1/1/2013

ELSA ROMNIA

HANDBOOK RESURSE UMANE

Varianta pentru membri | Curteza Ctlin

Pentru nceput
n anticiparea faptului c vei ridica o sprncean atunci cnd vei auzi pentru prima oar urmtoarele acronime, le-am enumerat mai jos: BEE = Board Management, External Relations and Expansion (atribuiile Preedintelui) IM = Internal Management (Secretarul General) FM = Financial Management (Trezorierul) AA = Activiti Academice L@W = Lawyers at Work MCC = Moot Court Competition NMCC = National MCC EMC = ELSA MCC (tematic) LRG = Legal Research Group OYOP = One-Year Operational Plan S&C = Seminare i Conferine SSO = Statutes and Standing Orders IFP = International Focus Programme OC = Organizing Committee SS = Summer School HOC = Head of OC (Coordonator) SV = Study Visit CL = Consiliul Local ISV = International SV CN = ntrunirea Consiliului Naional CD = Cartea Deciziilor ICM = International Council Meeting BL = Birou Local STEP = Student Trainee Exchange Programme SIS = Schimbul Intern de Studeni MKT = Marketing BN = Birou Naional BI = Birou Internaional ROI = Regulament de Ordine Interioar RU = Resurse Umane SLMI = Seminarul Local de Motivare i Instruire ETD = ELSA Training Days ITP = International Trainers Pool NTP = National Trainers Pool TNAF = Training Needs Assessment Form NSS = Network Support System ELS = ELSA Lawyers Society EDF = ELSA Development Foundation SotN = State of the Network (Starea Reelei raport)

Orice mediu de lucru poate excela numai dup ce acord un minim de grij persoanelor din echp. Existena n cadrul ELSA a unui departament de Resurse Umane este o dovad a acestui spirit al unei

asociaii a studenilor pentru studeni. Prin eforturile noastre, noi ncercm s asigurm cei mai pregtii oameni pentru proiecte, s ncurajm i s susinem formarea personal i profesionala, iar n tot acesti timp s avem o via de student mai bun. Prin eforturile noastre i datorit rezultatelor obinute de ctre celelalte departamente, ELSA Romnia este printre primele 7 Grupuri Naionale ca performan i mai ales ca spirit. (Paragraf introductiv la prezentarea RU, Noiembrie 2013)

Scopul departamentului

Departamentul de Resurse Umane exist cu singurul scop de a mbunti calitatea activitii din asociaie. Pentru asta, noi ne asigurm c avem cei mai buni i mai pregtii membri care sunt motivai s lucreze n echip. Principalele mijloace folosite pentru a asigura o resurs uman de calitate sunt recrutarea i selecia, instruirea, motivarea i unele activiti conexe.

Gndirea corporatist
Dac ar fi s ne privim asociaia ca pe o corporaie, noi ar trebui s fim orientai spre a oferi membrilor notri i colegilor din facultate o via mai bun de student. Prin ceea ce facem, noi cutm s contribuim la dezvoltarea personal i profesional a individului (training-uri, workshop-uri, conferine etc.) fr a ignora latura social a studeniei (petreceri, excursii i altele).

Prin urmare, atunci cnd pornim s facem ceva n ELSA, mai ales pe Resurse Umane, trebuie s ne rspundem la urmtoarele ntrebri: 1. Proiectul/activitatea pe care o facem rspunde la o nevoie? 2. Proiectul, asa cum a fost el planificat, se realizeaz eficient? (rezultate maxime, resurse minime) 3. Ne distrm, ne simim bine sau nvm ceva util fcndu-l? Dac vreunul dintre rspunsurile de mai sus nu este un DA categoric, proiectul sau activitatea trebuie regndit/.

Recrutarea i selecia

Deseori vei auzi spus doar Recrutare. Nu este chiar corect.

Recrutarea se refer la acel set de activiti pe care asociaia le folosete n scopul a atragerii studenilor care au aptitudinile i deprinderile necesare pentru a deveni membri ELSA i pentru a contribui la ndeplinirea obiectivelor organizaionale.

Selecia reprezint procesul prin care interviatorii sau evaluatorii aleg, n urma unor etape, persoanele cele mai potrivite conform criteriilor stabilite i lund n considerare nevoile asociaiei i preferinele personale ale candidatului. Dup cum ai vzut, aceste etape sunt chestionarul sau formularul de aplicare, interviul i perioada de prob.

Astfel, recrutarea ia sfrit n momentul n care studenii la drept venii la prezentarea ELSA ncep s completeze chestionarele, iar selecia dureaz de la evaluarea chestionarelor pn la transmiterea rezultatelor.

Etapele recrutrii

1. Identificarea nevoii de membri

Este simplu s rspundem la ntrebarea Este nevoie de membri? cu un DA categoric cel puin o dat pe an. Greeala fcut de muli este s selecteze ct mai multe dintre cele mai plcute persoane de la interviu, ignornd nevoile reale ale asociaiei i capacitatea acesteia de a-i ine ocupai, implicai i motivai pe toi. Pentru a ti ci avem nevoie, ar trebui s vedem ce activitate este planificat pe anul respectiv. n ideea n care avem un calendar suficient de plin pentru a oferi destule oportuniti pentru studenii de la facultile de drept din oraul GL-ului, numrul de membri ai asociaiei va depinde de aceste proiecte. Numrul minim de membri de care este nevoie pentru grupul local e aproximativ 15-20% din numrul studenilor de anul 1 la cea mai mare dintre facultile la drept din localitate. Avnd n vedere c pentru un proiect mare (Conferine Naionale, Postuniversitaria, coli de var etc.) este nevoie de 10 oameni, pentru proiectele medii (MCC, SLMI, SV etc.) de 5, iar pentru proiectele mici (Panel Discussion, Concurs de eseuri, o petrecere etc.) de 2, numrul maxim de membri (vechi + recrui) va fi cel al sumelor tuturor numerelor de mai sus raportat la toate proiectele din calendar. Rata de retenie: de asemenea, trebuie s lum n calcul faptul c ne pstrm ntre 30 i 80% dintre oamenii pe care i recrutm la fiecare nceput de an.

2. Realizarea profilului de candidat

Trebuie vorbit att cu vicepreedinii, ct i cu membrii fiecrui departament pentru a afla caracteristici specifice pe care le vor ei la noii membri. Este foarte important ca un profil de candidat s nu conin descrieri ambigue (motivai, deschii, inteligeni), ci caracteristici specifice care ar ntregi sau mbunti atmosfera de grup. Deoarece la noi selecia este multipl, n vederea orientrii, ndrumrii i formrii profesionale, vom viza nu neaprat experiena persoanei la momentul interviului, ci mai degrab potenialul acesteia de a evolua.

3. Stabilirea criteriilor de selecie

Se face organizat, ori ca parte a unui training/workshop pe Recrutare i Selecie , sau n cadrul unei edine cu intervievatorii. Scopul este de a avea o list comun de cerine fa de posibilul recrut, precum i o uniforimitate in exigena cu care este evaluat acesta n chestionar, interviu i perioada de prob. Criteriile sunt: organizaionale: recrutm doar studeni de la drept, doar din anumii ani, studii la licen sau/i master, tineri juriti; profesionale: experiena lor n a face un anumit lucru. n general noi recrutm n funcie de potenial; personale: caliti, defecte, hobby-uri i alte aspecte cu privire la individ care ne intereseaz n selecia membrilor.

4. Promovarea recrutrilor
Aici s-ar desfura etapa propriu-zis de recrutare. ntreaga comunitate de studeni de la drept din oraul respectiv, fie de la faculti de stat sau private, sunt ncunotiinai de oportunitatea de a se nscrie n asociaie, de activitile ei i despre etapele de selecie. Se recomand a se vorbi din timp cu cei din conducerea facultii pentru se asigura mijloacele de promovare adecvate: stand, afi, permisiunea de a distribui fluturai, de a anuna la avizier etc. La prezentare Biroul Local vorbete despre proiectele specifice fiecrui departament, oportunitile locale, naionale i internaionale ale unui membru al asociaiei, iar la mprirea chestionrelor se clarific toate aspectele etapelor de selecie cu proceduri i date la care se dau rezultatele.

5. Selectarea chestionarelor

Chestionarul este primul mijloc de selecie al recruilor. Aa cum probabil vi se prezint i la training-ul pentru formarea evaluatorilor, acest instrument este folosit pentru a face o eliminare iniial a acelor persoane care nu corespund unor cerine de baz pentru membrii ELSA (stabilite de voi la brainstormingul pentru criterii de selecie), dar mai important, va fi baza conversaiei de la interviu. Deoarece membrii din departament se schimb de la an la an, este recomandat ca acest chestionar s fie refcut mcar o dat n toamn, dac nu chiar n fiecare semestru pentru a fi ct mai facil evaluatorilor.

6. Interviul
Este o conversaie ntre 15i 30 de minute purtat cu aplicantul n care se clarific aspecte din chestionar. n urma instruirii evaluatorilor, acetia se mpart n echipe de 2-3 persoane la care sunt programai la anumite ore cei interviai. n cazul ideal toate echipele sunt uniforme n exigen, iar membrii fiecreia se neleg cu privire la ce urmresc prin ntrebrile sau joculeele folosite i cum intepreteaz rspunsurile date. Evaluatorii sunt datori s: se prezinte la nceputul interviului i s explice rolul fiecruia; expun scopul interviului (clarificrea informaiilor din chestionar) i durata conversaiei; precizeze c la sfrit candidatul va putea adresa la rndul su ntrebri; rspund la ntrebrile candidatului adresate la sfritul interviului; precizeze cnd se vor da rezultatele de la interviu i dreptul la feedback.

7. Perioada de prob
Const n una sau mai multe aplicaii practice prin care persoana care a trecut de interviu este evaluat atent un timp mai ndelungat. Dac aplicantul poate s ascund unele aspecte cu privire la sine ntr-o conversaie de 20 de minute, i va veni mult mai greu s ne mint cnd va lucra la o cerin individual sau colectiv sau cnd va interaciona cu mentorul sau colegii si. Informaiile obinute n aceast ultim etap de selecie ne ajut s lum o decizie n cunotin de cauz i s ne adaptm eforturile de motivare i instruire n funcie de fiecare n parte. Ca abordri, sunt demne de menionat 3, i anume: cerina individual: persoanei i se d de realizat o activitatate ntr-un anumit timp i s o prezinte n faa evaluatorilor sau Biroului Local la o anumit dat. Dup prezentare, dac aplicantul este acceptat, va fi orientat ntr-un anumit departament. Cerina poate fi n legtur cu un proiect fictiv sau efectiv i const de obicei n una dintre componentele acestuia: asigurarea unui trainer pentru ETD, un speaker pentru o conferin, o locaie pentru proiect etc. Avantajul este c putem fi mai ateni cu fiecare persoan n parte, ns dezavantajele sunt c necesit mai mult efort pentru evaluarea tuturor i nu avem ocazia s-i vedem interacionnd n echip;

cerina colectiv: cei care trec de interviu sunt mprii n grupe de cte 3-7 persoane i sunt supravegheate de ctre un mentor. Fie c este fictiv sau va fi pus n realizare, proiectul distribuit fiecrei echipe va fi planificat integral sau chiar pus n practic. Mentorii sunt instruii odat cu persoanele care iau interviul i este recomandat s se ia de pe fiecare departament mcar o persoan cu experien. Evaluarea i orientarea celor admii se va face de ctre fiecare mentor sau n edina de centralizare. Dezavantajul este c necesit mai mult pregtire n ceea ce const formarea acestor evaluatori i gndirea cerinelor, dar avantajul major este c vom avea o simulare fidel a modului de lucru al aplicanilor; assessment center: la fel ca la cerina colectiv, ns ea va consta n planificarea unui proiect pe parcursul a 3-4 ore de fa cu evaluatorii care vor urmri dinamica de grup. La sfritul acestui interval, cei care au supravegheat se vor retrage si vor delibera cu privire la activitatea celor din echipa prezent, vor decide asupra orientrii fiecrui aplicant acceptat.

O perioad de prob ar trebui implementat ntr-o form sau alta de fiecare Grup Local, deoarece pe lng informaiile obinute care ajut o mai bun selecie a celor ce aplic, prin faptul c implicm aceste persoanele nc din primele momente de contact cu asociaia, se vor ataa de aceasta i i vom pierde mai greu.

Instruirea

Este un proces prin care se mbuntete echilibrul dintre caracteristicile membrului i cerinele pe care le are asociaia fa de acesta. Prin instruire, noi urmrim s schimbm urmtoarele trei aspecte: atitudini: cum privete membrul proiectele, activitile i mediul de lucru; aptitudini: se exerseaz acele abiliti de lucru necesare pentru anumite activiti sau proiecte; cunotine: ce se tie despre activiti. proiecte i cum se procedeaz n organizarea lor.

Este de datoria departamentului Resurse Umane s cunoasc ce nevoi are fiecare membru sau echip pe fecare dintre cele trei planuri. Pentru asta se vor folosi chestionarul de feedback i sondajul de care vom vorbi la alt capitol. Instrumentele principale ale instruirii sunt: cadrul informativ al edinelor departamentale, workshop-ul i training-ul.

Sesiunea de training
Este o metod de educaie non-formal prin care una sau mai multe persoane specializate (traineri) faciliteaz formarea unui grup de indivizi (10-14 persoane/trainer) ntr-un cadru amenajat pe o durat de timp prestabilit (de la 4 ore la 21 de zile sau mai mult). Comunicarea are loc n principal de la trainer/i ctre public, existnd un dezechilibru de cunotine n favoarea formatorilor.

Workshop-ul (atelierul de lucru)

Ia forma unei discuii de grup care pune accentul pe schimbul de idei, demonstrarea i aplicarea de tehnici. Spre deosebire de training, atelierul de lucru este moderat de ctre o persoan care nu necesit o pregtire att de riguroas. Condiiile referitoare la cadru sunt similare, iar durata este mai redus n ceea ce privete limita ei maxim. Comunicarea are loc n mod egal ntre participani care au un nivel asemntor de cunotine.

Pentru a le diferenia mai simplu, putem privi sesiunea de training ca un antrenament, iar atelierul de lucru ca un meci n care echipa i demonstreaz abilitile.

Foarte important este ca acestea dou s aib relevan i eficien. Vor fi relevante atunci cnd vor rspunde la o nevoie i eficiente atunci cnd chiar ajut participanii s nvee ceva i s se descurce mai bine la un proiect sau activitate ce se desfoar la scurt timp dup instruirea primit.

Teme:
hard skills: pot fi uor cuantificate (cunoaterea unei limbi, abilitatea de a folosi un software etc.); soft skills: nu pot fi uor cuantificate (leadership, management-ul stresului, comunicarea etc.).

Etape:

identificare nevoii de instruire: se va sonda fiecare departament i se vor stabili cu exactitate nevoile n ceea ce const schimbarea atitudinilor, transmiterea cunotinelor i exersarea aptitudinilor. Se vor nota toate acestea sub forma Grupul are nevoie de pentru

Ex: Grupul format din membrii X, Y i Z de pe STEP are nevoie de reamintirea cunotinelor de intervievare i exersarea interviului pentru proiectul Postuniversitaria. Dup ce se stabilesc tote aceste nevoi, se vor reuni n teme de training i astfel se va transmite trainerului pentru ce trebuie s se pregteasc. realizarea programului de instruire: se vor planifica attea sesiuni de instruire ct sunt necesare pentru a acoperi toate nevoile identificate. Vom avea nevoie de public a crui prezen o asigurm, trainer care se invit cu cel puin 2 sptmni n avans, locaie i timp de desfurare . Se vor aloca attea ore sau zile ct sunt nevoie avnd n vedere c un public alert poate absorbi maxim 2 concepte teoretice pe or, o aplicaie sau un exerciiu dureaz minim 30 de minute fr feedback, iar schimbarea unei atitudini apare de obicei ca efectul unei munci de convingere ce dureaz mcar o zi; evaluarea rezultatelor: trebuie vzut dac training-ul sau workshop-ul a avut un efect. Se poate urmri direct printr-un feedback sau sondaje dac publicul participant a beneficiat sau nu de pe urma sesiunii de instruire, sau indirect prin urmrirea rezultatelor activitii lor i co mpararea cu grupuri care nu au fost instruii recent sau cu ediii trecute ale aceluiai proiect.

Accesul la traineri
Trainerii sunt i ei organizai n grupuri: unul naional (National Trainers Pool) i unul internaional (International Trainers Pool). Odat la 2 ani se organizeaz separat pentru fiecare dintre cele dou grupuri un program de formare a formatorilor numit TTTW (Train The Trainers Week) care remprospteaz lista cu ali membri ce au experiena, bagajul de cunotine necesar i abilitatea de a instrui la rndul lor pe alii. Accesul la trainerii internaionali pentru proiectele mari ce necesit aportul acestora se va face prin intermediul Vicepreedintelui Resurse Umane ELSA Romnia care la rndul su va contacta persoana din Biroul Internaional responsabil cu acea baz de date i va transmite detaliile nevoii de instruire. Accesul la trainerii naionali se va face prin intermediul Vicepreedinilor Resurse Umane de la nivel local care primesc de la omologul lor din Biroul Naional lista cu trainerii NTP, reactualizat anual. Aceast list conine numele trainerilor, datele lor de contact, anii ntre care au activat, funciile deinute, anul n care a absolvit TTTW temele preferate de training i temele de training pe care le -a inut. Deoarece aceste persoane au un program ocupat, se recomand ca apelarea la ei s se fac n avans cu cel puin 2 sptmni pentru trainerii naionali i 2 luni pentru cei internaionali.

Uneori accesul la traineri este ngreunat de faptul c Grupul Local gazd trebuie s asigure transportul i cazarea acestora i nu dispune de fondurile necesare. Alteori acetia nu pot participa din varii motive sau cererea s-a fcut prea trziu. n aceste cazuri putem apela, n ordine, la: traineri de la alte ONG-uri sau traineri corporatiti; persoane specializate n domeniul vizat de training; seniori sau membri cu experien.

Motivarea

Pe scurt, trebuie s ne asigurm c membrul este ataat de mediul su de lucru. Acest lucru se realizeaz nu numai prin succesele pe plan profesional alturi de colegi, ci i ca urmare a interaciunii sociale cu acetia din urm. Probabil lista v este cunoscut: activiti interdepartamentale (dodgeball, paintball, crri, concursuri sportive, movie night etc.), teambuilding-uri, excursii (CN, SLMI, ntlnirea Departamental) i mai ales petrecerile. Ce au toate n comun este c sunt un prilej pentru a ncuraja membrii s interacioneze unii cu alii, s se cunoasc reciproc i s dobndeasc ncredere n cei cu care lucreaz. Colegii notri se bazeaz pe noi s fim creativi i buni planificatori de evenimente. Ceea ce nu este ntotdeauna neles este c noi trebuie s venim cu o contraofert bun la ceea ce-i plnuiau posibilii participani s fac i n absena asociaiei. Ei pot petrece i cu cercul lor de prieteni, se pot duce n

excursii cnd i cu cine vor, nu cnd le cerem noi bani s ni se alture i probabil parte din activitile pe care le sugerm ei le-au fcut deja. Cu ce venim noi n plus? De ce ar dori aceti oameni s se distreze dup regulile noastre? Din cauza spiritului ELSA. Dac nu-l (mai) avem, ni-l (re)facem. Atmosfera noastr social are (sau ar trebui s aib) un anumit farmec, un anumit specific. Ar trebui s fie acel ceva care ne difereniaz de o distracie obinuit. Fie c i provocm prin concursuri, i cunoatem la activiti de grup sau ne msurm n dans i n karaoke, sunt cteva ingrediente comune n reeta unei distracii ELSA.

1. Avem control asupra locaiei

Ne nelegem cu patronii, batem palma cu DJ-ul, aranjm pe ct posibil locaia (ornamente, decoraii tematice etc.), pe scurt, ne asigurm c noi suntem managerii evenimentului, iar publicul tie asta. Sunt acei pai organizatorici pe care trebuie s-i facem pentru a arta c acolo se desfoar un eveniment social marca ELSA, iar participanii nu l vor percepe ca pe o banal ieire n ora cu care sunt obinuii.

2. Avem control asupra programului

Oamenii nu vor interaciona doar pentru c au ocazia. Aa cum am vzut i la tendinele echipei, membrii vor alege s rmn n preajma oamenilor cu care se cunosc cel mai mult, excepie fcnd cei extrovertii. Noi trebuie s creem ocazii pentru toi. Dansuri de grup, treasure hunt, beer pong, concurs de costumaii, jocuri de rol, orice care ncurajeaz comunicarea este binevenit. Toate ideile trebuiesc puse la punct ntr-o edin de brainstorming unde se va face un program pentru toat latura social a evenimentului. Echipa de resurse umane trebuie s vin cu tema fcut: un rspuns bun la ntrebarea De ce a petrece mai degrab cu ELSAcii?.

3. Implicarea tuturor participanilor

Ca tineri studeni, noi nu ne ducem la distracie ca s fim lsai n pace. Dac atunci cnd dm de lucru membrilor, noi le artm c avem ncredere n abilitile lor, cnd i implicm n activitile de divertisment, le dovedim c i acceptm ca prieteni i ca parte a echipei. De aici, toate curg de la sine. Tot ce trebuie s facem este s ne asigurm c fiecare are oportuniti egale de a participa i de a se distra (anse egale la ctigarea unui premiu, un rol garantat n activiti etc.).

Aceti trei pai simpli se aplic la orice evenimente, de la cele formale cum ar fi Balul Juritilor sau Seara Seniorilor pn la cele mai puin formale, cum ar fi de exemplu un teambuilding acas la vicepreedinte. Nu v temei s rscolii arhiva pentru idei interesante de activiti (concurs de aruncare a puiului ngheat, Adam&Eve Party, sear de film indian) sau s discutai cu membrii din alte departamente sau din alte Grupuri Locale sau Naionale. Cnd vine vorba de imaginaie, orice om este o resurs.

Freshers Camp (SLMI)

Situaia premiz: viaa de ELSAc e scurt, prin urmare integrarea n asociaie i n cultura ei trebuie s se desfoare rapid. Recrutul are nevoie s se aclimatizeze la atmosfera nou i s interacioneze cu ct mai muli membri posibil. Abordare: o excursie de un week-end (vineri-duminic) cu scopul motivrii i instruirii recruilor. Evenimentul este organizat de ctre o echip (HOC, responsabil program academic, responsabil program social, responsabil cazare, responsabil transport, helperi), conine cel puin un training pe regulamentele interioare i unul sau mai multe pe soft skills. Programul social este variabil, ns const n principal din petreceri tematice n cele 2 nopi, treasure hunt, competiii sau diverse jocuri de echip. Dispunerea pe zile a programului poate fi fcut dup posibiliti, ns este de recomandat a nu se pune nimic n ultima zi alocat plecrii participanilor. Rolul principal al evenimentului este integrarea recruilor, iar cel secundar este motivarea celor existeni i eventual omogenizarea echipei. Mai jos vei gsi o analiz SWOT a conceptului de SLMI. Recomand s facei una n cadrul departamentului n care s discutai abordarea voastr specific a proiectului. S: eveniment social de mare amploare care a ajuns s constituie tradiie la noi n asociaie. Cazarea se negociaz la un pre sub cel artat n oferte, iar diferena este cerut de la participani pentru a se acoperi cheltuielile de organizare (logistic, coffee break, costul trainerilor etc.). Ca i n cazul oricrui training, acest eveniment se autofinaneaz. W: necesit o planificare atent i edine n plus, eventual inute separat numai cu OC -ul de la SLMI. O: prin amploarea sa i dat fiind faptul c se pot combate probleme ce-ar privi motivarea i instruirea colegilor, este o ocazie de care departamentul RU trebuie s profite din plin. T: eficacitatea evenimentului n ceea ce privete instruirea i integrarea recruilor depinde strict de msura n care ei particip. Pe lng o organizare atent, este nevoie de o promovare ampl i din timp pntru a asigura prezena. Calitatea SLM(I)-ului depinde i de ali factor externi cum ar fi starea locaiei alese, vremea (avei grij cum v planificai programul social), costul transportului etc.

Teambuilding
Situaia premiz: pe scurt, tot ce am vzut la seciunea 4.2. dedicat tendinelor grupului.

Abordare: coordonatorul adun echipa ntr-un cadru favorabil (non-formal, fr zgomot, cu spaiu suficient, provizii de gustri i butur). Acesta, sau o alt persoan obiectiv, i va asuma rolul de moderator al ntlnirii. Scopul este de a asigura cunoaterea ateptrilor, atitudinilior, dorinelor i nevoilor fiecruia. Urmarea ar trebui s fie echilibrarea nivelului de participare a fiecrui coleg i rezolvarea sau prevenirea de situaii conflictuale (storming periodic i preventiv). Informaiile de mai sus pot fi culese fie direct, prin ntrebri sau Feedback 360, fie indirect prin deducerea lor din prestaia la joculee i aplicaii de grup. Ca n cazul SLMI-ului, recomand organizatorilor de teambuilding s gndeasc sesiunea din punctele de vedere SWOT nainte s-o planifice. Mai jos gsii un model pe care va trebui s-l detaliai. S: este un instrument puternic de reglare a dinamicii echipei. W: costul resurselor se acoper de obicei din banii participanilor. O: se pot afla lucruri noi despre membri, se elimin reticena unora de a participa i este un cadru ideal pentru nceperea procesului de identificare a viitorilor lideri. T: eficacitatea i atmosfera depind foarte mult de persoana care l coordoneaz. Dei este recomandat a se media direct de ctre liderul n discuie, se poate apela i la un ter cnd se consider necesar.

Activiti conexe

Pentru a se afla n cunotin de cauz cu privire la situaia resursei umane din asociaie, membrii Resurse Umane trebuie s obin periodic un feedback n legtur cu nivelul de angajament i formarea personal i profesional a colectivului. Mai jos vom vorbi despre cteva instrumente.

Chestionarul de feedback
Este un chestionar anonim prin care se cer preri despre proiecte, evenimente, membrii din conducere, colegii de echip i orice alt aspect relevant pentru echipa RU. ntrebrile din coninutul acestui document pot fi formulate nct s se obin direct sau indirect date cu privire la componentele motivaiei, nivelul de instruire sau stadiul i tendinele echipei (cnd sunt analizate n grup). Procedura standard este ca aceste chestionare s fie mprite ntr-un cadru favorabil (edin departamental sau de teambuilding), iar membrul care l completeaz o face neasistat.

Sondajul
Ca i chestionarul, acesta este privit ca un mijloc cantitativ de obinere a informaiilor relevante. Dei coninutul lor s-ar putea s nu difere mult, procedura de prelevare a informaiilor este alta. Persoana responsabil de efectuarea sondajului este cea care pune ntrebrile pe care le-a stabilit n prealabil. Avantajul este c o persoan, dac i se asigur acelai grad de anonimitate ca i n cazul chestionarului, va comunica mai mult cu cel ce realizeaz sondajul. De asemenea, n funcie de situaie, se pot pune cteva ntrebri de clarificare. Este de recomandat a se folosi acest instrument pentru membrii activi i recrui, deoarece pentru cei din conducere, datorit rolului lor foarte important i cantitii sporite de informaie ce se vrea a se obine, se va folosi interviul.

Interviul
La fel ca i n cazul etapei de selecie de care am discutat, aceast form de comunicare dirijat ofer un grad destul de ridicat de flexibilitate i claritate a informaiilor. Interviatorul i stabilete cteva puncte de discuie pe care vrea s le ating i coordoneaz conversaia dup modelul unui interviu semi -structurat. Dezavantajul perioadei mai ndelungate de timp necesare poate fi contracarat de instruirea mai multor interviatori pentru a acoperi publicul vizat. Ca i n cazul recrutrii, se vor stabili criterii de analiz a informaiilor i, dac se consider necesar, se va proceda la formarea de echipe.

n toate cele trei abordri va fi necesar o centralizare a informaiilor obinute i formularea de concluzii. Se recomand ca publicul intern s fie mprit n categorii dup vechimea n asociaie, sau anii de studiu (sau ambele) pentru a putea formula ntrebri mai bine adaptate membrilor astfel distribuii. Conform legilor statisticii, 11% din prerile dintr-o categorie sunt suficiente pentru conturarea unei concluzii de o acuratee de peste 90%.