1

SUPORT CURS



SPECIALIZARE

INSPECTOR RESURSE UMANE












2
MODUL I

INTOCMIREA SI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE
EVIDENTA A PERSONALULUI


1. ETAPELE INCADRARII IN MUNCA A PERSOANELOR

Incadrarea in munca a persoanelor se face in baza unui contract individual de
munca incheiat in forma scrisa si este reglementata de Legea 53/2003 aplicabila :
a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza
munca in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza
activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu
exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul
individual de munca este mai favorabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care
presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract
individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de
munca;
- dreptul la munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani
- ca exceptie incheierea unui contract de munca se poate face si pentru persoana care a
implinit 15 ani dar numai cu acordul parintilor sau a reprezentantilor legali

Oferta de loc de munca se depune la AJOFM conform prevederilor Legii 76/2002
modificata cu 5 zile anterior vacantarii postului

Selectarea persoanei prin interviu, examen, concurs, proba practica, etc dupa caz
functie de natura postului ce urmeaza a fi ocupat si functie de decizia
angajatorului

Angajatorul poate solicita informaii n legtur cu persoana care solicit
angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite
i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n
cauz.Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care
solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt
scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si
aptitudinile profesionale.

Informarea persoanei selectate asupra a elemente lor prevazute la art. 17 si resp
art 18 din Legea 53/2003 rep
Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului
individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

3
Daca angajatorul decide stipularea in contractul de munca a unor clauze
(confidentialitate, mobilitate, neconcurenta, formare profesionala) persoanei
selectate i se va aduce la cunostinta acest fapt. Aceste clauze fac parte integranta
din contractul de munca daca partile convin asupra lor.

Prezentarea de catre persoana selectata in vederea angajarii a unui certificat
medical care atesta faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

Intocmirea contractului individual de munca se face in forma scrisa in doua
exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

Completarea fisei de angajare care contine informatii cu privire la : functia de
baza, numar perosoane in intretinere, s.a.m.d.
Semnarea contractului individual de munca
Semnarea fisei postului
Aducerea la cunostinta sub semnatura a prevederilor regulamentului intern
contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a
salariailor anteior inceperii activitatii, care se transmite inspectoratului teritorial
de munc n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariat
operarea in sistemul informatic propriu a incadrarii in munca (daca este cazul)


2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. (F4)


2.1. Obligaia angajatorului de a informa salariatul (inclusiv pentru salariaii care vor
lucra n strintate)

Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are
obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire
la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.

Informarea va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente:
tipul CIM : durata nedeterminata sau perioada determinata
tipul CIM : norma intrega sau timp partial
identitatea partilor
locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri;
sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
4
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia
sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea
atribuiilor postului;
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului; (F2,)
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele, data inceperii
activitatii;
in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract
de munca temporara, durata acestora;
durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de
munca ale salariatului;
durata perioadei de proba
.
Elementele din informarea trebuie s se regseasc i n coninutul contractului
individual de munc.

Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse n informare n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un
termen de 20 zile de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea
modificare este prevzut n mod expres de lege.

Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual
de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate.

n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul
are obligaia de a-i comunica n timp util pe lng informaiile prezentate mai sus i
informaii referitoare la:
durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
condiiile de clim;
reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal;
condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
Elementele din informarea trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual
de munc. Dispoziiile de mai sus se completeaz prin legi speciale care reglementeaz
condiiile specifice de munc n strintate.


5
2.2. Condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc


2.2.1.Capacitatea juridic a prilor

Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.

Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea
vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt
periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.

ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.

ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.

ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face
dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a
Guvernului.


2.2.2. Atestate, avize, autorizaii i permise

n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului
individual de munc, pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de
existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ.

Astfel, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea:
funcionarilor publici precum i din cadrul Poliiei Comunitare, care urmeaz a fi
dotat cu armament (conform prevederilor Legii nr. 371/2004 privind nfiinarea,
organizarea i funcionarea Poliiei Comunitare);
personalului de paz proprie, inclusiv celui cruia i se ncredineaz arme i
muniii (conform prevederilor art. 14 din Legea nr. 333/2003 privind paza
obiectivelor, bunurilor i valorilor i ale art. 68 alin. (2) din Legea nr. 295/2004
privind regimul armelor de foc i al muniiilor.
personalului operator de jocuri de noroc (n conformitate cu prevederile art. 80 lit.
o din H.G. nr. 251/1999 privind condiiile de autorizare, organizare i exploatare a
jocurilor de noroc.

Potrivit O.G. nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului
forestier naional, republicat i modificat, personalul silvic de toate gradele poate fi
angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice centrale
care rspunde de silvicultur.

6
Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului duce la nulitatea absolut dar
remediabil, n sensul c acordarea ulterioar ncheierii contractului individual de munc
acoper nulitatea contractului i, implicit, ncadrarea n munc devine legal.

Avizul, uneori trebuie acordat de persoane avnd o anumit calitate, cum este situaia
gestionarului care acord avizul scris pentru ncadrarea unei persoane n subordinea sa
(conform art. 7 din Legea nr. 22/1969). n aceast situaie, avizul nu este conform, ci
facultativ, n sensul c el trebuie cerut, iar organul competent s dispun ncadrarea n
munc poate ori nu s in seama de el.

Pregtirea teoretic i practic, precum i perfecionarea ei continu reprezint o condiie
la ncadrarea n munc pentru toate categoriile de angajatori i poate fi dovedit prin
prezentarea unor atestate, dar, dac n cazul unitilor particulare aceste condiii nu au
caracter obligatoriu, n cazul celor de stat, aceste condiii sunt obligatorii la momentul
ncadrrii n munc. ns, exist situaii n care legea prevede pentru ncadrarea n
anumite funcii un anume nivel al studiilor obligatoriu i pentru angajatorii din sectorul
privat.

Astfel, conform art. 11 din Legea nr. 82/1991, persoanele care organizeaz i conduc
contabilitatea trebuie s posede studii economice superioare.
Referitor la autorizaiile de munc trebuie precizat c pentru cetenii strini (din afara
UE) care urmeaz a fi ncadrai n munc pe teritoriul Romniei, este necesar obinerea
autorizaiei de munc, n conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 56/2007 modificata.


2.2.3. Aviz medical
- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.27)

O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care atest
faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.

Nerespectarea prevederilor susmenionate atrage nulitatea contractului individual de
munc.

Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile
aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr
certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis.

La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.

Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:
la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte
situaii;
7
n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate;
la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munca
temporar;
n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care
urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii
meseriei pe parcursul instruirii;
periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli
i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu
apa potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor
Ministerului Sntii i Familiei;
periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit
reglementrilor din contractele colective de munca.


2.3. Forma i coninutul contractului individual de munc


2.3.1. Forma contractului individual de munc

Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n
form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc
n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea
valabil a contractului.
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n
registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de
munc.
Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului
un exemplar din contractul individual de munc.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime
n munc.
.


2.3.2. Coninutul contractului individual de munc

Contractul individual de munc trebuie s conin n mod obligatoriu urmtoarele
elemente:
identitatea prilor;
durata contractului;
locul de munc;
felul muncii;
durata muncii;
concediul;
8
salarizare;
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului
drepturi specifice legate de sntate i securitate n munc;
alte clauze referitoare la perioada de prob, perioada de preaviz, clauza cu privire
la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de
confidenialitate, etc.;
drepturi i obligaii generale ale prilor;
dispoziii finale.

Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc
aplicabile.

ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze
specifice.

Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ:
clauza cu privire la formarea profesional;
clauza de neconcuren;
clauza de mobilitate;
clauza de confidenialitate.

Clauza cu privire la formarea profesional
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata
formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional,
inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac
obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Salariaii care au
beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional, la solicitarea angajatorului si
pe cheltuiala acestuia, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc
pentru o perioad stabilit prin act adiional.
Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute actul aditional determina obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala,
proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la
contractul individual de munca. In aceasi situatie se regasesc si salariatii concediati in
perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract
individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare
de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o
infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a
pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Clauza de neconcuren l oblig pe salariat ca dup ncetarea contractului de munc s
nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afla n concuren
cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcurent lunare
pe care angajatorul se obliga s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.
9

Clauza de neconcurent i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului
individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise
salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcurent
lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcurenta, terii n favoarea
crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi
n real competiie cu angajatorul.

Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se
negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n
care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este
deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic
beneficiar, potrivit legii.

Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani
de la data ncetrii contractului individual de munc.

n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului.

Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munca stabilesc c, n
considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur.

Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual
de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat
cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele
interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc.

Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la
plata de daune-interese.


2.4. Durata contractului individual de munc

Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, iar n unele cazuri i
pe durat determinat.


2.4.1. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat
10

Contractul individual de munc pe durata nedeterminat constituie regula. Durata
nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului ci, dimpotriv, constituie
o msur de protecie pentru el, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n
munc. De asemenea, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-se astfel o
mai bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii
personalului.


2.4.2. Contractul individual de munc pe durat determinat

Situaii n care se poate ncheia
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n
urmtoarele cazuri:
nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului sau de munc, cu
excepia situaiei n care acel salariat participa la grev;
creterea temporar a activitii angajatorului;
desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc care n termen de 5
ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de
vrst;
ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau
nonguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte, programe.

Form
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n forma
scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.

Durata maxim i posibilitatea de prelungire
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad
mai mare de 36 luni.

n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru
a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munc al salariatului titular.

Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile stabilite
pentru care se poate incheia, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor,
pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrr.

11
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat succesive cu respectarea prevederilor susmenionate. Contractele individuale
de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract
de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive.


2.5 Contractul individual de munc cu timp parial

Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de
norm prin contracte individuale de munc pe durata nedeterminat sau pe durata
determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Salariatul cu
fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal
sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm
ntreag comparabil.


2.5.1. Form

Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris.


2.5.2. Clauze obligatorii

Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afar elementelor prevzute
pentru salariaii angajai cu norma ntreag durata normal a timpului de munc,
urmtoarele: durata muncii i repartizarea programului de lucru, condiiile n care se
poate modifica programul de lucru, interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia
cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.


2.5.3. Transformarea n contract individual de munc cu norm ntreag

Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile
salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu
fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc
cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceasta
oportunitate.

Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc
cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm
ntreag la fraciune de norm i invers. Aceasta informare se face printr-un anun afiat
la sediul angajatorului

2.6. Perioada de prob


12
2.6.1. Pentru contractul pe durat nedeterminat

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de
munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de
conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz
exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.

Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta
exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi
necesar motivarea acesteia.

Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.

Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n
profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este
reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz
obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui
raz teritorial de competen acesta i are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se
reglementeaz prin lege special.

Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o
singur perioad de prob.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care
acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s
presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Perioada de prob constituie vechime n munc.

Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru
acelai post este de maximum 12 luni.



2.6.2. Pentru contractul pe durat determinat

Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus
unei perioade de prob, care nu va depi:
5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3
luni;
15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins
ntre 3 i 6 luni;
13
30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare
de 6 luni;
45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru
o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
14
3. TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

3.1. Timpul de munca:
Prevederile Codului Muncii privind timpul de munca si odihna sunt ormonizate
cu dipozitiile Directivei Consiliului 93/104/CE din 1993 modificata prin Directiva
2000/34/CEE privind unele aspecte ale organizarii timpului de munca.
Durata normala a timpului de munca, in cadrul unui singur contract individual de
munca si pentru salariatii incadrati cu norma intreaga , se refera la durata efectiva a
muncii, perioada in care salariatul se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste
sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca,
contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
In cadrul unui singur contract individual de munca timpul de munca este de 8 ore
pe zi si 40 ore pe saptamana. In cadrul contractelor de munca cu timp partial se
mentioneaza exact durata timpului si orele intre care se desfasoara activitatea.
Codul Muncii prevede ca in cazul tinerilor de pana la 18 ani durata timpului de
munca este de 6 ore pe zi si de 30 ore pe saptamana.
Repartizarea timpului de munca pe zile, in cadrul saptamanii este de regula de
regula uniforma, 5 zile a cate 8 ore si 2 zile de repaus saptamanal. Exista si posibilitatea
angajatorului de a stabili o repartizare inegala a timpului de munca.
Codul Muncii acorda angajatorului posibilitatea de a stabilii programe
individualizate de munca, ce presupun un mod de organizare flexibil a timpului de
munca, cu acordul salariatului in cauza.
Prin exceptie, durata timpului de munca ce include si orele suplimentare, poate fi
prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca calculate
pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe
saptamana. In acesta perioada de referinta nu se includ si situatiile de suspendare a
contratului individual de munca si concediu de odihna.
Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de
referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni
Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n
munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,
contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin
stabilite la 4 luni respectiv 6 luni, dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu
depeasc 12 luni
Munca in tura continua se practica unde este necesar ca timpul de munca sa nu fie
intrerupt; 3 schimpuri a cate 8 ore sau cazul in care se lucreaza 12 ore urmate de 24 ore
libere.
Munca in turnus presupune o activitate desfasurata in schimburi inegale, unele
zile sub 8 ore pe zi, altele peste 8 ore cu respectarea duratei timpului normal de munca.
Anumite categorii de salariati au dreptul legal de a desfasura o munca cu durata
redusa.In conformitate cu Legea 31/1991 salariatii care isi desfasoara activitatea efectiv si
permanent in locuri de munca cu conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase
beneficiaza de redurea timpului de munca sub 8 ore pe zi, fara afectarea salariului de baza
si a vechimii. Durata reducerii timpului de munca si nominalizarea personalului care
15
beneficiaza de program de munca sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri cu
reprezentantii societatii si sindicatul.
Durata maxima legala zilnica a timpului de munca este de 12 ore urmata de 24 de
ore libere.

3.2 Munca de noapte:
Se considera munca pe timpul noptii, aceea care se presteaza in intervalul cuprins
intre orele 22-6. Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de
lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul
sau lunar de lucru.
Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o
medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.
Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se
desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul
oricrei perioade de 24 de ore dect n cazul n care majorarea acestei durate este
prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i numai n situaia n care o astfel de
prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel superior.In aceasta situatie angajatorul este obligat s acorde perioade de
repaus compensatorii echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste
durata de 8 ore.
Angajatorul care utilizeaza frecvent munca de noapte este obligat sa informeze
Inspectoratul Teritorial de Munca in a carui raza isi desfasoara activitatea.
Codul Muncii interzice folosirea la munca pe timpul noptii a tinerilor sub 18 ani,
a femeilor gravide, lauze si a celor care alapteaza; este preluata norma comunitara din
Directiva 92/85/CEE privind punerea in aplicare a masurilor vizand promovarea si
imbunatatirea securitatii si sanatatii in munca a femeilor gravide, lauze sau care
alapteaza.

3.3 Munca suplimentara:
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este
considerata munca suplimentara. Nu poate fi efectuata fara acordul salariatului cu
exceptia cand munca suplimentara se dispune unilateral de catre angajator: caz de forta
majora ori pentru lucrari urgente, destinate prevenirii unor accidente.
La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, in limita
prevazuta la articolul 111 din Codul Muncii, exceptie facand tinerii sub 18 ani.
Efectuarea de ore suplimentare peste aceasta limita este interzisa.
Munca suplimentara se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 60 de
zile dupa efectuarea orelor suplimentare; daca nu este posibila compensarea cu ore libere
platite se plateste salariatului un spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
baza. n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n
urmtoarele 12 luni.
16
In Codul Muncii este prevazuta interdictia de a efectua ore suplimentare de catre
salariatii angajati cu contract individual de munca cu timp partial.


3.4 Timpul de odihna

Durata timpul de odihna este definita ca durata de timp necesara pentru
recuperarea energiei fizice si intelectuale cheltuite pentru procesul muncii.
Pauza de masa este o forma a timpului de odihna pentru salariatii a caror durata
zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore. Salariatii au dreptul la pauza de masa
in conditiile stabilite in regulamentul intern sau Contractul colectiv de munca.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30
minute, daca durata zilnica a timpului de munca este mai are de 4 ore si jumatate.
Potrivit Codului Muncii pauzele de masa nu se include in programul normal de munca,
totusi prin dispozitie contrara, favorabila salariatilor, cuprinsa in regulamentele interne
sau Contracte colective de munca pauzele de masa se pot include in timpul normal de
munca.
Intre 2 zile de lucru, conform articolului 131 din Codul Muncii, timpul de repaus
zilnic este de cel putin 12 ore consecutive si este cuprins intre sfarsitul programului de
lucru si incepul programului de lucru din ziua urmatoare. Prin exceptie repausul poate fi
mai mic, dar nu sub 8 ore, in cazul salariatului care lucreaza in schimburi.
Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru,
potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui
anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare diferite in
raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de
munca.
Repausul saptamanal se acorda in 2 zile consecutive, de regula sambata si
duminica.
Acolo unde activitatea este neintrerupa si se impune desfasurarea muncii si in zilele de
repaus saptamanal, se pot stabili alte 2 zile consecutive ca zile de rapaus saptamanal,
mentionate in regulamentul intern sau Contractul colectiv de munca.In acest caz salariatii
vor beneficia de un spor stabilit in Contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin
contractul individual de munca.
In Codul Muncii , art 132, este precizat faptul ca repausul saptamanal se poate acorda si
cumulat dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasii 15 zile calendaristice,
cu autorizare Inspectoratului Teritoria de Munca, acordul sindicatului si a
reprezentantilor societatii. Chiar daca repausul saptamanal se acorda in alte zile decat
sambata si duminica, acordarea este obligatorie.
Conform articolului 134 din Codul Muncii, sunt considerate zile de sarbatoare
legala:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
17
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajatori prin masuri de organizare
interna.
In domeniul sanitar, alimentatie publica, programele adecvate se stabilesc prin hotarare
de guvern. In acest caz este asigurata compensarea cu timp liber corespunzator in
urmatoarele 30 de zile. In cazul in care nu se acorda aceste zile libere, salariatii
beneficiaza de un spor de cel putin 100% din salariul de baza corespunzator muncii
prestate in programul normal de lucru.
Prin regulamentul intern si Contractul colectiv de munca se pot stabili si alte zile ca
nelucratoare.

3.5 Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor
Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari
sau limitari.
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.Durata
efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu
respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu
activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna
anual.
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului
in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile
prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil. Angajatorul este obligat sa acorde
concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic
nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul
incetarii contractului individual de munca.
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte
persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de
odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a
reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului,
pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic
pentru anul urmator.
Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa
caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate
fi mai mare de 3 luni. In cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel salariatul poate
solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
18
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s
stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic
cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a
fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din
motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de
concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul
individual de munca.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor
salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat
concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5
zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta
majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In
acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei
sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii
suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite,
care nu se includ in durata concediului de odihna.
Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite
prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca
aplicabil sau prin regulamentul intern.
Programarea concediului de odihna se stabileste la sfarsitul anului calendaristic
pentrul anul urmator. Aceasta programare a concediului de odihna se modifica atunci
cand intervin situatii obiective:
incapacitate temporara de munca
indeplinirea unor indatoriri publice sau obligatii militare
participarea la cursuri de calificare, recalificare
iceperea concediului de maternitate
rechemarea la serviciu
Intreruperea concediului de odihna din cauza unor situatii neprevazute:
la cererea salariatului
ca urmare a vointei angajatorului
Rechemarea din concediul de odihna se face in scris si se stabileste obligatia de a
suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei necesare revenirii la locul de munca
pe seama angajatorului.In cazul intreruperii concediului de odihna, salariatii au dreptul sa
efectueze restul zilelor de concediu de odihna dupa ce a incetat situatia care a determinat
intreruperea acestuia.
19
Codul Muncii ofera posibilitatea salariatului sa solicite zile libere platite si concediu fara
salar. Zilele libere platite sunt stabilite in regulamentul intern, Contractul colectiv de
munca, si sunt acordate in cazul unor evenimente familiale deosebite. Aceste zile libere
platite nu se includ in concediul de odihna anual.
Durata concediului fara salar se stabileste in regulamentul intern, Contractul
colectiv de munca.
Codul muncii acorda o atentie deosebita formarii profesionale a salariatilor. In
consecinta pot beneficia de concedii pentru formare profesionala toti salariatii. Se acorda
cu sau fara plata si durata concediului de formare profesionala nu poate fi dedusa din
concediul de odihna anual platit, si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea
ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul. Indemnizatia pentru acest
tip de concediu se calculeaza in acelasi fel cu modul de calcul al indemnizatiei pentru
concediu de odihna.
Conforn art. 152 din Codul Muncii salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesionala platit de angajator,de pana la 10 zile lucratoare sau 80 de ore, in
cazul in care angajatorul nu si-a respectat obigatia de a asigura participarea pe cheltuiala
sa, la programe de formare profesionala.
Codul Muncii din Romania raspunde exigentelor in domeniul timpului de munca
si al timpului de odihna asigurandu-se posibilitati legale sporite pentru o mai mare
flexibilitate a organizarii timpului de munca.

20
4. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC


4.1. Informarea salariatului

Odat contractul de munc ncheiat, angajatorul are posibilitatea de a modifica clauzele
acestuia, cu respectarea obligaiei de informare.

Anterior modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a
informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz sa le modifice.
Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munc, n timpul
executrii acestuia, impune ncheierea unui act adiional la contract cu excepia situaiilor
n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de
munc aplicabil. Obligaia de informare a persoanei se consider ndeplinit de ctre angajator
la momentul semnrii actului adiional.

Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificrii prin acordul
prilor sau n mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii, timpul de munca i salariul.

Pe lng obligaia de a informa cu privire la clauzele generale ale contractului individual
de munc, n situaia n care, dup ncheierea contractului de munc salariatul urmeaz s
i desfoare munca n strintate, angajatorul este obligat s l informeze cu privire la:
durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
condiiile de clim;
reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau
sigurana personal.
condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz

Aceast informare se va completa cu reglementri specifice n munc din legislaia rii
unde urmeaz s i desfoare activitatea salariatul.



4.2. Modificri fr acordul salariatului

Modificarea unilateral a contractului individual de munc este n principiu interzis,
fiind posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de lege.

Trecerea temporar ntr-un alt loc de munc poate interveni:
prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel
prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a
detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n
contractul individual de munc. Chiar dac n cazul delegrii, detarii, trecerii
temporare n alt munc modificarea contractului este urmarea unui act unilateral
21
emis de angajator, aceast modificare are la baz consimmntul general i
prealabil dat de salariat la ncheierea contractului.
cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, acesta
ndeplinind ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea
prevzut n contract i care trebuie s corespund - cu unele excepii stabilite de
lege - calificrii sale profesionale. Trecerea temporar n alt munc cu titlu de
sanciune disciplinar, are loc n situaia n care angajatorul aplic sanciunea
retrogradrii din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile.
ca msur de protecie a salariatului, poate interveni n urmtoarele situaii:
pe baza recomandrii medicale salariatul trebuie sa presteze o
munca mai uoar;
pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei
boli profesionale sau a unui accident de munc, nu i mai pot
desfura activitatea la locul de munc pe care l-au avut anterior
intervenirii riscului asigurat.
Aceast msura poate fi luat numai dac angajatorul dispune de
un loc de munc corespunztor strii de sntate a salariatului.
n situaia n care angajatorul nu dispune de un loc de munc
adecvat strii de sntate a salariatului, singura soluie legal este
concedierea celui n cauz, potrivit dispoziiilor art.61 lit.c din
Codul muncii (ntruct inaptitudinea fizic i/sau psihic nu i
permite, conform constatrilor medicale, s i ndeplineasc
ndatoririle de serviciu).

n caz de for major aceasta poate avea loc numai pe perioada unui
eveniment imprevizibil i de nenlturat. Sunt considerate cauze de for major:
catastrofele naturale (cutremure, secet, inundaii, furtuni).

n toate cazurile, msura unilateral obligatorie pentru salariat, de schimbare a locului
i/sau a felului muncii, nu poate fi dispus dect pe perioada cat se menin anumite
situaii speciale sau efecte ale lor (pe durata producerii efectelor forei majore, a
sancionrii disciplinare, ca msur de protecie). n situaia n care salariatul consider c
aceast msur a fost luat fr respectarea dispoziiilor legale, se poate adresa instanei
de judecat competente potrivit legii.

Salariaii trecui temporar n alt munc au urmtoarele obligaii:
s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de
munc;
s respecte disciplina la locul de munc fiind rspunztori pentru
nerespectarea normelor legale, a atribuiilor de serviciu precum i a
ordinelor superiorilor ierarhici;

Dac salariaii i ndeplinesc defectuos atribuiile de serviciu, poate fi angajat
rspunderea disciplinar a acestora, fr a putea invoca lipsa consimmntului sau lipsa
22
de calificare atta timp ct munca nou ncredinat este corespunztoare pregtirii
profesionale.

De asemenea o modificare unilateral a contractului de munc o reprezint i situaia n
care angajatorul aplic sanciunea reducerii salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu
5-10%.


4.3. Modificri cu acordul salariatului

Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri.
Trebuie, avut n vedere ca modificarea contractului de munc s nu aduc vreo atingere
drepturilor salariailor, care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii.

De asemenea, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacie prin care se urmrete renunarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este lovit
de nulitate.

23
5. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul
prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii
de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele
mentionate mai sus, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente
interne.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din
calitatea sa de salariat.
De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de
ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept
prevaleaz.
n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au
legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de
munc, cu excepia situaiilor n care contractul individual de munc nceteaz de drept.


5.1. Suspendarea de drept

Posibile cazuri de suspendare de drept a contractului individual de munca:
concediu de maternitate, pe o perioad de 126 de zile calendaristice (63 de zile
nainte de natere iar 63 de zile dup natere). Concediile pentru sarcin i luzie
se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea
persoanei beneficiare;
concediu pentru incapacitate temporar de munc,;
carantina, const n interzicerea continurii activitii de ctre organele medicale,
din cauza unei boli contagioase, pe durat determinat sau nedeterminat;
exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, spre exemplu mandatul de parlamentar,
mandatul de primar sau viceprimar, preedinte ori vicepreedinte al consiliului
judeean, prefect sau subprefect; pe perioada n care cel n cauz este angajat n
cadrul cabinetului unui demnitar; n cazul funcionarilor publici; pe perioada n
care cel n cauz deine calitatea de magistrat consultant;
exercitarea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
fora major;
n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul
nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept
n alte cazuri expres prevzute de lege, cum sunt:
24
pornirea de ctre adunarea general a aciunii n rspundere mpotriva directorilor
(care sunt salariai) ai societilor comerciale pe aciuni;
pe perioada n care asistentul maternal profesionist nu are n plasament sau n
ncredinare copii;
perioada n care muncitorii portuari nu lucreaz, fiind constituii n personal de
rezerv;
pe durata ntreruperii activitii n construcii din cauza condiiilor meteorologice
(posibil pn la 90 de zile n intervalul 1 noiembrie al anului de ntrerupere a
activitii i 31 martie al anului urmtor);
pe perioada ntreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi
extreme;
pe perioada expertizelor tehnice judiciare, caz n care salariaii beneficiaz la
unitile la care sunt ncadrai de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor,
fr a primi salariul. n aceast situaie, suspendarea contractului individual de
munc este continu sau discontinu, n funcie de cerinele concrete ale realizrii
expertizei tehnice juridice.


5.2 Suspendarea din iniiativa salariatului

Ca urmare a unei opiuni a salariatului, suspendarea poate interveni n urmtoarele
situaii:
concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului
cu handicap, pn la 3 ani;
concediul medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani iar,
n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente (intermitente), pn
la mplinirea vrstei de 18 ani; durata este de 14 zile calendaristice pe an pentru
un copil, cu excepia situaiilor n care copilul contracteaz boli contagioase, este
imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale (durata n
aceste situaii se stabilete de medicul de familie);
concediul paternal de regul de 5 zile lucrtoare;
concediul pentru formare profesional;
exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local pe toat perioada mandatului;
participarea la grev.


5.3. Suspendarea din iniiativa angajatorului


Intervine n urmtoarele situaii:
pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; astfel de condiii
sunt prevzute n anumite statute disciplinare;
ca sanciune disciplinar general sau ca sanciune disciplinar special pentru
magistrai, medici, farmaciti;
n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut pn
25
la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Dac se constat ulterior
nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va
plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendrii contractului su de munc.
n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Aadar,
este necesar coroborarea art. 52 alin 1 lit. d cu art. 53 alin 1 n care se precizeaz
c: pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului, salariaii
beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu art. 52
alin 2: pe durata ntreruperii temporare prevzute la alin 1, salariaii se vor afla la
dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii. Analiznd aceste articole reiese c ntreruperea activitii trebuie s
fie determinat de factori obiectivi sau de alt natur i nu exclusiv de voina
angajatorului. Plata indemnizaiei de 75% din salariul de baz pe aceast
perioad, se face numai dac ntreruperea activitii nu este imputabil lor i
numai dac, n intervalul respectiv, se afl la dispoziia angajatorului care poate s
dispun renceperea activitii oricnd. n cazul reducerii temporare a activitii,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care
depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea
corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea
programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul
unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
pe durata detarii;
pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor
n situaia absenei nemotivate a salariatului de la serviciu, angajatorul poate
decide suspendarea contractului individual de munc, n condiiile stabilite prin
contractul individual sau colectiv de munc, ori regulamentul intern.


5.4 Suspendarea prin acordul prilor

Se produce n cazul concediilor fr plat pentru:
studii;
interese personale.

Pe lng situaiile reglementate de Codul muncii, exist anumite acte normative i
mprejurri concrete n care se prevede expres c activitatea salariatului nceteaz prin
acordul prilor. n cazul funcionarilor publici, Legea nr. 188/1999, cu modificrile
ulterioare, reglementeaz ntreruperea activitii la cerere, ceea ce constituie o suspendare
temporar a funcionarului public din funcie pentru un interes legitim cu acordul
conductorului autoritii sau instituiei publice. Durata ntreruperii activitii la cerere
trebuie s se ncadreze ntre 6 luni i 4 ani, cu drept de prelungire pentru nc cel mult 4
ani.
26


5.5. Efectele suspendrii contractului individual de munc

Efectul principal al suspendrii indiferent de motivul pentru care a intervenit, l constituir
oprirea temporar a prestrii muncii i a plii salariului cu meninerea ns a contractului
individual de munc.

Totodat, dincolo de acest element comun, drepturile salariatului difer n funcie de
cauza de suspendare, dup cum urmeaz:
pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz:
salariu (n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate pe
linie sindical etc.). Evident, salariul nu este suportat niciodat n final de unitatea
la care contractul se afl suspendat;
indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc, al concediului de
maternitate sau pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani) sau burs
(cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecven);
despgubiri (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din
funcie), potrivit art. 52 alin 2 din Cod.
cu privire la vechimea n munc, salariatul:
o beneficiaz de vechime n munc n caz de: detaare, concediu pentru
creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, participarea la cursuri sau
stagii de formare profesional, cu scoatere integral din activitate, iniiat
de angajator;
o nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: suspendare ca sanciune
disciplinar, absene nemotivate, concediu fr plat.
n unele cazuri, pe parcursul suspendrii, dac nu exist culpa salariatului, legea
prevede interdicia concedierii salariatului respectiv.
n alte cazuri angajatorul poate s adopte msuri disciplinare (atunci cnd
salariatul absenteaz nemotivat).

Este util s se ntocmeasc o decizie (dispoziie, ordin, etc) ca act intern al angajatorului
prin care:
s dispun suspendarea sau s constate existena unei cauze de suspendare a
contractului individual de munc;
s precizeze temeiul legal;
s menioneze durata (perioada) suspendrii (termenul pn la care i produce
efectele).

Astfel, actul respectiv constituie temeiul efecturii nscrierilor necesare n registrul
general de eviden a salariailor(i n dosarele personale).

La ncetarea cauzei de suspendare a contractului su de munc, acestuia i revine
obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua sarcinile de serviciu.
Termenul prezentrii la post trebuie s fie, n mod obiectiv, rezonabil, iar angajatorul are
obligaia de a-l primi la munc.

27
6. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.31,55-79,169,170)

Toate tipurile de contract individual de munc pot nceta prin acordul prilor, de drept
sau din iniiativa uneia din pri. Regula este c situaiile de ncetare a contractului de
munc sunt cele prevzute de lege, grupate ntr-un capitol special al Codului muncii. Sunt
totui i excepii de la aceast regul, aplicabile n situaii speciale cum ar fi perioada de
prob, anularea judectoreasc a deciziei de concediere sau transferul ntreprinderii.


6.1. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

Contractul individual de munc poate nceta, aa cum a fost i ncheiat, prin simplul
acord al prilor contractante. Angajatul i angajatorul stabilesc ncetarea contractului la o
dat convenit. Iniiativa poate aparine oricreia dintre pri, decizia devenind efectiv n
momentul n care angajatul i angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va
produce ncetarea contractului.

Documentul prin care este materializat acordul pentru ncetarea contractului, poate fi o
decizie comun a angajatului i angajatorului, o cerere a salariatului aprobat de
angajator sau o propunere scris a patronului acceptat explicit de salariat. Oricare ar fi
forma acestui act, el trebuie s conin exprimarea neechivoc a voinei ambelor pri
pentru ncetarea contractului individual de munc la o dat precis.(F)


6.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate nceta fr intervenia direct a vreuneia din prile
contractante. Situaii de fapt, prevederi legale, incompatibiliti, natura contractului sau
voina terilor duc la ncetarea contractului fr ca intervenia uneia din prile
contractante s poat schimba aceast situaie. Excepie face doar situaia ncetrii
contractului ncheiat pe durat determinat, cnd prile pot conveni prelungirea
contractului sau transformarea acestuia pe durat nedeterminat. (F)

ART 56 din Codul Muncii

(1) Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena
conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii
sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei
standard de pensionare;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la
care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
28
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care
s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.
(2) Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de ncetare de drept a
contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea
acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile
respective n termen de 5 zile lucrtoare

6.2.1. Decesul salariatului sau a angajatorului persoan fizic

Dispariia fizic a uneia din prile contractante duce la ncetarea contractului individual
de munc. Certificatul de deces este documentul pe baza cruia contractul nceteaz, la
data menionat ca dat a decesului.

n cazul decesului angajatorului persoan fizic poate aprea o situaie deosebit:
salariatul i continu munca i dup data decesului necunoscnd acest fapt sau pur i
simplu deoarece activitatea nu poate fi oprit. n aceast situaie apare o neconcordan
ntre data ncetrii contractului i data ncetrii activitii. Codul muncii nu precizeaz ce
se ntmpl n acest caz dar salariatul care i-a continuat activitatea dup data ncetrii de
drept a contractului de munc, trebuie s beneficieze de toate drepturile prevzute de
codul muncii, inclusiv vechime n munc i stagiu de cotizare pentru asigurri sociale.


6.2.2. Hotrrea judectoreasc irevocabil de declarare a morii sau de punere sub
interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic

La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti se produce ncetarea de drept a
contractului individual de munc. n cazul punerii sub interdicie a angajatorului persoan
fizic exist o condiie suplimentar: hotrrea judectoreasc irevocabil trebuie s
antreneze lichidarea afacerii. Punerea sub interdicie reprezint pierderea capacitii de a
desfura raporturi de munc.


6.2.3. Dizolvarea angajatorului persoan juridic

La data la care persoana juridic i nceteaz existena prin dizolvare, contractele
individuale de munc ale angajailor nceteaz de drept. n situaia parcurgerii unei etape
29
de reorganizare i faliment anterior dizolvrii, este foarte probabil ca toi salariaii s fi
fost concediai datorit ncetrii activitii i desfiinrii posturilor.


6.2.4. Pensionarea

La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare contractul individual de munc al acestuia nceteaz de drept;
La data comunicrii deciziei de pensionare pentru pensionare anticipat, pensionare
anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, contractul individual
de munc al acestuia nceteaz de drept. Pentru a evita situaiile conflictuale este de
preferat ca decizia de pensionare s fie comunicat deopotriv angajatului i
angajatorului.

Salariatul pensionat pentru limit de vrst sau pentru invaliditate de gradul III, i poate
continua raporturile de munc i dup comunicarea deciziei de pensionare, dar pentru
acest lucru este necesar ncheierea unui nou contract individual de munc.


6.2.5. Nulitatea contratului individual de munca
- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.57)

Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a
contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii
contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a
condiiilor impuse de lege.
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau
convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu.
Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul prilor.
Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc

6.2.6. Reintegrarea persoanei concediate ilegal

Ca msur de restabilire a situaiei anterioare concedierii, n situaia n care salariatul
solicit acest lucru, instana de judecat poate dispune reintegrarea salariatului contestatar
pe postul avut anterior. Avnd n vedere c dup concediere, cu excepia celei pentru
desfiinarea postului, angajatorul trebuie s angajeze o alt persoan pentru continuarea
activitii se impunea gsirea unei soluii legale pentru ncetarea contractului individual
de munc al acestei persoane.

30
Astfel, la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare, contractul
individual de munc al persoanei angajate pe acel post nceteaz de drept. Lund n
considerare situaia instabil a locului de munc a acestui salariat s-ar impune s fie
informat de ctre angajator, naintea ncheierii contractului individual de munc, despre
existena unei contestaii n instan iniiat de persoana concediat care a ocupat anterior
postul respectiv.

Oricum, n scopul protejrii acestui salariat, angajatorul este obligat s-i ofere alte locuri
de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de
munc stabilit de medicul de medicin a muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen
de 3 zile lucrtoare pentru a-i manifesta expres opiunea pentru locul de munc oferit.
Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita
sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc, pentru gsirea unui loc de munc
pentru salariatul concediat.


6.2.7. Pedeaps privativ de libertate

Starea de detenie face imposibil continuarea raporturilor de munc. La data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care se pronun condamnarea penal la
executarea unei pedepse privative de libertate, contractul individual de munc nceteaz
de drept. Codul muncii nu stabilete cine trebuie s se afle n aceast situaie, dar prin
analogie putem considera c este vorba deopotriv de salariat sau de angajatorul persoan
fizic.


6.2.8. Retragerea avizelor sau atestrilor

Pentru exercitarea unor profesii este obligatorie obinerea unor avize, atestri sau
autorizaii. Lipsa acestora pune salariatul ntr-o situaie de lips a capacitii juridice
speciale pentru ocuparea acelui post.

La data retragerii de cre autoritile sau organismele competente a avizelor autorizaiilor
ori atestrilor necesare exercitrii profesiei, contractul individual de munc al salariatului
vizat nceteaz de drept.


6.2.9. Interzicerea exercitrii unei profesii sau funcii

Instana de judecat poate aplica o pedeaps complementar, ca msur de siguran,
constnd n interzicerea exercitrii unei profesii sau funcii. Daca salariatul practic acea
profesie sau ocup acea funcie, la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti
contractul su individual de munc nceteaz de drept.


6.2.10. Expirarea termenului
31

Codul muncii permite, n anumite situaii limitativ stabilite de lege, ncheierea unor
contracte individuale de munc pe durat determinat. La expirarea termenului pentru
care au fost ncheiate, aceste contracte individuale de munc nceteaz de drept.


6.2.11. Retragerea acordului prinilor

Codul muncii permite angajarea tinerilor ntre 15 i 16 ani doar cu acordul prinilor sau
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i
cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional. n timpul derulrii raportului de munc, prinii sau reprezentanii legali ai
minorului salariat pot retrage acordul dat la ncheierea contractului de munc. La aceast
dat contractul individual de munc nceteaz de drept.


6.3. Concedierea

ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului este denumit
concediere. Codul muncii mparte motivele care duc la concediere n motive care in de
persoana salariatului (abaterea disciplinar grav, arestarea preventiv, inaptitudinea
medical, necorespunderea profesional, ndeplinirea condiiilor de pensionare) i motive
care nu in de persoana salariatului (desfiinarea postului).


6.3.1. Situaii sau motive pentru care concedierea salariailor nu poate fi dispus

Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului n urmtoarele situaii sau pentru
urmtoarele motive:
discriminare prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen sau activitate sindical;
motivat de participarea la grev a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi
sindicale;
pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a
luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani
sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani;
32
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau
pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
pe durata exercitrii concediului de odihn.

Prevederile de mai sus nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile
legii. Salariaii care beneficiaz de indemnizaii de asigurri vor fi preluai n plat de
casele institutiile asiguratoare.


Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului


6.3.2. Concedierea disciplinar

n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica sanciunea
disciplinar cea mai grav, desfacerea contractului individual de munc.

Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat s efectueze cercetarea
prealabil. n acest scop va convoca n scris salariatul cu precizarea orei, datei i locului
ntrevederii. Cu aceast ocazie salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate
probele i motivaiile pe care le consider necesare, avnd dreptul s fie asistat de un
reprezentant al sindicatului din care face parte.

Dac salariatul nu se prezint la cercetare, se prezint dar refuz s motiveze abaterile
svrite sau aprrile, probele i justificrile prezentate nu sunt de natur s-l
dezincrimineze, angajatorul poate recurge la desfacerea disciplinar a contractului
individual de munc.

Decizia de concediere disciplinar va fi emis n form scris n termen de 30 de zile
calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sanciunea disciplinar a luat
la cunotin despre svrirea abaterii fr a depi 6 luni de la producerea faptei.
Decizia se comunic salariatului personal, cu semntur de primire, ori n caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandat la domiciliul acestuia, n termen de 5 zile
calendaristice de la emitere.

Decizia de concediere trebuie s cuprind n mod obligatoriu descrierea faptei care
constituie abatere disciplinar, precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate,
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea prealabil,
temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic (art. 264 alin. 1 lit. f din
33
Codul muncii) i temeiul de drept n baza cruia se desface contractul individual de
munc (art. 61 lit. a din Codul muncii), termenul n care sanciunea poate fi contestat (30
zile calendaristice de la comunicare) i instana competent (tribunalul din judeul n care
salariatul i are domiciliul).


6.3.3. Arestarea preventiv

n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile,
n condiiile Codului de procedur penal, angajatorul poate decide ncetarea
contractului individual de munc. Situaia n sine este cea care justific decizia
angajatorului fr a conta dac se va stabili sau nu vinovia salariatului.

Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii mplinirii celor 30 zile de detenie. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat
n fapt i n drept, va cuprinde termenul n care poate fi contestat i instana de judecat
la care se contest. Decizia produce efecte de la data comunicrii salariatului.


6.3.4. Inaptitudinea medical

Organele competente de expertiz medical pot constata, pe parcursul derulrii
raporturilor de munc, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia sa i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Aceast
situaie nu trebuie confundat cu ncadrarea ntr-un grad de invaliditate, situaie care se
ncadreaz n cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc. n acest
caz, capacitatea de munc a salariatului este afectat doar n raport cu atribuiile i
responsabilitile specifice postului ocupat.

Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 20 zile lucrtoare nainte.
Suspendarea contractului individual de munc, cu excepia celei datorate absenelor
nemotivate, suspend i termenul de preaviz.

Angajatorul este obligat s ofere salariatului alte locuri de munc vacante din unitate,
compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de
medicin a muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i
manifesta expres opiunea pentru locul de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de
locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare
a forei de munc, pentru gsirea unui loc de munc pentru salariatul concediat.

Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii situaiei de inaptitudine medical. Decizia va fi emis n scris, va fi motivat
n fapt i n drept, va cuprinde durata preavizului, termenul n care poate fi contestat i
instana de judecat la care se contest, precum i lista locurilor de munc disponibile i
termenul de exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data comunicrii
salariatului.
34

Salariatul concediat va primi o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv
de munc aplicabil sau n contractul individual de munc.


6.3.5. Necorespunderea profesional

Dac n cursul derulrii raporturilor de munc, angajatorul constat c salariatul nu
corespunde profesional postului pe care este ncadrat, poate decide desfacerea
contractului individual de munc.

n aceast situaie, este obligatorie evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii
stabilite prin contractul colectiv de munc , prin regulamentul intern respectiv contractul
individual de munca.

n acest scop va convoca n scris salariatul cu precizarea orei, datei i locului
ntrevederii. Cu aceast ocazie salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate
probele i motivaiile pe care le consider necesare, avnd dreptul s fie asistat de un
reprezentant al sindicatului din care face parte.

Dac salariatul nu se prezint la cercetare, se prezint dar refuz s motiveze
necorespunderea profesional, sau aprrile, probele i justificrile prezentate nu sunt
de natur s schimbe aprecierile angajatorului, acesta poate recurge la desfacerea
contractului individual de munc.

Salariatul trebuie preavizat cu privire la concediere cu 20 zile lucrtoare nainte.
Suspendarea contractului individual de munc, cu excepia celei datorate absenelor
nemotivate, suspend i termenul de preaviz.

Angajatorul este obligat s ofere salariatului alte locuri de munc vacante din unitate,
compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc stabilit de medicul de
medicin a muncii, salariatul avnd la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare pentru a-i
manifesta expres opiunea pentru locul de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de
locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de ocupare
a forei de munc, pentru gsirea unui loc de munc pentru salariatul concediat.

Decizia de concediere trebuie luat n termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii situaiei de necorespundere profesional. Decizia va fi emis n scris, va fi
motivat n fapt i n drept, va cuprinde durata preavizului, termenul n care poate fi
contestat i instana de judecat la care se contest, precum i lista locurilor de munc
disponibile i termenul de exprimare a opiunii. Decizia produce efecte de la data
comunicrii salariatului.



35
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului


6.3.7. Concedierea pentru desfiinarea postului

Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui
numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult
de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei
salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului,
din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia
existenei a cel puin 5 concedieri.

Angajatorul poate decide concedierea salariatului n situaia n care locul de munc
ocupat este desfiinat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice
sau a reorganizrii activitii.

Salariaii aflai n aceast situaie beneficiaz de msuri active de combatere a omajului
i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de
munc aplicabil.


Procedura concedierii colective
1. Angajatorul va ntocmi un proiect de concediere colectiv care va cuprinde:
numrul total de salariai ai angajatorului i repartizarea pe categorii a
acestora;
motivele care determin concedierea;
numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc
aplicabile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere ntre salariaii care
ocup posturi identice, de natura celor avute n vedere pentru desfiinare;
msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
msurile ce vor fi luate pentru atenuarea consecinelor concedierii i
compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform
dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil;
data, perioada, datele sau perioadele n care vor avea loc concedierile;
termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor
pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor
concediai.

36
2. Proiectul de concediere colectiv va fi comunicat sindicatului sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor, inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc, la aceeai dat.

3. n termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea proiectului, sindicatul sau, dup
caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri n vederea evitrii ori diminurii
numrului salariailor concediai.

4. n termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligaia
de a rspunde n scris i motivat la acestea.

5. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor,
angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a
notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei
de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de
concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor, , n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul
salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc
aceste concedieri.
Angajatorul comunica o copie a notificrii si sindicatului sau reprezentanilor salariailor,
la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munc.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei
prevzute de 30 de zile calendaristice prevazuta mai sus, fr a aduce atingere drepturilor
individuale cu privire la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei, precum i cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
6 Amanarea emiterii deciziilor de concediere cu maxim 10 zile se poate face cu acordul
ITM la solicitarea motivata a uneia dintre parti. Inspectoratul teritorial de munc are
obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor,
dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum i despre
motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale de
minim 30 zile anterioare.

n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere
colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr
examen, concurs sau perioad de prob.


6.3.8. Anularea concedierii

37
Instana de judecat va dispune anularea concedierii dac se constat c a fost fcut n
mod netemeinic sau nelegal. Totodat va obliga angajatorul la plata unei despgubiri
egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul, iar la cererea acestuia va dispune reintegrarea pe postul avut
anterior.

6.3.9. Dreptul la preaviz

Persoanele concediate din motive care nu tin de persoana salariatului fie ca este vorba de
concediere individuala sau colectiva beneficiaza de un preaviz de minim 20 zile
lucratoare. De acelasi drept beneficiaza si salariatul ale carui raporturi de munca
inceteaza ca necorespundere profesionala sau inaptitudine medicala. Durata preavizului
poate fi mai mare de 20 zile lucratoare daca asa s-a stabilit de parti prin contractul
individual de munca.
Incetarea contractului de munca in perioada de proba nu necesita actodarea unui preaviz
incetarea avand loc conform prevederilor art 31 alin 3 din Codul muncii.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor (exceptie fac suspendarile pentru
absentele nemotivate).

6.4. Demisia

Salariatul poate decide unilateral ncetarea contractului individual de munc, prin
demisie, fr a fi obligat s motiveze gestul su.

Demisia presupune o notificare scris de salariat care se comunic angajatorului cu cel
mult 20 zile lucratoare nainte de ncetarea activitii pentru salariaii cu funcii de
execuie i cu cel mult 45 de zile lucratoare nainte pentru salariaii cu funcii de
conducere (dac n contractul individual de munc sau n contractul colectiv de munc nu
se prevd termene mai scurte). Forma scris a demisiei i efectuarea preavizului sunt
condiii eseniale pentru validitatea acestei proceduri.

Suspendarea contractului individual de munc are ca efect i suspendarea termenului de
preaviz, salariatul urmnd sa-i continue preavizul dup ncetarea suspendrii.

Avnd n vedere c preavizul este acordat n favoarea angajatorului, acesta poate renuna
total sau parial la el, contractul individual de munc ncetnd mai devreme.

n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate la ncheierea
contractului individual de munc, salariatul poate demisiona fr a mai fi obligat s
respecte termenul de preaviz.

Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii preavizului, sau la data la care
angajatorul a renunat la acesta.

6.5. Situaii speciale de ncetare a contractului individual de munc
38

Codul muncii a consacrat un capitol special ncetrii contractului n cadrul titlului
referitor la contractul individual de munc. Totui, dei modalitile de ncetare a
contractului individual de munc s-au dorit a fi grupate n acelai capitol i prezentate
clar i explicit, exist situaii de ncetare care decurg logic din cuprinsul altor articole, dar
nu sunt prevzute expres n capitolul special creat.


6.5.1. ncetarea contractului individual de munc n perioada de prob

Pentru flexibilizarea relaiilor de munc i pentru a marca caracterul instabil al raportului
de munc n timpul perioadei de prob, a fost introdus posibilitatea ncetrii contractului
individual de munc printr-o simpl notificare scris, la iniiativa oricreia din pri.
Astfel este exclus orice procedur, termen sau obligativitatea motivaiei din partea
angajatorului, cu excepia unei notificri scrise adresate celeilalte pri. Salariatul este
scutit de obligativitatea acordrii unui preaviz, simpla notificare scris fiind suficient.


6.5.2. Anularea deciziei de concediere, fr reintegrare

n urma unei aciuni n instan promovat de salariat, instana de judecat hotrte
anularea deciziei de concediere emis de angajator, fr ns a pronuna repunerea
prilor n situaia anterioar, respectiv reintegrarea salariatului pe postul avut anterior. Se
nate ntrebarea, care este modalitatea prin care a ncetat contractul individual de munc,
din moment ce decizia de ncetare la iniiativa angajatorului a fost anulat de instan,
fr reluarea raporturilor de munc.

Teoretic am putea vorbi de un acord al prilor, avnd n vedere c angajatorul i-a
manifestat voina de a nceta contractul de munc (prin emiterea deciziei de concediere),
iar salariatul a consimit la ncetarea raporturilor de munc prin nesolicitarea reintegrrii.
Practic nu putem asocia aceast situaie cu ncetarea contractului individual de munc
prin acordul ambelor pri, deoarece nu este vorba de un acord exprimat clar i
concomitent de angajat i angajator.


6.5.3. Transferul ntreprinderii

n cazul n care ntreprinderea, unitatea, sau pri ale acesteia sunt transferate ctre un alt
angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile i obligaiile n raport
cu salariaii, decurgnd din contractele individuale de munc.

Putem vorbi n aceast situaie de un transfer colectiv al salariailor, care vor deveni
salariaii angajatorului care preia mijloacele de producie. Fa de angajatorul cedent,
raporturile de munc nceteaz ireversibil, locurile de munc ocupate de salariaii
implicai nemaifiind n proprietatea i sub autoritatea acestuia.

39
Textul de lege nu prevede ce se ntmpl cu salariaii care nu accept continuarea
raporturilor de munc cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorit consecinelor pe
care le are (obligativitatea preavizului i lipsa beneficiului ajutorului de omaj), nu poate
fi acceptat n aceast situaie. Mutaia care genereaz decizia salariatului se produce
independent de voina sa, iar alternativa concedierii pentru desfiinarea postului ca
urmare a reorganizrii unitii (care ar oferi beneficiul msurilor active de combatere a
omajului i a unor compensaii), nu este aplicabil fiind interzis expres de lege.

Cei doi angajatori au obligaia ca anterior transferului s consulte i s informeze
sindicatul sau reprezentanii salariailor, cu privire la implicaiile juridice, economice i
sociale asupra salariailor, decurgnd din transferul proprietii.

40
7. REGULAMENTUL INTERN


Regulamentul intern reglementeaza in mod concret, in baza legislatiei muncii, in
principal, problemele de ordin disciplinar in cadrul societatii. Se intocmeste de catre angajator,
cu consultarea sindicatului sau a reprezentantiilor salariatiilor si se aduce la cunostiinta tuturor
salariatiilor prin grija angajatorului, respective prin afisare la sediul sau.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariati, ci si pentru
cei delegat sau detasati, pentru ucenicii, pentru toate persoanele care desfasoara activitati in
cadrul unitatii respective.
Cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;(L90/1996)
Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si inlaturarea oricarei forme
de incalcare a demnitatii;
- Conform Tratatul privind Uniunea European, instituirea Uniunii Europene se bazeaz
pe principiile libertii, democraiei, respectului fa de drepturile omului i fa de
libertile fundamentale, precum i pe principiul statului de drept, principii care sunt
comune tuturor statelor membre, iar Uniunea European respect drepturile
fundamentale, garantate prin Convenia European de Aprare a Drepturilor Omului i a
Libertilor Fundamentale i prevzute n tradiiile constituionale comune ale statelor ca
principii generale de drept comunitar.
-Principiul egalitii ntre brbai i femei este bine stabilit ntr-o culegere important de
texte privind dreptul comunitar, n special n Directiva Consiliului 76/207/CEE privind
respectarea principiului egalitii ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la
angajare, la formare i la promovare profesional i condiiile de munc.
-Dreptul fiecruia la egalitate n faa legii i la protecie mpotriva discriminrilor
constituie un drept universal recunoscut prin Declaraia Universal a Drepturilor Omului,
prin Convenia Naiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare fa
de femei, prin Pactul Naiunilor Unite privind drepturile civile i politice i drepturile
economice, sociale i culturale i prin Convenia european de aprare a drepturilor
omului i libertilor fundamentale, semnate de toate statele membre. Convenia nr. 111 a
Organizaiei Internaionale a Muncii interzice discriminarea n ceea ce privete ocuparea
forei de munc.
-Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor recunoate
importana combaterii discriminrilor sub toate formele, inclusiv necesitatea lurii de
msuri corespunztoare n favoarea integrrii sociale i economice a persoanelor
vrstnice i a persoanelor cu handicap.
-Consiliul a adoptat, la 29 iunie 2000, Directiva 2000/43/CE privind respectarea
principiului de egalitate ntre persoane indiferent de ras sau origine etnic, care
garanteaz deja protecia mpotriva unor asemenea discriminri n domeniul ocuprii
forei de munc i al condiiilor de munc.
-Discriminarea bazat pe apartenena religioas sau pe convingeri, handicapuri, vrst sau
orientare sexual poate compromite realizarea obiectivelor Tratatului CE, cum ar fi: un
nivel al ocuprii forei de munc i de protecie social ridicat, creterea nivelului de trai
i calitii vieii, coeziunea economic i social, solidaritatea i libera circulaie a
persoanelor.
41
-Legea 202/2002
-Ordonanta 96/2003

In principal urmatoarele drepturi ce ii revin angajatorului;-conform L53/2003
modificata:
1. sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii
2. sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat in
conditiile legii
3. sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat,sub rezerva
egalitatii lor
4. sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de
serviciu
5. sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice
sanctiunile,corespunzatoare potrivit legii

Obligatiile ce ii revin angajatorului;-conf L53/2003 modificata:
1. sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra
elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca
2. sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in
vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile
corespunzatoare de munca
3. sa acorde salariatiilor toate drepturile ce decurg din lege,din
contractul colectiv de munca aplicabil si din contractile individuale
de munca
4. sa comunice periodic salariatiilor situatia economica si financiara a
unitatii, cu exceptia informatiilor secrete, care sunt de natura sa
prejudicieze activitatea unitatii
5. sa se consulte cu sindicatul sau reprezentantii salariatiilor in
privinta deciziilor susceptibile sa afecteze drepturile si interesele
acestora
6. sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa
7. sa infiinteze registrul de evidenta a salariatiilor si sa opereze
inregistrarile prevazute de lege
8. sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale
salariatiilor

Principalele drepturi ce ii revin salariatului;-conform L53/2003 modificata:
1. dreptul la salarizare pentru munca depusa;
2. dreptul la repaus zilnic si saptamnal;
3. dreptul la concediu de odihna anual;
4. dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
5. dreptul la demnitate in munca;
6. dreptul la securitate si sanatate in munca;
7. dreptul la acces la formarea profesionala;
8. dreptul la informare si consultare;
42
9. dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de
munca si a mediului de munca;
10. dreptul la protectie in caz de concediere;
11. dreptul la negociere colectiva si individuala;
12. dreptul de a participa la actiuni colective;
13. dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

Obligatiile salariatiilor-conform L53/2003 modificata :
1. obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a
indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
2. obligatia de a respecta disciplina muncii;
3. obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul
intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in
contractul individual de munca;
4. obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea
atributiilor de serviciu;
5. obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a
muncii in unitate;
6. obligatia de a respecta secretul de serviciu.
Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatiilor;
Reguli privind igiena,protectia sanatatii si securitatea in munca a salariatelor
gravide,mame,lauze sau care alapteaza pentru asigurarea securitatii si sanatatii in
munca a acestora
Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
Abateri disciplinare si sanctiunile aplicabile
Reguli referitoare la procedura disciplinara;
Modalitati de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;

Salariatii pot sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern,in masura
in care face dovada incalcarii unui drept al .Obligativitatea intocmirii regulamentului intern
revine fiecarui angajator.

Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul
svrete o abatere disciplinar sunt:
avertismentul scris;
retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt
regim sancionator, va fi aplicat acesta.
43
Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac
salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea
sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.
44

8. PROIECTAREA FISEI DE POST

Una dintre preocuparile de baza ale managementului organizatiilor performante o
reprezinta gruparea activitatilor pentru ndeplinirea obiectivelor strategice.

Diviziunea muncii este cea care defineste posturile ntr-o organizatie. n urma diviziunii
verticale a muncii (bazata pe stabilirea relatiilor de autoritate) si a diviziunii orizontale
(fundamentata pe stabilirea activitatilor) se ndeplinesc premisele mbunatatirii eficientei
si eficacitatii organizationale.

Posturile de munca apar ca o rezultanta a acestor procese, avnd un impact deosebit de
mare asupra resurselor umane.

Putem defini postul ca o grupare de sarcini, obligatii si responsabilitati similare pe care le
ndeplineste un salariat n scopul realizarii obiectivelor stabilite. Notiunea de post este
diferita fata de meseria, functia sau specialitatea unui angajat. Persoane care au aceeasi
pregatire sau cunosc aceeasi meserie pot ocupa posturi diferite. Functia cuprinde
activitatile pe care le desfasoara o persoana pentru realizarea carora sunt necesare unul
sau mai multe posturi. Analiza si descrierea posturilor constituie astfel, o componenta de
baza a atributiilor responsabilului cu resursele umane deoarece recrutarea, selectia,
promovarea, evaluarea si salarizarea personalului au ca punct de plecare cerintele
postului.


Privita la modul general, analiza posturilor are ca obiective simplificarea muncii,
stabilirea standardelor de munca si sustinerea altor activitati de personal. Recrutarea si
selectia personalului nu pot fi realizate performant dect n conditiile
cunoasterii cerintelor de catre viitorii ocupanti ai postului. Selectia pune si problema
corelatiei dintre angajat si post. Promovarea personalului va tine seama de
responsabilitatile ridicate pe care le presupune ocuparea unui post pe o treapta ierarhica
mai nalta, responsabilitati care trebuie asumate de catre ocupantul noului
post. n lipsa comunicarii noilor cerinte, promovarea poate fi nsotita de esecuri pe
plan profesional si organizational. Evaluarea performantelor se face ntotdeauna n
strnsa legatura cu cerintele postului, iar salarizarea va fi n concordanta cu modul n care
au fost ndeplinite sarcinile specificate de post. Putem spune asadar, ca toate aceste
activitati de personal sunt strict fundamentate pe analiza posturilor.

Analiza postului poate fi realizata lund n considerare cteva ntrebari cum ar
fi:
Ce activitati trebuie executate n cursul programului de lucru?
Ce aptitudini, trasaturi si responsabilitati sunt necesare titularului
postului?
Care este locul postului n structura organizationala?
Ce obiective trebuie ndeplinite pe postul ocupat?
Care sunt metodele si tehnicile ce pot fi utilizate pentru ndeplinirea
45
obiectivelor?

Necesitatea analizei posturilor este data de justificarea deciziilor de personal si
cunoasterea informatiilor corecte despre posturi. Dupa cum cunoastem, deciziile de
personal presupun alegerea unei variante de actiune n domeniul resurselor umane
varianta considerata optima din mai multe posibile. Dar, ca orice proces decizional
alegerea unei variante decizionale se bazeaza pe informatii ct mai bogate privind
posturile n cauza. Este de dorit acest lucru pentru ca, altfel, deciziile luate n raporturile
de munca pot fi discriminatorii, netransparente si pot nedreptati unele persoane.

n urma analizei posturilor se obtin trei mari categorii de informatii care definesc natura
unui post: continutul, calitatile si recompensele postului.
Continutul unui post este definit de sarcinile ce trebuie ndeplinite, de anvergura si
autonomia sa. Libertatea ocupantului postului de a-si organiza munca asa cum doreste,
constituie o serioasa problema care poate afecta performantele pe post. Lipsa de
autonomie conduce la insatisfactie si frustrari din partea angajatului. Calitatile
angajatului se refera la deprinderi, abilitati, pregatirea profesionala si experienta necesara
postului, aspecte care contribuie la obtinerea concordantei post-angajat
Recompensele postului se refera la toate beneficiile si avantajele pe care le ofera un post
titularului acestuia (retributie, premii, recunoastere, promovare, conditii de
lucru satisfacatoare, etc.). Toate aceste informatii se vor regasi n specificatiile si fisele de
post.

Obiectivul fundamental al descrierii posturilor l reprezinta informarea angajatilor asupra
sarcinilor pe care trebuie sa le efectueze, asupra modului si scopului pentru care trebuie
realizate sarcinile respective. De multe ori se constata ca descrierile posturilor sunt uitate
de catre responsabilii cu resursele umane, n loc sa fie actualizate n permanenta.
Reactualizarea este necesara deoarece la locul de munca intervin schimbari determinate
de trecerea timpului, sau modificari date de interactiunile dintre angajati si munca
desfasurata (caz n care va fi redefinita
munca depusa).

Etapele parcurse pentru descrierea postului sunt: identificarea postului, explicarea
obiectivului urmarit, culegerea informatiilor si descrierea propriu-zisa a postului.
Identificarea postului precizeaza denumirea departamentului din care face parte, si a
atributiilor care i revin titularului postului;
Explicarea obiectivului urmarit este etapa n care angajatului i se explica ce anume se
urmareste, care va fi procedura utilizata si ce avantaje va avea n urma descrierii postului;
Culegerea informatiilor se face pe baza observatiilor, a distribuirii de chestionare sau
prin desfasurarea unor interviuri;
Descrierea propriu-zisa a postului se prezinta sub forma unei sinteze a aspectelor
privind postul n cauza.

Cei care au n organizatii sarcini legate de descrierea postului vor urmari
responsabilitatile, abilitatile, cunostintele si conditiile de lucru.

46
Responsabilitatile se refera la atributii si raspunderi, adica la ceea ce face persoana care
lucreaza pe un anumit post cuprinznd aspecte privind:
- libertatea de actiune factor care masoara libertatea de a lua decizii si libertatea de
decizie acordata n contextul n care actioneaza ocupantul postului; factorul va fi evaluat
lund n considerare masura n care titularul postului se bazeaza pe superiorul sau n
alegerea sarcinilor si a metodelor de lucru, respectiv pe sfaturile acestuia;
- impactul deciziilor factor care masoara nivelul deciziilor si impactul deciziilor gresite
asupra folosirii resurselor organizatiei sau asupra clientilor;
- nivelul de supraveghere factor care masoara gradul n care postul necesita
organizarea si controlul activitatii de catre alti oameni; supravegherea priveste controlul
direct sau indirect al subordonatilor n ce priveste alocarea sarcinilor, disciplina,
instruirea, cantitatea, cantitatea si raspunderea pentru actiunile subordonatului.

Abilitatile se refera la priceperile necesare pentru a ocupa postul de lucru si priveste
aspecte legate de:
- abilitati mintale factor care masoara nivelul la care titularul postului trebuie sa
foloseasca abilitatile mintale cum ar fi lucrul cu cifrele, cu 141 cuvintele, gradul de
instruire, puterea de analiza si creativitatea n ntelegerea si utilizarea informatiilor;
- abilitati neuro-motorii factor care masoara nivelul n care sunt solicitate de catre post
abilitati de coordonare fizica si mentala n operarea echipamentelor: competenta manuala
n folosirea echipamentelor de birou, n operarea unor echipamente specializate,
complexe, etc.;
- abilitati n relatiile interumane factor care masoara nivelul la care este nevoie de a
motiva sau influenta pe altii n afara sferei de autoritate sau n afara controlului titularului
postului.

Cunostintele se refera la experienta si calificarile pe care trebuie sa le detina titularul
postului pentru a desfasura o munca de calitate:
- experienta factor care tine cont de doua elemente: timpul necesar pentru a nvata cum
sa lucrezi ntr-un post si experienta anterioara care i permite titularului sa-si
ndeplineasca toate ndatoririle ntr-o maniera satisfacatoare;
- calificarea factor care masoara nivelul educatiei formale obtinut prin sistemul de
scolarizare (bacalaureat, facultate, masterat, etc.) si stabilit ca standard la recrutarea pe
post.

Mediul de lucru se refera la conditiile n care este prestata munca, fiind examinate
intensitatea presiunilor inerente tipului de munca si unele conditii speciale cauzate de
temperaturi extreme, conditii grele de transport, etc:
- intensitatea factor care masoara presiunile speciale ale postului de lucru legate de
incidenta termenelor, frecventa si rapiditatea luarii deciziilor, respectiv iregularitatea cu
care acestea pot influenta ziua de munca;
- conditiile de lucru speciale factor care masoara existenta unor elemente inevitabile
dar neagreate cauzate de situatiile de lucru cum ar fi: birou impropriu, zgomot, murdarie,
mediu toxic, temperaturi extreme, umiditate ridicata/joasa, etc.
Pentru descrierea posturilor este de dorit sa fie respectate unele reguli, cum ar fi: stilul
direct si concis, fara prea multe detalii, cu o structura simpla a frazei, utilizarea verbelor
47
la diateza activa (de exemplu: completeaza fisa fiscala, urmareste procesul tehnologic,
verifica starea tehnica a instalatiei), precum si utilizarea persoanei a treia singular, timpul
prezent.

Cu titlu de exemplu, prezentam descrierea postului unui manager de resurseumane.

Obiectivul postului l reprezinta crearea si mentinerea unui climat de lucru care sa
faciliteze formarea unei forte de munca stabile si eficiente.

Sarcinile si responsabilitatile managerului de resurse umane sunt: analizarea si asigurarea
necesarului de personal, planificarea activitatilor de resurse umane, organizarea
personalului departamentului de resurse umane, implementarea politicilor de personal ale
firmei, formularea programelor de recompensare a salariatilor, integrarea psihosocio-
profesionala a angajatilor, tine evidenta documentatiei necesare activitatilor de salarizare
si asigurari sociale, urmareste fluctuatia personalului, angajarile, promovarile,
transferurile si plecarile din organizatie, investigheaza accidentele de unca si recomanda
masurile corespunzatoare, intermediaza raporturile dintre angajati si conducerea
organizatiei, ntocmeste bugetul pentru activitatile de resurse umane, se implica n
negocierea si redactarea contractelor colective si individuale de munca alaturi de
reprezentantii sindicatelor, si organizeaza propriul sistem informational, etc.

Pe lnga prezentarea postului vor fi urmarite si specificatiile de post informatii care se
refera la calitatile cerute titularului postului pentru a putea obtine performante (studii,
experienta, aptitudini). Tot pentru managerul de resurse umane, putem aminti cteva
exigente: diploma universitara (de preferinta cu specializare n managementul resurselor
umane), 3-4 ani experienta n domeniu, abilitati de comunicare, capacitatea de a ntelege
comportamentul uman, abilitati de conducere si motivare a personalului, etc. Toate aceste
informatii vor fi grupate sub forma unei fise de post, document care va cuprinde,
indiferent de natura postului, urmatoarele capitole:

Numele si prenumele;
Denumirea postului;
Cerinte (studii, experienta, aptitudini);
Relatii ierarhice, functionale, de colaborare si de reprezentare;
Atributii, sarcini;
Limite de competenta si responsabilitati.

n prezent, dimensiunea practica a managementului resurselor umane a depasit stadiul
traditional bazat pe simplificarea (specializarea) muncii si a postului pentru ca aceasta a
pus serioase probleme de monotonie, sentimente de nstrainare, izolare si nemultumire a
angajatilor. Desi specializarea este de dorit ntr-o organizatie, aplicarea acesteia nu
trebuie exagerata deoarece performantele personalului vor fi afectate n mod negativ. S-
au impus astfel, noi principii ca: rotatia, largirea si mbogatirea posturilor.

Rotatia posturilor consta n modificarea periodica a sarcinilor si responsabilitatilor unui
angajat prin trecerea acestuia de pe un post pe altul la anumite intervale de timp stabilite
48
formal. Specialistii recomanda aplicarea metodei n cazul echipelor de munca, unde
activitatea se desfasoara mpreuna. Aici nsa, nu trebuie neglijata problema
compatibilitatii membrilor echipei de munca cu noii angajati. De multe ori, unii angajati
pot reactiona negativ fata de rotatia posturilor, considernd ntreruperea rutinei ca
neplacuta si indezirabila deoarece destrama unele relatii interpersonale deja formate.
Metoda ofera o mai mare ntelegere a activitatilor organizatiei, ajuta angajatii sa nteleaga
importanta fiecarui post din organizatie, le ofera acestora o sansa pentru a-si utiliza mai
bine aptitudinile si sa se pregateasca pentru realizarea unor activitati diferite, permite
utilizarea mai eficienta a personalului, nlatura monotonia si sporeste motivatia
angajatilor. Atragem atentia ca rotatia posturilor nu schimba elementele definitorii ale
posturilor implicate, abilitatile care sunt solicitate personalului fiind similare.

Largirea postului presupune realizarea unei game diverse de sarcini care au aceeasi
dificultate si impune aceeasi responsabilitate, strict necesare obtinerii performantei.
Largirea este opusa diviziunii muncii si consta n adaugarea unor noi
sarcini apropiate celor deja cuprinse n descrierea postului. Uneori acest proces nseamna
si marirea duratei ciclului de munca sau a diferitelor activitati realizate. Aplicarea
metodei este strns legata de teoriile motivationale care sustin, n parte, ca varietatea
sarcinilor mareste satisfactia si performantele obtinute de angajati la locul de munca, mai
ales atunci cnd recompensele acordate sunt corelate cu performantele.

Ca si la rotatia posturilor, va scadea monotonia si ca urmare, diminuarea oboselii n
munca; postul va oferi o motivatie n crestere, scade absenteismul si se reduce fluctuatia
personalului, iar angajatii capata n plus experienta. Metoda raspunde si cerintelor de
dezvoltare a resurselor umane impuse de noile cerinte de calificare si acumulare de
experienta cu prilejul ndeplinirii mai multor sarcini. n schimb, n multe situatii largirea
postului implica timp si costuri ridicate, nu conduce ntotdeauna la o eficienta mai mare a
activitatii si nici la mbunatatirea calitatii muncii.
Largirea postului poate pune si problema raportului dintre om si masina, respectiv
necesitatea reproiectarii, lund n considerare anumite cerinte ergonomice. n acest
context, trebuie amintite limitele unor sisteme de productie care, datorita parametrilor de
functionare, nu permit sporirea atributiilor.

mbogatirea postului se realizeaza prin acordarea salariatului de noi responsabilitati si
ocazii de a lua decizii mai importante, pornind de la considerentele ca oportunitatile n
munca pentru satisfacerea nevoilor de autodezvoltare determina un nivel mai mare de
motivare a personalului. Din perspectiva teoriilor motivationale, postul trebuie sa fie
caracterizat de o serie de factori care contribuie la satisfacerea unor nevoi resimtite de
angajati (stima, autorealizare, autodezvoltare). n cazul n care postul nu ofera aceste
oportunitati, angajatul va fi mai putin motivat si multumit de munca desfasurata.
Procesul de mbogatire a postului permite reproiectarea postului pentru a ncuraja
angajatii sa se comporte ca manageri la posturile pe care le ocupa, sa evalueze rezultatele
obtinute si sa ia decizii referitoare la recompensele acordate. n timp ce largirea si rotatia
posturilor sunt extinderi pe orizontala, mbogatirea muncii este o extindere pe verticala.
Titularul postului capata un grad de libertate mai mare, dar presupune si implicarea n
activitati mai complexe.
49

Datorita schimbarilor frecvente care sunt remarcate n continutul de cunostinte al
postului, putem aprecia ca n viitor, reproiectarea posturilor va cunoaste o trecere de la
analiza explicita a posturilor la analiza implicita, de la modalitati informale la cele
formale, de la implicarea scazuta a personalului la implicarea sporita, de la simplificarea
posturilor la mbogatirea posturilor.

Nu putem trece cu vederea schimbarile petrecute pe piata muncii ce reflecta noi
modalitati de organizare a muncii, cu impact n reproiectarea posturilor. Astfel, ntlnim
tot mai multe alternative la programele traditionale, cum ar fi: programe de munca
flexibile, saptamna de lucru comprimata, timp partial de lucru, mpartirea postului,
lucrul la domiciliu. n ciuda dezavantajelor legate de diminuarea vietii sociale a
angajatilor si dificultatea proiectarii posturilor, promovarea acestor programe a nsemnat
pentru multe organizatii sporirea avantajelor concurentiale.

Legat de descrierea postului, subliniem ca aceasta activitate va tine cont si de impactul pe
care l are asupra satisfactiei personalului. Angajatii se tem, n general, ca descrierea
posturilor le poate limita autonomia pe care au avut-o pna n acel moment, ca vor fi mai
controlati si ca vor fi criticati daca nu obtin performante mbunatatite.

Aceste premise i determina sa fie reticenti, sa ofere putine informatii despre munca pe
care o fac. Eforturile analistului se vor centra asupra explicarii importantei pe care o
prezinta descrierea postului si convingerea angajatilor ca aceasta activitate ofera mai
multe avantaje si noi posibilitati de obtinerea a satisfactiei n munca.

Desi satisfactia nu este usor de masurat, neexistnd criterii riguros stabilite si valabile
pentru toti angajatii, totusi putem aprecia satisfactia n munca prin: atitudinea generala a
angajatilor fata de echipa din care fac parte, conditiile de munca, atitudinea fata de
organizatie, beneficiile si atitudinea fata de conducerea generala a organizatiei.

Pe lnga analiza si descriere, diagnosticarea acestor dimensiuni atitudinale ofera noi
posibilitati pentru proiectarea posturilor n concordanta cu obiectivele strategice ale
organizatiei. n acest demers, de un real folos se pot dovedi cele doua chestionare pe care
le prezentam n paginile urmatoare instrumente deosebit de utile n analiza si descrierea
posturilor.
50

9. CRITERII DE EVALUARE, PROCEDURA DE EVALUARE

9.1 Cauza masurarii performantelor

Evaluarea performantelor profesionale constituie o problema delicata n managementul
organizatiei. Daca este vorba de formare, salarizare sau promovare,
toate aceste operatii au loc numai n urma unei evaluari.

Scopul evaluarii este sa ajute la luarea deciziilor care afecteaza indivizii, decizii care
trebuie sa aiba un fundament obiectiv si corect.

Necesitatea acestei activitati este dictata de: exprimarea si dimensionarea obiectivelor,
stabilirea abaterilor fata de obiectivele stabilite si efectuarea corectiilor necesare,
determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare a personalului, micsorarea
riscurilor provocate de mentinerea si promovarea unor persoane incompetente, o mai
buna repartizare a salariatilor pe posturile de munca, o salarizare echitabila, o crestere a
capacitatii concurentiale a organizatiei.

Evaluarea este o activitate prin care are loc motivarea angajatilor, mentine contactele
personale, recunoaste munca de calitate si promoveaza o anumita imagine asupra
evaluatului.

Cunoasterea performantelor realizate nseamna o ntelegere reala a modului n care sunt
ndeplinite sarcinile, a randamentului dat la locul de munca. Cunoasterea performantelor
ofera celui evaluat ncredere n propriile forte, constituind si un factor mobilizator,
generator al unei atitudini pozitive fata de munca.

Cnd vorbim despre performante, de obicei ne gndim la efectul unei actiuni ce depaseste
nivelul comun si tinde spre limite nalte care se pot constitui chiar n recorduri. Obtinerea
de performante constituie mobilul existentei organizatiilor si motivul ntregii activitati a
resurselor umane deoarece indica nivelul la care se ridica realizarile individuale sau
colective ntr-un domeniu specific.

Performanta este, n acelasi timp, un rezultat al functionarii organizatiei. Evaluarea
acesteia constituie o parte importanta a functiei manageriale de control, oferind
posibilitatea compararii rezultatelor obtinute cu standardele impuse. Esential este ca
evaluarea sa surprinda att aspectele cantitative (masura n care s-au realizat sarcinile),
ct si cele calitative (ce pun n evidenta dificultatea sarcinilor rezolvate,
modalitatea de rezolvare, etc.)

Obiective
n spatiul organizational, resursele umane sunt confruntate cu cei doi poli ai
performantei: succesul si esecul profesional. Esecul profesional apare atunci cnd
rezultatele muncii obtinute de o persoana sunt insuficiente n raport cu normele
organizatiei. Aparitia acestuia poate fi pusa pe seama unor combinatii diverse care pot
51
aparea ntre variabilele individuale, ce caracterizeaza persoana si variabilele situationale
referitoare la mediul de munca.

Evaluarea performantelor poate fi nteleasa ca o activitate complexa ce cuprinde un
ansamblu de procese prin intermediul carora se emit judecati de valoare asupra
componentelor unui sistem supus evaluarii. Astfel, pot fi evaluate performantele generale
ale organizatiei, performantele unei subdiviziuni organizatorice sau performantele
resurselor umane.

Practic, evaluarea devine un instrument de control prin care sunt directionate resursele
umane n vederea ndeplinirii obiectivelor strategice. n general, conceptul de evaluare
presupune si alte elemente suplimentare :
este o operatiune periodica scrisa; evaluarea se repeta la anumite intervale de timp.
Fiind sub forma scrisa, ea constituie o forma de angajament att pentru evaluator ct si
pentru cel evaluat;
este un bilant al muncii depuse, evaluarea realizndu-se prin raportare la obiectivele
stabilite de seful ierarhic;
permite o evaluare a sanselor viitoare;
presupune discutii cu personalul; evaluarea ofera prilejul unui schimb de opinii ntre
evaluator si evaluat, ambii avnd posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor
repere cuprinse n formularul de evaluare.

Managementul procedeaza periodic la evaluarea tuturor variabilelor mentionate deoarece
aceasta activitate ofera informatii pentru:
elaborarea deciziilor de promovare, transfer sau eliberare din munca a personalului;
cunoasterea de catre membrii organizatiei a modului n care li se percep fortele si
slabiciunile de catre conducerea organizatiei;
stabilirea contributiei individuale si a grupului la realizarea scopurilor organizatiei;
elaborarea deciziilor de recompensare a activitatii depuse;
stabilirea criteriilor de evaluare a deciziilor de selectie si de plasare a personalului,
depistarea nevoilor de instruire si perfectionare la nivelul indivizilor si a grupurilor din
cadrul organizatiei;
elaborarea criteriilor de apreciere a eficientei si succesului deciziilor de perfectionare
profesionala si dezvoltare a personalului;
elaborarea planificarii resurselor umane.
n general, evaluarea performantelor respecta principiul ierarhiei, n sensul ca
performanta individului va fi masurata de catre superiorul sau direct, performantele unei
subdiviziuni de catre nivelul ierarhic urmator, iar performanta organizatiei de catre
managementul de vrf.
Responsabilii n domeniul evaluarii pot sa fie si diferiti. Managerul poate evalua
subalternii, subordonatul poate evalua managerul, evaluarea se poate realiza de catre
colegi, de catre un eval uator extern si, nu n ultimul rnd, poate fi practicata
autoevaluarea.

Indiferent de nivelul ierarhic care efectueaza evaluarea, mentionam cteva cerinte
esentiale care trebuie respectate n vederea asigurarii unei evaluari riguroase:
52
personalul care face evaluarea trebuie sa fie temeinic instruit, sa posede capacitatea de a
interpreta cu atentie si finete performantele salariatilor si de a propune masurile
constructive care se impun;
criteriile de evaluare trebuie diferentiate n functie de natura postului detinut, de
potentialul organizatiei si de obiectivele sale;
pentru personalul care ocupa posturi identice sau efectueaza activitati similare se vor
utiliza aceleasi criterii si modalitati de evaluare;
evaluarea se va efectua pe o perioada suficient de lunga pentru a fi edificatoare;
vor fi utilizate numai informatii certe, verificabile, pentru a elimina orice suspiciuni
care pot aparea n cazul evaluarii pe baza unor informatii ndoielnice, nesigure;
ntotdeauna evaluarea se va ncheia cu prezentarea rezultatelor persoanei n cauza,
comunicarea fiind nsotita si de recomandarile necesare pentru mbunatatirea
performantelor.

Ultimul dintre aspectele mentionate asigura feed-backul performantei, un proces
informational prin care individul este ajutat sa cunoasca ceea ce ar trebui sa faca pentru a
realiza performante mai bune n viitor.

Feed-backul performantei cunoaste doua stadii: cel al interviului din timpul evaluarii, n
care evaluatorul l face constient pe cel evaluat de ceea ce a gresit sau a realizat incorect
n activitatea desfasurata, si cel al specificarii solutiilor prin care
individul sa-si amelioreze performantele.

Daca n primul stadiu, individul ar trebui sa nteleaga cum s-a ajuns la un anumit rezultat
al evaluarii si dupa ce criterii, n al doilea stadiu trebuie explicitate metodele, tehnicile si,
eventual, programul de formare necesar pentru mbunatatirea performantelor. Discutarea
problemelor cu persoana evaluata poate parea dificila din punct de vedere
comunicational, nsa daca nu sunt reliefate punctele slabe, angajatul nu va fi niciodata
constient ca are slabiciuni si nu-si va schimba comportamentul.
De altfel, n ultimii ani se vorbeste de un adevarat curent de gndire n legatura cu
rezultatele muncii - managementul performantei. Potrivit initiatorilor acestui curent, n
aprecierea performantelor este necesara nu numai masurarea rezultatelor, ci si analiza
comportamentului care a condus la aceste rezultate.
Managementul performantelor realizeaza un diagnostic al punctelor forte si slabe,
respectiv gasirea solutiilor de mbunatatire a rezultatelor n viitor. Evaluarea
performantelor devine astfel, o activitate permanenta ce ofera angajatilor posibilitatea de
a-si marturisi aspiratiile si greutatile ivite la locul de munca, detensionnd relatiile
conflictuale care pot aparea odata cu desfasurarea acestei activitati.

9.2. Probleme ale evaluarii performantelor

Evaluatorul, tehnicile de evaluare si persoana evaluata, principalele elemente ale
sistemului de evaluare, ridica importante probleme n activitatea de apreciere.

Evaluatorul ocupa un loc central deoarece anumite particularitati ale acestuia se pot
constitui n surse care afecteaza procesul de evaluare. Sexul, vrsta, nivelul educational
53
au constituit obiectul a numeroase studii care au pus n evidenta influenta potentiala pe
care o au asupra aprecierii performantelor.

De asemenea, evaluatorii cu o experienta profesionala mai ridicata sunt mai fideli dect
n cazul lipsei de experienta, lucru dictat de o logica simpla: o experienta mai mare
nseamna o cunoastere mai apropiata a cerintelor profesionale ale unui loc de munca, dar
si a celui care l ocupa. ntotdeauna se pretinde ca evaluatorul sa cunoasca foarte bine
persoana evaluata si exigentele muncii pe care aceasta o desfasoara. De altfel, evaluarea
are ca punct determinant cerintele locului de munca, aprecierea facndu-se n raport cu
profilul indicat de post.

Evaluatul desfasoara n fata evaluatorului un evantai de date demografice, psihologice si
profesionale. Si n acest caz, vrsta, sexul, nivelul educational vor fi
luate n considerare, desi factorii profesionali se vor afla n centrul atentiei, fiind
variabilele asupra carora se executa evaluarea.

Observatiile efectuate de specialisti arata ca angajatii performanti sunt notati cu note mai
mari n grupe de munca cu o proportie mare de muncitori neperformanti. Invers se petrec
lucrurile cu angajatii neperformanti aflati n grupe de munca cu o proportie mare de
muncitori performanti, cei neperformanti fiind notati mult mai slab.

Am mentionat aceste observatii asupra partilor implicate, pentru a sublinia faptul ca
activitatea de evaluare trebuie sa se desfasoare cu mare prudenta si cu mult simt de
raspundere.
O alta chestiune ce ridica probleme n evaluare se refera la frecventa aprecierilor. Multe
sisteme de evaluare sunt construite n jurul unei evaluari anuale. Valabilitatea unui sistem
de evaluare este stirbita mai ales atunci cnd se constata erori cum ar fi: stereotipia,
prima impresie, strictetea sau indulgenta evaluatorului, prejudecati sau preferinte
personale. Oricum, n practica problemele care apar pe parcursul evaluarii sunt diverse
deoarece:
vor exista ntotdeauna elemente subiective, orict am ncerca sa le reducem;
evaluarea necesita mult timp atunci cnd este nfaptuita ntr-o maniera adecvata;
evenimentele recente sunt mai usor de amintit dect cele din trecutul ndepartat, ceea ce
poate eclipsa performanta anterioara;
n ierarhizari, exista tendinta de a se efectua notari centrale si nu la extreme;
managerii s-ar putea concentra disproportionat pe punctele slabe;
exprimarile folosite n comunicarea rezultatelor pot lasa loc de interpretari;
rezultatele evaluarilor pot fi distorsionate din considerente diverse pentru a mentine
echipa, pentru a justifica unele decizii salariale, pentru a pastra personalul cheie, pentru a
scapa de cel nedorit, etc.

O practica des ntlnita n ultimii ani n organizatiile romnesti a fost evaluarea
performantelor n scopul disponibilizarii de personal, practica ce a transformat activitatea
de apreciere ntr-un instrument de amenintare a sigurantei angajatului. Un asemenea
sistem de evaluare are toate sansele sa dea gres deoarece constituie o
54
evaluare momentana, irelevanta de cele mai multe ori, folosita n detrimentul dezvoltarii
resurselor umane. Asadar, exista multe lucruri de ndreptat pentru ca evaluarea sa nu se
transforme ntr-o activitate arbitrara, desfasurata n functie de interese obscure.


9.3. Tehnici de evaluare a performantelor prin Fisa de apreciere Realizeaza o
evaluare a performantelor n functie de responsabilitatile pe care le detin persoanele n
organizatii . Fisele se ntocmesc de catre sefii ierarhici, iar continutul acestora trebuie
cunoscut de toti angajatii. Exemplu de fisa de apreciere pe trei tipuri de evaluari:
Competenta profesionala
Disciplina in munca
Aptiudini si calitati adiacente sarcinilor de serviciu curente







9.4. Alte modalitati de evaluare a performantelor
Procedeele de evaluare utilizate n practica manageriala sunt extrem de diversificate, de
multe ori nefiind luata n considerare relatia ierarhica stabilita n organizatie. Totusi,
evaluarea performantelor poate fi realizata att de subordonati, ct si de persoanele aflate
pe posturi echivalente sau la acelasi nivel ierarhic. nainte de toate, autoevaluarea
angajatilor poate constitui un instrument de autodepasire, de identificare prin efort
propriu a solutiilor de mbunatatire a performantelor.
Autoevaluarea realizeaza o evaluare a performantelor pe ideea ca individul este cel mai
bun judecator al propriilor sale performante. Metoda constituie o importanta sursa
suplimentara de informatii. Ea permite autoeducarea personalului, stimularea eforturilor
de autodepasire si cautarea acelor cai care pot mbunatati potentialul de ocupare a unui
post ierarhic superior n structura organizatiei. Angajatii pot aprecia ntr-o maniera fidela
implicarea lor n organizatie si, uneori, sunt mai dispusi sa se critice singuri dect sa fie
criticati de altii. Totusi, masura n care ei sunt capabili sa-si asimileze criticile trebuie
apreciata cu mare discernamnt mai ales cnd se constata ca angajatii sunt criticii lor cei
mai severi.

Practic, personalul si descopera punctele forte si cele slabe. Punctele forte sunt
capabilitati pe care le detin la un nivel superior n comparatie cu alte persoane, avnd un
avantaj n fata acestora. Punctele slabe sunt considerate elemente pe care angajatii le
detin la un nivel de performante inferior persoanelor similare.

Pentru autoevaluarea performantelor putem propune urmatorul chestionar:

Unitatea__________________
Numele si prenumele______________________________

55
CHESTIONAR DE AUTOEVALUARE

1. Ce credeti care dintre trasaturile caracteristice v-au ajutat sa progresati pna aici?
2. Care sunt slabiciunile si punctele dvs. forte?
3. Care credeti ca sunt cteva dintre calitatile dvs.?
4. Care trasaturi ati dori sa le mbunatatiti?
5. Care credeti ca sunt ctiva dintre factorii motivatori pentru dvs.?
6. Care sunt felurile de actiuni pe care le faceti cu cea mai mare ncredere n performanta
dvs.?
7. Car cele pe care le faceti cu mai putina ncredere?
8. Care sunt cteva din lucrurile pe care le faceti sau v-ati gndit sa le faceti, care sa
conduca la autodezvoltarea dvs.?
9. n ce fel credeti ca ati progresat cel mai mult n ultimii 2-3 ani?
10. Descrieti un obstacol dificil pe care ati fost nevoit sa l depasiti. Cum ati procedat? n
ce fel aceasta experienta v-a influentat personalitatea?
11. Cum v-ati autodescrie ca persoana?
12. Daca v-ati trai viata din nou, ce ati face altfel?
13. Care credeti ca sunt caracteristicile cele mai importante si abilitatile pe care trebuie sa
le aiba o persoana pentru a avea succes ca manager? Cum v-ati aprecia dvs. la aceste
capitole?
14. Va considerati un om cu initiativa? Daca da, explicati de ce?
15. Ce lucruri care vi s-au cerut sa le faceti vi s-au parut cel mai dificil de facut?
16. Care credeti ca este cea mai importanta realizare a dvs. pna n prezent? De ce?
17. Ce lucruri v-au dat satisfactia cea mai mare?
18. Ce lucruri v-au frustrat n cea mai mare masura? Cum le faceti fata de obicei?

Evaluarea de catre cei egali propune evaluarea performantelor de catre proprii colegi
aflati pe posturi egale din punct de vedere ierarhic. Deoarece relatiile viitoare de munca
se pot deteriora substantial, aceasta metoda este aplicata doar pentru completarea
informatiilor culese prin intermediul celorlalte modalitati prezentate.

Avantajele metodei consta n posibilitatea gasirii unor explicatii pentru aprecierile diferite
care pot aparea pe parcursul evaluarii. Evaluarile facute de catre cei egali sunt mai stabile
n timp, pot sa atinga mai multe dimensiuni ale performantei, sunt mai propice pentru a
distinge efortul de performanta si se axeaza mai mult pe abilitati legate de sarcina.

Astfel de evaluari pot fi deosebit de utile atunci cnd diverse obstacole mpiedica
evaluatorul sa identifice o performanta sau non-performanta a angajatilor, ceea ce pentru
un egal nu prezinta nici o problema.

La fel ca si autoevaluarea, aprecierea facuta de egali poate fi o sursa pentru dezvoltarea
competentelor personalului.

Evaluarea efectuata de catre subordonati ofera informatii valoroase privind
personalitatea, creativitatea, rationalitatea, ncrederea n sine a managerilor sau modul n
56
care acestia si ndeplinesc principalele atributii privind planificarea, organizarea,
conducerea, coordonarea si controlul activitatilor organizatiei.

Practicarea acestei metode ncurajeaza o mai mare atentie a managerilor vis-a-vis de
relatiile cu subalternii. Acestia nsa pot utiliza unele erori intentionate de apreciere, n
sensul supraevaluarii sau subevaluarii managerilor.

Motivele de supraapreciere a sefului ierarhic pot fi obtinerea unei cresteri a salariului,
prevenirea unor repercusiuni nedorite, evitarea unor discutii neplacute, n timp ce notarea
micsorata n evaluare poate fi cauzata de dorinta de a soca managerul, de a-i da o lectie
acestuia, de a-l ndeparta de la conducere. Aceasta modalitate de evaluare va fi utilizata
doar n conditiile existentei unei comunicari deschise si oneste ntre manageri si
subordonati, atunci cnd ncrederea este o trasatura caracteristica relatiilor dintre cele
doua parti. Ca modalitate practica de evaluare, prezentam cteva criterii ce pot fi utilizate
cu usurinta n orice tip de organizatie

FORMULAR DE APRECIERE A SEFULUI IERARHIC

1. Creeaza un climat favorabil comunicarii
2. Este foarte clar n tot ceea ce mi cere sa fac
3. Recunoaste n mod public meritele salariatilor
4. mi asculta opiniile nainte de a lua o decizie ce afecteaza sfera mea de activitate
5. Atunci cnd i-o cer, ma ajuta sa rezolv problemele din sfera mea de activitate
6. Ne ncurajeaza sa lucram ca o echipa
7. Ma informeaza permanent despre stadiul evolutiei domeniului meu de activitate
8. Ne arata si ne face sa ntelegem obiectivele si orientarea strategica a organizatiei
n care lucram
9. mi ofera conditii favorabile pentru dezvoltarea mea pe acest post
10. Ma ncurajeaza sa pun ntrebari
11. Pune ntrebari pentru a se convinge ca am nteles
12. ncurajeaza un climat bazat pe ncredere si respect reciproc
13. Depune efort pentru identificarea si nlaturarea barierelor care reduc eficienta
14. Asigura urmarirea cu regularitate a gradului de ndeplinire a obiectivelor
15. mi acorda libertate de actiune pentru a-mi duce responsabilitatile la bun sfrsit
16. Explica de ce au fost facute unele schimbar
17. Este un exemplu de corectitudine

Se noteaza de la 1 la 5 astfel : Aproape niciodata 1 2 3 4 5 Aproape ntotdeauna

Cea mai importanta problema care se pune n alegerea diverselor metode de evaluare
este legata de sursele de informatii care vor fi folosite. Deocamdata nu se poate spune ca
autoevaluarea este mai eficienta dect evaluarea facuta de seful ierarhic, egali sau
subalterni. Fiecare dintre modalitati ofera avantaje si dezavantaje, ceea ce ne determina sa
afirmam ca cea mai buna abordare este utilizarea diversificata a metodelor de evaluare. O
asemenea procedura, mai costisitoare, ofera surse multiple de apreciere a performantelor,
fiind nlaturate ntr-o buna masura elementele care pot contribui la aparitia erorilor n
evaluare.
57
10. DOSARULUI DE PERSONAL


Obligativitatea intocmirii fiecarui salariat a unui dosar de personal rezulta din prevederile
HG 161/2006 modificata.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin:
o actele necesare angajarii,
o contractul individual de munca,
o actele aditionale
o acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale
de munca,
o orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in
registrul general de evidenta al salariatilor.

Elementel de mai sus care fac parte din dosarul de personal nu au caracter limitativ acest
dosal putind cuprinde orice documente cu referire la salariatul in cauza.

Un exemplu in acest sens poate fi lista de mai jos fara ca elemntele ce le contine sa aiba
un caracter de obligativitate aplicandu-se doar acolo unde se impune:


Formular de evaluare a candidatului
Cerere de angajare
Documente necesare angajarii
Oferta de angajare
Fia de solicitare a examenului medical la angajare
Fia de identificare a factorilor de risc profesional
Fia de aptitudine
Fia de instruire individual privind sntatea i securitatea n munc
Fia personal
Declaraie la angajare
Declaratie privind luarea la cunostin de prevederile regulamentului intern al
unitii
Declaraia contribuabilului
Contractul individual de munc
Fia de post
Contract de garanie n numerar
Contract de comodat pentru autoturism / telefon mobil
Contract de confidenialitate
Act adiional la CIM clauza de neconcuren / de formare profesional
Act adiional de luare n primire autovehicul
Decizie modificare salarii
ntiinare modificare salariu
Decizie detaare
Prelungire detaare
58
Acord modificare felul muncii
Notificare privind suspendarea CIM
Decizie de aplicare a sanciunilor disciplinare
Decizie avertisment disciplinar
Referat sesizare a abaterilor disciplinare
Angajament de plata
Adeverin privind dovedirea calitii de asigurat n sistemul de asigurri sociale
de sntate
Adeverin pentru acordarea concediului medical
Adeverin privind calitatea de asigurat
Adeverin CAS
Adeverin pentru indemnizatia de creterea copilului
Formular de autoevaluare
Evaluarea performanelor
Formular de evaluarea performanelor profesionale
Decizie ncetare a CIM de drept
Decizie ncetare a CIM prin acordul parilor
Decizie ncetare a CIM prin demisie
Preaviz
Decizie concediere pentru incapacitate temporar de munc
Decizie concediere pentru incapacitate total de munc
Raportul conductorului de munc cu privire la abaterea disciplinar svrit de
un salariat din subordinea sa
Notificare absene nemotivate
Convocare cercetare disciplinar
Proces verbal cercetare disciplinar
Decizie ncetare CIM din motive disciplinare
Not de lichidare pentru salariat
Not de lichidare pentru societate
Adeverin de vechime
Adeverin n vederea certificrii stagiilor de cotizare i a stabilirii dreptului la
indemnizaie de omaj
Adeverin privind condiiile de munc
Adeverin privind sporurile salariale
Proces verbal de predare primire a carnetelor de munc

59
11. RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA SI RASPUNDEREA PENALA

11.1 Raspunderea contraventionala in baza Codului Muncii:

a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar,
cu amend de la 300 lei la 2.000 lei;

b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) La solicitarea
salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un document
care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n
munc, n meserie i n specialitate-, cu amend de la 300 lei la 1.000 lei;

c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a
unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend
de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor
legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de
munc, potrivit art. 16 alin. (1), - Contractul individual de munc se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a
contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este
obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.- cu amend de la 10.000 lei la
20.000 lei pentru fiecare persoan identificat;

f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de
munc, cu amend de la 500 lei la 1.000 lei;

g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 139 i 142, -referitor la Zilele de
srbtoare legal n care nu se lucreaz - cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei;

h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140, - Zilele de srbtoare legal n care nu se
lucreaz Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru
unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei
sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict
necesitate, a cror aplicare este obligatorie. cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei;

i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la
3.000 lei;

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu
amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;

k) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin. (1), - pe durata reducerii i/sau
a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau
60
ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor
locului de munc ocupat, - n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea
cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la 1.500 lei la 5.000 lei;

l) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend de la 1.500
lei la 3.000 lei;

m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 (cu privire la lipsa
certificatului medical la angajare si solicitarea la angajare a testelor de graviditate) i
119 (angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare
salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este
solicitat), cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;

n) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei,
cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei;

o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute la art. 102,
(agenii de munc temporar nu percep nicio tax salariailor temporari n schimbul
demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui
contract de munc temporar.) cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare
persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei;

p) nclcarea prevederilor art. 16 alin. (3), - angajatorul este obligat ca, anterior
nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de
munc - cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei.

11.2 Raspunderea penala in baza Codului Muncii

Primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr
ncheierea unui contract individual de munc
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre
partea interesat
Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc
a unui salariat
Fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza
contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar
garantat n plat, prevzut de lege
Refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor
de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora
documentele solicitate, potrivit legii
ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munc al minorilor
61
Primirea la munc a unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia,
cunoscnd c aceasta este victim a traficului de persoane

62

12. PRESTAREA ACTIVITATILOR IN BAZA LEGII ZILIERILOR

Activitatea prestate cu caracter ocazional este reglementata prin Legea 52/2011
care ofera cadrul legal de desfasurarae a unor muncii de catre persoane fizice (zilieri) ca o
derogare de la prevederile Codului Muncii.

Zilierul se defineste ca o persoana fizic ce are capacitate de munc i care
desfoar activiti necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Pot
desfura activiti cu caracter ocazional persoanele fizice, ceteni romni sau strini in
conditiile legii fara incheierea unui contract individual de munca.

Persoana juridic pentru care zilierul execut activiti cu caracter ocazional
poarta denumirea de beneficiar si poate avea orice forma de organizare care ii da
personalitate juridica.

Durata activitii ocazionale care poate fi exercitat de zilier este de minimum o
zi, corespunztor cu 8 ore de munc. Durata zilnic de executare a activitii unui zilier
nu poate depi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucrtorii minori care au capacitate de
munc. Chiar dac prile convin un numr mai mic de ore de activitate, plata zilierului
se va face pentru echivalentul a cel puin 8 ore de munc.

Varsta minima pentru o persoan care va fi angajat ca zilier nu poate fi mai mica
de 16 ani. Zilierul nu poate presta activiti pentru acelai beneficiar pe o perioad mai
lung de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic. Beneficiarul nu poate
angaja zilieri s desfoare activitatea n beneficiul unui ter .

Drepturile beneficiarului:
s stabileasc activitile pe care urmeaz s le desfoare zilierul, locul executrii
activitii i durata acesteia;
s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a lucrrilor


Obligatiile beneficiarului:
s nfiineze registrul de eviden a zilierilor
registrul de eviden a zilierilor se pstreaz la sediul beneficiarului;
s completeze registrul de eviden a zilierilor, nainte de nceperea activitii;
s prezinte registrul de eviden a zilierilor organelor de control abilitate;
s asigure instruirea i informarea zilierului cu privire la activitatea pe care
urmeaz s o presteze, riscurile i pericolele la care poate fi expus n exercitarea
activitii, precum i cu privire la drepturile zilierului. Instruirea are loc zilnic,
nainte de nceperea activitii;
s plteasc zilierului, la sfritul fiecrei zile de lucru, remuneraia convenit;
s asigure, pe propria cheltuial, echipamente de lucru i de protecie care se
impun datorit naturii i specificului activitii desfurate de zilier
63
sa retina si sa achite la bugetul statului impozit de 16% aplicat la remuneraia
brut a zilierului
s nregistreze n registrul de eviden a zilierilor, n ordine cronologic, toi
zilierii; registrul se ntocmete zilnic, exceptnd perioadele n care nu se apeleaz
la serviciile zilierilor.
beneficiarul va nainta lunar, pn cel trziu la data de 5 a fiecrei luni, ctre
inspectoratul teritorial de munc unde i are sediul un extras al registrului de
eviden a zilierilor coninnd nregistrrile din luna precedent

Drepturile zilierului :
remuneraie al crei cuantum se stabilete prin negociere direct ntre pri si se
afla in intervalul 2 lei/ora si 10 lei/ora; aceasta se acord la sfritul fiecrei zile
de lucru, nainte de semnarea n registrul de eviden a zilierilor de ctre zilier i
beneficiar
s beneficieze de echipament de protecie i de mijloacele tehnice necesare
desfurrii activitii

Activitatea desfurat de catre zilier nu ofera acestuia calitatea de asigurat n
sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor sociale pentru omaj i nici n sistemul de
asigurri sociale de sntate. Acesta va putea ncheia, opional, o asigurare de sntate
i/sau de pensie. Pentru veniturile realizate din activitatea prestat de zilieri nu se
datoreaz contribuiile sociale obligatorii nici de ctre zilier, nici de ctre beneficiar.

Se pot presta activiti cu caracter ocazional numai n urmtoarele domenii:
a) agricultur;
b) vntoare i pescuit;
c) silvicultur, exclusiv exploatri forestiere;
d) piscicultur i acvacultur;
e) pomicultur i viticultur;
f) apicultur;
g) zootehnie;
h) spectacole, producii cinematografice i audiovizuale, publicitate, activiti cu
caracter cultural;
i) manipulri de mrfuri;
j) activiti de ntreinere i curenie.

Registrul de evidenta al zilierilor cuprinde urmatoarele elemente:

Nr. crt. - se vor numerota n ordine, ncepnd cu numrul 1, lucrtorii zilieri.
Data de desfurare a activitii - se va trece data fiecrei zile de lucru a zilierului.
Numele i prenumele zilierului - se vor trece numele i prenumele zilierului.
Actul de identitate - se va trece tipul actului (BI, CI, paaport), seria i numrul
acestuia.
CNP - se va trece codul numeric personal din actul de identitate al zilierului.
Semntura zilierului la nceperea activitii - zilierul va semna zilnic n aceast
rubric, nainte de nceperea activitii i dup instructajul fcut de beneficiar.
64
Locul executrii activitii - se va trece explicit unde se desfoar activitatea
zilierului (ferm, grdin, pdure etc.).
Remuneraia brut convenit - se va preciza suma stabilit prin negociere ntre
pri.
Remuneraia net pltit - se va preciza suma net cuvenit zilierului, dup
scderea impozitului pe venit.
Semntura de confirmare de primire a banilor - zilierul va semna pentru
confirmarea primirii remuneraiei nete cuvenite la sfritul zilei de lucru.
Loc pentru tampila i semntura beneficiarului - beneficiarul va semna i va
aplica tampila.



65
MODULUL II

INTOCMIREA STATULUI DE PLATA PENTRU PERSONALUL INCADRAT

1.RESURSELE UMANE

Locul managementului resurselor umane este bine precizat in cadrul managementului general.
In lucrarile aparute pana in prezent,in strainatate si in tara,se pune accentul pe aspectele privind
formele pe care le imbraca raporturile cu personalul,incepand cu
recrutarea,selectia,incadrarea,perfectionarea si stimularea pe tot parcursul angajarii si terminand
cu incetarea activitatii.

Managementul resurselor umane ar putea fi definit in felul urmator:managementul resurselor
umane reprezinta un complex de masuri concepute interdisciplinar,cu privire la recrutarea
personalului,selectia personalului,incadrarea personalului,utilizarea privind organizarea
ergonomica a muncii,stimularea materiala si morala,pana in momentul incetarii
contractului de munca.

Aceasta definitie corespunde sistemului om-solicitari in care omul ocupa locul central,fiind
nevoit sa raspunda tuturor solicitarilor factorilor:
-conditiile tehnice ale muncii;
-mediul de munca;
-munca;
-motivatia pentru preocupari personale;
-relatiile din colectivul de munca;
-alti factori.

O definire pe intelesul tuturor a managementului resurselor umane poate fi:
arta de a determina realizarea unor lucrari cu ajutorul oamenilor.

Elementele ce sunt implicate in procesul de management sunt :previziunea si
planificarea;organizarea ,comanda conducerea;coordonarea;controlul.

Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenta unui sistem
de evaluare a performantelor,a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare
a rezultatelor.

Managementul resurselor umane presupune imbunatatirea continua a activitatii tuturor
angajatilor in scopul realizarii obiectivelor organizationale,unde managerul trebuie sa
constituie un exemplu pentru ceilalti,sa preia responsabilitatea ,sa se implice in actiuni,sa
fie deschis cu angajatii si sa recompenseze rezultatele obtinute.

Acest concept de resursa umana se refera la faptul ca oricarui individ ,daca i se creeaza
conditiile necesare desfasurarii activitatii,poate obtine un randament la un nivel foarte
eficient ;tot resursa umana pune accentul pe faptul ca angajatii nu sunt o investitie aidoma
capitalului fix sau mobil,ci sunt o sursa de castig pentru organizatie daca li se ofera
oportunitatile necesare.

2.ACTIVITATILE SI ATRIBUTIILE COMPARTIMENTULUI DE RESURSE
UMANE
66

Activitatile compartimentului de resurse umane sunt:

pregatirea si dezvoltarea ;
organizarea si proiectarea posturilor;
planificarea resurselor umane;
recrutarea,selectarea si orientarea personalului;
evaluarea performantelor;
sistemul de recompense si alte avantaje;
consilierea privind problemele angajatilor.

Atributiile compartimentului de resurse umane sunt:

domeniul de personal are in atentie:
-recrutarea de personal;
-selectia de personal;
-incadrarea personalului;
-analiza postului;
-descrierea postului;
-ierarhizarea.

domeniul de pregatire are ca scop:
-promovarea personalului;
-pregatirea personalului;
-dezvoltarea profesionala.

domeniul salarizarii si recompenselor;
domeniul de normare a muncii (evaluarea performantelor);
de analiza a proceselor si fenomenelor ce apar.

3.TIPOLOGIA POLITICILOR DE PERSONAL

Tipologia politicilor de personal este corespunzatoare domeniilor de activitate ale
resurselor umane fiind evidentiate astfel :

-politica sanselor egale care reprezinta garantarea sanselor egale a tuturor angajatilor
indiferent de sex ,religie,rasa,apartenenta etnica,caracteristici genetice,situatie familiala.

-politica de angajare este reprezentata prin:
-dorinta de promovare;
-dorinta de dezvoltare a carierei;
-informarea angajatilor cu privire la obligatiile lor;
-respectarea disciplinei;
-indeplinirea atributiunilor.

-politica recompenselor:exprima o viziune asupra nivelurilor de recompense,retribuirea
performantelor.

67
-politica implementarii:exprima convingerea ca dezvoltarea si implicarea cat mai profunda
si eficace a angajatilor este una din caile cele mai sigure pentru a obtine succesul
competitional.

-politica de dezvoltare a carierei angajatilor:reprezinta sustinerea salariatilor cu privire la
calificare,perfectionare si avansare in cariera.

-politica de protectie si sanatate:asigurarea conditiilor de munca si a sanatatii.

-politica de utilizare:exprima cresterea productivitatii ,imbunatatirea resurselor
umane,scaderea costurilor cu personalul.

-politica relatiilor cu angajatii:trebuie sa se sustina interesele si drepturile angajatilor in fata
managerilor,prin organizatii sindicale sau alte asociatii.

Legislatia romaneasca corespunde in linii mari preocuparilor din tarile cu traditie in
combaterea discriminarilor manifestate in managementul resurselor umane iar la trecerea
mai atenta in revista se poate constata ca preocuparile legislative autohtone sunt laborios
diversificate.

Aspecte de o importanta deosebita in privinta discriminarilor la nivelul resurselor umane
din tara noastra sunt urmatoarele:
-inexistenta cadrului preventiv;
-neimplicarea managerilor in probleme umane;
-numar limitat de comisii de implicare in urmarirea discriminarilor;
-neancrederea publicului in eficienta actiunilor judecatoresti si a executarii sentintelor.
In consecinta ,cheia succesului consta in a creea o atmosfera care sa il determine pe
angajat sa se stimuleze singur pentru a obtine cele mai bune rezultate.

4.SALARIZAREA

Cadrul legislativ organizatoric al salarizarii este in continua completare si adaptare.

Salarizarea in Romania functioneaza conform legislatiei in vigoare pe doua sisteme de
salarizare:

-un sistem de salarizare a salariatilor din societati comerciale si regii autonome;
-un sistem de salarizare a salariatilor din sectorul bugetar.

4.1.CONCEPTUL DE SALARIU

Persoanele incadrate in procesul muncii sunt remunerate cu salariu. Termenul de salariu este de
origine latina Salarium.
In timpul Imperiului Roman ,salariul reprezenta suma de bani ce se platea fiecarui soldat pentru
cumpararea sarii.
Salariul ,aceasta notiune cuprinde fenomenul cel mai cuprinzator ,adica totalitatea veniturilor care
se cuvin unui angajat pentru munca depusa.
O alta definire a salariului este remuneratia in bani a muncii prestate in baza contractului de
munca,respectiv echivalentul muncii.
De aceea pe salariat nu il intereseaza profitul pe care unitatea il realizeaza din urma muncii
depuse de el.
68

In decursul timpului au fost si sunt utilizati si alti
termeni:recompensa,remuneratie,retributie,plata.
Unii considera salariul ca o plata pentru inchirierea fortei de munca,altii ca pret pentru
cumpararea marfii forta de munca sau o alta categorie sustine ca este o suma platita celui ce isi
inchiriaza serviciile.
Salariul ocupa un loc foarte important in teoria si practica economica,exercitand o puternica
influenta asupra conditiilor de munca si viata ale populatiei,asupra calitatii vietii.
Muncitorul vinde pe piata muncii nu munca ,ci forta sa de munca,unde munca este creatoare de
valoare,dar ea nu are valoare si nici pret.
Muncitorul vinde pe piata doar capacitatea de a munci,adica forta de munca,iar daca munca ar fi
marfa si ar avea valoare ,marimea acestei valori ar trebui masurata .

Oferta de munca a salariatului este determinata de necesitatea obtinerii unui avantaj economic,in
urma compararii avantajelor pe care le pot aduce diversele locuri de munca.
De asemenea ,faptul ca plata salariatului se face dupa ce munca a fost prestata de el si ca marimea
sumei de bani platita este in functie de inflatie,volumul muncii ,atributii,responsabilitati si
productivitatea muncii creaza aparenta ca salariul reprezinta echivalentul intregii munci cheltuite
de muncitor.

In Codul Muncii ,art.154,este specificat:la stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice
discriminare pe criterii de sex,orientare sexuala,caracteristici genetice,varsta,apartenenta
nationala,rasa,culoare,religie,etnie,optiune politica,origine sociala,handicap,situatie
familiala,apartenenta sau activitate sindicala.


4.2.ELEMENTELE COMPONENTE ALE SALARIULUI

Potrivit Codului Muncii ,art.155,elementele componente ale salariului sunt:

-salariul de baza;
-indemnizatiile;
-sporurile;
-si alte adaosuri.

Salariul de baza reprezinta venitul stabilit in raport cu nivelul de calificare profesionala
,importanta,pregatire,competenta,volumul muncii,atributiile si responsabilitatile ce revin postului
respectiv.
Salariul de baza este impus prin lege pentru institutiile bugetare,se stabilesc prin negocieri
individuale in cazul institutiilor extrabugetare si tot prin negocieri atat colective cat si individuale
,dupa caz,la societatile comerciale.

Salariul de baza nu poate fi in nici o situatie mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara.

Indemnizatia de conducere este intalnita in cadrul institutiilor publice atat bugetare cat si
extrabugetare si se acorda personalului cu functii de conducere ,cuantum stabilit prin lege si
aplicat la salariul de incadrare.

Salariul de merit este acordat de institutiile bugetare si extrabugetare si care este stability prin
lege si se aplica la salariul de baza.
69
Salariul de merit face parte din salariul de baza,procentul se aplica asupra salariului de incadrare
plus indemnizatia de conducere.

Sporurile la salarii sunt:

-sporul de vechime;
-sporul de noapte;
-sporul pentru conditii grele de munca;
-sporul pentru conditii de munca periculoase;
-sporul pentru conditii de munca penibile;
-sporul pentru conditii de munca nocive;
-sporul pentru ore suplimentare;
-sporul pentru exercitarea unei alte functii;
-alte sporuri.

Sporul pentru conditii de munca periculoase,se acorda acolo unde exista un anumit risc de
accidente sau imbolnaviri si anume:

-caderi de la inaltime;
-pericol de explozie;
-pericol de iradiere;
-pericol de contagiune.

Sporul pentru conditii de munca nocive, se acorda atunci cand desi se pun toate masurile in
aplicare,se depasesc limitele maxime admise a normelor generale de protectie a muncii.

Cazurile intalnite sunt:
-salariatul este expus actiunii radiatiilor infrarosii,ultraviolete;
-salariatul este expus conditiilor de temperatura si umiditate nefavorabile;
-in perimetrul de lucru se degaja diferite substante nocive (acizi sau substante toxice).

Sporul pentru lucru pe timpul noptii.Reprezinta munca depusa in intervalul orar 22.00-6.00.
Mod de calcul:
-salariatul are un salariu de baza de 4800 lei pe luna si a lucrat 48 ore pe timpul noptii in luna mai
2011 iar sporul de vechime este de 25%.

Spv = 4800 * 25% = 1200 lei
So = 6000 / 176 = 34,09 lei/ora
Spn = 34.09*25%*48 = 409 lei

Sporul pentru ore suplimentare . Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca
saptamanal se considera munca suplimentara.
Munca suplimentara nu se efectueaza fara acordul salariatului,cu exceptia cazului de forta majora
sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident.
La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara ,fara a depasi durata
maxima legala a timpului de munca,48 ore saptamanal.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa
efectuarea acesteia.
In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariu corespunzator pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
70
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila,in luna urmatoare ,munca
suplimentara este platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei
acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara ,acordat in conditiile prevazute mai sus este de 75% din
salariul de baza.

Adaosurile la salarii reprezinta sume platite salariatului pentru realizari deosebite obtinute sub
forma de:prime de vacanta,premii pentru realizari deosebite,premii acordate din profit,premii
speciale de sarbatori.
Salariatii beneficiaza de prime de vacanta,inainte de plecarea in concediul pe langa indemnizatia
de concediu de odihna,in limita salariului de baza din luna anterioara plecarii in concediu.

4. 3.TIPOLOGIA SALARIULUI

-Salar nominal
-Salar real
-Salar social
-Salar brut
-Salar net

Salariul nominal reprezinta suma de bani in moneda nationala(lei,Euro,$),primita de cel ce
presteaza munca sub forma remuneratiei si este stabilita pe unitatea de timp sau/si pe unitatea de
produs.
Marimea acestui salar depinde de evolutia situatiei economice (somaj,inflatie).

Exista deosebiri regionale intre salariile nominale din cadrul aceleeasi tari,acestea fiind studiate
de statisticieni atat de la noi din tara cat si de cei din strainatate ,ca de exemplu salariile din sudul
Italiei sunt mai mici decat cele din nord,sau in Franta se consemneaza chiar in legislatie salarii
mai mici in provincie fata de Paris si regiunea pariziana.

Salariul real reflecta cantitatea de bunuri si servicii pe care o persoana le poate cumpara cu
salariul nominal,mai bine spus puterea de cumparare a salariului nominal.
Un indice al costului vietii ne permite sa cunoastem marimea cheltuielilor banesti pe care un
salariat le face pentru a-si asigura un nivel de trai.

Modul de calcul al salariului real se efectueaza cu ajutorul formulei de calcul :

Sr = Sn / Cv x 100

Unde : Sr = salar real ;
Sn = salar nominal ;
Cv = costul vietii.

Salariul social reprezinta recompensele indirecte chiar daca prin ponderea lor reprezinta un
cuantum mai redus,ele sunt foarte diverse :

-ajutor de natura asigurarii ;
-ajutor de natura pensiilor ;
-indemnizatiile de somaj ;
-alte recompense : bonuri de masa,etc.

71
Salar brut reflecta toate veniturile obtinute in schimbul fortei sale de munca intr-un interval de
timp si care include atat salariul de incadrare cat si indemnizatia de conducere,salariul de
merit,sporul de vechime,premii.

Salar net este suma de bani pe care o primeste salariatul efectiv,rezultat din salariul brut.

Declaratia Drepturilor Omului mentioneaza la un moment dat : orice om care munceste are
dreptul la o retributie echitabila care sa ii asigure atat lui cat si familiei sale,existenta in
conformitate cu demnitatea umana si completata la nevoie cu alte mijloace de protectie sociala.

4.4.PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZARE

Prin sistem de salarizare se intelege un ansamblu coerent de masuri,generat de legea cererii si
ofertei,conceput pe baza unor principii economice si sociale.
Principiile oricarui sistem de salarizare sunt urmatoarele :
Munca egala,salariu egal.Aplicarea stricta a acestui principiu fara nici o discriminare indiferent
de varsta,sex,rasa,religie si alte discriminari (Codul Muncii).Aplicarea acestui principiu se
coreleaza perfect cu angajarea salariatilor in functie de competenta,nivel de pregatire si
atributiuni.

Salarizarea diferentiata dupa calitatea muncii.In cadrul sistemului de salarizare dupa
cantitatea muncii,salariile sunt exprimate in numarul de ore total de munca.

Salarizarea diferentiata dupa calificarea profesionala.Se impune pentru a stimula personalul
pentru o progresare continua a nivelului de pregatire pentru a obtine o crestere a productivitatii
muncii.

Salarizarea diferentiata in functie de calitatea muncii.Este necesar a se pune accent deosebit
pe stimularea muncii de calitate superioara,deoarece poate aparea situatia in care doi muncitori
care au aceeasi calificare sa dea rezultate diferite din punct de vedere al calitatii.

Salarizarea diferentiata in functie de conditiile de munca.La stabilirea salariului se tine cont
de conditiile in care se presteaza munca,acordandu-se salarii mai mari celor care muncesc in
conditii grele.Greutatea relativa a muncii,se refera la la munca in mediu periculos,acordandu-se
,dupa caz,un spor la salariu.

Salarizarea diferentiata in raport cu functia indeplinita.In contractele de munca se stabilesc
coeficientii minimi de pornire in stabilirea salariului de baza,avand drept reper salariul minim
brut pe tara.Aceasta salarizare se efectueaza diferentiat in raport cu pregatirea,calificarea.

Principiul formarii salariului dupa mecanismele pietei muncii si politicii agentilor
economici.Salariul trebuie sa rezulte din raportul ce se creeaza pe piata muncii intre cererea si
oferta de munca.

Principiul diferentierii salariului in raport cu forma de salarizare aplicata.In cadrul acestui
principiu se specifica faptul ca salarizarea in acord este mai stimulativa decat cea in regie.

Principiul existentei salariului minim.Reprezinta un element de pornire in constituirea
sistemului de salarizare.In tara noastra salariul minim este stabilit prin hotarare de guvern.
Pentru anul 2011 salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata a fost stabilit la 670
lei lunar,pentru un program complet de lucru de 170 ore in medie pe luna.
72
Pentru personalul din sectorul bugetar nivelul salariului de baza,potrivit incadrarii,nu poate fi
inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara.

Principiul liberalizarii salariului. Fiecare societate comerciala si regie autonoma are,potrivit
legii,deplina libertate de asi stabili propriul sistem de salarizare in raport cu forma de organizare
a societatii,modul de finantare si caracterul unitatii.

Principiul negocierii salariului.Negocierea este considerata o caracteristica esentiala a politicii
sociale,in general si a politicii salariale ,in special.Aceasta reprezinta un proces complex de
realizare a unor contracte sau acorduri intre partenerii sociali.
Principiul fundamental al stabilirii salariilor este negocierea individuala sau colectiva,intre
reprezentantii organizatiei si salariati.

Caracterul confidential al salariului.Acest principiu este in stricta atentie in sistemele de
salarizare a tuturor statelor europene.Principiul confidential in practica inseamna interzicere
comunicarii intre persoane a salariilor angajatilor intreprinderii respective.

4.5.STATELE DE FUNCTII

Documentele de importanta primordiala,care constituie si proba in caz de litigiu :

-stat de functii ;
-stat de plata ;
-fisa colectiva de prezenta ;
-fluturasi.

Statul de functiuni poate fi definit ca fiind documentul in care se detaliaza organigrama
organizatiei pe toate compartimentele la nivelul fiecarui post,specificand :denumirea
postului,cerintele de pregatire,vechimea pentru ocuparea postului,numele si prenumele celui care
ocupa postul,specialitatea dobandita prin studii sau prin pregatirea ulterioara,vechimea in munca
si specialitate,salariul lunar de incadrare.
Statul de functiuni este un cadru maxim in care unitatea isi poate asigura cadrele necesare.
Pot aparea situatii in care statul de functiuni este prea mic pentru volumul de munca.
In aceste situatii se procedeaza la majorarea numarului de posturi ocupate,pana la limita maxim
admisa de statul de functiuni.

Pe baza statului de functii se intocmeste statul de plata,care prevede nivelul maxim de
posturi.

La baza intocmirii statului de plata a salariatilor sta fisa colectiva de prezenta.
Existenta fluturasilor de salarii incep sa dispara odata cu integrarea in sistemul de salarizare a
cardurilor,o evolutie a nivelului de dezvoltare care tinde spre occident si spre integrarea
europeana.

4.6.DURATA TIMPULUI DE LUCRU

La inceputul secolului XX lea durata activitatii efective pe unitatea de timp,adica pe saptamana
se ridica la 60-70 ore/saptamana,in anul 1940 a scazut la 48 de ore/saptamana iar in zilele noastre
a ajuns la 40 de ore/saptamana.
73
Reducerea duratei timpului de munca si sporirea timpului de odihna raspund nevoii de refacere a
capacitatii de munca,nevoii legate de instruire,dezvoltare culturala,sanatate si viata familiala.
Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn, realizat
prin sptmna de lucru de 5 zile.
In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30
de ore pe saptamana.
Munca prestata intre orele 22.00-6.00 este considerata munca de noapte.
Durata normala a muncii de noapte nu depaseste 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana ,inclusiv orele
suplimentare.
La salariatii care efectueaza munca in schimburi ,durata timpului de munca este prelungita peste 8
ore pe zi ,cu conditia ca media orelor de munca,calculata pe o perioada de referinta de 4 luni
calendaristice,sa nu 48 ore pe saptamana.
Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore este urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
Programul de lucru se stabileste prin regulamentul intern si este specificat expres si in contractul
individual de munca.
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt :
-1 si 2 ianuarie ;
-prima si a doua zi de Pasti ;
-1 Mai ;
-prima si a doua zi de Rusalii ;
-Adormirea Maicii Domnului ;
-1 Decembrie ;
-prima si a doua zi de Craciun ;
-2 zile pentru fiecare din cele doua sarbatori religioase anuale,declarate astfel de
cultele religioase legale,altele decat cele crestine,pentru persoanele apartinand acestora.

4.7.CONCEDIUL DE ODIHNA

Salariaii au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit .
Numarul de zile de concediu de odihna este cel prevazut in contractul colectiv de munca sau
regulamentul intern.

Daca durata concediului de odihna se stabileste pe transe de vechime pentru stabilirea numarului
de zile de concediu de odihna la care are dreptul un salariat pentru fiecare an,se ia in considerare
vechimea in munca pe care o are la data de 31 decembrie a anului respectiv.
n situaii deosebite, cnd prezena salariatului este absolut necesar, acesta poate fi rechemat din
concediu, concediul neefectuat urmnd a fi reprogramat.
Pe perioada concediului de odihn salariatul are dreptul la o indemnizaie de concediu de odihn
care nu poate fi mai mic dect valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada
respectiva.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care
se efectuatueaza concediul,multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare
inainte de plecarea in concediu.
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.Prin exceptie ,efectuarea concediului de odihna in
anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca.
Concediul de odihn se acord pentru anul calendaristic si este proporional cu activitatea
desfurat n anul respectiv.Conducerea societatii este obligata sa acorde concediu ,pana la
74
sfarsitul anului urmator,tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral
concediul de odihna la care aveau dreptul.
Concediul de odihn cuvenit salariailor detaai la alte societi se acord de societatea la care
acetia i desfoar activitatea.
Salariaii ncadrai cu o fraciune de norm pe zi, beneficiaz de concediul de odihn ntegral n
raport cu vechimea lor n munc.
Modul de calcul a indemnizatiei de concediu de odihna este urmatorul :
-se inmulteste numarul de zile de concediu cu media zilnica a salariului de baza,sporul de
vechime si dupa caz,alte sporuri permanente luate impreuna,corespunzatoare lunii in care se
efectueaza zilele de concediu.
Mb= Sb/Nzl si Ico = Nzco x Mzsb.

Exemplu pentru luna mai 2011:

Mzsb= 6000/22=272.73 lei/zi
Ico = 272,73*10 = 2727 lei.

Unde : Mzsb= media zilnica a salariului brut ;
Nzl = numarul de zile lucratoare din luna ;
Ico = indemnizatia pentru concediu de odihna ;
Nzco = numarul zilelor de concediu de odihna.

In cazul in care concediul de odihna se efectueaza in cursul a doua luni consecutive,media
veniturilor se calculeaza distinct pentru fiecare luna in parte.
Salariaii au dreptul i la zile pltite n urmtoarele cazuri:
a) casatoria salariatului - 5 zile;
b) casatoria unui copil - 2 zile;
c) nasterea unui copil - 5 zile
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi;
f) donatorii de sange - conform legii;
g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta
localitate - 5 zile.

4.5.DREPTURILE SALARIALE

Pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractul idividual de munc, fiecare
salariat are dreptul la un salariu n lei negociat la ncheierea contractului individual de munc,
renegociat anual odat cu intrarea n vigoare a noului contract colectiv de munc.
Salariul cuprinde salariul de baza ,adaosurile si sporurile la acesta.
Formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele :
-In regie sau dupa timp ;
-In acord ;
-Pe baza de tarife sau cota procentuala din veniturile realizate .

Drepturile salariale cuprind :
Salariul de baza,stabilit prin negociere in raport cu :
-pregatirea profesionala ;
-competenta profesionala ;
-importanta postului ;
-complexitatea atributiilor .
75
Sporuri la salariul de baza :
-sporul pentru vechimea in munca ;
Prima de vacanta ;
Premii anuale .
Alaturi de drepturile salariale salariatii beneficiaza si de alte drepturi :

-Indemnizatie pentru concediu de odihna ;
-Concedii fara plata ;
-Indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca
-Indemnizatie pentru maternitate (paternitate);
-Indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav ;
-Ajutoare de deces ;
-Zile libere platite in cazul unor evenimente familiale deosebite ;
-Drepturi banesti pe perioada delegarii sau detasarii.

Toate drepturile bneti cuvenite salariailor se pltesc naintea oricror obligaii bneti ale
societii.
n caz de faliment sau lichidare judiciar, salariaii au calitatea de creditori privilegiai i
drepturile lor bneti constituie creane privilegiate, urmnd a fi pltite integral, nainte de a-i
revendica cota parte ceilali creditori.

SALARIILE DE BAZA

Salariile de baza pentru fiecare functie de executie se stabilesc prin negociere anuala si sunt
cuprinse in grila de salarizare a contractului colectiv de munca si se renegociaza anual odata cu
noul contract colectiv.
Limitele minime a salariilor de baza pe categorii profesionale se stabilesc tinand seama de
coeficientii minimi de ierarhizare prevazuti in Contractul Colectiv de Munca la Nivel National
pentru anii 2008-2010.

Salariile de baza ale personalului,sunt stabilite potrivit grilei de salarizare in limita fondului total
de salarii aprobat.
Evaluarea personalului de conducere si a personalului cu functii de executie se face in baza
criteriilor de evaluare a performantelor individuale,aprobate prin decizie.

Salariul de baza poate fi stabilit pe ora,zi sau luna.
Odata cu trecerea la saptamana de lucru de 5 zile ,durata medie lunara a timpului de lucru a fost
stabilita la 21.25 zile lucratoare ,respectiv 170 ore/luna.

Calcularea salariului de baza orar:

So = Sl / 170 lei/ora

Calcularea salariului de baza zilnic:

Sz = Sl / 21.25 lei/zi

Unde: So- salariul pe ora;
Sz salariul pe zi;
Sl - salariul pe luna;
76
170 media orelor lucratoare dintr-o luna;
21.25- media zilelor lucratoare dintr-o luna.

La durata medie lunara a timpului de munca modificata se tine seama de numarul de zile de
sarbatori legale.
La calcularea numarului mediu de zile lucratoare pe an se ia in considerare :
-numarul de zile de repaus saptamana care este de:
2 zile x 52 saptamani = 104 zile repaus/an
-numarul de zile de sarbatori legale stabilite prin lege = 9 zile;
-numarul de zile din an;
-numarul de luni din an.

Nmz = (365-104-9) / 12 = 21 zile lucratoare/luna

Numarul mediu de ore lucratoare pe luna pentru a putea fi calculat se iau in considerare numarul
mediu de zile lucratoare din luna obtinut mai sus si numarul orelor lucratoare pe zi,adica 8 ore:

Nmo = 21 x 8 = 168 ore/luna.

SPORURILE LA SALARIUL DE BAZA

Pentru diferentierea salariilor in raport cu conditiile in care se desfasoara activitatea,cu vechimea
in munca sau in raport cu alte elemente,se utilizeaza o multitudine de sporuri la salariul de baza.
Sporurile la salariul de baza :
-Spor pentru conditii de munca deosebite,se calculeaza la salariul de baza si se acorda salariatilor
care isi desfasoara activitatea la locurile de munca cu conditii deosebite;
-Spor pentru conditii nocive de munca,se acorda de obicei procentual din salariul minim negociat
la nivel de unitate;
-Spor pentru conditii penibile ,stabilit procentual din salariul de baza;
-Spor pentru lucrul in timpul noptii;
-Spor pentru lucru sistematic peste programul normal de lucru,aplicat in cota procentuala .Acest
spor se acorda de obicei soferilor pe transe de depasire a programului de lucru zilnic,pentru orele
suplimentare efectuate in afara localitatii;
-Spor pentru vechime in munca.
Sporul pentru vechime in munca se acorda salariatilor ,la functia de baza si este calculat la
salariul de baza corespunzator timpului efectiv lucrat in program normal de munca.
Marimea sporului de vechime in munca este stabilita,de regula,pe transe de vechime in munca si
poate fi :

Transe de vechime in munca Procent la salariul de baza
Intre 3 si 5 ani 5%
De la 5 la 10 ani 10%
De la 10 la 15 ani 15%
De la 15 la 20 ani 20%
Peste 20 ani 25%

Sporul corespunzator vechimii in munca,se calculeaza si se plateste cu incepere de la data de 1 a
lunii urmatoare celei in care s-a implinit vechimea in munca.

77
ADAOSURILE LA SALARIU

Pentru realizarea atributiunilor si obiectivelor cu eficienta,salariatii sunt recompensati cu adaosuri
la salariul de baza.
Adaosurile la salariu sunt:
-Adaosul de acord;
-Premii acordate din fondul de premiere,calculate intr-un procent stabilit din fondul de salarii
realizat lunar si cumulat;
-Premii anuale si speciale;
-Fondul social conform legii bugetului de stat

O prima conditie pentru acordarea premiilor este realizarea veniturilor suplimentare peste cele
prevazute in bugetul de venituri si cheltuieli,iar a doua conditie este realizarea de economii la
cheltuielile prevazute in BVC.

Premiile acordate personalului nu se acorda uniform ci diferentiate in functie de rezultatele
obtinute in activitate,dar foarte important de retinut este faotul ca Legea nr.53/2003-Codul
Muncii,interzice discriminarile efectuate in functie de pozitie sociala,sex sau religie.

APLICATIE PRACTICA

Salariatul AAA ,angajat pe functia de inspector resurse umane ,are un salariu de baza de 1500 lei
pe luna mai 2011,cu o vechime in munca de 16 ani si un spor de vechime de 25%,fara persoane in
intretinere.
Cerinta este calcularea salariului net,a impozitului pe venit si a contributiilor sociale.

Retineri din salariul brut :

-Contributia individuala la bugetul asigurarilor sociale de stat in cota de 10.5% potrivit Legii
bugetului de asigurari sociale de stat pe anul 2011;
-Contributia individuala la fondul asigurarilor sociale de sanatate in cota de 5.5% potrivit Legii
bugetului de stat pe anul 2011;
-Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj in cota de 0.5% potrivit Legii
nr.76/2002 cu modificarile si completarile ulterioare si Legii bugetului asigurarilor sociale de stat
pe anul 2011;
-Impozitul pe venit stabilit in cota de 16% .

Total retineri din salariu: 10.5% + 5.5% + 0.5% = 16.5%.
La procentul specificat mai sus se adauga si impozitul pe salariu de 16%.

Contributia individuala la CAS:
1875 x 10.5% = 197 lei
Contributia individuala la CASS
1875 x 5.5% = 103 lei
Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj:
1875 x 0.5% = 9 lei
Deducerea personala : 150 lei

Total contributii sociale individuale(retinute la sursa): 309 lei

Salar brut impozabil:
78
1875-(309+150) = 1416 lei
Impozit pe salar:
1416 x 16% = 227 lei
Salar net:1875 (309 +227) = 1339 lei
Contributiile sociale platite de angajator :
-Contributia angajatorului la bugetul asigurarilor sociale de stat in cota de 20.8% potrivit legii
bugetului de asigurari sociale de stat pe anul 2011;
-Contributia angajatorului la fondul asigurarilor sociale de sanatate in cota de 5.2% potrivit Legii
bugetului de stat pe anul 2011;
-Contributia angajatorului la bugetul asigurarilor pentru somaj in cota de 0.5% potrivit Legii
nr.76/2002 cu modificarile si completarile ulterioare si Legii bugetului asigurarilor sociale de stat
pe anul 2011;
-Contributia de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale in cota de 0.776%.

Total contributii platite de angajator:
20.8% + 5.2% + 0.5% + 0.325% = 26.825%.
Contributia angajatorului la CAS:
1875 x 20.8% = 390 lei
Contributia angajatorului la CASS:
1875 x 5.2% = 98 lei
Contributia angajatorului la bugetul asigurarilor pentru somaj:
1875 x 0.5% = 9 lei
Contributia de asigurari pentru accidente si boli profesionale:
1875 x 0.776 = 15 lei

Total contributii datorate de angajator = 512 lei.

In afara de aceste contributii angajatorul mai datoreaza si contributia de 0.25 % la fondul de
garantare salarii si cea de 0.85% pentru concedii si indemnizatii.


79
MODULUL III

INTOCMIREA SI DEPUNEREA DECLARATIEI PRIVIND CONTRIBUTIILE
LA BUGETUL DE STAT

1.DECLARATIA PRIVIND OBLIGATIILE DE PLATA A CONTRIBUTIILOR
SOCIALE,IMPOZITULUI PE VENIT SI EVIDENTA NOMINALA A PERSOANELOR
ASIGURATE-D112

1.1.Baza legala: HG nr.1397/2010.

Depun declaratia D112 toti cei care au obligatiile de plata prevazute in Nomenclatorul
CREANTE FISCALE din HG nr.1397/2010 privind modelul ,continutul ,modalitatea de
depunere si gestionare a declaratiei.
Nu se depune D112 pentru diferente de impozit pe venit si contributii sociale stabilite in urma
inspectiei fiscale.
Formularul 112 se depune de angajatori ,pentru urmatoarele categorii de impozite si contributii:
-impozit pe venituri din salarii;
-contributia individuala de asigurari sociale retinuta de la asigurati;
-contributia de asigurari sociale datorata de angajator;
-contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator;
-contributia pentru asigurari sociale de sanatate retinuta de la asigurati;
-contributia pentru asigurari sociale de sanatate datorata de angajator;
-contributia pentru concedii si indemnizatii de la persoanele juridice sau fizice care au calitatea de
angajator;
-contributia individuala de asigurari pentru somaj retinuta de la asigurati;
-contributia de asigurari pentru somaj datorata de angajator;
-contributia angajatorilor la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale.

D112 se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanta pe portalul e-Romania.
Pentru depunerea declaratiei platitorul trebuie sa detina un certificate calificat,eliberat in
conditiile Legii nr.455/2001 privind semnatura electronica.
Semnatura electronica se obtine print-un certificate digital de la furnizorii de servicii de
certificare acreditati.
Agentia de Administrare Fiscala recunoaste urmatorii furnizori de certificate digitale calificate:
-CertSIGN Bucuresti;
E-mail:office@certsign.ro;internet:www.certsign.ro;
-DigiSign Bucuresti;
E-mail:sales@digisign.ro;internet:www.digisign.ro;
-SC Trans Sped SRL Bucuresti;
E-mail:office@transsped.ro;internet:www.transsped.ro

Dupa obtinerea certificatului digital.persoana imputernicita se va inregistra ca utilizator al
serviciului de depunere on-line pe site MFP(www.mfinante.ro)-portal ANAF.
Prin exceptie,pana la data de 01.07.2011,D112 se depune si in format hartie semnat si
stampilat,insotit de declaratia in format electronic ,pe support electronic:
-direct la registratura organului fiscal competent;
-la oficiile acreditate de MFP.
D112 se completeaza/valideaza cu ajutorul programelor de asistenta.
80
Programele de asistenta sunt puse la dispozitia contribuabilor,gratuit de unitatile fiscale sau pot fi
descarcate de pe site-ul ANAF la adresa www.anaf.ro,sectiunea Declaratii electronice/Descarcare
declaratii.
D112 se depune lunar ,pana la data de 25 ,inclusiv,a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza
impozitul pe venit si contributiile sociale.

1.2.IMPOZITUL PE VENITURILE DIN SALARII

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana
fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special
prevazut de lege,indiferent de perioada la care se refera,de denumirea veniturilor ori de forma sub
care ele se acorda,inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.
Sunt asimilate salariilor,si sunt supuse impozitarii:
-Indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica;
-Indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor
juridice fara scop lucrativ;
-Indemnizatia lunara bruta,precum si suma din profitul net,cuvenite administratorilor la
companii/societati nationale,societati comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei
publice locale este actionar majoritar,prcum si la regiile autonome;
-Sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie
publica;
-Sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor,in consiliul de
administratie,in comitetul de directie si in comisia de cenzori;
-Sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite;
-Indemnizatia lunara a asociatului unic,la nivelul valorii inscrise in declaratia de asigurari sociale;
-Sumele acordate de organizatii nonprofit si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit,peste
limita de 2.5% ori nivelul legal stabilit pentru indemnizatia primita pe perioada delegarii si
detasarii in alta localitate,in tara si in strainatate,in interesul serviciului,pentru salariatii din
institutiile publice;indemnizatia administratorilor,precum si suma din profitul net cuvenite
administratorilor societatilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea
generala a actionarilor;
-Orice alte sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor.
- Tichetele de masa acordate de angajatori angajatilor,in conformitate cu legislatia in vigoare;

Cota de impozit pentru determinarea impozitului pe salarii este de 16% aplicata asupra venitului
impozabil.
Perioada impozabila este anul fiscal care corespunde anului calendaristic.
Salariatii au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de
deducere personala,acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile
din salarii la locul de munca unde se afla functia de baza.

Deducerile personale se acorda in functie de persoanele aflate in intretinerea salariatului.
Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul,copii sau alti membri de familie,rudele salariatului sau
ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv,ale carei venituri ,impozabile si
neimpozabile,nu depasesc 250 lei.
Copii minori ai salariatului ,in varsta de pana la 18 ani impliniti sunt considerati intretinuti.

Pentru salariatii care au un venit lunar brut de pana la 1000 lei inclusiv

Numar persoane in intretinere Deducere
81
personala
Fara persoane in intretinere 250
Una persoana in intretinere 350
Doua persoane in intretinere 450
Trei persoane in intretinere 550
Patru sau mai multe persoane in intretinere 650


Pentru salariatii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1000 lei si 3000 lei

Aceste deduceri personale sunt degresive si sunt stabilite prin ordin al Ministerului Finantelor
Publice.
In tabelul de mai jos redau deducerile personale pentru salariatii care au un venit brut lunar intre
1000 si 3000 lei si care nu au persoane in intretinere.

Venit brut lunar din salariu
De la la
Deducere
Personala lunara

0 1079 250
1080 1149 240
1150 1239 230
1240 1319 220
1320 1399 210
1400 1479 200
1480 1559 190
1560 1639 180
1640 1719 170
1720 1799 160
1800 1879 150
1880 1959 140
1960 2039 130
2040 2119 120
2120 2199 110
2200 2279 100
2280 2359 90
2360 2439 80
2440 2519 70
2520 2599 60
2600 2679 50
2680 2759 40
2760 2839 30
2840 2919 20
2920 2999 10
82
Peste 2999 0

Deducerile personale pentru salariatii care au venituri din salarii cuprinse intre 1000 si 3000
lei,deducerile personale se determina si prin formule de calcul in functie de numarul persoanelor
aflate in intretinere.

-pentru salariatii care nu au persoane in intretinere,formula de determinare este:

250 x ( 1 (venit brut lunar-1000) / 2000 )

-pentru salariatii care au o persoana in intretinere,formula de determinare este:

350 x ( 1- (venit brut lunar 1000) / 2000 )

-pentru salariatii care au doua persoane in intretinere,formula de determinare este:

450 x ( 1- (venit brut lunar 1000) / 2000 )

-pentru salariatii care au trei persoane in intretinere,formula de determinare este:

550 x ( 1- ( venit brut lunar 1000) / 2000)

-Pentru salariatii care au patru sau mai multe persoane in intretinere,formula de determinare este:

650 x ( 1- ( venit brut lunar 1000) / 2000)

Pentru salariatii care realizeaza venituri brute lunare din salarii peste
3000 lei nu se acorda deducerea personala.

Beneficiaii de venituri din salarii datoreaza un impozit lunar,final,care se calculeaza si se retine la
sursa de catre societate.
Impozitul lunar se calculeaza ,la locul unde se afla functia de baza ,prin aplicarea cotei de 16%
asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul net din salarii,calculat prin deducerea
din venitul brut a contributiilor individuale obligatorii aferente unei luni ,deducerea personala de
baza acordata pentru luna respective si deducerile suplimentare;
Pentru veniturile din salarii obtinute in afara functiei de baza,impozitul lunar se calculeaza prin
aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinata ca diferenta intre venitul brut si
contributiile individuale obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.
In scopul determinarii impozitului pe veniturile din salarii,prin locul de munca unde se afla
functia de baza se intelege :
-pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de munca,ultimul loc inscris in carnetul de
munca sau in documentele specifice care,potrivit legii,sunt asimilate acestora;
-in cazul cumulului de functii,locul declarat/ales de salariat.
Functia de baza poate fi declarata de angajat in conditiile legii si la locul de munca la care acesta
realizeaza venituri din salarii in baza unui contract individual de munca cu timp partial.
Suma care reprezinta prima de vacanta sau o parte din aceasta se cumuleaza cu veniturile de
natura salariala ale lunii in care se plateste aceasta prima.
Indemnizatiile aferente concediilor de odihna se defalca pe lunile la care se refera si se impun
cumulat cu veniturile realizate in aceste luni.
Cuantumul contributiilor individuale obligatorii luate in calcul la determinarea impozitului lunar
sunt:
83
-Contributia individuala de asigurari sociale;
-Contributia individuala pentru asigurarile sociale de sanatate;
-Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj.
Nu se admit la calculul lunar al impozitului pe salarii contributiile individuale la asigurarile
private de sanatate,precum si la schemele facultative de pensii ocupationale.
Impozitul pe veniturile din salarii se calculeza si se retine lunar de angajator,pe baza statului de
plata a salariilor.

Informatiile referitoare la calculul impozitului pe salarii se cuprind in fisele fiscale.
Platitorul de venituri salariale completeaza fisele fiscale pe intreaga durata de efectuare a platii
salariilor.
Fisele fiscale sunt pastrate pe intreaga perioada a angajarii si se transmit organului fiscal,pentru
fiecare an pana in ultima zi a lunii februarie a anului curent,pentru anul fiscal expirat.
Sunt considerati angajati permanenti ,persoanele care pe intreaga perioada a anului fiscal si-au
desfasurat activitatea cu functia de baza la acelasi angajator.
Impozitul pe venitul net anual datorat este calculat de organul fiscal pe baza declaratiei de venit
,prin aplicarea cotei asupra venitului net anual impozabil din anul fiscal respectiv.

1.3.CONTRIBUTII SOCIALE

Contributiile sociale sunt prezentate mai jos.
-Contributia de asigurari sociale :
-contributia angajatorului
-contributia individuala
-Contributia de asigurari pentru somaj:
-contributia angajatorului
-contributia individuala
-Contributia pentru asigurari sociale de sanatate:
-contributia angajatorului
-contributia individuala
Contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator;
Contributia pentru concedii si indemnizatii de la persoanele juridice sau fizice care au calitatea de
angajatori;
Contributia angajatorului la fondul de garantare a creantelor salariale.

Contributia de asigurari sociale

Contributia de asigurari sociale se datoreaza din momentul incheierii contractului individual de
munca.
Contributia individuala de asigurari sociale ,datorata de salariati ,reprezinta 1/3 din cota de
contributie de asigurari sociale ,stabilita anual pentru conditii normale de munca,prin legea
bugetului asigurarilor sociale de stat.
Potrivit legii bugetului asigurarilor sociale de stat pentru anul 2011,cotele de contributii de
asigurari sociale se stabilesc dupa cum urmeaza:
-pentru conditii normale de munca: 31.3%
-pentru conditii deosebite de munca: 36.3%
-pentru conditii speciale de munca: 41.3%
Cota contributiei individuale de asigurari sociale datorata ,este de 10.5% indiferent de conditiile
de munca.
Diferenta dintre cotele de contributie de asigurari sociale aprobate prin lege,functie de conditiile
de munca si cota de contributie individuala de asigurari sociale se suporta de angajator:
84
-pentru conditii normale de munca: 20.8%
-pentru conditii deosebite de munca: 25.8%
-pentru conditii speciale de munca: 30.8%

Baza de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale o constituie castigul individual
brut ,realizat lunar,inclusiv sporurile si adaosurile ,reglementate prin lege sau contractul colectiv
de munca.
In cazul persoanelor care beneficiaza de concedii medicale si indemnizatii de asigurari de
sanatate,cu exceptia celor pentru accident de munca sau boala profesionala,baza lunara de calcul
este suma reprezentand 35% din castigul salarial mediu brut.
Nu se include in baza de calcul-exceptii specifice:
-sumele reprezentand participarea salariatilor la profit;
-avantaje sub forma suportarii de catre angajator a contributiilor platite la fondurile de pensii
favultative,in limita a 400 euro pe angajat;
-prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat,inclusive cele pentru accidente de
munca si boli profesionale;
-indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate acordate in baza OUG nr.158/2005 si Legii
nr.346/2002,indifferent de fondurile din care se acorda(fond salarii,FNUASS,FAAMBP)
PLAFON-baza de calcul nu poate fi mai mare decat valoarea a de 5 ori castigul salarial
mediu brut(2022 lei in 2011).

Baza de calcul lunara,la care angajatorul datoreaza contributia de asigurari sociale ,o
constituie suma castigurilor brute lunare realizate dupa aplicarea exceptiilor generale si specifice.
PLAFON-baza de calcul nu poate fi mai mare decat produsul dintre numarul asiguratilor
din luna pentru care angajatorul datoreaza CAS si valoarea corespunzatoare a de cinci ori
castigul salarial mediu brut (pentru anul 2011:5*2022=10110 lei).

Daca se depaseste acest plafon baza de calcul la care se datoreaza CAS corespunzatoare fiecarei
conditii de munca se stabileste proportional cu ponderea ,in total baza de calcul a castigurilor
salariale brute realizate in fiecare dintre conditiile de munca.
Contributia de asigurari pentru somaj

Contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj este reglementata de legea nr.76/2002 privind
sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.
Potrivit prevederilor legii bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2011,pentru anul 2011 s-au
stabilit urmatoarele cote ale contributiilor:
-contributia datorata de angajator este de 0.5%;
-contributia individuala datorata de salariati este de 0.5%;
Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj se aplica asupra castigului lunar
brut.
-nu se datoreaza pe perioada suspendarii raporturilor de munca cu exceptia incapacitatii
temporare de munca in care plata indemnizatiei se suporta de unitate;
-veniturile salariale sau assimilate salariilor realizate de pensionari;
-prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat,fondul national unic de asigurari de
sanatate,inclusive cele pentru accidente de munca si boli profesionale;
-venituri acordate sub forma de participare a salariatilor la profit.
Contributia angajatorului la bugetul asigurarilor pentru somaj este aplicata asupra
castigurilor brute realizate dupa aplicarea exceptiilor generale si specifice .
Nu exista plafon.
Contributia de asigurari sociale de sanatate

85
Contributia individuala este stabilita sub forma unei cote de 5.5% care se aplica asupra
veniturilor din salarii care se supun impozitului pe venit.
CASS nu se datoreaza asupra:
-indemnizatii de asigurari sociale de sanatate acordate in baza OUG 158/2005 si Legii
346/2002,indifferent de fondurile din care se acorda(fond salarii,FNUASS,FAAMBP);
-sumelor acordate in momentul disponibilizarii,venitului lunar de completare sau platilor
compensatorii,suportate din bugetul asigurarilor pentru somaj,potrivit actelor care reglementeaza
aceste domenii.
Contributia angajatorului in cota de 5.2% se aplica asupra fondului de salarii realizat .
Prin fond de salarii realizat ,se intelege suma castigurilor brute salariale realizate
lunar,dupa aplicarea exceptiilor generalec si specifice.
CASS angajator nu se datoreaza asupra:
-indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate acordate in baza OUG 158/2005 si Legii
346/2002,acordate din FNUASS respectiv FAAMBP.
Nu exista plafon.

Contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate

Se datoreaza de angajatori/platitori asimilati angajatorilor.
Cota de contributie este de 0.85%
Baza de calcul o reprezinta suma castigurilor brute realizate dupa aplicarea exceptiilor generale si
specifice.
PLAFON-Baza de calcul nu poate fi mai mare decat produsul dintre numarul asiguratilor din luna
si valoarea corespunzatoare a 12 salarii minime brute pe tara(in 2011:670-HG nr.1193/2010).

Contributia pentru asigurarea de accidente de munca si boli profesionale

Se datoreaza de angajatori/platitori asimilati angajatorilor.
Cota de contributie:
-0.15%-0.85% diferentiata in functie de clasa de risc,conform Legii nr.346/2002.
Baza de calcul-suma castigurilor brute realizate dupa aplicarea exceptiilor generale aplicate
contributiilor individuale si cele specifice pentru cei care au fost in concediu medical cu exceptia
cazurilor de accidente de munca si boli profesionale.
Nu se include in baza de calcul:
-sumele cuvenite pentru participarea salariatilor la profit;
-avantajele sub forma suportarii de catre angajator a contributiilor platite la fondurile de pensii
facultative in limita a 400 euro pe angajat(aceste venituri nici nu se impoziteaza la salariat si sunt
deductibile in aceasta limita la calculul profitului impozabil);
-prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat;
-prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat pentru accidente de munca si boli
profesionale.

Contributia pentru accidente de munca si boli profesionale,se stabileste in functie de tariful
de risc functie de codul CAEN .
Incadrarea in clasele de risc se face de catre asigurator ,corespunzator activitatii principale
desfasurate de fiecare unitate.
In sensul legii se considera activitate principala activitatea cu numarul cel mai mare de asigurati.
Clasa de risc si cota de contributie datorata se comunica de catre asigurator angajatorului anual
sau ori de cate ori este nevoie.

Contributia la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
86

Se datoreaza de angajator cu exceptia institutiilor publice definite conform Legii nr.500/2002 si
Legii nr.273/2006,pentru salariatii incadrati cu contract individual de munca.
Cota de contributie este de 0.25%.
Baza de calcul-suma castigurilor brute realizate de angajati incadrati cu contract individual de
munca,inclusive salariatii care cumuleaza salariul cu pensia,cu exceptiile generale aplicate
contributiilor individuale si cele specifice.
Nu se include in baza de calcul:
-compensatiile acordate,in conditiile legii ori a contractelor colective sau individuale de munca
,persoanelor concediate pentru motive care nu tin de persoana lor;
-prestatiile suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat sau fondul national unic pentru
asigurari de sanatate,inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale;
- veniturile acordate potrivit prevederilor legale sub forma de participare a salariatilor la profit.

Calcularea costului total salarial

Cts = Snet + Rsal + Ps

Unde:
Cts = cost total salarial;
Snet = salar net
Rsal = retineri salariale
Ps = protectie sociala


Termenul de declarare a impozitului pe venit si a contributiilor sociale constituie si termen de
plata.
87
MODULUL IV

ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENTA A PERSONALULUI
UTILIZAND PC-ul

1 CADRUL LEGAL

Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor, si de a-l
prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara
personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de
contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.

Registrul se intocmeste in forma electronica si se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde
urmatoarele elemente:

elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric
personal (CNP);
data angajarii;
functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau
altor acte normative;
tipul contractului individual de munca;
data si temeiul incetarii contractului individual de munca

La angajarea fiecrui salariat elementele referitoare la numele, prenumele, codul numeric
personal, data angajarii, functia/ocupatia si tipul contractului se nregistreaz n registru cel trziu
n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz.

Data si temeiul incetarii contractului individual de munca se nregistreaz n registru la data
ncetrii contractului individual de munc.

Angajatorii au obligaia de a transmite registrul n form electronic la inspectoratul teritorial de
munc cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul salariat.

Daca intervin modificari ale elementelor contractului de munca ( numele, prenumele,
codul numeric personal, data angajarii, functia/ocupatia si tipul contractului, data si
temeiul incetarii contractului individual de munca) angajatorii vor transmite registrul la
inspectoratul teritorial de munca in termen de 5 zile de la data la care au intervenit
modificarile.

La incadrarea in munca a unei persoane registrul se transmite la inspectoratul teritorial de
munc cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariat. In cazul
incetarii contractului de munca modificarea se transmite la data ncetrii acestuia.

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin:
completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii;
e-mail, pe baz de semntur electronic;
88
depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o
adres de naintare semnat de angajator

Constituie contraventie urmatoarele:
neinfiintarea registrului si/sau netransmiterea acestuia in forma electronica la
inspectoratul teritorial de munca in termenele si forma stabilita de lege;
refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in forma electronica,
precum si dosarul personal al salariatilor;
necompletarea registrului in conformitate cu prevederile legale;
nenregistrarea contractelor individuale de munc n registru anterior nceperii activitii
completarea registrului cu date eronate


2. MODIFICARI ADUSE CADRULUI LEGAL INCEPAND CU LUNA AUGUST 2011

Modificari aduse legislatiei referitoare la infiintarea si transmiterea registrului electronic
de evidenta al salariatilor in baza HG 500/2011 aplicabila incepand cu 01.08.2011:

completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scris de ctre angajator

angajatorii pot contracta serviciul de completare i transmitere a registrului prin
ncheierea de contracte de prestri servicii cu prestatori nregistrai la inspectoratele
teritoriale de munc caz in care se va depune o informare in acest sens


prin ordin de ministru se va stabili procedura de lucru cu privire la eliberarea parolelor

cu privire la datele necesare a fi mentionate in registru se adauga
o cetenia i ara de provenien - Uniunea European - UE, non-UE, Spaiul
Economic European SEE
o perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea
o durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia
o salariul, sporurile i cuantumul acestora
o perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia
cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale

termene de completare si transmitere a registrului:

salariul, sporurile i cuantumul acestora se completeaz i pentru contractele
individuale de munc deja nregistrate, n termen de 90 de zile de la data de
01.08.2011
perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia
cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale se nregistreaz n registru n
termen de maximum 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii
data ncetrii contractului individual de munc se nregistreaz n registru la data
ncetrii contractului individual de munc sau la data lurii la cunotin a
evenimentului ce a determinat, n condiiile legii, ncetarea contractului individual de
munc
89
perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea se inregistreaza
anterior nceperii detarii
modificarile privitoare la:
elementele de identificare a salariatului,
perioada detasarii,
functia,
tipul contractului,
durata si repartizarea timpului de munca
salariului/sporurilor
se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii
termenului de 20 de zile lucrtoare

registrul se pstreaz n form electronic la sediul angajatorului i, dup caz, la sediul
sucursalei, ageniei, reprezentanei sau al altor asemenea uniti fr personalitate
juridic, care au delegat competena nfiinrii registrului
angajatorul are obligatia de a elibera copii ale paginilor din registrul electronic care
cuprind nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste activitatea
desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie i n
specialitate, astfel cum rezult din registrul general de eviden i din dosarul personal, n
termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii



























.

90
3. ReviSal

Revisal
.
Aplicatia Revisal este folosita pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a
salariatilor in format electronic.
Aceasta aplicatie poate fi folosita gratuit si este disponibila pentru descarcare pe pagina de internet a
Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro.
Dupa descarcare, se ruleaza fisierul revisal.msi si se urmeaza pasii indicati pentru instalarea aplicatiei
pe calculatorul utilizatorului.
Aplicatia se instaleaza in mod implicit in C:\Program Files\Revisal si se genereaza un link de pornire in
meniul Start al sistemului de operare.
Aplicatia ReviSal poate gestiona simultan mai multe registre electronice ale mai multor angajatori.
Urmatoarele capitole va vor indica modalitatea in care trebuie sa realizati operatiunile principale din
aplicatia ReviSal:
Preluare
Instalare
Introducerea datelor despre Angajator
Introducerea datelor despre Salariati si Contracte
Actualizarea datelor despre Angajator
Actualizarea datelor despre Salariati si Contracte
Transmiterea registrului electronic
Pentru utilizatorii care instaleaza pentru prima data aplicatia ReviSal sau care doresc reintroducerea
datelor aferente registrului, respectiv date angajator, salariati si contracte, in versiunea curenta a
aplicatiei, se recomanda parcurgerea ghidului incepand cu capitolul 2. Instalare.
Pentru utilizatorii care au instalat versiunea anterioara a aplicatiei Revisal, au introdus date aferente
registrului si doresc preluarea acestor date in versiunea curenta a aplicatiei, se recomanda
parcurgerea ghidului incepand cu capitolul 1. Preluare.
1.1 Preluare
Operatiunea Preluare se adreseaza utilizatorilor care au instalat versiunea anterioara a aplicatiei
ReviSal, au introdus informatii despre angajatori, salariati si contracte si doresc preluarea informatiilor
introduse in noua versiune a aplicatiei.
Utilizatorii care folosesc pentru prima data aplicatia ReviSal nu trebuie sa ruleze procedura de
Preluare.
Pentru a realiza Preluarea trebuie indeplinite urmatoarele conditii:
1. NU TREBUIE DEZINSTALATA versiunea anterioara a aplicatiei ReviSal;

91
Revisal

2. Instalarea noii versiuni trebuie sa se efectueze in acelasi director in care a fost instalata versiunea
anterioara.
Operatiunea Preluare poate fi accesata din meniul principal al aplicatiei, selectand "Fisier ->
Preluare..".
Dupa selectarea optiunii aplicatia va afisa urmatoarea fereastra:
In cazul in care utilizatorul doreste preluarea datelor din versiunea anterioara va apasa butonul
"Importare", urmand a se executa importul, iar in fereastra anterioara vor aparea mesaje de informare
asupra preluarii:

92

Incheierea operatiei de preluare cu succes a datelor se va face in momentul in care in fereastra de
preluare date va aparea mesajul de informare "Incheiere Operatie Preluare Date....Succes.". Acest
mesaj este vizibil daca se face scroll in partea de jos a ferestrei.
Dupa efectuarea preluarii datelor se apasa butonul "Inchide" urmand ca aplicatia sa informeze
utilizatorul printr-un mesaj ca preluarea datelor a fost finalizata.
Pentru a vizualiza datele in aplicatie utilizatorul apasa butonul "OK" si va reporni aplicatia: se inchide
aplicatia apeland optiunea Fisier -> Iesire din meniul principal al aplicatiei, apoi aceasta se porneste
apeland optiunea "Start->ReviSal" din Taskbar.
Datorita adaugarii de noi campuri si informatii in noua versiune a aplicatiei ReviSal si adaugarii de
mijloace informationale destinate folosirii optime a aplicatiei, este posibil ca pentru un set limitat de
date inregistrate anterior sa fie necesara o reactualizare.
In aceste conditii este recomandata o verificare in amanunt a tuturor datelor preluate in noua versiune
a aplicatiei, si dupa caz, redefinirea unor campuri sau completarea campurilor nou introduse ale
angajatorilor, salariatilor si contractelor.
Pentru angajatorii care au introdus date in registrul electronic cu prima versiune a aplicatiei se
recomanda totusi reintroducerea datelor prin utilizarea versiunii curente.

93
Revisal

1.2 Instalare
Pentru instalarea aplicatiei ReviSal se vor urma pasii:
- se lanseaza in executie fisierul asociat kitului de instalare - revisal.msi
- se apasa butonul "Inainte"
- pentru a continua instalarea se citesc termenii si conditiile, se bifeaza optiunea "Sunt de acord" si se
apasa butonul "Inainte"

94

ReviSal
- se selecteaza directorul de instalare a aplicatiei pe calculatorul utilizatorului. Aplicatia se instaleaza
in mod implicit in C:\Program Files\Revisal

95
Revisal -

- se apasa butonul "Inainte" pentru confirmarea instalarii in directorul de instalare ales

96
8 ReviSal -
- se citesc notele asupra versiunii si se apasa butonul "Inainte"
- se apsa butonul "Inchide" pentru a finaliza instalarea. In acest moment se genereaza o legatura de
pornire in meniul Start.

97
Revisal -

- aplicatia poate fi accesata din Start -> ReviSal
In acest moment se pot obtine informatii suplimentare despre utilizarea aplicatiei accesand din meniu
ReviSal > Ajutor Manual de Utilizare.
Dupa instalare, registrul electronic se infiinteaza si completeaza prin introducerea in aplicatie mai intai
a datelor despre angajator si apoi a datelor despre salariati si contractele de munca.
Este important ca introducerea acestor date sa se efectueze cu atentia cuvenita pentru a se evita

98

ReviSal -
introducerea eronata.
Ulterior, datele introduse in registru trebuie actualizate pe masura ce apar modificari ale acestora.
1.3 Introducere date despre angajator
Dupa instalarea aplicatiei, prima operatiune pe care trebuie sa o efectueze utilizatorul, este de
adaugare a angajatorului pentru care se infiinteaza si se completeaza registrul electronic, si de
introducere a informatiilor de identificare a acestui angajator.
Introducerea datelor despre angajator se face folosind meniul Management -> Adauga Nou Angajator
sau butonuldin bara de instrumente.
Fereastra in care se introduc datele se prezinta astfel:
Campurile ferestrei cu datele de identificare ale angajatorului se completeaza in ordine, dupa cum
urmeaza. Daca se omite completarea unui camp obligatoriu, aplicatia va sesiza acest lucru
utilizatorului.
- Categori Angajator: se poate selecta una dintre cele doua categorii de angajatori, respectiv Persoana
Juridica sau Persoana Fizica.
Daca se alege "Persoana Juridica" ca valoare a campului Categorie Angajator se completeaza

99
Revisal

urmatoarele campuri:
- Forma Juridica: se selecteaza dintr-o lista predefinita forma juridica; in functie de forma juridica
selectata se vor completa anumite campuri sau toate din cele de mai jos
- Forma Organizare: se selecteaza dintr-o lista predefinita forma de organizare
- Nivel Infiintare si Completare Registru: se selecteaza nivelul pentru care se infiinteaza si completeaza
registrul electronic, functie de nivelul de organizare al angajatorului, respectiv:
1. Sediu Social al angajatorului;
2. Filiala sau alta entitate cu personalitate juridica a angajatorului;
3. Sucursala, agentie, reprezentanta, punct de lucru sau alta entitate FARA PERSONALITATE
JURIDICA a angajatorului;
Infiintarea si completarea registrului in format electronic se face dupa cum urmeaza:
- daca angajatorul nu are filiale sau sucursale, registrul se completaza la nivelul sediului social cu toti
salariatii angajatorului;
- daca angajatorul a infiintat filiale, registrul se infiinteaza si completeaza atat la nivelul fiecarei filiale,
cat si la nivelul angajatorului. La nivelul filialei registrul se completeaza cu salariatii care isi desfasoara
activitatea in cadrul filialei (salariatii filialei), iar la nivelul angajatorului registrul se completeaza cu toti
salariatii acestuia, fara a fi inclusi salariatii filialei/filialelor.
- daca angajatorul a infiintat sucursale sau alte entitati fara personalitate juridica si a delegat acestora
competenta infiintarii si completarii registrului, registrul se completeaza atat la nivelul fiecarei
sucursalei care a primit delegare de competenta, cat si la nivelul angajatorului. La nivelul sucursalei
care a primit delegare de competenta registrul se completeaza cu salariatii care isi desfasoara
activitatea in cadrul sucursalei. La nivelul angajatorului registrul se completeaza cu toti salariatii
acestuia atat cu cei care isi desfasoara activitatea la sediul social, cat si cu cei care isi desfasoara
activitatea in cadrul sucursalelor care nu au primit delegare de competenta, fara a fi inclusi salariatii
sucursalei sau altor entitati fara persoanlitate juridica ce au primit delegare de competenta pentru
infiintarea si completarea registrului.
- daca angajatorul a infiintat sucursale dar nu a delegat acestora competenta infiintarii si completarii
registrului, registrul se completeaza la nivelul sediului social cu toti salariatii angajatorului, inclusiv cu
salariatii care isi desfasoara activitatea in cadrul sucursalelor.
- Denumire Angajator: se completeaza denumirea angajatorului, filialei respectiv sucursalei, dupa caz
(ATENTIE! : nu se introduc in denumire prefixele si sufixele de genul S.C. , R.A. , S.R.L. , S.N.C , etc.,
acestea fiind completate automat de aplicatie)
- CUI Angajator, CUI Filiala, CIF Sucursala: se completeaza codul unic de identificare sau codul de
identificare fiscala, dupa caz
- Domeniul Principal de Activitate: se adauga un cod CAEN apasand butonul de selectie din partea
drepta "Cauta Cod CAEN", iar din lista care apare se selecteaza codul dorit si se apasa butonul
Selecteaza
- Forma De Proprietate: se selecteaza din lista predefinita forma de proprietate pe baza careia este

100

Revisal

constituit angajatorul
- Data la care se introduc si se consemneaza valide informatiile acestui formular: se completeaza data
la care se introduc in aplicatie informatiile de identificare a angajatorului
- Adresa - Judet: se selecteaza din lista predefinita judetul in care este situat sediul angajatorului,
filialei sau sucursalei
- Adresa - Localitate: se selecteaza din lista predefinita localitatea in care este situat sediul
angajatorului, filialei sau sucursalei
- ITM Raportare: se completeaza automat de catre aplicatie si este needitabil de catre utilizator
- Strada, Numar, Sector, Bloc, Scara, Apartament: se completeaza cu elementele din adresa sediului
angajatorului, filialei sau sucursalei, dupa caz
- Reprezentant legal: se completeaza numele reprezentantului legal al angajatorului filialei sau
sucursalei, dupa caz
- Telefon, Fax, Adresa E-mail: se completeaza cu elementele de contract ale angajatorului, filialei sau
sucursalei, dupa caz
Daca se alege "Persoana Fizica" ca valoare a campului Categorie Angajator se completeaza
urmatoarele campuri:
- Forma Juridica: se selecteaza dintr-o lista predefinita forma juridica a angajatorului de tip Persoana
Fizica
Daca s-a ales valoarea "Profesie exercitata in baza unor legi speciale" atunci se va completa si campul
Profesii/Cabinete/Birouri/Alte forme de asociere profesionala, selectandu-se din lista predefinita
profesia angajatorului de tip Persoana Fizica
- Cetatenie: se selecteaza din lista predefinita cetatenia angajatorului
- Nume si Prenume: se completeaza numele si prenumele angajatorului conform actului de identitate
Daca s-a ales valoarea "Profesie exercitata in baza unor legi speciale" atunci campul Nume si
Prenume / Denumire se va completa cu numele sau, dupa caz, cu denumirea angajatorului
- CNP: se completeaza codul numeric personal al angajatorului sau al reprezentatului legal al
angajatorului
- Nr. Pasaport / Act Identitate: se completeaza numarul pasaportului sau al actului de identitate daca
cetatenia angajatorului este alta decat romana
- Tara: pentru angajatorii Persoana Fizica cu cetatenie straina se selecteaza tara de provenienta
Campurile Domiciliu/Adresa Angajator si Informatii Contact se completeaza similar categoriei
Persoane Juridice.
1.4 Introducerea datelor despre Salariati si Contracte
Dupa introducerea angajatorului pentru care se infiinteaza si se completeaza registrul, se pot adauga

101
Revisal -

salariatii si contractele de munca ale acestora.
Pentru a adauga salariati si contracte de munca se acceseaza lista de salariati a angajatorului din
meniul aplicatiei Management -> Lista Salariati, sau prin click direct pe butonul
Fereastra aplicatiei se va prezenta astfel:
Mai intai se adauga un salariat, prin introducerea informatiilor de identificare a salariatului, si apoi se
adauga contractul de munca al acestui salariat, prin introducerea informatiilor referitoare la contractul
individual de munca.
Pentru adaugarea unui salariat, se foloseste optiunea Adauga Salariat Nou, situata in partea stanga a
ferestrei imediat sub denumirea angajatorului. Dand click pe aceasta optiune se deschide fereastra de
Introducere Informatii Salariat Nou:

102

ReviSal -
In partea de sus a ferestrei se afla pentru verificare denumirea angajatorului.
Campurile ferestrei cu datele de identificare a salariatului se completeaza in ordine astfel:
- Nume, Prenume: se completeaza numele si prenumele salariatului conform actului de identitate
- Cetatenia: se selecteaza din lista predefinita cetatenia salariatului
- Tara: pentru salariatii cu cetatenie straina se selecteaza tara de provenienta
- Tip Act Identitate: se selecteaza tipul actului de identiatate prin care se legitimeaza salariatul, in
functie de cetatenia acestuia.
Daca Tip Act Identitate este completat cu una din valorile "Carte De Identitate", "Buletin De Identitate",
trebuie completat campul CNP cu codul numeric personal al salariatului.
Daca Tip Act Identitate este completat cu "Pasaport" trebuie completat campul "Nr. Pasaport" cu
numarul de pasaport al salariatului.
Daca Tip Act Identitate este completat cu "Alt Tip Act" trebuie completat campul "Nr. Pasaport / Act
identitate" cu date de identificare ale salariatului.
- Numar Permis de Munca: se completeaza numarul permisiului de munca pentru salariatii cu
cetatenie straina si care detin permis de munca pentru a lucra pe teritoriul Romaniei
- Serie si Numar Carnet de Munca: pentru salariatii cu cetatenie romana se completeaza seria si
numarul Carnetului de Munca; introducerea seriei si a numarului se face folosind doar literele si cifrele,
fara a utiliza alte caractere cum ar fi ; . , / - _ &
- Adresa - Judet si Adresa - Localitate: se selecteaza judetul respectiv localitatea din lista predefinita
- Adresa Completa: se introduce adresa completa a salariatului, conform contractului de munca

103
Revisal -

- Alte Informatii Salariat: se introduc alte informatii legate de salariat, daca este cazul
- Data la care se introduc si se consemneaza valide informatiile acestui formular: se completeaza data
la care se introduc informatiile de identificare a salariatului
Pentru a salva datele introduse se apasa butonul "Salvare Informatii"
Daca se omite completarea unui camp obligatoriu, aplicatia va sesiza acest lucru utilizatorului.
Dupa introducerea datelor despre Salariat, se introduc informatiile privind Contractul sau de Munca,
folosind optiunea Adaugare Nou Contract de Munca, situata in partea stanga a ferestrei sub numele
salariatului.
Fereastra aplicatiei se va prezenta astfel:
In partea de sus a ferestrei se afla pentru verificare denumirea angajatorului si numele salariatului.
Campurile ferestrei cu informatiile referitoare la contractul individual de munca se completeaza in
ordine astfel:
- Tipul Contractului Individual de Munca, Durata Contractului, Tip Norma: se selecteaza din listele de
optiuni predefinite
- Functia / Ocupatia Conform COR: se selecteaza din lista de Coduri COR apasand butonul "Cauta
COR" din partea dreapta a ferestrei. Se selecteaza ocupatia din lista COR si se da click pe butonul
Selecteaza Cod Ocupatie.
- Numar Contract: se completeaza numarul contractului individual de munca atribuit de catre angajator
conform normelor interne ale acestuia
- Data Incheiere Contract: se completeaza data semnarii contractului individual de munca de catre
ambele parti
- Numar ITM: se completeaza numarul contractului atribuit de catre inspectoratul teritorial de munca
- Data ITM: se completeaza data la care contractul se ia in evidenta la inspectoratul teritorial de munca
- Data Incepere Activitate:se completeaza data la care salariatul incepe activitatea, conform
contractului
- Data De Sfarsit Contract: se completeaza data de sfarsit a contractului in cazul in care contractul
individual de munca este pe durata determinata
- Data la care introduc si se consemneaza valide informatiile acestui formular: se completeaza data la

104

ReviSal -
care se introduc in aplicatie informatiile referitoare la contractul individual de munca
- Alte Detalii / Informatii Contract: se introduc informatii suplimetare privind inregistrarea contractului
individual de munca, daca este cazul
Pentru a termina operatia de adaugare se apasa butonul "Salveaza informatii ". In cazul in care
campurile obligatorii nu au fost completate utilizatorul va fi avertizat. Daca utilizatorul doreste sa
renunte la salvarea informatiilor introduse va apasa butonul "Renuntare".
Dupa adaugarea salariatilor numele acestora se vor afla in structura arborescenta din partea stanga a
ferestrei aplicatiei, sub denumirea angajatorului.
In aceeasi structura arborescenta sub denumirea fiecarui salariat se va afla contractul individual de
munca introdus.
1.5 Actualizarea datelor despre Angajator
Ulterior introducerii in aplicatie se pot vizualiza, modifica si corecta informatiile referitoare la angajatori,
salariati sau contractele individuale de munca.
Pentru a vizualiza informatiile referitoare la angajator, se da click pe butonul Detalii Angajator din
partea dreapta sus a ferestrei aplicatiei.
Se va deschide fereastra Informatii Identificare angajator.

105
Revisal -

Actualizarea acestor informatii se poate realiza apasand pe butonul Actualizare Informatii.
Fereastra de actualizare a informatiilor angajatorului se prezinta astfel:

106

ReviSal -
Dupa actualizarea informatiilor acestea se salveaza in aplicatie prin apasarea butonului Corectie sau
Modificare, dupa caz.
Daca se actualizeaza informatii care anterior au fost introduse gresit de catre utilizator, de exemplu
adresa angajator introdusa gresit, atunci salvarea se efectueaza prin apasarea butonului Corectie.
Daca se actualizeaza informatii ca urmare a modificarii acestora, de exemplu schimbarea sediului
angajatorului, atunci salvarea se efectueaza prin apasarea butonului Modificare.
Daca nu se doreste salvarea informatiilor actualizate se apasa butonul Renuntare.
1.6 Actualizarea datelor despre Salariati si Contracte
Ulterior introducerii in aplicatie se pot vizualiza, modifica si corecta informatiile referitoare la salariati
sau contractele individuale de munca.
Pentru a vizualiza informatiile referitoare la un salariat, se da click pe optiunea Detalii Salariat situata
imediat sub numele salariatului, din partea stanga a ferestrei aplicatiei:

107
Revisal -

Se va deschide fereastra Informatii Identificare Salariat:
Actualizarea informatiilor referitoare la salariat se face direct in aceasta fereastra si se salveaza in
aplicatie prin apasarea butonului Corectie Informatii sau Aplica Modificarea, dupa caz.
Daca nu se doreste salvarea informatiilor actualizate se apasa butonul Renuntare. Pentru a vizualiza
informatiile referitoare la contractul individual de munca al unui salariat, se da click pe contractul
respectiv (C.I.M Nr... - data... ) situat in structura arborescenta sub numele salariatului, din partea
stanga a ferestrei:

108

ReviSal -
Se va deschide fereastra Informatii Contract Individual de Munca.
Un contract poate suferi urmatoarele tipuri de modificari:
- Functie/Ocupatie (modificarea functiei pe care o are salariatul)
- Incetare Contract (incetarea contractului individual de munca)

109
Revisal -

- Tipul Contractului (modificarea tipului de contract al salariatului sau modificarea duratei in cazul
contractului pe perioada determinata)
- Reactivare Contract (reactivarea unui contract pentru un salariat caruia anterior ii survenise o
incetare a contractului)
- Numar/Data Contract (corectarea numarului / datei de incheiere a contractului sau atribuite de catre
inspectoratul teritorial de munca)
- Loc de munca - Transfer la alta entitate a angajatorului (modificarea locului de munca al unui salariat
atunci cand implica inregistrarea contractului individual de munca in alt registru, fara sa intervina
incetarea contractului individual de munca. Ex.: un salariat isi desfasoara activitatea la o sucursala
care are competenta infiintarii si completarii registrului, iar ulterior incheierii contractului individual de
munca isi schimba locul de munca, respectiv isi va desfasura activitatea la sediul social al
angajatorului sau la o alta sucursala a aceluiasi angajator care a primit de asemnea compententa
infiintarii si completarii registrului).
1.7 Transmiterea registrului electronic
Generarea fisierului
Din meniul aplicatiei ReviSal se acceseaza Management -> Registru Actualizari
Fereastra de vizualizare a actualizarilor se prezinta astfel:
Se introduce intervalul de timp pentru care se doreste afisarea actualizarilor din registrul electronic
introducand data Inceput si data Sfarsit.

110

ReviSal -
Se apasa butonul Cauta".
Fereastra in care sunt afisate toate actualizarile realizate in intervalul de timp introdus, se prezinta
astfel:
Se selecteaza toate actualizarile registrului electronic din intervalul de timp introdus, pentru care se
doreste transmiterea catre inspectoratul teritorial de munca prin apasarea butonului "Selecteaza toate
afisate".
Se apasa butonul Export Fisier". In acest mod se genereaza un fisier care cuprinde toate actualizarile
bifate ale registrului si care se doreste a fi transmise.
Se alege numele si locatia in care se doreste salvarea acestui fisier. Fisierul generat va avea extensia
.xml.

111
Revisal -

Fisierul generat de aplicatie contine toate informatiile introduse si actualizate in registrul electronic, in
intervalul de timp delimitat de "data Inceput" si "data Sfarsit".
Pentru prima transmitere a registrului, este obligatoriu ca la generarea fisierului sa se realizeze
selectarea intervalului de timp astfel:
- "data Inceput" sa fie aceeasi cu data introducerii primelor informatii in aplicatie sau anterioara acestei
date;
- "data Sfarsit" sa fie aceeasi cu data introducerii ultimelor informatii in aplicatie sau ulterioara acestei
date, respectiv data generarii fisierului.
Pentru transmiterile ulterioare ale registrului, in urma actualizarilor aparute, este obligatoriu ca la
generarea fisierului sa se realizeze selectarea intervalului de timp astfel:
- "data Inceput" sa fie aceeasi cu "data Sfarsit" a ultimei transmiteri a registrului sau anterioara acestei
date;
- "data Sfarsit" sa fie aceeasi cu data introducerii ultimelor informatii in aplicatie sau ulterioara acestei
date, respectiv data generarii fisierului.
Fisierele generate conform alineatelor precedente se transmit inspectoratului teritorial de munca
potrivit Hotararii de Guvern nr. 161 / 2006.
Transmiterea prin depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca
In acest caz transmiterea se realizeaza prin salvarea sau copierea fisierului generat de aplicatia
ReviSal pe suport CD, discheta 3,5 inch/ 1,44 MB, sau medii de stocare USB cu sistem de fisiere
FAT/FAT32.
Suportul CD, discheta sau mediul de stocare USB se depune la sediul inspectoratului teritorial de
munca, insotit de o adresa de inaintare, pentru transferul registrului electronic in sistemul informatic al
inspectoratului teritorial de munca.
Detalii suplimentare despre depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca le puteti gasi pe
adresa de internet www.inspectiamuncii.ro sau la sediul inspectoratului teritorial de munca.

112





ReviSal -
Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspectiei Muncii
Transmiterea on-line se face prin accesarea portalului Inspectiei Muncii
http://itmonline.inspectiamuncii.ro, si autentificarea angajatorului prin "nume utilizator" si "parola".
Activarea accesului on-line si obtinerea "nume utilizator" si "parola" se face la sediul inspectoratului
teritorial de munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul.
Detalii suplimentare despre transmiterea on-line le puteti gasi pe adresa de internet
http://itmonline.inspectiamuncii.ro.

113




MODUL I

INTOCMIREA SI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE
EVIDENTA A PERSONALULUI


1. ETAPELE INCADRARII IN MUNCA A PERSOANELOR

2. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
2.1. Obligaia angajatorului de a informa salariatul (inclusiv pentru salariaii care
vor lucra n strintate)
2.2. Condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc
2.2.1.Capacitatea juridic a prilor
2.2.2. Atestate, avize, autorizaii i permise
2.2.3. Aviz medical
2.3. Forma i coninutul contractului individual de munc
2.3.1. Forma contractului individual de munc
2.3.2. Coninutul contractului individual de munc
2.4. Durata contractului individual de munc
2.4.1. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat
2.4.2. Contractul individual de munc pe durat determinat
2.5 Contractul individual de munc cu timp parial
2.5.1. Form
2.5.2. Clauze obligatorii
2.5.3. Transformarea n contract individual de munc cu norm ntreag
2.6. Perioada de prob
2.6.1. Pentru contractul pe durat nedeterminat
2.6.2. Pentru contractul pe durat determinat

3. TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA
3.1. Timpul de munca
3.2. Munca de noapte
3.3. Munca suplimentara
3.4. Timpul de odihna
3.5. Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

4. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
4.1. Informarea salariatului
4.2. Modificri fr acordul salariatului
4.3. Modificri cu acordul salariatului

5. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
114
5.1. Suspendarea de drept
5.2. Suspendarea din iniiativa salariatului
5.3. Suspendarea din iniiativa angajatorului
5.4. Suspendarea prin acordul prilor
5.5. Efectele suspendrii contractului individual de munc

6. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

6.1. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
6.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc
6.3. Concedierea
6.4. Demisia
6.5. Situaii speciale de ncetare a contractului individual de munc

7. REGULAMENTUL INTERN

8. PROIECTAREA FISEI DE POST

9. CRITERII DE EVALUARE, PROCEDURA DE EVALUARE
9.1 Cauza masurarii performantelor
9.2 Probleme ale evaluarii performantelor
9.3. Tehnici de evaluare a performantelor
9.4. Alte modalitati de evaluare a performantelor

10. DOSARULUI DE PERSONAL

11. RASPUNDEREA CONTRAVENTIONALA SI RASPUNDEREA PENALA
11.1 Raspunderea contraventionala in baza Codului Muncii
11.2 Raspunderea penala in baza Codului Muncii

12. PRESTAREA ACTIVITATILOR IN BAZA LEGII ZILIERILOR



MODULUL II

INTOCMIREA STATULUI DE PLATA PENTRU PERSONALUL INCADRAT

1.RESURSELE UMANE
2.ACTIVITATILE SI ATRIBUTIILE COMPARTIMENTULUI DE RESURSE
UMANE
3.TIPOLOGIA POLITICILOR DE PERSONAL
4.SALARIZAREA

115

MODULUL III

INTOCMIREA SI DEPUNEREA DECLARATIEI PRIVIND CONTRIBUTIILE LA
BUGETUL DE STAT

1. DECLARATIA PRIVIND OBLIGATIILE DE PLATA A CONTRIBUTIILOR
SOCIALE,IMPOZITULUI PE VENIT SI EVIDENTA NOMINALA A
PERSOANELOR ASIGURATE-D112
1.1. Baza Legala
1.2. Impozitul Pe Veniturile Din Salarii
1.3.Contributii Sociale



MODULUL IV

ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENTA A PERSONALULUI
UTILIZAND P.C.

1. CADRUL LEGAL
2. MODIFICARI ADUSE CADRULUI LEGAL INCEPAND CU LUNA AUGUST
2011
3. APLICATIA REVISAL