Resurse umane Ghidul planificarii resurselor umane

1. Introducere 2. Planificarea resurselor umane 3. Analiza, descrierea, evaluarea si reproiectarea posturilor 4. Recrutarea, selectia si integrarea resurselor umane 5. Pregatirea profesionala si dezvoltarea carierei 6. valuarea performantelor resurselor umane !. Recompensarea personalului ". #repturile si o$ligatiile personalului, disciplina muncii %. Protectia si securitatea muncii 1&. Relatiile cu sindicatele 11. 'anagementul conflictelor

Introducere

Definire ( managementul resurselor umane presupune im$unatatirea continua a activitatilor tuturor anga)atilor tai in scopul realizarii misiunii si o$iectivelor organizationale. Implicarea managerului ( managerul tre$uie sa preia responsa$ilitatea acestui proces, sa se implice in fiecare actiune, sa discute personal cu anga)atii si sa recompenseze rezultatele $une. Sisteme de evaluare ( aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune e*istenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a anga)atilor si de recompensare a rezultatelor. Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere si e*perienta in acest domeniu, astfel incat sa fie o$tinute performante optime si sigure, folosind cele mai adecvate metode. *ista doua categorii de o$iective+ strategice ,pe termen lung, care au in vedere organizarea si planificarea resurselor umane-, si operationale ,de natura tactica si administrativa, care au in vedere conducerea zilnica a grupurilor de munca-. 'anagerii de varf din firmele romanesti nu acorda, inca, o suficienta importanta o$iectivelor strategice, fie datorita limitelor cunostintelor individuale, fie datorita lipsei de interes.

.ei care a$ordeaza in mod profesionist resursele umane au toate sansele sa o$tina performante ridicate in toate domeniile de activitate ale organizatiei. Politica in domeniul resurselor umane , formulata de conducerea organizatiei, orienteaza activitatea fiecarui anga)at. .erintele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane pot fi+ 1. 2. 3. 4. 5. 6. integrarea managementului resurselor umane in managementul intreprinderii/ o$tinerea adeziunii intregului personal/ asigurarea unui climat de anga)are si de valorificare a potentialului fiecarui anga)at/ recunoasterea si motivarea personalului care o$tine rezultate performante/ stimularea, la fiecare anga)at, a dorintei de im$unatatire continua a propriei activitati/ antrenarea in procesul decizional a celor ce dovedesc competenta profesionala.

Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atat managerilor superiori cat si departamentului de specialitate. .ooperarea dintre acestia este 0otaratoare pentru succesul organizational. Activitatile din domeniul resurselor umane pot fi grupate pe urmatoarele niveluri+ 1. 2. 3. 4. executiv ,vicepresedinte cu resursele umane, directorul de personal-/ functional ,seful departamentului salarizare-/ specializat ,salariati care se ocupa cu analiza muncii, consultanti e*terni-/ de birou ,functionari din cadrul departamentului, secretarele, etc.-.

Specialistii din domeniul resurselor umane ,numiti si 1generalisti1- ( acestia tre$uie sa fie la zi cu pro$lemele resurseor umane, sa stie cum sa o$tina informatia necesara, cum sa o foloseasca, cum sa utilizeze calculatorul, cum sa gaseasca si sa aplice solutii. 2re$uie sa fie e*perti in legislatia muncii, sistemul de ta*e si impozite, statistica etc. Organizarea interna a departamentului de resurse umane ( departamentul de resurse umane poate desfasura activitati in urmatoarele domenii+ 1. 2. 3. 4. 5. personal ,recrutare, selectie, incadrare si promovare, gestionarea cartilor de munca, evidenta salariatilor etc.-/ invatamant ,pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea acestuia-/ salarizare ,sta$ilirea drepturilor salariale, motivare, promovare-/ normarea muncii ,ela$orarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea performantelor-/ analiza muncii ,la nivel individual si pe ansam$lul organizatiei-/

Planificarea resurselor umane

Definire ( planificarea resurselor umane este parte a planificarii de afaceri, si reprezinta procesul de analiza si identificare a necesarului de personal pe profesii, calificari, varsta, se* Planificarea resurselor umane incepe cu identificarea si recunoasterea filozofiei si misiunii unei organizatii si continua cu e*aminarea mediului incon)urator e*tern, evaluarea punctelor tari si

a celor sla$e, prognozarea capacitatii de organizare, sta$ilirea o$iectivelor si a strategiilor si implementarea, respectiv revizuirea planurilor. Etapele planificarii resurselor umane In cadrul planificarii resurselor umane sunt necesare o serie de activitati, cum ar fi+ 1. 2. 3. 4. identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire cu personal/ analiza piramidei varstei personalului/ analiza fluctuatiei personalului pe compartimente/ compararea cerintelor cu disponi$ilul.

Planuri componente (planul resurselor umane se compune din+ 1. 2. 3. planul de recrutare, planul de pregatire si perfectionare, si planul de promovare.

Analiza descrierea evaluarea si reproiectarea posturilor

#efinirea Analiza #escrierea valuarea Reproiectarea postului postului postului postului postului

Definirea postului Postul reprezinta activitatea pe care o persoana o presteaza, in mod permanent si organizat, intr(o firma, in sc0im$ul unui salariu. #efinirea postului cuprinde analiza, descrierea si evaluarea acestuia. #e multe ori termenii de 1post1, functie1, 1serviciu1 sunt folositi unul in locul celuilalt, insa intre acestea e*ista unele diferente. !unctia este definita prin activitatea pe care o presteaza o persoana, in mod sistematic si organizat, in sc0im$ul unui salariu. Pentru realizarea unei functii pot e*ista unul sau mai multe posturi. Serviciul se poate defini ca indatorirea sau ocupatia pe care o persoana o are in calitate de salariat.

Analiza postului

Primul pas in procesul de asigurare cu personal este cel de analiza a postului. Definire ( analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al atri$utiilor ce ii revin, al responsa$ilitatilor, al nivelului de pregatire necesar ocupantului sau si al conditiilor de ocupare. Rezultatul analizei postului este folosit pentru a proiecta sau reproiecta posturile si a le pune in relatii cu alte posturi din cadrul organizatiei. Etape ( analiza postului se efectueaza in trei etape+ 1. 2. 3. identificarea postului/ descrierea atri$utiilor/ evidentierea cerintelor postului fata de ocupantul sau.

"etodele folosite pentru o$tinerea informatiilor necesare analizei postului sunt+ o$servarea, autofotografierea, interviurile, c0estionarul de analiza a postului, c0estionarul specializat. #e regula, metodele care asigura o precizie mai mare sunt metodele de durata, iar cele care solicita un consum mai mic de timp au dezavanta)ul unei precizii mai reduse. In general, precizia informatiilor pentru analiza postului creste odata cu numarul metodelor utilizate pentru o$tinerea informatiilor necesare.

Descrierea postului Definire ( descrierea postului se $azeaza pe concluziile rezultate in urma analizei postului, incluzand informatii care caracterizeaza postul respectiv, precum si lista principalelor responsa$ilitati. #ontinut ( #escrierea postului contine+ 1. 2. identificarea postului ,sta$ilirea rolului, pozitiei si atri$utiilor acestuia-/ specificarea postului ,se precizeaza cerinte privind educatia, e*perienta, trasaturile de personalitate, aptitudinile necesare noului anga)at-.

#escrierea posturilor de conducere este mult mai dificila decat cea a posturilor de e*ecutie, fiind mai imprecisa descrierea sarcinilor si a pasilor ce tre$uie efectuati pentru realizarea lor. Realismul descrierii ( pentru a avea garantia unri descrieri de post conforme cu realitatea, se vor respecta urmatoarele reguli+ 1. 2. 3. 4. 5. 6. !. sa se $azeze pe informatiile oferite de analiza postului/ sa contina toate punctele necesare scopului pentru care a fost ela$orata/ sa foloseasca un stil concis/ sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc la interpretari/ sa defineasca clar sarcinile si limitele de responsa$ilitate/ sa contri$uie la aprecierea de catre anga)at a muncii prestate, nu ca pe o activitate de rutina ci ca pe o creatie personala/ sa ofere anga)atului informatii noi si semnificative despre postul sau.

Etapele descrierii postului+

1. 2. 3. 4.

identificarea postului ,precizarea denumirii compartimentului din care face parte si a codului de recunoastere-/ e*plicarea scopului ,i se va e*plica anga)atului clar si pe intelesul sau ce se urmareste, cum se va proceda si avanta)ele sale ce decurg din faptul ca descrierea postului il va a)uta sa(si indeplineasca mai $ine si mai usor responsa$ilitatile-/ culegerea informatiilor ,prin distri$uirea de c0estionare, realizarea de interviuri etc.-/ redactarea descrierii postului ,ca o sinteza a elementelor importante ce caracterizeaza postul respectiv-.

Evaluarea postului valuarea postului decurge din analiza acestuia si se $azeaza pe descrierea postului. valuarea urmareste determinarea importantei relative a postului, in scopul asigurarii unei ec0itati interne a sistemului de recompensare, a eliminarii su$iectivismului si a voluntarismului in acest domeniu. a serveste la determinarea comple*itatii acestuia, comparativ cu alte posturi. 'etode de evaluare a posturilor+ 1. 2. 3. Determinarea pretului pietei ( cea mai simpla metoda, ce consta in asimilarea posturilor proprii cu posturi din alte unitati, sta$ilind salariile in mod identic cu cele de pe piata muncii/ "etoda ierarhizarii posturilor ( consta in ordonarea posturilor din cadrul firmei, de la cel mai simplu la cel mai comple*/ "etoda clasificarii $gradarii% predeterminate a posturilor ( consta in incadrarea fiecarui post din structura firmei intr(o clasificare generala a posturilor pe grade, plecand de la un grup de factori ,responsa$ilitate, indemanare, e*perienta, volum de munca etc.-/ "etoda clasificarii pe puncte ( consta in aprecierea dificultatilor postului printr(un numar de puncte care rezulta din insumarea punctelor aferente factorilor de dificultate sau de comple*itate a activitatii ,indemanarea, responsa$ilitatea, efortul, conditiile postului/ "etoda compararii factorilor ,sau 1metoda rangurilor1, 1metoda preordonarii1 ( pentru fiecare factor de dificultate, posturile se compara intre ele si li se atri$uie 1ranguri1 de la 1 pana la n, cifra cea mai mica reprezentand un post mai important. Prin insumarea ponderata a locurilor ,rangurilor- se o$tine un rang glo$al al postului, care reprezinta clasamentul general.

4.

5.

Reproiectarea postului Reproiectarea postului este necesara in cazul in care competenta titularului unui post se modifica. a se poate realiza prin+ 1. 2. largirea continutului activitatilor postului ,prin acordarea unor sarcini mai comple*e si cresterea responsa$ilitatilor-/ imbogatirea continutului activitatilor postului ,prin care se urmareste completarea responsa$ilitatilor de e*ecutie cu activitati de conceptie si control-.

Etapele reproiectarii sunt+

1.

2.

3.

completarea zilnica a unui &urnal cu activitatile postului ,prin care se identifica natura si frecventa sarcinilor, si se fac aprecieri cu privire la corectitudinea si oportunitatea activitatii/ se va mentiona natura reactiei la indeplinirea acestei activitati-/ studiul activitatilor postului de munca ,informatiile din )urnalul de activitate pot fi preluate pentru a se realiza o descriere de post o$iectiva/ in acest scop se va intocmi+ ( ta$elul sarcinilor ( care permite calcularea frecventei sarcinilor ( , ( ta$elul mi)loacelor ( care permite ca, pentru fiecare sarcina, sa se precizeze mi)loacele materiale necesare si mi)loacele de informare solicitate (, si ( ta$elul cone*iunilor ( in care, pentru fiecare sarcina, se va evidentia modul de realizare, cine a solicitat(o si de cate ori, daca la $aza indeplinirii a fost initiativa e*ecutantului, daca a stat la $aza adoptarii unor decizii, cate alternative au fost identificate-/ asigurarea corespondentei dintre post si persoana.

Recrutarea selectia si integrarea resurselor umane

Recrutarea 3electia Integrarea

Recrutarea resurselor umane

Definire ( Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei. "etode de recrutare ( rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita. #intre metodele practicate pentru recrutarea personalului mentionam+ 1. 2. 3. 4. 5. 6. pu$licitatea/ reteaua de cunostinte/ folosirea consilierilor de recrutare/ cautarea persoanelor/ fisierul cu potentiali anga)ati/ activitatile de mar4eting.

Sursele de recrutare pot fi din zona locala ,scoli profesionale, licee, universitati, propria intreprindere sau alte intreprinderi, oficii de munca si securitate sociala, etc.-, sau din afara zonei locale ,pe langa cele indicate mai sus, targuri de locuri de munca, asociatii profesionale, firme specializate, asociatii ale persoanelor cu 0andicap etc.-. #riteriile de recrutare pot fi competenta, vec0imea si potentialul de dezvoltare a candidatilor. Planul de recrutare ( pentru ca recrutarea sa se faca in mod profesionist, tre$uie ela$orat un plan de recrutare.

Etapele planului de recrutare sunt+ 1. 2. 3. 4. 5. 6. studiul politicii de personal a organizatiei/ organizarea posturilor si a persoanelor ,organigrama efectiv aplicata si cea de perspectiva, din compararea caora se poate sta$ili concret necesarul de recrutat-/ studiul plecarilor ,o evidenta a posturilor devenite disponi$ile datorita demisiilor, concedierilor, pensionarilor sau deceselor-/ studiul posturilor ,pe $aza descrierii acestora, evidentiindu(se informatiile privind denumirea postului, o$iectivele, sarcinile, responsa$ilitatile si mi)loacele folosite-/ calcularea nevoilor directe ,prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea in considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul-/ calcularea nevoilor de recrutare ,asezarea intr(un ta$el a nevoilor directe si indirecte, acoperirea acestora din resurse interne, posturile cu persoane disponi$ile, si insumarea acestora in nevoi totale si nevoi de recrutare-.

Selectia resurselor umane

Definire ( selectia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Activitatile procesului de selectie sunt+ 1. 2. 3. 4. 5. 6. !. primirea/ intervievarea si administrarea de teste solicitantilor/ conducerea investigatiilor privind mediul din care provin solicitantii/ programarea e*aminarilor medicale/ plasarea noilor anga)ati/ urmarirea integrarii lor/ tinerea dosarelor si a rapoartelor adecvate.

Procesul de selectie a resurselor umane ( o selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape ,eliminatorii-+ 1. 2. 3. 4. 5. 6. !. ". intocmirea unui curriculum vitae/ intocmirea scrisorii de prezentare/ completarea formularului de anga)are/ interviul/ testarea ,teste $io(medicale si psi0o(fiziologice, teste de aptitudini simple si comple*e, teste de indemanare, teste de inteligenta si perspicacitate, teste de cunostinte generale si grad de instruire, teste de creativitate-/ verificarea referintelor/ e*amenul medical/ anga)area.

Integrarea profesionala

Definire ( integrarea profesionala este o faza ulterioara anga)arii. Aceasta asigura asimilarea unei persoane in mediul profesional si adaptarea ei la cerintele grupului din care face parte. #omponentele unui sistem de integrare profesionala eficient sunt+ 1. 2. 3. 4. pregatirea noilor anga)ati/ sta$ilirea informatiilor de care au nevoie noii anga)ati/ precizarea responsa$ilitatilor pentru integrare/ cunoasterea principiilor ce vor fi avute in vedere la integrarea profesionala.

"etode de integrare profesionala+ 1. 2. 3. 4. 5. manualul noului anga)at/ conferinte de indrumare/ instructa)e/ filme de indrumare/ luarea su$ tutela, etc.

Integrarea profesionala a unui nou anga)at ia sfarsit atunci cand acesta este capa$il sa indeplineasca in mod corect, sarcinile postului pe care il ocupa.

Pregatirea profesionala si dezvoltarea carierei

Definire ( pregatirea profesionala este un proces de instruire, pe parcursul caruia participantii do$andesc cunostinte teoretice si practice necesare desfasurarii activitatii lor prezente. #ezvoltarea profesionala este un proces mai comple* decat pregatirea profesionala, avand drept o$iectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea viitoare. Obiectivele pregatirii profesionale pot fi constituite din+ 1. 2. 3. 4. 5. perfectionarea capacitatii de rezolvare a pro$lemelor/ e*ecutarea unor lucrari specifice/ rezolvarea unor sarcini noi/ im$unatatirea capacitatii de comunicare/ pregatirea unor sc0im$ari.

Stabilirea cerintelor de pregatire profesionala presupune parcurgerea urmatoarelor etape+ 1. 2. 3. 4. precizarea o$iectivelor organizatiei, pe componente structurale si pe fiecare salariat/ sta$ilirea noilor cunostinte care sunt necesare salariatilor pentru a(si indeplini sarcinile in mod eficient/ sta$ilirea metodelor de pregatire, a institutiilor la care se va apela si inventarierea resurselor disponi$ile/ ela$orarea programului de pregatire profesionala.

"etodele de pregatire profesionala a salariatilor sunt+

1. 2. 3. 4. 5. 6. !. ". %.

pregatirea profesionala la locul de munca/ participarea in grup la ela$orarea de proiecte, lucrari, studii/ delegarea sarcinilor/ inlocuirea temporara a sefului ierar0ic/ rotatia posturilor/ participarea in grupuri eterogene de munca/ participarea ca instructor la programele de pregatire/ participarea la sedinte/ participarea la 1comitete()unior1 ,care isi aleg singure su$iectele de investigat si, pe $aza cercetarilor, propun unele recomandari pentru conducerea firmei-.

Evaluarea performantelor resurselor umane

Definire ( valuarea performantelor, numita si clasificarea anga)atilor sau evaluarea rezultatelor, consta in aprecierea gradului in care anga)atii isi indeplinesc responsa$ilitatile de serviciu. Obiectivele evaluarii ( sistemul de evaluare asigura legatura dintre recompensa pe care un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza, succesiunea normala fiind+ productivitate ( evaluarea performantei ( recompensa. 'ai este folosita pentru mentinerea unui post, demitere sau transfer. #riteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul de viitor. Printre acestea putem mentiona+ 1. 2. 3. 4. 5. 6. !. ". %. 1&. 11. 12. caracteristici personale ,aptitudini, comportament si personalitate-/ competenta/ caracteristici profesionale ,vigilenta, disponi$ilitate, autocontrol-/ interesul pentru resursele alocate postului/ orientarea catre e*celenta/ preocuparea pentru interesul general al firmei/ adapta$ilitatea la post/ capacitatea de decizie/ capacitatea de inovare/ spiritul de ec0ipa/ delegarea responsa$ilitatilor si antrenarea personalului/ comunicarea, etc.

Standardele de performanta ( criteriile se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Acestea sta$ilesc ce tre$uie sa faca o persoana si cat de $ine ,indicatorii folositi fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia, utilizarea resurselor, modul de realizare-. "etode de evaluare a performantelor ( la evaluarea performantelor se folosesc o serie de metode, cum ar fi metodele de clasificare pe categorii, metodele comparative, testele de personalitate, metodele descriptive, sau metodele $azate pe comportament.

Recompensarea personalului

Definire ( Recompensa anga)atului reprezinta totalitatea veniturilor materiale si $anesti, a inlesnirilor si avanta)elor prezente si viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de anga)at si de activitatea desfasurata de acesta. Plata reprezinta un element al recompensei care se concretizeaza in sumele de $ani primite de anga)ati. Include si consecintele unei tranzactii. 5neori se mai folosesc si notiunile de recompense directe ,concretizata in salarii, sporuri, stimulente-, si recompense indirecte ,plata concediului de odi0na, a a)utorului de soma), pensii, dividende etc.-. !actorii care influenteaza marimea recompensei pot include performanta, cunostintele, indemanarea si competenta, piata muncii etc. Recompensele directe ( acestea se compun din salariu si adaosurile la salariu. 1. Salariul ( sta$ilirea ierar0iei posturilor este pasul cel mai important in sta$ilirea recompenselor deoarece in urma acestei actiuni se fi*eaza mar)a de variatie a recompensei fiecarui post. Pasul urmator consta in sta$ilirea concreta a salariului pentru fiecare post si anga)at in arte, realizandu(se o corespondenta intre pozitia postului in grila si marimea recompensei. 'arimea recompensei mai depinde de puterea economico.financiara, restrictiile legislative, politica salariala a organizatiei, piata muncii. .om$inatiile dintre aceste varia$ile duc in mod concret la realizarea grilei de salarizare. Adaosurile la salariu ( sistemul de stimulare a anga)atilor este structurat pe trei niveluri+ stimularea individuala, stimularea de grup si stimularea la nivel de organizatie. Principalele forme de stimulare individuala sunt salariile pe $ucata, salariul unitar diferentiat, comisionul si premiile. 3timulentele de grup promoveaza cooperarea si efortul comun pentru o$tinerea unor rezultate cat mai $une. 3timularea la nivelul organizatiei include pe toti anga)atii, in raport cu rezultatele financiare o$tinute de organizatie/ principalele modalitati de stimulare a intregului personal sunt+ distri$uirea veniturilor in timpul anului/ distri$uirea unei parti din profit la sfarsitul anului/ posi$ilitatea anga)atilor de a cumpara actiuni ale firmei la preturi avanta)oase.

2.

Recompensele indirecte ( recompensele indirecte se impart in+ 1. recompense indirecte curente+ ( Plata timpului nelucrat ( principalele forme pentru timpul timpul nelucrat sunt+ durata limitata a zilei de lucru/ durata saptamanii de lucru si a lunii/ sar$atorile legale/ zilele li$ere ocazionate de evenimente personale/ concediul de odi0na/ concediul fara plata, etc. ( Inlesniri speciale ale anga)atilor ( produse si servicii din profilul unitatii acordate in mod gratuit/ facilitati pentru petrecerea timpului li$er/ altele ,acordarea unei mese gratuite tuturor anga)atilor, su$ventionarea mesei la cantina, ec0ipament de protectie gratuit sau la pret redus, alimentatie de protectie pentru anga)atii din locurile de munca cu conditii grele si nocive, plata integrala sau a unei parti a pretului transportului personalului la si de la serviciu, constituirea unor asociatii de credit pentru anga)ati etc. ( Asigurarea de sanatate ( asistenta medicala gratuita, plata concediului medical, gratuitatea serviciilor medicale ,consultatii, spitalizare-, su$ventionarea unei parti a costului medicamentelor etc. ( Protectia salariatilor impotriva reducerii veniturilor, a cresterii costului vietii, a $olilor sau accidentelor profesionale. recompensele indirecte pentru fostii anga&ati + ( Protectia somerilor ,a)utorul de soma), a)utorul social, asigurarea de sanatate-, ( Protectia celor care intra in soma) ,preavizul, a)utorul la desfacerea contractului de

2.

munca, reanga)area cu prioritate a fostilor anga)ati-, ( Protectia pensionarilor.

Drepturile si obligatiile personalului disciplina muncii

#repturi 6$ligatii #isciplina muncii

6rice anga)at al unei organizatii are anumite drepturi si o$ligatii care decurg din prevederile legale, precum si din contractele colective si individuale de munca, dinstatutul si regulamentele interioare. Responsa$ilitatile in domeniul drepturilor si ale disciplinei muncii revin atat managerilor cat si compartimentului de personal.

Drepturi legale+ .onform art. 1% .odul 'uncii, persoana incadrata intr(o unitate are urmatoarele drepturi principale+ 1. sa i se asigure un loc de munca potrivit aptitudinilor, pregatirii profesionale, aspiratiilor, precum si nevoilor unitatii/ 2. sa fie retri$uita in raport cu cantitatea si calitatea muncii prestate, corespunzator timpului lucrat/ 3. sa i se asigure sta$ilitatea in munca, contractul de munca neputand sa inceteze sau sa fie modificat decat in cazurile prevazute de lege/ 4. sa participe la conducerea, organizarea si controlul activitatii unitatilor, sa aleaga si sa poata fi aleasa in organele de conducere colectiva/ 5. sa $eneficieze de conditiile create prin reglementarile legale, inclusiv de concedii de studii, pentru ridicarea pregatirii profesionale si a nivelului general de cunoastere/ 6. sa fie promovata in categorii de incadrare sau in functii superioare, in raport cu pregatirea, e*perienta, rezultatele muncii, nevoile unitatii, $eneficiind astfel de conditiile create pentru afirmarea si valorificarea aptitudinilor si capacitatilor personale/ !. sa i se asigure repaus saptamanal si concediu de odi0na anual platit, sa foloseasca conditiile create de societate pentru recreere, refacerea capacitatii de munca, ridicarea nivelului de cultura, sa $eneficieze de inlesniri pentru trimiterea la odi0na si tratament in statiuni $alneoclimaterice/ ". sa $eneficieze de conditii corespunzatoare de munca, de protectie a muncii, de asistenta medicala gratuita, de indemnizatii de asigurari sociale in caz de pierdere temporala a capacitatii de munca, de masuri pentru prevenirea im$olnavirilor, refacerea si intarirea sanatatii, precum si de masuri pentru protectia sociala a femeilor si tinerilor/ in acest scop se aloca importante fonduri pentru inlaturarea cauzelor care determina accidente de munca si im$olnaviri profesionale, pentru protectia muncii si usurarea efortului fizic/ %. sa $eneficieze de pensie pentru limita de varsta sau in caz de invaliditate/ 1&. sa foloseasca $aza materiala a unitatilor destinata activitatii culturale si sportive/

11. sa se asocieze in organizatii sindicale si in alte organizatii o$stesti, potrivit prevederilor .onstitutiei Romaniei/ 12. sa se adreseze organelor superioare, celor de )urisdictie sau oricarui for competent, ori de cate ori considera ca a fost pre)udiciata in drepturile sale Alte drepturi ale anga&atilor vizeaza+ dreptul la investigatii asupra locului de munca/ dreptul de a cunoaste conditiile de munca periculoase si nesigure/ li$ertatea cuvantului/ notificarea anga)atului despre perspectiva inc0iderii intreprinderii etc.

Obligatiile anga&atilor' .onform art.2& .odul 'uncii, ca mem$ru al colectivului de munca, persoana incadrata intr(o unitate are urmatoarele indatoriri principale+ 1. 2. sa apere proprietatea si sa contri$uie la dezvoltarea ei/ sa realizeze norma de munca si celelalte sarcini ce decurg din functia sau postul detinut si sa raspunda de indeplinirea lor fata de colectivul de munca si fata de conducerea unitatii/ 3. sa efectueze orice activitate potrivit pregatirii sale si nevoilor unitatii. In situatii deose$ite, determinate de necesitatea asigurarii $unei functionari a unitatii, fiecare are o$ligatia de a participa ( indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa ( la e*ecutarea oricaror lucrari si la luarea tuturor masurilor cerute de nevoile unitatii/ 4. sa respecte programul de lucru, sa foloseasca integral si cu eficienta timpul de munca/ 5. sa asigure utilizarea integrala a capacitatilor de productie, ridicarea productivitatii muncii, reducerea c0eltuielilor de productie, realizarea lucrarilor incredintate, in conditiile de calitate sta$ilite, cresterea eficientei activitatii unitatii in care lucreaza/ 6. sa respecte ordinea si disciplina la locul de munca/ !. sa(si ridice necontenit calificarea profesionala, nivelul de cunostinte te0nico(stiintifice si de cultura generala, sa urmeze si a$solve cursurile de perfectionare organizate sau recomandate de unitate/ ". sa respecte normele de conduita in relatiile cu ceilalti mem$ri ai colectivului de munca, sa veg0eze la aplicarea lor in viata, sa dea dovada de cinste si corectitudine, sa contri$uie la intarirea spiritului de disciplina, de intra)utorare, sa com$ata orice fel de manifestari inapoiate/ %. sa asigure pastrarea secretului de stat si secretului de serviciu/ 1&. sa respecte normele de protectie a muncii si sa contri$uie la preintimpinarea si inlaturarea oricaror situatii care ar putea pune in prime)die viata, integritatea corporala sau sanatatea oamenilor ori $unurile materiale. Persoanelor incadrate in munca le este interzis sa primeasca de la cetateni $ani sau alte foloase pentru activitatile prestate in cadrul atri$utiilor de serviciu.

Disciplina muncii Definire ( prin disciplina se intelege totalitatea regulilor de comportare impuse mem$rilor unui grup. #isciplina muncii este in stransa corelatie cu drepturile si o$ligatiile ,indatoririleanga)atilor. 6rice incalcare a drepturilor, dar mai ales a indatoririlor anga)atilor, poate genera acte de indisciplina. !ormele disciplinei muncii ( disciplina muncii poate fi privita ca avand doua forme fundamentale+ disciplina te0nologica si cea organizatorica.

1. 2.

Disciplina tehnologica ( presupune ca fiecare anga)at, in timpul indeplinirii responsa$ilitatilor proprii, sa respecte intocmai succesiunea si continutul operatiunilor prevazute de te0nologie/ Disciplina organizatorica ( presupune respectarea de catre toti anga)atii, indiferent de nivelul ierar0ic pe care sunt situati, a o$ligatiilor ce le revin, precum si a relatiilor de munca sta$ilite.

Recompensele ( pentru indeplinirea in $une conditii a responsa$ilitatilor, personalul poate fi recompensat prin+ 1. 2. 3. 4. 5. 6. multumiri ver$ale sau in scris/ evidentiere/ acordarea de diplome si titluri/ cresteri de salarii/ premii si alte forme de recompensare/ procente din profiturile anuale/ stimulente si recompense specifice pentru fidelitate, atasament etc.

Abaterile disciplinare ( conform art.1&& .odul 'uncii, incalcarea cu vinovatie de catre cel incadrat in munca ( indiferent de functia sau postul pe care il ocupa ( a o$ligatiilor sale, inclusiv a normelor de comportare, constituie a$atere disciplinara, care se sanctioneaza, dupa caz, potrivit legii, cu+ 1. 2. 3. 4. 5. 6. mustrare/ avertisment/ retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioada de 1(3 luni sau, in cazul celor incadrati cu salariul la nivelul de $aza, diminuarea acestuia cu 5(1&7 pe aceeasi perioada/ reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere pe durata de 1(3 luni, cu 5(1&7/8retrogradarea in functie sau in categorie ( in cadrul aceleiasi profesii ( pe durata de 1(3 luni/88desfacerea disciplinara a contractului de munca.

6rganizatiile economice, in functie de conditiile specifice ale unor locuri de munca sau activitati, pot sta$ili si alte masuri disciplinare sau o aplicare com$inata a acestora.

Protectia si securitatea muncii

Definiri ( Sanatatea reprezinta acea stare a organismului uman, in care functionarea tuturor tesuturilor, organelor, aparatelor si sistemelor are loc in mod normal. (olile profesionale sunt afectiuni produse ca urmare a e*ecutarii unei meserii sau profesiuni, cauzate de factori nocivi, fizici, c0imici sau $iologici, caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme functionale ale organismului uman in procesul de munca. Protectia muncii este ansam$lul masurilor te0nice, sanitare, organizatorice si )uridice care au ca scop ocrotirea vietii si sanatatii personalului muncitor, prin asigurarea unor conditii $une de munca, prevenirea im$olnavirilor profesionale si a accidentelor de munca, reducerea

efortului fizic si psi0ic, precum si asigurarea unor conditii speciale pentru cei care efectueaza munci grele sau vatamatoare, pentru munca femeilor si a tinerilor. Responsabilitati ( .ompetente in domeniul sanatatii personalului revin atat organizatiilor in cadrul carora isi desfasoara activitatea personalul anga)at, cat si institutiilor specializate, cu atri$utii in domeniul asigurarii sanatatii populatiei. 3copul principal al programelor si a reglementarilor legale privind protectia si securitatea muncii este de a preveni leziunile si accidentele in legatura cu munca. Accidentele de munca ( prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a organismului uman, precum si into*icatia acuta profesionala, produse in timpul procesului de munca sau in timpul indeplinirii indatoririlor de serviciu si care au provocat incapacitate temporara de munca de cel putin o zi, invaliditate sau deces.

Relatiile cu sindicatele

Sindicatul este o organizatie fara caracter politic, constituita in scopul apararii, promovarii intereselor profesinale, economice si socialeale mem$rilor sai. Preocuparile ma&ore ale sindicatelor vizeaza limitarea zilei de lucru la opt ore, im$unatatirea conditiilor de munca si a masurilor privind protectia si securitatea muncii, o$tinerea dreptului de participare la negocieri colective privind raporturile de munca etc. Structura proprie de organizare si conducere a sindicatelor se adopta de fiecare sindicat in parte, prin statutul de constituire. 3indicatele se pot constitui si pe ramuri de activitate, dupa profesii sau dupa criteriul teritorial. !eredatii confederatii uniuni ( pentru corelarea si coordonarea actiunilor lor, sindicatele din aceeasi ramura de activitate sau profesie se pot asocia in vederea constituirii unei federatii sindicale profesionale. 9a randul lor, doua sau mai multe federatii profesionale din ramuri de activitate diferite se pot asocia in vederea constituirii unei conferedatii sindicale. In cadrul confederatiilor si federatiilor, sindicatele se pot constitui in uniuni teritoriale. 6rganizatiile sindicale asociate in federatii sau confederatii do$andesc personalitate )uridica. "i&loacele de actiune care pot fi folosite de sindicate sunt+ 1. 2. 3. negocierile ,intre patroni sau reprezentantii acestora, pe de o parte, si reprezentantii sindicatelor sau ai anga)atilor nesindicalizati-/ petitia ,o cerere scrisa adresata unei autoritati, in vederea solutionarii unor pro$leme sau in scopul resta$ilirii legalitatii-/ protestul ,manifestarea impotrivirii sau dezacordului cu o anumita 0otarare sau masura luata de patroni sau manageri, in legatura cu desfasurarea raporturilor de munca, considerate de sindicate sau de anga)ati ca fiind nelegale sau inportune/ poate fi ver$al, scris, sau prinalte modalitati-/ mitingul/ demonstratia/ greva.

4. 5. 6.

"anagementul conflictelor
.onflictele .onflictele de munca

#onflictele
Definire ( termenul de conflict este utilizat pentru a descrie o serie de stari afective ale indivizilor, cum ar fi nelinistea, ostilitatea, rezistenta, agresiunea desc0isa, precum si toate tipurile de opozitie si interactiune antagonista, inclusiv competitia. #lasificari+ In functie de efectele lor, conflictele pot fi $enefice sau distructive. #in punctul de vedere al esentei lor, conflictele pot fi esentiale ,de su$stanta-, afective ,generate de stari emotionale care vizeaza relatiile interpersonale-, sau pseudo(conflicte ,conflicte de manipulare-. #in punctul de vedere al su$iectilor aflati in conflict, pot e*ista+ 1. 2. 3. 4. 5. conflictul conflictul conflictul conflictul conflictul individual interior/ dintre indivizii din acelasi grup/ dintre indivizi si grupuri/ inter(grupuri/ dintre organizatii.

#auze ( In cele de fata importante sunt conflictele inter(grupuri. .ele mai importante cauze care genereaza conflictele inter(grupuri sunt+ 1. 2. 3. 4. 5. 6. !. comunicarea defectuoasa/ sistemul de valori/ e*istenta unor scopuri diferite/ stilurile manageriale si am$iguitatile organizationale/ dependenta de resurse cu volum limitat/ dependenta departamentala reciproca/ nemultumirea fata de statutul profesional.

Solutionarea conflictelor ( indiferent de metoda concreta de solutionare a conflictelor, trei actiuni preliminare ar putea sa duca la cresterea sanselor de reusita+ 1. 2. 3. definirea precisa a su$iectului disputei/ ingustarea terenului de disputa/ largirea spectrului posi$ilitatilor de rezolvare.

#onflictele de munca

Definire ( su$ordonandu(se notiunii de conflict, conflictele de munca sunt generate de nesatisfacerea intereselor profesionale cu caracter economic si social ale anga)atilor Participanti ( conflictele de munca rezulta din desfasurarea raporturilor de munca dintre unitate, pe de o parte, si anga)atii acesteia ori ma)oritatea anga)atilor ei, pe de alta parte. .onflictele colective de munca pot avea loc intre conducerea organizatiei si anga)atii unei su$unitati sau a unui compartiment al acesteia. Reprezentanti ( in conflictele colective de munca, anga)atii sunt reprezentati de sindicate. In cazul in care in unitate nu este constituit un sindicat sau daca nu toti anga)atii sunt mem$ri de sindicat, in vederea solutionarii conflictului colectiv de munca, anga)atii isi pot alege un grup care sa(i reprezinte. Solutionarea ( solutionarea conflictelor colective de munca se realizeaza prin negociere, conciliere si mediere. :egocierea reprezinta procesul de inc0eiere a unor conventii, contracte sau acorduri intre o unitate si un grup sau grupuri de anga)ati, cu privire la ansam$lul conditiilor de munca si salarizare sau la o serie de garantii sociale. .oncilierea si medierea consta in interventia unei terte persoane care acorda asistenta atunci cand negocierile directe intra in impas. .oncilierea poate fi considerata ca o prelungire a negocierii, in prezenta si cu spri)inul unei terte persoane ,care in unele tari ( cum ar fi ;ranta ( nu are un rol activ-. In cazul medierii, terta persoana isi asuma un rol activ, putand propune solutii proprii in vederea stingerii conflictului. Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a muncii de catre personalul salariat, in scopul realizarii unor revendicari profesionale, determinate in mod concret si carora intreprinderea refuza sa le dea curs. .onform legislatiei din Romania, grevele pot fi+ 1. 2. de avertisment ,ma*im 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului, si tre$uie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 4" de ore greva propriu(zisa-, greva propriu)zisa ,declarata numai daca, in preala$il, au fost epuizate toate posi$ilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca, prin procedurile de conciliere si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori, cu 4" de ore inainte-.

Arbitra&ul ( in cazul in care greva s(a derulat pe o durata de 2& de zile fara ca partile implicate sa fi a)uns la o intelegere si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interesele economiei nationale sau interese de ordin umanitar, 'inisterul 'uncii si 3ecuritatii 3ociale poate solicita solutionarea conflictului colectiv de munca de catre o comisie de ar$itra). .omisia de ar$itra) se compune din trei ar$itri. In raport de o$iectul conflictului colectiv de munca, se desemneaza cate un ar$itru din partea conducerii unitatii, a sindicatului sau, dupa caz, a salariatilor, si a 'inisterului 'uncii si 3ecuritatii 3ociale. <otararea comisiei este definitiva, si se comunica in termen de 24 de ore de la inc0eierea dez$aterilor.