Sunteți pe pagina 1din 24

Camera de Comer i Industrie Gorj

FORMAREA FORMATORILOR
Curs pentru formarea adulilor

Roat Elena

Titlul programului: Formarea formatorilor curs pentru formatori, componenta in formarea continua a adulilor.
Scopul - crearea unui mediu de invatare pentru formatori - axarea pe nvare (nu pe predare)

Rezultatele invrii: La finalul sesiunii de formare, participanii vor fi capabili: s elaboreze un program de formare, in concordanta cu standardul ocupaional, in care sa foloseasc noile abordri ale formarii adulilor. s experimenteze metoda proiectului si sa obtina astfel rezultate pe care sa le foloseasc in propriile sesiuni de formare. s experimenteze si sa decid daca este utila folosirea unei platforme electronice pentru susinerea noilor abordri ale invatarii. s stabileasc, sa menin, sa dezvolte reele de colaborare cu ceilali participani la sesiunea de formare dar si cu ali formatori interesai sa acumuleze si sa impartaseasca cunotine in domeniul formarii adulilor. s se familiarizeze si sa practice autoevaluarea ca instrument in creterea propriilor performante.

Condiii de participare
s aib experiena anterioara in formarea adulilor; s fie motivai din punct de vedere profesional; s demonstreze bune abilitai de comunicare si relaionare interpersonala;

Coninutul programului de formare:

-calificri bazate pe competenta cunotine, deprinderi si atitudini in relaie cu Standardul Ocupaional;


- educaia adulilor: experiena, analiza nevoilor de formare, ciclul nvrii, medii de invatare, invatare vs. predare;

- Internet-ul ca instrument de acumulare si schimb de cunotine


- abordari si metode noi in formarea adulilor - lucrul in grup si metoda proiectului ca tehnica si instrument pentru obinerea competentelor de formare

- cultura organizaionala si parteneriat: comunitati de practica


Activiti de nvare: - proiectul;

- E-learning (platforma electronica);


- evaluarea zilnica a rezultatelor ca metoda de imbunatatire a performantelor (nu control); - identificarea competentelor formatorilor;

Formarea profesional continu. Mediul de nvare pentru formatori Se poate nva prin predare? Ce este procesul de nvare vertical vs. orizontal? Ce este CdP (Comunitate de Practic)? CdP este folosit pentru: - a obine cunotine noi din exterior; - a mprti cunotinele cu participanii; - a dezvolta mpreun cunotine noi. CdP presupune ca: - participanii s aib - n oarecare msur - o practic unitar (n cazul de fa activitatea de formare); - s fie dispui s lucreze mpreun pentru a-i mbunti cunotinele i competena n acest domeniu; - s elaboreze i s foloseasc n comun documente, metode, principii care urmeaz a fi folosite n practica lor comun ulterioara.

Cum se lucreaz n CdP? Se va lucra n grupuri mici, prin care se favorizeaz dezvoltarea comunitii n timpul cursului i dup curs. Se vor putea construi viziuni i strategii, n funcie de sensul dezvoltrii comunitii

Cum s nvam eficient?


Ce metod alegem: - un manual? - o imagine? - un exerciiu de bun practic? Exemple:

Modelul nvrii eficiente (modelul Kolb)


Experiena / nevoia concreta Ceva ce nu tiu a dori s nv ceva despre care am auzit

Experimentarea activa ncerc din nou folosesc ceea ce am nvat n alt mod sau pentru altceva

Reflecia M gndesc la ceea ce am nvat. De ce a mers? De ce na mers?

Cunostinte Abstractizri si generalizri

Ce este reflecia? Metod de autoanaliz a nevoilor de peformare continu i de dezvoltare a personalitii


Care este scopul refleciei? - s dea participantului timp pentru a nelege experiena; - s dea participantului timp pentru a-i nsui nvtura; - s dea participantului un sentiment de co-responsabilitate pentru propriul proces de nvare, asigurndu-i timpul necesar pentru a se gndi la propriile lui metode de nvare; - s ofere participantului timpul necesar pentru a se gndi cum poate s cear mai mult de la el nsui n viitor, ce scop s-i fixeze, cum s rezolve problemele etc. - continuai lista Care sunt metodele de reflecie? - cutia potal Colul ntrebrilor; - colul celor care scriu; - colul celor care vorbesc .

Metode de reflecie - descriere


Cutia potal Colul ntrebrilor Scopul: S ofere participanilor posibilitatea de a formula ntrebri detaliate, surprinztoare, concrete cu privire la experienele zile. Participanii au posibilitatea s comenteze, s critice i s laude. Cum? Participanii pun ntrebrile n cutia potal i pot face acest lucru fr a trebui s nfrunte toat clasa i pe profesor. n ziua urmtoare dac este posibil profesorul va rspunde la ntrebri. Colul celor care scriu Scopul: S-l obinuiasc pe participant cu: Reflecia personal, Stabilirea de obiective, reflecia n legtur cu ele, eventual revizuirea lor Reflecia cu privire la ziua scurs: ce s-a ntmplat, ce pot folosi n propriul meu curs? Cum? Am ntrebri pentru lider? Pentru colegii mei? Exist subiecte speciale pe care trebuie s le mai dezvolt? De ce? Reflecia ofer participanilor posibilitatea de a-i elabora propria descriere de curs i programul pentru cursul pe care doresc s-l in la o dat ulterioar. Dac aceast consemnare n scris se face chiar la sfritul zilei, se rein mult mai multe detalii. Coltul celor care vorbesc Scopul Sa-i obinuiasc pe participani sa ofere feedback in reuniune plenara. Ce a mers bine azi? Ce am invatat? Se pot meniona lucruri importante dar si unele mrunte. Cum? n fiecare zi vor fi doi vorbitori unul n colul rou, altul n colul albastru. n fiecare zi 2 participani vom face cu rndul vor avea posibilitatea s fac o evaluare oral spontan a zilei.

Echipe si grupuri
ntotdeauna munca este realizat de ctre grupuri sau echipe i nu de ctre persoane individuale. Dac vrei s fii membrul unui grup, trebuie s te conformezi normelor acelui grup specific. Tipul de comportament specific grupului presupune adaptarea la: gradul de formalism la ntlnirile acestuia felul n care i mparte munca conducerea adoptat felul n care se mbrac oamenii modul n care utilizeaz echipamentul atitudinile fa de normele de protecie a muncii locul unde st fiecare persoan

De ce s formm un grup? Trebuie s existe vreun scop pentru care formai un grup: pentru distribuirea muncii pentru managementul i controlul muncii pentru rezolvarea problemelor i pentru luarea deciziilor pentru procesarea informaiei pentru testarea i ratificarea deciziilor pentru coordonare i legtur pentru creterea implicrii i soluionarea conflictelor pentru anchet i cercetare n trecut Aplicaie Gndii-v la orice grup al crui membru suntei i, din lista de mai sus, ncercai s identificai scopurile acestuia. Poate c scopul este diferit de ceea ce este pe list?

Etapele dezvoltrii grupurilor


1. Formarea Grupul se reunete pentru primele cteva ntlniri. n acesta etap grupul este pur i simplu un numr de indivizi. Comportamentul tipic este: indivizii vor fi politicoi unii cu alii; probabil c nu vor vrea s spun prea mult despre ei nii dac nu li se cere s fac asta; ei vor evalua liderul de grup (este probabil ca acesta s fie formal sau informal, conductor sau consultativ, ce fel de autoritate are liderul etc.)

Etapele dezvoltrii grupurilor


2. Declanarea furtunii (a conflictului) A doua etap este caracterizat prin conflict, care poate fi deschis sau ascuns. Membrii individuali este posibil s nceap s-i testeze fora. Este probabil ca subgrupurile s fie formate. Cel mai bun lucru de facut este, cel mai adesea, ntoarcerea la prima etap pentru a se redefini obiectivele i rolurile grupului.

Etapele dezvoltrii grupurilor


3. Normarea Cnd grupul tie ce s fac, poate ncepe s se organizeze. Pn n acest moment, au aprut roluri mai clare i oamenii sunt mai siguri de ceea ce se ateapt ca ei s fac. Grupul ncepe s elaboreze norme i proceduri i membrii grupului ncep si stabileasc nivelurile de implicare n grup i n munca ce trebuie efectuat. Oamenii discut mai deschis unul cu altul i nva s asculte punctele de vedere ale celorlali. Grupul se definete prin solidaritate i devine un grup-noi

Etapele dezvoltrii grupurilor


4. Desfurarea activitii Grupul se afl la nivelul su cel mai nalt de productivitate.

Etapele dezvoltrii grupurilor


5. Disoluia grupului Indic destrmarea unui grup de succes. Reprezint un moment al rememorrii a ceea ce s-a ntmplat n cadrul grupului i ceea ce l-a fcut s fie performant Identific n mod obiectiv cauzele destrmrii

Ce determin eficacitatea unui grup?


Exist muli factori care interacioneaz pentru a determina ct de eficient sau ineficient poate fi un grup. Acetia includ: dimensiunea grupului caracteristicile membrilor si etapele dezvoltrii sale sarcina pe care grupul trebuie s o realizeze tipul de organizaie n care lucreaz grupul liderul de grup procesele i procedurile grupului comunicarea de grup

Dimensiunea grupului Dimensiunea optim a grupului de lucru este ntre cinci i apte membri.
Caracteristicile membrilor grupului n funcie de caracteristicile membrilor grupului sarcina de lucru poate fi dus la ndeplinire, n mod competitiv sau neperformant Sarcina Optimizarea sarcinii de lucru este condiionat de: buna structurare a grupului autoritatea liderului absena unei constrngeri temporale Organizaia Organizaiile au propriile norme i proceduri, responsabilizate prin membrii lor i asumate de lider. Liderul de grup Liderul de grup poate face parte din ierarhia organizaional i autoritatea sa poate proveni de aici. n alte organizaii, liderul de grup este recunoscut datorit competenelor lui. Poziia sa se datoreaz controlului pe care l poate avea asupra resurselor umane, fizice sau financiare.

Procese i proceduri Cum i conduce grupul propriile procese? 1. Este nevoie ca problema s fie identificat i descris ct mai clar posibil i astfel nct toi membrii grupului s o neleag 2. Cutarea informaiilor care vor clarifica nelegerea problemei de ctre grup 3. Diagnosticul: Problema a fost identificat i au fost obinute toate informaiile necesare despre aceasta. Acum grupul poate determina n mod efectiv care este problema real. 4. O dat ce problema a fost diagnosticat, pot fi emise opinii individuale. 5. Opiniile pot fi evaluate de ctre ceilali. 6. Adoptarea unei decizii

Comunicarea de grup Modul n care oamenii comunic unii cu alii i cu cei din afara grupului poate afecta modul n care acesta i desfoar activitatea. Exist o tendin a grupurilor de a se concentra spre interior, ignornd exteriorul.

Echipa eficient
-va stabili i va lucra pentru atingerea unor obiective clare;
-va avea relaii deschise ntre toi membrii; -va accepta puncte de vedere diferite i se va optimiza prin dezbatere;

- membrii se vor susine reciproc


- relaiile personale vor fi bazate pe ncredere i cunotine personale -membrii vor dori s lucreze mpreun i s duc lucrurile la bun sfrit;

-conflictele potenial distructive vor fi analizate i rezolvate;


-procedurile i procesele de luare a deciziei vor fi eficiente; -conducerea va fi abil i corespunztoare nevoilor echipei; - operaiunile vor fi analizate periodic; - indivizii se vor dezvolta i echipa va fi capabil s fac fa personalitilor slabe i puternice; - relaiile cu celelalte grupuri vor fi deschise i de cooperare;

Echipa ineficient
-selecie i recrutare slab a membrilor echipei; -structur organizaional confuz; -lipsa de control a echipei din parte liderului;

-formare slab a membrilor echipei;


-motivaie sczut; -creativitate sczut printre membrii echipei; -o filozofie managerial inadecvat; -lipsa de planificare si de dezvoltare a secvenialitii; -scopuri neclare; -recompense neechitabile i inadecvate; - stagnare personal a membrilor echipei sau a liderului.

Rolurile n echip
Tipul rolului n echip (BELBIN) Contribuii Puncte slabe admisibile

Imaginativ creativ

Creativ, imaginativ. Rezolv probleme dificile. Matur, ncreztor, un bun conductor. Clarific obiectivele, contribuie la luarea deciziei i transmite coerent sarcinile de lucru. Sobru, strategic i perspicace. Vede toate opiunile. Judec obiectiv. Disciplinat, de ncredere, conservator i eficient. Transform ideile n aciuni practice.

Ignor lucrurile ntmpltoare. Prea preocupat de a comunica eficace. Poate fi deseori considerat ca fiind manipulator. Descarc munca personal n mod exclusivist. i lipsesc energia i abilitatea de a-i inspira pe alii. Cvasi-flexibil. Lent n a raspunde la posibiliti noi.

Coordonator Mentor/sftuitor/ evaluator Implementator Finalizator Investigator

Scrupulos, contiincios, fr astmpr. Descoper erorile i omisiunile. Respect termenele.


Extrovertit, entuziast, comunicativ. Exploreaz oportunitile. Dezvolt contactele. ndrzne, dinamic, prosper sub presiune. Are energia i curajul de a depi obstacolele. Cooperant, blnd, perceptiv i diplomat. Ascult, construiete, nltur strile conflictuale.

Inclinat s munceasc exagerat. Se opune delegrii.


Prea optimist. i pierde interesul o dat ce entuziasmul iniial a trecut. nclinat spre provocare. Rnete sentimentele oamenilor. Nedecis n situaii dificile.

Modelator
Lucrtor al echipei

Modaliti de eficientizare a muncii n echip


1. Metoda Kubus o nou abordare a muncii n grup Sistemul Kubus a fost elaborat de Lotta Darsoe i Henrik Herlau de la coala de Afaceri din Copenhaga. El a fost i este utilizat de foarte multe grupuri diferite (de la industrie la coli i colegii) i pentru multe scopuri diferite. Sistemul Kubus pune accentul pe cooperare n vederea crerii de cunotine noi (colectare, elaborare, rspndire i folosire) pentru a se crea ceva nou nu neaprat o afacere nou, dar n mod sigur idei, abordri, instrumente i metode noi. 2. Metoda cartogramelor mentale O cartogram mental este un aide-memoire personal pe care l putei crea i dezvolta pentru a v ajuta n multe privine, cum ar fi rezolvarea problemelor, planificarea i revizuirea lucrrilor. Cartogramele mentale au fost elaborate pentru prima oar de Tony Buzan, care a lucrat foarte mult n domeniul funciilor creierului. 3. Jurnalul zilnic Fiecare grup i are propriul jurnal zilnic cu informaii referitoare la evoluia proiectului. Acesta const n analiza succesului / insuccesului grupului. De asemenea, rapoartele i procesele verbale conduc spre un rezultat final al planificrii muncii n organizaie

Cum se analizeaz performana activitii unui grup?


Prin intermediul feed-back ului Feed-back - ul este o parte fireasc i foarte important n comunicare i n cooperare. ntotdeauna va exista o reacie invers la ceea ce spunem noi altor oameni. Problema este dac recunoatem i nelegem corect acest lucru. Feed-back - ul va fi ntotdeauna foarte bun dac este dorit i dac se dovedete a fi constructiv. Altfel, poate degenera n critic distructiv. n acest sens recomandm: s fie descriptiv (nu normativ) s se concentreze pe rol (nu pe individ) s examineze ceea ce s-a fcut (nu ceea ce s-a intenionat s se fac) s se produc imediat dup eveniment (nu la mult timp dup acesta) s acorde sprijin (nu confruntare) s fie specific (nu general) s fie limitat (nu prea multe lucruri deodat) s fie de aa natur nct s poat fi discutat de restul grupului (s nu se bazeze numai pe o opinie individual)