Sunteți pe pagina 1din 7

Diagnosticul resurselor umane vizeaza stabilirea caracteristicilor resurselor umane disponibile si adecvarea potentialului uman, cantitativ si calitativ la obiectivele

firmei. De asemenea, se va urmari anticiparea unor decizii si costuri antrenate de evolutia previzibila a potentialului uman sub aspectul angajarii, conducerii, pregatirii profesionale si salarizarii. In conditiile unei concurente active si unui acces tot mai larg a societatilor la echipamente si tehnologii potentialul uman este considerat un factor tot mai important de succes prin capacitatea sa de inovatie, de dezvoltare. In acest context se poate aprecia ca diagnosticul resurselor umane trebuie abordat cu deosebita atentie pentru a se putea selecta tendintele de evolutie, avantajele si dezavantajele competitive ale firmei, oportunitatile si riscurile care pot influenta dezvoltarea ulterioara a intreprinderii. Factorul resurse umane reprezinta coordonata esentiala a dimensiunii si mai ales a calitatii activitatii, asigurarea intreprinderii cu personalul de specialitate necesar si folosirea lui eficienta in activitatea operativa si de conducere. Analiza resurselor umane se poate orienta spre: 1) 2) 3) 4) 5) analiza dimensiunii si structurii potentialului uman analiza comportamentului personalului analiza eficientei utilizarii potentialului uman analiza nivelului de salarizare si motivare a personalului analiza conditiilor de munca.

1.6.1 Analiza dimensiunii si structurii potentialului uman Analizeaza latura cantitativa si calitativa a incadrarii intreprinderilor cu personalul necesar, dinamica si structura acestuia. La reflectarea cantitativa a potentialului uman se urmareste: - numarul total de salariati existenti in evidenta unitatii in baza unui contract - limita minima si maxima a evolutiei personalului angajat - daca nivelul actual al personalului este conform nevoilor si care a fost evolutia acestuia in ultima perioada de timp - scaderea numarului de salariati poate fi si rezultanta restrangerii activitatii, adica traversarea de catre intreprindere a unor dificultati de natura si amploare in functie de contextul concurential dat. Scaderea numarului de salariati poate fi si o consecinta favorabila

a modificarii raportului de echilibru dintre potentialul uman si cel material, ca urmare a reinnoirii activelor corporale, a cresterii gradului de tehnicitate. Aceasta analiza cantitativa se face distinct pe cele doua categorii de personal, operativ si de administratie-conducere. In afara de analiza cantitativa este importanta si cea calitativa, desemnata prin gradul de calificare al salariatilor, aceasta constituind o necesitate obiectiva impusa de cresterea complexitatii activitatii economice, cresterea gradului de tehnicitate, sporirea exigentei consumatorilor, etc. Investigarea complexa a asigurarii cu resurse umane implica si analiza altor criterii de structurare, cum ar fi structura salariatilor in functie de natura contractului de munca - structura pe sexe - structura pe categorii de varsta. 1.6.2 Analiza comportamentului potentialului uman Pentru analiza comportamentului resurselor umane se urmareste utilizarea timpului de munca disponibil, mobilitatea personalului, precum si conflictele in relatiile de munca. a) folosirea timpului de munca Este analizata atat sub aspect cantitativ cat si sub aspect calitativ, folosindu-se pentru evidentierea acestor aspecte indicatori specifici. b) diagnosticul mobilitatii personalului Se face utilizandu-se indicatori specifici circulatiei si fluctuatiei acesteia. Mobilitatea personalului poate fi determinata de cauze obiective cum sunt concedierea pentru cauze economice (somaj), pensionari, decese, plecari din motive personale sau miscari care prin natura lor nu sunt dependente de activitatea normala. Ex. cazul celor plecati din proprie initiativa, fara aprobarea conducerii. c) gradul de conflictualitate dintre salariati (sindicate) si organismele de conducere. Se cuantifica consecintele acestuia prin indicatorii: - nr. de greve - nr. de zile de greva - coeficient de importanta a grevei.

1.6.3 Analiza eficientei utilizarii potentialului uman Aceasta se poate exprima cu ajutorul indicatorului de productivitate medie si marginala, acestia caracterizand o relatie particulara dintre factorul uman si volumul de activitate. 1.6.4 Analiza nivelului de salarizare si motivare a personalului Se realizeaza cu ajutorul unor indicatori specifici: - Nivelul salariului si venitului salarial mediu brut in comparatie cu cel al sectorului de activitate, zona sau economie. - Modul de stabilire a salariului - Structura si componentele sistemului de salarizare. 1.6.5 Analiza conditiilor de munca Impune verificarea indeplinirii programelor de protectia muncii si reducerea riscurilor. Trebuie examinate conditiile generale de munca, elemente de ergonomia muncii, intrucat pot constitui cheltuieli semnificative in perspectiva. Printre obiectivele analizei resurselor umane mai pot fi analizate: politici de angajare, selectare folosite existenta sindicatelor organizate, numar, membri, actiuni desfasurate, relatii cu conducerea societatii comunicarea in cadrul societatii atat pe orizontala cat si pe verticala.

Diagnosticul resurselor umane si managementului Analiza resurselor umane are ca obiectiv determinarea punctelor tari i punctelor slabe privind dotarea firmei cu resurse umane. In cadrul sau se determina principalele trasaturi ale factorului uman aflat la dispoziia firmei i se analizeaza a d e c v a r e a potenialului uman existent la nevoile prezente i viitoare ale firmei. Ca modalitate tehnica, diagnosticul resurselor umane se efectueaza printr-un chestionar care urmarete sa delimiteze structura personalului pe varste, vechime, sexe, nivel de pregatire, calificare. Stabilitatea, perenitatea personalului, angajarile temporare,fluctuaia personalului vor fi criterii de apreciere a resurselor umane. Se vor studia in continuare modalitaile in care se fac angajarile i promovarile. Se vor evidenia i datele privind salarizarea personalului i alte aspecte legate de motivaia muncii salariailor intreprinderii.Se va analiza starea sanataii personalului i se vor pune in evidena eventualele pericole specifice activitaii firmei, condiiilor de lucru sau de mediu. Se va studia apoi modul in care s-a desfaurat activitatea sindicatelor existente in firma in ultima perioada i se vor

analiza conflictele de munca de amploare din ultima perioada (daca ele au existat). De asemenea, se vor urmari i analiza fenomenele de indisciplina, absenteism, in cazul in care aceste fenomene au ridicat probleme in trecut.Uneori in cadrul diagnosticului resurselor umane, alteori distinct, diagnosticul managementului este indispensabil pentru o buna cunoatere a intreprinderii evaluate. Scopul diagnosticului managementului este de a evidenia punctele tari i punctele slabe privind modul in care este condusa firma i de a determina gradul de dependena a activitaii firmei faa de oamenii-cheie. Diagnosticul managementului se deruleaza pe trei direcii, i anume: A. Caracteristicile conducerii Se urmaresc: numarul d e conducatori i relaiile dintre ei, stilul de conducere, modul in care sunt repartizate atribuiile conducatorilor, profilul, varsta, moti vaia,vechimea, stabilitatea conducatorilor. Se urmarete de asemenea sa se stabileasca daca exista legaturi semnificative de dependena a managerilor faa de diverse grupuri i categorii de persoane care ar putea influena activitatea firmei.Se apreciaza i performanele managementului, atat prin efectele pe termen scurt, cat i prin efectele pe termen lung. Indicatori i de gestiune (vitezele de rotaie i in special cele ale stocurilor icreanelor), pot fi apreciai in corelaie cu cei de lichiditate i rentabilitate[5]. B. Remunerarea conducerii Evaluatorul trebuie sa afle cine anume deine rolul decisiv in dete r m i n a r e a marimii drepturilor baneti ale conducatorilor firmei. Este necesara cunoaterea dimensiunilor tuturor drepturilor de care beneficiaza conducerea, atat salarii, cat i alte drepturi baneti i alte avantaje speciale. C. Impactul conducatorului Se identifica trasaturile deosebite ale managerilor-cheie, pe de o parte, i relaiile speciale ale managerilor cu mediul in care ii desfaoara activitatea firma, pe de alta parte. Ambele aspecte sunt importante pentru a intui in ce masura activitatea firmei i performanele sale depind de prezena persoanelor respective in conducerea sa.

Resurse umane I n v i z i u n e a u n o r r e p u t a i a u t o r i [28]p e r s o n a l u l r e p r e z i n t a u n a c t i v necontabilizat. Aceasta deoarece toate celelalte mijloace economice, resursele alocate iutilizate de firma sunt evideniate in patrimoniul acesteia.In fapt, calitatea personalului i relaiilor cu salariaii, precum i alte elementelegate de personal constituie parte componenta a goodwillului.I n f l u e n a r e s u r s e l o r u m a n e a s u p r a v a l o r i i f i r m e i p o a t e f i c u a n t i f i c a t a p r i n intermediul riscului.In ce privete personalul pe care il utilizeaza, firma risca sa ramana eventualdescoperita prin pierderea aa - numiilor oameni -cheie. Chiar

daca uneori good-will-ul pornete tocmai de la renumele unor astfel de oameni de neinlocuit, relaiile cu acetia pot deveni incomode in cazul schimbarii proprietarilor sau managementului.Politica de personal a firmei trebuie sa aiba in vedere posibilitatea colarizarii, pregatirii personalului de care are nevoie. In acest fel se asigura rezerve pentru posturilecare necesita calificare speciala.Nu trebuie neglijate aspectele psihologice, referitoare la motivaiile salariailor,mai ales atunci cand acetia ar fi greu de inlocuit.O structura adecvata a personalului pe varste, sexe, grupe de pregatire va aduceun plus de valoare. Dinamismul, puterea de munca, entuziasmul i dorinele de afirmare

ale celor tineri vor putea fi valorificate numai alaturi de experiena i maturitatea gandirii personalului cu relativa vechime in intreprindere. Aciunea conjugata a tenacitaii i puterii de munca masculine cu intuiia feminina va conduce la obinerea unor rezultate superioare. Analiza comportamentului potenialului uman Analiza asigurrii cu resurse umane, n structura specific fiecrei ntreprinderi, trebuie completat cu evaluarea comportamentului potenialului uman, care reflect voina i intensitatea cu care personalul ntreprinderii i pune n serviciul acesteia competenele acumulate. Aceast analiz cuantific un sistem de indicatori denumii indicatori globali ai climatului social, care cuprinde: - mobilitatea forei de munc, - utilizarea timpului de munc disponibil, - conflictualitatea n relaiile de munc. Analiza mobilitii personalului se realizeaz cu ajutorul indicatorilor: - coeficientul intensitii intrrilor; - coeficientul intensitii ieirilor; - coeficientul micrii totale; - coeficientul de fluctuaie. Opus mobilitii forei de munc este fenomenul stabilitii personalului, pentru analiza cruia se folosete indicatorul gradul de stabilitate a forei de munc. Analiza folosirii timpului de munc ofer informaii privind: resursele totale de timp ale unei perioade, modul de utilizare a timpului maxim disponibil i cauzele folosirii lui incomplete, pe baza urmtorilor indicatori: - fondul de timp calendaristic, - fondul de timp maxim disponibil,

- fondul de timp efectiv lucrat, - gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil. Analiza gradului de conflictualitate dintre sindicate i conducerea ntreprinderii se realizeaz cu ajutorul indicatorilor: - numrul de zile de grev, - coeficientul de importan a grevei, - coeficientul de localizare a grevei.

Analiza conflictualitii n relaiile de munc ntreprinderea reprezint o entitate economic de sine stttoare, cu personalitate juridic iindependen economico-financiar.Scopul oricrei ntreprinderi l constituie antrenarea resurselor umane la realizarea unor a c t i v i t i p r o d u c t i v e , c r e a r e a d e b u n u r i m a t e r i a l e n e c e s a r e t r a i u l u i c o t i d i a n s a u n v e d e r e a comercializrii ctre beneficiarul intern sau extern.ntreaga activitate din ntreprindere are la baz raporturile de munc individuale. n t r un sistem democrat, asupra utilizrii timpului de munc acioneaz i gr a d u l d e conflictualitate dintre salariai (sindicate) i organismele de conducere.Strile tensionale latente sau manifestate n cadrul unei organizaii au un puternic impact asupra mecanismelor funcionale. Conflictele de munc sunt generate de nesatisfacerea intereselor profesionale cu caracter economic i social al angajailor. Ele rezult din desfurarea raporturilor de munc dintreunitate, pe de o parte i angajaii acesteia, pe de alt parte. n raport cu localizarea lor n avalul social conflictele pot fi: individuale (ntre 2 persoane) ; intragrupale (n interiorul unui grup) ; intergrupale (ntre grupuri diferite) ; organizaionale (ntre manageri i executani) ; macrosociale.Dup modul lor de desfurare conflictele pot fi: explicite (apel la grev, mitinguri, maruri) ; ascunse (nemulumiri, insatisfacii).Pentru analiza conflictualitii se impune determinarea indicatorilor d e conflictualitate (colectiv i individual) i cuantificarea consecinelor acesteia.Conflictualitatea colectiv se apreciaz cu ajutorul indicatorilor: numrul de greve; numrul de zile de grev.

coeficientul de importan a grevei