Sunteți pe pagina 1din 22

Introducere n Managementul Resurselor Umane

Lector dr. Ramona tefania Igre

Obiective
nelegei conceptul i evoluia MRU Explicai principalele activiti pe care trebuie s le desfoare departamentului de resurse umane nelegei rolul strategic al funciunii RU Descriei rolurile pe care specialitii de resurse umane le pot avea n cadrul organizaiilor

Determinai factorii care influeneaz activitatea de resurse umane a organizaiilor;

Angajai/Personal/Resurs uman

FUNCIUNEA

RESURSE UMANE

RU cea mai important resurs a organizaiei???


Succesul companiei noastre este rezultatul diversitii talentelor angajailor notrii. Adela Jansen, BRD Group Societe Generale, www.brd.ro Unii spun c este important s participi. Dar noi, cei de la Henkel, concurm doar pentru a ctiga. Acest plus de motivaie, ambiie i pasiune i leag pe cei aproape 48 000 de Henkelani din ntreaga lume. n toate diviziile, n toate activitile, la toate nivelurile. Succesul companiei Henkel se bazeaz pe oameni care sunt deschii la noi experiene. Henkel Romnia, www.henkel.ro Ursus Breweries nseamn branduri puternice i o echip de succes. Fiecare angajat este foarte important pentru noi i ne implicm permanent n dezvoltarea sa profesional. n acelai timp ne dorim ca angajaii nostri s aib spirit ntreprinzator i s lucreze cu pasiune i responsabilitate. Ursus Breweries, www.ursus-breweries.ro

Aici vreau s lucrez!!!!!


Cei mai dorii angajatori 2011 (Catalyst Consulting) 1. Microsoft 2. Google 3. Oracle 4. BCR 5. Continental 6. BRD 7. Orange 8. HP 9. Vodafone 10. P&G http://www.businesscover.ro/29-05-2011-microsoft-google-sioracle-cei-mai-doriti-angajatori-in-2011/

Istoric MRU
Revoluia industrial UK sf.sec XVIII

F. Taylor The principles of scientific management, 1911 Institute of Personnel Management, 1946
Chartered Institute of Personnel and Development, 2000

Etape ale evoluiei MRU


Etapa liberal Etapa psihosocial

Etapa contractelor
Etapa de integrare

Abordri ale MRU n business


Zombii: abordarea tradiionalist a managementului personalului conform creia angajaii sunt privii drept costuri n cadrul organizaiei. 30-50% dintre organizaii adopt aceast abordare, n special IMM-urile i ntreprinderile familiale fr experien n activitatea managerial.

Abordri ale MRU n business


Reactorii: unde managerii de linie au preluat responsabilitile legate de RU, neavnd un departament de RU profesionist. managerii de linie nu doresc cu adevrat s fie responsabili de practicile de RU, ns nu au o alt alternativ; 20-30% dintre organizaii merg pe acest principiu.

Abordri ale MRU n business


Confidenii grupuri mici de specialiti HR care, n cadrul organizaiei, pot fi experi, consultani sau brokeri de servicii externalizate. Varianta cea mai de dorit, doar 20-30% din organizaii aflndu-se n aceast situaie.

Activiti
Planificare

Securitatea i sntatea n munc

Analiz posturi

Motivare

Recrutare i selecie

MRU
Gestionarea relaiilor cu angajaii Dezvoltare

Recompensare Evaluarea performanelor

Managementul carierei

Managementul personalului versus MRU


Dimensiune Atidudine i comportament 1. Contracte 2. Reguli 3. Aciunile manageriale sunt ghidate de.. 4. Comportamentul 5. Sarcina managementului vis--vis de munc 6. Natura relaiilor Respectare clar a contractelor Dorina de a aciona dincolo de contract MP MRU

Importan dat stabilirii Abordare can-do; regulilor clare/mutuale nelinite n faa regulilor Proceduri Norme i practic Monitorizare Pluralist Nevoile business-ului Valori/misune ncurajare/Susinere Unitarist

Managementul personalului versus MRU


Dimensiune Aspecte strategice 1. Relaia dintre management i fora de munc 2. Iniiativele RU for de munc RU- client MP MRU

Dispersate/separate

Integrate

3. Planificarea strategic

Marginal
Lent

Central
Rapid

4. Luarea deciziei

Managementul personalului versus MRU


Dimensiune Managementul de linie 1. Rolul managerilor 2. Managerii cheie Tranzacional Specialitii n relaiile industriale Leadership transformaional Managerii: general, de departament, de linie MP MRU

3. Comunicarea

Indirect
Puternic Negocierea

Direct
Slab Facilitarea

4. Standardizarea 5. Calitile manageriale apreciate

Managementul personalului versus MRU


Dimensiune Prghii 1. Selecia 2. Recompensa 3. Condiiile de munc 4. Managementul relaiilor de munc Sarcin separat, marginal Evaluarea postului Negociere separat Contracte de beneficii colective Sarcin cheie, integrat Evaluarea performanei Armonizare Tendina de a merge pe contracte individualizate MP MRU

5. Categorii de posturi i gradaii


6. Design-ul posturilor 7. Gestionarea conflictelor 8. Trainingul i dezvoltarea RU

Numeroase
Diviziunea muncii Trucuri temporare Acces controlat la cursuri

Puine
Munca n echip Managementul culturii organizaionale i al climatului Organizaii care nva

Departamentul de RU Exemplu practic: Medlife

Rolul managerului de RU
Reprezentare

Rolul managerului de RU
Lider Monitorizare

Rolul managerului de RU
Contactare de persoane

Diseminare de informaii

Rolul managerului de RU
ntreprinztor Aloc resurse

Negociator

Rolul managerului de RU (Ulrich, 1998)


Orientare strategic

Partener strategic

Agent al schimbrii

Procese
Expert administrativ Campion al angajailor

Angajai

Orientare tactic/operaional

Fisa de post HR Business Partner Exemplu: Medlife


-Mentinerea la zi a evidentelor privind posturile aflate in recrutare pentru centrele de cost alocate

- Colectarea si validarea corectitudinii cererilor de recrutare


- Mentinerea contactului cu clientii interni pentru solutionarea cererilor de recrutare - Gestioneaza procesul de integrare a noilor angajati - Sustinerea sesiunilor de formare si dezvoltare a angajatilor -Identificare nevoi de training impreuna cu managerul de Business Unit - Implicare in proiecte de promovare, transfer, evaluare, etc

- prezentarea catre Business Unit Manager de statistici lunare sau la cerere


-participa la elaborarea de proceduri atunci cand este necesara standardizarea si formalizarea unui proces

-participa la derularea proiectelor initiate de catre departamentul de resurse umane