UNIVERSITATEA BUCURETI FACULTATEA DE ADMINISTRAIE I AFACERI MARKETING

OMUL RESURSA PRINCIPAL N REALIZAREA UNEI ACTIVITI COMERCIALE DE SUCCES

Disciplina:
ECONOMIA COMERULUI

Titular curs: Conf. Univ. Dr. Cristina Popescu Student(i): Crciun Adrian Crstea Andreea

BUCURETI 2013

CUPRINS
1.Resursa uman - definiie .................................................................................. 3
2 .Resursele umane - importana i rolul lor...................................................... 3

3.Caracteristicile resurselor umane ..................................................................... 4 4.Omul Principala sursa a organizaiei ............................................................ 5 5.Productivitatea ................................................................................................... 6 6.Procedurile de marire ale productivitii ........................................................ 7
7.Performana sursa succesului ......................................................................... 8 8.Randamentul ...................................................................................................... 9 9.Bibliografie ......................................................................................................... 10

1. Resursursa uman - definitie

RESURSA - totalitatea elementelor materiale i umane, reale i monetare, ce pot fi atrase i utilizate n producia de bunuri economice n scopul satisfacerii nevoilor sociale In cazul specific al resursei umane; - ca urmare a importanei caracterului general - diferitele ipostaze (niveluri de antrenare in activiti) au denumiri diferite: ca factor ca nivel de utilizare munca ca resurs resursa uman ~ fora de munc ca rezerv populaia uman - potenialul demografic, populaia activ (aptde munc i n vrst de munc dintr-o anumit zon i nu numai). Noiunea de resurs uman (la nivel macro) se refer la persoan, la nsi omul (oameni) ce pot desfura activitile respective prin creativitate, capacitate de iniiativ, mentaliti, tradiii, deprinderi etc. resursa uman se consider ca fiind o categorie a resurselor economice, care sintetizeaz potenialul de munc al unei entiti (ri, zone geografice, instituii, organizaii etc.) . Noiunea de resurs uman (la nivel micro, la nivel de ntreprindere) reprezint totalitatea salariailor unei organizaii, exprimat prin aceeai indicatori cantitativ i calitativi. Astfel, putem spune c resursa uman este o resurs cu totul special, alctuit din persoane salariai, care genereaz factorul de producie - munca . Ca resurs avem n vedere subiectul uman nsui cu toate trsturile ce l caracterizeaz (mentalitate, tradiie, cultur, sntate, comportament etc.) i implicit capacitatea de a presta o munc.

2. Resursele umane importana i rolul lor

Rolul resurselor umane este clar i n ceea ce privete implicarea lor n creterea eficienei: oamenii sunt resursele active ale organizaiei, deoarece potenialul lor, experiena i pasiunea oamenilor, iniiativele i dezvoltarea lor contribuie activ la creterea eficienei i eficacitii organizaionale, posednd capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii celorlalte resurse. Marea majoritate a tratatelor de economie prezint detaliat toate resursele angrenate n procesul economic i importana lor. Cele mai multe dintre acestea sunt unanime n a afirma c, de departe, cele mai nsemnate dintre acestea sunt resursele umane. Astfel, rolul factorului uman n realizarea progresului ncepe s fie din ce n ce mai bine cunoscut. Resursele u mane sunt cele care influeneaz hotrtor rezultatul economic. Din acest motiv, toate disciplinele care doresc s investigheze progresul economic acord un spaiu, mai larg sau mai restrns factorului uman i contribuiei acestora la obinerea rezultatelor. Cu toate c oamenii sunt msura tuturor lucrurilor, nu tot timpul n cadrul firmelor importana lor este apreciat la reala valoare. Cauzele sunt diverse: de la o subestimare a motivrii, la teama c angajaii, prin realizarea propriei lor importane vor cere drepturi salariale sporite.

Indiferent ns de atitudinea ntlnit n practic, nimeni, nici chiar cel mai reticent sau reinut manager nu poate tgdui c resursele umane sunt cele care identific oportunitile strategice ale organizaiei, care concep bunurile i serviciile de la faza de idee pn la realizarea lor fizic i care le comercializeaz. Tocmai din acest motiv, resurselor umane le sunt asociate noiuni care relev importana lor. Numeroi autori le caracterizeaz ca fiindimportante, unice. Rolul resurselor umane este clar i n ceea ce privete implicarea lor n creterea eficienei: posednd capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii celorlalte resurse. Pornind de la rolul lor n cadrul organizaiei putem caracte riza ntr-o manier general resursele umane ca fiind condiie sine qua non a existenei procesului de producie (munca factor de producie), factor ce poate influena direct nivelul performanei organizaiei fiind implicat n planificarea i derularea activitii. Ca o sintez a afirmaiilor de mai sus putem concluziona c resursele umane nu reprezint altceva dect active ale ntreprinderii ce slujesc la punerea n practic a obiectivelor organizaiei, mijloace care pot condiiona succesul organizaiei, prin utilizarea eficient a resurselor financiare, materiale, instituionale, prin modul n care i pun capacitile intelectuale i creative n slujba ndeplinirii sarcinilor.

3. Caracteristicile resurselor umane

Dup ce am evideniat rolul resurselor umane, este firesc s vedem n ce mod resursele umane contribuie la ndeplinirea obiectivelor organizaiei. O serie de capaciti fizice i intelectuale ale resurselor umane sunt importante din prisma modului n care acestea sunt folosite n cadrul organizaiei. Dintre caracteristicile resurselor umane unele pot fi considerate factori favorabili, potenatori ai progresului (+) n timp ce altele pot fi considerate ca factori ce pot ncetini progresul organizaiei (-): (+) potenialul de cretere i dezvoltare al resurselor umane este remarcabil; (+) au capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii celorlalte resurse; (+) spre deosebire de resursele materiale care se confrunt periodic cu uzura moral, resursele umane se pot adapta continuu la schimbrile din mediul actual revoluionar din punct de vedere al evoluiei informaiei i tehnicii; (+) starea (vrsta, gradul de cultur etc.) acestora influeneaz, sau ar trebui s influeneze politicile de resurse umane (principiul respectrii individualitii personalului); (+) buna utilizare a resurselor umane poate contribui la atenuarea unor deficiene cauzate de slaba sau ineficienta utilizare a altor resurse; (-) sunt influenate de mentaliti, obiceiuri, de comportamentul altor persoane; (-) sunt adeseori refractare la schimbare; (-) dificil de gestionat dac mijloacele materiale i financiare sunt relativ uor de gestionat, resursele umane pot avea reacii imprevizibile; (-) deciziile n domeniul resurselor umane sunt cel mai dificil de luat deoarece afecteaz structuri sociale i modul de via al individului; n ciuda faptului c denumirea de resurse umane permite o anume detaare, cel care este afectat este omul, individul. Listarea acestor puncte tari i slabe ale resurselor umane nu este suficient. Ele trebuie mereu avute n vedere ntr -o ncercare permanent de a exploata la maxim plusurile i de a reduce sau prentmpina efectele minusurilor. Deosebit de importante, resursele umane au ajuns s devanseze ca importan celelalte resurse, reuind n perioada actual s fie n realitate anunata revan a resursei umane denumit astfel de J. K. Galbraith, exprimare care anticipa momentul n care resurselor umane li se va acorda locul pe care l merit pe deplin i introducerea ac estora ntr-un sistem unitar alctuit din toate celelalte resurse care trebuie s conduc la un output optim al organizaiei.

4.Omul principala resurs a organiziei

La inceputul anilor 50 s-au formulat treptat ipoteze noi prin care ideile orientarii relatiilor umane erau debarasate de exagerari si dezvoltate printr-o mare concentrare asupra complexitatii actiunii omului in interiorul organizatiei. In acest context, s-a impus orientarea resurselor umane observandu-se ca oamenii au un orizont de asteptare mult mai bogat, ce nu poate fi redus la nevoile recompenselor financiare, ale securitatii muncii si ale unei vieti sociale de grup cat mai bogata. Devenea tot mai tentanta ipoteza prin care omul nu este doar un simplu homo faber, o fiinta care munceste, care produce; el este, poate inainte de orice, o fiinta care tinde spre implinirea sa ca om, ca personalitate. Muncind, omul cauta in munca sensul propriei sale realizari, propriei sale afirmari ca om. Drept urmare, se impunea reproiectarea muncii ca atare, a progreselor de decizie si a sistemelor de control, in asa fel incat oamenii sa aiba sanse mai mari de a se regasi pe ei insisi in munca. Afacerile mici i mijlocii ofer celui care vrea, ansa s se afirme economic. Toi dorim s fin independeni, dar aceast dorin nu ne transform pe toi n ntreprinztori. Foarte muli pornesc ntro afacere fr s-i testeze aptitudinile de potenial ntreprinztor dar mai ales fr s posede un volum minim de cunotine n domeniul administrrii unei afaceri, bazndu-se doar pe experien i motivaie pentru reuit. Motivaiile care ne mping spre iniierea unei afaceri sunt multiple: perspectiva ctigurilor mari, perspectiva unei munci atrgtoare, perspectiva obinerii prestigiului, statutul i respectul social ce decurg din poziia de ntreprinztor, resursele ce se pot obine, extinderea relaiilor, statutul de a fi propriul tu stpn, asigurarea unui nivel de trai ridicat familiei etc. Dar i piedicile n calea iniiativei ntreprinztorilor particulari sunt multiple: lipsa de capital; dobnzi mari practicate de bnci, greuti n obinerea creditelor bancare, regim de impozitare neadecvat, teama de risc, lipsa unor cunotine n domeniul iniierii afacerilor, dar mai ales lipsa unor cunotine manageriale.n condiiile economiei actuale este necesar un nou tip de management, fundamentat pe sistemul de valori specific economiei de pia, care prin concept i mod de aplicare s determine remodelarea i funcionarea competitiv a firmelor. Managementul este indispensabil de fiecare dat cnd activitile unei mulimi de oameni trebuie s fie coordonate pentru a atinge un scop precis, n contextul condiiilor ntotdeauna schimbtoare, fcnd dificil orice planificare exact.De altfel n momentul actual, economia romneasc a ajuns ntr-un punct n care un rol decisiv l are comportamentul managerial, atitudinea managerilor fa de schimbare, noul mod de gndire al acestora. Criza de restructurare economic, social, politic i moral prin care trece Romnia se datoreaz puternicei crize manageriale urmare a lipsei de pregtire practic n conducerea i gestionarea schimbrii.Dintre resursele care se folosesc n orice ntreprindere cea mai important este resursa uman. Focalizarea concepiei manageriale pe resursa uman reprezint o soluie posibil de realizare a performanelor indiferent de domeniul de activitate. Fr prezena efectiv a oamenilor care tiu ce, cnd i cum trebuie fcut, ar fi imposibil ca organizaiile s-i ating obiectivele. Dac pn nu de mult interesul managerilor se concentra asupra aspectelor 5

tehnice- obinerea de noi piee, realizarea unui profit ct mai mare, introducerea noilor tehnologii, restructurarea activitii, de cele mai multe ori pierznd din vedere aspectul uman al activitii din organizaiile lor, n prezent activitatea de resurse umane a devenit extrem de important pentru asigurarea organizaiilor cu angajai valoroi care s contribuie la realizarea obiectivelor acestora. Este evident astzi c managerul competent trebuie s aib o mare capacitate de analiz i sintez, flexibilitate i mobilitate n gndire, capacitate de negociere, disponibilitate de dialog, spirit de echip, dar, mai ales, s tie cum s motiveze angajaii n obinerea de rezultate performante i s contientizeze c succesul poate fi obinut numai atunci cnd fiecare angajat simte c are valoare i c este important n cadrul organizaiei. Orice afacere este sortit eecului dac ntreprinztorul nu acord atenia cuvenit acestei resurse, care dintre toate resursele este singura creatoare de valoare, este o resurs cheie, o resurs vital, care asigur supravieuirea dezvoltarea i succesul competiional al tuturor organizaiilor. Esena oricrei organizaii este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea acesteia sunt influenate, n mare msur, de comportamentul oamenilor n cadrul organizaiei. Orice om de afaceri trebuie s aib n vedere permanent urmtoarele aspecte referitoare la resursele umane: reprezint una din cele mai importante investiii ale organizaiei; sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare precum i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite , pentru a face fa noilor provocri sau exigenelor actuale i de perspectiv; sunt singurele resurse inepuizabile de creativitate, de soluii i idei noi, originale i valoroase; sunt singurele capabile s produc i s reproduc toate celelalte resurse disponibile ale unei organizaii; oamenii constituie bunul cel mai de pre al organizaiei; constituie un important factor care trebuie neles, motivat i antrenat n vederea implicrii ct mai depline i profunde n realizarea obiectivelor organizaionale;

Convini fiind c resursele umane sunt principala resurs strategic ale oricrei organizaii, orice conductor trebuie s acorde importan maxim unor activiti ca: atragerea i folosirea resurselor umane, asigurarea compatibilitii ntre cerinele posturilor i competena personalului, formarea i dezvoltarea resurselor umane, managementul carierei personalului, evaluarea performanelor profesionale, motivarea personalului i nu n ultimul rnd, conceperea modalitilor de realizare a unui sistem al organizaiei care s asigure satisfacii i posibilitatea de armonizare a obiectivelor personale cu cele organizaionale

5.Productivitatea
Indicator care exprim eficiena utilizrii factorilor de producie n activitatea firmei: resursele naturale, fora de munc i capitalul spre exemplu, capacitatea forei de munc de a realiza o cantitate mai mare de produse n unitatea de timp (productivitatea muncii. (F. Frone, Dicionar de marketing, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 198)

Productivitate fizic i valoric Productivitatea (fizic) a muncii este raportul dintre cantitatea de produs obinut i cantitatea factorului munc utilizat. Productivitatea n valoare de munc este raportul dintre valoarea produciei obinute i timpul de munc utilizat pentru realizarea acestei producii.

6.Procedurile de marire ale productivitatii

Dintre caile de marire a productivitatii muncii mai importante sunt: automatizarea, robotizarea, promovarea tehnicilor noi coordonate esentiale ale progresului tehnic contemporan, acestea atrag dupa sine sporirea productivitatii deoarece asigura obtinerea unei productivitati mai mari cu aceleasi cheltuieli de munca, favorizeaza diminuarea celorlalte cheltuieli pe produse in general, realizarea de economii. innoirea productiei - prin perfectionarea carcateristicilor constructive, functionale, estetice, ergonomice, in vederea satisfacerii la un nivel inalt calitativ are implicatii si asupra cresterii productivitatii muncii. Masinile si utilajele se innoiesc la 5-6 ani in medie. Mentinerea in fabricatie a unor produse cu un nivel tehnic scazut, realizate cu tehnologii invechite conduce la scaderea gradului de competitivitate. perfectionarea organizarii productiei si a muncii - reprezinta un proces complex, cu caracter dinamic si de continuitate, care presupune adaptarea de catre conducerile unitatilor economice a unui ansamblu de masuri si folosirea de metode si tehnici stabilite pe baze de studii si calcule tehnico-economice, care tin seama de noile descoperiri ale stiintei, in cadrul asigurarii unui cadru optim functional, de folosire de catre personalul ocupat a factorilor de productie, in astfel de productii cantitative si calitative care sa asigure utilizarea maxima a lor si cresterea pe aceasta baza a productivitatii muncii. Asigurarea unor fluxuri continue de fabricatie, sincronizarea efectuarii in timp a diferitelor activitati, incarcarea optima a utilajelor, folosirea rationala a timpului de lucru, organizarea in conditii optime a activitatilor cu caracter auxiliar, imbunatatirea activitatii de reparatie si intretinere, asigurarea energiei necesare, aprovizionarea cu scule si dispozitive a locurilor de munca, perfectionarea activitatii de transport intern si depozitare, pregatirea de noi produse sau perfectionarea celor existente (conceperea unor modele superioare atat in faza de proiectare si executie a produselor, cum ar fi extinderea informaticii in proiectare), programarea productiei, (folosirea unor metode eficiente de lansare a produselor in fabricatie, de urmarire si control calitativ al realizarii programelor de productie), imbunatatirea organizarii muncii (adoptarea unor masuri si metode care sa asigure reducerea volumului de munca, folosirea rationala a acestuia, precum: cooperarea in productie, organizarea locurilor de productie, normarea muncii, conditii optime sub raportul tehnicii securitatii muncii). pregatirea si perfectionarea resurselor umane - Valentele pregatirii se manifesta concomitent, cumulat si propagat, pe termen lung si pe mai multe planuri. In primul rand prin ridicarea nivelului de cultura si cunoastere a populatiei, a pregatirii ei tehnico-profesionale in corelatie cu nevoile de munca ale sistemului de economie si cu aptitudinile resurselor umane ale societatii.

Formarea profesionala si perfectionarea continua, a acesteia, reprezinta principala cale de autovalorificare si dezvoltare a factorului uman, de valorificare superioara a potentialitatilor creative si anticipative ale omului. De aceasta depinde receptivitatea si viteza de adaptare la nou, reintegarea rapida a resurselor umane in alte activitati utile societatii. Tot el conditioneaza ritmul, proportiile si eficienta creativitatii tehnico-stiintifice. Studii de economie a invatamantului au pus in evidenta contributia importanta pe care instructia si pregatirea o aduc la cresterea productiei, aport ce variaza intre 20-20%. cointeresarea materiala a muncii conditioneaza veniturile populatiei de rezultatele lor in munca. In aceasta directie, o importanta deosebita o are aplicarea unui sistem de repartitie care, pe de o parte, sa determine cat mai corect marimea salariului fiecarui lucrator, adica ceea ce i se cuvine dupa munca depusa si, pe de alta parte, sa asigure un sistem de norme de munca in pas cu progresul, prin care sa se stabileasca aportul fiecaruia la activitatea sociala. Orice neglijare in acest domeniu se reflecta nefavorabil, mai devreme sau mai tarziu, in sensul unei insuficiente cointeresari, atunci cand veniturile nu cresc corespunzator muncii depuse ca si in cazul insusirii unor venituri mai mari decat activitatea desfasurata, atragand dupa sine nerespectarea unei corelatii economice fundamentale, anume accea dintre cresterea productivitatii muncii si cresterea salariului.

7.Performana- sursa succesului

selectia si perfectionarea resurselor umane in comert.

in activitatea privind recrutarea,

Competenele reprezint caracteristicile personale folosite pentru ndeplinirea sarcinilor. Perceperea rolului n organizaie se refer la direcia n care angajatul i canalizeaz eforturile n munc. Pentru a atinge un nivel acceptabil al performanei trebuie ca toate cele trei componente descrise mai sus sa depeasc nivelul mediu.
Companiile care doresc sa promoveze o activitate orientata catre client, trebuie sa stie ca drumul catre succes se sprijina pe obiectivele asumate fataq de angajati. Astfel, intr-un mediu de afaceri competitional, se acorda o atentie deosebita evaluarii si imbunatatirii performantelor angajatilor, dezvoltarii competentelor acestora, ca parte integrata a asigurarii succesului de durata a organizatiei.

Performana reprezint gradul i modul de ndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de un angajat. Performana reprezint rezultatul nemijlocit al efortului fiecruia dinte angajai, influenat de competenele i de stpnirea procesului de ndeplinire a sarcinilor ce revin fiecruia. Performana este corelat cu efortul depus, cu abilitile, perceperea rolului fiecrui angajat n cadrul organizaiei. Efortul, trebuie s rezulte din motivare i s se cuantifice prin energia (fizic i/sau mental) utilizat pentru ndeplinirea sarcinilor la nivelul de competene cerute de post. Evaluarea performanei este activitatea prin care se determin gradul n care angajaii unei organizaii i ndeplinesc sarcinile sau responsabilitile ce le revin. Un proces sistematic i eficient de evaluare presupune parcurgerea tuturor etapelor: - definirea obiectivelor evalurii performanelor; 8

- stabilirea politicilor de evaluare a performanelor, a momentelor cnd se efectueaz, periodicitatea acestora, - stabilirea persoanelor cu sarcini i responsabiliti n acest domeniu; - pregtirea i mediatizarea ct mai atent a sistemului de valori i a procedurilor de evaluare; - stabilirea a ceea ce trebuie i urmeaz s se evalueze - rezultatele obinute, comportamentul angajailor sau potenialul acestora; etc.
Performanta ar trebui sa constituie mobilul existentei firme si motivul intregii activitati a resurselor umane. Doar performanta arata calea catre un succes de durata. Politica de management a resursei umane se defineste prin criteriile de performanta, asa cum sunt ele insusite de fiecare participant la actul economic, dincolo de intentiile, aptitudinile si obiectivele top managementului. Performanta reprezinta gradul si modul de indeoplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de un angajat.i Performanta reprezinta rezultatul nemijlocit al efortului fiecaruia dintre angajati, influentat de competentele si de stapanirea procesului de indeplinire a obiectivelor ce revin fiecaruia. Aceasta este corelata si cu efortul depus, cu abilitatile, perceperea rolului fiecarui angajat in cadrul organizatiei. Efortul, trebuie sa rezulte din motivare si sa se cuantifice prin energia (fizicasi sau mentala) utilizata pentru indeplinirea sarcinilor la nivelul de competente cerute de post. Competentele reprezinta caracteristicele personale folosite pentru indeplinirea sarcinilor. Perceperea rolului in organizatie se refera la directia in care angajatul isi centralizeaza eforturile in munca. Pentru a atinge un nivel aceptabil al performantei trebuie ca toate cele 3 componente descrise mai sus sa depaseasca nivelul mediu. Exista o serie de facturi care, nefiind sub controlul angajatului, ii pot afecta nivelul de performanta: 1) Conditiile de munca(temperatura,grad de luminozitate, surse pemanente de zgomot, echipamente inadecvate etc.) 2) Supraincarcarea in munca a unora dintre angajati ca urmare a calitatilor lor personale, pentru a acoperi lipsa de profesionalism a altora 3) Politicile de promovare si salarizare inadecvate cu situatia reala

4) Lipsa cooperarii la locul de munca( persistenta unui climat conflictual intre angajati, comunicare defectuasa) 5) 6) Stilul agresiv de conducere Programul impropriu de lucru(in salturi)

Toti acesti factori modifica rezultatele potentiale si influenteaza performanta. Evaluarea performantei este activitatea prin care se determina gradul in care angajatii unei organizatii isi indeplinesc sarcinile sau responsabilitatile ce le revin. Aprecierea performantelor este un termen generic folosit pentru a descrie o serie de procese in care managerul si subordonatul se intalnesc cu o anume regularitate.

8.Randament
Productivitate, indicator de eficien care permite compararea rezultatelor materiale sau financiare ale unei activiti cu eforturile depuse (mijloacele utilizate). Este folosit frecvent n relaie cu profitul anual realizat n urma unei investiii de capital. De exemplu: n merchandising, profitul realizat pe suprafaa de vnzare, sau pe numrul de angajai etc.. 9

9.Bibliografie
1. Carmen Costea, Andreea Sseanu, Economia comer6ului intern si interna6ional, Uranus, Bucuresti, 2009 2. I. Adumitrcesei, N. Niculescu, Piaa forei de munc, Editura Tehnic, Chiinu, 2005 3. http://www.scrigroup.com/management/cominicare/Omul-principala-resursa-aorga71923.php 4. http://www.intermanagement.eu/resurse/Productivitatea+muncii++un+aspect+esential+pentru+competitivitatea+organizatiei

10