Introducere O problem care i fascineaz i n acelai timp d bti de cap psihologilor, dar i managerilor din organizaii este dat

de ntrebarea de ce sunt oamenii motivai s fac ceva? ! ncerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se anga"eaz n diferite aciuni este dificil, dar putem ncerca s enumerm c#teva$ dorina intrinsec de a obine ceva, comparaia social, presiunea social, aspiraiile personale, probabilitatea de obine succese, obinuina, creterea stimei de sine, etc %&arr apud 'urnham, ())*+ ,copurile organizaiilor pot fi realizate doar prin efortul comun al membrilor ei -na dintre condiiile pentru care unele organizaii sunt mai eficiente i productive dec#t altele, este dat de calitatea i cantitatea eforturilor depuse de anga"aii ei, eforturi care sunt legate de motivaie .entru a lucra bine, oamenii trebuie s fie puternic implicai n munca lor i dornici s/i ating anumite scopuri, de la cele mai simple %cum ar fi dorina de a face rost de bani sau de a a"unge mai repede acas+, p#n la cele mai comple0e i utile organizaiei %a realiza lucruri importante, a gsi metode noi eficiente, a face ceea ce le face plcere+ cuprins 1atura motivaiei umane 2in perspectiva psihologiei muncii motivaia este definit ca sum a energiilor interne i e0terne care iniiaz, diri"eaz i susin un efort orientat spre un obiectiv al organizaiei, care va satisface simultan i trebuinele individuale %3obbins, ())4+ 2in aceast definiie rezult trei elemente cheie$ efortul, obiectivele organizaionale i trebuinele 5fortul este o msur cantitativ a intensitii !stfel, un anga"at puternic motivat depune o activitate susinut la locul de munc 6otui nu orice efort intens conduce la performane n munc !nga"atul trebuie s/i canalizeze aceste eforturi spre a ndeplini i obiectivele organizaionale, acestea form#nd componenta calitativ a efortului, care d valoare efortului depus %figura ( + 7u c#t obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizaionale, cu at#t efortul depus va aduce o contribuie mai mare la rezultatele ateptate de organizaie %figura ( b +, dup cum nealinierea acestor obiective va rezulta n performane slabe la locul de munc %figura ( a+

'igura ( !linierea obiectivelor personale cu cele organizaionale 8otivaia trebuie analizat i ca un proces de satisfacere a trebuinelor %figura 9 + 6rebuina este o stare intern de necesitate care face ca anumite scopuri s fie atractive !t#ta timp c#t este nesatisfcut, ea creeaz o tensiune intern care stimuleaz individul, antren#ndu/l ntr/un comportament prin care acesta urmrete satisfacerea trebuinei i reducerea tensiunii %:late, ()4(+

'igura 9 .rocesul motivaiei

.entru ca un individ s fie motivat la locul de munc, el trebuie s aib certitudinea c efectu#nd o anumit activitate, aceasta i va satisface i propriile trebuine 8otivaia pentru munc a unui individ este determinat de o serie de factori motivaionali$ intrinseci %individuali+ i e0trinseci %organizaionali+ ;n modelul general al motivaiei %3otaru, .rodan, ())4+ prezentat n figura < observm cum combinarea acestor factori va determina un comportament individual motivat %sau nu+ n vederea obinerii performanelor ateptate

'igura < 8odelul general al motivaiei 2in figura < rezult un alt aspect important al motivaiei, i anume conotaia managerial a acestui proces 8otivarea constituie una dintre responsabilitile cele mai importante ale managerilor, acetia trebuind s gseasc cele mai bune modaliti pentru a face ca subalternii lor s obin performane n munc -n lucru important n mediul organizaional / de multe ori insuficient subliniat / este acela c anga"atul singur este capabil a se motiva pentru c procesele motivaionale sunt declanate i coordonate din interiorul fiinei umane 3olul managerulului este de a identifica i a preciza n ce mod atingerea obiectivelor organizaiei asigur i satisfacerea propriilor nevoi ale anga"ailor cuprins !bordri ale motivaiei pentru munc 7onceptul de motivaie pentru munc s/a schimbat n timp, odat cu dezvoltarea diferitelor abordri ale managementului i organizaiilor O scurt incursiune, incomplet totui, ne/ar a"uta la nelegerea viziunii asupra motivaiei n munc %2ru, ()))= 8ullins, ()4)+$ 7oncepia de motivaie raional/economic .rincipalul ei reprezentant, ' 6a>lor, considera c anga"aii vor muncii mai mult dac vor obine salarii mari, iar performana acestora ar fi limitat doar de oboseal 7oncepia social al motivaiei 7ercettorii din abordarea relaiilor/umane, prin studiile ?a@thorne, au demonstrat c oamenii muncesc pentru a/i satisface o palet mai larg de nevoi, importante fiind nevoile sociale i de recunoatere 7oncepia de auto/actualizare a motivaiei, s/a focalizat pe coninutul i semnificaia sarcinilor, subliniind importana factorilor motivatori intrinseci 7oncepia comple0itii persoanei, se bazeaz pe adaptarea managerilor la situaiile particulare i la nevoile diferite ale anga"ailor 6eoriile motivaionale ncearc s e0plice cum ncepe, cum este susinut un anumit comportament, cum este direcionat i oprit acesta Orient#ndu/se principal pe coninut sau pe procesele motivaionale, aceste teorii s/au divizat n$ 6eorii orientate spre coninutul motivaiei !cestea ncearc s rspund la ntrebrile 75 i motiveaz pe oameni? i 25 75 se comport oamenii ntr/un anume fel? 2in aceast categorie fac parte modelele$ ierarhiei trebuinelor a lui 8aslo@, modelul motivaiei de realizare a lui 8c7lelland, modelul 53A a lui !lderfer, teoria bifactorial a lui ?erzberg 6eorii orientate spre procesul motivaional, care ncearc s rspund la ntrebrile 7-8 apare motivaia?, 7!35 sunt modalitile i relaiile dintre diferii factori implicai? 3eprezentative sunt modelele$ ateptrilor %Broom+, teoria echitii %!dams+ cuprins

6eorii motivaionale de coninut 6eoriile motivaionale bazate pe trebuine %teorii de coninut+ pornesc de la definirea trebuinelor %nevoilor+ umane ca stri de necesitate ce se manifest prin apariia unei tensiuni i a unei stri de dezechilibru n sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru ce se cere ndeprtat printr/ o aciune de eliminare a acestuia i de reinstaurare a echilibrului %vezi i figura 9 + .entru a reinstaura echilibrul, este identificat un scop care va satisface trebuina i selectat o direcie de aciuneCcomportament care va conduce la ndeplinirea acestui scop 7omportamentul uman este, prin urmare, motivat de trebuinele nesatisfcute %!rmstrong, ())D+

Ierarhia trebuinelor %8aslo@+ -n punct de plecare n teoriile motivaiei l constituie abordarea umanist prin clasificarea piramidal a lui 8aslo@ abordat n lucrrile sale despre dezvoltarea individual i motivaie %5>sencE, ())4+ ;n concepia lui 8aslo@, omul este o fiin care dorete tot mai mult, iar ceea ce dorete depinde de ceea ce are de"a !stfel, trebuinele umane sunt aran"ate pe mai multe niveluri ntr/o ierarhie, n funcie de importana lor Iniial %anii FGH+ a fost prezentat un model cu cinci niveluri ale trebuinelor, pentru a a"unge la un model cu opt categorii %anii FDH+ Ia baza piramidei stau necesitile care trebuie satisfcute primele iar cu c#t urcm spre nivelurile superioare, intensitatea acestora scade %figura G +

'igura G 7omparaie ntre modelele motivaionale %8aslo@, !lderfer, 8c7lelland, ?erzberg+ 2up 8aslo@, aceste trebuine se organizeaz ntr/o ierarhie .#n c#nd nu sunt satisfcute trebuinele aezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivaie 2eci fora unei trebuine este definit, pe de o parte, de locul ocupat n ierarhie i pe de alt parte, de msura n care au fost satisfcute trebuinele anterioare ,atisfacerea unei trebuine de un anume nivel, duce la apariia insatisfaciei legat de trebuina de la nivelul urmtor %Iefter et al , ()))= 2ru, ()))= 3olls, ())4+ 2ac ntre timp satisfacerea unei trebuine de la un nivel mai mic este n pericol, aceasta devine din nou dominanta i ocup un loc important n sistemul motivaional al omului %7ole, 9HHH= 8aslo@, ()G<+ !stfel, dac se pierde pe neateptate locul de munc sau o persoan iubit, omul nu va lupta pentru recunoatere ci pentru realizarea unui cmin i asigurarea unei e0istene familiei lui 8otivaia personal ma0im, ceea ce 8aslo@ desemna prin trebuine de autorealizare este acea pretenie a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce i permite potenialul e0istent n el 6rebuinele fiziologice sunt cele legat de hran, odihn, etc ;n mediul organizaional, acestea sunt satisfcute prin$ salariu minim, condiii de munc optime, pauze de lucru, mas gratuit 6rebuinele de securitate sunt cele legate de siguran, protecie !sigurarea medical, compensaiile, planul de pensionare, condiiile sigure de munc, echipament de protecie, post sigur, salariul decent pot intra n aceast categorie 6rebuine de apartenen i de dragoste Organizaia le poate satisface prin activiti sociale i de grup, favorizarea interaciunii ntre anga"ai, prietenii profesionale, organizarea unor ntruniri la nivel de organizaie 6rebuine de apreciere i stim ;n mediul organizaional$ mrirea salariului, lauda, apariia numelui n ziarul ntreprinderii, birou propriu, titlu i rang, premii

6rebuine de auto/actualizare .articularizate la mediul organizaional$ posibiliti de performan, ncura"area creativitii, responsabilitate, avansare, autonomie .rimele trei trebuine %fiziologice, securitate i apartenen+ mai sunt cunoscute i sub denumirea de trebuine de deficien %lipsa acestora av#nd repercusiuni asupra sntii fizice i psihice+, urmtoarele dou %trebuina de apreciere i auto/actualizare+ formeaz trebuinele de cretere, satisfacerea lor duc#nd la dezvoltarea i mplinirea persoanei %'urnham,())*+ ;n varianta cu opt categorii de trebuine, ultimele trei %trebuine de cunoatere, estetice i de concordan ntre simire, cunoatere i aciune+ formeaz a doua ierarhie a trebuinelor %,hutz, ()*D, p 99J apud ,tog, 7aluschi, 9HH9+ 2ei modelul lui 8aslo@ nu a primit suportul comunitii academice / imposibilitatea testrii teoriei, neclaritatea modalitilor de msurare a acestor trebuine, lipsa unei legturi ntre comportamente specifice i trebuinele care le determin %7ole, 9HHH= 'oster, 9HHH+, modelul fiind relativ simplu i intuitiv a fost mbriat de manageri, care au recunoscut nevoia de a lua n considerare diversitatea trebuinelor i modul n care organizaiile le pot satisface %5>sencE,())4= 'oster, 9HHH+ cuprins 6eoria 53A a lui !lderfer 6eoria trebuinelor umane a constituit o baz de dezvoltare a altor teorii i modele motivaionale, dintre care vom enumera dou, teoria 53A a lui !lderfer i teoria motivaiei de realizare a lui 8c7lelland ;n figura G %coloana III+ sunt prezentate cele trei nevoi din modelul 53A dezvoltat de !lderfer n ()D)$ nevoile e0isteniale %5+, relaionale %3+ i dezvoltare %A/gro@th+, precum i corespondena cu ierarhia lui 8aslo@ 1evoile e0isteniale sunt satisfcute prin condiiile de munc decente, securitatea muncii, salariu adecvat, cele relaionale implic#nd relaiile informale i formale cu colegii, prietenii, efii i subordonaii= iar cele de dezvoltare se refer la nevoile oamenilor de cretere, dezvoltare, mplinirea potenialului creativ %.rodan,())*+ 8odelul 53A difer de cel a lui 8aslo@, fiind mai fle0ibil %!rnold, 'eldman, ()4D+, acesta consider#nd c mai multe nevoi pot fi simultan active, cer#nd satisfacerea lor 2e asemenea, deplasarea ntre diferitele niveluri este posibil n ambele sensuri, adic, dac o nevoie de la un nivel mai nalt nu este satisfcut atunci poate deveni mai important i una de la baz 2e e0emplu, n cadrul organizaional, dac un anga"at nu reuete s/i satisfac nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabiliti atunci el poate rspunde prin pretenii salariale mai mari pentru a/i satisface nevoile e0isteniale cuprins 8odelul motivaiei de realizare a lui 8c7lelland -n model motivaional important ndeosebi pentru nelegerea divid va fi determinat preponderent de una dintre urmtoarele nevoi %,aal, Knight, ()44+$ afiliere, putere sau realizare .ersoane caracterizate de nevoie de afiliere, caut preponderent relaiile de colaborare, prietenie, apartenen, dragoste, deseori conform#ndu/se prerilor celorlali .entru aceste persoane

relaiile apropiate i de durat sunt motivante, deseori lucr#nd n servicii de asisten social i de consiliere 1evoia de putere, se manifest prin nevoia de control a mediului ncon"urtor, a persoanelor cu care intr n contact 8c7lelland a identificat dou forme ale acestei nevoi$ puterea personal / care implic controlul i dominarea altora ca scop n sine, fr a fi preocupat de scopurile organizaiei= puterea instituionalizat %socializat+ / n care influenarea i dominarea celorlali este un mi"loc prin care se realizeaz obiectivele organizaiei .ersoanele cu o puternic nevoie de realizare doresc s demonstreze competen, s e0celeze ntr/un domeniu, s ndeplineasc obiectivele stabilite .entru aceste persoane, banii sunt un motivator puternic, dar mai mult n sensul n care aceste recompense simbolizeaz ndeplinirea obiectivelor stabilite 8c7lelland a ncercat s neleag i s descrie comportamentul persoanelor cu nevoie de realizare ridicat, caracteristic lor fiind faptul c sarcinile cutate sunt de dificultate medie, pentru care i asum responsabilitatea, pot am#na momentul gratificrii, eecul nu i descura"eaz, ateapt feedbacE referitor la performanele realizate i tind spre situaii noi care implic riscuri moderate i inovarea %.rodan, ())*+ cuprins 6eoria bifactorial %?erzberg+ ?erzbeg, 8ausner i ,n>derman %()J)+ %apud ,aal i Knight, ()44+ propun o teorie bifactorial a satisfaciei muncii %engl , t@o/factor theor>, motivation/h>giene theor>+, ce va fi mai t#rziu adaptat ca teorie motivaional, dat fiind faptul c implicaiile ei pentru problematica motivaiei au fost creditate cu mai mult atenie ,tudiul iniial a fost realizat n baza interviurilor structurate cu 9HH de ingineri i economiti din nou companii diferite ;n cadrul interviurilor, acetia au fost solicitai s/i descrie e0perienele de lucru n care s/au simit foarte bine sau foarte ru i s spun c#t timp au persistat astfel de sentimente fa de ceea ce li se nt#mpla la locul de munc 2atele au fost nregistrate i incluse n categorii de evenimente care i fac pe anga"ai s dezvolte atitudini pozitive sau negative fa de locul de munc %tehnica incidentelor critice+ 7oncluziile acestui studiu au condus la formularea unei distincii ntre dou categorii de factori prezeni la locul de munc %figura J +$ factori motivatori, de satisfacie, intrinseci sau de coninut$ evenimentele asociate unor atitudini pozitive fa de locul de munc sunt legate n general de activitile profesionale %realizare, recunoatere, munca n sine, responsabilitatea i avansarea+, de coninutul muncii, ceea ce nseamn c sunt intrinseci activitii propriu/zise= factori de igienici, de insatisfacie, e0trinseci sau de conte0t$ evenimentele asociate unor atitudini negative fa de locul de munc sunt cele e0trinseci muncii propriu/zise i sunt asociate mai degrab conte0tului activitii, dec#t activitilor corespunztoare postului %politica i administraia ntreprinderilor, securitatea locului de munc, salariul, conducerea, relaiile interpersonale i condiiile de munc+

'igura J 7omparaie ntre factorii motivatori i igienici %8ullins, ()4)+ ?erzberg susine c rezultatele studiilor indic faptul c opusul satisfaciei n munc nu este insatisfacia$ dac ndeprtm aspectele care produc insatisfacie n munc nu facem munca n

sine mai satisfctoare, ci doar ne asigurm c ea nu este insatisfctoare %figura D a+ 7a urmare, autorul propune concepia unui continuum dual al satisfaciei n care opusul Lsatisfaciei este Llipsa satisfaciei iar opusul Linsatisfaciei este Llipsa insatisfaciei %figura D b+

'igura D 7oncepia tradiional %a+ i cea a lui ?erzberg %b+ despre satisfacia i insatisfacia la locul de munc %adaptare dup 3obbins, ())4+ ;nc de la conceperea ei, teoria a ridicat numeroase controverse i critici directe !cestea sunt e0primate prin urmtoarele observaii %3obbins, ())4+$ nu a fost utilizat un instrument de msur a satisfaciei globale n munc= cu alte cuvinte, o persoan poate s fie nemulumit de un aspect al muncii sale, i totui s considere acceptabil situaia de la locul de munc= sugereaz prezena unei relaii ntre satisfacie i productivitate, dei metodologia de cercetare utilizat a vizat numai satisfacia= metodologia folosit este pus sub semnul ndoielii$ cei care au realizat interviurile au fcut i interpretrile informaiilor culese, ceea ce poate s fi condus la contaminarea datelor prin interpretarea diferit a variatelor rspunsuri 2ei nici una dintre afirmaiile semnificative ale teoriei nu este susinut de rezultatele studiilor ntreprinse %cf 8c7ormicE i Ilgen, ())J+, teoria lui ?erzberg a avut i are impact n domeniul aplicativ al psihologiei muncii i organizaionale 2up apariie, teoria a fost utilizat ca baz pentru proiectarea posturilor i restructurarea funciilor, pentru a oferi oportuniti de lucru mai interesante anga"ailor i a avut un rol important n elaborarea i dezvoltarea unor metode i programe manageriale legate de mbogirea postului %engl , "ob enrichment+ .otrivit autorului, elementele eseniale ale mbogirii postului sunt %3otaru i .rodan, ())4+$ feedbacE frecvent asupra rezultatelor performante= oportunitatea perceperii dezvoltrii psihologice %auto/realizarea+= oportunitatea programrii muncii= fle0ibilitatea n ierarhia managerial %comunicare deschis+= responsabilitatea anga"atului pentru rezultate 2ei ?erzberg nu a dezvoltat prea mult noiunea de motivaie intrinsec n cadrul teoriei bifactoriale, apariia ei i controversele care au ncon"urat/o au creat un interes deosebit pentru acest aspect ,pecialitii organizaionali preocupai de problematica acestui tip de motivaie recunosc faptul c anumite aspecte ale muncii propriu/zise %e g , autonomie, importana sarcinii, varietatea abilitilor solicitate de activitate+ pot crea premisele pentru ca individul s fie satisfcut de activitatea sa la locul de munc, fr a mai primi stimulente e0terne %salariu, recunoatere, laud, etc + cuprins 6eorii motivaionale procesuale 6eoriile procesuale pun accentul pe procesele sau factorii psihologici care influeneaz motivaia, ncerc#nd s e0plice cum apare motivaia ,e mai numesc cognitive, deoarece sunt interesate de percepiile oamenilor asupra mediului n care i desfoar activitatea i de modul n care acetia l neleg i interpreteaz

6eorii motivaionale procesuale au fost elaborate de$ Bictor Broom %()DG+$ teoria ateptrilor / i are rdcinile mult naintea lui Broom, dar acesta a introdus/o n domeniul psihologiei muncii prin versiune prezentat n lucrarea &orE and 8otivation %()DG+= aflat la baza unei cunoscute teorii situaionale asupra conducerii eficiente %?ouse/teoria rutei spre obiectiv+= M ,tac> !dams %()DJ+$ teoria echitii cuprins 6eoria ateptrilor a lui Broom 6eoria ateptrilor pleac de la premisa c intensitatea efortului depus de individ ntr/o activitate depinde de valoare recompensei pe care se ateapt s o primeasc n schimb ;n orice situaie, omul este interesat de ma0imizarea c#tigului i minimalizarea pierderilor %de efort, timp, etc + 5ste o teorie cognitiv, bazat pe o concepie raionalist/economic asupra omului, care susine c oamenii iau decizii prin selectarea i evaluarea alternativelor dinainte cunoscute care le ofer cele mai mari avanta"e %Iafa>e, ())4= 1icholson, ())4+ 6eoria ateptrii este construit n "urul a trei elemente de baz %figura * +$ ateptarea %relaia efort/performan+, instrumentalitatea %relaia performan/rezultat+ i valena %valoarea rezultatelor+ Intensitatea ridicat a motivaiei va rezulta din combinarea celor trei componente, toate absolut necesare Iipsa unui element %oricare dintre cele trei+ va determina lipsa motivaiei 7u alte cuvinte, pentru a fi motivat s desfoare o anumit activitate, omul trebuie s valorizeze recompensa asociat, s cread c poate ndeplini respectiva activitate i s dispun de indiciile potrivit crora performana sa n activitate va fi rspltit

'igura * 8odelul lui Broom %adaptare dup 8c7ormicE N Ilgen, ())J+ Iegtura dintre efort i performan$ e0pectanaCateptarea este probabilitatea ca depunerea efortului n activitate s conduc la ndeplinirea ei la un anumit nivel de performan %rezultate de ordinul I$ productivitate, inovaii, calitate, etc + ;n modelul su, Broom a cuantificat e0pectanele %ele pot varia ntre H i (+, unde H nseamn e0pectane nule n ndeplinirea corect a sarcinii %adic, oric#t efort ar depune anga"atul el nu va obine performane+, iar ( traduce convingerea individului n capacitatea sa de a ndeplini corect sarcina 7oncret, o persoan ncreztoare n propriile capaciti iCsau bine pregtit profesional, va avea e0pectane mai mari dec#t o persoan nencreztoare n sine, respectiv slab pregtit pentru sarcinile profesionale !teptarea se refer la percepia unui anga"at c efortul depus conduce la performan, iar aceasta este influenat de$ abilitile anga"atului %date de$ e0perien, cunotine, etc +, resursele de care dispune %echipamente adecvate, informaii relevante, materiale, timp+ i claritatea obiectivelor %figura 4 +

'igura 4 'actorii care influeneaz ateptarea Iegtura dintre performan i rezultat$ instrumentalitatea este probabilitatea ca un rezultat de ordinul I %nivel performan+ s fie urmat de un rezultat de ordinul II %retribuie, promovare, sentimentul mplinirii+ .entru ca percepia anga"atului c rezultatele dorite %recompense+ s fie

ataate performanei obinute, legtura dintre rezultatele de ordin I i II trebuie s fie vizibil pentru acesta Oansele de obinere a unei recompense estimate de individ %instrumentalitatea+ pot varia ntre H i (, unde H nseamn c nu ntrevede nici o ans de a obinere a recompensei doriteCvalorizate iar ( traduce convingerea individului c va obine recompensaCrezultatul dorit pentru modul n care i/a ndeplinit sarcinile %8c7ormicE N Ilgen, ())J= 3obbins, ())H+ Balena este valoarea sau atractivitatea unui rezultat pe care o anticip un anga"at= ea nu e0ist ca atare, ci numai n relaie cu un anumit obiect sau stare, numite Lrezultate !ceste rezultate pot fi$ tangibile %retribuie, condiii de munc bune, etc +, intangibile %recunoaterea performanelor, sentimentul realizrii, etc + sau niveluri de performan ;n cadrul modelului lui Broom, comportamentele i nivelurile de performan sunt denumite rezultate de ordinul I, toate celelalte intr#nd n categoria rezultatelor de ordinul II %8c7ormicE N Ilgen, ())J+ Balena unui anumit rezultat pentru o persoan poate varia de la /( la P (, unde /( nseamn c persoana este puternic motivat s evite acel rezultat %de e0emplu concedierea, oboseal, stres, etc +, P( / persoana este intens motivat n obinerea acelui rezultat %promovare, bonus, etc +, iar H / indiferen n raport cu un rezultat Balena acestor rezultate este diferit pentru fiecare individ, ele trebuind apreciate la nivelul celor implicai %'urnham, ())*+ !stfel, un individ cu o nevoie de stim ridicat va valoriza pozitiv un rezultat care implic o promovare sau o nou titulatur a funciei, pe c#nd o persoan la finalul carierei, cu o nevoie de securitate ridicat va aprecia pozitiv reactualizarea beneficiilor pentru pensie 2e asemenea, aceste rezultate pot fi intrinseci adic, acelea care rezult direct din ndeplinirea activitii sau e0trinseci, ele provenind din mediul de munc e0tern %sunt de obicei aplicate de alii+ %vezi tabelul 9 + 6abelul ( Balena unor rezultate intrinseci i e0trinseci Balen 3ezultate intrinseci 3ezultate e0trinseci .ozitiv sentimentul realizrii respectul de sine sentimentul c ai nvat ceva sentimentul c ai realizat ceva folositor sentimentul mplinirii personale plat, beneficii suplimentare statul n cadrul organizaiei statul n e0teriorul organizaiei diversitatea muncii laud promovare timp liber

1egativ oboseal stres penalizri reducerea salariului 8odelul lui Broom ofer posibilitatea cuantificrii intensitii motivaiei %efortul+ unui individ cu a"utorul formulei %8c7ormicE N Ilgen, ())J+$

unde$ 5 este efortul ! este ateptareaCe0pectana c efortul depus va duce la performan Ii" este instrumentalitatea unei performane i pentru obinerea unui rezultat de ordinul II " B" este valena rezultatului de ordinul II n reprezint numrul de rezultate de ordinul II 2in formula de mai sus observm c lipsa unui termen duce la absena motivaiei 6eoria subliniaz legturile dintre efort, performan i rezultate 2ac legturile sunt clare i puternice, rezultatul %recompense sau penalizri+ va avea un efect puternic motivator 2ac aceste legturi sunt neclare i slabe, rezultatul nu va avea un efect motivator Implicaiile practice n mediul organizaional constau n faptul c o motivaie intens %tabel 9 + este determinat de prezena simultan a celor trei componente %ateptare, instrumentalitate, valen+ 6abel 9 Influena componentelor teoriei ateptrilor asupra motivaiei %!rnold, 'eldman, ()4D+ !teptri Instrumentalitate Balen 8otivaie 7rescut 7rescut 7rescut

7rescut 7rescut 7rescut ,czut 8oderat 7rescut ,czut 7rescut 8oderat 7rescut ,czut ,czut ,czut ,czut 7rescut 7rescut ,czut ,czut 7rescut ,czut ,czut ,czut ,czut

7rescut ,czut ,czut ,czut ,czut 'oarte sczut 8ai concret, ateptrile anga"ailor vor fi ntrite prin dezvoltarea abilitilor i a ncrederii n sine= instrumentalitatea este dependent i de capacitatea de comunicare clar, prin care reiese legtura ntre performan i rezultate, i nu n ultimul r#nd, necesitatea de a descoperi care sunt recompensele dorite de ctre anga"at cuprins 6eoria echitii a lui !dams !nga"aii, membri oricrui grup, i compar efortul depus la locul de munc, cu efortul altora, respectiv recompensele pe care le obin n urma depunerii acestui efort, cu cele pe care alii le obin 2ac n comparaia cu aceste persoane relevante, percepem raportul ca fiind "ust, atunci considerm c e0ist o situaie de echitate / o relaie corect de schimb anga"at/organizaie 2ar, dac percepem raportul ca fiind inegal, putem tri stare de inechitate .sihologul M ,tace> !dams %()DJ+ susine c starea de tensiune negativ generat de perceperea unei inechiti motiveaz oamenii s acioneze n direcia restabilirii echitii %Mohns, ())4+ 6eoria evideniaz faptul c oamenii sunt interesai nu numai de valoarea recompenselor primite i de obinerea acestora, c#t de "usteea acordrii acestora n comparaie cu ceea ce li se ofer altora %figura ) + .e baza a ceea ce ei introduc n relaie$ efort, e0perien, educaie, competen, idei, abiliti, ei compar ceea ce obin cu alii$ nivel salarial, creteri salariale, promovri, recunoatere, oportuniti, etc %!rnold, 'eldman, ()4D+ 3eperul de comparaie folosit de individ este foarte important n conte0tul teoriei echitii ,e consider c e0ist patru repere de comparaie pe care individul le poate aborda %3obbins, ())4+$ ,ine nsui n interior %self/inside+$ e0perienele individului ntr/o poziie diferit n cadrul organizaiei n care se afl= ,ine nsui n e0terior %self/outside+$ e0perienele individului ntr/o poziieCsituaie din afara organizaiei n care lucreaz= !ltul n interior %other/inside+$ alt individ sau grup de indivizi din interiorul organizaiei n care lucreaz persoana= !ltul n e0terior %other/outside+$ alt individ sau grup de indivizi din afara organizaiei n care lucreaz persoana

'igura ) Ilustrarea teoriei echitii %8ullins, ()4)+

6eoria susine c atunci c#nd anga"aii percep o relaie de schimb inechitabil, pentru a reduce tensiunea care genereaz aceast inechitate, pot alege ntre D direcii de aciune / tactici de restabilire a echitii, anga"atul fiind motivat s ntreprind un anumit comportament %Aordon, ()4*= ,aal, Knight, ()44+$ modific efortul depus %de e0emplu$ depun mai puinCmult efort, realizeaz mai puineCmulte produse, absenteismCore suplimentare+= modific recompensele obinute %pretenii de schimbare la nivelul salariului, a condiiilor de munc, statut, recunoatere+ fr a modifica efortul depus= distorsiune cognitiv asupra efortului i recompenselor .ersoana i distorsioneaz percepia asupra propriilor eforturi i recompense / L7redeam c lucrez n ritm normal, dar realizez c muncesc mai mult dec#t toi += prsete relaia de schimb %de e0emplu$ absenteism, transfer, demisie+ acioneaz asupra altora, se realizeaz n mai multe modaliti$ persoana poate ncerca s produc schimbri de comportament altor persoane %de e0emplu$ celelalte persoane s/i micoreze efortul sau s cear recompense mai mari+= distorsioneaz percepia asupra eforturilor i recompenselor altora %persoaneiCgrupului cu care se compar+ / L.ostul lui Ion nu este aa interesant pe c#t credeam nainte+= poate fora ca celelalte persoane s prseasc relaia alege o alt persoanCgrup pentru comparaie %de e0emplu L.oate c nu c#tig aa mult ca vrul meu, dar m descurc mai bine dec#t se descurca Bictor atunci c#nd era de v#rsta mea+ !nga"aii se pot compara cu prieteni, colegi, vecini, anga"ai din alte organizaii sau din organizaiile n care au deinut anterior funcii !legerea reperului de comparaie depinde de$ informaiile pe care persoana le deine despre individulCgrupul/reper= atractivitatea individuluiCgrupului/reper 7unoaterea acestui aspect a condus la concentrarea ateniei asupra a patru variabile moderatoare n procesul de comparare$ se0ul$ studiile indic faptul c$ at#t brbaii, c#t i femeile, prefer comparaii cu membri de acelai se0 ai grupului %mai ales n organizaiile unde sunt diferene salariale ntre se0e pentru aceeai poziie+ perioada de funcionare ntr/un post$ persoanele aflate de puin vreme n organizaie au puine informaii despre ceilali din interiorul ei, baz#ndu/se prin urmare pe propriile e0periene= pe c#nd persoanele cu vechime n organizaie se bazeaz mai mult pe comparaii cu colegii de lucru nivelul organizaional cruia aparine postul pe care persoana l ocup$ anga"aii de la nivelurile superioare ale ierarhiei au mai multe informaii despre anga"aii din alte organizaii, deci se vor compara mai mult cu alte persoane din afara organizaiei nivelul de educaie sau de competen$ cei cu un nivel superior sunt implicit mai bine pregtii profesional, mai educai, deci, se vor raporta la persoana din e0teriorul organizaiei ;n teoria echitii sunt analizate dou tipuri de evaluri ale "usteei %3obbins, ())4+$ "ustee distributiv / "usteea perceput a recompenselor %cantitativ i calitativ+ alocate indivizilor= "ustee procedural / "usteea perceput a procesului de alocare, distribuire a recompenselor ,/a constatat c$ "usteea distributiv are o influen mai mare asupra satisfaciei anga"ailor dec#t cea procedural= "usteea procedural tinde a influena aspecte ca$ loialitatea anga"ailor fa de organizaie, ncrederea n ef, intenia de a pleca

;n concluzie, teoria echitii demonstreaz c motivaia anga"ailor este influenat at#t de valoarea absolut a recompenselor, c#t i de valoarea relativ a acestor c#tiguri, raportate la alii Implicaiile practice sunt i ele importante, subliniind necesitatea construirii unor proceduri organizaionale echitabile i asigurarea c acestea s fie astfel cunoscute de ctre anga"ai, deoarece echitatea %sau inechitatea+ este perceput la nivelul acestora cuprins Integrarea diferitelor teorii motivaionale 5terogenitatea teoriilor i modelor motivaionale a fcut ca diferii cercettori %.orter N Ia@ler, 1a>lor n ()D4, .ritchard N Ilgen n ()4H, Katzell N 6hompson n ())H+ s ncerce integrarea acestora ntr/un model complet i funcional cu posibilitatea validrii sale n practica managerial 7onstruirea unui model integrativ capabil s ofere o mai mare putere de predicie a performanelor anga"ailor s/a dovedit necesar deoarece, teoriile i modele motivaionale simple reuesc s e0plice doar 9HQ din variana acestor performane %Katzell N 6hompson, ())H+ Katzell i 6hompson au construit un model %figura (H + care integreaz atitudinile, motivaia i performana, care combin teoria nevoilor, teoria ateptrilor, importana stabilirii obiectivelor i legtura invers dat de rentrire 2emersul metodologic al modelului a inclus identificarea teoriilor care au un suport empiric substanial, sunt minim redundante ntre ele i permit stabilirea unor legturi cauzale ntre elementele cheie constituente ,paiul acestui manual nu permite detalierea tuturor elementelor care intervin n cadrul acestui model 2e aceea vom prezenta succint c#teva elemente cheie 2ispoziiile personale se refer la elementele intrinseci ale persoanei, categorie n care intr motivele, nevoile i valorile 8odelele din care provine suportul teoretic sunt cele ale lui 8aslo@ i !lderfer 8ediul de munc include caracteristicile locului de munc care provoac reacii pozitive sau negative anga"atului 'actorii motivatori i cei igienici din modelul lui ?erzberg, ca i elemente viz#nd stabilirea obiectivelor, resursele materiale disponibile descriu acest construct

'igura (H 8odelul integrativ al lui Katzell i 6hompson %())H+ ,timulentele constituie stimuli ai locului de munc care sunt relevani pentru satisfacerea nevoilor personale sau, n termeni cognitivi au o valen pentru anga"at aa cum o prezint teoria ateptrilor a lui Broom 2e asemenea, elemente ca e0pectanele i instrumentalitatea provin din cadrul aceleai teorii !titudinile anga"ailor au o funcie activatoare pentru c determin un comportament prin care se rspunde pozitiv sau negativ fa de un anumit obiect Obiectivele reprezint o stare final sau anumite rezultate spre care este direcionat un anumit comportament la locul de munc, acestea fiind determinate i de normele anga"ailor %definite ca standarde de comportamente considerate ca fiind potrivite n mediul de munc+

5chitatea, construct preluat din teoria lui !dams, mpreun cu legtura invers dat de rentrire, se refer la echilibrul dintre performan i recompens perceput de ctre anga"at, acestea influen#nd nivelul de meninere al performanei finale 3entrirea %3obbins, ())4+ este un concept preluat din abordarea behaviorist a condiionrii operante prin care se urmrete repetarea %modificarea+ n viitor a unui anumit comportament dorit %nedorit+ 6oate elementele descrise ale acestui model determin performana la locul de munc !cest termen circumscrie o mulime de sensuri ale rezultatelor de la locul de munc, printre care productivitatea %cantitate, calitate, inovaii+, prezen la locul de munc, comportament organizaional civic, etc 7itirea modelului se face de la st#nga la dreapta, in#nd cont c liniile ntregi reprezint legturi cauzale ntre diferitele componente, iar liniile ntrerupte reprezint o legtur moderatoare prin care o alt variabil influeneaz legturile cauzale 2e e0emplu, mediul de munc determin modalitile de recompensare i stimulare ale anga"ailor iar aceast legtur este influenat de dispoziiile personale %trsturi, nevoi, etc + ,timulentele influeneaz percepia de echitate i instrumentalitatea 2e asemenea, stimulentele au legtur reciproc cu atitudinile %satisfacia la locul de munc+ 3ezultanta modelului / performana / are o legtur invers %feedbacE+ cu stimulentele care, prin ntrire, vor determina comportamentul %motivat sau nemotivat+ pe viitor %'urnham, ())*+ Ia finalul prezentrii acestor modele teoretice, enumerm apte practici care pot duce la creterea motivaiei anga"ailor, bazate pe aceste modele %'oster, 9HHH+$ asigurai locul de munc s fie potrivit cu valorile i nevoile anga"ailor= creterea atractivitii locului de munc, in#nd cont de valorile i nevoile anga"ailor= stabilirea unor obiective de lucru clare, atrgtoare i realizabile= asigurarea necesarului de resurse crearea unui climat social suportiv= rentrirea performanei armonizarea tuturor acestor elemente ntr/un sistem socio/tehnic

cuprins

Ribliografie recomandat 2ru ' %()))+ / 8otivaia economic, 5ditura 5conomic, Rucureti 3obbins , . %())4+ / Organizational Rehavior 7oncepts, 7ontroversies, !pplications, .rentice/ ?all, 1e@ Merse>