Sunteți pe pagina 1din 16

Ministerul Educaiei din Republica Moldova Universitatea de Stat din Moldova Facultatea Stiinte Economice Specialitatea Marketing si Logistica

Lucrare individuala la disciplina Teoria Economica

TEMA: Formele de salarizare in Republica Moldova

Efectuat: Anul I, GR. Controlat: M. Bradu lect. superior universitar

CHIINU 2011
1

Planul lucrarii

Introducere . 3 1. Notiunile si formele salariului 5 2. Formele de salarizare 9 3. Oportuniti de mbuntire a sistemului de salarizare si

interdependena ntre motivare i recompensare 12 Inchiere si Concluzii ... 14 Bibliografie .. 16

INTRODUCERE

Evenimentele istorice din decembrie 1989 au adus pe prim plan problema schimbrii ordinii sociale existente pn atunci, respectiv nlocuirea dictaturii cu democraia. Iar in economie o component de baz a ornduirii sociale a devenit de mare actualitate tranziia de la economia centralizat la economia de pia. Aceasta tranzitie, vizeaza, in primul rand, schimbarea formei de proprietate asupra mijloacelor de productie, de unde si apar schimbarile in piata muncii si a politicii salarizarii. Salarizarea este un instrument indispensabil in cresterea economiei si actualmente exprima o problema stringenta in dezvoltarea social-economica a Republicii Moldova. Problema salariului a constituit o preocupare constant a economitilor chiar ncepnd cu coala clasic. Adam Smith (botezat pe 5 iunie S.N. 16 iunie 1723 n Kirkcaldy d. 17 iulie 1790) un economist si om politic, filozof scoian in lucrarea sa Avuia naiunilor enun unele idei juste cu privire la salariu, spunnd c din toate cele trei venituri, salariul este singurul venit bazat pe munc. Salariul reprezint, dup el, o parte din produsul muncii muncitorului din care se scade n primul rnd renta i n al doilea rnd profitul. El a vzut n salariu o categorie natural -rsplata natural a muncii. Iar David Rcardo - (n. 18 aprilie 1772; d. 11 septembrie 1823) economist englez, reprezentant al colii Clasice de Economie afirma ca salariul tinde s fie egal cu ceea ce este necesar pentru ntreinerea salariatului i a familiei sale. Actualitatea temei. n Republica Moldova, necesitatea abordrii problemei stimulrii i recompensrii personalului a aprut ca rezultat al transformrilor socialeconomice. Procesul de restructurare a economiei Republicii Moldova, prin trecerea de la sistemul economiei centralizate la cel al economiei de pia, necesit schimbri eseniale n domeniul stimulrii i recompensrii personalului, att la nivel macro- ct i la cel microeconomic. Acordarea unei atenii deosebite privatizrii, reducerii inflaiei, meninerii puterii de cumprare a leului moldovenesc a fcut ca problema salarizrii personalului s fie ntr-un fel neglijat de guvern. n prezent, n Republica Moldova are loc procesul de asimilare a elementelor sistemelor de stimulare i recompensare a personalului din rile cu economie concurenial, pe fondul existenei unor metode de lucru i a unei mentaliti din vechiul sistem. n orice stat cu economie concurenial rolul guvernului n domeniul salarizrii personalului const n: stabilirea unei legislaii adecvate etapei de dezvoltare a societii care s reglementeze la nivel statal problemele recompensrii personalului; asigurarea recompensrii personalului din unitile bugetare; asigurarea proteciei sociale pentru unele categorii specifice de personal (omeri, pensionari, studeni etc); indexarea salariului innd seama de ritmul inflaiei; stabilirea salariului minim pe economie. Aadar actualitatea temei este determinat de: importana salariului care reprezint principala surs de venit pentru majoritatea populaiei unei ri; situaia dificil creat n domeniul salarizrii n unitile economice din Republica Moldova; 3

bugetar;

necesitatea restructurrii sistemului de salarizare a angajailor din sectorul

Scopul cercetarii. Procesele de privatizare, de creare i funcionare a ntreprinderilor cu diverse forme de proprietate au creat condiii pentru acumularea unei anumite experiene n toate societile. Dar la moment nu exist o abordare metodologic unic fa de problemele stimulrii materiale a muncii. Noua abordare concepional a remunerrii muncii personalului necesit i un mecanism nou de realizare. Evidenierea tendinelor de dezvoltare, fundamentarea abordrilor teoretice i metodologice ale stimulrii materiale, crearea noilor mecanisme de evaluare a aparatului de munc al lucrtorilor necesit analiza sistemelor existente de remunerare a muncii. De aceea scopul lucrrii date este analiza formelor de salarizare si a problematicii salarizarii in Republica Moldova. Structura lucrarei date este alctuit din introducere, trei capitole i concluzii.

1.

Notiunile si formele salariului.

Exista o multime de notiuni ale salariului, cum ar fi: salariul constituie remunerarea muncii; salariul este remunerarea muncitorului salariat pentru utilizarea muncii acestuia in calitate de factor de productie; salariul are sensul de venit al unei personae care munceste pentru altcineva, fata de care este dependent juridic sau economic. Exista si alte interpretari ale salariului; oricum, in stiinta contemporana exista un consens inprivinta faptului ca salariul este pretul la care se vinde si se cumpara factorul munca, este o remunerare a muncii depuse de posesorul fortei de munca. Potrivit unei teorii lansate de clasicii economiei politice, salariul prezinta suma de bani care asigura procurarea bunurilor strict necesare pentru traiul salariatului si al familiei sale. Deci existent salariului este conditionata de necesitatea intretinerii fortei de munca salariate. Cea mai noua teorie a salariului tine de conceptual capitalului uman. Potrivit acestei teorii, pentru formarea capitalului uman sunt necesare anumite investitii in studii, educatie etc. aceste investitii, pusein aplicare prin folosirea capitalului uman, dau nastere unor venituri special ce imbraca forma salariului. Legislatia Republicii Moldova in Legea salarizarii nr. 847 din 14.02.2002 art. 2 defineste salariu ca orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit angajailor de ctre angajator sau de organul mputernicit de acesta, n temeiul contractului individual de munc, pentru munca executat sau ce urmeaz a fi executat Salariul reprezinta in medie circa 50-70% din produsul intern brut al celor mai multe din tarile dezvoltate. In SUA, in decursul intregului secol XX, salariul, impreuna cu veniturile micilor proprietari, a constituit o marime si mai mare circa 80% din PIB. Iar in Republica Moldova salariul reprezinta in medie 40% din PIB. Formele de salariu. Salariul poate fi reprezentata prin mai mute forme, si anume: I. Din punctual de vedere al angajatului, salariul are doua forme: 1. salariu nominal; 2. salariu real. Din punct de vedere al originii sale, exista: 1. salariu colectiv; 2. salariu social. Din punct de vedere al marimii salariului, sunt: 1. salariu brut; 2. salariu net.

II.

III.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primete n schimbul forei sale de munc, de la unitatea n care lucreaz. Mrimea lui depinde de mai muli factori: a) valoarea forei de munc, adic mai concret de preul forei de munc care se stabilete pe piaa muncii prin mecanismul cererii i ofertei; b) evoluia situaiei economice; n timpul crizelor i recesiunilor, scderea produciei face ca cererea de for de munc, s scad, omajul s ia proporii i, evident s scad 5

salariile. n perioadele de avnt cnd se nregistreaz creteri ale produciei, cererea de for d e munc va fi mai mare i ca urmare a acestui fapt, salariile vor nregistra o tendin de cretere. c) politica de salarizare. Ea const dintr-un ansamblu de msuri luate de ntreprinztori sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru brbai, femei, pe regiuni, pe criterii naionale i rasiale, tarife, categorii i forme de salarizare etc. Exist deosebiri regionale ntre salariile nominale din cadrul aceleiai ri. De pild, salariile muncitorilor din sudul Italiei snt mai mici dect salariile muncitorilordin nord. n Frana, se consemneaz chiar prin legislaie salarii mai mici n provincie fa de Paris i regiunea parizian. Salariul real este cantitatea de bunuri i servicii care poate fi cumprat, la un moment dat, cu salariul nominal. Aceast cantitate difer de la o perioad la alta i de la o pia la alta. El reflect puterea de cumprare a salariului nominal. Raporturile dintre salariul nominal i cel real snt n funcie de costul vieii, i se poate exprima astfel: Sr =(Sn /Cv )*100. Un indice al costului vieii ne permite s cunoatem mrimea cheltuielilor bneti pe care un individ trebuie s le fac pentru a-i asigura acelai nivel de via n dou situaii care difer numai prin preuri. Creterea costului vieii nensoit de o cretere proporional a salariului nominal antreneaz scderea salariului real. Dinamica salariului real exercit o mare influen asupra ofertei individuale de munc. Cnd acesta este mic, lucrtorul urmrete s sporeasc numrul orelor de munc. Creterea numrului de ore se micoreaz ns pe msur ce salariul real atinge un nivel mai nalt. Cnd salariul real atinge un nivel pentru standardul lui de via, numrul de ore de munc efectuate nu va mai crete, va staiona. Dar, dac salariul real va continua s creasc i dup acest moment, numrul orelor lucrate de cel ce ofer munca va scdea. Dinamica salariului real este supus aciunii mai multor factori: a) salariul nominal, care se afl n raport direct proporional cu cel real; b) preurile mrfurilor i a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, care acioneaz invers proporional asupra salariului real SR=SN/IP, unde SR salariu real; SN salariul nominal; IP indicele preturilor; c) puterea de cumprare a banilor la un salariu nominal dat, cu o unitate monetar se pot cumpra mai multe sau mai puine mrfuri, n funcie de valoarea mai mare a ei. Inflaia, care reflect deprecierea valorii banilor, antreneaz o scdere a veniturilor reale; d) revendicrile celor ce muncesc. Salariul colectiv este atribuit n mod global tuturor salariailor unei ntreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia sau prin diferite faciliti. Economistul Collinet a propus mprirea salariului social n dou categorii : 1) salariul social afectat care reprezint sumplimentul de venit vrsat n mod regulat unor categorii de salariai n funcie de situaia lor familiar; 6

2) salariul social amnat, pentru riscuri comune, tuturor oamenilor. El se consider amnat pn la survenirea unor riscuri legate de boli, accidente . Salariul social reprezint acea parte din venitul naional, prin care societatea, n ansamblul su, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariai sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confrunt cu riscuri mai mari, cum snt accidentele de munc, bolile profesionale, omajul etc. Salariul brut este suma de ban ice se cuvine angajatului sub forma de salariu si suporturi salariale (spor de vechime, spor pentru folosirea limbii straine, etc.). Salariul net reprezinta acea sum ape care o incaseaza angajatul dj dupa retinerea impozitului pe salariu sia altor plati, conform legii. De regula marimea salariului se situeaza intre doua limite: a) de sus (sau superioara), care corespunde marimii productivitatii marginale a muncii si b) de jos (sau inferioara), care este egala cu marimea salariului minimal stability de stat sau fixat in functie de marimea costului de munca. In Republica Moldova exist un salariu minim care poate fi achitat angajailor, stabilit prin Hotrrea Guvernului. El difer in funcie de calificarea angajailor. Astfel, pentru angajaii care nu au nici o calificare (nu au studii profesionale sau universitare, nu au trecut cursuri de calificare) i presteaz munc necalificat, salariul minim este stabilit prin Hotrre privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ar nr. 15 din 19.01.2009 i constituie 600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 ore (n mediu pe lun), ceea ce reprezint 3,55 lei pe or. Prevederile acestei hotrri se rsfrng i asupra stabilirii salariului minim n organizaiile bugetare. Pentru angajaii calificai (ncepnd cu gradul I de calificare) cuantumul salariului minim era stabilit pn acum prin Hotrrea Guvernului cu privire la salariul tarifar pentru categoria I de calificare a angajailor din unitile cu autonomie financiar i cuantumul sporului de compensare pentru munca prestat n condiii nefavorabile nr. 152 din 19.02.2004. ns ncepnd cu 01 februarie 2010 a intrat n vigoare Convenia colectiv (nivel naional) Cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real nr.9 din 28.01.2010. Conform acestei convenii, ncepnd cu 1 februarie 2010, cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real (la ntreprinderi, organizaii, instituii cu autonomie financiar, indiferent de tipul de proprietate i forma de organizare juridic, n continuare uniti) va constitui 6,51 lei pe or sau 1100 lei pe lun, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore n medie pe lun. Prin derogare de la regula general, pentru personalul de baz din unitile ramurii agriculturii i silviculturii cuantumul minim garantat al salariului, pn la urmtoarea modificare, se va aplica n cuantum de 90% din mrimea nominal (5,86 lei pe or sau 990 lei pe lun), iar pentru personalul auxiliar din aceste ramuri salariul de baz se va stabili n cuantum de cel puin 3,55 lei pe or sau de cel puin 600 lei pe lun, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore n medie pe lun. n cazul aplicrii de ctre uniti a sistemului tarifar de salarizare, cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real va servi drept baz pentru negocierea i stab ilirea n conveniile colective la nivel de ramur sau n contractele colective de munc la nivel de unitate a salariului tarifar pentru categoria I de calificare, iar n cazul aplicrii sistemului 7

netarifar de salarizare drept limit minim a salariului, pentru diferenierea nivelului de salarizare pe categorii de angajai. La ncheierea contractului de munc cu angajatul, se poate de stabilit un program incomplet de munc (specificat n contractul individual de munc), spre exemplu de 2, 3, 4 ore lucrtoare pe zi, n loc de 8 (program complet). Salariul minim care va putea fi achitat salariatului calificat n aceste cazuri va fi respectiv de 275 (169 / 8 * 2 * 6,51); 413 i 550 lei lunar. Respectiv salariul minim care va putea fi achitat salariatului necalificat n aceste cazuri va fi respectiv de 150 (169 / 8 * 2 * 3,55); 225 i 300 lei lunar Realitatea economic ne arat c exist deosebiri naionale ntre salarii, determinate de o serie de factori ca: variaia diferit a elementelor valorii forei de munc de la o ar la alta; intensificarea muncii si productivitatea muncii. Deosebirile naionale ntre salarii, depind i de ali factori care snt diferii de la ar la ar: cererea i oferta de for de munc, conjunctura economic favorabil sau nefavorabil, nivelul de organizare a muncitorilor etc. De asemenea un rol important are, puterea de cumprare a monedei, care difer i ea de la o moned naional la alta.

2. Formele de salarizare.
Formele de salarizare constituie madalitatile (sau instrumentele) cu ajutorul carora se stabileste marimea si dinamica salariilor individuale, adica a acelei parti din produsul muncii care revine angajatilor. Formele de salarizare determina raportul dintre marimea rezultatelor muncii si partea din ea ce revine salariatului. n practica salarizrii din ntreprinderile din diferite ri, managerii au aplicat variate forme de salarizare. La fel si in Republica Moldova sunt aplicate o gama de forme de salarizare, desi legislatia nationala prevede prin art. 3 alin. (2) al Legii salarzarii doar salarizarea pe unitate de timp sau n accord. Salarizarea dup timpul lucrat (n regie) este cea mai simpl i cea mai veche form de recompensarea. Salariul angajailor salarizai dup timpul lucrat se calculeaz i se pltete n raport cu timpul efectiv n care s-a prestat munca. Salarizarea este strict proporional cu timpul efectiv lucrat i nu este influenat de producia obinut. De obicei, salarizarea dup timpul lucrat se aplic pentru remunerarea personalului de conducere, specialitilor i funcionarilor care desfoar activiti administrative n ntreprindere. De asemenea, salarizarea n regie se aplic la locurile de munc unde calitatea produselor prezint mai mare importan dect cantitatea lor. n asemenea cazuri salarizarea este mai ridicat, ntruct muncitorul lucreaz atent la calitate nefiind presat de timp. n afar de situaiile menionate, salarizarea dup timpul lucrat poate fi aplicat n cazurile n care: productivitatea muncii nu poate fi msurat cu exactitate; munca nu poate fi normat pentru a se stabili exact timpul necesar pentru executare; lucrrile care se efectueaz prezint grad nalt de pericol; evidena produciei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea costisitoare. Salarizarea dup timpul lucrat are att avantaje ct i dezavantaje. Principalele avantaje ale salarizrii dup timpul lucrat sunt: salariul se calculeaz foarte simplu i este lesne de neles; salariaii au mai mult siguran n salariul pe care l primesc, deoarece aceasta nu variaz direct proporional cu volumul de producie; se reduc cheltuielile administrative pentru calcul i contabilitatea salariilor. Dezavantajele principale ale salarizrii dup timpul lucrat sunt: nu stimuleaz muncitorii pentru sporirea volumului de producie i a performanelor n munc, salariile sunt calculate uniform pe categorii de calificare fr a lua n consideraie iniiativa i performanele individuale; exist tentaia de ncetinire a ritmului de munc n condiiile unei supravegheri neeficiente; salariile angajailor salarizai dup timpul lucrat sunt inferioare fa de cele ale angajailor salarizai n acord etc.

Exemplu:
Societatea comerciala S.A. Viorica-Cosmetic are drept obiect de activitate producerea si ambalarea de produse cosmetice. Ambalarea in cutie de carton a 125 de produse finite necesita o durata de timp de realizare de 10 minute. Salariul pe cutie ambalata va fi de 1 leu. Salariatul A va trebui sa ambaleze intr-o ora cate 125 de produse finite, salariul fiind de 6 lei pe ora. In 8 ore de lucru, va trebui sa realizeze 48 de produse (6 cutii ambalate intr-o ora x 8 ore) si va primi un salariu de 48 lei/zi de 9

lucru de 8 ore (6 lei/ora x 8 ore). Salariatul va primi salariul de incadrare (48 lei) daca executa numarul de produse (48) in timpul stabilit sau intr-un timp mai scurt. Daca isi executa norma intr-un timp mai scurt, va putea parasi locul de munca, angajatorul facand economie de cheltuieli cu energia. Salarizarea n accord este raional s fie folosit la acele sectoare de producie i tipuri de lucrri, unde este posibil normarea muncii i msurarea rezultatelor n munc, individuale sau colective. Aplicarea salarizrii n acord necesit respectarea unor condiii generale a cror nclcare poate reduce simitor eficiena formei date de salarizare i s cauzeze prejudicii produciei: normarea tiinific fundamentat a muncii i stabilirea tarifelor pe categorii de lucrri n strict conformitate cu cerinele indicatoarelor tarifare de calificare; organizarea corect a evidenei rezultatelor cantitative ale muncii, care exclude diferite falsificri i majorarea artificial a volumului lucrrilor executate; efectuarea unui control riguros asupra calitii lucrrilor efectuate; organizarea raional a muncii, care exclude ntreruperile n munc, staionrile, formularea tardiv a sarcinilor de producie, eliberarea materialelor, instrumentelor, etc. n funcie de condiiile concrete de producie i de interesul pentru stimularea mai puternic a unor laturi cantitative sau calitative ale activitii de producie, se pot aplica diferite variante de salarizare n accord: - salarizarea n acord direct; - salarizarea n acord global; - salarizarea n acord indirect; - salarizarea n acord progresiv; - salarizarea n acord colectiv. Esena salarizrii n acord direct const n faptul c salariul cuvenit muncitorului se stabilete pe baz de tarife pe unitate de produs sau lucrare. Salarizarea n acord direct este destul de eficient i simpl. Aceasta poate fi neleas de fiecare muncitor. n cazul salarizrii n acord direct muncitorul vede legtura dintre salariul primit i producia fabricat, aceasta i permite sporirea cointeresrii pentru creterea produciei i a performanelor n munc. Stabilirea regulamentului privind cointeresarea material personal a muncitorilor n sporirea produciei individuale poate aduce prejudicii indicatorilor calitativi ai muncii. De aceea, salarizarea n acord direct se folosete frecvent n combinaie cu salarizarea n acord cu premii care prevede premierea muncitorilor pentru ndeplinirea i depirea att a indicilor de munc cantitativi i calitativi generali, ct i a celor individuali concrei. Esena salarizrii n acord cu premii const n faptul c muncitorului salarizat n acord, pe lng salariul calculat conform tarifelor n acord direct, i se pltete un premiu pentru ndeplinirea i depirea unor indicatori cantitativi i calitativi concrei de munc, stabilii prin contractul colectiv de munc. Salarizarea n acord global este utilizat n cazul n care un colectiv de salariai preia spre execuie unele produse sau lucrri exprimate n uniti fizice (tone, buci, mp.,). Cuantumul salariului se determin pe baza normelor de timp sau producie i a tarifelor existente pentru ntregul complex de lucrri sau produse. Salarizarea n acord global prevede premierea muncitorilor pentru reducerea duratei de execuie a lucrrilor sau produselor. Mrimile concrete ale premiilor se acord n funcie de reducerea termenului de execuie i se 10

pltesc din fondul de salarii conform regulamentului de premiere aprobat de patronat, de comun acord cu sindicatele. Salarizarea n acord indirect este aplicat pentru salarizarea muncitorilor auxiliari (lctui, mecanici, electricieni etc). Muncitorii auxiliari au drept obiect de activitate deservirea locurilor de munc ale muncitorilor de baz. Salarizarea n acord indirect se face proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor de munc de ctre muncitorii salarizai n acord direct deservii. Salarizarea n acord progresiv se aplic n cazul cnd apare necesitatea sporirii volumului de producie la unele produse. De fapt, necesitatea sporirii volumului de producie apare ca rezultat al creterii cererii pe pia la produsele respective. Salarizarea n acord progresiv const n faptul c la un anumit nivel de realizare a sarcinilor de munc dinainte stabilite tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majoreaz n anumite proporii. Majorarea tarifelor pe unitatea de produs sau lucrare se face n funcie de nivelul de depire a sarcinilor de munc i se stabilete dup o scar special, care reprezint un element de prim importan a formei de salarizare n acord progresiv. Salarizarea n acord progresiv poate fi temporar folosit n sectoarele -cheie de producie, la un numr restrns de lucrri, n cazurile de real necesitate a produciei. Aplicarea temporar a salarizrii n acord progresiv este justificat de faptul c aceast form de salarizare necesit un surplus de energie uman pentru realizarea sarcinilor de munc. Introducerea acestei forme pentru o perioad de timp ndelungat ar putea duce la epuizarea fiziologic i psihologic a angajailor sau chiar la mbolnvirea lor. Salarizarea n acord colectiv este aplicat n cazul n care o anumit activitate nu se poate presta dect n colectiv. Aceast form de salarizare prevede formarea ctigului colectiv n funcie de rezultatele comune n munc ale echipei. Repartizarea salariului ntre membrii echipei de munc se face pe baza coeficientului de participare la munc. Acest coeficient reprezint o evaluare a contribuiei personale a angajatului, membru al echipei, la rezultatul final al activitii acesteia. Coeficientul de participare la munc se stabilete n funcie de complexitatea i calitatea lucrrilor executate, ajutorul n munc acordat altor membri ai echipei, respectarea disciplinei muncii etc. Coeficientul de participare la munc de baz este egal cu 1 i poate fi majorat sau micorat n funcie de contribuia fiecrui membru al echipei la rezultatele finale n munc. Pe de o parte, coeficientul de participare la munc poate fi majorat pn la 2,0 ca rezultat al ndeplinirii sau depirii sarcinilor de munc; folosirii mai eficiente a utilajelor sau echipamentului care asigur o productivitate mai mare; realizrii produselor de calitate superioar etc. Pe de alt parte, coeficientul de participare la munc poate fi micorat pn la 0 n cazurile: nendeplinirii sarcinilor de munc; folosirii neeficiente a utilajului; obinerii produselor de calitate inferioar; nerespectrii disciplinei muncii etc. Pe baza coeficientului de participare la munc se repartizeaz salariul tarifar i premiul colectiv. Salarizarea mixta este o imbinare a celorlalte doua forme de salarizare, presupunind realizarea unor cantitati precise de munca intr-o unitate de timp. O forma a salariului mixt o constituie participarea salariatilor la repartizarea profitului intreprinderii.

11

3.

Oportuniti de mbuntire a sistemului de salarizare si interdependena ntre motivare i recompensare.

Obiectivul prioritar al oricrui sistem de salarizare este de a stabili o structur i un sistem de plat echitabil pentru toi angajaii n concordan cu munca sau activitatea lor i cu nivelul de performan pe care l ating. Cu toate c acest obiectiv este foarte clar i deosebit de important, realizarea lui nu este o problem uoar deoarece n administrarea salariilor pot s apar numeroase probleme privind relaiile umane. Nu este esenial c sistemul de salarizare stimulativ s fie corect din punct de vedere tehnic, esenial este ca angajaii s fie convini de acest lucru. Noua situaie social-economic a ntreprinderilor, mai instabil i concurenial, oblig la performane din ce n ce mai bune. Evoluia mentalitii angajailor este aceea c echitatea intern a retribuiilor n ntreprinderi nu mai este asociat egalitarismului, ci remunerrii reuitei sau performanei individuale. Exist o tendin de a diminua sau suprima creterile generale ale salariilor n favoarea creterilor individuale. Un sistem de salarizare adecvat noilor cerine ale economiei concureniale trebuie s fie orientat la anumite condiii i anume: sistemul de salarizare adoptat trebuie s permit partenerilor sociali s ajung la un acord stabil i satisfctor care s faciliteze adeziunea ntregului personal la politica de salarizare promovat; agenii economici trebuie s dispun de libertatea necesar pentru elaborarea propriului sistem de salarizare n raport cu forma de organizare, modul de finanare i caracterul activitii; sistemele de salarizare trebuie s fie fondate pe rezultatele individuale ale angajailor, pe rezultatele echipei sau colectivului din care fac parte sau pe realizrile de ansamblu ale organizaiei; sistemele de remunerare trebuie s fie adaptate la condiiile n care ele trebuie s fie aplicate; sistemul de salarizare adoptat trebuie s fie corect i echitabil, iar salariaii trebuie s perceap acest lucru; criteriile pe baza crora se realizeaz diferenierea salariilor trebuie s fie accept ate de toate prile interesate; mrimea salariului pe care organizaia este dispus s-l plteasc trebuie s atrag, s motiveze i s rein personalul competent; este necesar ca n cadrul sistemului de salarizare s se asocieze nivelului minim garantat al salariului i un nivel maxim. Reglementrile trebuie s permit realizarea unui salariu mai mare dect cel maxim stabilit pentru anumite condiii speciale neprevzute; organizaia, n procesul de stabilire a mrimii salariilor, trebuie s aib n vedere i nivelele de salarizare practicate n organizaiile concurente; avnd n vedere faptul c salarizarea se efectueaz n funcie de performanele realizate este necesar s se determine standardele sau normele ce trebuie avute n vedere pentru msurarea sau evaluarea performanelor n munc; 12

conducerea sau consiliul de administraie al ntreprinderii trebuie s negocieze nemulumirile sau revendicrile privind sistemul de salarizare adoptat; sistemul de recompensare trebuie s cuprind n afar de recompensele n bani i alte mijloace de motivare a personalului.

n ultimii ani n Republica Moldova productivitatea muncii a sczut n majoritatea firmelor industriale. Aceasta se explic prin aceea c n cadrul firmelor exist o motivare necorespunztor angajailor. Succesul firmelor poate fi asigurat printr-o motivare adecvat a angajailor. Dac motivarea i satisfacia n munc ale angajailor cresc, aceasta poate duce la sporirea performanelor n munc. Motivarea personalului este direct corelat cu sistemul de recompensare care cuprinde o multitudine de elemente. Angajatul muncete n schimbul unei recompense bneti sau a unui stimulent material. Aceasta din urm i asigur angajatului: condiii indispensabile de existen, dezvoltarea capacitilor profesionale, petrecerea timpului liber. innd seama c succesul firmei poate fi asigurat printr-o motivare adecvat a angajailor, obiectivul principal al cercetrii a fost de a stabili principalele elemente motivatoare ale sistemului de recompensare care conduc nemijlocit la sporirea performanelor n munc. Pentru ca salariul s acioneze ca prghie a stimulrii creterii economice, ca surs de venit i a sporirii a nivelului de trai, politica salarial trebuie s satisfac concomitent o serie de cerine, cum ar fi s asigure o corelaie corespunztoare ntre creterea produciei i cea a masei salariale. Totodat politica de salarii trebuie s urmreasc stabilirea mrimii salariului n dependen de calitate, competitivitate, performan, etc. Situaia social economic a ntreprinderilor, oblig la performane mai mari pentru a rezista concurenei interne i externe. Evoluia mentalitii salariailor trebuie s fie aceea c echitatea intern a recompenselor n ntreprinderi nu mai este asociat egalitarismului, ci recompensrii reuitei. Pentru aceasta este nevoie de a diminua creterile generale ale salariailor n favoarea creterilor individuale. Creterile generale ale salariailor n cadrul ntreprinderii pot fi realizate n funcie de anumite criterii: vechimea n munc; nivel de calificare; cunoaterea limbilor, etc.

13

INCHIERE

Pentru ca salariul s devin un stimulent pentru munc i o prghie a flexibilitii pieei muncii n perioada de tranziie, obiectivul acestuia ar urmri cel puin urmtoarele: - creterea productivitii muncii, deci respectarea corelaiei dintre randamentul muncii i valoarea forei de munc exprimat prin salariu; - stimularea prin salariu autoperfecionarea i calitatea muncii prestate; - creterea nivelului de trai, deci o ameliorare a puterii de cumprare a populaiei. n rile aflate n tranziie spre economia de pia liberalizarea salariilor nu a fost nsoit, cum era i firesc, prin trecerea de la un sistem de salarizare centralizat la unul nou, bine determinat. Este adevrat c n noile sisteme de salarizare motivarea, ca funcie a stimulrii comportamentului individual n vederea obinerii unor performane deosebite n munc, a fost neglijat. Noile sisteme de salarizare nu reflect gradul de dificultate i importana diverselor categorii de activiti, nu exist sau exist o relaie slab ntre salariu i performana real n munc. Diferenele de salariu nu stimuleaz angajaii privind instruirea i autoperfecionarea i nu i determin s urmreasc promovarea n posturi superioare care lear produce satisfacii mai mari. O alt problem ntlnit n sistemele de salarizare const n inabilitatea utilizrii premiilor i stimulentelor pentru ncurajarea performanei n munc. Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi realizat prin ncurajarea iniiativei i diversitii din partea statului. n economia concurenial statului i revine atribuia de a asigura cu salarii competitive angajaii din sectorul bugetar, avnd ca obiectiv meninerea i atragerea personalului competent, de nalt calificare. Pentru realizarea acestui obiectiv n Republica Moldova se impune restructurarea sistemului de salarizare din sectorul bugetar prin stabilirea unor salarii flexibile n funcie de performanele realizate n munc. n cele din urm putem face urmtoarele concluzii: Salariul reprezint principala surs de existen pentru majoritatea populaiei unei ri. Salariul, sub form bneasc, reprezint principala form de motivare a oamenilor pentru stimularea lor n vederea realizrii unor performane deosebite n munc. Statul trebuie s acorde libertate deplin agenilor economici n vederea elaborrii propriilor sisteme de salarizare a personalului. n momentul elaborrii propriului sistem de salarizarea personalului, patronii firmelor trebuie s ia n consideraie sugestiile propuse de salariai i considerate ca oportune.

14

Elaborarea unui sistem de salarizare a personalului caracterizat printr-o multitudine de forme de recompensare va motiva angajaii mai puternic pentru obinerea performanelor deosebite n munc. Sporirea performanelor de ansamblu ale ntreprinderii poate fi realizat n cazul elaborrii unui sistem de salarizare a personalului bazat pe performana individual n munc. Este cunoscut faptul c n toate rile salariul condiioneaz situaia economic a locuitorilor, dar n ara noastr datorit faptului c nc nu s-a modificat sistemul de salarizare, c firmele nu i-au creat nc o politic proprie n materie de salarizare, salariul nu opereaz nc n mod corespunztor pe piaa muncii. Pentru ca salariul s devin un stimulent pentru munc, obiectivul acestuia ar urmri urmtoarele: creterea nivelului de trai; stimularea pentru salarii; creterea productivitii muncii.

Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi realizat prin ncurajarea iniiativei din partea statului. n economia de pia statului i revine atribuia de a asigura cu salarii competitive angajaii din sectorul bugetar, avnd ca obiectiv meninerea personalului competent de nalt calificare. Pentru realizarea acestui obiectiv n Republica Moldova se impune restructurarea sistemului de salarizare din sectorul bugetar prin stabilirea unor salarii flexibile n funcie de performanele realizate n munc. n aceste condiii este important cutarea unor direcii cu ajutorul crora ar putea fi obinut stabilitatea dezvoltrii economice.

15

BIBLIOGRAFIE
1. Constituia Republicii Moldova, Chiinu, 1994. 2. Codul Muncii al Republicii Moldova, nr. 154-XV din 28.03.2003, publicat n Monitorul Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, n vigoare de la 01.10.2003. Legea salarizarii Nr. 847 din 14.02.2002, publicata n Monitoru Oficial Nr. 5052 din 11.04.2002. Legea contabilitatii Republica Moldova Nr. 113 din 27.04.2007, publicata n Monitorul Oficial Nr. 90-93din 29.06.2007, data intrarii in vigoare 01.01.2008.

3. 4.

5. Legea Republicii Moldova privind contractul colectiv de munc, Monitorul Oficial nr. 5/1993. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr 302 din anul 2000 Cu privire la majorarea salariilor angajailor din ramurile bugetare ale sferei sociale. Rotaru Anton, Prodan Adriana - Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Librex, Iai, 1998. Moldovanu Dumitru. Economia politica. - Chisinau: Ed. ARC., 2001. Siscan Nadejda. A.S.E.M.,2001 Economia politica contemporana. Chisinau: Ed.

Lefter Chirica, Ionesco Romeo-Victor. Sinteze de economie politica. Meditatii fara professor, Editura Economica, 1997. Brc Alic Salarizarea personalului , Editura ASEM, Chiinu Gracev Mihail - Voznagrajdenie rabotnicov firmy, revista Celovec I trud nr. 5/1994, pag. 99 s- 113. Ivnescu Fulger - Salarizare Bucureti, 1996. i protecie social, Editura Forum SRL,

Mathis Robert, Nica Panaite, Rusu Costache - Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucureti, 1997. http://www.contabilsef.md http://en.wikipedia.org/wiki/Adam_Smith

16