1

INTELIGENA EMOIONAL IE

Oricine poate deveni furios e simplu.
Dar s te nfurii pe cine trebuie, cnd trebuie, pentru
ceea ce trebuie i cum trebuie nu este deloc uor.
ARISTOTEL


Puini dintre noi suntem contieni de faptul c imaginea noastr real n
societate este, de regul, diferit de ceea ce credem despre noi nine. Firmele care
fac angajri, pentru a conferi mai mult exactitate deciziilor legate de evaluarea i
selectarea personalului recurg frecvent la renumitele teste de inteligen.
Treptat, plecnd de la concluzia c testele clasice de inteligen i faimosul IQ nu
au reuit s redea n ntregime inteligena unei persoane, psihologii au nceput s
caute un alt instrument de evaluare. Daniel Goleman - CEO al companiei Emotional
Intelligence Services din Sudbury - Massachussetts prin lucrrile i conceptele
lansate a declanat un nou val n domeniul evalurii inteligenei umane. El este
profesor doctor la Harvard i autorul a numeroase articole aprute n prestigioasa
revist The New York Times. Crile "Inteligena emoional" (1995 apariie, 2001
prima versiune n limba romn), "S munceti cu inteligen emoional" (1998),
Inteligena emoional n leadership (2002 apariie, 2005 prima versiune n
limba romn) - au fost rezultatul propriilor cercetri, combinate cu rezultatele
obinute pn n acel moment n domeniu.
Daniel Goleman susine c inteligena emoional (IE) ale crei componente
sunt: autocunoaterea, automotivarea, autoreglarea, empatia i abilitatea
social este determinant pentru succesul personal i profesional.



2
IQ i IE nu se exclud, ci se completeaz reciproc, astfel nct efectul s fie
maxim. IQ-ul, cunotinele generale i cele de specialitate sunt cerine minime pe
care trebuie s le ndeplineasc un manager de succes. IQ-ul se schimb foarte
puin dup adolescen. n schimb inteligena emoional se mbuntete
continuu, se nva i se dezvolt pe msur ce acumulm experien, pe msur
ce ne maturizm. Performanele fiecruia, la locul de munc, depind ntr-o mare
msur de competenele emoionale. Este evident c n funcie de postul, de poziia
pe care o ocup angajatul, competenele cerute pot fi diferite. Cu ct nivelul ierarhic
pe care se gsete un manager este mai nalt cu att mai importante devin abilitile
legate de inteligena emoional.
Adesea se pun ntrebri de genul:
Ce-i deosebete ntre ei pe angajaii cu aceleai abiliti cognitive, aceiai
pregtire, acelai nivel de cunotine, calificare i experien?
De ce persoane cu pregtire profesional nalt, cu doctorate i MBA nu
sunt capabile s obin succese pe msura ateptrilor?
De ce nu orice manager poate fi i un adevrat lider?
De ce unii au mai mult alii mai puin succes?
n mare msur rspunsurile se sprijin pe diferena dintre dimensiunile lor
emoionale, de capacitatea lor de a-i gestiona propriile sentimente, emoii i pe
cele ale celorlali.
Adesea organizaiile pun accent doar pe resursele materiale i financiare. Sunt
de acord c pentru a conduce o afacere trebuie s dispun de cldiri, utilaje,
echipamente, bani. Dar tot att de adevrat este c rezultatele vor fi cu mult sub
ateptri dac dimensiunii umane nu i se atribuie locul i importana cuvenit.
Creterea competenei emoionale este foarte important att n viaa personal
ct i la locul de munc. Dac emoiile sunt examinate, canalizate i folosite
corespunztor, atunci putem asista la mbuntirea performanelor, relaiilor



3
interumane i reducerea stresului. Dezvoltarea competenelor emoionale este
absolut necesar i persoanelor care vin frecvent n contact cu clienii. Rezultatele
sunt adesea spectaculoase.
Oamenii pot s posede inteligen emoional ns ea nu trebuie inut la
pstrare, ci pus n practic. Aceasta nseamn c ei trebuie s-i dezvolte
competena emoional. Competena emoional nalt permite managerilor s
conduc organizaia astfel nct aceasta s fac fa unui mediu complex, dinamic,
n continu schimbare. Numai un manager care posed competene emoionale -
deci un adevrat lider - va putea selecta, angaja i apoi menine n organizaie
persoane talentate, valoroase.
Conceptul de inteligen emoional este relativ nou, mai ales n Romnia i
probabil va trebui s mai treac ceva timp pentru a ne convinge de importana lui.
n continuare evideniem componentele acestui concept autocunoaterea,
autoreglarea, automotivarea, empatia i abilitatea social i importana
acestuia n creterea performanelor individuale i organizaionale (figura 1).

1. AUTOCUNOATEREA - presupune s te cunoti pe tine nsui, s-i cunoti
punctele slabe, punctele forte i efectele lor asupra celor cu care eti n contact. Ea
presupune:
contientizarea emoional - se refer la capacitatea indivizilor de a-i nelege
i explica emoiile, efectele pe care le produc asupra celorlali i modul n care
acestea le afecteaz performanele;
autoevaluarea realist - trebuie apreciat capacitatea indivizilor de a-i
recunoate punctele slabe cu intenia vdit de-a le corecta;
ncrederea n sine - n capacitatea de a ne adapta la schimbri, de a ne
perfeciona i autoeduca astfel nct s devenim mai buni din punct de vedere
profesional.



4
Rolul intuiiei - good feeling, bad feeling - este adesea de necontestat n multe
decizii importante. Un adevrat lider de multe ori trebuie "s simt" dac lucrurile nu
merg tocmai bine n organizaia pe care o conduce, chiar dac cifrele i rapoartele
arat cu totul altceva, s simt - bazndu-se bineneles i pe supravegherea pieei i
cercetri de marketing - dac un produs/serviciu merit lansat pe pia.















Figura 1. Inteligena emoional i componentele sale



AUTOCUNOATE-
REA



AUTOREGLAREA



AUTOMOTIVAREA


EMPATIA


ABILITATEA
SOCIAL


INTELIGENA
EMOIONAL



5
2 AUTOREGLAREA - ine de capacitatea fiecrei persoane de a fi stpn pe
impulsuri, senzaii, sentimente, stri, de a le putea controla corespunztor. Ea
presupune:
autocontrolul emoiilor, impulsurilor de moment care pot da o turnur greit i
nedorit problemelor, situaiilor;
onestitatea i integritatea;
contiinciozitatea;
adaptabilitatea;
inovaia - condiionat n mare msur de aptitudinea creativ.
Din pcate, cei care se autocontroleaz sunt adesea considerai ca lipsii de
temperament, iar izbucnirile sunt luate ca semne ale carismei i puterii. Este
adevrat c un lider trebuie s fie uneori mai temperamental, dar prin natura poziiei
pe care o deine este obligat s-i controleze impulsurile deoarece emoiile ieite de
sub control pot s-l pun ntr-o situaie penibil i chiar ntr-o lumin proast.
Organizaiile trebuie s supravieuiasc i s se dezvolte ntr-un mediu n
continu schimbare, ntr-un mediu incert i chiar riscant. Cum pot liderii lor s fac
fa i s treac cu succes peste aceste probleme dac nu pot s-i controleze
propriile impulsuri i emoii? Capacitatea oamenilor de a se adapta, de-a face
fa cu profesionalism provocrilor continue venite din mediul exogen i endogen
organizaiei este deosebit de important.
O alt problem este legat de corupie care, dup cum tim, n ziua de azi
atinge cote alarmante. Exist la tot pasul, att pentru lideri, ct i pentru angajaii
obinuii nenumrate tentaii. Dac managerii sunt caracterizai prin onestitate i
integritate atunci ei pot s cear i angajailor s dein aceste caliti, pot s creeze
un climat organizaional bazat pe ncredere i onestitate. Numai astfel organizaia
rezist n timp fr s-i fie ptat numele.




6
3. AUTOMOTIVAREA - este legat de pasiunea pentru munc , de dorina de a-i
atinge obiectivele, elurile, din motive care le depesc pe cele financiare. Ea
presupune:
hotrrea de a realiza ceva bun, util n via;
ataamentul fa de organizaie - dar care nu va fi ctigat dect de
organizaiile care-i trateaz angajaii corect i cu respect;
iniiativele constructive;
optimismul, hotrrea de a lupta pentru atingerea elurilor chiar dac pe
parcurs apar obstacole sau chiar nfrngeri.
Foarte important este s putem i s tim cum s nvm din nereuite. Cei
optimiti i plini de iniiative constructive nu iau nereuitele drept eecuri personale,
ci ca oportuniti de a dovedi c au nvat ceva i acum pot mai mult.

4. EMPATIA - nsemn s fii contient de preocuprile, nevoile i sentimentele
celorlali. Ea presupune:
s-i nelegi pe ceilali i totodat s-i sprijini s se dezvolte;
s poi s anticipezi, s recunoti i s satisfaci necesitile, dorinele
subordonailor, colegilor, clienilor;
s sesizezi diferenele dintre persoane i s consideri aceste diversiti de
persoane ca pe o oportunitate;
s poi percepe curenii emoionali i relaiile de putere dintr-un grup.
n relaiile cu clienii, un nalt nivel al empatiei i face pe angajai s neleag mai
uor necesitile acestora i s fie astfel capabili s le ndeplineasc mai uor
dorinele. n condiiile dure ale economiei de piaa, un manager este nevoit adesea
s ia decizii dure, care s-i deranjeze pe unii angajai. Liderii nu trebuie s ncerce
s-i mulumeasc pe toi, ci s posede competene profesionale i emoionale



7
pentru a adopta decizii corecte, inteligente, care s asigure dezvoltarea
organizaiei pe termen lung.

5. ABILITATEA SOCIAL - este definit ca abilitatea de a induce celorlali
rspunsurile pe care dorim s le primim de la acetia. Ea este, de fapt, rezultatul
celorlalte componente ale IE i presupune:
influena pe care o persoan poate s o exercite asupra celorlali;
capacitatea de a comunica, de a colabora i coopera cu ceilali;
managementul conflictelor;
capacitatea de a fi lider;
capacitatea de a fi un catalizator pentru schimbare;
capacitatea de a construi i de a ntreine n timp relaii;
capacitatea de a lucra n echip.
n condiiile unei concurene acerbe, organizaiile sunt nevoite s rspund
provocrilor mediului, cerinelor pieei prin mbuntirea permanent i diversificarea
ofertei de produse/servicii. Organizaiile nu se pot bucura de succes dac nu-i
restructureaz modul de conducere, organizare i motivare a personalului astfel nct
s se mbunteasc relaiile dintre membrii organizaiei. n prezent se pune tot mai
mult accentul pe echipele de proiect, pe echipele intercompartimentale, care s
strbat organizaia n scopul de a mbunti comunicarea i cooperarea i care
s devin, astfel, ageni ai schimbrii i nvrii organizaionale. n acest context,
rolul empatiei i abilitile sociale sunt de necontestat.
Dup cum observm autocunoaterea, automotivarea, autoreglarea sunt n
special legate de propria persoan pe cnd empatia i abilitatea social se refer la
capacitatea de a lucra cu oamenii, de a reui nu doar s-i nelegi, ci i s-i



8
sensibilizezi, astfel nct acetia s te urmeze cu entuziasm i druire n direcia
aleas.

V RECOMAND S REALIZAI FOARTE ONEST ANALIZA SWOT INDIVIDUAL
Strengths puncte tari / atuuri
Weaknesses puncte slabe / slabiciuni
Opportunities oportuniti (sunt oferite de meniul exterior)
Threats ameninri (din mediul exterior)