MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE.

CONDUCEREA ACTIVITILOR DE PERSONAL Resursele umane sunt primordiale ntre cele de care dispune organizaia n desfurarea activitii pentru atingerea obiectivelor sale si, n consecin, este logic s se acorde o atenie cu totul deosebit gestiunii acestor resurse. De altfel, importana apreciabil pe care o are conducerea activitilor de personal n ansamblul oricrei organizaii explic opinia unor specialiti de autoritate care o includ, sub denumirea de staffing, n cadrul funciilor conductorului, aa cum s-a artat n capitolul 4. rgumentele de susinere a unei astfel de opinii rezid n gama activitilor specifice funciunii de personal a organizaiei, n desfurarea acestor activiti fiecare conductor, indiferent de nivelul ocupat n cadrul organizaiei, fiind puternic implicat, cel puin n ceea ce privete personalul din subordine, n acelai timp, trebuie inut seama de faptul c, prin natura lor, activitile de personal sunt str!ns legate de funcia de organizare a conductorului, raiune pentru care ali specialiti consider conducerea acestor activiti ca integr!ndu-se n funcia respectiv i nu form!nd una distinct. Conducerea activit !i"or de #er$ona" are ro"u" #rinci#a" de % a$i&ura toate #o$turi"e din $tructura 'or(a" a or&ani)a!iei cu #er$ona"u" #otrivit* +n care $co# atri,u!ii"e care #er(it +nde#"inirea ace$tui ro" con$tau +n identi'icarea nevoi"or de 'or! de (unc a"e or&ani)a!iei* Identi'icarea* recrutarea* $e"ec!ia $i +ncadrarea #er$oane"or ce core$#und ce" (ai ,ine nevoi"or $#eci'ice di'erite"or #o$turi* a#recierea* retri,uirea* #ro(ovarea* 'or(area -i #er'ec!ionarea $a"aria!i"or or&ani)a!iei* #recu( -i +n a"te activit !i $#eci'ice cu caracter $ocia". sigurarea corespondenei dintre cerinele posturilor din organigram i caracteristicile persoanelor ce se ncadreaz pe aceste posturi revine, n esen, conductorilor din organizaie, compartimentele specializate de personal av!nd rolul de a asigura asistena acestora "videnierea principalelor aspecte ale activitilor de personal care asigur realizarea de ctre conductorii din cadrul organizaiei a corespondenei menionate este f acut n continuare. .. Ana"i)a -i eva"uarea #o$turi"or plicarea principiului #omul potrivit la locul potrivit# presupune, logic, cunoaterea exigenelor fiecrui post $sau funcie, c!nd aceasta este unic n cadrul organizaiei%, respectiv a cerinelor ce trebuie satisfcute de persoana ce urmeaz s l ocupe, precum i cunoaterea obiectiv a persoanei respective. naliza postului const n studierea complex a acestuia din punctul de vedere al factorilor determinabili de influen, al atribuiilor ce i revin, al naturii acestora, al condiiilor necesare ndeplinirii corespunztoare a obligaiilor i asumrii responsabilitilor, al nivelului de pregtire cerut ocupantului su, al condiiilor ocuprii &sale $cerine intelectuale i fizice, program de lucru, retribuie etc.%. naliza se efectueaz n trei etape' identificarea postului( descrierea atribuiilor ce i revin( evidenierea cerinelor postului fa de ocupantul su. Descrierea postului const n prezentarea informaiilor eseniale privitoare la toate elementele ce caracterizeaz postul respectiv, pentru a furniza baza necesar evalurii sale n continuare i, mai ales, pentru a oferi ocupantului su i efului acestuia cunotinele indispensabile ndeplinirii corespunztoare a atribuiilor prevzute. Descrierea postului trebuie s fie complet, clar, concis i s conin' - elementele de identificare a postului $denumirea, compartimentul, eventual codul su%( - rolul i poziia acestuia $descrierea global a postului, natura sa ierar)ic, funcional, de stat ma*or , subordonarea sa ierar)ic%( - atribuiile ce i revin( legturile pe care trebuie s le aib n cadrul i n afara organizaiei. S#eci'icarea #o$tu"ui $e deter(in din de$crierea ace$tuia -i con!ine cerin!e"e #rivind #re& tirea* e/#erien!a* tr $ turi"e de #er$ona"itate* a#titudini"e 'i)ice -i $#ecia"e indi$#en$a,i"e ocu# rii #o$tu"ui re$#ectiv. "valuarea postului servete determinrii complexitii acestuia comparativ cu alte posturi i, pe+ aceast baz, stabilirii *udicioase a nivelului de retribuire. ,etodele de efectuare a evalurii postului, aplicate de cadre special instruite din compartimentul de personal, sunt n numr de dou' - ierar)izarea posturilor, c!nd acestea sunt plasate ntr-o anumit ordine unele n raport cu altele, pe baza unei evaluri subiective a complexitii lor, neexist!nd criterii clare, riguroase, de clasificare( & gradarea posturilor prin puncte, care presupune urmtoarele aciuni succesive' & stabilirea grupei din care face parte postul( & observarea desfurrii muncii prestate de ocupantul postului i determinarea criteriilor de evaluare( & stabilirea unei scri de gradare a condiiilor ce trebuie ndeplinite de ocupantul postului respectiv, precum si a puncta*ului corespunztor acestor condiii specifice( & stabilirea numrului de puncte ce se pot acorda postului respectiv, potrivit condiiilor sale specifice( & compararea acestui puncta* cu cel al altor posturi din cadrul organizaiei i plasarea postului respectiv pe o scar a posturilor ierar)izate dup puncta*ele corespunztoare lor.

-!nd competena titularului unui post a sporit astfel nc!t i permite s ndeplineasc atribuii mai, complexe, cu un grad mrit de dificultate, se procedeaz la reproiectarea postului, realizat pe dou ci' & #lrgirea coninutului muncii# $*ob enlargement%, care const n combinarea unor sarcini specializate n sarcini mai complexe, n lrgirea diapazonului de responsabiliti, precum si n rotirea lucrtorilor n efectuarea unor lucrri sau operaii diferite. . asemenea soluie este orientat, n special, spre combaterea monotoniei muncii i spre oferi satisfacii suplimentare n executarea sarcinilor i poate fi aplicat n cazul muncitorilor, av!nd ns posibiliti mult mai restr!nse de folosire n cazul personalului funcionresc i, ndeosebi, al celui de conducere( - #mbogirea coninutului muncii# $*ob enric)ment%, care privete profunzimea acesteia i const n sporirea autonomiei ocupantului unui post n ceea ce privete alegerea cilor de efectuare a anumitor atribuii, stabilirea ritmului de lucru, corectarea propriilor greeli, participarea la luarea deciziilor referitoare la propria-i munc. 0. P"ani'icarea 'or!ei de (unc -uprinde analiza condiiei actuale a forei de munc din cadrul organizaiei, interpretarea previziunilor de dezvoltarea a acesteia n termeni de cerine viitoare de for de munc, definirea politicilor de dezvoltare a forei de munc existente i de recrutare de noi cadre. /entru planificarea n acest domeniu sunt necesare' - identificarea n gama de profesiuni i meserii specifice organizaiei a domeniilor critice din punctul de vedere al acoperirii acestora n cadrul organizaiei n raport cu cerinele reale, al disponibilitilor existente n exteriorul acesteia, al perspectivelor( - analiza v!rstei medii a personalului organizaiei( - analiza fluctuaiei personalului pe compartimente, pe o perioad de 0-12 ani din trecut( - compararea cerinelor cu disponibilitile la nivel de compartiment i apoi centralizat pe ansamblul organizaiei, cel mai indicat pentru perioade de 0 ani $aceast perioad se dovedete ns, insuficient pentru elaborarea planului de pregtire a forei de munc%. "laborarea planului forei de munc cuprinde urmtoarele faze' - evaluarea forei de munc necesar n perspectiv n funcie de volumul previzional a activitii viitoare( - analiza situaiei disponibilitii cantitative i calitative a forei de munca existente i a utilizrii acesteia( + - analiza posibilitilor de asigurare din cadrul organizaiei a forei de munc necesare( - analiza posibilitilor de asigurare din exteriorul organizaiei a diferenei rmase neacoperit din fora de munc necesar( - planificarea propriu-zis a forei de munc( - stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii, v!rst, sexe( - actualizarea permanent a planului. /lanul de asigurare a forei de munc cuprinde' - planul de recrutare, care se elaboreaz difereniat' pentru muncitorii necalificai - pe termen scurt( pentru muncitorii calificai si personalul te)nic -pe termen de 3-4 ani( pentru cadrele de specialitate i cele de conducere- pe perioade de 0-12 ani( - planul de pregtire i perfecionare( - planul de promovare, la elaborarea cruia se ine seama de inventarul actualizata5 cadrelor existente i al cadrelor susceptibile a fi promovate n funcii de conducere. 1. Recrutarea #er$ona"u"ui Recrutarea #er$ona"u"ui e$te activitatea de identi'icare a #er$oane"or ce #re)int caracteri$tici core$#un) toare #o$turi"or r (a$e neocu#ate +n $tructura or&ani)a!iei -i de atra&ere a ace$tor #er$oane c tre or&ani)a!ia re$#ectiv . /ersonalul organizaiei variaz, din punct de vedere numeric i structural, n limite uneori mari de la o perioad la alta, din urmtoarele cauze principale' - dezvoltarea organizaiei i apariia unor noi activiti n gama celor desfurate de aceasta( - pierderile de salariai determinate de pensionri, transferri, desfaceri ale contractului de munc, efectuarea stagiului militar, demisii, decese( - sc)imbrile interne determinate de evoluia nevoitor organizaiei, respectiv promovri, amplificarea sau diminuarea unor activiti, mutri dintr-un compartiment n altul etc. /entru a face fa acestor sc)imbri, politica de recrutare urmrit de organizaie trebuie s asigure anticiparea apariiei deficitelor de for de munc i a posibilitilor de acoperire a acestora "laborarea si realizarea planului de recrutare potrivit politicii stabilite n acest domeniu de conducerea organizaiei cuprinde urmtoarele faze' - efectuarea previziunilor privind fora de munc necesar sub aspect cantitativ, pe baza personalului existent ce posed nivelul de pregtire adecvat i a celui corespunztor volumului activitii viitoare a organizaiei(

- analiza posturilor, pentru a evidenia cerinele calitative privind fora de munc ce trebuie recrutat( - culegerea i analiza datelor privitoare la personalul scriptic ncadrat pe activiti, pe meserii i categorii de calificare, pe profesiuni, la situaia i cauzele plecrilor din organizaie ntr-o perioada reprezentativ anterioar, la personalul promovabil n funcii superioare si la cel nepromovabil( - determinarea numrului de cadre necesare pe fiecare categorie de personal i pentru fiecare compartiment al organizaiei i, pe baza diferenei dintre acest numr i cel al personalului existent cu pregtirea corespunztoare,elaborarea propriu-zis a planului i programelor de recrutare( - prospectarea surselor de candidai pentru posturile i locurile de munc neocupate i recrutarea acestora 6ursele posibile de recrutare sunt' organizaia nsi( liceele( colile profesionale( colile de maitri( colile de specializare post-liceal( instituiile de nvm!nt superior( oficiile de munc i protecie social( alte organizaii( centrele teritoriale de nregistrare a omerilor. Recrutarea se poate face' - direct, prin contactul fr intermediari, oral sau scris, cu sursele de recrutare( - indirect, cu a*utorul mi*loacelor mass-media-pres, radio, televiziune. 7extul anunului ce urmeaz s fie difuzat prin mi*loacele mass-media trebuie s fie redactat clar i s informeze precis persoanele interesate# cu privire la profilul organizaiei, postul sau locul de munc vizat, exigenele acestora, condiiile de munc, condiiile de retribuire, alte elemente specifice, documentele ce trebuie prezentate de candida i, adresa i telefonul compartimentului personal. 2. Se"ec!ia #ro'e$iona" Se"ec!ia #ro'e$iona" e$te activitatea co(#onent a 'unc!iunii* de #er$ona" a or&ani)a!iei care con$t +n a"e&erea* #otrivit anu(itor criterii* a ce"ui (ai ca#a,i" candidat #entru de$' -urarea unei (unci #ro'e$iona"e core$#un) toare unui anu(it #o$t $au "oc de (unc . 8a baza seleciei profesionale stau pregtirea, aptitudinile i capacitatea de munc ale candidailor, efectuarea acesteia semnific!nd, n fond, identificarea persoanelor ale cror caliti corespund cel mai bine cerinelor posturilor, naturii i complexitii acestora. 6elecia profesional se poate efectua pe dou ci' - empiric, c!nd nu se bazeaz pe criterii riguroase ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul fizic al acestora etc( - tiinific, c!nd se bazeaz pe criterii riguroase si folosete mi*loace de factura tiinific probat i anume teste, c)estionar, probe practice privind capacitatea de a efectua lucrri sau operaii specifice unei profesii sau meserii. De exemplu, testele folosite n selecia profesional tiinific snt de mai multe categorii' - de inteligen, destinate s identifice ndem!nrile existente i potenialul de dob!ndire a unor abiliti noi( -de personalitate, concepute pentru a evidenia caracteristicile personale ale candidailor i modalitile n care acetia pot influena alte persoane, ceea ce d msura capacitii lor de a ocupa funcii de conducere( - vocaionale, concepute pentru a pune n eviden cea mai potrivit ocupaie pentru fiecare candidat. n ceea ce privete criteriile pe baza crora se efectueaz selecia profesional, acestea reflect calitile, cunotinele, aptitudinile, cerinele psi)o-fiziologice necesare ocuprii unui post i exercitrii n condiii corespunztoare a unei profesiuni sau meserii. 9tilizarea+ acestor criterii asigur alocarea raional a candidailor pe locurile de munc adecvate potenialului de care acetia dispun. 6elecia profesional nu reprezint ns numai trierea candidailor pentru un anumit post pe baza unui examen mai mult sau mai puin riguros al acestora -onfirmarea ulterioar a rezultatelor examenului iniial este absolut necesar i aceasta se realizeaz prin urmrirea atent a comportamentului i muncii candidatului ncadrat pe postul respectiv i integrat astfel n organizaie, n grupul de lucru din care face parte, n climatul social real. n aceast optic, un program de investigaii riguroase ale candidailor n cadrul seleciei profesionale ar putea s urmreasc anumite caracteristici definitorii pentru candidai i pentru gradul n care acetia corespund exigenelor postului i anume' a% la examenul efectuat la prezentare' - temperamentul( - trsturile caracteriale( - aptitudinile( - atitudinile( - interesele, aspiraiile(
- grupul de apartenen(

b% la urmrirea ulterioar a comportamentului i muncii candidatului ncadrat provizoriu' - atitudinile( - interesele, aspiraiile( - randamentul n munc( - capacitatea i ritmul de progres( - integrarea profesional( - adaptarea :a grupul de munc(

- relaiile eu eful direct( - reaciile la stimuleni( - activitile exraprof+esionale desfurate. 3. Inte&rarea #$i4o$ocio#ro'e$iona" Reprezint procesul de asimilare a unei persoane n mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinele de munc i comportament ale colectivului n cadrul cruia lucreaz, de armonizare a personalitii sale cu cea a grupului. ;n esena, integrarea psi)osocioprofesional a forei de munc presupune armonizarea particularitilor persoanelor, ca sisteme integrate, cu cele ale cadrului socio-profesional n care acestea sunt ncadrate, ca sistem integrator. Din perspectiv psi)ologic aceast integrare constituie un proces de modelare psi)ic progresiv a personalitii indivizilor n cadrul i sub influena puternic a mediului socioprofesional. :ntegrarea psi)osocioprofesional se face treptat pe mai multe planuri' integrarea n raport cu cerinele postului, n colectiv, n organizaie i n societate. /rocesul de integrare presupune con*ugarea eforturilor persoanelor de integrat i ale colectivelor integratoare, care iau forma, pentru primele, a unor disponibiliti profesionale, psi)osociale, afective si volitive, i pentru secundele, a asigurrii coeziunii, a crerii climatului psi)osocial pozitiv i a oferirii unor perspective promitoare de dezvoltare pentru fiecare individ. <actorii determinani ai integrrii psi)osocioprofesionale sunt urmtorii' - nevoia social, care exprim imperativul utilizrii eficiente a forei de munc potrivit cerinelor societii( - organizarea cadrului socio-profesional, care are rolul de a asigura condiiile favorabile integrrii plenare a oamenilor, dezvoltrii lor multilaterale, realizrii lor ca personaliti distincte( -trsturile de personalitate ale oamenilor, care pot influena, n mod pozitiv sau negativ, integrarea( - calitatea pregtirii colare, modul de efectuare a opiunii profesionale, modelele profesionale oferite de unii membrii ai familiei sau nt!lnite n viaa. 9nii dintre factorii determinani pot favoriza integrarea ca, de exemplu, interesul pentru lrgirea orizontului cunoaterii, flexibilitatea intelectual, dorina de autodezvoltare i participare plenar la viaa i activitatea colectivului, aspiraii realiste, sociabilitarea etc., iar alii o pot, din contr, fr!na - dezinteresul pentru profesie sau meserie, blazarea, lipsa de motivaie, rigiditatea intelectual, spiritul de izolare etc.( - pregtirea profesionala, calificarea, pe acest plan atribuiile postului trebuind s corespund riguros pregtirii persoanei care = ocup $asigurarea corespondenei dintre capacitile persoanelor i cerinele posturilor pe care le ocupase urmrete pe trei planuri - biologic, psi)ologic i al competenei, respectiv pregtirii%( - te)nologia i organizarea proceselor de munc. /entru asigurarea unei rapide si eficace integrri psi)osoeioprofesionale a personalului organizaiei, cadrelor de conducere le revin o# serie de atribuii specifice' - pregtirea locurilor de munc pentru noii ncadrai( - prezentarea detaliat a compartimentului i a colectivului n care acetia urmeaz s lucreze( - prezentarea detaliat i precis a drepturilor i ndatoririlor, precum i a atribuiilor noilor ncadrai( - explicarea obiceiurilor i a tradiiilor organizaiei i ale grupului de munc( - sensibilizarea psi)ologic a colectivului pentru primirea si acceptarea noilor ncadrai( - instruirea metodic a noilor ncadrai privind modalitile concrete de ndeplinire a atribuiilor i criteriile de evaluare a rezultatelor( >> - repartizarea noilor ncadrai pe l!ng salariai ai organizaiei cu prestigiu profesional i experien ndelungat( - urmrirea permanent i ndeaproape a modului n care noii ncadrai se integreaz n colectivul de munc. :ntegrarea psi)osocioprofesional a noilor anga*ai se consider nc)eiat odat cu atingerea performanelor profesionale i a parametrilor comportamentali stabilii pentru acetia 5. A#recierea #er$ona"u"ui Re#re)int eva"uarea o,iectiv &"o,a" a activit !ii -" co(#orta(entu"ui 'iec rui $a"ariat e'ectuat de -e'u" ace$tuia #e ,a)a unor criterii care #rive$c re)u"tate"e o,!inute +n (unc * nive"u" #re& tirii #ro'e$iona"e* #reocu#area #entru +(,o& !irea cuno-tin!e"or* &ri6a #entru #atri(oniu" or&ani)a!iei* ca"it !i"e #er$ona"e* co(#ortarea "a "ocu" de (unc * +n 'a(i"ie -i civic * re$#ectarea "e&i"or* # $trarea $ecretu"ui #ro'e$iona". precierea trebuie s asigure at!t cunoaterea fiecrui salariat, a contribuiei efective a acestuia la realizarea obiectivelor organizaiei, cit i evidenierea elementelor necesare seleciei obiective, perfecionrii i repartizrii *udicioase a salariatului respectiv pe postul sau locul de munc care corespunde cel (ai bine calitilor sale. precierea personalului trebuie s urmreasc ca principale obiective' - evaluarea performanelor reale ale salariailor organizaiei, n vederea( & identificrii potenialului real al acestora( & evidenierii progresului realizat n perioada scurs de la aprecierea precedent( & mbuntirii performantelor actuale( & stabilirii cerinelor de perfecionare(

& corelrii retribuiei cu nivelul performanelor( & stabilirea potenialului de conducere, n vederea' & identificrii persoanelor ce posed un asemenea potenial( & stabilirii planului de promovare( & stabilirii cerinelor de perfecionare n vederea promovrii( & revizuirea retribuiei, n vederea' & diferenierii acesteia n raport cu nivelul performanelor( & motivrii materiale adecvate a personalului. ;n ceea ce privete stabilirea potenialului de conducere, aciune de deosebit importan i rspundere pentru asigurarea rezervei de cadre de conducere susceptibile de a fi promovate n funcie de nevoile de perspectiv ale organizaiei, aceasta se realizeaz prin mbinarea a dou metode' - proiectarea n viitor a performanelor realizate pn n prezent de persoana respectiv i aprecierea msurii n care nivelul viitor al performanelor satisface cerinele funciei de conducere n care se intenioneaz s fie promovat(realismul proiectrii depinde de rigoarea i obiectivitatea cu care s-au nregistrat performanele trecute,de numrul i calitatea evalurilor succesive fcute pentru a stabili evoluia real a persoanei, precum i de variaia condiiilor de munc viitoare n raport cu cele din trecut( - evidenierea trsturilor caracteristice ale persoanei pe care o pot recomanda pentru promovarea ntr-o funcie de conducere. 7. Pro(ovarea #er$ona"u"ui Re#re)int #roce$u" de trecere a $a"aria!i"or or&ani)a!iei +n 'unc!ii $u#erioare. /romovarea este caracterizat prin trei aspecte' - sc)imbarea funciei sau a nivelului de ncadrare' promovarea n funcii de conducere nseamn sc)imbarea funciei, iar promovarea n funcii de execuie superioare $de exemplu, de la economisit ::: la economist ::i% nseamn sc)imbarea nivelului de ncadrare( - creterea nivelului responsabiliti( - sporirea nivelului retribuiei i a satisfaciilor morale, /romovarea se face pe baza unor criterii - primordial fiind cel al competenei, la care se adaug cel etic, comportamental, al vec)imii n munc - oportunitatea acesteia fiind determinat at!t de performanele nregistrate si de calitile artate de candidai la promovare, c!t i de capacitatea demonstrat de acetia de a face fa corespunztor exigenelor noilor funcii. /romovarea se bazeaz pe urmtoarele elemente diverse' - principiul promovrii interne, dintre salariaii organizaiei, aplicarea acestuia asigur!nd continuitatea n munc, motivaia superioar a personalului organizaiei, mai ales a cadrelor cu perspective evidente de promovare, evitarea perioadei de adaptare a cadrelor aduse din exterior( - criteriile de promovare menionate( - planul de promovare, care trebuie s detalieze ansele de promovare pe care le ofer fiecare post, precum i perspectivele concrete, evident diferite $de la perspectiv nul la perspectiv maxim% ale ocupanilor diferitelor posturi. /entru promovarea n funcii de conducere este indicat ntocmirea unei organigrame a organizaiei cu indicarea tuturor funciilor de conducere i evidenierea gradului de promovabilitate pe care l prezint subordonaii fiecrei funcii $manager inventor? c)art%. @radul de promovabilitate poate fi exprimat prin urmtoarele trepte' promovabil imediat( promovabil ntr-un an( susceptibil pentru o promovare viitoare( satisfctor dar nepromovabil( nesatisfctor, de concediat( - evidena personalului, care trebuie s cuprind' a%fiele personale ale salariailor, ntocmite potrivit criteriilor de promovare astfel nc!t s evidenieze competenele, aspiraiile acestora, ansele lor de promovare( b%lista funciilor i a posturilor n care pot fi promovai salariaii, specific!ndu- se i nlocuitorii lor cei mai indicai n caz de promovare( +c% structura pe v!rste a personalului. 8. Sa"ari)area #er$ona"u"ui . &

Re#re)int activitatea care are dre#t o,iect $ta,i"irea dre#turi"or , ne-ti a"e $a"aria!i"or* convenite "a +nc4eierea contractu"ui individua" de (unc * #otrivit #revederi"or cadru"ui "e&i$"ativ* -i e'ectuarea #" !ii $u(e"or cuvenite. Drepturile bneti se concretizeaz n salariu, care este confidenial i cuprinde salariul de baz - stabilit pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, importana i complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena sa profesional. 6istemul de salarizare pe baza cruia se fixeaz salariile individuale se stabilete, potrivit prevederilor legislative, n raport de forma de organizare a unitii, modul de finanare i caracterul activitii. -u excepia personalului unitilor bugetare, regiilor autonome, a conductorilor societilor comerciale si regiilor autonome $ale cror salarii se stabilesc de persoanele mputernicite s le numeasc%, salariile se stabilesc prin

negocieri colective sau, dup caz, individuale, ntre persoanele *uridice sau fizice care anga*eaz, pe de o parte, i salariai sau reprezentani ai acestora, pe de alt parte, n funcie de posibilitile financiare ale persoanei care anga*eaz. 6alariile de baz determinate prin negociere, stabilite prin )otr!ri ale @uvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici dec!t salariul de baz minim pe ar aprobat pentru programul normal .de munc, stabilit prin )otr!rea @uvernului dup consultarea sindicatelor si a patronatului. ;n domeniul acestei activiti conducerea organizaiei trebuie s asigure' respectarea strict a prevederilor legislative( stabilirea-ec)itabil, obiectiv a salariilor n raport cu criteriile artate mai sus( motivarea material puternic a personalului. 9. :or(area -i #er'ec!ionarea #er$ona"u"ui -omplexitatea cresc!nd a activitii economice i sociale, lrgirea continu i accelerat a orizontului cunoaterii determinat de progresul tiinific si te)nic contemporan, necesitatea creterii eficienei n orice domeniu al activitii economice impun preocuparea constant i intens pentru formarea i perfeciona-rea personalului organizaiei - cadre de conducere, specialiti i executani. /regtirea profesional este activitatea desfurat n scopul nsuirii de cunotine teoretice si deprinderi practice, de un anumit gen i nivel, s msur s asigure ndeplinirea calificat de ctre lucrtori a sarcinilor ce le revin n exercitarea, n procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii. :or(area #ro'e$iona" e$te activitatea cu caracter #re#onderent in'or(ativ de$' -urat +n in$titu!ii de* +nv ! (%nt $au +n or&ani)a!ii +n vederea " r&irii $i actua"i) rii cuno-tin!e"or; .de)vo"t rii a#titudini"or -i (ode" rii atitudini"or nece$are cadre"or de conducere -6 de $#ecia"i-ti +n vederea cre-terii nive"u"ui ca"itativ a" activit !ii "or #ro'e$iona"e #otrivit cerin!e"or cre$c%nde &enerate de #ro&re$u" -tiin!i'ic -i te4nic $i de introducerea ace$tuia +n activitatea #ractic . ceste activiti se desfoar n mal multe etape ce se succed logic. a% 6tabilirea cerinelor imediate i de perspectiv de formare i perfecionare. -uprinde' - determinarea cerinelor generale, realizat pe baza' & analizei globale a condiiei actuale a forei de munc din cadrul organizaiei $nivelul cantitativ i calitativ al acesteia, fluctuaia i cauzele ei, climatul organiza*onal %( & analizei organizrii si funcionrii organizaiei( & evidenierii diferenelor dintre cerinele organizrii i funcionrii eficiente a organizaiei i potenialul profesional real al forei de munc existentei - determinarea cerinelor individuale, realizate n funcie de' & cerinele activitii lucrtorului reieite din fia postului( & cerinele generale de formare i perfecionare( & standardele de performan stabilite pentru lucrtori( & performanele realizate de acetia( & diferenele ce reies dintre cerinele de viitor si performanele prezente. /entru determinarea cerinelor individuale i colective se poate folosi o diversitate de metode, te)nici i mi*loace' - analiza activitii lucrtorului, a comportamentului su, a capacitii sale de a rezolva diferite probleme complexe, a modului cum i organizeaz munca, a performantelor sale comparativ cu standardele( -interviul( - anc)eta efectuat pentru consultarea unui grup de munc( - lista de control cuprinde tematica detaliat a unor programe de formare i perfecionare ce se intenioneaz a se organiza( - fiele de apreciere anuale. b% "laborarea planului i programelor de formare i perfecionare a personalului organizaiei. /lanul elaborat pe ansamblul organizaiei constituie sinteza programelor individuale de formare i perfecionare ale lucrtorilor organizaiei, elaborate, la r!ndul lor, n trei faze' - analiza cerinelor de formare i perfecionare( - stabilirea obiectivelor programului( - precizarea cilor de realizare a acestor obiective. c% Desfurarea programelor. /rogramele prin care un lucrtor al organizaiei poate trece succesiv sunt' - de formare pe postul ocupat( - de perfecionare pe postul ocupat( - de formare n vederea promovrii ntr-un post superior.

.rganizarea unui program de formare sau de perfecionare cuprinde urmtoarele aciuni' - pregtirea, adic stabilirea obiectivelor programului, stabilirea tematicii acestuia, stabilirea metodologiei de desfurare( - organizarea propriu-zis, care const n stabilirea modalitilor de realizare, recrutarea participanilor, asigurarea mi*loacelor audio-vizuale i a materialelor didactice necesare( - desfurarea, care cuprinde coordonarea cursurilor, susinerea acestora, aplicarea diferitelor metode active de instruire( - finalizarea, respectiv aprecierea cursanilor, evaluarea programului, identificarea direciilor de mbuntire. ,etodele de formare i perfecionare a personalului ce pot fi utilizate sunt urmtoarele' - aplicabile n cadrul organizaiei sau al locului de munc' & fr scoatere din producie' instruirea la locul de munc participarea n colective de munc participarea la cursuri i seminarii rotirea n mai rnulte posturi spri*inirea efului direct nlocuirea temporar a efului & cu scoatere din producie' participarea la cursuri efectuarea de vizite de studii efectuarea de stagii de specializare - aplicabile n afara organizaiei' & fr scoatere din producie studiul individual participarea la cursuri nvm!ntul seral sau fr frecven doctoratul & cu scoatere din producie' participarea la cursuri efectuarea de vizite de studiu efectuarea de stagii de specializare d% -ontrolul i evaluarea programelor -onstau n msurarea abaterilor rezultatelor efective ale parcurgerii programelor de la obiectivele stabilite i, pe aceast baz, evaluarea eficacitii programelor respective. -ontrolul se desfoar continuu, n trei momente semnificative'
- pe parcursul desfurrii programului, c!nd are caracter corectiv(

- la sf!ritul programului, c!nd are caracter constatativ, obiectul su fiind nivelul de cunotine dob!ndite de participani( - n perioada ulterioar nc)eierii programului, c!nd are ca obiect evaluarea sc)imbrii la locul de munc a nivelului de competen, a aptitudinilor i atitudinilor participanilor la program. e% "valuarea eficienei activitii de formare si perfecionare -onst n raportarea efectelor economice la scara organizaiei ale desfurrii acestei activiti la c)eltuielile generate de realizarea ei. Dac c)eltuielile sunt relativ uor de stabilit, efectele sunt foarte diversificate, directe i induse, determinarea lor fiind dificil. -riteriile folosite n evaluare variaz n funcie de .biectivele programelor, de specificul acestora i de categoriile de personal crora li se adreseaz. stfel pentru executani criteriile de evaluare a efectelor pot fi performanele realizate - productivitatea, nivelul calitativ al lucrrilor executate, nivelului rebuturilor, procentul de depire a normelor etc. - dup absolvirea programelor comparativ cu performanele realizate anterior participante pgograrae. celeai criterii pot consta, pentru specialiti, n calitatea soluiilor oferite, nivelul economiilor realizate prin aplicarea acestor soluii etc., iar pentru cadrele de conducere, n mbuntirea cunotinelor, a comportamentului, dezvoltarea aptitudinilor de conducere etc., efecte extrem de greu, dac nu c)iar imposibil de cuantificat. .<. Activit !i"e -i $ervicii"e cu caracter $ocia" Sunt ce"e care $ati$'ac o &a( "ar& de cerin!e $ocia"e de ordin (ateria" -i $#iritua" a"e #er$ona"u"ui or&ani)a!iei -i anu(e; - asigurarea condiiilor corespunztoare de munc( - protecia muncii(

- igiena i medicina muncii( - asigurarea condiiilor de cazare pentru personalul interesat( - a$i&urarea tran$#ortu"ui $a"aria!i"or; . = a$i&urarea $ervicii"or de a"i(enta!ie -i v%n) ri de diver$e ,unuri; . educa!ie 'i)ic -i $#ort; - activitatea cultural-artistic( - e/#"oatarea -i +ntre!inerea &ru#uri"or; $ocia"e -i ,a)ei $#ortive* cu"tura"e* de odi4n etc. a"e or&ani)a!iei; - or&ani)area concedii"or de odi4n -i trata(ent> a a$i&ur ri"or* a6utoare"or* #" !i"or +n rate etc 6atisfacerea cerinelor corespunztoare activitilor i serviciilor enumerate permite mbuntirea condiiilor de munc i de via ale personalului organizaiei i, prin aceasta, motivarea superioar a sa n munc i concentrarea n mai mare msur asupra muncii desfurate. .rganizarea i conducerea desfurrii activitilor i realizrii serviciilor enumerate trebuie nfptuite ntro viziune global, pornind de la prevederile contractului colectiv i in!nd seama de toate componentele planului social al organizaiei. Dat fiind gama larg a acestor activiti i servicii i responsabilitile deosebite pe care le incumb, n orientarea, coordonarea i controlul lor sunt implicate nivelurile superioare de conducere ale organizaiei, precum i compartimentele corespunztoare activitilor de organizare, personal i administrativ. Dintre activitile i serviciile enumerate, atenie aparte reclam cele de protecia muncii i igiena i medicina muncii. /rotecia muncii este activitatea care, pe baza unui ansamblu de norme obligatorii referitoare la organizarea, desfurarea i controlul procesului muncii, are ca obiective crearea condiiilor optime pentru aprarea vieii i sntii tuturor participanilor la acest proces, precum i prevenirea accidentelor i a mbolnvirilor profesionale. -omponent important a organizrii muncii, protecia muncii are un coninut complex, cuprinz!nd' din punct de vedere te)nic, un ansamblu de msuri te)nico-organizatorice destinate s nlture cauzele accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale, msuri cuprinse n norme de te)nica securitii, stabilite pe domenii ale economiei( din punct de vedere *uridic, totalitatea normelor de drept referitoare la obligaiile agenilor economici de a asigura personalului muncitor condiii bune, de securitate, pentru desfurarea muncii. 8a nivelul acestor ageni activitatea de protecia muncii se desfoar pe baza unui program detaliat de msuri i este coordonat i controlat de conducerea organizaiei, spri*init de compartimentul de profil care are ca principale atribuii elaborarea i aplicarea programului respectiv, inerea evidenei accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale i analiza cauzelor acestora. 6erviciile de igien i medicina muncii sunt cele a cror prestare la nivelul organizaiei are urmtoarele obiective' asigurarea condiiilor salubre corespunztoare normelor de igien la toate locurile de munc, n toat incinta organizaiei( meninerea strii de sntate fizic i mintal a tuturor salariailor( prevenirea pre*udiciilor aduse sntii oamenilor cauzate de condiiile de munc( protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor determinate de prezena agenilor care pot afecta sntatea( plasarea i meninerea lucrtorilor n locuri de munc ce corespund caracteristicilor lor fiziologice i psi)ologice i aptitudinilor lor. ;n scopul realizrii acestor obiective, compartimentul medical din cadrul organizaiei, acolo unde exist, are atribuii const!nd' efectuarea controlului la nivelul organizaiei, a compartimentelor acesteia i a locurilor de munc din punct de vedere al igienei muncii $situaia noxelor profesionale, a ordinii i cureniei, starea microclimatului etc.%( cercetarea caracteristicilor profesiunilor, meseriilor i a locurilor de munc din punct de vedere fizic, mintal i psi)osenzorial( efectuarea de examene medicale profilactice( participarea, mpreun cu compartimentul de protecia muncii, la prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale( organizarea primului a*utor i a tratamentului iniial( reeducarea i recalificarea accidentailor( inerea evidenelor medicale.