarea sau ncetarea contractelor individuale de munc;

69

Reguli privind disciplina n munc; Faciliti ce pot fi oferite reprezentanilor sindicatului; Dispoziii privind procedurile de desfurare a negocierii colective. Prevederile contractului colectiv de munc ncheiat de prile care au participat la negocierea colectiv vor fi considerate ca avnd caracter obligatoriu numai dac sunt ntrunite urmtoarele condiii: Contractul colectiv de munc este ncheiat n form scris; Prile au prevzut n cuprinsul su c dispoziiile sale au caracter obligatoriu. De asemenea, prile pot stabili ca numai o parte din prevederile sale s aib caracter obligatoriu. n acest caz, acestea trebuie s indice n mod expres clauzele contractului colectiv de munc care au un asemenea caracter. n contractul colectiv de munc poate fi inserat o prevedere potrivit cruia salariailor le este interzis s exercite dreptul la grev/ le este interzis s declaneze conflicte colective de munc. Pentru ca o asemenea clauz s fie valabil, este necesar: s mbrace forma scris; sindicatul care a consimit la introducerea clazei n cuprinsul contractului colectiv de munc s aib statut de sindicat independent. Angajatorul va trebui s furnizeze sindicatului independent informaiile necesare desfurrii negocierilor colective. Totui, angajatorul nu va fi obligat s furnizeze sindicatului anumite categorii de informaii: informaii a cror dezvluire ar prejudicia sigurana naional; informaii a cror furnizare este interzis prin lege; informaii care fac obiectul unei clauze de confidenialitate; informaii care privesc o anumit persoan (iar persoana respectiv nu i-a dat consimmntul n vederea furnizrii informaiei ctre sindicat); informaii a cror furnizare ar prejudicia ntreprinderea angajatorului;

70

n cazul n care angajatorul refuz s furnizeze sindicatului informaiile necesare desfurrii negocierilor colective, acesta poate adresa o plngere Comisiei Centrale de Arbitraj. Dac CAC consider c diferendul poate fi soluionat prin intermediul concilierii, va sesiza Serviciul pentru consultan, conciliere i arbitraj (ACAS), n vederea demarrii procedurii concilierii. n situaia n care ACAS constat c ncercrile de a determina prile s ajung la un consens au euat, va informa Comisia Central de Arbitraj, care va decide dac plngerea formulat de sindicat este sau nu ntemeiat. Dac CAC consider c plngerea este ntemeiat, va stabili i termenul n care angajatorul este obligat s furnizeze sindcatului informaiile necesare desfurrii negocierilor colective.

71

Suedia

72

1. Relaiile individuale de munc Contractul individual de munc

ncheierea contractului individual de munc
n Suedia nu exist o codificare general a relaiei dintre angajat i angajator, ns relaia dintre acetia face obiectul de reglementare a numeroase norme juridice. Cele mai multe dintre norme sunt, n scopul de a proteja angajatul i privesc protecia acestuia la locul de munc, orele de lucru i orele de odihn, transferuri n alte posturi i concedierea. O caracteristic a legislaiei muncii suedeze este faptul c se poate deroga de la normele generale numai prin acorduri colective nu i prin cele individuale dintre angajat i angajator. n Suedia exist norme care reglementeaz dreptul muncii prin legi, contracte colective de munc i acorduri de angajare separate. Anumite legi sunt obligatorii, iar altele pot fi eliminate prin acorduri negociate. Aceasta nseamn c n anumite alte acorduri i n contractul colectiv de munc se decide n mod diferit fa de ceea ce stipuleaz legea. n Suedia contractele colective de munc sunt foarte obinuite acestea acoperind o bun parte a pieei de munc. Legislaia muncii din Suedia stipuleaz faptul c un contract de munc se aplic n mod normal pe durat nedeterminat i poate nceta printr-o notificare doar atunci cnd exist un motiv ntemeiat de concediere. Aadar, contractul individual de munc pe perioada nedeterminat este regul. Contractul individual de munc pe perioada determinat poate fi ns ncheiat numai n anumite cazuri doar specificate n lege.

73

Regulile de baz ale ACTULUI LEGISLATIV DE PROTECIE A MUNCII stipuleaz n principal faptul c un contract de angajare va ramne in vigoare n forma n care este, pn cnd este notificat altfel, i c un astfel de contract poate fi reziliat de ctre angajator doar n cazul n care exist un motiv ntemeiat pentru concediere. Un contract de munc pe perioad determinat poate fi ncheiat numai n anumite cazuri specifice, enumerate n actul legislativ, cum ar fi angajarea general pe perioad limitat sau angajarea temporar pe post de suplinitor. Astfel de contracte pot fi semnate pentru maxim doi ani in decursul unei perioade continue de cinci ani. Dac perioada adunat (total) depete doi ani n decursul perioadei stipulate de cinci ani angajarea se transform n angajare pe perioad nedeterminat. De asemenea este permis s existe un acord sau o convenie ntre pri n cazul n care perioada de timp a conveniei nu este mai mare de 6 luni. Forma scris a contractului de munc nu este necesar pentru valabilitatea contractului. Obligaia de informare n termen de o lun de la nceperea activitii de ctre angajat, angajatorul trebuie s furnizeze informaii cu privire la numele si adresa corect a angajatorului: data nceperii activitii, locul de munc, drepturile angajatului, denumirea profesional a locului de munc, dac contractul este ncheiat pe perioada determinat sau nedeterminat dac conine sau nu perioad de prob. n ceea ce privete contractul de munc pe perioad determinat trebuie s fie menionat data precum i condiiile de ncetare a acestuia ct i durata de prob. Totodat, trebuie furnizate informaii cu privire la beneficiile salariale precum i intervalele de timp n care urmeaz s se efectueze plata; precum i contractul colectiv de munc aplicabil dac este cazul.

ncetarea contractului individual de munc

Concedierea

74

Concedierea de ctre angajator trebuie s se bazeze pe motive obiective. n acest scop angajatorul este obligat s emit o notificare n scris care trebuie s conin informaii specifice ce a determinat concedierea unui salariat. Trebuie s fie trecute i motivele concedierii dac acestea in sau nu de persoana salariatului. n funcie de aceste situaii se acord perioada de preaviz. Perioada minim de preaviz att pentru angajat ct i pentru angajator este de o lun. Aceast perioada de preaviz ns se calculeaz diferit n funcie de durata contractului de munc. Astfel: 2 luni n cazul n care durata contractului e de cel puin 4 ani; 3 luni n cazul n care durata contractului este de cel puin 4 ani dar nu mai mult de 6 ani; 4 luni n cazul n care durata contractului este de cel puin 6 ani dar nu mai mare de 8 ani; 5 luni n cazul n care durata contractului este de cel puin 8 ani dar nu mai mare de 10 ani; 6 luni n cazul n care durata contractului este mai mare de 10 ani. n notificare angajatorul trebuie s precizeze procedura care st la baza desfacerii contractului de munc. Angajatul are posibilitatea s cear rezilierea notificrii i s pretind daune interese dac consider concedierea abuziv. Notificarea mai trebuie s prevad dac salariatul are dreptul cu prioritate n ceea ce privete reocuparea forei de munc, spre exemplu: n cazul n care un angajat sezonier care a fost angajat mai mult de 6 luni n cursul a 2 ani, va avea prioritate la nceputul noului sezon la acel angajator. Notificarea trebuie dat personal angajatului iar dac aceasta nu se poate, va fi transmis potal la ultima adres cunoscut a angajatului. Notificarea trebuie formulat obligatoriu n scris. Angajatorul trebuie s precizeze n notificare procedura ce urmeaz s fie parcurs de salariat. Totodat, prin notificare trebuie s fie

75

informat salariatul cu privirea la dreptul su de a mai fi reangajat la un alt loc de munca dar la acelai angajator. Un angajat care a primit o astfel de notificare are dreptul la un concediu rezonabil de absen cu beneficii pe deplin pentru a-i cuta un alt loc de munc. Un angajat poate fi demis imediat n cazul n care acesta a neglijat pe deplin obligaiile angajatorului su. Concedierea imediat are loc n cazul n care angajatul i-a neglijat total obligaiile sale ctre angajator. Pentru astfel de situaii, angajatorul va anuna angajatul su cu cel puin o sptmn nainte. n cazul n care angajatul este membru de sindicat, angajatorul trebuie s anune i organizarea local a sindicatului de care aparine salariatul su. Angajatul i organizaia sindical din care face parte au dreptul la consultri cu angajatorul n legtura cu concedierea acelui angajat. n cazul n care un contract de munc nceteaz fr respectarea procedurilor prealabile, angajatorul va fi obligat s plteasc pe lang salarii si alte beneficii acelui post precum i unele despgubiri n cazul n care instana consider nelegal concedierea. Sumele pot fi cuprinse ntre 8.000 10.000 euro; dar sumele variaz n funcie de durata perioadei de angajare. De exemplu, n cazul n care contractul a avut o perioad mai mare de 10 ani suma maxim corespunztoare pentru despgubiri este de pn la 32 de luni de salariu.

Timpul de odihn
Concediul de odihn n conformitate cu Legea, angajaii au n mod normal dreptul la un concediu de 25 de zile n fiecare an calendaristic. Smbta i duminica nu se iau n considerare ca zile de concediu anual, astfel acest drept fiind echivalent a 5 sptmni. n lipsa unei nelegeri contrare cel puin 4 sptmni din acest drept trebuie s fie acordat ntr-un bloc unic pentru o perioad nentrerupt i care s se ncadreze n lunile iunie, iulie sau august. Dreptul la concediu se aplic chiar i n cursul primului an de ncepere a activitii dar n cazul n care aceasta este dup

76

data de 31 august, adic dup sezonul de vacan pentru Suedia; iar angajatul are dreptul la un concediu de 5 zile. n situaia n care angajatul a fost bolnav i a lipsit de la locul de munc sau a fost n serviciu militar complet sau n concediu de cretere a copilului acesta are dreptul la acelai procent din suma corespunztoare a ceea ce ar fi fost plata lor obinuit n aceeai perioad de absen.

2. Relaiile colective de munc

Contractele colective de munc
Un acord (contract) colectiv de negociere nu poate duce la aplicarea unor norme mai puin favorabile salariailor dect dispoziiile cuprinse n directivele UE. Contractul colectiv de munc este un acord scris ntre organizaiile sindicale i cele patronale. Acesta are clauze cu privire la condiiile angajrii i ale concedierii, la concediul de odihn, la timpul de munc i de odihn ce decurg din executarea unui contract individual de munc. Contractul colectiv de munc completeaz legile n domeniul legislaiei muncii i le poate nlocui cnd legea permite cu drepturi mai favorabile salariailor. Un angajator poate negocia el nsui un contract precum i organizaia patronal n care acesta este membru. Ca angajat ns numai sindicatul la care eti nscris poate negocia pentru tine. Chiar dac nu faci parte dintr-un sindicat, angajatorul are dreptul s foloseasc prevederile contractului colectiv aplicabil pentru societatea sa. Atta vreme ct un contract colectiv este n vigoare, n principu exist obligaiunea de a nu trece la aciuni de protest ntre prile din contract i membrii acestuia (nu poate fi folosit greva ca instrument de protest). Un angajator i un angajat ce sunt parte a unui acord de negociere colectiv nu pot iniia sau participa la o oprire a muncii (ntrerupere sau grev), blocada, boicot, sau orice alt aciune industrial comparabil cu cele menionate, n cazul n

77

care o organizaie este parte la acel acord i acea organizaie nu a aprobat n mod corespunztor acea aciune, i n cazul n care acea aciune ncalca vreo prevedere cu privire la obligaia de stabilitate a muncii dintr-un acord de negociere colectiv sau atunci cnd aciunea are ca scop: s exercite presiune ntr-o disput privind validitatea unui acord de negociere colectiv, existena acestuia, sau corecta interpretare a acestuia, sau ntr-o disput daca o aciune anume este contrar acordului sau prezentului Act; s aduc o modificare contractului; s introduc o prevedere menit s intre n vigoare la rezilierea acordului; sau s ajute pe altcineva cruia nu i este permis s realizeze o aciune industrial. Aciunile industriale care au fost realizate cu nclcarea primului paragraf sunt ilegale. Primul paragraf nu va mpiedica angajaii s ia parte la o blocada organizat n mod corespunztor de asociaia angajailor n scopul de a determina plata salariului sau a oricrei remuneraii a muncii realizate i care este n mod clar datorat (blocada de colectare). Aciunea industrial de natura asta nu este ilegal. (SFS 1993:1498) Un angajator nu va putea, ca o aciune industrial sau ca o parte a unei aciuni industriale, s nu plteasc salariul sau orice alt remuneraie pentru munca ce a fost realizat, i care este scadent i exigibil. De asemenea, un angajator nu poate s nu plteasc un salariu sau alta remuneraie pentru munca realizat i care este scadent i exigibil, ca o consecin a participrii unui angajat la o greva sau alta form de aciune industrial. n legislaia suedez exist i un contract asimilat celui colectiv semnat ntre un angajator care nu este membru ntr-o organizaie patronal, i un sindicat. Un astfel de contract nu este un contract colectiv de munc n sine, ci un contract ce stipuleaz c hotrrile dintr-un contract colectiv de munc vor fi valabile i pentru angajaii acelui angajator. Contractele similare ntre sindicate i ntreprinderi strine sunt obinuite n Suedia.

78

Contractele colective de munc prevd i dispoziii referitoare la salariile minime n diferite contracte colective. Diferitele ramuri ale economiei au prevederi diferite fa de acest subiect; pentru c n Suedia nu exist nici o lege despre salariul minim, iar statul nu controleaz respectarea salariilor. n sensul legii suedeze termenul dreptul de asociere nseamn dreptul angajatorului si angajailor s aparin unor organizaii ale unora sau altora i posibilitatea de a fi membri n astfel de organizaii. Dreptul de asociere nu poate fi nclcat. nainte ca un angajator s ia decizii cu privire la modificri semnificative ale condiiilor de munc sau raporturilor de munc, trebuie s se consulte cu membrii organizaiei sindicale la care este afiliat. Organizaiile pot fi generale sau locale. n cazul n care se angajeaz un salariat care face parte din alt organizaie sindical, angajatorul are obligaia s negocieze cu organizaiile tuturor angajailor chiar dac nu este inut de un acord ntre el si aceste organizaii. Dac nu se ajunge la un acord n cazul acestor negocieri angajatorul poate cere negocierea cu o organizaie central. Orice parte care se afl sub obligaia de a negocia, n persoan sau prin intermediul unui reprezentant, n timpul negocierilor este obligat s prezinte motivat n scris soluii pentru rezolvarea oricrei probleme. Prile pot decide de comun acord asupra unui formular pentru negocieri. Orice parte care dorete s negocieze va transmite o list cu problemele solicitate. Negocierile se desfoar rapid. Negocierile se consider a fi ncheiate atunci cnd o parte i-a ndeplinit obligaia sa de negociere, i a dat avizul n scris celeilalte pri c se retrage din negociere. Dac negocierile se refer la o decizie de ncetare a relaiilor de munc din cauz, ce in de persoana angajatorului (ncetarea activitii din motive economice) acesta trebuie s notifice din timp celeilalte pri n scris urmtoarele aspecte: Motivele de reziliere a contractelor; Numrul de angajai care vor fi afectai de ncetarea contractelor de munc; Perioada de timp n care este planificat s se efectueze concedierea;

79

Metoda de calcul cu privire la orice compensaie care urmeaz s fie pltite n plus fa de cele stabilite deja n contractul colectiv de munc aplicabil. Un acord de negociere colectiv care a fost nevalidat n temeiul unei legislaii strine poate fi valabil n Suedia n cazul n care aciunea sindical este n conformitate cu legislaia suedez. Contractul colectiv de munc negociat are caracter obligatoriu n domeniul su de aplicabilitate. Acest lucru se aplic indiferent dac un membru a aderat la organizaie nainte sau dup ce negocierile s-au ncheiat dar numai n msura n care el nu este deja legat de un alt acord colectiv. n cazul n care un membru demisioneaz dintr-o organizaie cu care a ncheiat un acord colectiv de negociere, el nu nceteaz a fi obligat n virtutea acelui acord la negocieri, ca o consecin a demisiei sale. n cazul n care o interprindere, o afacere sau o parte a unei afaceri este transferat de la un angajator care este legat printr-un contract colectiv la un nou angajator legat de alt contract colectiv, acesta va avea posibilitatea de a opta. Acordul nu se va aplica noului angajator n cazul n care anterior transferului angajatorul precedent d aviz de reziliere a contractului. Cu toate acestea n cazul n care o astfel de notificare de reziliere este dat cu mai puin de 60 de zile nainte de transfer, acordul se aplic noului angajator pn la 60 de zile. n cazul n care ntre angajator i sindicat apare o situaie conflictual n timpul negocierii colective angajatorul are posibilitatea s cear amnarea lucrrilor pn la rezolvarea situaiei, angajaii avnd obligaia s presteze munca dar numai n cazul n care aceasta nu va fi un pericol asupra sntii i vieii angajailor. n cazul n care conflictul nu se stinge prin negociere angajatorul poate institui proceduri judiciare. Orice aciune este adresat Tribunalului Muncii. n cazul n care se constat c att angajatorul ct si angajatul ar nclca conveniile colective cu intenie sau nu respect clauzele de confidenialitate dintr-un contract acetia ar putea s plteasc pe lng alte sanciuni i daune interese.

80

Orice persoan care deine un drept de negociere i care dorete s solicite despgubiri n legtur cu nclcarea acestui drept poate s cear celeilalte pri ntr-un termen de 4 luni dar nu mai trziu de 2 ani acest beneficiu.

3. Jurisdicia muncii
n legislaia suedez nu sunt msuri obligatorii de mediere. Sindicatul poate ns s participe la aciuni de mediere pe baz de voluntariat. Chiar dac este instituit ca procedur preliminar a litigiilor de munc s se adreseze arbitrajului, utilizarea procedurilor de arbitraj este relativ rar pe piaa muncii suedeze. Exist norme juridice care reglementeaz procedura ce trebuie urmat n privina litigiilor privind contractele colective de munc i alte litigii cu privire la relaia dintre angajat i angajator (conflictele de munc). Tribunalul Muncii este ntotdeauna competent ca tribunal de prim instan pentru a soluiona litigiile privind aciunea sindical privind concedierile nelegale precum i n orice situaii ivite n raporturi dintre angajat i angajator n cazul n care negocierea colectiv nu a soluionat conflictul. Curtea Muncii este instana superioar pentru calea de atac. Ca instan de recurs exist Curtea Suprem. Tribunalul Muncii este format din 4 preedini, 4 vicepreedini precum i 17 membri. Membrii Curii trebuie s aib obligatoriu cetenie suedez. Membrii i nlocuitorii sunt numii de ctre Guvern pentru un mandat de 3 ani. Preedintele i vicepreedinii trebuie s aib calificri juridice i experien judiciar. Membrii trebuie s aib cunotine de specialitate ale condiiilor din piaa muncii. Membrii sunt alei dup urmtoarea configuraie: patru membrii sunt numii la recomandarea Confederaiei patronale suedeze; doi la recomandarea Asociaiei suedeze a autoritiilor locale i de regiuni; patru la recomandarea sindicatelor suedeze; doi la recomandarea Confederaiei de angajai profesioniti; unul la recomandarea Confederaiei suedeze a asociailor profesionale.

81

Orice persoan care dorete s instituie proceduri n faa Curii Muncii trebuie s depun o cerere n scris pentru o citaie mpotriva celeilalte pri. n absena oricarui motiv pentru respingerea cererii instana emite o somaie ca reclamantul sa rspund cererii. Toate problemele pentru care nu exist prevederi speciale vor fi supuse Codului de procedur judiciar.

82

Ungaria

83

n Ungaria, relaiile de munc sunt reglementate cu caracter general n Constituie (Actul XX din anul 1949, modificat n anul 1989), n timp ce prevederi detaliate asupra acestei ramuri de drept se regsesc n Codul muncii (Actului XXII din anul 1992). Constituia, n art 70/B, consfinete dreptul la munc, la alegerea liber a locului de munc i a meseriei, dreptul la salariu egal pentru munc egal, dreptul la o remuneraie care s corespund cu cantitatea i calitatea muncii prestate, precum i dreptul la odihn i concediu pltit. Att Constituia, ct i dispoziiile introductive ale Codului muncii statueaz principiile care stau la baza reglementrilor raporturilor de munc: interdicia discriminrii, protecia vieii private a angajailor, buna-credin, respectiv interdicia ngrdirii drepturilor i libertilor sindicale. De asemenea, Codul muncii reglementeaz aspecte generale referitoare la relaiile de munc, normele sale cuprinznd dispoziii minimale cu privire la coninutul contractului de munc i condiiile de munc.

1. Relaiile individuale de munc.

Contractul individual de munc
ncheierea contractului individual de munc
Prile contractului de munc sunt angajatorul i salariatul. Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Astfel, acessta poate ncheia un contract de munc fr acordul reprezentantului legal sau al prinilor. Prin excepie, o persoan fizic poate ncheia un contract de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, dac frecventeaz cursurile la zi ale unei coli profesionale/liceu, ns numai pe perioada vacanei i cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.

84

Salariaii ce nu au mplinit vrsta de 18 ani i care fac obiectul nvmntului obligatoriu, pot fi angajai, cu autorizarea prelabil a autoritii publice competente, n scopul atingerii de performane n domenii precum arte, sport, modeling sau publicitate. Totodat, legea prevede c este interzis angajarea tinerilor (persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani) i femeilor n vederea prestrii unor activiti care ar putea fi de natur s le afecteze dezvoltarea sau starea fizic. Calitatea de angajator este condiionat de dobndirea capacitii depline de exerciiu. Angajatorul are obligaia de a i comunica angajatului numele persoanei care are dreptul s l reprezinte n relaiile de munc. Actele ndeplinite de ctre o persoan ce nu a fost autorizat de angajator s exercite drepturile i obligaiile ce decurg din raporturile de munc pe seama sa sunt lovite de nulitate. Cu excepia situaiei n care legea prevede altfel, raporturile de munc dintre salariat i angajator vor fi consfinite prin ncheierea unui contract de munc n form scris. Nulitatea contractului de munc pentru lipsa formei scrise a contractului poate fi invocat numai de ctre salariat, n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care acesta a nceput s presteze munca. Contractul individual de munc nu poate conine clauze care s fie contrare prevederilor legii sau ale contractului colectiv de munc aplicabil, cu excepia cazului n care acesta conine dispoziii mai favorabile salariatului. n cuprinsul contractului individual de munc trebuie s se regseasc cel puin urmtoarele elemente: identitatea prilor, salariul de baz, locul de munc, precum i funcia ocupat de salariat. De asemenea, angajatorul are obligaia ca, n termen de 30 de zile de la ncheierea contractului n form scris, s-l informeze pe angajat asupra: duratei normale a muncii; altor elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i

peridiocitatea plii salalariul la care salariatul are dreptul; dii la care contractul i produce efectele;

85

duratei concediului de odihn la care are dreptul; condiiilor acordrii preavizului; contractului colectiv de munc aplicabil. n cazul n care salariatul urmeaz s presteze munca n strintate, acesta trebuie s fie informat i cu privire la urmtoarele aspecte: locul i durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; prestaiile n bani sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; moneda n care i vor fi pltite drepturile salariale; condiiile de repatriere. Toate aceste informaii trebuie prezentate salariatului anterior plecrii sale n strintate. Orice modificare a elementelor precizate n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a survenit modificarea.

Locul de munc al salariatului

Salariatul poate presta munca fie ntr-un loc stabil, fie n diferite locaii. n cazul n care, datorit naturii specifice a activitii prestate, angajatul este nevoit sa munceasc frecvent n afara sediului/domiciliului angajatorului, locul din care acesta primete dispoziiile pe care trebuie s le aduc la ndeplinire va fi prevzut n contractul individual de munc ca fiind principalul su loc de munc. Dac are loc o schimbare a sediului/domiciliului angajatorului, contractul de munc va trebui modificat n urmtoarele situaii: Cnd durata de timp necesar pentru deplasarea salariatului de la reedina sa la locul de munc, prin utilizarea mijloacelor de transport n comun, a crescut cu minimum o or i jumtate. Cu o or n cazul n care salariatul: este un tat singur, ce are n ngrijire un copil n vrst de pn la 10 ani; este o mam, ce are n ngrijire un copil n vrst de pn la 10 ani;

86

este o persoan cu dizabiliti, ce nu poate folosi alte mijloace de transport n comun dect cele pe care le utiliza anterior schimbrii sediului/domiciliului angajatorului; Dac modificarea sediului/domiciliului angajatorului determin i modificarea condiiilor de munc ale salariatului sau prespune costuri de transport mai ridicate ori afecteaz n mod negativ viaa personal a acestuia. n aceste situaii, modificarea contractului de munc va include i acordul prilor asupra cuantumului prestaiilor suplimentare pe care le datoreaz angajatorul, aferente costurilor de transport. Sub condiia inexistenei unei stipulaii contrare, contractul individual de munc se consider a fi ncheiat pe durat nedeterminat.

Perioada de prob
La ncheierea contractului de munc, n scopul verificrii aptitudinilor salariatului, prile pot stabili o perioad de prob. Ca regul, durata perioadei de prob este de 3 luni. Prin contractul colectiv de munc aplicabil, se poate conveni asupra unei durate a perioadei de prob mai mari, dar care n niciun caz s nu depeasc 6 luni. n acest caz, durata perioadei de prob trebuie prevzut n contractul individual de munc. n ipoteza n care la nivelul angajatorului nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, perioada de de prob nu poate depi 3 luni. Pe durata perioadei de prob oricare dintre pri poate decide ncetarea contractului de munc, fr a fi necesar acordarea unui termen de preaviz.

Coninutul contractului individual de munc.

Angajatorii au urmtoarele obligaii: S asigure condiii tehnice i organizatorice corespunztoare pentru prestarea muncii; S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc defurarea relaiilor de munc;

87

S stabileasc organizarea i funcionarea unitii astfel nct salariaii s-i poat exercita toate drepturile i executa toate obligaiile ce decurg din contractul de munc; S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariai, sub rezerva legalitii lor; Salariaii au urmtoarele obligaii: De a se prezenta la locul de munc n cadrul programului de lucru; De a ndeplini atribuiile ce le revin potrivit fiei postului; De a coopera cu ceilali colegi; De a respecta secretul de serviciu; De a participa la cursurile de pregtire profesional organizate de angajator;

Timpul de munc i timpul de odihn

Timpul de munc Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de lucru este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. Prin acordul prilor se poate stabili i o perioad mai redus a timpului de lucru, pentru angajaii cu norm ntreag. De asemenea, tot prin acordul prilor, se poate stabili i durat mai mare a timpului de lucru, dar care s nu depeasc 12 ore pe zi, respectiv 60 de ore pe sptmn n cazul n care: Salariatul este rud apropiat a angajatorului sau a persoanei care deine cel puin 25% din numrul total al aciunilor/prilor sociale emise de societatea comercial la care presteaz munca; Salariatul se afl la dispoziia angajatorului, putnd fi oricnd chemat s presteze munca. Timpul de odihn Repausul zilnic: salariaii au dreptul, ntre dou zile de munc, la un repaus ce nu poate fi mai mic de 11 ore.

88

Repausul spmnal: salariaii au dreptul la dou zile de repaus saptmnal. n mod obligatoriu, una din aceste zile trebuie s fie duminic. n cazurile prezentate mai jos, salariatului i se poate acorda repausul sptmnal i n alt zi dect duminica: Presteaz munca pentru un angajator care n mod normal desfoar activiti n zilele de duminic; Lucreaz n ture continue; Lucreaz n trei sau mai multe ture; Este lucrtor sezonier. Salariaii pot fi obligai s presteze munca n zilele de srbtoare legal numai dac angajatorul i desfoar activitatea n ture continue sau dac o asemenea cerin este impus prin natura activitii desfurate. Zilele de srbtoare legal sunt: 1 ianuarie; 15 martie; a doua zi de Pate; 1 mai; Rusaliile; 20 august; 23 octombrie; 1 noiembrie; 25 i 26 decembrie. Salariaii au dreptul la un concediu de odihn de minim 21 de zile lucrtoare. Numrul de zile de concediu de odihn crete proporional cu vrsta salariailor. Ca regul, concediul de odihn nu poate fi fracionat n mai mult de dou pri. Prin excepie, acesta poate fi fracionat n mai multe pri la solicitarea salariatului sau a angajatorului, ns numai pentru satisfacerea unui interes economic important ori n cazul producerii unui eveniment ce afecteaz n mod substanial activitatea angajatorului. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului colectiv de munc. Munca suplimentar Salariaii pot fi obligai s presteze munc suplimentar numai n situaii excepionale i sub condiia de a nu le fi afectat integritatea fizic sau psihic. Nu pot fi obligai s presteze munc suplimentar: femeile gravide sau cele care au n ngrijire un copil n vrst de pn la 1 an; brbaii care au n ngrijire un copil n vrst de pn la 1 an;

89

salariaii care presteaz munca n locuri de munc grele sau vtmtoare. n cazul n care salariaii presteaz munc suplimentar, angajatorii au dreptul de a decide n mod unilateral asupra modului n care i va recompensa pe acetia pentru activitatea prestat: fie prin acordarea de ore libere pltite, fie prin acordarea unui spor la salariu.

Modificarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor, cu respectarea dispoziiilor prevzute pentru ncheierea valabil a acestuia. Contractul individual de munc nu poate fi modificat ca urmare a ncheierii unui contract colectiv de munc ce conine dispoziii mai puin favorabile dect cele prevzute n respectivul contract individual de munc. n viziunea Codului muncii ungar, situaia n care angajatorul dispune ca un salariat s exercite temporar atribuii ce nu corespund funciei sale; s presteze munca n alt loc dect cel prevzut n contractul individual de munc; s presteze munc suplimentar, desfurnd activiti ce nu intr n atribuiile sale (transfer). n acest caz, angajatorul trebuia s ia msurile necesare pentru ca transferul salariatului s nu aib efecte duntoare asupra sntii sale sau asupra poziiei acestuia. Salariatul trebuie s fie informat asupra duratei n care se vor dispune msurile indicate. n orice caz, aceast perioad nu poate s depeasc 44 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic, cu excepia ipotezei n care n contractul colectiv de munc este stipulat un alt termen. Delegarea Pentru motive economice, salariatul poate exercita temporar, din dispoziia angajatorului, lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu n afara

90

locului su de munc. Femeile nsrcinate, precum i cele care au n ngrijire copii n vrst de pn la 3 ani nu pot fi delegate fr acrodul lor. Delegarea se poate dispune pe o perioad de maxim 110 zile ntr-un an calendaristic. Dac cu ocazia delegrii are loc i o modificare a felului muncii, salariatul are dreptul la o remuneraie corespunztoare cu activitatea pe care o presteaz. Remuneraia primit n aceste condiii trebuie s fie cel puin egal cu media veniturilor salariale ale angajatului delegat. Detaarea Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc al unui salariat, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Detaarea salariatului are la baz acordul dintre angajatorul ce detaeaz i angajatorul la care salariatul este detaat. Detaarea poate fi dispus numai dac este ndeplinit una din urmtoarele condiii: cei doi angajatori au o conducere comun; cel puin unul din cei doi angajatori deine aciuni/pri sociale la societatea celuilalt angajator; ambii angajatori dein aciuni/pri sociale la o ter societate. Angajatorul la care salariatul este detaat va exercita toate drepturile i va executa toate obligaiile ce decurg din contractul individual de munc ncheiat cu salariatul detaat. Totui, dreptul de dipsune concediarea salariatului detaat aparine numai angajatorului care a dispus detaarea. Salariatului detaat i se va aplica contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul angajatorului la care este detaat n ceea ce privete urmtoarele aspecte: timpul de lucru, perioadele de repaus. Dispoziiile cu privire la remunerarea angajailor se vor aplica numai n msura n care sunt mai favorabile dect cele cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul angajatorului care a dispus detaarea.

91

Delegarea se poate dispune pe o perioad de maxim 110 zile ntr-un an calendaristic

ncetarea contractului individual de munc

Contracul individual de munc poate nceta n urmtoarele situaii: La data decesului salariatului; La data dizolvrii angajatorului persoan juridic; La data expirrii contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat; Ca umare a acordului prilor; Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, fr a fi necesar acordarea unui termen de previz; Prin denunarea contractului individual de munc; denunarea este de dou tipuri: obinuit i extraordinar. Denunarea obinuit a contractului individual de munc Att angajatorul ct i angajatul pot denuna contractul individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat. Cu excepia cazului n care salariatul ntrunete condiiile necesare pentru a fi considerat pensionar, angajatorul este obligat s-i motiveze decizia de a denuna contractul individual de munc. Un salariat nu poate fi concediat dect pentru motive ce au legtur cu: aptitudinile sale de a presta munca; comportamentul su n serviciu; Decizia de concediere nu poate fi emis dect dup ce salariatului i s-a acordat oportunitatea de a formula aprri mpotriva acuzaiilor ce i se aduc. Interdicii de concediere Un salariat nu poate fi concediat dac se afl n una din urmtoarele situaii:

92

pe durata incapacitii de munc datorat unor boli, ns fr depirea unui an de la momentul la care a ncetat concediul pentru incapacitate temporar de munc; pe durata concediului acordat pentru ngrijirea unei rude apropiate; pe durata n care femeia salariat este gravid; pe o durat de 3 luni de la data naterii unui copil sau pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului fr plat pentru ngrijirea copilului; Aceste dispoziii nu se aplic n cazul concedierilor colective. Preavizul Durata termenului de preaviz nu poate fi mai mic de 30 de zile i mai mare de 1 an. Durata termenului de preaviz se va stabili in concreto prin raportare la numrul de ani n care salariatul a prestat munca la acelai angajator. Salariatul va avea dreptul s nu presteze munca pe o perioad egal cu cel puin jumtate din durata termenului de preaviz. n acest timp, angajatul are dreptul la plata drepturilor sale salariale. Concedierea colectiv Prin concediere colectiv se nelege concedierea din motive ce nu in de persoana salariatului a unui numr de: cel puin 10 salariai, atunci cnd angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; cel puin 10% din salariai atunci cnd angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. Atunci cnd angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia consultri cu comitetul de ntreprindere sau n lipsa

93

acestuia cu comitetul desemnat de sindicatul constituit la nivel de ramur i de reprezentanii salariailor cu cel puin 15 zile nainte de luarea deciziei. Cu cel puin 7 zile nainte de data stabilit pentru consultri, angajatorul trebuie s informeze reprezentaii salariailor asupra urmtoarelor aspecte: motive ce determin concedierea preconizat; numrul total i categoriile de salariai ce urmeaz a fi concediai; numrul total de angajai. Pe parcursul consultrilor i n timp util angajatorul trebuie s informeze reprezentaii salariailor asupra: perioada n care se preconizeaz c vor avea loc concedierile; criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; condiiile n care se pot acorda pli compensatorii i modul de calcul al acestora. Aceste informaii trebuie comunicate i ageniei de ocupare a forei de munc competente cu cel puin 30 de zile nainte de emiterea deciziilor de concediere. Consultrile trebuie s poarte cel puin asupra urmtoarelor aspecte: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective; principiile care stau la baza concedierii colective; atenuarea consecinelor concedierii; reducerea numrului de salariai care vor fi concediai. Dac n urma consultrilor angajatorul decide aplicarea msurii concedierii colective, n decizie trebuie s se precizeze: numrul total de salariai ce urmeaz a fi concediai; data de la care se va demara procedura concedierilor i data finalizrii acesteia. Salariaii trebuie informai asupra deciziei de concediere colectiv cu cel puin 30 de zile naintea emiterii deciziilor individuale de concediere.

94

Salariaii al cror raport de munc nceteaz ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic sau ca urmare a denunrii contractului de munc de ctre angajator n situaii obinuite au dreptul de a primi pli compensatorii. Denunarea extraordinar a contractului de munc Oricare dintre pri poate nceta contractul individual de munc prin denunare extraordinar n urmtoarele situaii: cnd cealalt parte, cu intenie sau prin grav neglijen, ncalc principalele obligaii ce i incumb n temeiul contractului individual de munc; cnd cealalt parte are o conduit ce face imposibil desfurarea raporturilor de munc. Denunarea contractului individual de munc trebuie s aib loc n termen de 15 zile de la data la care partea a luat la cunotin despre svrirea faptei, dar nu mai trziu de 1 an de la data la care aceasta a fost svrit. La data ncetrii contractului de munc, angajatorul trebuie s i elibereze salariatului un certificat care trebuie s cuprind: datele de identificare ale angajatorului; perioada de timp n care salariatul a prestat munca pentru angajator; plile compensatorii pe care salariatul le-a primit la ncetarea contractului de munc; sumele de bani ce trebuie s se rein din salariu n baza unei hotrri judectoreti definitive sau a unei prevederi legale, precum i drepturile de a beneficia de aceste sume; perioadele de timp n care salariatul a beneficat de concediu pentru incapacitate temporar de munc; numele, adresa i numrul de cont al fondului privat de pensii la care a aderat salariatul; n cazul n care salariatul a fost concediat n mod nelegal, acesta are dreptul de a fi reintegrat pe postul deinut anterior concedierii sale. De asemenea,

95

angajatorul poate fi obligat s-i plteasc salariatului despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit de acesta. n cazul demisiei, dac salariatul nu respect dispoziiile legale ce guverneaz aceast instituie, va fi obligat s i plteasc angajatorului despgubiri egale cu valoarea salariului la care este ndreptit pe durata executrii preavizului.

Tipuri de contracte individuale de munc

a) Contractul de munc pe durat nedeterminat Durata contractului de munc pe durat determinat va fi stabilit prin acordul prilor, ns nu poate depi 5 ani, lund n calcul i posibilele prelungiri. n cazul n care prile nu au convenit asupra duratei contractului, angajatorul are obligaia de a indica n contractul individual de munc perioada (preconizat) pe care acesta se ncheie. Un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat va fi considerat ca fiind ncheiat pe durat nedeterminat dac salariatul presteaz munca cel puin o zi n plus, dup momentul expirrii contractului ncheiat pe durat determinat i avnd acordul superiorului su. Prin excepie, contractele individuale de munc ncheiate pe o durat determinat de maximum 30 de zile calendaristice vor fi prelungite numai pe o perioad de timp echivalent cu cea pentru care s-a ncheiat contractul iniial. Prin derogare de la aceste dispoziii, n cazul n care ncheierea unui contract individual de munc este condiionat de existena unor aprobri/autorizaii, respectivul contract nu va putea fi ncheiat dect pentru o durat egal cu cea pentru care a fost emis autorizaia. Astfel, dac autorizaia a fost eliberat pentru o perioad mai mare de 5 ani, contractul individual de munc pe durat determinat va putea avea, la rndul su, o durat mai mare de 5 ani. Contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat poate nceta numai n urmtoarele cazuri: Prin acordul prilor; Prin expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul individual de munc pe durat deerminat;

96

Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, fr acordarea unui termen de preaviz; Prin denunarea extraordinar a contractului individual de munc; Angajatorul poate dispune ncetarea contractului de munc pe durat determinat n ipoteza n care este supus procedurii lichidrii judiciare sau procedurii insolvenei, precum i n situaia n care meninerea relaiei de munc devine imposibil datorit unor evenimente care afecteaz n mod direct i grav activitatea angajatorului. Prin excepie, un angajator poate dispune ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat i n alte situaii dect cele menionate, sub condiia de a-i plti angajatului o sum de bani echivalent cu totalitatea drepturilor salariale ce i s-ar fi cuvenit pe o durat de 1 an. Totui, dac pn la expirarea contractului ar rmne mai puin de 1 an, angajatorul ar trebui s i plteasc salariatului o sum de bani echivalent cu totalitatea drepturilor salariale ce i s-ar fi cuvenit pn la expirarea contractului. b) Contractul de munc cu timp parial Nu exist reglementare special n aceast materie. c) Munca prin agent de munc temporar Pot fi ageni de munc temporar societile: n care rspunderea asociailor/acionarilor este limitat; care au sediul n Ungaria sau n alt stat membru UE. Este interzis angajararea salariailor temporari de ctre utilizator pentru prestarea unei activiti ilegale sau pentru nlocuirea unui salariat care particip la grev. Contractul ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar va fi lovit de nulitate absolut n cazul n care: conine o clauz potrivit creia salariatului temporar i este interzis s ncheie un contract individual de munc cu utilizatorul la ncetarea misiunii;

97

conine clauze prin care se stipuleaz obligaia salariatului temporar de a-i plti agentului de munc temporar anumite taxe n schimbul demersurilor efectuate n vederea recrutrii sale de ctre utilizator. Drepturile i obligaiile ce decurg din contractul de munc ncheiat cu salariatul temporar vor fi exercitate n comun de ctre agentul de munc temporar i utilizator. Totui, ncetarea contractului de munc poate fi dispus numai de ctre agentul de munc temporar. n cazul n care salariatul dorete ncetarea raporturilor de munc, acesta va trebui s notifice n scris agentul de munc temporar. n ceea ce privete aspectele ce in de organizarea muncii, salariaii temporari se vor supune regulilor existente la nivelul ntreprinderii utilizatoare. ncetarea contractului de munc temporar poate avea loc n urmtoarele situaii: prin acordul prilor; la iniiativa agentului de munc temporar, dac: salariatul temporar nu corespunde profesional locului de munc ocupat; agenia de munc temporar nu a ncadrat salariatul la o ntreprindere utilizatoare n termen de 30 de zile de la data ncheierii contractului; este justificat prin motive tehnice care in de activitatea desfurat de agentul de munc temporar. La iniiativa oricreia dintre pri, fr acordarea unui termen de preaviz, n cazul n care: Fie agentul de munc temporar ncalc prevederile legale n materie/nu respect clauzele contractuale; Fie salariatul nu i ndeplinete obligaiile ce decurg din raportul su de munc.

98

2. Relaiile colective munc

Partenerii sociali
Salariaii vor avea dreptul de a se organiza n sindicate n cadrul organizaiei. Este dreptul sindicatului de a crea filiale n cadrul organizaiei i de a-i implica membrii n operarea acestor filiale. Sindicatele vor avea dreptul de a-i informa membrii asupra drepturilor i obligaiilor acestora n ceea ce privete condiiile financiare, sociale, culturale, de munc i de via i de a reprezenta membrii mpotriva angajatorilor i n faa autoritilor statului n chestiuni legate de angajare i relaii de munc. Sindicatele vor avea dreptul de a-i reprezenta membrii, dac sunt autorizate, n faa tribunalelor sau oricror altor autoriti n ceea ce privete condiiile de via i de munc ale acestora. Angajatorul nu poate interzice accesul n sediile sale unei persoane care nu este salariatul acestuia, dar care acioneaz n numele unui sindicat, dac n cadrul acestui sindicat este membru cel puin un salariat al respectivului angajator. Consultarea sindicatului Autoritile statului, guvernele locale i angajatorii vor coopera cu sindicatele; n cadrul acestei colaborri aceste autoriti i vor promova activitile de reprezentare oferind informaiile necesare i vor informa sindicatele asupra poziiei lor detaliate, precum i temeiurile acesteia n ce privete comentariile i propunerile sindicatelor , n termen de 30 de zile. Angajatorii vor consulta filiala local a sindicatului nainte de a nainta o decizie cu privire la orice planuri de aciuni care ar afecta un numr mare de salariai, mai ales n cazul acelor propuneri de reorganizare, transformare, privatizare i modernizare a unei uniti de afaceri strategice ntr-o organizaie independent.

99

nlocuirea angajatorului n cazul succesiunii legale. Angajatorul predecesor i succesor vor notifica sindicatul cu privire la motivele succesiunii legale, asupra consecinelor legale, economice i sociale, care afecteaz salariaii i vor iniia n timp util discuii asupra altor aciuni propuse care afecteaz salariaii naintea succesiunii sau cel puin nainte ca aceast succesiune s afecteze relaiile de munc sau condiiile de munc. Pentru scopurile acestui act normativ, dac un sindicat (conform statutului acestuia) are o agenie autorizat s reprezinte sau un reprezentant la sediul unui angajator, aceasta va fi considerat filial local a sindicatului. Angajatorii vor deduce cotizaia pltit ctre sindicat, guvernat de alte acte normative. Drepturile sindicale Sindicatele pot solicita informaii din partea angajatorului asupra chestiunilor considerate de interes economic sau legate de bunstarea salariailor n ce privete relaiile lor de munc. Angajatorii nu vor refuza s ofere astfel de informaii i nici s ofere justificri ale aciunilor ntreprinse. n plus, sindicatele vor fi ndreptite s i exprime poziia i opinia fa aciunile sau deciziile angajatorului, dar i s iniieze discuii cu privire la aceste aciuni. Sindicatele vor fi ndreptite s monitorizeze conformarea cu prevederile referitoare la condiiile de munc. n cadrul acestui tip de activiti, sindicatele pot solicita informaii cu privire la prevederile relaiilor de munc de la autoritile relevante, care vor dezvlui informaiile i datele solicitate. Sindicatele vor notifica autoritile competente n ce privete discrepanele sau deficienele descoperite cu ocazia inspeciilor efectuate i, n cazul n care aceste autoriti nu iau msurile necesare n timp util, vor iniia procedurile necesare. Autoritatea care va duce la ndeplinire aceste proceduri va informa sindicatului cu privire la rezultate.

100

O filial a sindicatului va fi ndreptit s conteste orice aciune nelegal a angajatorului ( sau inaciune) printr-o plngere, dac o asemenea aciune afecteaz direct salariaii sau organizaia care le reprezint interesele. Contestaia va fi transmis preedintelui organizaiei n decurs de 5 zile lucrtoare de la lurii la cunotin a aciunii contestate. Nu se va depune nicio obieciune mai trziu de o lun de zile de la introducerea unei aciuni. Contestaia nu se poate depune dac un salariat este ndreptit s nceap o aciune n instan asupra aciunii n cauz. Pe de alt parte, dac un angajator a ncetat o relaie de munc cu un reprezentat sindical prin concediere obinuit, fr acordul anterior din partea filialei sindicale direct superioare, filiala local este ndreptit s depun o obieciune. Se vor organiza negocieri pentru orice obieciune cu care angajatorul nu este de acord. Aceste negocieri vor ncepe n decurs de 3 zile lucrtoare de la data depunerii obieciunii. Dac n urma acestei negocieri nu se ajunge la o nelegere n decurs de 7 zile, sindicatul se poate adresa instanei competente n decurs de 5 zile de la declararea negocierilor ca euate. Tribunalul va decide n decurs de 15 zile n procedurile necontencioase. Aciunile contestate nu vor fi puse n aplicare, sau, dac sunt deja aplicate, vor fi suspendate pn cnd negocierile sunt finalizate sau pn la decizia final a tribunalului. Angajatorii vor oferi sindicatului oportunitatea de a publica informaii i anunuri, precum i date legate de activitile lor ntr-o manier utilizat i de ctre angajator sau cum crede acesta de cuviin. Sindicatele vor avea dreptul de a utiliza sediile angajatorului pentru scopuri de reprezentare, dup sau n timpul orelor de program, dac se neleg astfel cu angajatorul. Angajatorul va oferi reprezentailor sindicatului o parte din orele de program pe care acetia s le dedice activitilor de reprezentare. Pentru fiecare 3 reprezentani ai sindicatului acest interval de timp este de 2 ore n total pe lun, dac nu e se specific diferit ntr-un alt document. Timpul

101

petrecut n negocieri cu angajatorul nu va fi inclus n intervalul specificat mai sus. Sindicatul va determina intervalul adecvat. Orice absen de la serviciu va fi anunat n prealabil. Dou ore pe lun pn la 200 de membri de sindicat or i jumtate pe lun pentru 201-500 membri de sindicat or pe lun pentru mai mult de 501 membri de sindicat. Timpul petrecut n negocieri cu angajatorul nu va fi inclus n intervalul specificat mai sus. Sindicatul va determina intervalul adecvat. Orice absen de la serviciu la fi anunat n prealabil. Reprezentanii sindicali vor fi ndreptii s primeasc o indemnizaie pentru munc prestat n scopul defurrii activitilor sindicale. n funcie de numrul de membri sindicali, conform unui acord prealabil, angajatorul va oferi o zi n plus de concediu pltit n fiecare an pentru fiecare zece membri de sindicat cu scopul de a participa la instruiri i cursuri organizate de sindicat. Sindicatul va decide asupra duratei concediului. Angajatorii vor fi anunai cu cel puin treizeci de zile nainte de aceast absen. La solicitarea sindicatului, angajatorul va oferi compensare n bani pentru timpul acordat, dar neutilizat, ns nu mai mult de o jumtate din timpul acordat. Valoarea compensaiei va fi determinat pe baza veniturilor medii obinute n anul calendaristic anterior de ctre reprezentanii sindicali afectai. Sindicatul trebuie s utilizeze aceste sume doar n scopul desfurrii activitilor de reprezentare. Angajatorii nu pot solicita salariailor s dezvluie afilierea la un sindicat. Angajarea unei persoane nu poate fi condiionat de afilierea, ncetarea afilierii la un sindicat sau afilierea la un sindicat ales de angajator. Relaiile de munc cu un salariat nu vor fi ncetate i salariatul nu va fi discriminat sau supus unor tratamente necorespunztoare pe motivul afilierii la un sindicat sau la o activitate a acestuia.

102

Este interzis oferirea de beneficii condiionate de afilierea sau neafilierea la un sindicat. Reprezentativitatea Sindicatul ai crui candidai au primit cel puin 10% din voturi n cadrul comitetulul de ntreprindere, va fi considerat reprezentativ. n cazul n care la nivelul unui angajatori exist mai multe comitete de ntreprinder, rezultatele alegerilor organizate n fiecare din respectivele comitete se vor combina pentru determinarea drepturilor organizaiei reprezentative. Un sindicat va fi perceput ca i reprezentativ i n cazul n care dou treimi dintre salariaii angajatorului aparin aceluiai grup de munc ( profesie).

Negocierile contractelor colective de munc

Un contract colectiv de munc poate fi ncheiat, pe de o parte, de ctre un angajator, o organizaie care reprezint interesele angajatorului, sau de mai muli angajatori, iar de cealalt parte de unul sau mai multe sindicate

Contractele colective de munc ncheierea contractului colectiv de munc

n absena unei nelegeri contrare, un contract colectiv de munc va intra n vigoare la promulgare. Angajatorii vor oferi asisten salariailor n colectiv de munc. Angajatorii vor furniza cte o copie dup contractul colectiv de munc fiecrui salariat cruia i se aplic prevederile contractului, dar i membrilor consiliului salariailor i reprezentanilor organizaiei sindicale locale. Cu acordul Consiliului Naional al Muncii, Ministrul Muncii va determina ordinea n care se nregistreaz contractele colective de munc, i, n acest cadru, poate prevedea obligaii de raportare sau de confidenialitate. a se familiariza cu contractul

103

Coninutul i efectele contractelor colective de munc

Contractele colective de munc pot guverna: a) drepturile i obligaiile care i au originea n relaii de munc, metoda de exercitare, ndeplinire i ordinea procedural a acestor relaii. b) Relaia dintre prile contractului colectiv de munc. n absena unei extinderi a ariei de cuprindere a contractului colectiv de munc, acesta i va produce efectele asupra angajatorilor care: a) au ncheiat contractul colectiv de munc b) au fost membri ai organizaiei patronale ce a reprezentat interesele angajatorului la momentul ncheierii contractului colectiv de munc c) s-au afiliat ulterior la aceast organizaie. n cazul afilierii conform punctului c), va fi necesar acordul filialei locale a sindicatului pentru ca contractul colectiv de munc s se aplice i acestui angajator.

ncetarea contractului colectiv de munc

Dac nu se agreeaz altfel, un contract colectiv de munc poate fi anulat de oricare dintre pri cu acordarea unui termen de preaviz de trei luni. Nici una dintre pri nu va fi ndreptit s exercite dreptul de reziliere timp de ase luni dup ncheierea contractului colectiv de munc. Cu privire la contractul colectiv de munc, care a fost ncheiat n mod conjunct de mai multe organizaii sindicale, angajatori sau organizaii care reprezint interesele angajatorilor, oricare dintre pri i poate exercita dreptul de reziliere, dac nu se agreeaz altfel. n cazul n care s-a ncheiat un contract colectiv de munc conform subseciunii 3 a seciunii 33 de ctre mai mult de un sindicat, acestea vor agrea asupra exercitrii dreptului de reziliere. n cazul rezilierii unui contract colectiv de munc de ctre unul sau mai muli angajatori sau organizaii care reprezint drepturile angajatorilor, contractul colectiv de munc va nceta s se aplice numai angajatorului sau angajatorilor care i-au exercitat dreptul de reziliere.

104

Dac un nou comitet de ntreprindere acord dreptul unui sindicat de a ncheia un nou contract colectiv de munc, acest sindicat poate anula contractul colectiv de munc conform acordului dintre pri. De asemenea, la dizolvarea unui angajator sau a unui sindicat fr succesor legal, contractul colectiv de munc va nceta. Dac contractul colectiv de munc a fost ncheiat de mai muli angajatori, contractul colectiv de munc va fi reziliat doar n cazul dizolvrii tuturor angajatorilor sau sindicatelor fr succesor legal. Dizolvarea unui angajator sau sindicat cu succesor legal nu va afecta valabilitatea contractului colectiv de munc.

Extinderea efectelor contractelor colective de munc fa de categorii ce nu au fost reprezentate la negocierea colectiv Ministrul muncii poate extinde aria de cuprindere a contractului colectiv de munc la ntregul sector (sau sub-sector) la cererea prilor i dup ce acesta solicit opinia organizaiilor care reprezint interesele salariailor i angajatorilor afectate de aceast extindere a ariei de cuprindere, cu condiia ca organizaiile care solicit extinderea s fie reprezentative pentru sectorul sau sub-sectorul n chestiune. mpotrivia deciziei Ministerului muncii de a extinde aria de curpindere a contractului colectiv, pot formula contestaie organizaiile sindicale sau patronale ce sunt representative la nivelul respectivului sector.

3. Jurisdicia muncii
Conflicte individuale de munc
Cererile n vederea soluionrii unor conflicte individuale de munc pot fi introduse n termen de 30 de zile de la data comunicrii: Deciziei de modificare unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator;

105

Deciziei de ncetare contractului individual de munc. Se poate introduce cerere de chemare n judecat i n cazul n care contractul de munc a ncetat prin acordul prilor. Denunrii contractului individual de munc n condiii extraordinare;

Conflicte colective de munc

Orice conflict care se creeaz n ce privete relaiile de munc ( conflict colectiv de munc) ntre angajator i comitetul de ntreprindere sau ntre angajator ( organizaia care reprezint interesele angajatorului) i sindicat, care nu se calific drept conflict legal, vor fi soluionate prin negocieri ntre prile implicate. Negocierile vor ncepe la momentul n care partea care iniiaz negocierile depune celeilalte pri o declaraie scris. Medierea n interesul soluionrii unui conflict, prile pot decide s apeleze la serviciile unui mediator independent. Mediatorul, pe parcursul negocierilor, poate solicita informaii prilor, n msura n care consider necesar. La ncheierea negocierilor, mediatorul va rezuma n scris poziiile prilor i rezultatele negocierilor i le va nmna prilor. Arbitrajul n interesul soluionrii unui conflict colectiv de munc, prile pot conveni s apeeze la un arbitru. Hotrrea arbitral va avea caracter obligatoriu pentru pri numai dac acestea consimt la un asemenea efect. n acest caz, hotrrea va completa contractul colectiv de munc. Arbitrul va crea un comitet de conciliere, pentru care prile vor delega un numr egal de reprezentani. Pe parcursul negocierilor sau a procedurii arbitrajului, pot fi consultai experi sau martori cu acordul prilor Dac nu se agreeaz altfel, costurile necesare i justificate n legtur cu negocierile sau procedura de arbitraj vor fi suportate de angajator.

106

Bibliografie
I. Tratate, manuale, monografii 1. Bercusson Brian, European Labour Law, Ediia a II-a, Cambridge University Press, New York, 2009; 2. BIT- L'impact des conventions et recommandations; 3. BIT- La libert syndicale, Geneva, 1996; 4. Blanpain Roger, Corbett R. William, Zimmer J. Michael, Rapp-Bisom Susan, Josephs K. Hillary, The Global Workplace. International and Comparative Employment Law. Cases and Materials, Cambridge University Press, New York, 2007; 5. Blanpain Roger, European Labour Law, Ediia a XII-a, Kluwer Law International BV, Netherlands, 2010; 6. Caen-Lyon Grard, Droit social, 5 dition, par Jeanne Tillhet-Pretnar, L.G.D.J., Paris, 1995; ediia a IV-a, Drept comunitar, serie coordonat de B. Andrean Grigoriu i Tudorel tefan, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009; 8. Davies Paul, Freedland Marcus, The Role of EU Employment Law and Policy in Demarginalisation of Part-Time Work: A study in the Interaction between EU Regulation and Member State Regulation, n Sciarra Silvana, Davies Paul and Freeland Mark (editori), Employment Policy and The Regulation of Part-Time Work in the European Union: A comparative Analysis, Cambridge: Cambridge University Press, 2004; 9. Dimitriu Raluca, Concedierea salariailor. Drept romnesc i comparat. Ed. Omnia, Braov, 1999. 10. F. del Giudice, F. Mariani, F. Izzo, Diritto del Lavoro, XXV Editione, Simone E, Napoli, 2008; 11. Fuerea Augustin, Dreptul comunitar al afacerilor, ediia a II-a revizuit i adugit, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2006; 12. Fuerea Augustin, Manualul Uniunii Europene, ediia a III-a, revizuit i adugit, Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2006; 13. Mazeaud Antoine, Droit du travail, 6 dition, L.G.D.J., Montchrestien, Paris, 2008; 14. Plissier Jean, Auzero Gilles, Dockes Emmanuel, Droit du travail, 25 dition, Ed. Dalloz, Paris, 2010; 15. Plissier Jean, Supiot Alain, Jeammaud Antoine, Droit du travail, 20 dition, Ed. Dalloz, Paris, 2000; 16. Popescu Andrei, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998; 17. Popescu Andrei, Dreptul internaional i european al muncii, Ediia 2, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2008; 18. Selwyn Norman, Selwyns Law of Employment, Ediia a XVI-a, Oxford University Press, 2011;
e e e e

The

7. Craig Paul, de Burca Grainne, Dreptul Uniunii Europene, Comentarii, jurispruden i doctrin,

107

19. Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003. II. Legislaie Frana 1. Code du travail franais. Italia 1. Constituia Italiei; 2. Codul civil; 3. Legea nr. 692/1923; 4. Legea nr. 230/1962; 5. Legea nr. 56/1987; 6. Legea nr. 196/1997; 7. Legea nr. 233/1991; 8. Legea nr. 25/1999. Marea Britanie 1. Employment Rights Act 1996; 2. Employment Rights (Disputes Resolution) Act 1998; 3. Employment Relations Act 1999; 4. Employment Act 2002; 5. Employment Relations Act 2004; 6. The Working Time Regulations 1998; 7. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992; 8. The Children (Protection at Work) Regulations 1998. Suedia 1. Employment Protection Act (EPA), 1982; 2. Trade Union Representatives Act of 1974 (TURA); 3. The Employment (Co-determination in the Workplace) Act of 1976. Ungaria 1. Codul muncii ungar.

108