Sunteți pe pagina 1din 11

MANAGEMENTUL CONFLICTELOR

MOTTO :

"Pacea nu este absena conflictului. Mai curnd haidei s ne rezolvm conflictele cu integritate i s ne respectm reciproc pe toat durata lor."

Martha Hansen McManus

peste 65% din rezultatele proaste ale unei organizaii provin din relaiile ncordate dintre angajai, nu din lipsa de abilitai sau motivaie a angajailor. pn la 30% din timpul unui manager este consumat cu rezolvarea unui conflict 42% din timp este cheltuit pe ajungerea la acorduri in situaiile conflictuale deciziile luate in timpul unui conflict sunt ntotdeauna inferioare deciziilor luate in cadrul cooperrii; cel puin 50% din toate plecrile personalului au la baza un conflict cronic nerezolvat.

nenelegere

dezacord

ciocnire de interese

ceart

diferend

disput

CONFLICT
discuie

nfruntare confruntare

antagonism

Puncte de vedere asupra conflictului:


Punctul de vedere pozitiv Conflictul are efecte pozitive Soluionare constructiv a problemei Stimuleaz schimbarea Punctul de vedere negativ Conflictul este o stare anormal, deci negativ Epuizeaz resursele Apar resentimente, tensiune i anxietate Punctul de vedere echilibrat Conflictul este smna din care rsare i apoi crete progresul

Corelaia dintre nivelul performanelor n organizaie i starea conflictual


Nivelul performanelor organizaiei

nalt

Nivelul conflictelor organizaionale

Sczut

Optim

nalt

Tipuri de conflicte:
a. Din punct de vedere al efectelor pe care le au asupra evoluiei activitii organizaiei - Conflicte funcionale - Conflicte disfuncionale b. Din punct de vedere al subiecilor aflai in conflict -Conflict intrinsec individului -Conflict interpersonal -Conflict intre indivizi si grupuri -Conflict intre grupuri c. Din punct de vedere al coninutului lor -Conflictele eseniale ( de substana) -Conflictele afective d. In funcie de durata si modul de evoluie -Conflictul spontan -Conflictul acut -Conflictul cronic e. Din punctul de vedere al actorilor implicai -Conflictele intre elevi -Conflictele profesor- elev -Conflictele profesori-prini -Conflicte intre profesori

Generatori de conflict
Un generator de conflict reprezint o circumstan care mrete ansele unui conflict interpersonal sau n grup. Atta vreme ct generatorul de conflict stimuleaz aparent conflictul constructiv, i poate fi permis s continue. ns atunci cnd simptomul conflictului distructiv devine vizibil, trebuie luate msuri pentru mutarea sau corectarea acestui generator. Printre generatorii de conflict reinem:

Legislaia ambigu sau suprapus Competiia pentru resursele limitate ntreruperea comunicrii Presiunea timpului Standarde nerezonabile, reguli, situaii politice Crize de personalitate Diferenieri de statut Percepii diferite

Metode de rezolvare a conflictelor


Metoda Gradul de satisfacere a intereselor partilor aflate in conflict Situaii contextuale - Problema nu este importanta sau alte probleme au devenit importante si presante. - Nu exista nici o posibilitate de a-si satisface interesele. - Declanarea unui conflict este mai plauzibil dect rezolvarea problemei. - Pentru a permite oamenilor aflai in disputa sa se calmeze si sasi formeze o perspectiva mai clara asupra desfasurarii evenimentelor. - Sunt necesare informaii suplimentare. - Alte persoane pot rezolva conflictul intr-un mod mai convenabil. - In problemele vitale pentru firma, cnd managerii sunt convini ca punctul lor de vedere este cel corect. - Cnd rapiditatea lurii deciziei este de o maxima importan. - In probleme importante, care impun aplicarea unor aciuni nepopulare (restructurarea activitii, reducerea numrului de personal, introducerea unor reguli disciplinare ferme). - mpotriva persoanelor care profita de atitudinea toleranta a conducerii (aplicarea unor masuri de sancionare, concedieri etc.)

Evitare

Managerul este necooperant. Ignora problema conflictuala sau evita (neaga) abordarea ei. Interesele ambelor parti sunt neglijate.

Confruntare

Managerul este necooperant. E hotrt sa realizeze propriile interese in dauna celeilalte parti.

Metoda

Gradul de satisfacere a intereselor prilor aflate in conflict Managerul este cooperant si ncearc sa satisfac interesele ambelor pri

Situaii contextuale - Combinarea opiniilor contrare. - Cnd obiectivul propriu este de a nva, soluionnd probleme. - Gsirea unor soluii care sa integreze interesele de importanta majora. - Realizarea unui consens general prin luarea in considerare si satisfacerea intereselor tuturor. - Obiectivele urmrite sunt importante, dar riscul declanrii unui conflict este prea mare. - Oponenii cu putere egala sunt hotrai sa pun in aplicare idei care se exclud reciproc. - Pentru realizarea temporara a unui echilibru. - Pentru asigurarea unei retrageri "onorabile" atunci cnd colaborarea sau competiia nu poate duce la un rezultat pozitiv in privina satisfacerii propriilor interese. - Cnd se ajunge la concluzia ca propriile raionamente nu sunt corecte - Pentru a permite ca o alt variant mai bun, sa fie aplicat - Pentru a demonstra decen n situaia cnd agresivitatea celeilalte parti ar presupune un comportament propriu inacceptabil (limbaj, manifestri, atitudini, replici etc.) - Cnd problemele sunt mai importante pentru adversari sau pentru a le da satisfacie, cu scopul meninerii relaiilor de colaborare. - Pentru a obine credit social in perspectiva apariiei unor probleme viitoare mai importante. - Pentru a minimiza pierderile. - Cnd situatia este scapat de sub control. - Cnd armonia si stabilitatea sunt vitale.

Colaborare

Compromis

Este o cale de cooperare i exclusiva a proprii. Ambele pri nesatisfcute proporie.

mijloc, intre satisfacerea intereselor au interese in aceeai

Aplanare

Managerul este cooperant i dispus sa satisfac interesele celeilalte pri in dauna propriilor interese.

Dinamica conflictelor
Starea latenta: n acest stadiu exist condiiile declanrii conflictului, fr ca acestea s fie sesizate. Caracterul limitat al resurselor, dorina de autonomie, innaceptarea controlului, starea de declin a organizaiei sunt cauze care pot influena instalarea conflictului latent. Contientizarea conflictului: acum conflictul este cunoscut, neles i recunoscut de ctre cei implicai. Conflictul contientizat este nc ntr-o faz incipient, cnd prile nu au reacionat nc afectiv. Mai nti apare sentimentul de opresiune, ameninrile sunt percepute, dar ele nu sunt considerate suficient de importante pentru a li se acorda atenie. Acutizarea strii conflictuale const n accentuarea strii tensionale. Conflictul este inevitabil, dar el nu a fost nc declanat. Declanarea conflictului: n acest stadiu conflictul se manifest fi i devine vizibil chiar i pentru cei neimplicai direct n conflict Sfritul conflictului: acum are loc schimbarea condiiilor iniiale care au declanat conflictul; noile condiii permit fie cooperarea, fie vor duce la declanarea unui nou conflict.

Negocierea
Definire:Negocierea - interaciune ntre grupuri i/sau persoane cu interese i obiective iniial divergente , care vizeaz dup discutarea i confruntarea poziiilor, obinerea unui acord i luarea unor decizii comune ( . Iosifescu i colab., 2001). Strategii de negociere Negocierea distributiv sau suma zero n care dac o parte ctig, cealalt pierde. Are urmtorele caraceristici: - de obicei, o cantitate fix limitat de resurse care va fi mprit; - urmrirea propriilor scopuri n detrimentul celor ale prii opuse; - accent pe relaia pe termen scurt, prile nu vor mai negocia n viitor; - maximizarea propriilor rezultate; - prile i cunosc propriile interese dar le ascund sau le prezint deformat pentru manipularea celorlali. Negocierea integrativ sau suma non zero n care se lucreaz mpreun pentru rezolvarea problemelor, pe baza unei cooperri putndu-se gsi soluii mai bune pentru fiecare dintre parteneri. Trsturi: - de obicei o cantitate variabil de resurse care vor fi mprite; - urmrirea scopurilor se realizeaz cooperativ mpreun cu ceilali; - accent pe relaia de termen lung, prile presupun c vor mai lucra mpreun n viitor; - maximizarea rezultatelor comune; - prile i cunosc reciproc nevoile i ncearc s le ating pe cele proprii, respectndu-le totodat pe ale prii opuse.