1. ETAPELE INCADRARII IN MUNCA A 1. ETAPELE INCADRARII IN MUNCA A 1. ETAPELE INCADRARII IN MUNCA A 1.

ETAPELE INCADRARII IN MUNCA A

PERSOANELOR PERSOANELOR PERSOANELOR PERSOANELOR
Modul I
Intocmirea si gestionarea documentelor de
evidenta a personalului
Incadrarea Incadrarea Incadrarea Incadrarea in in in in munca munca munca munca a persoanelor se face in
baza unui contract individual de munca
incheiat in forma scrisa si este reglementata
de Legea 53/2003 aplicabila :
cetatenilor romani, care presteaza munca in Romania;
cetatenilor romani care presteaza activitatea in strainatate, in
baza unor contracte incheiate cu un angajator roman;
cetatenilor straini sau apatrizi care presteaza munca pentru
un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
persoanelor care au dobandit statutul de refugiat in conditiile
legii;
ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de
ucenicie la locul de munca;
Dreptul la munca
- dreptul la munca se dobandeste la implinirea
varstei de 16 ani
- ca exceptie incheierea unui contract de munca se
poate face si pentru persoana care a implinit 15 ani dar
numai cu acordul parintilor sau a reprezentantilor legali
Etapele incadrarii in munca Etapele incadrarii in munca Etapele incadrarii in munca Etapele incadrarii in munca
Oferta de loc de munca se depune la AJOFM conform
prevederilor Legii 76/2000 cu 5 zile anterior vacantarii
postului
Selectarea persoanei prin interviu, examen, concurs,
proba practica, etc dupa caz functie de natura postului
ce urmeaza a fi ocupat si functie de decizia
angajatorului

Solicitarea de informatii in legatura cu persoana
vizata a fi angajata de la fostii sai angajatori.
Conditii referitoare la informatiile solicitate:
activitatea desfasurata
durata angajarii
numai cu incunostintarea persoanei care solicita
angajarea
nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum
si aptitudinile profesionale

Informarea persoanei selectate asupra a elemente lor
prevazute la art. 17 si resp. art 18 din Legea 53/2003
rep
Cu privire la informatiile furnizate salariatului,
prealabil incheierii contractului individual de munca,
intre parti poate interveni un contract de
confidentialitate.
Cluze contractuale
Daca angajatorul decide stipularea in contractul de
munca a unor clauze (confidentialitate, mobilitate,
neconcurenta, formare profesionala) persoanei selectate
i se va aduce la cunostinta acest fapt. Aceste clauze fac
parte integranta din contractul de munca daca partile
convin asupra lor.
adeverinta medicala
persoana selectata in vederea angajarii vaprezenta un
certificat medical care atesta faptul ca este apt pentru
prestarea acelei munci
lipsa adeverintei duce la nulitatea contractlui
individual de munca
Completarea fisei de angajare
Cuprinde informatii specifice referitoare la:
functia de baza
persoane aflate in intretinere
posibila calitate de somer
vechimea in munca, s.a.m.d
Anexeaza copii ale actelor de identitate, cazier
daca este cazul, avize, autorizatii, atestate,
permis auto, diploma de studii,
Intocmirea contractului individual de munca
Se intocmeste in 2 exemplare cate unul pentru fiecare
parte
Se semneaza de ambele parti
Un exemlar se inmaneaza salariatului
Semnarea Semnarea Semnarea Semnarea fisei fisei fisei fisei postului postului postului postului
Fia postului dei are diferite forme cuprinde aproximativ urmtoarele
..informaii:
1.Date despre locul de munc
Denumirea postului (denumirea profesiei se ia din diferite surse cum ar fi
Nomenclatorul Naional al profesiilor sau Clasificarea Ocupaiilor din Romnia)
2.Obiectivul principal al postului precizat printr-o propoziie.
3.Integrarea postului n structura organizaional. Sunt definite poziiile de
subordonare, cele superioare pe cale ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate.
4.Responsabiliti, sarcini, activiti, aciuni/elemente
Aducerea la cunostinta sub semnatura a
prevederilor regulamentului intern
contractul individual de munc se nregistreaz
n registrul general de eviden a salariailor
anteior inceperii activitatii, care se transmite
inspectoratului teritorial de munc n ziua
lucrtoare anterioar nceperii activitii de
ctre salariat
operarea in sistemul informatic propriu a
incadrarii in munca (daca este cazul)
2. 2. 2. 2. NCHEIEREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNC
2.1. Obligaia angajatorului de a informa salariatul (inclusiv pentru
salariaii care vor lucra n strintate)
2.2. Condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc
2.3. Forma i coninutul contractului individual de munc
2.4. Durata contractului individual de munc
2.5 Contractul individual de munc cu timp parial
2.6. Perioada de prob
Obligaia angajatorului de a informa salariatul
(inclusiv pentru salariaii care vor lucra n strintate)
Informarea are loc anterior ncheierii sau modificrii
contractului individual de munc ;
Elementele din informarea trebuie s se regseasc i n
coninutul contractului individual de munc ;
Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse n
informare n timpul executrii contractului individual
de munc impune ncheierea unui act adiional la
contract, ntr-un termen de 20 zile de la data apariiei
modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea
modificare este prevzut n mod expres de lege ;
Cuprinde:
tipul CIM: durata nedeterminata sau perioada determinata
tipul CIM: norma intrega sau timp partial
identitatea partilor
locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix,
posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor
din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului,
cu specificarea atribuiilor postului;
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului; (F2,)
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele, data
inceperii activitatii;

in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al

unui contract de munca temporara, durata acestora;
durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
conditiile de acordare a preavizului de catre partile
contractante si durata acestuia;
salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care
salariatul are dreptul;
durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si
ore/saptamana;
indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza
conditiile de munca ale salariatului;
durata perioadei de proba
n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare
activitatea n strintate, va fi informat si asupra:
durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n
strintate;
moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i
modalitile de plat;
prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii
activitii n strintate;
condiiile de clim;
reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol
viaa, libertatea sau sigurana personal;
condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz
Condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc
Capacitatea juridic a prilor
Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea
vrstei de 16 ani.
Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de
salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau
al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea
fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este
interzis.
ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc este interzis.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau
periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani;
Atestate, avize, autorizaii i permise ;
n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale,
ncheierea contractului individual de munc, pentru ncadrarea
n anumite posturi, este condiionat i de existena prealabil
a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ
abilitat in acest sens.
Ex. - atestat: taximetrist
- permis: de conducere
- autorizatie: de munca pentru cetatenii din afara UE
- aviz: de port arma
Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului
duce la nulitatea absolut dar remediabil, n sensul c
acordarea ulterioar ncheierii contractului individual
de munc acoper nulitatea contractului i, implicit,
ncadrarea n munc devine legal
Aviz medical
O persoan poate fi angajat n munc numai n baza
unui certificat medical, care atest faptul c cel n
cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea prevederilor susmenionate atrage
nulitatea contractului individual de munc.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este
interzis
La angajarea n domeniile sntate, alimentaie
public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita i teste medicale specifice
Forma contractului individual de munc Forma contractului individual de munc Forma contractului individual de munc Forma contractului individual de munc
Contractul individual de munc se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn.
Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n
form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie
pentru ncheierea valabil a contractului.
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se
nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se
transmite inspectoratului teritorial de munc.
Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s
nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de
munc.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc
constituie vechime n munc.
Coninutul contractului individual de munc
Contine cel putin elementele stabilite la informare
Clauzele contractului individual de munc nu pot
conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de munc aplicabile.
ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul
individual de munc i alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fr ca
enumerarea s fie limitativ:
clauza cu privire la formarea profesional;
clauza de neconcuren;
clauza de mobilitate;
clauza de confidenialitate
Clauza cu privire la formarea profesional
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de
formare profesional, la solicitarea angajatorului si pe
cheltuiala acestuia, nu pot avea iniiativa ncetrii
contractului individual de munc pentru o perioad
stabilit prin act adiional.
Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute
actul aditional determina obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea
sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din
perioada stabilita conform actului aditional la CIM

In aceasi situatie se regasesc si salariatii concediati in

perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive
disciplinare, sau al caror contract individual de
munca a incetat ca urmare a arestarii preventive
pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a
condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca
definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca
lor, precum si in cazul in care instanta penala a
pronuntat interdictia de exercitare a profesiei,
temporar sau definitiv
Clauza de neconcuren
l oblig pe salariat ca dup ncetarea contractului de
munc s nu presteze, n interesul su propriu sau al
unui ter, o activitate care se afla n concuren cu cea
prestat la angajatorul su, n schimbul unei
indemnizaii de neconcurent lunare pe care
angajatorul se obliga s o plteasc pe toat perioada
de neconcuren
i poate produce efectele pentru o perioad de
maximum 2 ani de la data ncetrii contractului
individual de munc

Contine:
activitile ce sunt interzise salariatului la data
ncetrii contractului,
cuantumul indemnizaiei de neconcurent lunare,
perioada pentru care i produce efectele clauza de
neconcurenta,
terii n favoarea crora se interzice prestarea
activitii, precum i aria geografic unde salariatul
poate fi n real competiie cu angajatorul.
Indemnizaia de neconcuren:
- se acorda lunar
- se acorda dupa incetarea CIM
- se acorda pe o perioada de maxim 2 ani
- nu este de natur salarial,
- se negociaz
- este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii CIM
- n cazul n care durata contractului individual de munc a fost
mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului
Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate prile n contractul
individual de munca stabilesc c, n considerarea
specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu
de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de
munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur
Clauza de confidenialitate
Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat
durata contractului individual de munc i dup ncetarea
acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite
n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n
contractele individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage
obligarea celui n culp la plata de daune-interese.
. . . . Durata contractului individual de munc Durata contractului individual de munc Durata contractului individual de munc Durata contractului individual de munc
Contractul individual de munc pe durat nedeterminat
constituie regula
o msur de protecie pentru salariat, avnd menirea
de a asigura dreptul la stabilitate n munc
nu afecteaz interesele angajatorului
Se asigura o bun planificare i organizare a muncii, o
modelare i perfecionare a calificrii personalului.
Contractul individual de munc pe Contractul individual de munc pe Contractul individual de munc pe Contractul individual de munc pe
durat determinat durat determinat durat determinat durat determinat
Se incheie numai in urmatoarele cazuri:
nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului sau de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat participa la grev;
creterea temporar a activitii angajatorului;
desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de
munc;
angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc care n termen
de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru
limit de vrst;
ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau
nonguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte, programe.
Forma
numai n forma scris
precizarea expres a duratei pentru care se ncheie
Durata maxim i posibilitatea de prelungire
perioad maxima de 36 luni
pentru a nlocui un salariat cu CIM suspendat, durata contractului va
expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munc al salariatului titular
poate fi prelungit, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii
unui proiect, program sau unei lucrri
cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive
sunt considerate contracte succesive cele ncheiate n termen de 3 luni de la
ncetarea unui contract de munc pe durat determinat
Contractul de munc cu timp parial
Clauze obligatorii
durata muncii
repartizarea programului de lucru,
condiiile n care se poate modifica programul de lucru
interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor
de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora
Transformarea n contract individual de munc cu
norm ntreag se face prin act aditional
Perioada de prob Perioada de prob Perioada de prob Perioada de prob
cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie
cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de
conducere
maximum 30 de zile calendaristice in cazul persoanelor cu
handicap
pe durata executrii unui CIM nu poate fi stabilit dect o
singur perioad de prob
salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n
situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o
nou funcie
constituie vechime n munc
perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale
mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12
luni
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob,
CIM poate nceta:
exclusiv printr-o notificare scris,
fr preaviz,
la iniiativa oricreia dintre pri,
la orice data in intervalul stabilit ca perioada de
proba
nu este necesar motivarea acesteia
Perioada Perioada Perioada Perioada de de de de proba proba proba proba in in in in cazul cazul cazul cazul CIM CIM CIM CIM
pe pe pe pe perioada perioada perioada perioada determinata determinata determinata determinata
nu va depi:
5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului
individual de munc mai mic de 3 luni;
15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului
individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni;
30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului
individual de munc mai mare de 6 luni;
45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n
funcii de conducere, pentru o durat a contractului
individual de munc mai mare de 6 luni.
3. Timpul de munc i timpul de odihn
3.1. Durata timpului de munc
3.2. Munca suplimentar
3.3. Munca de noapte
3.4. Pauza de mas i repausul zilnic
3.5 Repausul sptmnal
3.6. Srbtorile legale
3.7 Concediul de odihn anual i alte
concedii ale salariailor
3.8 Concediile pentru formare profesional
DURATA TIMPULUI DE MUNCA
Timpul de munca reprezinta orice perioada in care:
salariatul presteaza munca;
se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si
obligatiile conform CIM sau CCM
Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe
zi i de 40 de ore pe sptmn
Durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30
de ore pe sptmn pentru tinerii sub 18 ani
Repartizarea timpului de munca:
de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile
de repaus
se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de
munc cu respectarea duratei normale a timpului de munc de
40 de ore pe sptmn
programul inegal - numai dac este specificat expres n CIM
programul se aduce la cunotin salariailor i se afiseaza la
sediul angajatorului
programe individualizate de munc - cu acordul sau la
solicitarea salariatului
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate
depi 48 de ore pe sptmn inclusiv orele
suplimentare.
Exceptii: peste 48 ore/saptamana cu conditia ca media
pe o perioada de referinta sa nu depeasc 48 de ore
pe sptmn
o Perioada de referinta:
de 4 luni
de 6 luni daca e stabilit prin CCM
de 12 luni prin CCM din motive obiective, tehnice
nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i
situaiile de suspendare a contractului individual de munc
Evidena orelor de munc:
Se tine de angajator
Cuprinde orele prestate de fiecare salariat conform realitatii
Se supune controlului inspeciei muncii
Lipsa acesteia constituie contraventie
Munca Munca Munca Munca suplimentara suplimentara suplimentara suplimentara
reprezinta munca prestat n afara duratei normale a
timpului de munc sptmnal
nu poate fi efectuat fr acordul salariatului
este limitata in timp
se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele
60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia
daca nu se compenseaza se achita cu un spor de
minim 75%
tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc
suplimentar
Munca Munca Munca Munca de de de de noapte noapte noapte noapte
Munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat
munc de noapte
Salariatul de noapte reprezint, dupa caz:
salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din
timpul su zilnic de lucru
salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel
puin 30% din timpul su lunar de lucru
Salariaii de noapte beneficiaz de unul din urmatoarele
drepturi:
program redus cu o ora fr ca aceasta s duc la scderea
salariului
spor de 25% pentru munca prestata pe timp de noapte
...
Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca
de noapte este obligat s informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munc
Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot
presta munc de noapte
Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu
pot fi obligate s presteze munc de noapte.
Pauza de mas i repausul zilnic
Pauza de masa
salariaii au dreptul la pauz de mas daca durata
zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore
se stabileste prin regulamentul intern sau prin CCM
pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani pauza de
mas este de cel puin 30 de minute daca durata
zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i
jumtate .
nu se vor include n durata zilnic normal a timpului
de munc daca nu se specifical altfel in CCM
Repausul zilnic:
ntre dou zile de munc la - repaus care nu poate fi
mai mic de 12 ore consecutiv
Exceptie - , n cazul muncii n schimburi, acest repaus
nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.
Munca in schimburi:
salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc
un program rotativ de tip continuu sau discontinuu
activitate in intervale orare diferite
Repausul saptamanal
Doua zile consecutive saptamanal
De regula sambata si duminica
Exceptie: in alte doua zile consecutive ale saptamanii
In acest caz salariatul va beneficia de un spor stabilit
prin CIM sau CCM
Exceptie: zilele de repaus sptmnal sunt acordate
cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu
poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea ITM
i cu acordul reprezentanilor salariailor
Poate fi suspendat in caz de forta majora
Srbtorile legale
Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
1 i 2 ianuarie;
prima i a doua zi de Pati;
1 mai;
prima i a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului;
1 decembrie;
prima i a doua zi de Crciun;
dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele
cretine, pentru persoanele aparinnd acestora
Se pot stabili prin CCM si alte zile libere
Exceptie : nu se aplic n locurile de munc n care
activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului
procesului de producie sau specificului activitii
In acest caz se asigur compensarea cu timp liber
corespunztor n urmtoarele 30 de zile
Exceptie: un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de baz
Concediul de odihn anual i alte concedii
C.O. anual
nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau
limitri
durata minima de 20 zile lucratoare
srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i
zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului
de odihn anual
se efectueaza in fiecare an
reportarea in anul urmator este permis numai n
cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile
prevzute n CCM.
Compensarea n bani este permis numai n cazul ncetrii
CIM
se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an
calendaristic
se realizeaz n baza unei programri
10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt
C.O suplimentar
Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau
vtmtoare
nevztorii
persoane cu handicap
tinerii n vrst de pn la 18 ani
cel putin 3 zile lucratoare
Indemnizatia pentru CO
nu poate fi mai mic dect salariul de baz
i sporurile cu caracter permanent
media zilnic a drepturilor salariale (sal.
baza+sporuri permanente) din ultimele 3
luni anterioare celei n care este efectuat
concediul, multiplicat cu numrul de zile
de concediu
pltete de cu cel puin 5 zile lucrtoare
nainte de plecarea n concediu
Intreruperea CO
La cererea salariatului din motive obiective
La cererea angajatorului n caz de for major sau
pentru interese urgente
In acest caz angajatorul suporta:
toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale,
necesare n vederea revenirii la locul de munc
alele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
ntreruperii concediului de odihn
Alte concedii
concedii fr plat
Initiativa salariatului
umai cu acordul angajatorului
concediile pentru formare profesional
Cu plata
Fara plata in cazul initiativei salariatului
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac
absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii
dreptul la zile libere pltite in cazul unor evenimente familiale
deosebite
4 44 4. . . . Modificarea contractului individual de Modificarea contractului individual de Modificarea contractului individual de Modificarea contractului individual de
munc munc munc munc
4.1. Informarea salariatului
4.2. Modificri fr acordul salariatului
4.3. Modificri cu acordul salariatului
Obligaia angajatorului de a informa salariatul
Informarea are loc anterior modificrii contractului
individual de munc ;
Se refera la clauzele pe care intenioneaz sa le
modifice
Elementele din informarea trebuie s se regseasc i n
coninutul actului aditional ;
Actul aditional se intocmeste ntr-un termen de 20 zile
de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor
n care o asemenea modificare este prevzut n mod
expres de lege ;
Modificri fr acordul salariatului
Modificarea unilateral a CIM este n principiu
interzis, fiind posibil numai n cazurile i condiiile
prevzute de lege
Trecerea temporar ntr-un alt loc de munc poate
interveni:
prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de
munc dect cel prevzut n contractul individual de munc
cu titlu de sanciune disciplinar
ca msur de protecie a salariatului
n caz de for major
Delegarea Delegarea Delegarea Delegarea
din dispoziia angajatorului
caracter temporar (maxim 60 zile calendaristice raportat
la un interval de 12 luni)
se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice
se prelungeste numai cu acordul salariatului
refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate
constitui motiv pentru sancionarea disciplinar
salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i
cazare
Detasarea Detasarea Detasarea Detasarea
actul prin care se dispune schimbarea temporar a
locului de munc,
din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n
scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia
prin detaare se poate modifica i felul muncii cu
consimmntul scris al salariatului
pe o perioad de cel mult un an
detarii poate fi prelungit, cu acordul ambelor pri,
din 6 n 6 luni.

salariatul poate refuza detaarea numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice
presupune plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i o indemnizaie de detaare, n condiiile
prevzute de lege, CIM sau CCM
drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de
angajatorul la care s-a dispus detaarea
salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai
favorabile
Modificri cu acordul salariatului
presupune intocmirea unui act aditional
nu este, de regul, supus unor restricii sau
limitri
s nu aduc vreo atingere drepturilor salariailor,
care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale
legii
salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege
orice tranzacie prin care se urmrete renunarea
la aceste drepturi sau limitarea lor, este lovit de
nulitate.
5 55 5. . . . Suspendarea contractului individual de Suspendarea contractului individual de Suspendarea contractului individual de Suspendarea contractului individual de
munc munc munc munc
5.1. Suspendarea de drept
5.2 Suspendarea din iniiativa salariatului
5.3. Suspendarea din iniiativa angajatorului
5.4 Suspendarea prin acordul prilor
5.5. Efectele suspendrii contractului individual
de munc
Suspendarea de drept Suspendarea de drept Suspendarea de drept Suspendarea de drept
concediu de maternitate, pe o perioad de 126 de zile
calendaristice (63 de zile nainte de natere iar 63 de
zile dup natere). Concediile pentru sarcin i luzie
se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea
medicului i de opiunea persoanei beneficiare;
concediu pentru incapacitate temporar de munc
concedii medicale,;
carantina, const n interzicerea continurii activitii
de ctre organele medicale, din cauza unei boli
contagioase, pe durat determinat sau nedeterminat;
...
exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti
executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata
mandatului, spre exemplu mandatul de parlamentar,
mandatul de primar sau viceprimar, preedinte ori
vicepreedinte al consiliului judeean, prefect sau
subprefect;
pe perioada n care cel n cauz este angajat n cadrul
cabinetului unui demnitar;
pe perioada n care cel n cauz deine calitatea de
magistrat consultant
exercitarea unei funcii de conducere salarizate n
sindicat;

n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile

Codului de procedur penal;
de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea
profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept
n alte cazuri expres prevzute de lege
Suspendarea din ini Suspendarea din ini Suspendarea din ini Suspendarea din ini iativa salariatului iativa salariatului iativa salariatului iativa salariatului
concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
i, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani;
concediul medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst
de pn la 7 ani iar, n cazul copilului cu handicap, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani - durata este de 14 zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n
care copilul contracteaz boli contagioase, este imobilizat n
aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale;
concediul paternal de regul de 5 zile lucrtoare;
concediul pentru formare profesional;
exercitarea unor funcii elective pe toat perioada mandatului;
participarea la grev.
Suspendarea din ini Suspendarea din ini Suspendarea din ini Suspendarea din ini iativa angajatorului iativa angajatorului iativa angajatorului iativa angajatorului
pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva
salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a
hotrrii judectoreti;
n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr
ncetarea raportului de munc, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare;
pe durata detarii;
pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiilor
Suspendarea prin acordul prilor
Se produce n cazul concediilor fr plat pentru:
studii;
interese personale.
Nu are caracter limitat in timp
Efectele suspendrii CIM
Efectul principal al suspendrii l constitie oprirea temporar a
prestrii muncii i a plii salariului cu meninerea ns a
contractului individual de munc si a unor drepturi dupa caz:
o salariu (n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de
conducere salarizate pe linie sindical etc.) ; salariul nu este
suportat niciodat n final de unitatea la care contractul se afl
suspendat
o indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc, al
concediului de maternitate sau pentru creterea copilului n vrst
de pn la 2 ani) ;
o despgubiri (dac se constat nevinovia salariatului dup
suspendarea din funcie), egale cu salariul i celelalte drepturi de
care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului
Cu privire la vechimea n munc, salariatul:
o beneficiaz de vechime n munc n caz de:
detaare
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani
participarea la cursuri sau stagii de formare profesional, cu
scoatere integral din activitate, iniiat de angajator;
o nu beneficiaz de vechime n munc n caz de:
suspendare ca sanciune disciplinar,
absene nemotivate,
concediu fr plat
Se ntocmeste o decizie ca act intern al
angajatorului prin care:
o s dispun suspendarea sau s constate existena unei
cauze de suspendare a contractului individual de
munc;
o s precizeze temeiul legal;
o s menioneze durata (perioada) suspendrii (termenul
pn la care i produce efectele).
6. Incetarea contractului
individual de munc
6.1. ncetarea prin acordul prilor
6.2. ncetarea de drept
6.3. Concedierea
6.4. Demisia
6.5. Situaii speciale de ncetare CIM
ncetarea prin acordul prilor
Iniiativa poate aparine oricreia dintre pri
Actul poate fi :
- decizie comun a angajatului i angajatorului
- o cerere a salariatului aprobat de angajator
- o propunere scris a patronului acceptat explicit de salariat
exprimarea neechivoc a voinei ambelor pri pentru
ncetarea contractului individual de munc la o dat
precis
ncetarea de drept a CIM
Convorm art. 56 din CM:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum
i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei
de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de
pensionare;

d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc,
de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin
hotrre judectoreasc definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor
cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
In aceste situaii prevzute cu exceptia lit a) si b) constatarea se
face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea situatiei, n
scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic salariatilor n
termen de 5 zile lucrtoare

Nulitatea CIM
este cauzata de nerespectarea conditiilor legale necesare
pentru incheierea valabila a CIM
constatarea nulitatii produce efecte pentru viitor
nulitatea poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege
persoana care a prestat munca n temeiul unui CIM nul are
dreptul la remunerarea acesteia
constatarea nulitii se pot face prin acordul prilor
dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre
instana judectoreasc
daca o clauza este afectata de nulitate aceasta este nlocuit de
drept cu dispoziiile legale
Concedierea
Situaii sau motive pentru care concedierea
salariailor nu poate fi dispus
Concedierea pentru motive care Concedierea pentru motive care Concedierea pentru motive care Concedierea pentru motive care in de persoana in de persoana in de persoana in de persoana
salariatului salariatului salariatului salariatului
Concedierea disciplinar
Arestarea preventiv
Inaptitudinea medical
Necorespunderea profesional
Concedierea pentru motive care nu Concedierea pentru motive care nu Concedierea pentru motive care nu Concedierea pentru motive care nu in de persoana in de persoana in de persoana in de persoana
salariatului salariatului salariatului salariatului
Concedierea pentru desfiinarea postului
Anularea concedierii
Dreptul la preaviz
Situaii sau motive pentru care
concedierea nu poate fi dispus
discriminare pe criterii de sex, religie, varsta, ...
participare la greva
incapacitii temporare de munc
suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei
pe durata n care femeia salariat este gravid
pe durata concediului de maternitate
pe durata concediului pentru creterea copilului
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism
sindical
pe durata exercitrii concediului de odihn
Exceptii: Prevederile de mai sus nu se aplic n cazul concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a
falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii
Concedierea disciplinar Concedierea disciplinar Concedierea disciplinar Concedierea disciplinar
o abatere grav sau abateri repetate
angajatorul este obligat s efectueze cercetarea prealabil
in acest scop va convoca n scris salariatul
angajatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile
n favoarea sa
decizia de concediere disciplinar va fi emis n form scris
n termen de 30 de zile de la data la care a luat la cunotin
despre svrirea abaterii fr a depi 6 luni de la producerea
faptei
decizia de concediere trebuie s cuprind n mod obligatoriu
descrierea faptei
Arestarea preventiv Arestarea preventiv Arestarea preventiv Arestarea preventiv
cazul n care salariatul este arestat preventiv
pentru o perioad mai mare de 30 de zile
decizia de concediere trebuie luat n termen
de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii mplinirii celor 30 zile de detenie
decizia va fi emis n scris
va fi motivat
decizia produce efecte de la data comunicrii
salariatului
Inaptitudinea medical Inaptitudinea medical Inaptitudinea medical Inaptitudinea medical
capacitatea de munc a salariatului este afectat doar
n raport cu atribuiile i responsabilitile specifice
postului ocupat
Angajatorul este obligat s ofere salariatului alte
locuri de munc vacante din unitate
salariatul are la dispozitie 3 zile lucrtoare pentru a-
i manifesta opiunea pentru locul de munc oferit
Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30
de zile calendaristice de la data constatrii situaiei
de inaptitudine medical
decizia produce efecte de la data comunicrii
salariatului
Necorespunderea profesional Necorespunderea profesional Necorespunderea profesional Necorespunderea profesional
presupune constatatrea de catre angajator ca
salariatul nu corespunde profesional
este obligatorie evaluarea prealabil a salariatului
conform Procedurii
procedura de evaluare se stabileste prin regulamentul
intern
se aplica criteriile de evaluare stabilite obligatoriu
prin CIM
se acorda preaviz
angajatorul este obligat s ofere salariatului alte
locuri de munc vacante din unitate
salariatul are la dispozitie 3 zile lucrtoare pentru a-
si manifesta opiunea pentru locul de munc oferit
Desfintarea Desfintarea Desfintarea Desfintarea postului postului postului postului
concedierea poate fi individuala sau colectiva
reprezint ncetarea contractului individual de
munc determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fr legtur cu persoana
acestuia
desfiinarea locului de munc trebuie s fie
efectiv i s aib o cauz real i serioas
Concedierea Concedierea Concedierea Concedierea colectiva colectiva colectiva colectiva
Concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile :
cel puin 10 salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20
de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac
angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai
puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac
angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 300 de salariai.
Anularea Anularea Anularea Anularea concedierii concedierii concedierii concedierii
Instana de judecat va dispune anularea
concedierii dac se constat c a fost fcut n
mod netemeinic sau nelegal. Totodat va
obliga angajatorul la plata unei despgubiri
egale cu salariile indexate, majorate i
reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar
fi beneficiat salariatul, iar la cererea acestuia
va dispune reintegrarea pe postul avut anterior.
Dreptul Dreptul Dreptul Dreptul la la la la preaviz preaviz preaviz preaviz
minim 20 zile lucratoare.
poate fi mai mare de 20 zile lucratoare daca
asa s-a stabilit de parti prin contractul
individual de munca.
Persoanele concediate din motive care nu tin
de persoana salariatului
Persoanele concediate din motive de
inaptitudine medicala sau profesionala
in perioada de proba nu necesita actodarea
unui preaviz
Suspendarea CIM suspenda preavizul
Demisia Demisia Demisia Demisia
Act unilateral al salariatului
Nu trebuie motivata
Presupune acordarea unui preaviz angajatorului: 20 zile
lucratoare pt. functii de executie si resp 45 zile
lucratoare pt functii conducere
Numai in forma scrisa
Angajatorul poate renuna total sau parial la preaviz
Fara preaviz daca angajatorul nu i ndeplinete
obligaiile asumate la ncheierea contractului individual
de munc
Situaii speciale de ncetare CIM
ncetarea contractului individual de munc n
perioada de prob
Anularea deciziei de concediere, fr
reintegrare
Transferul ntreprinderii
Regulament Regulament Regulament Regulament Regulament Regulament Regulament Regulament intern intern intern intern intern intern intern intern
Regulamentul intern reglementeaza in mod
concret, in baza legislatiei muncii, in
principal, problemele de ordin disciplinar in
cadrul societatii. Se intocmeste de catre
angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantiilor salariatiilor si se aduce la
cunostiinta tuturor salariatiilor prin grija
angajatorului
Se aduce la cunotina salariailor prin grija
angajatorului i i produce efectele fa de salariai din
momentul ncunotinrii acestora;
Se afieaz la sediul angajatorului;
Orice modificare este supus procedurilor de informare
mai sus menionate;
Controlul legalitii dispoziiilor este de competena
instanelor judectoreti;
Obligatoriu Obligatoriu Obligatoriu Obligatoriu Obligatoriu Obligatoriu Obligatoriu Obligatoriu: :: : : :: :
nu nu numai numai pentru pentru salariati salariati, , ci ci si si pentru pentru cei cei
delegati delegati sau sau detasati detasati, , pentru pentru ucenicii ucenicii, , pentru pentru
toate toate persoanele persoanele care care desfasoara desfasoara activitati activitati in in
cadrul cadrul unitatii unitatii respective. respective.
Se Se intocmeste intocmeste in 60 in 60 zile zile de la de la aparitia aparitia
legii,respectiv legii,respectiv de la de la dobandirea dobandirea personalitatii personalitatii
juridice juridice
Cuprinde Cuprinde Cuprinde Cuprinde Cuprinde Cuprinde Cuprinde Cuprinde: :: : : :: :
reguli reguli privind privind protec protec ia ia, , igiena igiena i i securitatea securitatea
n n munc munc n n cadrul cadrul unit unit ii ii; ;
reguli reguli privind privind respectarea respectarea principiului principiului
nediscriminrii nediscriminrii i i al al nlturrii nlturrii oricrei oricrei forme forme
de de nclcare nclcare a a demnit demnit ii ii; ;
drepturile drepturile i i obliga obliga iile iile angajatorului angajatorului i i ale ale
salaria salaria ilor ilor; ;
d) d) procedura procedura de de solu solu ionare ionare a a cererilor cererilor sau sau a a
reclama reclama iilor iilor individuale individuale ale ale salaria salaria ilor ilor; ;
e) e) reguli reguli concrete concrete privind privind disciplina disciplina muncii muncii
n n unitate unitate; ;
f) f) abaterile abaterile disciplinare disciplinare i i sanc sanc iunile iunile
aplicabile aplicabile; ;
reguli reguli referitoare referitoare la la procedura procedura disciplinar disciplinar; ;
modalit modalit ile ile de de aplicare aplicare a a altor altor dispozi dispozi ii ii
legale legale sau sau contractuale contractuale specifice specifice; ;
criteriile criteriile i i procedurile procedurile de de evaluare evaluare
profesional profesional a a salaria salaria ilor ilor." ."
Important Important Important Important Important Important Important Important Legea Legea Legea Legea Legea Legea Legea Legea 202/2002: 202/2002: 202/2002: 202/2002: 202/2002: 202/2002: 202/2002: 202/2002:
Art. 8:angajatorii Art. 8:angajatorii sunt sunt obligati obligati sa sa asigure asigure
egalitate egalitate de de sansa sansa si si tratament tratament prin prin
interzicerea interzicerea discriminarilor discriminarilor bazate bazate pe pe sex , in sex , in
regulament regulament intern intern si si ROI ROI
Sa Sa informeze informeze salariatii salariatii asupra asupra drepturilor drepturilor pe pe
care le au care le au
Important Important Important Important Important Important Important Important Legea Legea Legea Legea Legea Legea Legea Legea 202/2002: 202/2002: 202/2002: 202/2002: 202/2002: 202/2002: 202/2002: 202/2002:
Art 9:interzisa Art 9:interzisa discriminare discriminare in in legatura legatura cu cu
munca:anuntarea munca:anuntarea posturilor posturilor vacante vacante si si a a
concursului,incheierea concursului,incheierea , ,executarea executarea
contractului,salarii contractului,salarii, , beneficii beneficii, ,
evaluare,promovare,masuri evaluare,promovare,masuri disciplinare disciplinare
Art 46:amenda 1500 Art 46:amenda 1500- -15000 15000
Important OUG 96/2003 Important OUG 96/2003 Important OUG 96/2003 Important OUG 96/2003 Important OUG 96/2003 Important OUG 96/2003 Important OUG 96/2003 Important OUG 96/2003
ART. 18 Pentru asigurarea securitii i sntii n
munca a salariatelor gravide i/sau mame, lauze sau
care alapteaza, regulamentele interne ale unitilor
trebuie sa conin msuri privind igiena, protecia
sntii i securitatea n munca a acestora, n
conformitate cu prevederile prezentei ordonane de
urgenta i ale celorlalte acte normative n vigoare.
Incalcarea art. 18 constituie contraventie conform art.
27(1) lit a 2500 lei la 5000 lei
ANGAJATOR ANGAJATOR
DREPTURI OBLIGATII
DREPTURILE ANGAJATORULUI DREPTURILE ANGAJATORULUI DREPTURILE ANGAJATORULUI DREPTURILE ANGAJATORULUI DREPTURILE ANGAJATORULUI DREPTURILE ANGAJATORULUI DREPTURILE ANGAJATORULUI DREPTURILE ANGAJATORULUI
stabilirea stabilirea organizarii organizarii si si functionarii functionarii societatii societatii
stabilirea stabilirea de de atributii atributii pentru pentru fiecare fiecare salariat salariat
in in limite limite legale legale sa sa dea dea dispozitii dispozitii obligatorii obligatorii
pentru pentru salariati salariati
Se Se exercite exercite controlul controlul asupra asupra indeplinirii indeplinirii
sarcinilor sarcinilor de de serviciu serviciu
Sa Sa constate constate savarsirea savarsirea abaterilor abaterilor disciplinare disciplinare
si si sa sa aplice aplice sanctini sanctini corespunzatoare corespunzatoare
Angajatorului Angajatorului Angajatorului Angajatorului Angajatorului Angajatorului Angajatorului Angajatorului ii ii ii ii ii ii ii ii revin revin revin revin revin revin revin revin
obligatiile obligatiile obligatiile obligatiile obligatiile obligatiile obligatiile obligatiile: :: : : :: :
sa sa informeze informeze salariatul salariatul asupra asupra conditiilor conditiilor de de
munca(art munca(art 17 CM) 17 CM)
sa sa asigure asigure conditiile conditiile tehnice tehnice si si organizatorice organizatorice
in in vederea vederea eliberarii eliberarii normelor normelor de de timp timp si si
conditiilor conditiilor de de munca munca
sa sa acorde acorde toate toate drepturile drepturile conf conf legii legii CCMUN, CCMUN,
regulament regulament intern intern
sa sa comunice comunice situatia situatia economica economica si si financiara financiara
salariatiilor(periodicitatea salariatiilor(periodicitatea comunicarilor comunicarilor se se
stabileste stabileste prin prin negociere negociere) )
Sa Sa consulte consulte sindicatul sindicatul in in privinta privinta deciziilor deciziilor
care care afecteaza afecteaza direct direct
Sa Sa plateasca plateasca toate toate contributiile contributiile si si impozitele impozitele
sa sa infiinteze infiinteze registrul registrul electronic de electronic de evidenta evidenta a a
salariatiilor salariatiilor
sa sa elibereze elibereze documentele documentele solicitate solicitate de de
salariati salariati
sa sa asigure asigure confidentialitatea confidentialitatea datelor datelor
personale personale ale ale angajatiilor angajatiilor
SALARIAT SALARIAT
DREPTURI OBLIGATII
In In In In In In In In principiu principiu principiu principiu principiu principiu principiu principiu salariatul salariatul salariatul salariatul salariatul salariatul salariatul salariatul are are are are are are are are
urmatoarele urmatoarele urmatoarele urmatoarele urmatoarele urmatoarele urmatoarele urmatoarele drepturi drepturi drepturi drepturi drepturi drepturi drepturi drepturi
dreptul la salarizare pentru munca depusa; dreptul la salarizare pentru munca depusa;
dreptul la repaus zilnic ,saptamanal; dreptul la repaus zilnic ,saptamanal;
dreptul la concediu de odihna anual; dreptul la concediu de odihna anual;
dreptul la egalitate de sanse si de tratament; dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
dreptul la demnitate in munca; dreptul la demnitate in munca;
dreptul la securitate si sanatate in munca; dreptul la securitate si sanatate in munca;
dreptul la acces la formarea profesionala; dreptul la acces la formarea profesionala;
dreptul la informare si consultare; dreptul la informare si consultare;
dreptul de a lua parte la determinarea si dreptul de a lua parte la determinarea si
ameliorarea conditiilor de munca ameliorarea conditiilor de munca
dreptul la protectie in caz de concediere; dreptul la protectie in caz de concediere;
dreptul la negociere colectiva si individuala; dreptul la negociere colectiva si individuala;
dreptul de a participa la actiuni colective; dreptul de a participa la actiuni colective;
dreptul de a constitui sau de a adera la un dreptul de a constitui sau de a adera la un
sindicat sindicat
Salariatului Salariatului Salariatului Salariatului Salariatului Salariatului Salariatului Salariatului ii ii ii ii ii ii ii ii revin revin revin revin revin revin revin revin urmatoarele urmatoarele urmatoarele urmatoarele urmatoarele urmatoarele urmatoarele urmatoarele
obligatii obligatii obligatii obligatii obligatii obligatii obligatii obligatii: :: : : :: :
obligatia de a realiza norma de munca sau, obligatia de a realiza norma de munca sau,
dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului; conform fisei postului;
obligatia de a respecta disciplina muncii obligatia de a respecta disciplina muncii
obligatia de a respecta prevederile cuprinse in obligatia de a respecta prevederile cuprinse in
regulamentul intern, CCM, precum si in CIM; regulamentul intern, CCM, precum si in CIM;
obligatia de fidelitate fata de angajator in obligatia de fidelitate fata de angajator in
executarea atributiilor de serviciu; executarea atributiilor de serviciu;
obligatia de a respecta masurile de securitate obligatia de a respecta masurile de securitate
si sanatate a muncii in unitate; si sanatate a muncii in unitate;
obligatia de a respecta secretul de serviciu. obligatia de a respecta secretul de serviciu.
Solutionarea Solutionarea sesizarilor sesizarilor
Reguli Reguli de de disciplina disciplina
Abateri Abateri disciplinare disciplinare
Modalitati Modalitati de de aplicare aplicare a a altor altor dispozitii dispozitii legale legale
Este Este obligatia obligatia angajatorului angajatorului de a de a intocmii intocmii
regulamentul regulamentul
Salariatii Salariatii pot pot sesiza sesiza angajatorul angajatorul cu cu privire privire la la
dispozitiile dispozitiile regulamentului regulamentului, in , in masura masura in care in care
fac fac dovada dovada incalcarii incalcarii unui unui drept drept
Sanctiuni Sanctiuni Sanctiuni Sanctiuni disciplinare disciplinare disciplinare disciplinare
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul
n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
avertismentul scris;
retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate
depi 60 de zile;
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin
lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va
fi aplicat acesta.
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen
de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic
o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea
sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a
angajatorului emis n form scris.
Definirea Definirea postului postului
Postul reprezinta activitatea pe care o persoana o presteaza, in mod permanent i
organizat, intr-o firma, in schimbul unui salariu. Definirea postului cuprinde analiza,
descrierea i evaluarea acestuia.
De multe ori termenii de "post", funcie", "serviciu" sunt folosii unul in locul
celuilalt, insa intre acestea exista unele diferente.
Functia este definita prin activitatea pe care o presteaza o persoana, in mod
sistematic si organizat, in schimbul unui salariu. Pentru realizarea unei funcii pot
exista unul sau mai multe posturi.
Serviciul se poate defini ca indatorirea sau ocupaia pe care o persoana o are in
calitate de salariat.
Analiza Analiza postului postului
Primul pas in procesul de asigurare cu personal este cel de analiza a postului.
Definire - analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al
atribuiilor ce ii revin, al responsabilitailor, al nivelului de pregatire necesar
ocupantului sau i al condiiilor de ocupare.
Rezultatul analizei postului este folosit pentru a proiecta sau reproiecta posturile i a
le pune in relaii cu alte posturi din cadrul organizaiei.
Etape - analiza postului se efectueaza in trei etape:
1. identificarea postului;
2. descrierea atribuiilor;
3. evidenierea cerinelor postului faa de ocupantul sau.
Metodele folosite pentru obinerea informaiilor necesare analizei postului sunt:
observarea, autofotografierea, interviurile, chestionarul de analiza a postului,
chestionarul specializat.
De regula, metodele care asigura o precizie mai mare sunt metodele de durata, iar
cele care solicita un consum mai mic de timp au dezavantajul unei precizii mai
reduse. In general, precizia informaiilor pentru analiza postului creste odata cu
numarul metodelor utilizate pentru obtinerea informatiilor necesare.
Descrierea Descrierea postului postului
Definire - descrierea postului se bazeaza pe concluziile rezultate in urma analizei
postului, incluzand informaii care caracterizeaza postul respectiv, precum i
lista principalelor responsabilitai.
Continut - Descrierea postului contine:
1. identificarea postului (stabilirea rolului, poziiei si atribuiilor acestuia);
2. specificarea postului (se precizeaza cerinte privind educaia, experiena,
trasaturile de personalitate, aptitudinile necesare noului angajat).
Descrierea posturilor de conducere este mult mai dificila decat cea a posturilor
de execuie, fiind mai imprecisa descrierea sarcinilor i a pasilor ce trebuie
efectuati pentru realizarea lor.
Realismul descrierii - pentru a avea garania unei descrieri de post conforme cu
realitatea, se vor respecta urmatoarele reguli:
sa se bazeze pe informaiile oferite de analiza postului;
sa conina toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborata;
sa foloseasca un stil concis;
sa nu conina informaii contradictorii care pot lasa loc la interpretari;
sa defineasca clar sarcinile si limitele de responsabilitate;
sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate, nu ca pe o
activitate de rutina ci ca pe o creatie personala;
sa ofere angajatului informaii noi si semnificative despre postul sau.
Etapele Etapele descrierii descrierii postului postului: :
1. identificarea postului (precizarea denumirii compartimentului din care
face parte i a codului de recunoastere);
2. explicarea scopului (i se va explica angajatului clar si pe intelesul sau ce
se urmareste, cum se va proceda i avantajele sale ce decurg din faptul
ca descrierea postului il va ajuta sa-i indeplineasca mai bine i mai usor
responsabilitatile);
3. culegerea informaiilor (prin distribuirea de chestionare, realizarea de
interviuri etc.);
4. redactarea descrierii postului (ca o sinteza a elementelor importante ce
caracterizeaza postul respectiv).
Evaluarea postului
Evaluarea postului decurge din analiza acestuia i se bazeaza pe descrierea
postului. Evaluarea urmarete determinarea importanei relative a postului, in scopul
asigurarii unei echitati interne a sistemului de recompensare, a eliminarii
subiectivismului i a voluntarismului in acest domeniu. Ea servete la determinarea
complexitaii acestuia, comparativ cu alte posturi.
ANALIZA I PROIECTAREA POSTULUI
Premisa pentru :
Indeplinirea obiectivelor: Salariai competeni i loiali
Criterii reprezentative:
-omul potrivit la locul potrivit
-experienta profesionala (vechimea)
-educaia
-creativitatea
Posturile - constituie vehiculele prin care munca (obiectivele organizatiei) este realizata
- sunt importante :pentru indivizi si pentru organizatie
Definitia postului (una):
Postul este definit, n general, prin ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritii i
responsabilitilor care revin spre executare, n mod permanent, unei persoane.
Obiectivele postului reprezint definirea calitativ i cantitativ a scopurilor avute n
vedere la crearea sa i justific raiunea nfiinrii i funcionrii lui. Obiectivele unui post se
pot schimba funcie de evoluia organizaiei (reproiectarea postului). Ele se realizeaz prin
intermediul sarcinilor.
Acest mod de definire a postului evideniaz cele patru componente ale sale:
obiectivele, sarcinile, autoritatea i responsabilitile:
Responsabilitatea reprezint obligaia titularului de a ndeplini sarcinile i atribuiile
derivate din obiectivele individuale ale postului.
Raportul dintre autoritate i responsabilitate este de tipul acordat/cerut.
Autoritatea este componenta postului care exprim limitele n care titularul postului poate
aciona pentru realizarea obiectivelor sale individuale i exercitarea atribuiilor.
Autoritatea formal se acord titularului postului prin reglementri , norme, proceduri etc. Ca
urmare autoritatea reprezint puterea oficializat care confer titularului postului dreptul de
a dispune executarea unor sarcini, de a produce schimbri n comportamentul individual i
organizaional.
Titularul postului trebuie s dispun, n exercitarea autoritii, i de autoritatea profesional
sau competent.
Sarcina - este unitatea primar n care poate fi divizat o activitate de munc, fixat unui
executant. Reprezint o aciune clar formulat, orientat spre realizarea unui obiectiv precis.
Sarcina reprezint componenta concret de aciune din cadrul atribuiei care se definete
prin ansamblul de sarcini identice necesare realizrii unei pri dintr-o activitate. Atribuia
incumb , la rndul su, responsabilitatea ndeplinirii sarcinilor la termen i la nivelul de
calitate impus. Reclam autoritate i competene adecvate.
,,Ce implic postul i ce fel de persoane trebuie angajate?
,,Care sunt sarcinile i responsabilitile postului?
Cum trebuie definit un post pentru a spori motivarea i performana titularului?
,,Ce fel de comportamente necesit postul?
ANALIZA POSTULUI
Sarcini
Indatoriri
Responsabilitat
Indemanari
Cunostine
Abilitai
Calificare
POST
Identificare post
OCUPANT
Specificare post
Descriere post
pregtirea
experiena
personalitatea
aptitudini fizice speciale
Cerine privind ocuparea
postului:
Investigatie sistematica
Realizarea unei analize
fundamentate presupune
gsirea rspunsurilor la o serie
de ntrebri de tipul:
complexitatea sa
rezulta din
informaiile din
indentificarea i
specificarea postului
Evaluarea
postului
colectarea i analiza documentelor privitoare la
postul analizat;
interpelarea managerilor avizai despre specificul
postului: obiectivele, activitile pe care
le presupune, relaiile titularului cu ali angajai,
alte posturi;
intervievarea deintorului postului i
a efilor nemijlocii relativ la probleme
similare solicitate managerilor;
observarea la titularul de post a modului cum
lucreaz i cum nregistreaz evenimentele
mai importante pe durata a ctorva zile
apelndu-se la diferite tehnici de nregistrare;
desfurarea activitii postului de ctre analist
acolo unde este posibil sau se apeleaz
la tehnici mentale de nvare;
redactarea descrierii activitilor specifice
postului respectiv sub forma ,,Fia postului.
Etapele in realizareaanalizei postului
Fia postului dei are diferite forme cuprinde aproximativ urmtoarele
..informaii:
1.Date despre locul de munc
Denumirea postului (denumirea profesiei se ia din diferite surse cum ar fi Nomenclatorul
Naional al profesiilor sau Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, 1995), numrul de persoane
ce sunt (urmeaz a fi) angajate pe post, persoana responsabil, fr a include numele
deintorilor acestuia.
2.Obiectivul principal al postului precizat printr-o propoziie.
3.Integrarea postului n structura organizaional. Sunt definite poziiile de subordonare,
cele superioare pe cale ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate.
4.Responsabiliti, sarcini, activiti, aciuni/elemente
n tabel sunt indicate liste cu verbele cele mai frecvent utilizate de ctre
proiectanii fielor de post.
Manager Specialist ntr-un post
superior
Funcionar
Planific
Dirijeaz
Decide
Implementeaz
Realizeaz
Asigur
Menine
Stabilete
Analizeaz
Analizeaz
Propune
Interpreteaz
Consiliaz
Apreciaz
Recomand
Elaboreaz
Verific
Pune la dispoziie
Efectueaz
Furnizeaz
ine evidena
nainteaz
Prezint
5.Competenele postului de munc. Reprezint performanele solicitate
deintorului postului de munc. Competenele sunt incluse n ceea ce este numit
criteriul de eficien profesional pe baza cruia sunt constituite fiele de apreciere
periodic a performanelor.
6.Atribuiile postului. Este specificat comportamentul pe care trebuie s-l aib
deintorul postului n raport de unele componente ale activitii responsabilitate
privind ndeplinirea sarcinilor la termen i la un anumit nivel de calitate, reclam
autoritate i competen adecvat.
7.Condiiile materiale ale muncii - uneltele i materialele utilizate.
8.Relaii cu ali angajai: colegi, alte posturi, efii mijlocii i nemijlocii, persoane din
afara organizaiei. Se va indica natura relaiei (colaborare, consultan, control,
ndrumare, etc.) i dac va lucra n echip sau va colabora cu alte persoane.
9.Condiii de munc. Se vor meniona orele de munc (orar fix, flexibil, de 8 ore sau
4 ore, etc.), posibilitile de lucru peste program, dac munca este sedentar sau nu,
particularitile mediului fizic: vibraii, umiditate, noxe, acceleraii, etc.
10.Pregtirea necesar postului de munc. Se indic cerinele educaionale, care
adesea sunt o condiie inclus n activitatea de preselecie.
11.Salariul i condiiile de promovare. Sunt indicate clar condiiile de salarizare,
sistemul de recompensare, bonusurile i alte faciliti. Se precizeaz date despre
concediu, pensionare, absenteism.
Teoria afirm:
C numai angajaii care au capaciti sau disponibiliti necesare pentru
mbogirea posturilor, care simt nevoia puternic de schimbare i realizare n munc sau
manifest un grad rezonabil de satisfacie referitor mediul intern al organizaiei (salariul,
gradul de siguran, relaiile de munc, supervizorii) vor rspunde pozitiv muncii
caracterizat prin cele cinci dimensiuni (caracteristici) principale.
Daca dorii sa imbunatatiti performanta echipei cu care lucurati , nu uitati sa.:
Tratati oamenii ca fiind personalitati distincte; cei mai multi oameni au un respect
deosebit pentru propria persoana; ei considera talentul , munca si personalitatea lor
ca fiind unice.
Utilizati cum puteti mai bine calitatile fiecarei persoane;identificati calitatile care nu
sunt ultilizate; incercati sa dezvoltati talentele mai putin exploatate; recompensati
oamenii care sunt eficienti in lucrarile lor.
Spuneti oamenilor, cu exactitate, ce dorii de la ei ; incurajati oamenii in punctele lor
forte; invatati-i cum sa depaseasca punctele slabe;
Acordati-le incredere atunci cand este necesar; apreciati rezultatele remarcabile,
atunci cand ele sunt obtinute; faceti acest lucru in fata celorlalti;
Spuneti oamenilor din timp despre schimbarile ce-i vor afecta; oferiti echipei
explicatii privind schimbarile pe care aveti de gand sa le intreprindeti ;explicati cu
atentie avantajele acestor schimbari;
Asigurati-va din vreme sa va tineti promisiunile; nu promitei ceva ce nu puteti oferi;
oferiti macar minimul promis.
Armonizati autoritatea cu judecata sanatoasa; nu subestimati autoritatea cu
ratiunea.
FISA DE POST FISA DE POST FISA DE POST FISA DE POST- -- - ANALIST ANALIST ANALIST ANALIST
PROGRAMATOR PROGRAMATOR PROGRAMATOR PROGRAMATOR
1. Denumirea compartimentului:
2. Denumirea postului:
Analist programator
3. Numele i prenumele salariatului:
NUME SI PRENUME SALARIAT
4. Se subordoneaza:
directorului i directorului adjunct
5. Numele efului ierarhic:
NUME SI PRENUME SEF IERARHIC
6. Subordoneaza:
Numai daca este cazul
7. Drept de semnatura:
Intern:
Extern:
8. Relaii functionale:
9. Pregatirea i experiena:
studii superioare
10. Autoritate i libertate organizatorica:
Daca este cazul
11. Responsabilitai i sarcini:
- raspunde de dotarea laboratoarelor de informatica cu programe
necesare in procesul invaarii informaticii;
- respecta programul stabilit de conducerea unitaii (de regula intre
orele 8-16, sau in funcie de necesitai);
-acorda sprijin tehnic informatizarii administratiei societatii prin
realizarea unor baze de date;
- se preocupa permanent de asigurarea securitaii retelei de
calculatoare;
- intreine, repara i inlocuieste dispozitivele calculatoarelor
urmarind i aplicand solutii tehnice pentru marirea capacitatii si
calitaii lor;
- sprijina cadrele didactice in utilizarea calculatorului, in predarea
altor discipline (matematica, fizica, chimie, astronomie, geografie,
etc.) precum i in evaluarea asistata de calculator;
- utilizeaza i folosete principalele sisteme de operare a
calculatoarelor pentru inregistrarea programelor necesare
desfaurarii orelor de laborator;
- pune in funcie echipamentele electronice aflate in dotarea liceului;
- respecta regulile de protecie a muncii in laborator i efectueaza
instructajul elevilor;
- se ocupa de materialul didactic demonstrativ pentru lucrari si lectii,
potrivit indicatiilor profesorului de specialitate;
- sprijina elevii in vederea organizarii si desfasurarii activitatii in
cercuri;
- la terminarea programului se ocupa de verificarea starii in care se
gasesc laboratoarele (functional si structural);
- constata prejudiciile aduse de elevi mobil;ierului sau
echipamentelor din dotarea laboratorului si le comunica sefei
catedrei de informatica;
- realizeaza referate de necesitate referitoare la dotarea
laboratorului;
- se ocupa de administrarea retelei de internet si serviciile de e-
mail.
In functie de nevoile specifice ale scolii se obliga sa indeplineasca si
alte sarcini repartizate de conducerea unitatii, in conditii legale.
Neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de
serviciu stabilite prin prezenta fia a postului atrage dupa sine
sanctionarea legala.etic).
12.Conditii de lucru
13.Atributii pe linie de sanatate si securitate in munca
14. Sanciuni pentru nerespectarea fiei postului sau a anexelor
acestora:
Daca este cazul
15. Semnaturi:
16. Data semnarii:
FISA DE POST FISA DE POST FISA DE POST FISA DE POST- -- -BUCATAR BUCATAR BUCATAR BUCATAR
1. Denumirea compartimentului:
COMPARTIMENTUL BUCATARIE
2. Denumirea postului:
BUCATAR
3. Numele i prenumele salariatului:
NUME SI PRENUME SALARIAT
4. Se subordoneaza:
Bucatarului ef;
5. Numele efului ierarhic:
NUME SI PRENUME SEF IERARHIC
6. Subordoneaza:
Numai daca este cazul
7. Drept de semnatura:
Intern:
Extern:
8. Relaii funcionale:
- cu efii de birouri, personal administrativ, oferi de aprovizionare,
contabilitate;
- cu personalul de deservire a clientilor.
9. Pregatirea i experiena:
studii medii;
diploma de calificare in domeniu ;
vechimea in specialitate: min. 3 ani, cu recomandare scrisa de la
cel putin unul dintre locurile de munca anterioare;
cunostine medii de limba engleza;
rigurozitate in ceea ce priveste regulile de igiena in alimentaia
publica;
imaginatie culinara, ordonat i disciplinat;
capabilitatea sa pregateasca produse alimentare reci i calde in
conformitate cu meniul restaurantului;
atitudine orientata catre client politee, abilitai bune de
comunicare, persoana energica si amabila;
rezistena mare la stres;
atitudine pozitiva i concilianta in relaiile cu clienii si colegii;
disponibilitate de a lucra in ture.
10. Autoritate si libertate organizatorica:
Daca este cazul
11. Responsabilitai i sarcini:
- pregateste mncarurile din reetarul unitaii in conformitate cu
standardele in vigoare;
- monteaza preparatele pe obiectele adecvate pentru servire si
realizeaza elementele estetice ale preparatelor;
- participa cu supervizare la determinarea necesarului de materii
prime de comandat i la realizarea comenzilor de aprovizionare;
- preia comenzile de la clieni i asigura servirea acestora;
- debaraseaza i asigura curatenia bucatariei;
- asigura implementarea i meninerea standardelor de pastrare i
depozitare a produselor, semipreparatelor i preparatelor alimentare
cu respectarea normelor igienico-sanitare in vigoare.
raspundere pentru respectarea standardelor de calitate a
preparatelor realizate i respectarea termenelor de executie a
acestora;
pastrarea in bune conditii a ustensilelor i aparaturii;
respectarea normelor de igiena vi securitate a muncii;
utilizarea resurselor existente, exclusiv in interesul firmei.
12.Conditii de lucru
13.Atributii pe linie de sanatate si securitate in munca
14. Sanciuni pentru nerespectarea fiei postului sau a anexelor
acestora:
Daca este cazul
15. Semnaturi:
16. Data semnarii:
Fisa Fisa Fisa Fisa de post de post de post de post- -- -inspector de inspector de inspector de inspector de
resurse resurse resurse resurse umane umane umane umane
1. Denumirea compartimentului:
resurse resurse resurse resurse umane umane umane umane
2. Denumirea postului:
Inspector resurse umane
3. Numele i prenumele salariatului:
NUME SI PRENUME SALARIAT NUME SI PRENUME SALARIAT NUME SI PRENUME SALARIAT NUME SI PRENUME SALARIAT
4. Se subordoneaza:
manager manager manager manager resurse resurse resurse resurse umane umane umane umane sau sau sau sau titulatura titulatura titulatura titulatura unui unui unui unui alt post alt post alt post alt post ierarhic ierarhic ierarhic ierarhic superior superior superior superior
5. Numele efului ierarhic:
NUME SI PRENUME SEF IERARHIC NUME SI PRENUME SEF IERARHIC NUME SI PRENUME SEF IERARHIC NUME SI PRENUME SEF IERARHIC
6. Subordoneaza:
Numai Numai Numai Numai daca daca daca daca este este este este cazul cazul cazul cazul
7. Drept de semnatura:
Intern: Intern: Intern: Intern:
Extern: Extern: Extern: Extern:
8. Relaii functionale:
personalul personalul personalul personalul arhivelor arhivelor arhivelor arhivelor statului statului statului statului, , , , personalul personalul personalul personalul Inspectoratului Inspectoratului Inspectoratului Inspectoratului teritorial teritorial teritorial teritorial de de de de
Munca Munca Munca Munca si/sau si/sau si/sau si/sau alte alte alte alte posturi posturi posturi posturi cu care cu care cu care cu care exista exista exista exista rela rela rela relaii ii ii ii de de de de colaborare colaborare colaborare colaborare
9. Pregatirea si experienta:
- -- - cel cel cel cel pu pu pu puin in in in studii studii studii studii medii medii medii medii; ;; ;
- -- - instruire instruire instruire instruire formala formala formala formala sau sau sau sau experien experien experien experiena aa a in in in in domeniul domeniul domeniul domeniul procedurilor procedurilor procedurilor procedurilor i i i i
normelor normelor normelor normelor specifice specifice specifice specifice domeniului domeniului domeniului domeniului muncii muncii muncii muncii; ;; ;
- -- - cunostin cunostin cunostin cunostine ee e de de de de operare operare operare operare pe pe pe pe calculator; calculator; calculator; calculator;
- -- - cunoasterea cunoasterea cunoasterea cunoasterea unei unei unei unei limbi limbi limbi limbi straine straine straine straine constituie constituie constituie constituie un un un un avantaj avantaj avantaj avantaj. .. .
10. Autoritate i libertate organizatorica:
Daca Daca Daca Daca este este este este cazul cazul cazul cazul
11. Responsabilitati i sarcini:
Atribu Atribu Atribu Atribuii ii ii ii si si si si responsabilita responsabilita responsabilita responsabilitai ii i: :: :
intocmirea intocmirea intocmirea intocmirea formelor formelor formelor formelor de de de de angajare angajare angajare angajare ( (( (completare completare completare completare de de de de formulare formulare formulare formulare
contract individual de contract individual de contract individual de contract individual de munca munca munca munca, , , , fisa fisa fisa fisa cu cu cu cu datele datele datele datele personale,etc personale,etc personale,etc personale,etc.) .) .) .) i i i i
verificarea verificarea verificarea verificarea ca in ca in ca in ca in dosarul dosarul dosarul dosarul personal personal personal personal sa sa sa sa existe existe existe existe fi fi fi fia aa a medicala medicala medicala medicala eliberata eliberata eliberata eliberata de de de de
medicul medicul medicul medicul de de de de medicina medicina medicina medicina muncii muncii muncii muncii, , , , reparti reparti reparti repartiie ie ie ie de la de la de la de la somaj somaj somaj somaj i i i i toate toate toate toate celelalte celelalte celelalte celelalte
acte acte acte acte care care care care trebuie trebuie trebuie trebuie sa sa sa sa existe existe existe existe in in in in dosarul dosarul dosarul dosarul oricarui oricarui oricarui oricarui angajat angajat angajat angajat; ;; ;
intocmirea intocmirea intocmirea intocmirea formelor formelor formelor formelor de de de de desfacere desfacere desfacere desfacere a a a a contractului contractului contractului contractului individual de individual de individual de individual de
munca munca munca munca ( (( (dispozi dispozi dispozi dispoziie ie ie ie de de de de desfacere desfacere desfacere desfacere a a a a contractului contractului contractului contractului individual de individual de individual de individual de munca munca munca munca, , , ,
nota de nota de nota de nota de lichidare lichidare lichidare lichidare); ); ); );
inregistrarea inregistrarea inregistrarea inregistrarea contractului contractului contractului contractului individual de individual de individual de individual de munca munca munca munca, , , , deciziei deciziei deciziei deciziei de de de de
desfacere desfacere desfacere desfacere a a a a contractului contractului contractului contractului individual de individual de individual de individual de munca munca munca munca sau sau sau sau orice orice orice orice alte alte alte alte
modificari modificari modificari modificari survenite survenite survenite survenite in in in in contractul contractul contractul contractul de de de de munca munca munca munca al al al al angaja angaja angaja angajailor ilor ilor ilor in in in in registrul registrul registrul registrul
de de de de eviden eviden eviden evidena aa a al al al al salaria salaria salaria salariailor ilor ilor ilor, , , ,
in in in in cazul cazul cazul cazul renegocierii renegocierii renegocierii renegocierii unor unor unor unor clauze clauze clauze clauze din din din din contractul contractul contractul contractul individual de individual de individual de individual de
munca munca munca munca, la , la , la , la dispozitia dispozitia dispozitia dispozitia conducerii conducerii conducerii conducerii, , , , intocmirea intocmirea intocmirea intocmirea adresei adresei adresei adresei de de de de instiin instiin instiin instiinare are are are a a a a
salariatului salariatului salariatului salariatului cu cu cu cu privire privire privire privire la la la la modificarile modificarile modificarile modificarile care se care se care se care se intentioneaza intentioneaza intentioneaza intentioneaza sa sa sa sa se se se se
aduca aduca aduca aduca la la la la acesta acesta acesta acesta (contract individual de (contract individual de (contract individual de (contract individual de munca munca munca munca), conform ), conform ), conform ), conform Codului Codului Codului Codului
Muncii Muncii Muncii Muncii; ;; ;
inregistrarea inregistrarea inregistrarea inregistrarea in in in in registrul registrul registrul registrul de de de de eviden eviden eviden evidena aa a al al al al salaria salaria salaria salariailor ilor ilor ilor a a a a tututror tututror tututror tututror
schimbarilor schimbarilor schimbarilor schimbarilor survenite survenite survenite survenite in in in in situa situa situa situaia ia ia ia angaja angaja angaja angajailor ilor ilor ilor conform conform conform conform legilor legilor legilor legilor i i i i
instruc instruc instruc instruciunilor iunilor iunilor iunilor in in in in vigoare vigoare vigoare vigoare; ;; ;
eviden eviden eviden evidena aa a i i i i pastrarea pastrarea pastrarea pastrarea dosarelor dosarelor dosarelor dosarelor de personal; de personal; de personal; de personal;
arhivarea arhivarea arhivarea arhivarea dosarelor dosarelor dosarelor dosarelor de personal de personal de personal de personal pentru pentru pentru pentru personalul personalul personalul personalul lichidat lichidat lichidat lichidat, , , ,
conturilor conturilor conturilor conturilor cu cu cu cu salariile salariile salariile salariile i a i a i a i a altor altor altor altor documente documente documente documente care se care se care se care se creeaza creeaza creeaza creeaza in in in in cadrul cadrul cadrul cadrul
biroului biroului biroului biroului; ;; ;
intocmirea intocmirea intocmirea intocmirea dosarelor dosarelor dosarelor dosarelor de de de de pensionare pensionare pensionare pensionare conform conform conform conform legisla legisla legisla legislaiei iei iei iei in in in in vigoare vigoare vigoare vigoare
pentru pentru pentru pentru angaja angaja angaja angajaii ii ii ii societatii societatii societatii societatii care care care care solicita solicita solicita solicita aceasta aceasta aceasta aceasta; ;; ;
eliberarea eliberarea eliberarea eliberarea de de de de adeverin adeverin adeverin adeverine ee e solicitate solicitate solicitate solicitate de de de de salaria salaria salaria salariai ii i pentru pentru pentru pentru medicul medicul medicul medicul de de de de
familie familie familie familie sau sau sau sau alte alte alte alte motive; motive; motive; motive;
eliberarea eliberarea eliberarea eliberarea de de de de adeverin adeverin adeverin adeverine ee e pentru pentru pentru pentru grupa grupa grupa grupa de de de de munca munca munca munca i i i i sporuri sporuri sporuri sporuri pentru pentru pentru pentru
fostii fostii fostii fostii angaja angaja angaja angajai ii i ai ai ai ai societa societa societa societaii ii ii ii precum precum precum precum i i i i pentru pentru pentru pentru cei cei cei cei pleca pleca pleca plecai ii i in in in in strainatate strainatate strainatate strainatate
in in in in conformitate conformitate conformitate conformitate cu cu cu cu datele datele datele datele extrase extrase extrase extrase din din din din dosarele dosarele dosarele dosarele personale personale personale personale i i i i conturile conturile conturile conturile
existente existente existente existente in in in in arhiva arhiva arhiva arhiva; ;; ;
intocmirea intocmirea intocmirea intocmirea pe pe pe pe calculator calculator calculator calculator i i i i redactarea redactarea redactarea redactarea de de de de adeverin adeverin adeverin adeverine ee e, , , , formulare formulare formulare formulare i i i i
alte alte alte alte acte acte acte acte specifice specifice specifice specifice biroului biroului biroului biroului; ;; ;
organizarea organizarea organizarea organizarea i i i i pastrarea pastrarea pastrarea pastrarea documentelor documentelor documentelor documentelor arhivate arhivate arhivate arhivate pe pe pe pe sec sec sec secii ii ii ii, , , , sectoare sectoare sectoare sectoare, , , ,
ani ani ani ani, , , , luni luni luni luni; ;; ;
inerea inerea inerea inerea inventarului inventarului inventarului inventarului arhivei arhivei arhivei arhivei la la la la zi zi zi zi; ;; ;
primirea primirea primirea primirea documentelor documentelor documentelor documentelor arhivate arhivate arhivate arhivate din din din din anul anul anul anul precedent ( precedent ( precedent ( precedent (numai numai numai numai daca daca daca daca
este este este este respectata respectata respectata respectata legea legea legea legea 16/1996 16/1996 16/1996 16/1996 si si si si 358/2002 358/2002 358/2002 358/2002 copertat copertat copertat copertat, , , , numerotat numerotat numerotat numerotat, , , ,
snuruit snuruit snuruit snuruit si si si si sigilat sigilat sigilat sigilat); ); ); );
legarea legarea legarea legarea dosarelor dosarelor dosarelor dosarelor care s care s care s care s- -- -au au au au deteriorat deteriorat deteriorat deteriorat, , , , desfacut desfacut desfacut desfacut; ;; ;
tinerea tinerea tinerea tinerea la la la la zi zi zi zi a a a a registrului registrului registrului registrului de de de de eviden eviden eviden evidena aa a curenta curenta curenta curenta al al al al arhivei arhivei arhivei arhivei; ;; ;
convocarea convocarea convocarea convocarea Comisiei Comisiei Comisiei Comisiei de de de de Selec Selec Selec Selecionare ionare ionare ionare a a a a documentelor documentelor documentelor documentelor care au care au care au care au
depasit depasit depasit depasit termenul termenul termenul termenul de de de de pastrare pastrare pastrare pastrare conform conform conform conform Nomenclatorului Nomenclatorului Nomenclatorului Nomenclatorului arhivistic arhivistic arhivistic arhivistic, , , ,
numita numita numita numita de de de de conducerea conducerea conducerea conducerea societa societa societa societaii ii ii ii; ;; ;
selec selec selec selecionarea ionarea ionarea ionarea, , , , scoaterea scoaterea scoaterea scoaterea din din din din eviden eviden eviden evidena aa a i i i i predarea predarea predarea predarea din din din din arhiva arhiva arhiva arhiva a a a a
documentelor documentelor documentelor documentelor care au care au care au care au depasit depasit depasit depasit termenul termenul termenul termenul de de de de pastrare pastrare pastrare pastrare cu cu cu cu aprobarea aprobarea aprobarea aprobarea
Comisiei Comisiei Comisiei Comisiei de de de de Selectionare Selectionare Selectionare Selectionare prin prin prin prin proces proces proces proces verbal; verbal; verbal; verbal;
inerea inerea inerea inerea evidentei evidentei evidentei evidentei proceselor proceselor proceselor proceselor verbale verbale verbale verbale de de de de predare predare predare predare- -- -primire primire primire primire a a a a
dosarelor dosarelor dosarelor dosarelor; ;; ;
inerea inerea inerea inerea legaturii legaturii legaturii legaturii cu cu cu cu arhivele arhivele arhivele arhivele statului statului statului statului; ;; ;
executarea executarea executarea executarea altor altor altor altor lucrari lucrari lucrari lucrari privind privind privind privind eviden eviden eviden evidena aa a de personal, la de personal, la de personal, la de personal, la solicitarea solicitarea solicitarea solicitarea
superiorului superiorului superiorului superiorului direct. direct. direct. direct.
12.Conditii de lucru
13.Atributii pe linie de sanatate si securitate in munca
14. Sanciuni pentru nerespectarea fiei postului sau a anexelor
acestora:
Daca Daca Daca Daca este este este este cazul cazul cazul cazul

13. Semnaturi:

14. Data semnarii:

9. CRITERII DE EVALUARE, PROCEDURA DE
EVALUARE
9.1 Cauza masurarii performantelor
9.2. Probleme ale evaluarii performantelor
9.3. Tehnici de evaluare a performantelor prin Fisa de
apreciere
9.4. Alte modalitati de evaluare a performantelor
9.1 Cauza masurarii performantelor
Evaluarea performantelor profesionale se impune de
fiecare data cand vorbim despre formare, salarizare sau
promovare.
Evaluarea este o activitate prin care:
are loc motivarea angajatilor
mentine contactele personale,
recunoaste munca de calitate si promoveaza o anumita
imagine asupra evaluatului
Scopul evaluarii este sa ajute la luarea deciziilor care
afecteaza indivizii, decizii care trebuie sa aiba un
fundament obiectiv si corect
Necesitatea este impusa de:
exprimarea si dimensionarea obiectivelor,
stabilirea abaterilor fata de obiectivele stabilite si efectuarea
corectiilor necesare,
determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare a
personalului,
micsorarea riscurilor provocate de mentinerea si promovarea
unor persoane incompetente,
o mai buna repartizare a salariatilor pe posturile de munca,
o salarizare echitabila,
o crestere a capacitatii concurentiale a organizatiei
Cunoasterea performantelor realizate inseamna o
ntelegere reala a modului n care sunt ndeplinite
sarcinile, a randamentului dat la locul de munca.
Cunoasterea performantelor ofera celui evaluat
ncredere n propriile forte, constituind si un factor
mobilizator, generator al unei atitudini pozitive fata de
munca
Conceptul de evaluare :
este o operatiune periodica scrisa;
evaluarea se repeta la anumite intervale de timp
ea constituie o forma de angajament att pentru evaluator ct
si pentru cel evaluat;
este un bilant al muncii depuse, evaluarea realizndu-se prin
raportare la obiectivele stabilite de seful ierarhic;
permite o evaluare a sanselor viitoare;
presupune discutii cu personalul;
evaluarea ofera prilejul unui schimb de opinii ntre evaluator
si evaluat, ambii avnd posibilitatea de a se exprima liber
asupra principalelor repere cuprinse n formularul de evaluare
Evaluarea ofera informatii pentru:
elaborarea deciziilor de promovare, transfer sau eliberare din
munca a personalului;
cunoasterea de catre membrii organizatiei a modului n care li se
percep fortele si slabiciunile de catre conducerea organizatiei;
stabilirea contributiei individuale si a grupului la realizarea
scopurilor organizatiei;
elaborarea deciziilor de recompensare a activitatii depuse;
stabilirea criteriilor de evaluare a deciziilor de selectie si de
plasare a personalului,
depistarea nevoilor de instruire si perfectionare la nivelul
indivizilor si a grupurilor din cadrul organizatiei;
elaborarea criteriilor de apreciere a eficientei si succesului
deciziilor de perfectionare profesionala si dezvoltare a
personalului;
elaborarea planificarii resurselor umane.
Responsabilii n domeniul evaluarii :
managerul poate evalua subalternii,
subordonatul poate evalua managerul,
evaluarea se poate realiza de catre colegi,
de catre un evaluator extern
poate fi practicata autoevaluarea
Feed-backul performantei = un proces informational prin care individul
este ajutat sa cunoasca ceea ce ar trebui sa faca pentru a realiza performante mai
bune n viitor
Feed-backul performantei cunoaste doua stadii:
cel al interviului din timpul evaluarii, n care evaluatorul l face
constient pe cel evaluat de ceea ce a gresit sau a realizat incorect n
activitatea desfasurata,
cel al specificarii solutiilor prin care individul sa-si amelioreze
performantele.
O evaluare riguroasa presupune:
personalul care face evaluarea trebuie sa fie temeinic instruit, sa
posede capacitatea de a interpreta cu atentie si finete performantele
salariatilor si de a propune masurile constructive care se impun;
criteriile de evaluare trebuie diferentiate n functie de natura
postului;
pentru personalul care ocupa posturi identice sau efectueaza
activitati similare se vor utiliza aceleasi criterii si modalitati de
evaluare;
evaluarea se va efectua pe o perioada suficient de lunga pentru a fi
edificatoare;
vor fi utilizate numai informatii certe, verificabile, pentru a elimina
orice suspiciuni care pot aparea n cazul evaluarii pe baza unor
informatii ndoielnice, nesigure;
ntotdeauna evaluarea se va ncheia cu prezentarea rezultatelor
persoanei n cauza, comunicarea fiind nsotita si de recomandarile
necesare pentru mbunatatirea performantelor
9.1 Probleme ale evaluarii performantelor
Sistemului de evaluare :
evaluatorul,
tehnicile de evaluare
persoana evaluata
Evaluatorul trebuie sa cunoasca:
persoana evaluata
exigentele muncii pe care aceasta o desfasoara, aprecierea
facndu-se n raport cu profilul indicat de post
Evaluarea are loc de regula anual. O frecventa ridicata
a evaluarilor duce la alterarea rezultatelor.
Erori specifice procesului de evaluare:
stereotipia,
prima impresie,
strictetea sau indulgenta evaluatorului,
prejudecati sau preferinte personale
Problemele care apar pe parcursul evaluarii:
vor exista ntotdeauna elemente subiective, orict am ncerca sa le reducem;
evaluarea necesita mult timp atunci cnd este nfaptuita ntr-o maniera adecvata;
evenimentele recente sunt mai usor de amintit dect cele din trecutul ndepartat,
ceea ce poate eclipsa performanta anterioara;
n ierarhizari, exista tendinta de a se efectua notari centrale si nu la extreme;
managerii s-ar putea concentra disproportionat pe punctele slabe;
exprimarile folosite n comunicarea rezultatelor pot lasa loc de interpretari;
rezultatele evaluarilor pot fi distorsionate din considerente diverse pentru a
mentine echipa, pentru a justifica unele decizii salariale, pentru a pastra personalul
cheie, pentru a scapa de cel nedorit, etc.
9.3. Tehnici de evaluare a performantelor
Fisa de apreciere
Autoevaluarea
Evaluarea de catre cei egali
Evaluarea efectuata de catre subordonati
Fisa de apreciere:
realizeaza o evaluare a performantelor n functie
de responsabilitatile pe care le detin persoanele n
organizatii,
se ntocmesc de catre sefii ierarhici,
continutul acestora trebuie cunoscut de toti
angajatii evaluati
Exemplu:
EX.
Autoevaluarea Autoevaluarea Autoevaluarea Autoevaluarea
individul este cel mai bun judecator al propriilor sale
performante
constituie o importanta sursa suplimentara de informatii
uneori, sunt mai dispusi sa se critice singuri dect sa fie
criticati de altii
uneori angajatii sunt criticii lor cei mai severi
personalul si descopera punctele forte si cele slabe
asigura:
autoeducarea personalului,
stimularea eforturilor de autodepasire
cautarea acelor cai care pot mbunatati potentialul de ocupare a
unui post ierarhic superior
CHESTIONAR DE AUTOEVALUARE CHESTIONAR DE AUTOEVALUARE CHESTIONAR DE AUTOEVALUARE CHESTIONAR DE AUTOEVALUARE
1. Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat sa progresati pna aici?
2. Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?
3. Care credeti ca sunt cteva dintre calitatile dvs.?
4. Care trasaturi ati dori sa le mbunatatiti?
5. Care credeti ca sunt ctiva dintre factorii motivatori pentru dvs.?
6. Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai mare ncredere n performanta
dvs.?
7. Car cele pe care le faceti cu mai putina ncredere?
8. Care sunt cteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati gndit sa le faceti, care sa
conduca la autodezvoltarea dvs.?
9. n ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult n ultimii 2-3 ani?
10. Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa l depasiti. Cum ati procedat? n
ce fel aceasta experienta v-a influentat personalitatea?
11. Cum v-ati autodescrie ca persoana?
12. Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel?
13. Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si abilitatile pe care trebuie
sa le aiba o persoana pentru a avea succes ca manager? Cum v-ati aprecia dvs. la
aceste capitole?
14. Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de ce?
15. Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel mai dificil de facut?
16. Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs. pna n prezent? De ce?
17. Ce lucruri v-au dat satisfactia cea mai mare?
18. Ce lucruri v-au frustrat n cea mai mare masura? Cum le faceti fata de obicei?
Evaluarea de catre cei egali
propune evaluarea performantelor de catre proprii
colegi aflati pe posturi egale din punct de vedere
ierarhic
metoda este aplicata doar pentru completarea
informatiilor deoarece relatiile viitoare de munca
dintre colegi se pot deteriora substantial
se axeaza mai mult pe abilitati legate de sarcina
mai stabile n timp
Evaluarea efectuata de catre subordonati
Ofera informatii privind:
personalitatea, creativitatea, rationalitatea, ncrederea
n sine a managerilor
modul n care acestia si ndeplinesc principalele
atributii privind planificarea, organizarea, conducerea,
coordonarea si controlul activitatilor organizatiei
Erori n sensul supraevaluarii sau subevaluarii
Motivele de supraapreciere a sefului ierarhic :
obtinerea unei cresteri a salariului,
prevenirea unor repercusiuni nedorite,
evitarea unor discutii neplacute

Motivele de subapreciere a sefului ierarhic pornesc de

la dorinta:
de a soca managerul ,
de a-i da o lectie acestuia ,
de a-l ndeparta de la conducere
Aceasta modalitate de evaluare va fi utilizata doar n conditiile
existentei unei comunicari deschise si oneste ntre manageri si
subordonati, atunci cnd ncrederea este o trasatura
caracteristica relatiilor dintre cele doua parti
FORMULAR DE APRECIERE A SEFULUI IERARHIC FORMULAR DE APRECIERE A SEFULUI IERARHIC FORMULAR DE APRECIERE A SEFULUI IERARHIC FORMULAR DE APRECIERE A SEFULUI IERARHIC
1. Creeaza un climat favorabil comunicarii
2. Este foarte clar n tot ceea ce mi cere sa fac
3. Recunoaste n mod public meritele salariatilor
4. mi asculta opiniile nainte de a lua o decizie ce afecteaza sfera mea de activitate
5. Atunci cnd i-o cer, ma ajuta sa rezolv problemele din sfera mea de activitate
6. Ne ncurajeaza sa lucram ca o echipa
7. Ma informeaza permanent despre stadiul evolutiei domeniului meu de activitate
8. Ne arata si ne face sa ntelegem obiectivele si orientarea strategica a organizatiei n
9. care lucram
10. mi ofera conditii favorabile pentru dezvoltarea mea pe acest post
11. Ma ncurajeaza sa pun ntrebari
12. Pune ntrebari pentru a se convinge ca am nteles
13. ncurajeaza un climat bazat pe ncredere si respect reciproc
14. Depune efort pentru identificarea si nlaturarea barierelor care reduc eficienta
15. Asigura urmarirea cu regularitate a gradului de ndeplinire a obiectivelor
16. mi acorda libertate de actiune pentru a-mi duce responsabilitatile la bun sfrsit
17. Explica de ce au fost facute unele schimbar
18. Este un exemplu de corectitudine
Se noteaza de la 1 la 5 astfel : Aproape niciodata 1 2 3 4 5 Aproape ntotdeauna
DOSARULUI DE PERSONAL DOSARULUI DE PERSONAL DOSARULUI DE PERSONAL DOSARULUI DE PERSONAL DOSARULUI DE PERSONAL DOSARULUI DE PERSONAL DOSARULUI DE PERSONAL DOSARULUI DE PERSONAL
Obligativitatea intocmirii fiecarui salariat a unui dosar
de personal rezulta din prevederile HG 161/2006
modificata in vigoare pana la 01.08.2011.
De la 01.08.2011 intra in vigoare HG 500/2011
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin:
actele necesare angajarii,
contractul individual de munca,
actele aditionale
acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea
contractelor individuale de munca,
orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea
completarii in registrul general de evidenta al salariatilor.
acte de studii/certificate de calificare conform HG
500/2011
Un exemplu in acest sens poate fi lista de mai Un exemplu in acest sens poate fi lista de mai
jos fara ca elemntele ce le contine sa aiba un jos fara ca elemntele ce le contine sa aiba un
caracter de obligativitate aplicandu caracter de obligativitate aplicandu- -se doar se doar
acolo unde se impune acolo unde se impune :
Formular de evaluare a candidatului
Cerere de angajare
Documente necesare angajarii
Oferta de angajare
Fia de solicitare a examenului medical la angajare
Fia de identificare a factorilor de risc profesional
Fia de aptitudine
Fia de instruire individual privind sntatea i securitatea n
munc

Fia personal
Declaraie la angajare
Declaratie privind luarea la cunostin de prevederile
regulamentului intern al unitii
Declaraia contribuabilului
Contractul individual de munc
Fia de post
Contract de garanie n numerar
Contract de comodat pentru autoturism / telefon
mobil

Contract de confidenialitate
Act adiional la CIM clauza de neconcuren / de
formare profesional
Act adiional de luare n primire autovehicul
Decizie modificare salarii
ntiinare modificare salariu
Decizie detaare
Prelungire detaare
Acord modificare felul muncii
Notificare privind suspendarea CIM
Decizie de aplicare a sanciunilor disciplinare

Decizie avertisment disciplinar
Referat sesizare a abaterilor disciplinare
Angajament de plata
Adeverin privind dovedirea calitii de asigurat n sistemul de
asigurri sociale de sntate
Adeverin pentru acordarea concediului medical
Adeverin privind calitatea de asigurat
Adeverin CAS
Adeverin pentru indemnizatia de creterea copilului
Formular de autoevaluare

Evaluarea performanelor
Formular de evaluarea performanelor profesionale
Decizie ncetare a CIM de drept
Decizie ncetare a CIM prin acordul parilor
Decizie ncetare a CIM prin demisie
Preaviz
Decizie concediere pentru incapacitate temporar de munc
Decizie concediere pentru incapacitate total de munc
Raportul conductorului de munc cu privire la abaterea
disciplinar svrit de un salariat din subordinea sa

Notificare absene nemotivate
Convocare cercetare disciplinar
Proces verbal cercetare disciplinar
Decizie ncetare CIM din motive disciplinare
Not de lichidare
Adeverin de vechime
Adeverin n vederea certificrii stagiilor de cotizare i a
stabilirii dreptului la indemnizaie de omaj
Adeverin privind condiiile de munc
Adeverin privind sporurile salariale
Proces verbal de predare primire a carnetelor de munc (daca
este cazul)
De De De De retinut retinut retinut retinut! !! !
Art. 8 din HG 500/2011 (intra in vigoare la 01.08.2011)
(1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre
salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta
inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
...
(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat
sa ii elibereze acestuia copii ale documentelor existente in dosarul personal;
Refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele
prevazute la art. 8 constituie contraventie (amenda de la 300 lei la
1.000 lei )
1 Raspunderea contraventionala in baza 1 Raspunderea contraventionala in baza 1 Raspunderea contraventionala in baza 1 Raspunderea contraventionala in baza
Codului Muncii Codului Muncii Codului Muncii Codului Muncii :
a) nerespectarea dispoziiilor privind
garantarea n plat a salariului minim brut pe
ar, cu amend de la 300 lei la 2.000 lei;
11. RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA SI
RASPUNDEREA PENALA
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor
art. 34 alin. (5) La solicitarea salariatului
sau a unui fost salariat, angajatorul este
obligat s elibereze un document care s
ateste activitatea desfurat de acesta,
durata activitii, salariul, vechimea n munc,
n meserie i n specialitate-, cu amend de
la 300 lei la 1.000 lei;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri
ori prin violene, a unui salariat sau a unui
grup de salariai s participe la grev ori s
munceasc n timpul grevei, cu amend de la
1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea n contractul individual de
munc a unor clauze contrare dispoziiilor
legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la munc a pn la 5 persoane
fr ncheierea unui contract individual de
munc, potrivit art. 16 alin. (1), - Contractul
individual de munc se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n
limba romn. Obligaia de ncheiere a
contractului individual de munc n form
scris revine angajatorului. Forma scris este
obligatorie pentru ncheierea valabil a
contractului.- cu amend de la 10.000 lei la
20.000 lei pentru fiecare persoan
identificat;

f) prestarea muncii de ctre o persoan fr
ncheierea unui contract individual de munc,
cu amend de la 500 lei la 1.000 lei;
g) nclcarea de ctre angajator a
prevederilor art. 139 i 142, -referitor la
Zilele de srbtoare legal n care nu se
lucreaz - cu amend de la 5.000 lei la
10.000 lei;

h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140,
- Zilele de srbtoare legal n care nu se
lucreaz Prin hotrre a Guvernului se vor
stabili programe de lucru adecvate pentru
unitile sanitare i pentru cele de alimentaie
public, n scopul asigurrii asistenei
sanitare i, respectiv, al aprovizionrii
populaiei cu produse alimentare de strict
necesitate, a cror aplicare este obligatorie.
cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispoziiilor privind munca
suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la 3.000
lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind
acordarea repausului sptmnal, cu amend de la
1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53
alin. (1), - pe durata reducerii i/sau a ntreruperii
temporare a activitii, salariaii implicai n
activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai
desfoar activitate, beneficiaz de o
indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat, - n cazul
n care angajatorul i ntrerupe temporar
activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu
amend de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) nclcarea prevederilor legale referitoare
la munca de noapte, cu amend de la 1.500
lei la 3.000 lei;
m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei
prevzute la art. 27 (cu privire la lipsa
certificatului medical la angajare si
solicitarea la angajare a testelor de
graviditate) i 119 (angajatorul are obligaia
de a ine evidena orelor de munc prestate
de fiecare salariat i de a supune controlului
inspeciei muncii aceast eviden ori de
cte ori este solicitat), cu amend de la
1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind
nregistrarea de ctre angajator a demisiei, cu amend
de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a
obligaiei prevzute la art. 102, (agenii de munc
temporar nu percep nicio tax salariailor temporari n
schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de
ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de
munc temporar.) cu amend de la 5.000 lei la 10.000
lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depi
valoarea cumulat de 100.000 lei;
p) nclcarea prevederilor art. 16 alin. (3), -
angajatorul este obligat ca, anterior nceperii
activitii, s nmneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munc
- cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei.
Raspunderea penala in baza Codului Muncii Raspunderea penala in baza Codului Muncii Raspunderea penala in baza Codului Muncii Raspunderea penala in baza Codului Muncii
Primirea la munc a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea
unui contract individual de munc
Neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind plata salariilor n termen de 15
zile de la data cererii de executare adresate
angajatorului de ctre partea interesat
Neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind reintegrarea n munc a unui
salariat
Fapta persoanei care, n mod repetat,
stabilete pentru salariaii ncadrai n baza
contractului individual de munc salarii sub
nivelul salariului minim brut pe ar garantat
n plat, prevzut de lege
Refuzul repetat al unei persoane de a
permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de
munc n oricare dintre spaiile unitii sau de
a pune la dispoziia acestora documentele
solicitate, potrivit legii
ncadrarea n munc a minorilor cu
nerespectarea condiiilor legale de vrst sau
folosirea acestora pentru prestarea unor
activiti cu nclcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munc al minorilor
Primirea la munc a unei persoane aflate n
situaie de edere ilegal n Romnia,
cunoscnd c aceasta este victim a traficului
de persoane
Zilier-persoana fizica ce are capacitate de munca si
care desfasoara activitati necalificate, cu caracter
ocazional, pentru un beneficiar. Pot desfasura
activitati cu caracter ocazional persoanele fizice,
cetateni romani sau straini, in conditiile legii;
Beneficiar- persoana juridica pentru care zilierul
executa activitati cu caracter ocazional;
Registrul de evidenta - registrul cu regim special
intocmit de catre beneficiar pentru a tine evidenta
zilnica a zilierilor.
Raportul dintre zilier si beneficiar se
stabileste fara incheierea unui contract de
munca .
Varsta minima 16 ani
Niciun zilier nu poate presta activitati
pentru acelasi beneficiar pe o perioada mai
lunga de 90 de zile cumulate pe durata unui
an calendaristic.
Beneficiarul nu poate angaja zilieri sa
desfasoare activitatea in beneficiul unui tert
.
poate fi exercitata in temeiul prevederilor
prezentei legi este de minimum o zi,
corespunzator cu 8 ore de munca
Durata zilnica de executare a activitatii unui
zilier nu poate depasi 12 ore, respectiv 6 ore
pentru lucratorii minori care au capacitate de
munca .
Chiar daca partile convin un numar mai mic
de ore de activitate, plata zilierului se va face
pentru echivalentul a cel putin 8 ore de
munca
sa stabileasca activitatile pe care urmeaza sa
le desfasoare zilierul, locul executarii
activitatii si durata acesteia;
sa exercite controlul asupra modului de
indeplinire a lucrarilor
sa infiinteze Registrul de evidenta a zilierilor conform
modelului . Registrul de evidenta a zilierilor se pastreaza la
sediul beneficiarului;
sa completeze Registrul de evidenta a zilierilor, inainte de
inceperea activitatii
sa prezinte Registrul de evidenta a zilierilor organelor de
control abilitate;
sa asigure instruirea si informarea zilierului cu privire la
activitatea pe care urmeaza sa o presteze, riscurile si
pericolele la care poate fi expus in exercitarea activitatii,
precum si cu privire la drepturile zilierului.
Instruirea are loc zilnic, inainte de inceperea activitatii
sa plateasca zilierului, la sfarsitul fiecarei zile
de lucru, remuneratia convenita;
sa asigure, pe propria cheltuiala,
echipamente de lucru si de protectie care se
impun datorita naturii si specificului activitatii
desfasurate de zilier.
sa inregistreze in Registrul de evidenta a zilierilor,
in ordine cronologica, toti zilierii cu care are
raporturi de munca in baza prezentei legi. Registrul
se intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care
nu se apeleaza la serviciile zilierilor.
Beneficiarul va inainta lunar, pana cel tarziu la data
de 5 a fiecarei luni, catre inspectoratul teritorial de
munca unde isi are sediul un extras al Registrului
de evidenta a zilierilor continand inregistrarile din
luna precedenta.
Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea
prestata de zilier este in sarcina beneficiarului de
16% calculat la renumeratia bruta
Venitul realizat de zilieri reprezinta venit
asimilart salariului
Virarea la buget a impozitului calculat si
retinut de fiecare beneficiar se va efectua
pana la 25 inclusiv a lunii urmatoare pentru
care se platesc aceste venituri
Activitatea desfasurata de catre zilier nu ii
confera calitatea de asigurat
Cuantumul renumeratiei brute orare stabilite
intre cele doua parti nu poate fi mai mic de 2
lei/ora si nici mai mare de 10 lei/ora
Plata se face la sfarsitul fiecarei zile de
lucru,inainte de semnarea in Registrul de
evidenta
Dovada platii se face prin semnatura in
Registru
Zilierul-apt de munca
Zilierul beneficiaza de echipament de
protectie
Agricultura
Vanatoare si pescuit
Silvicultura, exclusiv exploatari forestiere
Piscicultura si acvacultura
Pomicultura si viticultura
Apicultura
Zootehnie
Spectacole,productii cinemtografice,audio
Manipulari de marfuri
Activitati de intretinere si curatenie
Document oficial cu regim special de evidenta
a zilierilor
Inregistrarea se face in ordine cronologica
pentru toti zilierii
Se pastreaza la sediul beneficiarului
Este numerotat , parafat si legat
Numele zilierului se scrie cu litere de tipar ,
cu mentionarea initialei tatalui
Denumirea beneficiarului se scrie cu litere de
tipar fara prescurtari(sunt permise SC, SRL)
Inscrierea datelor se face cu cerneala sau
pasta albastra
Corectarea se face cu rosu, lasandu-se
vizibila inscrierea anterioara si prin aplicarea
stampilei si semnaturii beneficiarului
Se intocmeste zilnic,exceptand perioadele in
care nu se apeleaza la zilieri
Nu se lasa pagini si pozitii libere
Pe prima pagina se scriu datele de identificare
a beneficiarului