1

INTOCMIREA STATULUI DE PLATA PENTRU PERSONALUL

INCADRAT
1.RESURSELE UMANE 1.RESURSELE UMANE
Locul Locul managementului managementului resurselor resurselor umane umane este este bine bine precizat precizat in in cadrul cadrul
managementului managementului general. general.
In In lucrarile lucrarile aparute aparute pana pana in in prezent,in prezent,in strainatate strainatate si si in in tara,se tara,se pune pune
accentul accentul pe pe aspectele aspectele privind privind formele formele pe pe care le care le imbraca imbraca raporturile raporturile
cu cu personalul,incepand personalul,incepand cu cu
recrutarea,selectia,incadrarea,perfectionarea recrutarea,selectia,incadrarea,perfectionarea si si stimularea stimularea pe pe tot tot
parcursul parcursul angajarii angajarii si si terminand terminand cu cu incetarea incetarea activitatii activitatii. .
Managementul Managementul resurselor resurselor umane umane ar ar putea putea fi fi definit definit in in felul felul
urmator urmator: : managementul managementul resurselor resurselor umane umane reprezinta reprezinta un un
complex de complex de masuri masuri concepute concepute interdisciplinar,cu interdisciplinar,cu privire privire la la
recrutarea recrutarea personalului,selectia personalului,selectia personalului,incadrarea personalului,incadrarea
personalului,utilizarea personalului,utilizarea privind privind organizarea organizarea ergonomica ergonomica a a
muncii,stimularea muncii,stimularea materiala materiala si si morala,pana morala,pana in in momentul momentul
incetarii incetarii contractului contractului de de munca munca . .
Aceasta Aceasta definitie definitie corespunde corespunde sistemului sistemului om om- -solicitari solicitari in care in care omul omul
ocupa ocupa locul locul central,fiind central,fiind nevoit nevoit sa sa raspunda raspunda tuturor tuturor solicitarilor solicitarilor
factorilor factorilor: :
- -conditiile conditiile tehnice tehnice ale ale muncii muncii; ;
- -mediul mediul de de munca munca; ;
- -munca munca; ;
- -motivatia motivatia pentru pentru preocupari preocupari personale personale; ;
- -relatiile relatiile din din colectivul colectivul de de munca munca; ;
- -alti alti factori factori. .
O O definire definire pe pe intelesul intelesul tuturor tuturor a a managementului managementului resurselor resurselor umane umane poate poate fi fi: :
arta arta de a de a determina determina realizarea realizarea unor unor lucrari lucrari cu cu ajutorul ajutorul oamenilor oamenilor . .
Elementele Elementele ce ce sunt sunt implicate in implicate in procesul procesul de management de management sunt sunt : :previziunea previziunea
si si planificarea;organizarea planificarea;organizarea , ,comanda comanda conducerea;coordonarea;controlul conducerea;coordonarea;controlul. .
Aplicarea Aplicarea cu cu succes succes a a managementului managementului resurselor resurselor umane umane presupune presupune existenta existenta unui unui
sistem sistem de de evaluare evaluare a a performantelor,a performantelor,a unui unui sistem sistem de de stimulare stimulare a a angajatilor angajatilor si si de de
recompensare recompensare a a rezultatelor rezultatelor. .
Managementul Managementul resurselor resurselor umane umane presupune presupune imbunatatirea imbunatatirea continua a continua a activitatii activitatii
tuturor tuturor angajatilor angajatilor in in scopul scopul realizarii realizarii obiectivelor obiectivelor organizationale,unde organizationale,unde managerul managerul
trebuie trebuie sa sa constituie constituie un un exemplu exemplu pentru pentru ceilalti,sa ceilalti,sa preia preia responsabilitatea responsabilitatea , ,sa sa se se
implice implice in in actiuni,sa actiuni,sa fie fie deschis deschis cu cu angajatii angajatii si si sa sa recompenseze recompenseze rezultatele rezultatele obtinute obtinute. .
Acest Acest concept de concept de resursa resursa umana umana se se refera refera la la faptul faptul ca ca oricarui oricarui individ individ , ,daca daca i se i se
creeaza creeaza conditiile conditiile necesare necesare desfasurarii desfasurarii activitatii,poate activitatii,poate obtine obtine un un randament randament la un la un
nivel nivel foarte foarte eficient eficient ;tot ;tot resursa resursa umana umana pune pune accentul accentul pe pe faptul faptul ca ca angajatii angajatii nu nu sunt sunt o o
investitie investitie aidoma aidoma capitalului capitalului fix fix sau sau mobil,ci mobil,ci sunt sunt o o sursa sursa de de castig castig pentru pentru organizatie organizatie
daca daca li li se se ofera ofera oportunitatile oportunitatile necesare necesare. .
2.ACTIVITATILE SI ATRIBUTIILE COMPARTIMENTULUI DE
RESURSE UMANE
Activitatile compartimentului de resurse umane sunt:
-pregatirea si dezvoltarea ;
-organizarea si proiectarea posturilor;
-planificarea resurselor umane;
-recrutarea,selectarea si orientarea personalului;
-evaluarea performantelor;
-sistemul de recompense si alte avantaje;
-consilierea privind problemele angajatilor.
Atributiile compartimentului de resurse umane sunt:
domeniul de personal are in atentie:
-recrutarea de personal;
-selectia de personal;
-incadrarea personalului;
-analiza postului;
-descrierea postului;
-ierarhizarea.
-domeniul de pregatire are ca scop:
-promovarea personalului;
-pregatirea personalului;
-dezvoltarea profesionala.
-domeniul salarizarii si recompenselor;
-domeniul de normare a muncii (evaluarea performantelor);
-de analiza a proceselor si fenomenelor ce apar.
3.TIPOLOGIA POLITICILOR DE PERSONAL
Tipologia politicilor de personal este corespunzatoare domeniilor de activitate ale
resurselor umane fiind evidentiate astfel :
-politica sanselor egale care reprezinta garantarea sanselor egale a tuturor
angajatilor indiferent de sex ,religie,rasa,apartenenta etnica,caracteristici
genetice,situatie familiala.
-politica de angajare este reprezentata prin:
-dorinta de promovare;
-dorinta de dezvoltare a carierei;
-informarea angajatilor cu privire la obligatiile lor;
-respectarea disciplinei;
-indeplinirea atributiunilor.
-politica recompenselor:exprima o viziune asupra nivelurilor de
recompense,retribuirea performantelor.
-politica implementarii:exprima convingerea ca dezvoltarea si implicarea cat mai
profunda si eficace a angajatilor este una din caile cele mai sigure pentru a obtine
succesul competitional.
-politica de dezvoltare a carierei angajatilor:reprezinta sustinerea salariatilor cu
privire la calificare,perfectionare si avansare in cariera.
-politica de protectie si sanatate:asigurarea conditiilor de munca si a sanatatii.
-politica de utilizare:exprima cresterea productivitatii ,imbunatatirea resurselor
umane,scaderea costurilor cu personalul.
-politica relatiilor cu angajatii:trebuie sa se sustina interesele si drepturile
angajatilor in fata managerilor,prin organizatii sindicale sau alte asociatii.
Legislatia romaneasca corespunde in linii mari preocuparilor din tarile cu traditie in
combaterea discriminarilor manifestate in managementul resurselor umane iar la
trecerea mai atenta in revista se poate constata ca preocuparile legislative autohtone
sunt laborios diversificate.
Aspecte de o importanta deosebita in privinta discriminarilor la nivelul resurselor
umane din tara noastra sunt urmatoarele:
-inexistenta cadrului preventiv;
-neimplicarea managerilor in probleme umane;
-numar limitat de comisii de implicare in urmarirea discriminarilor;
-neancrederea publicului in eficienta actiunilor judecatoresti si a executarii sentintelor.
In consecinta ,cheia succesului consta in a creea o atmosfera care sa il determine pe
angajat sa se stimuleze singur pentru a obtine cele mai bune rezultate.
2
4.SALARIZAREA
Cadrul legislativ organizatoric al salarizarii este in continua completare si adaptare.
Salarizarea in Romania functioneaza conform legislatiei in vigoare pe doua
sisteme de salarizare:
-un sistem de salarizare a salariatilor din societati comerciale si regii autonome;
-un sistem de salarizare a salariatilor din sectorul bugetar.
4.1.CONCEPTUL DE SALARIU
Persoanele incadrate in procesul muncii sunt remunerate cu salariu. Termenul de
salariu este de origine latina Salarium.
In timpul Imperiului Roman ,salariul reprezenta suma de bani ce se platea fiecarui
soldat pentru cumpararea sarii.
Salariul ,aceasta notiune cuprinde fenomenul cel mai cuprinzator ,adica totalitatea
veniturilor care se cuvin unui angajat pentru munca depusa.
O alta definire a salariului este remuneratia in bani a muncii prestate in baza
contractului de munca,respectiv echivalentul muncii.
De aceea pe salariat nu il intereseaza profitul pe care unitatea il realizeaza din urma
muncii depuse de el.
In decursul timpului au fost si sunt utilizati si alti
termeni:recompensa,remuneratie,retributie,plata.
Unii considera salariul ca o plata pentru inchirierea fortei de munca,altii ca
pret pentru cumpararea marfii forta de munca sau o alta categorie sustine
ca este o suma platita celui ce isi inchiriaza serviciile.
Salariul ocupa un loc foarte important in teoria si practica
economica,exercitand o puternica influenta asupra conditiilor de munca si
viata ale populatiei,asupra calitatii vietii.
Muncitorul vinde pe piata muncii nu munca ,ci forta sa de munca,unde
munca este creatoare de valoare,dar ea nu are valoare si nici pret.
Muncitorul vinde pe piata doar capacitatea de a munci,adica forta de
munca,iar daca munca ar fi marfa si ar avea valoare ,marimea acestei valori
ar trebui masurata .
Oferta de munca a salariatului este determinata de necesitatea obtinerii
unui avantaj economic,in urma compararii avantajelor pe care le pot aduce
diversele locuri de munca.
De asemenea ,faptul ca plata salariatului se face dupa ce munca a fost
prestata de el si ca marimea sumei de bani platita este in functie de
inflatie,volumul muncii ,atributii,responsabilitati si productivitatea muncii
creaza aparenta ca salariul reprezinta echivalentul intregii munci cheltuite
de muncitor.
In Codul Muncii ,art.154,este specificat:
la stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii
de sex,orientare sexuala,caracteristici genetice,varsta,apartenenta
nationala,rasa,culoare,religie,etnie,optiune politica,origine
sociala,handicap,situatie familiala,apartenenta sau activitate sindicala.
4.2.ELEMENTELE COMPONENTE ALE SALARIULUI
Potrivit Codului Muncii ,art.155,elementele componente ale salariului sunt:
-salariul de baza;
-indemnizatiile;
-sporurile;
-si alte adaosuri.
Salariul de baza reprezinta venitul stabilit in raport cu nivelul de calificare
profesionala ,importanta,pregatire,competenta,volumul muncii,atributiile si
responsabilitatile ce revin postului respectiv.
Salariul de baza este impus prin lege pentru institutiile bugetare,se stabilesc
prin negocieri individuale in cazul institutiilor extrabugetare si tot prin
negocieri atat colective cat si individuale ,dupa caz,la societatile comerciale.
Salariul de baza nu poate fi in nici o situatie mai mic decat salariul de baza
minim brut pe tara.
Indemnizatia de conducere este intalnita in cadrul institutiilor publice atat
bugetare cat si extrabugetare si se acorda personalului cu functii de
conducere ,cuantum stabilit prin lege si aplicat la salariul de incadrare.
Salariul de merit este acordat de institutiile bugetare si
extrabugetare si care este stability prin lege si se aplica la salariul
de baza.
Salariul de merit face parte din salariul de baza,procentul se aplica
asupra salariului de incadrare plus indemnizatia de conducere.
Sporurile la salarii sunt:
-sporul de vechime;
-sporul de noapte;
-sporul pentru conditii grele de munca;
-sporul pentru conditii de munca periculoase;
-sporul pentru conditii de munca penibile;
-sporul pentru conditii de munca nocive;
-sporul pentru ore suplimentare;
-sporul pentru exercitarea unei alte functii;
-alte sporuri.
Sporul pentru conditii de munca periculoase,se acorda acolo
unde exista un anumit risc de accidente sau imbolnaviri si anume:
-caderi de la inaltime;
-pericol de explozie;
-pericol de iradiere;
-pericol de contagiune.
Sporul pentru conditii de munca nocive, se acorda atunci cand desi se pun
toate masurile in aplicare,se depasesc limitele maxime admise a normelor
generale de protectie a muncii.
Cazurile intalnite sunt:
-salariatul este expus actiunii radiatiilor infrarosii,ultraviolete;
-salariatul este expus conditiilor de temperatura si umiditate nefavorabile;
-in perimetrul de lucru se degaja diferite substante nocive (acizi sau
substante toxice).
3
Sporul pentru lucru pe timpul noptii.Reprezinta munca depusa in intervalul orar
22.00-6.00.
Mod de calcul:
-salariatul are un salariu de baza de 4800 lei pe luna si a lucrat 48 ore pe timpul noptii
in luna mai 2011 iar sporul de vechime este de 25%.
Spv = 4800 * 25% = 1200 lei
So = 6000 / 176 = 34,09 lei/ora
Spn = 34.09*25%*48 = 409 lei
Sporul pentru ore suplimentare . Munca prestata in afara duratei normale a
timpului de munca saptamanal se considera munca suplimentara.
Munca suplimentara nu se efectueaza fara acordul salariatului,cu exceptia cazului de
forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori inlaturarii consecintelor unui accident.
La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara ,fara a depasi
durata maxima legala a timpului de munca,48 ore saptamanal.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
dupa efectuarea acesteia.
In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariu corespunzator
pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este
posibila,in luna urmatoare ,munca suplimentara este platita
salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator
duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara ,acordat in conditiile prevazute
mai sus este de 75% din salariul de baza.
Adaosurile la salarii reprezinta sume platite salariatului pentru
realizari deosebite obtinute sub forma de:prime de vacanta,premii
pentru realizari deosebite,premii acordate din profit,premii speciale
de sarbatori.
Salariatii beneficiaza de prime de vacanta,inainte de plecarea in
concediul pe langa indemnizatia de concediu de odihna,in limita
salariului de baza din luna anterioara plecarii in concediu.
4. 3.TIPOLOGIA SALARIULUI
-Salar nominal
-Salar real
-Salar social
-Salar brut
-Salar net
Salariul nominal reprezinta suma de bani in moneda
nationala(lei,Euro,$),primita de cel ce presteaza munca sub forma
remuneratiei si este stabilita pe unitatea de timp sau/si pe unitatea de
produs.
Marimea acestui salar depinde de evolutia situatiei economice
(somaj,inflatie).
Exista deosebiri regionale intre salariile nominale din cadrul aceleeasi
tari,acestea fiind studiate de statisticieni atat de la noi din tara cat si de cei
din strainatate ,ca de exemplu salariile din sudul Italiei sunt mai mici decat
cele din nord,sau in Franta se consemneaza chiar in legislatie salarii mai
mici in provincie fata de Paris si regiunea pariziana.
Salariul real reflecta cantitatea de bunuri si servicii pe care o persoana le
poate cumpara cu salariul nominal,mai bine spus puterea de cumparare a
salariului nominal.
Un indice al costului vietii ne permite sa cunoastem marimea cheltuielilor
banesti pe care un salariat le face pentru a-si asigura un nivel de trai.
Modul de calcul al salariului real se efectueaza cu ajutorul formulei de
calcul :
Sr = Sn / Cv x 100
Unde : Sr = salar real ;
Sn = salar nominal ;
Cv = costul vietii.
Salariul social reprezinta recompensele indirecte chiar daca prin ponderea
lor reprezinta un cuantum mai redus,ele sunt foarte diverse :
-ajutor de natura asigurarii ;
-ajutor de natura pensiilor ;
-indemnizatiile de somaj ;
-alte recompense : bonuri de masa,etc.
Salar brut reflecta toate veniturile obtinute in schimbul fortei sale de munca
intr-un interval de timp si care include atat salariul de incadrare cat si
indemnizatia de conducere,salariul de merit,sporul de vechime,premii.
Salar net este suma de bani pe care o primeste salariatul efectiv,rezultat
din salariul brut.
Declaratia Drepturilor Omului mentioneaza la un moment dat : orice om
care munceste are dreptul la o retributie echitabila care sa ii asigure atat lui
cat si familiei sale,existenta in conformitate cu demnitatea umana si
completata la nevoie cu alte mijloace de protectie sociala.
4.4.PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE
Prin sistem de salarizare se intelege un ansamblu coerent de masuri,generat de
legea cererii si ofertei,conceput pe baza unor principii economice si sociale.
Principiile oricarui sistem de salarizare sunt urmatoarele :
Munca egala,salariu egal.Aplicarea stricta a acestui principiu fara nici o discriminare
indiferent de varsta,sex,rasa,religie si alte discriminari (Codul Muncii).Aplicarea
acestui principiu se coreleaza perfect cu angajarea salariatilor in functie de
competenta,nivel de pregatire si atributiuni.
Salarizarea diferentiata dupa calitatea muncii.In cadrul sistemului de salarizare
dupa cantitatea muncii,salariile sunt exprimate in numarul de ore total de munca.
Salarizarea diferentiata dupa calificarea profesionala.Se impune pentru a stimula
personalul pentru o progresare continua a nivelului de pregatire pentru a obtine o
crestere a productivitatii muncii.
Salarizarea diferentiata in functie de calitatea muncii.Este necesar a se pune
accent deosebit pe stimularea muncii de calitate superioara,deoarece poate aparea
situatia in care doi muncitori care au aceeasi calificare sa dea rezultate diferite din
punct de vedere al calitatii.
4
Salarizarea diferentiata in functie de conditiile de munca.La stabilirea
salariului se tine cont de conditiile in care se presteaza munca,acordandu-
se salarii mai mari celor care muncesc in conditii grele.Greutatea relativa a
muncii,se refera la la munca in mediu periculos,acordandu-se ,dupa caz,un
spor la salariu.
Salarizarea diferentiata in raport cu functia indeplinita.In contractele de
munca se stabilesc coeficientii minimi de pornire in stabilirea salariului de
baza,avand drept reper salariul minim brut pe tara.Aceasta salarizare se
efectueaza diferentiat in raport cu pregatirea,calificarea.
Principiul formarii salariului dupa mecanismele pietei muncii si
politicii agentilor economici.Salariul trebuie sa rezulte din raportul ce se
creeaza pe piata muncii intre cererea si oferta de munca.
Principiul diferentierii salariului in raport cu forma de salarizare
aplicata.In cadrul acestui principiu se specifica faptul ca salarizarea in
acord este mai stimulativa decat cea in regie.
Principiul existentei salariului minim.Reprezinta un element de pornire in
constituirea sistemului de salarizare.In tara noastra salariul minim este
stabilit prin hotarare de guvern.
Pentru anul 2011 salariul de baza minimbrut pe tara garantat in plata a fost
stabilit la 670 lei lunar,pentru un programcomplet de lucru de 170 ore in medie
pe luna.
Pentru personalul din sectorul bugetar nivelul salariului de baza,potrivit incadrarii,nu
poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara.
Principiul liberalizarii salariului. Fiecare societate comerciala si regie autonoma
are,potrivit legii,deplina libertate de asi stabili propriul sistem de salarizare in raport
cu forma de organizare a societatii,modul de finantare si caracterul unitatii.
Principiul negocierii salariului.Negocierea este considerata o caracteristica
esentiala a politicii sociale,in general si a politicii salariale ,in special.Aceasta
reprezinta un proces complex de realizare a unor contracte sau acorduri intre
partenerii sociali.
Principiul fundamental al stabilirii salariilor este negocierea individuala sau
colectiva,intre reprezentantii organizatiei si salariati.
Caracterul confidential al salariului.Acest principiu este in stricta atentie in
sistemele de salarizare a tuturor statelor europene.Principiul confidential in practica
inseamna interzicere comunicarii intre persoane a salariilor angajatilor intreprinderii
respective.
4.5.STATELE DE FUNCTII
Documentele de importanta primordiala,care constituie si proba in caz de
litigiu :
-stat de functii ;
-stat de plata ;
-fisa colectiva de prezenta ;
-fluturasi.
Statul de functiuni poate fi definit ca fiind documentul in care se detaliaza
organigrama organizatiei pe toate compartimentele la nivelul fiecarui
post,specificand :denumirea postului,cerintele de pregatire,vechimea pentru
ocuparea postului,numele si prenumele celui care ocupa
postul,specialitatea dobandita prin studii sau prin pregatirea
ulterioara,vechimea in munca si specialitate,salariul lunar de incadrare.
Statul de functiuni este un cadru maxim in care unitatea isi poate asigura
cadrele necesare.
Pot aparea situatii in care statul de functiuni este prea mic pentru volumul
de munca.
In aceste situatii se procedeaza la majorarea numarului de posturi
ocupate,pana la limita maxim admisa de statul de functiuni.
Pe baza statului de functii se intocmeste statul de plata,care
prevede nivelul maxim de posturi.
La baza intocmirii statului de plata a salariatilor sta fisa colectiva de
prezenta.
Existenta fluturasilor de salarii incep sa dispara odata cu integrarea
in sistemul de salarizare a cardurilor,o evolutie a nivelului de
dezvoltare care tinde spre occident si spre integrarea europeana.
4.6.DURATA TIMPULUI DE LUCRU
La inceputul secolului XX lea durata activitatii efective pe unitatea de
timp,adica pe saptamana se ridica la 60-70 ore/saptamana,in anul 1940 a
scazut la 48 de ore/saptamana iar in zilele noastre a ajuns la 40 de
ore/saptamana.
Reducerea duratei timpului de munca si sporirea timpului de odihna
raspund nevoii de refacere a capacitatii de munca,nevoii legate de
instruire,dezvoltare culturala,sanatate si viata familiala.
Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe
sptmn, realizat prin sptmna de lucru de 5 zile.
In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este
de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
Munca prestata intre orele 22.00-6.00 este considerata munca de noapte.
Durata normala a muncii de noapte nu depaseste 8 ore intr-o perioada de
24 de ore.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe
saptamana ,inclusiv orele suplimentare.
La salariatii care efectueaza munca in schimburi ,durata timpului de munca este
prelungita peste 8 ore pe zi ,cu conditia ca media orelor de munca,calculata pe o
perioada de referinta de 4 luni calendaristice,sa nu 48 ore pe saptamana.
Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore este urmata de o perioada de repaus de
24 de ore.Programul de lucru se stabileste prin regulamentul intern si este specificat
expres si in contractul individual de munca.
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt :
-1 si 2 ianuarie ;
-prima si a doua zi de Pasti ;
-1 Mai ;
-prima si a doua zi de Rusalii ;
-Adormirea Maicii Domnului ;
-1 Decembrie ;
-prima si a doua zi de Craciun ;
-2 zile pentru fiecare din cele doua sarbatori religioase anuale,declarate astfel
de cultele religioase legale,altele decat cele crestine,pentru persoanele apartinand
acestora.
5
4.7.CONCEDIUL DE ODIHNA
Salariaii au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn
pltit .
Numarul de zile de concediu de odihna este cel prevazut in contractul
colectiv de munca sau regulamentul intern.
Daca durata concediului de odihna se stabileste pe transe de vechime
pentru stabilirea numarului de zile de concediu de odihna la care are dreptul
un salariat pentru fiecare an,se ia in considerare vechimea in munca pe
care o are la data de 31 decembrie a anului respectiv.
n situaii deosebite, cnd prezena salariatului este absolut necesar,
acesta poate fi rechemat din concediu, concediul neefectuat urmnd a fi
reprogramat.
Pe perioada concediului de odihn salariatul are dreptul la o indemnizaie
de concediu de odihn care nu poate fi mai mic dect valoarea totala a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor
din luna/lunile in care se efectuatueaza concediul,multiplicata cu numarul de
zile de concediu.
Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator
cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.Prin exceptie
,efectuarea concediului de odihna in anul urmator este permisa
numai in cazurile expres prevazute de lege.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este
permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Concediul de odihn se acord pentru anul calendaristic si este
proporional cu activitatea desfurat n anul respectiv.Conducerea
societatii este obligata sa acorde concediu ,pana la sfarsitul anului
urmator,tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au
efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
Concediul de odihn cuvenit salariailor detaai la alte societi se
acord de societatea la care acetia i desfoar activitatea.
Salariaii ncadrai cu o fraciune de norm pe zi, beneficiaz de
concediul de odihn ntegral n raport cu vechimea lor n munc.
Modul de calcul a indemnizatiei de concediu de odihna este urmatorul :
-se inmulteste numarul de zile de concediu cu media zilnica a salariului de
baza,sporul de vechime si dupa caz,alte sporuri permanente luate
impreuna,corespunzatoare lunii in care se efectueaza zilele de concediu.
Mb= Sb/Nzl si Ico = Nzco x Mzsb.
Exemplu pentru luna mai 2011:
Mzsb= 6000/22=272.73 lei/zi
Ico = 272,73*10 = 2727 lei.
Unde : Mzsb= media zilnica a salariului brut ;
Nzl = numarul de zile lucratoare din luna ;
Ico = indemnizatia pentru concediu de odihna ;
Nzco = numarul zilelor de concediu de odihna.
In cazul in care concediul de odihna se efectueaza in cursul a doua luni
consecutive,media veniturilor se calculeaza distinct pentru fiecare luna in
parte.
4.8.DREPTURILE SALARIALE
Pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractul idividual de
munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu n lei negociat la ncheierea
contractului individual de munc, renegociat anual odat cu intrarea n
vigoare a noului contract colectiv de munc.
Salariul cuprinde salariul de baza ,adaosurile si sporurile la acesta.
Formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt
urmatoarele :
-In regie sau dupa timp ;
-In acord ;
-Pe baza de tarife sau cota procentuala din veniturile realizate .
Drepturile salariale cuprind :
Salariul de baza,stabilit prin negociere in raport cu :
-pregatirea profesionala ;
-competenta profesionala ;
-importanta postului ;
-complexitatea atributiilor .
Sporuri la salariul de baza :
-sporul pentru vechimea in munca ;
Prima de vacanta ;
Premii anuale .
Alaturi de drepturile salariale salariatii beneficiaza si de alte drepturi :
-Indemnizatie pentru concediu de odihna ;
-Concedii fara plata ;
-Indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca
-Indemnizatie pentru maternitate (paternitate);
-Indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav ;
-Ajutoare de deces ;
-Zile libere platite in cazul unor evenimente familiale deosebite ;
-Drepturi banesti pe perioada delegarii sau detasarii.
Toate drepturile bneti cuvenite salariailor se pltesc naintea oricror obligaii
bneti ale societii.
n caz de faliment sau lichidare judiciar, salariaii au calitatea de creditori privilegiai
i drepturile lor bneti constituie creane privilegiate, urmnd a fi pltite integral,
nainte de a-i revendica cota parte ceilali creditori.
SALARIILE DE BAZA
Salariile de baza pentru fiecare functie de executie se stabilesc prin
negociere anuala si sunt cuprinse in grila de salarizare a contractului
colectiv de munca si se renegociaza anual odata cu noul contract colectiv.
Limitele minime a salariilor de baza pe categorii profesionale se stabilesc
tinand seama de coeficientii minimi de ierarhizare prevazuti in Contractul
Colectiv de Munca la Nivel National pentru anii 2008-2010.
Salariile de baza ale personalului,sunt stabilite potrivit grilei de salarizare in
limita fondului total de salarii aprobat.
Evaluarea personalului de conducere si a personalului cu functii de executie
se face in baza criteriilor de evaluare a performantelor individuale,aprobate
prin decizie.
Salariul de baza poate fi stabilit pe ora,zi sau luna.
Odata cu trecerea la saptamana de lucru de 5 zile ,durata medie lunara a
timpului de lucru a fost stabilita la 21.25 zile lucratoare ,respectiv 170
ore/luna.
6
Calcularea salariului de baza orar:
So = Sl / 170 lei/ora
Calcularea salariului de baza zilnic:
Sz = Sl / 21.25 lei/zi
Unde: So- salariul pe ora;
Sz salariul pe zi;
Sl - salariul pe luna;
170 media orelor lucratoare dintr-o luna;
21.25- media zilelor lucratoare dintr-o luna.
La durata medie lunara a timpului de munca modificata se tine seama de numarul de
zile de sarbatori legale.
La calcularea numarului mediu de zile lucratoare pe an se ia in considerare :
-numarul de zile de repaus saptamana care este de:
2 zile x 52 saptamani = 104 zile repaus/an
-numarul de zile de sarbatori legale stabilite prin lege = 9 zile;
-numarul de zile din an;
-numarul de luni din an.
Nmz = (365-104-9) / 12 = 21 zile lucratoare/luna
SPORURILE LA SALARIUL DE BAZA
Pentru diferentierea salariilor in raport cu conditiile in care se
desfasoara activitatea,cu vechimea in munca sau in raport cu alte
elemente,se utilizeaza o multitudine de sporuri la salariul de baza.
Sporurile la salariul de baza :
-Spor pentru conditii de munca deosebite,se calculeaza la salariul
de baza si se acorda salariatilor care isi desfasoara activitatea la
locurile de munca cu conditii deosebite;
-Spor pentru conditii nocive de munca,se acorda de obicei
procentual din salariul minim negociat la nivel de unitate;
-Spor pentru conditii penibile ,stabilit procentual din salariul de baza;
-Spor pentru lucrul in timpul noptii;
-Spor pentru lucru sistematic peste programul normal de
lucru,aplicat in cota procentuala .Acest spor se acorda de obicei
soferilor pe transe de depasire a programului de lucru zilnic,pentru
orele suplimentare efectuate in afara localitatii;
-Spor pentru vechime in munca.
Sporul pentru vechime in munca se acorda salariatilor ,la functia de
baza si este calculat la salariul de baza corespunzator timpului
efectiv lucrat in program normal de munca.
Marimea sporului de vechime in munca este stabilita,de regula,pe
transe de vechime in munca si poate fi :
Transe de vechime in munca Procent la salariul de baza
Intre 3 si 5 ani 5%
De la 5 la 10 ani 10%
De la 10 la 15 ani 15%
De la 15 la 20 ani 20%
Peste 20 ani 25%
Sporul corespunzator vechimii in munca,se calculeaza si se plateste
cu incepere de la data de 1 a lunii urmatoare celei in care s-a
implinit vechimea in munca.
ADAOSURILE LA SALARIU
Pentru realizarea atributiunilor si obiectivelor cu eficienta,salariatii sunt
recompensati cu adaosuri la salariul de baza.
Adaosurile la salariu sunt:
-Adaosul de acord;
-Premii acordate din fondul de premiere,calculate intr-un procent stabilit din
fondul de salarii realizat lunar si cumulat;
-Premii anuale si speciale;
-Fondul social conform legii bugetului de stat
O prima conditie pentru acordarea premiilor este realizarea veniturilor
suplimentare peste cele prevazute in bugetul de venituri si cheltuieli,iar a
doua conditie este realizarea de economii la cheltuielile prevazute in BVC.
Premiile acordate personalului nu se acorda uniform ci diferentiate in functie
de rezultatele obtinute in activitate,dar foarte important de retinut este faotul
ca Legea nr.53/2003-Codul Muncii,interzice discriminarile efectuate in
functie de pozitie sociala,sex sau religie.
APLICATIE PRACTICA
Salariatul AAA ,angajat pe functia de inspector resurse umane ,are un
salariu de baza de 1500 lei pe luna mai 2011,cu o vechime in munca de 16
ani si un spor de vechime de 25%,fara persoane in intretinere.
Cerinta este calcularea salariului net,a impozitului pe venit si a contributiilor
sociale.
Retineri din salariul brut :
-Contributia individuala la bugetul asigurarilor sociale de stat in cota de
10.5% potrivit Legii bugetului de asigurari sociale de stat pe anul 2011;
-Contributia individuala la fondul asigurarilor sociale de sanatate in cota de
5.5% potrivit Legii bugetului de stat pe anul 2011;
-Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj in cota de 0.5%
potrivit Legii nr.76/2002 cu modificarile si completarile ulterioare si Legii
bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2011;
-Impozitul pe venit stabilit in cota de 16% .
Total retineri din salariu: 10.5% + 5.5% + 0.5% = 16.5%.
La procentul specificat mai sus se adauga si impozitul pe salariu de 16%.
Contributia individuala la CAS:
1875 x 10.5% = 197 lei
Contributia individuala la CASS
1875 x 5.5% = 103 lei
Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj:
1875 x 0.5% = 9 lei
Deducerea personala : 150 lei
Total contributii sociale individuale(retinute la sursa): 309 lei
Salar brut impozabil:
1875-(309+150) = 1416 lei
Impozit pe salar:
1416 x 16% = 227 lei
Salar net:1875 (309 +227) = 1339 lei
7
Contributiile sociale platite de angajator :
-Contributia angajatorului la bugetul asigurarilor sociale de stat in
cota de 20.8% potrivit legii bugetului de asigurari sociale de stat pe
anul 2011;
-Contributia angajatorului la fondul asigurarilor sociale de sanatate
in cota de 5.2% potrivit Legii bugetului de stat pe anul 2011;
-Contributia angajatorului la bugetul asigurarilor pentru somaj in cota
de 0.5% potrivit Legii nr.76/2002 cu modificarile si completarile
ulterioare si Legii bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2011;
-Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli
profesionale in cota de 0.776%.
Total contributii platite de angajator:
20.8% + 5.2% + 0.5% + 0.776% = 27,276%.
Contributia angajatorului la CAS:
1875 x 20.8% = 390 lei
Contributia angajatorului la CASS:
1875 x 5.2% = 98 lei
Contributia angajatorului la bugetul asigurarilor pentru somaj:
1875 x 0.5% = 9 lei
Contributia de asigurari pentru accidente si boli profesionale:
1875 x 0.776 = 15 lei
Total contributii datorate de angajator = 512 lei.
In afara de aceste contributii angajatorul mai datoreaza si contributia
de 0.25 % la fondul de garantare salarii si cea de 0.85% pentru
concedii si indemnizatii.