Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1.NOTIUNE.OBIECT.CARACTERISTICI Potrivit art. 284 ,alin.1 din Codul muncii ,conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit intre partenerii sociali,in raporturile juridice de munca.Esential este faptul ca orice conflict de munca presupune existenta unui raport juridic intemeiat pe un contract colectiv sau individual de munca, in legatura cu care se inregistreaza la un moment dat un dezacord intre salariat si angajator ori intre partenerii sociali.Este exclus insa ca dezacordul dintre salariat si anagajator sa aiba caracter politic. Sunt reglementate doua tipuri de conflict: conflicte de drept si conflicte de interes.Distinctia dintre drept si interes exista:drepturile subiective sunt expresia unor intrese,interesul nu implica insa obligatoriu existent unui drept.Spre deosebire de dreptul subiectiv,protectia juridica a interesului nu e determinata automat in avans 1 .Cu toate acestea nu se poate afirma ca interesul este lipsit de orice recunoastere juridica.In materii special interesul poate fi protejat de lege assa cum ste si cazul intereselor salariatilor. In conformitate cu dispozitiile art.248,alin.2 din Codul muncii conflictele de interes sunt cele care au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii conflictelor de munca ,ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social, economic al salariatilor. Conflictele de interese pot fi determinate numai de neintelegerile legate de negocierea colectiva , de incheierea contractului colectiv de munca ,in special in cazul in care angajatorul nu accepta revendicarile salariatiilor. Conflictele de interese au urmatoarele caracteristici: - nu pot intervenii intr-un alt moment al derularii raportului de munca decat exclusiv in cel al negocierilor colective, asadar conflictul de interese pe de o parte nu se poate referi la neintelegeri ivite in contextul negocierii unui contract individual de munca ,iar pe de alta parte nu se poate declansa pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca. - pot avea ca obiect aspectele care potrivit Legii nr. 130/1996 privind contractual colectiv de munca pot fi reglementate prin acest contract. - nu pot avea ca obict revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adopatarea unei legi sau a altui act normative. - au intodeauna caracter colectiv .Ele pot interveni la nivel de unitate ,grupuri de unitati ,ramuri sau la nivel national ori in cazuri special ,la nivel de subunitate ,compartiment sau grup de salariati .,
1
A se vedea D.C Danisor, I.Dogaru, Gh.Danisor, Teoria gnrala a dreptului,ed a- II-Bucuresti 2008, pg 297/298
-nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul altui tip de contract ,decat contractual individual de munca. 2 Conflictele de interese nu izvorasc din incalcarea unui drept deja existent In momentul aparitiei lor ,exista numai interesul ca prin negociere sa se consacre sau nu anumite drepturi in contractual colectiv de munca. In cadrul reglementarii legale actuale ,definitoriu pentru conflictele de interes nu este caracterul lor colectiv deoarece si conflictele de drepturi pot avea caracter colectiv ci faptul ca ele intervin cu prilejul negocirii colective,respective intr-o faza precontractuala.
PARTILE
Partile in conflictul de interes sunt: -salariatii,reprezentati de sindicate ,federatii ,confederatii sindicale.Regula care se deprinde din analiza dispozitiilor legale ste aceea ca in cazul conflictelor de interese ,salariatii cun reprezentati de organizatii sindicale ,care au character reprezentativ.In cazul in care nu este constituit un sindicat sau exista dar nu este reprezentativ ,cei neorganizati in sindicate sau membrii unui astfel de sindicat vor fi reprezentati da salariatii desmnati de ei.Daca in unitate sunt mai multe sindicate reprezentative ,fiecare dintre ele isi desemneaza reprezentantii .In fapt in cadrul conflictelor de interese salariatii sunt reprezentati de catre sindicatul reprezentativ sau sindicate3 reprezentative din unitate ,chiar daca o parte a salariatilor nu sunt sindicalisti. -angajator sau dupa caz confederatiile ,fedratiile patronale. Conflictele de interese pot interveni la nivel de unitate,grupuri de unitati,ramuri sau la nivel national, subunitati ,compartimente sau grupuri de salariati care desfasoara aceeasi profesie in acceasi unitate-in masura in care intre parteneri s-a convenit ca acestia sa-si stabileasca in mod distinct in contractual colectiv ,conditiile lor de munca.
2 3
S.Ghimpu, A.Ticlea, cit supra, p 794-795, I.T.Stefanescu ,Dreptul muncii p.579-580 A se Vedea in contxtul reglmntarii anterioare, S.Beligradeanu, Nota in Dreptul nr.12/1996,p 76-80
d)unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de incepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile,durata timpului de lucru,programul de lucru si conditiile de munca Se interzice totodata declansarea conflictlor de interese pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca, cu excptia situatiei in care unitatea nu isi indeplineste obligatia de a incepe negocierea anuala pentru incheierea unui nou contract B Situatii reglementate de art.12 lit.d si e pot fi intelese corect daca sunt analizate in corelatie cu art.13 din Legea nr.168/1999. Art.13 din lege dispune ca pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca nu se pot declansa conflicte de interese , cu exceptia situatilor prevazute de art.12 lit.d si e .Exceptiile cuprinse in aceasta norma ,vizeaza ipotezele in care exista in curs un contract colectiv de munca incheiat pe o durata de mai mult de un an.Sunt in fond exceptii de la regula ca nu pot fi declansate conflicte de interese pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca. C La prima vedere ,ipotezele prevazute de art.12 lit.a si d se suprapun , mai precis ,ipoteza de la lit.d,apparent s-ar subsuma celei de la lit.a.O astfel de interpretare care ar insemna ca un text (art.12, lit.d) sa nu produca efecte juridice este de neacceptat.In realitate ,legiuitorul a avut in vedere urmatoarele: -art.12, lit. a se refera expres la inexistenta unui contract colectiv de munca sau la un contract colectiv de munca anterior ale carui efecte au incetat. -art.12,lit.d , vizeaza un contract colectiv de munca incheiat pe mai multi ani ,iar unitatea nu isi indeplineste obligatia stabilita de art.3 alin,2 si 3 din Legea nr.130/1996 privind contractual colectiv de munca , de a incepe negocierea in fiecare an, cel putin cu privire la salarii, pe durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de lucru.Se explica astfel de ce anume ,potrivit art.13 alin.2 din Legea 168/1999, in situatia reglementata de art.12 lit.d, prin exceptie ,salariatii pot declansa un conflict de interese ,chiar pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca.Tot astfel si in cazul art.12, lit.e, avandu-se in vedere posibilitatea aparitiei unei divrgente cu prilejul negocierii anuale obligatorii. Numai ca sfera problemelor care intra obligatoriu anual in procesul de negociere colectiva este excesiva si, in consecinta se pot produce efecte negative.Intr-adevar enumerarea cuprinsa in lege inseamna in fond ,negocierea anuala obligatorie a intregului contract colectiv de munca.Ca urmare incheierea contractului pe mai multi ani desi recomandabila pentru
stabilitatea raporturilor de munca intr-o unitate data apare in aceste conditii ,in buna masura ca lipsita de sens. D. In cazul unitatiilor cu mai putin de 21 de salariati ,nu se poate declansa un conflict de interese decat daca anagajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de munca ,si doar in ipotezele prevazute de art.12, lit.b si lit.c.Orice alt conflict nascut intr angajator si salariati in absenta unui contract colctiv de munca ,nu poate face obiectul unui conflict de drepturi , adica al unei actiuni individuale a fiecarui dintre salariati impotriva angajatorului sau.
-la fiecare intalnire se va incheia un process-verbal care va fi semnta de mediator si de partile aflate in conflict. -medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat medierea,in caz contrar ,mdiera inceteaza si se trece la urmatoarea etapa legata de solutionarea conflictului de interese. La incheiera misiunii sale, mediatorul are obligatia de a intocmii un raport cu privire la situatia conflictului,sa precizeze parerea sa cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate, raportul va fi transmis fiecarei parti ,precum si Ministerului Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei.Pntru activitata depusa mediatorul primeste un onoriu ,stabilitt de comun acord intre partile aflate in conflict si acesta.Onoriul se depune de parti la Ministerul Muncii ,Solidaritatii Social si Familii la data inceperii procedurii de mediere. Atunci cand la prima intalnire partile nu reusesc sa stabileasca de comun acord un mediator , procedura medierii incetaza partile putand merge mai departe si ajunge la arbitraj.
CONCILIEREA
Concilierea consta in dialogul direct intre unitatea si delegatii sindicatului reprezentativ sau reprezentantii salariatilor, avand ca scop rezolvarea conflictului de interese5. In cazul in care conflictul de interese a fost declansat ,sindicatul reprezentativ respective reprezentantii salariatilor,dupa caz vor sesiza Ministerul Muncii Familiei si Protectiei Sociale,prin oficiile sale teritoriale,in vderea concilierii respectivului conflict. Sesizarea trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele mentiuni: -unitatea la care s-a declansat conflictul de intrese cu indicarea sediului si a numelui conducatorului ei, -obiectul si motivul conflictului -dovada indeplinirii cerintelor legale(sesizarea anterioara a conducerii unitatii,raspunsul acesteia ,respingerea lui) -indicarea persoanelor delagat sa prezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau dupa caz salariatii. In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei desemneaza delegatul sau pentru participarea la concilierea conflictului ,caruia ii revin urmatoarele obligatii:
-sa comunice sesizarea catre unitate in termen de 48 de ore de la desemnarea lui -sa convoace partile la un termen ce nu poate depasi 7 zile calendaristice de la inregistarea cererii Sindicatul reprezentativ sau dupa caz salariatii aleg o delegatie formata din 2-5 persoane ,imputernicita sa participle la conciliere .Ca delegat al sindicatului sau dupa caz al salariatilor ,poate fi aleasa orice persoana care indeplineste urmatoarele conditii: -1.varsta de 21 de ani, -2. este salariat (cu contract individual de munca inchiat pe o durata nedeterminata ) al unitatii sau reprezinata federatia sindicala la care sindicatul ce organizeaaza conflictul de munca este afiliat, -3. nu a fost condamnat pentru savarsirea infractiunilor de incalcare a libertatii salariatilor de a participa sau nu la greva. De subliniat ca Ministerul Muncii ,Familiei,Protectiei sociale nu are competenat legala de a hotara incetarea conflictului de interese ,competenta sa se rezuma doar la indrumarea partenerilor sociali in cadrul concilierii cu privire la aplicarea corecta a dispozitilor legale,la incurajarea lor in directia solutionarii conflictului prin negociere. Concilierea este asadar o negociere directa intre parti asistata de un delegat6 La sfarsitul dezbaterilor exista urmatoarele posibilitati : -in cazul in care s-a ajuns la un acord total cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile pot definitive contractual colectiv de munca si in acest fel ,conflictul de interese este incheiat. -in cazul acordului partial ,numai salariatii pot hotara daca persista motivele pentru continuarea conflictului de interes , ca urmare ei pot sa accepte rezulatul concilerii conflictului de interese incheindu-se chiar daca acordul nu este total -in cazul in care nu s-a ajuns la nici un acord ,conflictrul de interese continua trecandu-se la etapele ulterioare de solutionare a acestuia,posibil la greva.
Legea privind introducerea concordatului preventive si a mandatului ad hoc-reglemnteaza numirea si atributiile conciliatorului
ARBITRAJUL
O alta etapa facultative a solutionarii conflictelor de interese o constituie arbitraju7l.Partile aflate in conflict pot hotara ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Abitrajul constituie o modalitate de restabilire a relatiilor de munca avand puterea de a puterea de a rezolva diferend.Tehnica arbitrajului realizata in rezolvarea conflictelor de munca este numita arbitraj privat ,arbitrul rfectand capacitatea partilor aflate in conflict de a-si stabili in mod liber si de acord procedura concreta de obicei printr-o conversatie peerfectata in comun. Arbitrajul poate interveni ,prin manisfestarea comuna de vointa a partilor ,in orice moment al conflictului de interese adica: -dupa epuizarea etapei de conciliere ,daca acasta nu s-a putut finaliza cu definitivarea contractului colectiv de munca. -pe parcursul sau dupa epuizarea medierii ,daca nu a avut sanse de success. -in orice moment al desfasurarii grevei.8 Comisia de arbitraj se constituie la sesizara partilor aflate in conflict,printr-o cerere de arbitrare formulate in scris ,inregistrata la directia de munca teritoriala sau dupa caz la Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale si Familiei,in raport cu nivelul la care s-a declansat conflictul de interese.Procedura de arbitraj se realizeaza de catre o comisie de arbitraj compusa din 3 arbitri ,desemnati dupa cum urmeaza: un arbitru de catre conducerea unitatii, un arbitru de catre sindicatele rprezentative sau dupa caz de catre reprezeentatntii salariatiilor, un arbitru de catre Ministerul Muncii Familiei si Protctiei Sociale .Astfel, arbitri vor avea studii superioare si vechime in spcialitate de minim 5 ani. In termen de 24 de ore de la data inregistrarii Ministerul Muncii este obligat sa desmneze arbitrul sau ,pe baza propunerilor directiei de munca teritoriale, si sa dispuna masurile corspunzatoare pentru stabilirea componentei comisiei de arbitraj avadn in vedere persoanle nominalizate .Partile sunt obligate sa depuna la comisie intreaga documentatie privind revendicarile formulate. In termen de 3 zile de la depunerea documentatiei,comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile sis a dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese ,pe baza dispozitilor legale
7 8
A.M.Zack,Reglement des conflicts du travail:Interet des techniquesprofesionnellesnr.1/1997.pg 103 S.Beligradeanu,Lgislatia muncii contemporane,pg34
si a prevederilor contractelor colctive de munca aplicabile,cu respectarea principiului egalitatii de tratament a partilor. Dezbaterile vor fi consemnate in incheierea de sedinta.Aceasta va contine obligatoriu urmatoarele masuri: -componnta nominal a comisiei de arbitraj , locul si data pronuntarii hotararii -denumirea si sediul partilor ,numele reprezentantilor partilor si a celorlalte personae care au participat la dezbaterea litigiului -o scurta descriere a desfasurarii sedintei -cererile si sustinerile partilor -motivele pe care se sprijina masurile dispuse -dispozitivul -semnaturile arbitrilor Dupa incheierea dezbaterilor ,comisia delibereaza in secret.Pronuntarea se va fac in termen de 5 zile de la data incheirii dezbaterilor prin hotarare irevocabila.Hotarara comisiei de arbitraj este obligatorie, face parte din contractual colectiv de munca.Incepand cu data pronuntarii ei,conflictul de interese inceteaza.In situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire la cunatumul onoriului ,acesta se stabileste de Ministerul Muncii ,Solidaritatii Sociale si Familiei,tinand seama si de propunerile partilor.
BIBLIOGRAFIE
1.Dr.Cernat Cosmin,Dreptul Muncii,Ed.Universul juridic,Bucuresti,2012 2.Ion Traian tefanescu,Tratat de dreptul muncii,vol.I,Ed.Lumina Lex,Bucureti,2011 3.Alexandru iclea,Tratat de dreptul muncii, Universul Juridic,Bucuresti,2012 4.Legea nr.319 din 2006 privind protectia si securitatea muncii 5.Codul Muncii comentat si adnotat,Ed.Universul Juridic, Bucureti,2010 6.Liviu Pop,Tratat de dreptul civil,,Ed.CH Beck,Bucuresti,2006 7.Revista de Dreptul Muncii,Ed.Universul Juridic,Bucuresti,2007