Sunteți pe pagina 1din 6

T a c e r e a d e a u r

Managementul conflictelor Ce este conflictul intr-o companie? Cunoasterea modurilor de rezolvare a unui conflict Cauzele conflictelor intr-o echipa Tipuri de conflicte Folosirea unui conflict in avantajul tau Evolutia unui conflict Rezolvarea conflictelor C e e s t e c o n f l i c t u l i n t r- o c o m p a n i e ? O situatie conflictuala poate apare intre doua persoane cu opinii incompatibile sipoate ajunge pana la doua grupuri mari care au opinii diferite sau interese diferitesau au probleme de natura personala ! Cunoasterea modurilor de rezolvare a unui conflict "e obicei conflictele provoaca stres atmosfera neplacuta si ineficienta !Conflictele au tendinta de a deveni procese care se alimenteaza singure si care nuiau in considerare evolutia evenimentelor din jurul nostru ! #stfel ajungem insituatia sa dam la o parte adevaratele probleme pentru a gasi cai de a nedepasi adversarul!Conflictul in echipe se generalizeaza si polarizeaza membrii ! Cel mai des unconflict deschis in cadrul unei echipe distruge motivatia si spiritul de echipa!Rezolvarea conflictelor depinde de cunostintele pe care le avem pentru a aplica oregula simpla a medierii si cel mai mult de dorinta de a rezolva conflictele! C a u z e l e c o n f l i c t e l o r i n t r- o e c h i p a "iferente de informare "iferente in perceperea aceleiasi informatii "iferente in valori si principii Conflict de pozitii

$ o

Competitie Egoism Frica %eincredere &ntoleranta Cele doua categorii de conflicte care apar in aceste situatii sunt' Conflicte pornite din activitati care se refera la idei proceduri si munca insine Conflicte orientate pe persoane care se refera la jocuri de putere diferente in alocarea sarcinilor sau conflicte de personalitate #mbele tipuri pot sa apara in acelasi timp dar conflictele orientate pe persoane sunt maipericuloase pentru o echipa! Folosirea unui conflict in avantajul tau Conflictele pornite din activitati forteaza membrii echipei sa-si testeze unele conceptii pecare le au si sa depaseasca nevoia de unanimitate prematura pe care o au la inceputulunui proiect conducand astfel la performante mai bune Echipele motivate de astfel de conflicte isi indreapta opiniile catre actiuni si seconcentreaza asupra modurilor de lucru si altor probleme similare!$e de alta parte conflictele orientate pe persoane afecteaza dezvoltarea intregii echipe sisunt orientate catre interior si cauzeaza ineficienta ! &n acest caz sentimentele suntdirectionate catre altii si nu catre actiuni! Evolutia unui conflict # n t i c i p a r e #steptam sa apara o problema o opinie diferita sau un conflict! " i f e r e n t e l a t e n t e #probare indirecta ' sarcasm renuntate cinism! " i s c u t i i Opinii diferite e(primate deschis! " i s p u t e #par argumente si contraargumente ! "iferentele se cristalizeaza in pozitii! C onf lic t $ersoanele implicate sunt hotarate sa isi pastreze pozitiile ! &ncep sa creasca eficientaargumentelor proprii fara sa o observe pe cea a contraargumentelor! Rezolvarea conflictelor #! )eparea conflictelor de persoane

"aca privesti problema ca ceva care trebuie rezolvat si nu o persoana care trebueinvinsa sansele de cooperare cresc! *! )epararea interesele de pozitii "e aceea cand incepi o negociere nu intreba doar + Ce isi doresc?, ! Este foarteimportant sa intrebi + "e ce isi doresc asta?,! "e asemenea raspunde la intrebarisi din punctul tau de vedere! -ei vedea ca ai mai mult succes daca iti intelegi binepozitia inainte de a incepe! Cea mai mare problema pe care o vei avea cu negociatorii este ca au o pozitiefoarte stricta ! &si schimba foarte greu parerile pot fi incapatanati si ajung la ointelegere foarte greu .andeste-te la mai multe solutii posibile inainte de a intreba $roblemele comple(e au mai multe solutii ! Cel mai des vei fi confruntat cuprobleme care nu am avantaje si dezavantaje masurabile ! E(ploreaza-le indetaliu si vei ajunge la o multitudine de solutii! "! Obtine aprobarea partilor pentru a aplica o solutie comuna "upa ce au ajuns la o solutie comuna este foarte important ca partile sa fie deacord sa o aplice ! Cea mai buna modalitate de a face acest lucru este subpresiunea clipei decat sa incerci sa ii convigi la mult timp dupa discutii! &n primul rand partile trebuie sa fie constiente de rolurile egale pe carele-au avut in luare deciziei si ca aceasta nu a fost impusa din e(terior sica aceasta solutie este data pentru problema nu pentru o parte anume! $asi in medierea conflictelor /! Enumerarea punctelor divergente Fii obiectiv si concentreaza-te asupra problemei nu asupra persoanelor! 0! Obtine aprobarea partilor &ntreaba fiecare parte daca ai e(plicat opiniile lor corect ! #stfel incurajezi grupurile siindivizii sa isi asume responsabilitatea pozitiilor lor! 1! )tabileste ultimul punct asupra caruia partile au cazut de acord #stfel partile se vor concentra asupra problemei in cauza! 2! Clarfica argumentele fiecarei parti! #sigura-te ca fiecare parte isi e(prima punctul de vedere ! )-ar putea ca fiecare saspuna acelasi lucru dar in alte feluri! 3! Creeaza o viziune comuna

Fiecare parte trebuie sa isi e(prime obiectivele ! $une intrebari ca ', "e ce va doritiasta?, 4! .enereaza posibile solutii Foloseste brainstorming -ul sau alte tehnici ! $ersoanele din e(terior ar putea ajutadestul de mult in aceasta situatie! 5! Obtine-le acordul pentru procesul de implementare Roaga partile sa coopereze si sa ajunga la un compromis ! #fla de ce e nevoie pentruca ele sa considere solutia ca fiind optima! $rincipii de mediere a conflictelor ' /! #scultarea activa Rolul unui mediator este sa asculte si sa clarifice pozitia fiecarei parti! Mai intaitrebuie sa incerci sa intelegi care este problema si apoi sa dai un raspuns ! &nascultarea activa accentul cade pe ce se spune si nu pe cum se spune! Efecte pozitive ale ascultarii active' Obtinerea unei imagini clare a opiniilor partilor -ei crea o impresie buna asupra partenerului Te vei putea detasa de propriul punct de vedere astfel avand o vedere deansamblu asupra problemei ! #stfel tu cel care asculta te vei concentra asupraintregului proces mai degraba descat asupra unui punct de vedere ingust

Ta c e r e a d e a u r $oti folosi tacerea in discutii pentru a obtine un rezultat pozitiv' Cand cealalta parte devine foarte emotionala ameninta sau solicita o perioada de tacere lasfarsitul discursului este foarte linistitoare! Multi oameni sunt afectati de tacere in mijlocul unuiconflict ! "e aceea ei cauta sa isi reformuleze punctul de vedere intr-un mod mai putin agresiv

)ustine corectitudinea "aca toti participantii sunt de acord ca procesul este corect este foarte probabil ca ilvor lua in serios si ii vor accepta rezultatul! 1! #sigura-te ca cel mult o persoana este infuriata la un moment dat #stfel ceilalti pot vedea directia in care discutia merge ! "aca partile tipa una la alta nu avem negociere avem razboi! %imeni nu va castiga dar cineva va pierde ceeace nu este deloc de dorit in negocier

Managementul conflictelor

NU exista organizatie fara conflicte (interne sau parteneriale), insa unde e limita dintre conflictul necesar-pozitiv si cel daunator-negativ? In timp ce multe cercetari s-au focusat pe reducerea efectelor negative ale conflictului totusi conflictul poate genera si rezultate pozitive prin confruntarea perspectivelor diferite pentru a produce solutii inovatoare. Deoarece conflictul este o conditie in care doua sau mai multe parti par a fiincompati!ile", managementul conflictelor poate a#uta in prevenirea iz!ucnirii disputelor, in pastrarea disputelor su! control prin minimalizarea impactului negativ sau in folosirea conflictului pentru producerea de solutii inovatoare. D$%&NII in sectorul privat, mai ales atunci cand companiile sunt su!iectul sc'im!arilor permanente, competitiei si presiunii economice in relatiile parteneriale intragrup, intergup sau interpersonal ()*& +UN, -)+II IN %)N).&%&N,U/ ($N0/I(,&/$*? 1. -rimul pas este constientizarea faptului ca exista o situatie conflictuala. 2. Urmatorul pas este analiza manifestarii si tipului conflictului. ,ipurile de conflict pot fi3 (onflictul relational - conflictele relationale deriva din emotii, perceptii gresite ori stereotipuri, lipsa de comunicare intre parti sau c'iar comportamentul negativ repetitiv al unei parti. )ceste conflicte reduc a!ilitatea partilor de a asigura calitate si performanta si au efecte negative asupra parteneriatului lor

(onflictul de date - conflictele de date apar ca urmare a omiterii de informatii, informare gresita, interpretare diferita4gresita a informatiilor. )ceste conflicte pot produce intarzieri sau alte efecte negative asupra activitatii unei companii (onflicte structurale - conflictul structural apare ca urmare a unor dezec'ili!re ma#ore. *esurse fizice limitate sau autoritate limitata, constrangeri geografice, termene limita sau alti factori de timp, sc'im!ari organizationale, pot face conflictele structurale sa para ca si o criza. (onstientizarea partilor asupra acestui dezec'ili!ru le poate aduce sa lucreze impreuna pentru depasirea conflictului (onflictul de interese 5 apare atunci cand o parte considera ca pentru satisfacerea propriilor nevoi, interesul si nevoile altor parti tre!uie sacrificate. )cest tip de conflict distrage atentia de la indeplinirea o!ligatiilor de grup sau contractuale, aducand efecte negative asupra performantelor de grup sau contractuale

(onflicte de valori 5 apare atunci cand o parte incearca sa impuna altor4altei parti propriul sistem de valori (religie, ideologie, mod de viata). Deoarece valorile nu sunt negocia!ile, managementul conflictelor poate fi folositor doar in sensul recunoasterii si acceptarii de catre parti a sistemelor de valori diferite 6. Ultimul pas este alegerea metodei de a!ordare pentru stingerea conflictului3 apelarea la instanta #udecatoreasca sau folosirea unei terte parti specializata care analizeaza conflictul o!iectiv si in toata complexitatea sa? (U% +& *&)/I7&)7)?

negociere interactiva5 gasirea unei solutii creative in locul unui compromis dialog- poate preveni iz!ucnirea conflictului

facilitare- spri#in in luare de decizii si a#ungerea la acorduri privind interese complexe si multiple 8&N&0I(II
cost diminuat, mod de rezolvare privat si confidential management delegativ si preventiv eficientizarea activitatii companiei si a oamenilor sai control asupra dinamicii disputei producerea de solutii inovatoare