Tema 1.

CULTURA ORGANIZAIONAL
1.1. Conceptul de cultur organizaional 1.2. Coninutul culturii organizaionale. 1.3 Factorii de influen ai culturii organizaionale 1.4. Diagnosticarea i modificarea culturii organizaionale

Definiii
Cultur - totalitatea ideilor, valorilor, tradiiilor unui grup distinctiv de oameni. Cultura se refer la modelul de via al unui popor, model construit prin transformarea unor tipuri de comportamente ce devin curente i obinuite pentru membrii lui.

 Existena unui model de comportament; Model de comportament este integrat organic ntr-un sistem social; Modelul de comportament are abilitatea de a se dezvolta n dependen direct cu capacitatea sistemului de a nva sau transmite i comunica cunoatere generaiilor urmtoare printr-un proces de socializare; Modelul de comportament este caracteristic i dominant pentru fiecare grup. Ex: Cultura in Moldova, Japonia, China, Marea Britanie, Italia.

Elemente specifice de identificare a culturii:

Cultura organizaional reprezint un sistem de valori i concepte, partajate de toi lucrtorii unei organizaii, care determin comportamentul lor i caracterul activitii firmei. (definiie formal). Cultura organizaional stilul sau personalitatea unei organizaii. (def.informal) Cultura formal funcioneaz conform regulilor, politicelor, procedurilor existente n cadrul organizaiei, iar cultura informal se dezvolt spontan implicnd relaii i interaciuni umane n interiorul organizaiei care nu sunt prescrise oficial i are un caracter dinamic.

Implicaiile culturii asupra activitilor firmei se pot rsfrnge:

Asupra bunurilor produse de ctre respectivele organizaii; Asupra proceselor, procedeelor, tehnicilor, instrumentelor necesare desfurrii activitilor lor; Asupra tehnologiei utilizate; Asupra mediului n care firma i desfoar activitatea; Asupra muncii desfurate de ctre angajaii respectivei organizaii; Asupra comportamentului individual i organizaional; Asupra personalitii din cadrul organizaiei,

Purttorii culturii organizaionale sunt oamenii.

n organizaie cu o cultur organizaional deja format ea se

abstracteaz de la oameni i devine un atribut al firmei, o component al ei, care are un impact puternic asupra membrilor colectivului, transformnd comportamentul lor n corespundere cu normele i valorile, ce constituie temelia ei.

Caracteristicile culturii organizaionale

mod de via pentru membrii organizaiei, care consider adeseori influena sa ca fiind neleas de la sine. Deoarece cultura implic ipoteze, valori i credine de baz, ea tinde s fie destul de stabil n timp. n plus, o dat ce o cultur este bine stabilit, ea poate persista n ciuda fluctuaiei personalului, asigurnd o continuitate social.

Caracteristicile culturii organizaionale

Coninutul unei culturi poate implica factori interni dar i externi organizaiei. Intern, o cultur poate sprijini inovaia, asumarea de riscuri sau secretul informaiei. Extern, o cultur poate sprijini lozinca Clientul nainte de toate sau comportamentul lipsit de etic fa de concureni. Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performanei organizaionale i a satisfaciei membrilor si.

Necesitile culturii:
Nevoia de semnificaie, Nevoia existenei unui mediu controlabil, Nevoia de feedback pozitiv, Nevoia de a crede n misiunea i filosofia organizaiei, Nevoia de stabilitate i siguran.

Formarea culturii organizaionale:

Concluzii
Cultura organizaional nu este altceva dect ncercarea ntreprinderilor de a se adapta prin diversificare, prin formarea unor caracteristici culturale proprii nu att pentru a evidenia specificul su i a se opune altor ntreprinderi, ct pentru a rezista concurenei i a evolua pozitiv.

Tipologia culturii organizaionale.

I. Dup contribuia la performanele firmei: Culturi forte sau pozitive, caracterizate prin omogenitatea valorilor i perspective care ofer motivarea pozitiv. Culturi negative, se ntlnesc, de regul, n marile corporaii. Concepii ce promoveaz arogana (obrznicie), birocraia, centralizarea excesiv.

II. Dup configuraia organizaiei

2.1. Cultura axat pe putere (tip pnz de pianjen)
-est specific organizaiilor mici, sindicatelor, organismelor politice atrage oameni nclinai spre putere; -deciziile vin de la centru; -valori promovate: performanele individuale; -egocentrismul, rezistena fizic i psihic; -concepie: Scopul scuz mijloacele -atmosfer aspr, dur; -ritualuri de umilire, difereniere, degradare; -rareori se ntlnesc situaiile integratoare; -reuitele sunt nsoite de un nivel sczut de satisfacie; -fluctuaia crescut a personalului;

2.2. Cultur axat pe roluri (tip templu)

-specific organizaiilor mari,; -Apar subculturi n departamente specializate, care formeaz i coloanel pe care se sprijin templul; -valorile i perspectivele, date de acoperiul templului, sunt clare,exprimate n scris, cu tendina evident spre rigidizare; -disciplin, respectul procedurilor, regulamente interioar; -perspective individuale restrnse i legate de ndeplinirea unui rol specializat; -promovare lent; -atmosfer calm, protectoare pentru indivizi, crora le asigur posibilitatea unei specializri profesionale; -ritualuri: mai puin cele de integrare, mai frecvente cele de difereniere, care marcheaz diferene de statut ntre acoperi i coloanele templului.

2.3. Cultura axat pe sarcini (tip reea):

-distribuirea sarcinilor potrivit potenialului intelectual i profesional a indivizilor; -personalul beneficiaz de autonomie n alegerea modalitilor de realizare a sarcinilor; -perspective: la nivelul rezultatelor obinute; -valori promovate: creativitatea, lucrul n echip, realizarea obiectivelor comune naintea celor individuale; -concepii de baz: ncrederea n om, n capacitatea de creativitate, autodirijare i control, nivel ridicat de responsabilitate

2.4. Cultura axat pe persoan (tip roi):

-specific barourilor de avocai, firmelor de consultan, asociailor de artiti plastici, arhiteci, designeri, firmelor de publicitate; -este rar ntlnit; -rolul central: individul; -Structurile organizaiilor sunt puse n slujba intereselor individului; -individul poate oricnd prsi organizaia, dar aceasta nu-l poate concedia; -concepii: autoritate profesional; valori promovate: performan, individualism, indiferena fa de organizaie; -membrii fac ceea ce tiu mai bine; ataament redus fa de organizaie.

1.2. Coninutul culturii organizaionale.

Organizaiile nu numai c posed o cultur, ele sunt o cultur. Cultura unei ntreprinderi se transmite, se nva, este capabil de adaptare, este multipl, este numai parial contient i depete nivelul individului.

Exemplu
La Boeing, IBM, GE sunt considerai campioni acei salariai care prin ideile lor contribuie la nlturarea birocraiei, la lansarea unor noi proiecte, produse etc. Cei ce obin rezultate slabe sunt nlocuii. n Marea Britanie se consider de norm ca conductorul companiei s atrag atenie unui angajat o dat pe an.

Niveluri ale culturii organizaionale:

Produsele artificiale
Partea cea mai vizibil i mai flexibil fa de schimbri Au menirea de a transmite mesaje culturale. Tipologia 1. produsele artificiale fizice, 2. produsele de comportament, 3. produsele verbale, eroi, actori.

Produsele artificiale fizice,

Transmit unele mesaje culturale. Se transmit sensuri ce relev filosofia i valorile, idealurile, credinele sau ateptrile partajate de salariaii organizaiei. Ex. ntreprinderile de producie -orientarea spre munc Bncile, organizaii guvern amentale -accentul pus pe prestigiu.

De exemplu,
Un decor sobru n care apar podelele de ciment sau gresie, ferestre i mobilier metalic i de sticl, vestimentaie n care predomin halatul de lucru sau salopeta, indic orientarea spre munc i poate fi des ntlnit n organizaiile cu profil industrial, agricol, de construcii, dar i n unele firme ce presteaz servicii. Birourile spaioase cu mobil pretenioas, cu draperii i covoare, decor vizibil n organizaii guvernamentale, bnci, firme de succes reflect accentul pus pe prestigiu.

Casa alba
Yandex

facebook Cartoon N

Culorile folosite n ncperi

s nclzeasc - rou, oranj, galben; s rceasc - albastru, verde, violet; s provoace reacii emoionale sporite (rou majoreaz tensiunea arterial i ritmicitatea respiraiei); s calmeze albastru micoreaz ritmicitatea respiraiei i pulsul; albastru-violet calmeaz, reduce nelinitea; s provoace bucurie, s mbunteasc dispoziia (oranjul foarte aprins accelereaz btile pulsului); s ntristeze albastru ntunecat, violet influeneaz apstor asupra psihicii).

Semnificatiile culorilor la nivel subliminal sunt deosebit de importante si atunci cand avem o afacere si alegem culoarea unui logo sau al unui ambalaj in care ne vindem produsul. In aceeasi nota este important si in ce culori ne echipam propri angajatii. Marile companii stiu aceste lucruri foarte bine si de aceea in spatele fiecarui logo, sigle sau ambalaj se afla o munca de studiu si cercetare foarte laborioasa si costisitoare. Nu intamplator cand vezi culoarea verde te gandesti in mod automat la ceva natural, organic, tineresc, ecofriendlyetc.

Garnier sau Land Rover sunt doar doua companii care vor sa transmita aceasta folosind culoarea respectiva. Ford, Skype, IBM, Intel, Nokia..sunt alte companii care folosesc in logo culoarea albastru in intentia de a transmite atribute ca: profesionalism, calitate, incredere. Credeti ca intamplator Coca-Cola este ambalata in rosu?

Denumirea organizaiei
Prin intermediul denumirii se transmit mesaje culturale de natur s contribuie la formarea unei imagini pozitive sau negative. Numele nsoit de sigle, devin simboluri de identificare pentru care firmele sunt dispuse s cheltui sume importante.

Modaliti de a gsi denumirea companiei:

funcional (Constructorul, Stomatolog); abstract (Alfa, Pegas, Omega, Kodak, Xerox); n numele fondatorului (Ford, HewlettPackard, Du Pont); abrevierea denumirii complete (IBM, CNN).

Produsele artificiale de comportament sunt componentele culturale care provoac evenimente i manifestri organizate de grupuri n interiorul i n afara organizaiei. Ele au la baz obinuinele, tradiiile, regulile nescrise ale organizaiei. n ansamblul lor, produsele artificiale de comportament din cadrul organizaiei pot fi sistematizate n ritualuri i ceremonii. Acestea conin evenimente care se repet ntr-o perioad mai ndelungat de timp.

Ritualul reprezint un set de aciuni planificate, cu un coninut prin care se d expresie anumitor valori organizaionale.
Ceremonia reprezint un montaj artistic de grup mai mult sau mai puin informal, al crui mod de desfurare s-a conturat n timp i care i propune s sublinieze i s promoveze anumite valori organizaionale.

Produsele artificiale verbale - cuprind limbaje, sloganuri, povestiri i mituri, legende.

Limbajul reprezint comunicare, care se reduce n ultima instan la un schimb de mesaje cu o anumit semnificaie (fraze).

Sloganul reprezint o fraz care exprim, n mod succint, valoarea cheie a organizaiei.

Povestirile relateaz o succesiune de evenimente desfurate ntr-o organizaie la un anumit moment dat, ce are un sens simbolic prin abordarea i soluionarea diverselor situaii cu un impact major pentru salariai i/sau organizaie.
Miturile sunt un tip de povestiri concretizate prin aceea c se refer, de regul, la conductori de nivel superior ai firmei, situaia relatat a avut loc cu mai mult timp n urm, iar gradul su de repetare i acceptare de ctre salariai este foarte mare.

Celebr ca mit este situaia relatat despre Thomas Watson jn. acionar al IBM care, dorind s viziteze o filial a organizaiei este oprit de portar deoarece nu purta ecusonul corespunztor. La baza acestui mit st principiul potrivit cruia regula este una pentru toi, indiferent de statut.

Exemplu
Melinda Gates, soia miliardarului Bill Gates a declarat c , dei reedina de pe malul unui lac din Seattle este dotat cu cele mai noi gadgeturi i tehnologii, nu poate fi gsit n ea nici un obiect care s poarte marca companiei rivale Apple.

Actorii - sunt personajele care au activat sau activeaz n cadrul firmei la un moment dat. n cadrul activitii sale se evideniaz prin anumite comportamente, fiind n centrul ateniei colectivului o anumit perioad de timp.

Eroii - sunt indivizii, care n virtutea personalitii, actelor sau aptitudinilor, intr n memoria colectiv a organizaiei. De regul, sunt personajele centrale ale mituirilor.

Credine, valori i norme de comportament

reprezint partea intangibil, invizibil a culturii organizaionale este alctuit din concepii i valorile de baz ale colectivului.
Credinele se exprim, de regul, prin propoziii generale privind funcionarea mediului n care evolueaz grupul. Spre exemplu, ideea c un grup odat constituit este mai puternic ca un individ izolat i c ansele lui de a se descurca n situaii dificile n cooperare cu grupul sunt mult mai mari constituie o credin. Valorile sunt preferinele sau atitudinile colective care se impun membrilor organizaiei. Valorile pot proveni fie din mediul social ca atitudini generale promovate de cultura naional, spre exemplu, fa de munc, onoare etc., - sau din experiena angajailor i, mai ales, a managerilor.

Normele sunt reguli specifice de comportament care se aplic tuturor membrilor organizaiei. Ele deriv din valori i credine. De fapt, exist dou categorii de norme: formale i informale.

Normele formale, implementate prin reglementri oficiale de natur organizatoric: regulamentul de ordine interioar, instruciunile de funcii i posturi.

Norme informale, care dei nu sunt nscrise nici ntr-un document, au o mare influen asupra comportamentului organizaional. Conturate pe parcursul unei perioade ndelungate, normele informale stabilesc modul de comportare n diferite situaii.

Concepiile de baz - constau din principiile promovate de conducerea de nivel superior. Ele sunt exprimate prin preri de la sine nelese pe care managerii le au despre ei ca indivizi, despre alii i despre firm, ca entitate i despre lume n general.
Exemplul Hewlett-Packard, companie de excelen, concepiilor de baz este orientat asupra performanelor. Se consider astfel c: oamenii sunt creatori, ei trebuie informai i implicai n afacerile firmei. Una din concepiile de baz referitoare la personal este de a-i ajuta s participe la succesul companiei pe care ei l-au fcut posibil

1.3. Factorii de influen ai culturii organizaionale.

Orice ntreprindere are o cultur organizaional proprie, cu toate c poate fi similar cu alte firme dup dimensiune, ramur de activitate, dotare. Cultura organizaional caracteristic fiecrei uniti economice se formeaz i evolueaz ca rezultat al influenei unui ir de factori.

Factorii interni:
1. Fondatorii firmei sau ali lideri aprui pe parcurs. Cultura unei organizaii reflect viziunea sau misiunea fondatorilor acesteia. Deoarece fondatorii au idei originale, ei au influene, de asemenea, asupra modalitilor n care ideea este acceptat i implementat.
2.Stabilitatea valorilor i concepiilor. Acest factor intern este cel mai puternic n meninerea i consolidarea culturii organizaionale. Anume msura n care membrii colectivului cred i ader la valorile organizaiei pe o perioad ndelungat de timp va influena asupra naturii culturii organizaionale i asupra abilitii ei de a avea un impact pozitiv la performanele ntreprinderii.

3. Istoria organizaiei. Modul n care a fost nfiinat organizaia ca firm particular, instituie public sau mixt transmite n timp o serie de valori, perspective i concepii. Spre exemplu, n firmele cu caracter familial exist o puternic opoziie n recrutarea i promovarea managerilor provenii din exterior. Valorile sunt n acest caz centrate pe loialitate i disciplin. Angajaii sunt contieni de trecutul organizaiei, iar aceasta duce la consolidarea culturii.
4. Dimensiunile organizaiei. Organizaiilor de dimensiuni mici le este caracteristic o cultur stabil, omogen. Odat cu lrgirea proporiilor ntreprinderii, mai ales n cazul cnd sunt mai multe filiale, rspndite pe o mare arie geografic, are loc apariia mai multor subculturi. Care, la rndul su, pot fi dominate de o singur cultur, sau chiar pot intra n conflict.

Factorii externi:
1.Cultura naional, n cadrul creia funcioneaz organizaia, influeneaz cultura organizaiei prin educaia diferit, moduri de gndire i religii diferite, prin concepii diferite. Dei acest factor a fost identificat i luat n considerare numai n ultimele decenii, pe fondul internaionalizrii activitilor economice, influena sa asupra organizaiilor este important.

 2. Clienii. Cultura organizaional este influenat direct de clienii prin segmentul de pia, datorit dimensiunilor, nivelului exigenelor, potenialului i perspectivelor de dezvoltare foarte diferite. 3. Factorii tehnici i tehnologici. Aparinnd diferitor ramuri cu diverse tehnici i tehnologii organizaiile se deosebesc radical i prin culturile lor.

4. Factorii juridici. Cultura este influenat i de modul de interpretare i gradul de respectare a legilor. Prin intermediul legilor, instituiilor pe care statul le stabilete n fiecare ar, se stabilesc principalele reguli ale nfiinrii, funcionrii, dezvoltrii i lichidrii ntreprinderilor. Cnd mediul juridico-legislativ este coerent i favorizat performanelor ntreprinderii inclusiv cultura organizaiei vor nregistra mai lesne i mai rapid progrese. Dimpotriv, cnd acest mediu este incomplet, insuficient armonizat i nu ia n consideraie obinerea de performane economice, tot ceea ce se deruleaz n organizaie este afectat negativ.

PENTRU ATENIE