Sunteți pe pagina 1din 151

Lect.univ.drd.

LUCIAN-MIHAIL ARNUTU

DREPTUL MUNCII

IAI, 2012
La elaborarea suportului de curs au fost avute n vedere actele normative publicate pn la data de 01 octombrie 2012

CUPRINS:
Capitolul I. NOIUNI INTRODUCTIVE Seciunea 1. Noiunea de munc i formele sale Seciunea a 2-a. Obiectul dreptului muncii. Noiuni aplicabile Seciunea a 3-a. Izvoarele dreptului muncii Subseciunea 1. Clasificarea izvoarelor dreptului muncii Subseciunea a 2-a. Legislaia muncii 1. Constituia Romniei 2. Codul muncii 3. Legi speciale 4. Ordonane i Hotrri de Guvern 5. Ordine de minitri 6. Izvoare internaionale Subseciunea a 3-a. Izvoarele specifice ale dreptului muncii 1. Contractul colectiv de munc 2. Statutele profesionale i disciplinare 3. Regulamentul Intern 4. Regulamentul de organizare i funcionare Seciunea a 4-a. Principiile dreptului muncii Subseciunea 1. Principii generale ale sistemului de drept, aplicabile n raporturile juridice de munc Subseciunea a 2-a. Principii de drept specifice legislaiei muncii 1. Principiul dreptului la munc 2. Principiul interzicerii discriminrii 3. Principiul negocierii condiiilor de munc 4. Principiul consensualismului i al bunei credine 5. Principiul confidenialitii 6. Principiul proteciei muncii i al salariailor 7. Principiul liberei asocieri a salariailor i a angajatorilor 8. Principiul dreptului la grev 9. Principiul respectrii contiinei i demnitii salariarului 10. Principiul dreptului la perfecionare i formare profesional Seciunea a 5-a. Corelaia cu alte ramuri de drept 1. Corelaia cu dreptul constituional 2. Corelaia cu dreptul civil i procesual civil 3. Corelaia cu dreptul administrativ 4. Corelaia cu dreptul comercial 5. Corelaia cu dreptul penal i procesual penal 6. Corelaia cu dreptul securitii sociale Capitolul al II-lea. RAPORTUL JURIDIC DE MUNC Seciunea 1. Definiie Seciunea a 2-a. Trsturile raportului juridic de munc Seciunea a 3-a. Prile raportului juridic de munc 1. Partea n favoarea creia se prestaz munca 2. Partea care prestaz munca Seciunea a 4-a. Obiectul i coninutul raportului juridic de munc Seciunea a 5-a. Stabilirea, modificarea i ncetarea raportului juridic de munc Seciunea a 6-a. Formele raportului juridic de munc Subseciunea 1. Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici Subseciunea a 2-a. Raporturile juridice de munc ale poliitilor Subseciunea a 3-a. Raporturile juridice de munc ale militarilor Subseciunea a 4-a. Raporturile juridice de munc ale judectorilor i procurorilor Subseciunea a 5-a. Raporturile juridice de munc ale avocailor salarizai n cadrul profesiei Subseciunea a 6-a. Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale consilierilor juridici

Dreptul muncii | 2

Capitolul al III-lea. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Seciunea 1. Noiune, caractere, comparaii Seciunea a 2-a. ncheierea contractului individual de munc. Condiii de valabilitate Subseciunea 1. Condiii generale de valabilitate 1. Capacitatea prilor a) Capacitatea persoanei ce urmeaz a fi ncadrat. b) Capacitatea juridic a angajatorului. 2. Consimmntul valabil exprimat 3. Obiectul contractului individual de munc 4. Cauza contractului individual de munc Subseciunea a 2-a. Condiii speciale 1. Examenul medical 2. Condiii de studii i vechime 3. Verificarea aptitudinilor Seciunea a 3-a. Forma, nregistrarea i evidena contractelor individuale de munc. 1. Forma contractului individual de munc 2. nregistrarea contractelor individuale de munc 3. Evidena contractelor individuale de munc Seciunea a 4-a. Angajarea cetenilor strini i a apatrizilor Seciunea a 5-a. Angajarea cetenilor romni la angajatori din strintate Seciunea a 6-a. Durata contractului individual de munc Seciunea a 7-a. Coninutul contractului individual de munc Subseciunea 1. Felul muncii Subseciunea a 2-a. Salarizarea Subseciunea a 3-a. Timpul de munc Subseciunea a 4-a. Dreptul la repaus Subseciunea a 5-a. Dreptul la concediu Subseciunea a 6-a. Clauze facultative (specifice) 1. Clauza cu privire la formarea profesional 2. Clauza de neconcuren 3. Clauza de mobilitate 4. Clauza de confidenialitate 5. Clauze privitoare la dreptul de autor 6. Clauza de stabilitate 7. Clauza de rezultat 8. Clauza de contiin 9. Clauza de indexare a salariului Seciunea a 8-a. Executarea contractului individual de munc. Drepturile i obligaiile prilor Seciunea a 9-a. Cumulul de funcii Seciunea a 10-a. Modificarea contractului individual de munc Subseciunea 1. Delegarea Subseciunea a 2-a. Detaarea Subseciunea a 3-a. Trecerea temporar n alt munc Seciunea a 11-a. Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia Seciunea a 12-a. Suspendarea contractului individual de munc Seciunea a 13-a. ncetarea contractului individual de munc Subseciunea 1. ncetarea de drept a contractului individual de munc Subseciunea a 2-a. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor Subseciunea a 3-a. ncetarea contractului individual de munc la iniiativa uneia dintre pri 1. Concedierea 1.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului 1.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salar iatului 1.3. Concedierea colectiv 1.4. Decizia de concediere 2. Demisia
Dreptul muncii | 3

Seciunea a 14-a. Nulitatea contractului individual de munc Seciunea a 15-a. Contracte individuale de munc speciale Subseciunea 1. Munca prin agent de munc temporar Subseciunea a 2-a. Contractul individual de munc cu timp parial Subseciunea a 3-a. Munca la domiciliu Capitolul al IV-lea. FORMAREA PROFESIONAL Seciunea 1. Sediul materiei Seciunea a 2-a. Noiunea de formare profesional. Obiective Seciunea a 3-a. Formele formrii profesionale Seciunea a 4-a. Drepturi i obligaii ale prilor decurgnd din activitatea de formare profesional Seciunea a 5-a. Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator Subseciunea 1. Contractul de calificare profesional Subseciunea a 2-a. Contractul de adaptare profesional Subseciunea a 3-a. Contractul de ucenicie la locul de munc Capitolul al V-lea. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC Capitolul al VI-lea. DIALOGUL SOCIAL Seciunea 1. Definiia dialogului social. Cooperarea tripartit Seciunea a 2-a. Sindicatele 1. Noiune. Condiii de nfiinare i de afiliere 2. Atribuiile sindicatelor. Mijloace de ndeplinire a atribuiilor 3. Statutul organelor de conducere ale sindicatelor Seciunea a 3-a. Reprezentanii salariailor Seciunea a 4-a. Patronatele 1. Noiune. Condiii de nfiinare i de afiliere 2. Atribuiile patronatelor Capitolul al V-lea. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Seciunea 1. Noiune, natur juridic, caractere juridice, categorii Seciunea a 2-a. Prile contractului colectiv de munc 1. Condiii de reprezentativitate impuse sindicatelor pentru participarea la negocierea i ncheierea contractelor colective 2. Condiii de reprezentativitate impuse patronatelor pentru participarea la negocierea i ncheierea contractelor colective Seciunea a 3-a. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc Seciunea a 4-a. Coninutul contractului colectiv de munc Seciunea a 5-a. Efectele contractului colectiv de munc Seciunea a 6-a. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv Seciunea a 6-a. Acordurile colective de munc ncheiate n cadrul autoritilor i instituiilor publice Capitolul al VI-lea. CONFLICTELE DE MUNC Seciunea 1. Noiuni generale. Conflicte de interese i conflicte de drepturi Seciunea a 2-a. Conflictele de interese Seciunea a 3-a. Soluionarea conflictelor de interese 1. Concilierea 2. Medierea 3. Arbitrajul Seciunea a 4-a. Greva 1. Condiiile exercitrii dreptului la grev 2. Tipuri de grev 3. Participarea la grev 4. Interdicii i limitri ale dreptului la grev 5. Drepturile i obligaiile salariailor greviti
Dreptul muncii | 4

6. Suspendarea grevei 7. ncetarea grevei 8. Rspunderea juridic n legtur cu desfurarea grevei 9. Lock-out-ul Seciunea a 5-a. Conflictele de drepturi Capitolul al VII-lea. RSPUNDEREA JURIDIC Seciunea 1. Noiuni generale Seciunea a 2-a. Regulamentul intern Seciunea a 3-a. Rspunderea disciplinar Subseciunea 1. Abaterea discplinar Subseciunea a 2-a. Sanciunile disciplinare Subseciunea a 3-a. Aciunea discplinar Seciunea a 3-a. Rspunderea patrimonial Subseciunea 1. Rspunderea patrimonial a angajatorului Subseciunea a 2-a. Rspunderea patrimonial a salariatului Seciunea a 3-a. Rspunderea contravenional Seciunea a 3-a. Rspunderea penal

Capitolul al VIII-lea. INSPECIA MUNCII


Capitolul al IX-lea. JURISDICIA MUNCII Seciunea 1. Noiuni generale. Obiectul jurisdiciei muncii Seciunea a 2-a. Prile n conflictele de munc Seciunea a 3-a. Competena de soluionare a conflictelor de munc Subseciunea 1. Competena material Subseciunea a 2-a. Competena teritorial Subseciunea a 3-a. Completul pentru soluionarea conflictelor de munc. asistenilor judiciari Seciunea a 5-a. Termenele de sesizare a instanei Seciunea a 6-a. Procedura de soluionare a conflictelor de munc Seciunea a 7-a. Hotrri. Ci de atac BIBLIOGRAFIE SELECTIV

Statutul juridic al

Dreptul muncii | 5

Capitolul I

NOIUNI INTRODUCTIVE
Seciunea 1. Noiunea de munc i formele sale Munca reprezint o activitate specific uman, prin care persoanele i utilizeaz aptitudinile fizice i/sau intelectuale, n scopul producerii i obinerii de valori necesare satisfacerii nevoilor materiale i spirituale1. Noiunea de munc2 comport mai multe sensuri, fiecare dintre acestea de terminnd efecte diverse. Astfel, munca poate avea o conotaie de activitate productiv, dar poate nsemna i rezultatul acestei activiti sau chiar locul unde se presteaz aceasta (locul de munc)3. Din punct de vedere socio-juridic, nu putem considera munca drept o simpl marf, n schimbul creia angajatul primete o sum de bani. Implicaiile psiho-sociale ale celui care presteaz o munc sunt diverse i multiple i vizeaz att recompensa material (salariul), ct i realizarea unei mpliniri profesionale, construirea unei cariere i chiar dobndirea unui anume respect de sine. n acest sens, n doctrin, s-a statuat c munca nu este pur i simplu o marf, ci ea constituie rezultatul activitii salariatului, al afirmrii sale fizice i materiale. Protecia persoanei sale depete cmpul contractual i, n baza legislaiei muncii, justific existena unei ncadrri a contractului prin referire la ordinea public4. Conturarea dreptului muncii s-a realizat, de fapt, ca efect al necesitii de a contrabalansa inegalitatea dintre prile raportului juridic de munc. Astfel, legislaia muncii s-a nscut ca deziderat al unui drept de protecie a salariailor n faa tendinelor abuzive exercitate de ctre patroni. n acest sens, n doctrin, s-a statuat c sarcina tradiional a dreptului muncii const n a -l proteja pe angajat de posibila afectare a personalitii sale, de influenele nocive ale crizelor i inflaiei asupra nivelului de trai sau de eventuala periclitare a sntii, datorat condiiilor de munc, activitilor vtmtoare, grele sau periculoase5. n alt ordine de idei, prestarea muncii determin i unele implicaii de o alt natur, cum ar fi obligaiile fiscale, de virare a impozitelor i contribuiilor la bugetul de stat sau cele de securitate social. Dreptul muncii nu reglementeaz, ns, toate formele de munc, ci are n vedere numai munca subordonat, reglementnd exclusiv situaia celui ce muncete n favoarea i sub autoritatea altuia, n schimbul unui salariu6. Astfel, dreptul muncii nu vizeaz munca personal, pentru sine, nici pe cea independent, desfurat de persoanele fizice autorizate, de ntreprinderile individuale sau de ctre ntreprinderile familiale7, i nici cea prestat n cadrul profesiilor liberale, de ctre avocai, notari publici, executori judectoreti, practicieni n insolven, mediatori, consultani fiscali, contabili autorizai, experi contabili, auditori financiari, brokeri, arhiteci, medici, psihologi cu drept de liber practic, tehnicieni dentari, medici veterinari, asisteni medicali, consilieri n proprietate industrial. Totui, n unele situaii, expres reglementate de lege, unii membri ai pro fesiunilor liberale enumerate mai sus pot avea i calitatea de salariat, de exemplu, ntr-o unitate medical de stat, sau ntr-un cabinet individual de avocat. n principiu, munca trebuie prestat n baza unui contract individual de munc. Totui, n unele cazuri, munca poate fi prestat i n temeiul unui contract de prestri servicii. Diferena dintre cele dou tipuri de contracte const, printre altele, n aceea c , n cazul contractului de munc, munca este prestat
Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 12. Termenul munc provine din limba slavon (sl. monka), unde avea nelesul de supliciu, martiriu. Pentru mai multe detalii, a se vedea Alexandru iclea, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 5. 3 Ibidem, loc. cit. 4 Alexandru iclea, Dreptul Muncii (curs universitar), Editura Rosetti, Bucureti, 2004, p. 236. 5 Ibidem, op. cit., p. 65. 6 Ibidem, op. cit., p. 5. 7 Prestate n baza Ordonanei de urgen nr. 44 din 2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntreprinderile familiale, publicat n Monitorul Oficial, partea I, nr. 328 din 2 5 aprilie 2008.
1 2

ntr-un cadru bine determinat8, n vreme ce, n cazul contractului de prestri servicii, pres tatorul se angajeaz, de regul, s obin un anumit rezultat 9. De asemenea, Codul muncii10 interzice, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale11.

Seciunea a 2-a. Obiectul dreptului muncii. Noiuni aplicabile Dreptul muncii guverneaz raporturile de drept nscute n relaiile exis tente ntre patroni (angajatori) i salariai (angajai). Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde, pe de o parte, relaiile sociale de munc nscute ca urmare a ncheierii contractelor de munc i, pe de alt parte, i o serie de raporturi juridice conexe ce deriv din primele menionate sau se afl ntr-o strns legtur cu acestea, cum sunt: raporturile existente ntre organizaiile sindicale sau patronale i subiectele raporturilor juridice de munc, raporturile privind pregtirea i perfecionarea profesional, privind stimularea ocuprii forei de munc, protecia muncii i jurisdicia muncii. Salariaii sunt acele persoane fizice, obligate prin profesia sau funcia lor, pe baza unui contract individual de munc, s desfoare o anumit activitate pentru un patron, ntr-o anumit perioad de timp, determinat sau nedeterminat. Prin angajator (patron), se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc12. Spre deosebire de salariai, care sunt ntotdeauna persoane fizice, patron poate fi att o persoan fizic, ct i una juridic, fie ea de drept privat sau public. n unele cazuri, legiuitorul mai folosete i noiunea de unitate, desem nnd acel cadru organizatoric n care patronul urmrete atingerea unor scopuri tehnice de munc, singur sau mpreun cu ali colaboratori. n mod generic, dreptul muncii reprezint acea ramur a sistemului de drept privat13, care nglobeaz ansamblul de norme juridice ce reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, dintre patroni i salariai, precum i rolul statului n desfurarea acestor raporturi14. Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu15. Contractul colectiv de munc este o convenie ncheiat ntre patron sau organizaia patronal , pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Astfel, relaiile de munc pot fi de factur individual sau colectiv, dup cum negocierea vizeaz fie ncheierea contractelor individuale de munc, fie cea a contractelor colective de munc. Din latura colectiv a dreptului muncii, mai fac parte, pe lng aspectele legate de ncheierea i executarea contractelor colective de munc, i cele care vizeaz statutul juridic al organizaiilor patronale i sindicale, dialogul social, conflictele de interese i de drepturi, precum i greva. Patronii i salariaii se pot manifesta, n cadrul relaiilor de munc, att ca subiecte de drept individual, ca urmare a ncheierii unui contract individual de munc, ct i colectiv, ca parteneri de dialog social, cu ocazia ncheierii i aplicrii unui contract colectiv de munc.
Cu un anumit program, ntr-un anumit loc, ntr-o relaie tipic de subordonare. Alexandru Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, art. 1 107, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 35. 10 Legea nr. 53 din 2003 privind Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, modificat i completat, ultima oar prin Legea nr. 49 din 19 martie 2010 privind unele msuri n domeniul muncii i asigurrilor sociale, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010. 11 Art. 15 din Codul muncii. 12 Art. 14 din Codul muncii. 13 nainte de 1990, dreptul muncii era privit ca o component a dreptului public. Ulterior, evoluia relaiilor sociale de munc, precum i adaptarea legislaiei la normele comunitare i la conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii au determinat dezvoltarea ctre trmul dreptului privat, cptnd conotaia unui drept negociat de origine convenional. 14 Valer Dorneanu, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii , Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 22. 15 Art. 10 din Codul muncii.
8 9

Dreptul muncii | 7

Pentru a se manifesta ca parteneri de dialog social, salariaii i patronii se pot asocia, n condiiile legii, n organizaii sindicale sau patronale. Sindicatele16 sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor 17. Sindicatele particip, prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative sau acorduri cu autoritile pub lice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialo gului social. Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial, care reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice 18. Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc, participnd, prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile specifice dialogului social. Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional dintre organizaiile patronale, sindicale i reprezentnii societii civile organizate19. Consiliul Economic i Social este consultat obligatoriu de ctre iniiatorii proiectelor de a cte normative i ai proiectelor de programe i strategii nemate rializate n proiecte de acte normative, din domeniul su de competen. Rezultatul acestei consultri se concretizeaz n avize la proiectele de acte normative i la proiectele de programe i strategii. n reglementarea relaiilor de munc, legislaia comunitar folosete noiunea de lucrtor, mai ales n legtur cu principiul libertii de circulaie, conform art. 39 din Tratatul Comunitii Europene. Avnd n vedere importana libertii de circulaie a lucrtorilor n cadrul Comunitii Europene, Curtea de Justiie a C.E. a definit noiunea de lucrtor n sens larg, interpretnd-o drept o persoan care, ntr-o perioad limitat de timp, exercit o profesiune neliberal, fiind remunerat pentru aceasta. Termenul generic de lucrtor i nglobeaz i pe funcionarii publici20. n dreptul romn, noiunea de lucrtor nu este utilizat n mod curent. O singur trimitere n acest sens gsim n Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitii i sntii n munc 21, unde, la art. 5, lit. a), se precizeaz c prin lucrtor se are n vedere acea persoan angajat de ctre un angajator, potrivit legii, inclusiv studenii, elevii n perioada efecturii stagiului de practic, precum i ucenicii i ali participani la procesul de munc, cu excepia persoanelor care presteaz activiti casnice.

Seciunea a 3-a. Izvoarele dreptului muncii Sistemul legislaiei muncii este alctuit din totalitatea normelor juridice prin care se reglementeaz relaiile sociale de munc, individuale sau colective, stabilite prin intermediul unui contract de munc, ct i celelalte relaii sociale aflate n strns legtur cu cele dinti. Legislaia muncii este considerat ca fiind unitar, aceasta reglementnd raporturile juridice de munc ce vizeaz toate categoriile de salariai, n principal prin norme imperative. n literatura de specialitate, s-a statuat c metoda de reglementare utilizat n dreptul muncii este mixt. Astfel, raporturile juridice sunt reglementate att prin metoda reglementrii directe, prin norme imperative elaborate de puterea legislativ, ct i prin metoda egalitii prilor, prin norme negociate de ctre acestea22.

Condiiile i procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre organizaiile sindicale sunt reglementate prin Legea dialogului social nr. 62 din 10 mai 2011, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011. 17 Art. 214, alin. 1 din Codul muncii. 18 Art. 227 din Codul muncii. 19 Confor art. 212 din Codul muncii i art. 82 din Legea dialogului social nr. 62 din 10 mai 2011. 20 Alexandru iclea, Laura Georgescu, Ana Cioriciu tefnescu, Barbu Vlad, Dreptul Public al Muncii , Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2010, p. 35. 21 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 22 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 7.
16

Dreptul muncii | 8

Subseciunea 1. Clasificarea izvoarelor dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii se pot clasifica dup mai multe criterii: dup natura specific a dreptului din care fac parte, izvoarele pot fi: o interne; o internaionale, care cuprind totalitatea conveniilor, pactelor i acordurilor din sfera dreptului muncii, la care Romnia este parte. dup poziia organelor emitente, izvoarele dreptului muncii pot fi: o legi sau acte normative cu valoare de lege; o acte normative subordonate legilor, care sunt emise n vederea aplicrii i executrii lor, cum sunt Ordinele Ministrului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. dup modul de adoptare sau emitere, actele normative sunt: o emise unilateral, cum sunt legile sau ordinele de minitri; o bilaterale, cum sunt Contractele colective. dup domeniul de aplicare, actele normative pot fi: o de aplicare general, cum sunt Contractele colective; o de aplicare special, precum statutele de personal. dup competena teritorial a organului emitent, actele normative sunt emise: o la nivel central (legi, ordonane ale guvernului) sau negociate la nivel naional, cum este Contractul colectiv de munc unic la nivel naional; o la nivelul unei uniti administrativ-teritoriale, cum sunt Hotrrile Consiliului Judeean, Ordinele Prefectului; o la nivel de ramur a economiei, grup de uniti sau de unitate. dup natura lor, izvoarele dreptului muncii pot fi: o comune cu cele ale altor ramuri de drept, cum sunt Constituia, legile, ordonanele de guvern; o specifice numai dreptului muncii, cum sunt: Contractul colectiv de munc, Regulamentul intern etc.

Subseciunea a 2-a. Legislaia muncii Legislaia muncii implic o ierarhizare a izvoarelor de drept, dup gradul de importan al normei de drept coninute. 1. Constituia23 Romniei Legea fundamental a rii orienteaz ntreaga reglementare a dreptului muncii, prin formularea de principii obligatorii cu caracter general, precum: principiul dreptului la munc i la protecia social a muncii, dreptul la odihn, dreptul la negocieri colective a condiiilor de munc (art. 41), interzicerea muncii forate (art. 42), dreptul la grev (art. 43), dreptul de liber asociere (art. 40) .a.m.d. 2. Codul muncii Codul muncii a fost adoptat prin Legea nr. 53 din 2003, publicat n Moni torul Oficial, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 200324 i republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011.

Legea de revizuire a Constituiei Romniei nr. 429/2003 a fost aprobat prin referendumul naional din 18 19 octombrie 2003 i a intrat n vigoare la data de 29 octombrie 2003, data publicrii n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 758 din 29 octombrie 2003 a Hotrrii Curii Constituionale nr. 3 din 22 octombrie 2003 pentru confirmarea rezultatului referendumului naional din 18 19 octombrie 2003 privind Legea de revizuire a Constituiei Romniei. Constituia Romniei, n forma iniial, a fost adoptat n edina Adunrii Constituante din 21 noiembrie 1991, a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 233 din 21 noiembrie 1991 i a intrat n vigoare n urma aprobrii ei prin referendumul naional din 8 decembrie 1991.
23

Dreptul muncii | 9

Codul muncii este cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, constituind o adevrat lege-cadru, ce guverneaz relaiile de munc ntr-un mod cvasi-cuprinztor. Codul muncii este structurat pe 13 titluri, care reglementeaz: - Titlul I. Dispoziii generale (Domeniul de aplicare. Principii fundamentale) - Titlul II. Contractul individual de munc - Titlul III. Timpul de munc i timpul de odihn - Titlul IV. Salarizarea - Titlul V. Sntatea i securitatea n munc - Titlul VI. Formarea profesional - Titlul VII. Dialogul social - Titlul VIII. Contractele colective de munc - Titlul IX. Conflictele de munc - Titlul X. Inspecia Muncii - Titlul XI. Rspunderea juridic - Titlul XII. Jurisdicia muncii - Titlul XIII. Dispoziii tranzitorii i finale 3. Legi speciale Principiile constituionale i reglementrile Codului muncii sunt ntregite de alte reglementri cuprinse n legi speciale, dup cum urmeaz: Legea dialogului social nr. 62 din 10 mai 201125; Legea privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii nr. 108 din 16 iunie 199926; Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitii i sntii n munc27; Legea cadru nr.284 din 28 decembrie 2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice28; Legea nr. 156 din 26 iulie 2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate29; Legea nr. 132 din 20 iulie 1999 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor 30; Legea nr. 202 din 22 mai 2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc31. Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc32; Legea nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice33; Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai34; Legea nr. 303 din 28 iunie 2004 privind statutul magistrailor 35; Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici36;

Legea a fost, n mod succesiv, modificat i completat, ultima oar prin Legea nr. 40 din 31 martie 2010 pentru modificare i competarea Legii nr. 53 din 2003 privind Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011. 25 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011. 26 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002. 27 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 28 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010. 29 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, republicat cu modificri n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 291 din 5 mai 2009. 30 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 348 din 23 iulie 1999, republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 68 din 2 7 ianuarie 2004, modificat, ultima oar, prin Legea nr. 268 din 2009 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 28/2009 privind reglementarea unor msuri de protecie social, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 482 din 13 iulie 2009. 31 Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 452 din 25 mai 2006 i republicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 294 din 06 mai 2009. 32 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat i completat, ultima oar prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 226 din 30 decembrie 2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 899 din 31 decembrie 2008. 33 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010. 34 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 150 din 01 martie 2007. 35 Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificat i completat, ultima oar prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 59 din 27 mai 2009, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 439 din 26 iunie 2009.
24

Dreptul muncii | 10

Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind Statutul cadrelor militare37; Legea educaiei naionale nr. 1 din 5 ianuarie 201138.

4. Ordonane i Hotrri de Guvern Ordonanele de Guvern se emit pentru organizarea i executarea legilor, n timp ce Hotr rile de Guvern reprezint acte normative prin care se manifest puterea executiv. Principalele acte normative ce reglementeaz raporturile de munc sunt: Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 56 din 20 iunie 2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei39; Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98 din 24 iunie 1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective40; Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 96 din 20 octombrie 2003 privind protecia maternitii la locurile de munc 41; Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 129 din 31 august 2000 privind formarea profesional a adulilor42; Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 102 din 27 august 1998 privind formarea profesional continu prin sistemul educaional43; Hotrrea de Guvern nr. 500 din 18 mai 2011 privind Registrul General de Eviden a Salariailor44; Hotrrea de Guvern nr. 1. 193 din 2010 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat45.

5. Ordine de minitri Ordinul Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64 din 28 fe bruarie 2003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual de munc46.

6. Izvoare internaionale Aplicarea actelor normative internaionale n relaiile de munc se face cu respectarea prevederilor constituionale statuate de legea fundamental. Art. 11 din Constituie Dreptul internaional i dreptul intern prevede c: Statul romn se oblig s ndeplineasc ntocmai i cu bun-credin obligaiile ce-i revin din tratatele la care este parte. Tratatele ratificate de Parlament, potrivit legii, fac parte din dreptul intern.
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 600 din 8 decembrie 1999, modificat, republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificat i completat, ultima oar prin Legea CADRU privind salarizarea unitar a personalului pltit din fon duri publice nr. 284 din 28 decembrie 2010, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010. 37 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, modificat, ultima oar, prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 77 din 28 iunie 2007, aprobat cu modificri prin Legea nr. 14 din 14 februarie 2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 127 din 19 februarie 2008. 38 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011 . 39 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 426 din 26 iunie 2007, aprobat cu modificri prin Legea nr. 134 din 2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 522 din 10 iulie 2008. 40 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 309 din 29 iunie 1999, aprobat cu modificri prin Legea nr. 312 din 2001, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din 6 iulie 2001, modificat i completat, ultima dat, prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 49 din 18 aprilie 2002, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 292 din 30 aprilie 2002. 41 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobat cu modificri prin Le gea nr. 25 din 5 martie 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004. 42 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 430 din 2 septembrie 2000, republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificat de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 76 din 19 august 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 791 din 27 august 2004, aprobat prin Legea nr. 454 din 01 noiembrie 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1048 din 12 noiembrie 2004. 43 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 321 din 28 august 1998, aprobat cu modificri prin Legea nr. 133 din 21 iulie 2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 346 din 25 iulie 2000. 44 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 327 din 27 mai 2011. 45 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 823 din 9 decembrie 2010. 46 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003.
36

Dreptul muncii | 11

De asemenea, art. 20 din Legea fundamental , intitulat Tratatele internaionale privind drepturile omului, dispune: Dispoziiile constituionale privind drepturile i libertile cetenilor vor fi interpretate i aplicate n concordan cu Declaraia Universal a Drepturilor Omului, cu pactele i cu celelalte tratate la care Romnia este parte. Dac exist neconcordane ntre pactele i tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care Romnia este parte, i legile interne, au prioritate reglementrile internaionale, cu excepia cazului n care Constituia sau legile interne conin dispoziii mai favorabile. Dintre izvoarele internaionale ale dreptului muncii, o importan deosebit o au Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii. Organizaia Internaional a Muncii a fost fondat n 1919. n contextul negocierilor de pace de dup ncheierea primului rzboi mondial, Conferina de Pace din 1919 a stabilit o Comisie a legislaiei internaionale a muncii. Comisia a adoptat un text care, la 11 aprilie 1919, a devenit parte a Tratatului de Pace de la Versailles. Cu unele modificri, acest text reprezint i astzi Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii. Filosofia i misiunea noii Organizaii Internaionale a Muncii rezult din preambulul Constituiei, care prevede c pacea universal nu poate fi ntemeiat dect pe baza justiiei sociale, iar neadoptarea de ctre o naiune a unui regim de munc cu adevrat uman mpiedic eforturile celorlalte naiuni, doritoare de a ameliora situaia lucrtorilor n propriile lor ri. Organizaia Internaional a Muncii a devenit o agenie specializat a O.N.U. din 1946, n prezent 181 de state fiind membre ale organizaiei. Organizaia Internaional a Muncii are o structur tripartit, deciziile fiind luate mpreun de ctre reprezentanii guvernelor statelor membre, ale patronatelor i sindicatelor, n condiii egale, n urma analizei i discutrii unor chestiuni legate de munc i politic social. Cele opt convenii fundamentale ale Organizaiei Internaionale a Muncii sunt urmtoarele: - Convenia nr. 29 din 1930 privind munca forat; - Convenia nr. 87 din 1948 privind libertatea sindical; - Convenia nr. 98 din 1949 privind dreptul la organizare i negociere colectiv; - Convenia nr. 100 din 1951 privind egalitatea de remunerare; - Convenia nr. 105 din 1957 privind abolirea muncii forate; - Convenia nr. 111 din 1958 privind discriminarea (angajare i profesie); - Convenia nr. 138 din 1973 privind vrsta minim; - Convenia nr. 182 din 1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor. Un alt izvor de drept internaional al muncii este Carta Social European, document elaborat de Consiliul Europei, la Torino, la 18 octombrie 1961 i intrat n vigoare la 26 februarie 1965. La 3 mai 1996, la Strasbourg, Carta din 1961 a fost revizuit, conturndu -se forma ce a rmas aplicabil pn astzi. Carta social european consacr un ansamblu de drepturi fundamentale din domeniul muncii, angajrii, relaiilor sociale i securitii sociale. Carta cuprinde o parte declarativ, de principii, care afirma obiectivele politicii sociale ce trebuie urmrite de statele membre ale Consiliului Europei i o parte juridic, prin care statul care o ratific i asuma o serie de obligaii. Carta revizuit face parte din marile tratate ale Consiliului Europei din domeniul drepturilor omului i constituie instrumentul european de referin n materie de coeziune social. Carta social european revizuit, n prima sa parte, consacr, ca obiectiv al politicii statelor ce o ratific, atingerea condiiilor specifice pentru exercitarea efectiv a 31 de drepturi i principii cu caracter social. Fiecruia dintre acestea i corespunde, n partea a doua, un articol ce detaliaz obligaii efective, ce contureaz coninutul respectivului drept: dreptul la munc, dreptul la condiii de munc echitabile, dreptul la securitate i la igiena n munc, dreptul la o salarizare echitabil, dreptul sindical, dreptul de negociere colectiv, dreptul copiilor i al tinerilor la protecie, dreptul lucrtoarelor la protecia maternitii, dreptul la orientare profesional, dreptul la formare profesional, dreptul la protecia sntii, dreptul la securitate social, dreptul la asisten social i medical, dreptul de a beneficia de servicii sociale, dreptul persoanelor handicapate la autonomie, la integrare social, juridic i economic, dreptul copiilor i al adolescenilor la protecie social, juridic i economic, dreptul la exercitarea unor activiti lucrative pe teritoriul celorlalte state membre, dreptul lucrtorilor migrani i al familiilor lor la protecie i asisten, dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare n funcie de sex, dreptul la informare i la consultare, dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc, dreptul persoanelor vrstnice la protecie social, dreptul la protecie, n caz de
Dreptul muncii | 12

concediere, dreptul lucrtorilor la protecia propriilor creane, n caz de insolvabilitate a patronului acestora, dreptul la demnitate n munc, dreptul lucrtorilor cu responsabiliti familiale la egalitate de anse i de tratament, dreptul reprezentanilor lucrtorilor la protecie n ntreprindere i facilitile acordate acestora, dreptul la informare i la consultare n procedurile de concediere colectiv, dreptul la protecie mpotriva srciei i excluderii sociale, dreptul la locuin. Alte norme cu aplicabilitate n sfera dreptului muncii mai regsim n Convenia pentru Protecia Drepturilor Omului i Libertilor Fundamentale, cunoscut i sub denumirea de Convenia European a Drepturilor Omului.

Subseciunea a 3-a. Izvoarele specifice ale dreptului muncii Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt: Contractul colectiv de mun c, Statutele profesionale i disciplinare, Regulamentul intern i Regulamentul de organizare i funcionare. 1. Contractul colectiv de munc Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc47. Ca natur juridic, contractul colectiv de munc reprezint att o convenie, un act juridic bilateral ce stabilete drepturi i obligaii reciproce pentru pri, ct i un izvor de drept, stabilind reguli generale de drept, aplicabile tuturor salariailor i patronului/patronilor, dup caz, avnd fora juridic a unui act normativ48. Contractele colective de munc reprezint izvoare specifice de drept, parti culare dreptului muncii, nefiind emise de legiuitor sau de un alt organ statal, ci avnd o natur convenional, cuprinznd norme juridice negociate. Ca excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor, contractul colectiv de munc produce efecte fa de toi salariaii vizai, indiferent de data angajrii sau de afilierea la o organizaie sindical. Contractele colective de munc pot fi ncheiate: o la nivel de unitate; o la nivel de de grup de uniti; o la nivel de sector de activitate. 2. Statutele profesionale i disciplinare Statutele profesionale se adopt prin lege i sunt elaborate pentru anumite categorii de salariai a cror activitate deosebit necesit aplicarea unor reglementri speciale, adaptate la specificul muncii, cum este, de exemplu, Statutul funcionarilor publici49 etc. Statutele disciplinare au n vedere, n special, precizarea drepturilor i obligaiilor speciale ale salariailor vizai i procedura de aplicare i executare a sanciunilor disciplinare. Spre deosebire de regulamentele interne, statutele disciplinare trebuie s fie obligatoriu adoptate prin lege. 3. Regulamentul intern Regulamentul intern este un act juridic elaborat de ctre angajator, ce vizeaz elementele de structur ale angajatorului persoan juridic, stabilind atribuiile i modul de conducere, luarea deciziilor, rspunderea i protecia salariailor.

Art. 229 din Codul muncii. Traian Tunsoiu, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 comentat i adnotat, Editura Monitorul Oficial, Bucureti, 2008, p. 5. 49 Adoptat prin Legea nr. 188 din 08 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici, modificat, republicat n Monitoru l Oficial, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007.
47 48

Dreptul muncii | 13

n timp ce regulamentul intern este un act unilateral50 al angajatorului, contractul colectiv de munc este o nelegere bilateral ntre acesta i salariai. Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, prin consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Potrivit art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii aces tora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator. 4. Regulamentul de organizare i funcionare Regulamentul de organizare i funcionare este un act intern al angajatorului persoan juridic, prin care se stabilete structura general a unitii, care sunt compartimentele de lucru, atribuiile lor, modul de conlucrare dintre acestea i raporturile fa de organele de conducere. Prin emiterea regulamentului de organizare i funcionare, unitatea angajatoare i exprim, n limitele legii, dreptul la autoorganizare.

Seciunea a 4-a. Principiile dreptului muncii Prin principiu de drept, se nelege acea regul fundamental (idee cluzitoare), fie generic i comun ntregului sistem de drept, fie specific unei sin gure ramuri de drept, ce se regsete n formularea unui text de lege sau poate fi dedus pe baza regulilor de interpretare i care are rol ul de a asigura interpretarea i aplicarea unitar a legii, n concordan cu sensul, spiritul i finalitatea acesteia. Ca i n alte ramuri de drept, i n dreptul muncii, se aplic att principii de drept generale sistemului de drept, ct i principii de drept specifice legislaiei muncii.

Subseciunea 1. Principii generale ale sistemului de drept, aplicabile n raporturile juridice de munc Aceste principii generale ale sistemului de drept sunt cele care stau la baza organizrii unui stat de drept i sunt, n mare parte, reglementate prin dispoziii constituionale, cum ar fi: principiul democraiei, principiul legalitii, principiul egalitii n drepturi i n faa legii, principiul separaiei puterilor n stat, principiul liberei asocieri .a. Dreptul muncii este guvernat i de principii comune ramurilor de drept privat, cum ar fi , printre altele: principiul ocrotirii bunei-credine, principiul consensualismului, principiul garantrii i ocrotirii proprietii, principiul pacta sunt servanda, principiul mbinrii intereselor individuale cu cele de grup. Pe de alt parte, n anumite aspecte, cum ar fi materia rspunderii disci plinare, se poate face aplicarea i a unor principii comune ramurilor de drept public. n acest sens, cu titlu de exemplu, putem enumera: principiul prezumiei de nevinovie, principiul personalitii rspunderii sau principiul individualizrii sanciunii aplicate.

La elaborarea regulamentului intern, salariaii, organizai sau nu n sindicat, vor fi consultai; ca act juridic, ns, regu lamentul intern este un act emis n mod unilateral de ctre angajator.
50

Dreptul muncii | 14

Subseciunea a 2-a. Principii de drept specifice legislaiei muncii Cap. II din Titlul I al Codului muncii poart denumirea de Principii fundamentale i enumer i expliciteaz o serie de astfel de reguli fundamentale ale dreptului muncii. 1. Principiul dreptului la munc Art. 3 din Codul muncii reglementeaz principiul dreptului la munc, dup cum urmeaz: Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea acestor dispoziii este nul 51 de drept. Legea fundamental dispune dup cum urmeaz: Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere (art. 41, alin. 1 din Constituia Romniei). De asemenea, dispoziiile Declaraiei Universale a Drepturilor Omului, prevd la art. 23, pct. 1, c: Orice persoan are dreptul la munc i la libera alegere a profesiei i a felului muncii, precum i la condiii echitabile i satisfctoare de prestare. Aceeai dispoziie este cuprins i n Pactul Internaional privind Drepturile Economice, Sociale i Culturale, la art. 6, pct. 1. Coninutul principiului dreptului la munc poate fi exprimat n dou forme. n sens larg, n viziunea direciei constituionale, conturarea principiului are n vedere mai multe componente: libertatea alegerii profesiei i ocupaiei, protecia social a muncii, salarizarea, dreptul la negocieri colective, stabilitatea n munc, dreptul la repaus sptmnal i la concediu de munc pltit. n sens restrns, coninutul principiului dreptului la munc include urm toarele componente: libertatea n munc i stabilitatea n munc. Libertatea muncii vizeaz att libertatea de a munci, ct i de a nu munci. Prima noiune cuprinde dreptul persoanei de a alege activitatea pe care vrea s o presteze i locul de munc, egalitatea de anse la ncadrarea sau la promovare, precum i interzicerea oricrei forme de discriminare. De asemenea, cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n sta tele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. Pe de alt parte, libertii salariatului de a alege locul de munc i corespunde i libertatea angajatorului de a-i alege angajaii, cu excluderea oricrei constrngeri. Libertatea de a nu munci presupune dreptul persoanei de a refuza o mun c, munca forat fiind expres interzis, conform art. 39, alin. 1 din Constituie. n acelai sens, art. 4 din Codul muncii dispune: Munca forat este interzis. Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu52; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;

Cu privire la specificul nulitii n dreptul muncii, a se vedea, infra Cap. III, Seciunea a 12-a, p. 81. Prin modificarea dispoziiilor constituionale, n Romnia, serviciul militar nu mai este obligatoriu. Dispoziia din Codul m uncii a fost prevzut la adoptarea Legii nr. 54 din 2003, n 23 ianuarie 2003, deci mai nainte de modificarea legii fundamentale, aprobat prin referendumul naional din 18 19 octombrie 2003 i intrat n vigoare la data de 29 octombrie 2003. Prin adoptarea Legii nr. 395 din 2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu i trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, sfera de reglementare a art. 4, alin. 3, lit. a) din Codul muncii a fost restrns.
51 52

Dreptul muncii | 15

d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii vi olente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. De asemenea, Codul penal incrimineaz ca infraciune munc forat, prin art. 191 n jurisprudena comunitar, s-a stabilit c nu constituie cazuri de munc forat urmtoarele situaii: - suspendarea beneficiului alocaiei de omaj cauzate de refuzul persoanei vizate de a accepta un loc de munc; - activitile juridice prestate de un avocat n cadrul programului de asisten juridic civil din oficiu; - obligaia de reducere a onorariilor notariale n cazuri expres deter minate prin lege, pentru anumite categorii de persoane; - obligaia impus unor judectori de a ndeplini, fr remuneraie, ndatoririle de serviciu ale unor colegi abseni de la serviciu, n vederea desfurrii normale a actului de justiie .a.m.d. 53 Pe de alt parte, angajatului nu i se poate refuza dreptul de a nceta munca, deci de a denuna unilateral contractul individual de munc, fr motivare, dar sub rezerva preavizrii angajatorului. Raiunea avut n vedere de ctre legiuitor la reglementarea denunrii contractului de munc const n faptul c nimeni nu poate fi obligat s lucreze n cadrul unui raport de munc atta timp ct interesele sale impun ncetarea acestuia i alegerea unui alt loc de munc 54. Stabilitatea n munc este garantat prin reglementarea de norme restric tive privind cazurile n care poate fi modificat sau desfcut un contract individual de munc. Regula de baz este, n principiu, cea a acordului de voin. Astfel, ntruct convenia a fost ncheiat printr-un mutuus consensus, desfacerea ei trebuie s se realizeze printr-un mutuus dissensus, i nu n mod unilateral. n sistemul economiei centralizate, statul garanta locuri de munc pentru ceteni, iar acetia erau obligai s se angajeze i s presteze o munc. n condiiile funcionrii economiei de pia, statul nu mai garanteaz un loc de munc, ci creeaz cadrul legislativ din sfera dreptului muncii i are doar o obligaie de diligen, n ce privete asigurarea locurilor de munc. n aceste condiii, n doctrin, s-a considerat c, n sistemul nostru de drept, privit n ansamblul componentelor sale, dreptul la munc este parial garantat 55. Astfel, orice cetean poate solicita organului de stat competent, respectiv Ageniei de Ocupare a Forei de Munc nfiinate la nivel teritorial, s fie luat n eviden i, n msura posibilitilor, s fie repartizat ntr-un loc de munc corespunztor pregtirii i aptitudinilor sale profesionale, sau s i se asigure recalificarea profesional, n raport cu oferta de locuri de munc existente pe pia. Potrivit art. 3, alin. 4 din Codul muncii, orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea acestor dispoziii este nul de drept. Totui, n doctrin56, s-a artat, pe bun dreptate, c, n dreptul romn, nu exist nuliti de drept. Astfel, dei art. 3, alin. 4 din Codul muncii folosete aceast sintagm, n realitate , se consacr un caz de nulitate absolut expres, care poate fi constatat de ctre instana de judecat competent 57. 2. Principiul interzicerii discriminrii n cadrul relaiilor de munc, funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii (art. 5 din Codul muncii). Astfel, este interzis orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, relig ie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Corneliu Brsan, Convenia european a drepturilor omului. Comentariu pe articole, Vol. I Drepturi i liberti, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 264. 54 Gh. Filip, D. Crciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butnariu , Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001, p. 279. 55 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 60. 56 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii, Comentariu pe articole, vol. I, art. 1 107, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 9. 57 Este vorba despre o nulitate judiciar.
53

Dreptul muncii | 16

n dreptul romn, interzicerea discriminrii este reglementat i prin Ordonana de Guvern nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare58. Potrivit Codului muncii, constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor pre vzute n legislaia muncii. Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod apa rent pe alte criterii dect cele prevzute mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe. Totui, discriminarea nu trebuie confundat cu criteriul de oportunitate i nici nu contrazice dreptul angajatorului de a alege persoana angajatului sau de a lua msuri po trivit cu interesele sale economice. Astfel, de exemplu, n practic, s-a considerat c actul prin care s-a dispus redistribuirea unor salariai, de la Garda Financiar la un alt compartiment al Ministerului Finanelor Publice, fr a fi sta bilite o serie de criterii obiective n raport cu care s fie individualizai comisarii care r mn, nu constituie un caz de discriminare, n condiiile n care acetia aveau libertatea s accepte sau nu 59. De asemenea, s-a reinut c msura de trecere a angajatului pe un post inferior celui deinut, luat de angajator tocmai pentru a prentmpina concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului nu poate fi apreciat drept un act de discriminare60. Curtea Constituional a stabilit c retragerea, de ctre autoritatea de specialitate care le-a emis, a autorizaiei, avizului sau a atestrii necesare pentru anumite funcii, profesii sau meserii, atunci cnd nu mai sunt ndeplinite condiiile acordrii, retragere ce determin ncetarea de drept a contractului individual de munc pentru existena cruia acea autorizaie reprezint o condiie obligatorie, nu reprezint un tratament juridic discriminator, ci aplicarea unui tratament juridic difereniat, n raport cu situaia diferit n care se afl anumite categorii de persoane61. n alte cazuri, instanele au reinut c reprezint un caz de discriminare indirect instituirea, printrun Ordin al Ministrului Justiiei62, a unor stimulente financiare din fondul constituit prin Legea taxelor de timbru nr. 146 din 199763, doar pentru judectorii cu o vechime ntre 0 i 3 ani, situaie ce i dezavantajeaz pe magistraii cu o vechime mai mare de 3 ani64. n explicarea principiului plat egal pentru munc egal 65, Curtea European a Drepturilor Omului a stabilit, ns, c a distinge nu este echivalent cu a discrimina, n condiiile n care exist situaii particulare ce reclam un tratament difereniat. Astfel, dei plata trebuie s fie egal pentru munc egal, salarizarea poate fi totui difereniat, dup o serie de criterii, cum ar fi: nivelul studiilor, impor tana, complexitatea, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc etc. Astfel, angajatului i revine sarcina de a demonstra c munca pe care a prestat-o are aceeai valoare comparativ cu alta, pentru a beneficia de drepturile salariale recunoscute celor ce presteaz activitatea comparat cu a sa66. Legiuitorul a stabilit c, pentru munca egal sau de valoare egal, este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare (art. 6, alin. 3 din Codul muncii). n ceea ce privete interzicerea discriminrii pe criteriul de sex, Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai67 prevede c prin egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai, n relaiile de munc, se nelege accesul nediscriminatoriu la:
Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 99 din 08 februarie 2007 i modificat, ultima dat, prin Legea nr. 76 din 08 decembrie 2009. 59 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII -a civil, Dec. civ. 1960/R/30.08.2005, publicat n Culegere de Practic Judiciar n materia litigiilor de munc pe anii 2005 2006, coordonator: Dan Lupacu, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2006, pp. 488 498. 60 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII -a civil, Dec. civ. 2538/R/01.11.2005, Ibidem, p. 498. 61 Curtea Constituional, Decizia nr. 545 din 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 85 din 25 ianuarie 2005, publicat n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., p. 44. 62 Este vorba despre Ordinul Ministrului Justiiei nr. 1.921/C/2005, actualmente abrogat. 63 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 173 din 29 iulie 1997. 64 nalta Curte de Casaie i Justiie, Decizia nr. 3.137 din 20 iunie 2007, www.scj.ro, apud Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, loc. cit. 65 Acest principiu este statuat i prin Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 100 din 1051 cu privire la egalitatea de remunerare, ratificat de Romnia prin Decretul nr. 213 din 1967, publicat n Buletinul Oficial nr. 4 din 18 ianuarie 1958. 66 Curtea de Apel Timioara, secia conflicte de munc i asigurri sociale, Dec. civ. nr. 932 din 14 noiembrie 2007, n Gabriela Schmutzer, Dreptul muncii. Practic judiciar, Editura Moroan, Bucureti, 2008, pp. 282 287. 67 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicat n Monitorul Oficial, Partea I , nr. 150 din 01 martie 2007. Legea transpune Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea n aplicare a principiului
58

Dreptul muncii | 17

a) alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti; b) angajare n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c) venituri egale pentru munc de valoare egal; d) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; e) promovare la orice nivel ierarhic i profesional; f) condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc, conform prevederilor legislaiei n vigoare; g) beneficii, altele dect cele de natur salarial, precum i la sistemele publice i private de securitate social; h) organizaii patronale, sindicale i organisme profesionale, precum i la beneficiile acordate de acestea; i) prestaii i servicii sociale, acordate n conformitate cu legislaia n vigoare68. Pentru a nu lsa loc de interpretare, Legea nr. 202 din 20 02 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai definete urmtorii termeni: a) prin discriminare direct, se nelege situaia n care o persoan este tratat mai puin favorabil, pe criterii de sex, dect este, a fost sau ar fi tratat alt persoan, ntr-o situaie comparabil; b) prin discriminare indirect, se nelege situaia n care o dispoziie, un criteriu sau o practic, aparent neutr, ar dezavantaja, n special, persoanele de un anumit sex n raport cu persoanele de alt sex, cu excepia cazului n care aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic este justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunztoare i necesare; c) prin hruire, se nelege situaia n care se manifest un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avnd ca obiect sau ca efect lezarea demnitii persoanei n cauz i crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor; d) prin hruire sexual, se nelege situaia n care se manifest un comportament nedorit cu o conotaie sexual, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avnd ca obiect sau ca efect lezarea demnitii unei persoane i, n special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor; e) prin aciuni pozitive, se neleg acele aciuni speciale, care sunt ntreprinse temporar pentru a accelera realizarea n fapt a egalitii de anse ntre femei i brbai i care nu sunt considerate aciuni de discriminare; f) prin munc de valoare egal, se nelege activitatea remunerat care, n urma comparrii, pe baza acelorai indicatori i a acelorai uniti de msur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotine i deprinderi profesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti egale ori similare de efort intelectual i/sau fizic; g) prin discriminare bazat pe criteriul de sex, se nelege discriminarea direct i discriminarea indirect, hruirea i hruirea sexual a unei persoane de ctre o alt persoan la locul de munc sau n alt loc n care aceasta i desfoar activitatea; h) prin discriminare multipl, se nelege orice fapt de discriminare bazat pe dou sau mai multe criterii de discriminare. Potrivit art. 10 din lege, starea de maternitate nu poate constitui un motiv de discriminare, cu excepia acelor locuri de munc interzise femeilor gravide sau care alpteaz, datorit naturii ori condiiilor particulare de prestare a muncii. De asemenea, este interzis s i se solicite unei candidate, n vederea angajrii, s prezinte un test de graviditate i/sau s semneze un angajament, n sensul c nu va rmne nsrcinat sau c nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munc. Concedierea nu poate fi dispus pe durata n care69:
egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc, publicat n Jurnalul Oficial nr. L 204 din 26 iulie 2006. 68 Art. 7, alin. 1 din Legea nr. 202 din 2002. 69 Este exceptat, de la aceast regul, concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimen tului angajatorului.

Dreptul muncii | 18

a) femeia salariat este gravid sau se afl n concediu de maternitate; b) angajatul se afl n concediu de cretere i ngrijire a copilului n vrst de pn la 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap. Pentru prevenirea aciunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex n domeniul muncii, att la negocierea contractului colectiv de munc unic la nivel naional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective de munc la nivel de uniti, n textul contractului i al regulamentului intern, prile trebuie s introduc clauze de interzicere a faptelor de discriminare i clauze care vizeaz modul de soluionare a sesizrilor i reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. De asemenea, constituie discriminare i este interzis, potrivit art. 13 din Legea nr. 202 din 2002, modificarea unilateral de ctre angajator a relaiilor sau a condiiilor de munc, inclusiv concedierea persoanei angajate care a naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul unitii sau care a depus o plngere la instanele judectoreti competente, n vederea aplicrii prevederilor legii i dup ce sentina judectoreasc a rmas definitiv, cu excepia unor motive ntemeiate i fr legtur cu cauza de discriminare. Din alt perspectiv, n vederea aplicrii principiului egalitii de trata ment ntre femei i brbai n relaiile de munc, Directiva Consiliului nr. 76/207/ CEE din 9 februarie 2006 prevede, la art. 2, alin. 1 i art. 4, c reglementarea european nu se opune unei reglementri naionale care oblig, n cazul unor calificri egale ale candidailor de sex diferit, privind aptitudinile, competena i performanele profesionale, la promovarea prioritar a candidailor de sex feminin, n sec toarele de activitate din serviciul public, n care numrul femeilor este inferior celui al brbailor. Totui, o astfel de reglementare naional trebuie s vizeze o calificare egal i s garanteze o apreciere obiectiv a criteriilor personale, pentru a nu discrimina o persoan de sex masculin preferabil din punct de vedere obiectiv70. n ceea ce privete protecia legal a persoanelor cu handicap, Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap71 prevede la art. 74 c persoanele cu handicap au dreptul s li se creeze toate condiiile pentru a-i alege i exercita profesia, meseria sau ocupaia, pentru a dobndi i menine un loc de munc, precum i pentru a promova profesional. Astfel, persoanele cu handicap pot fi ncadrate n munc conform pregtirii lor profesionale i capacitii de munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti72. 3. Principiul negocierii condiiilor de munc Tuturor salariailor care presteaz o munc le este recunoscut dreptul la negocieri colective, iar drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc 73. Astfel, n prezent, dreptul muncii este, n principal, un drept negociat, avnd, ca surs vie, dinamic i concret, contractele colective de munc74. O component a principiului negocierii condiiilor de munc este i prin cipiul informrii i al consultrii. Astfel, pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc trebuie s se informeze i s se consulte reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Astfel de consultri trebuie s aib loc, potrivit legii, la negocierea contractelor colective de munc, la adoptarea regulamentului intern i a regulamen tului de organizare i funcionare, cu ocazia demarrii unei proceduri de concediere colectiv .a.m.d. n ceea ce privete obligaia de informare, art. 17 din Codul muncii prevede c, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, anga jatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le

A se vedea n acest sens, Hotrrea din 11.11.1997, Helmutt Marschall vs. Land Nordrhein -Westfalen, n Carmen Glc, Jurisprudena Curii de Justiie Europene n materia dreptului muncii, Editura Wolters-Kluver, Bucureti, 2008, pp. 170 178. 71 Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008. 72 Potrivit art. 77 din Legea nr. 448 din 2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap , autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin 50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr -un procent de cel puin 4% din numrul total de angajai. Persoanele juridice, publice sau private care nu angajeaz persoane cu handicap n aceste condiii, pot opta pentru ndeplinirea uneia dintre urmtoarele obligaii: a) s plteasc lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz minim brut pe ar nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au angajat persoane cu handicap; b) s achiziioneze produse sau servicii de la uniti protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n sum echivalent cu s uma datorat la bugetul de stat, n condiiile prevzute la lit. a). 73 Art. 37 i art. 39, alin. 1, lit. k) din Codul muncii. 74 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 63.
70

Dreptul muncii | 19

nscrie n contract sau s le modifice. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator, la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. De asemenea, n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori un salariat urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a -i comunica n timp util, nainte de plecare, i informaii referitoare la: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate , moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat , prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate, condiiile de clim, reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar, obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal, condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz, precum i condiiile specifice de munc n strintate. n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. 4. Principiul consensualismului i al bunei-credine Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine, conform art. 8, alin. 1 din Codul Muncii. Aceste principii constituie, de fapt, adevrate axiome ale dreptului privat, din care face parte i dreptul muncii. Regula consensualismului se aplic i n materia ncheierii contractului individual de munc, doar ca excepie solicitndu-se o anumit form pentru va liditatea acestuia, cum este cazul contractului ncheiat pe durat determinat. Contractele de munc prezint un caracter consensual nu doar pentru c se ncheie prin acordul prilor, ci i pentru c executarea lor presupune colaborarea permanent a angajatorilor i a salariailor 75. n ceea ce privete buna-credin, aceasta se prezum ntotdeauna, n mod relativ, pn la producerea dovezii contrare. Importana ei se manifest atunci cnd normele legale sunt incomplete sau exist dubii cu privire la conduita prilor. n raporturile de munc, buna-credin se manifest sub forma loialitii, la ncheierea contractului individual de munc i sub forma fidelitii i cooperrii, pe parcursul executrii contractului 76. 5. Principiul confidenialitii Tuturor salariailor care presteaz o munc le este recunoscut dreptul la protecia datelor cu caracter personal. O component important a acestui principiu const n confidenialitatea cuantumului drepturilor salariale ale fiecrui angajat. Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii, conform art. 158 din Codul muncii. n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. 6. Principiul proteciei muncii i al salariailor Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc. Astfel, prin lege77, se stabilesc principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc i accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrat potrivit legii, instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor, precum i direciile generale pentru implementarea acestor principii.

Alexandru iclea, Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 24. Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 65. 77 Avem n vedere, n special, Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitii i sntii n munc, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
75 76

Dreptul muncii | 20

Art. 41, alin. 2 din Constituie prevede c salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite pr in lege. 7. Principiul liberei asocieri a salariailor i a angajatorilor Potrivit art. 7 din Codul muncii, salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tu turor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile Codului muncii i ale Legii sindicatelor nr. 54 din 200378. Potrivit legii, este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal. De asemenea, este interzis orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor pa tronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor79. De cealalt parte, este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal. 8. Principiul dreptului la grev Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale, potrivit art. 250 din Codul muncii. Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Participarea salariailor la grev este liber, niciun salariat neputnd fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei. 9. Principiul respectrii contiinei i demnitii salari atului Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare, potrivit art. 6, alin. 1 din Codul muncii. De asemenea, prin negociere, n contractul individual de munc , se poate insera i o clauz facultativ de contiin.

10. Principiul dreptului la perfecionare i formare profesional Angajarea n munc i ndeplinirea atribuiilor de serviciu presupun o anumit pregtire profesional. De asemenea, urcarea n ierarhia funcional sau adaptarea la elementele de progres economic i tehnologic determin necesitatea unei perfecionri permanente, att n interesul salariailor, ct i n cel al angajatorului. Astfel, dreptului salariailor de acces la formare profesional i corespunde o obligaie corelativ a angajatorilor n acelai sens, conform art. 190 din Codul muncii. n acest sens, Codul muncii prevede c adulii au drepturi egale de acces la formare profesional, fr discriminri pe criterii de vrst, sex, ras, origine etnic, apartenen politic sau religioas. De asemenea, persoanele aflate n cutarea unui loc de munc pot participa, n condiiile legii, la programele de formare profesional organizate de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc sau de ali furnizori de formare profesional autorizai, n condiiile legii. Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:

78 79

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. Art. 221 din Codul muncii.

Dreptul muncii | 21

a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre fur nizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai i cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai, cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, fiind suportate de ctre angajatori.

Seciunea a 5-a. Corelaia cu alte ramuri de drept Sistemul romn de drept reprezint un ansamblu unitar i omogen de nor me juridice, n cadrul cruia apar subsisteme de norme, grupate dup diverse criterii, n ramuri de drept. mprirea n ramuri de drept se datoreaz diversitii obiectului de reglementare, determinat de caracterul fiecrei relaii sociale n parte. Astfel, relaiile sociale de dreptul muncii sunt reglementate prin acte normative ce alctuiesc legislaia muncii. Ramura de drept reprezint o grupare de norme i instituii juridice ce sunt legate ntre ele prin obiectul lor comun (un anumit complex de relaii sociale pe care le reglementeaz relaiile de munc, n cazul de fa), prin anumite principii comune care stau la baza lor, precum i prin unitatea de metod folosit n reglementarea relaiilor sociale respective. Normele juridice care compun o ramur de drept nu pot fi privite inde pendent de restul normelor juridice, reglementarea unei relaii sociale neimpunndu-se n mod exclusiv i distinct. Astfel, o ramur de drept poate constitui dreptul comun pentru alte ramuri, n sensul c regulile i principiile sale se aplic, cu titlu general, i acestora, cu excepia cazului n care exist reglementri speciale , derogatorii. 1. Corelaia cu dreptul constituional Legea fundamental statueaz o serie de principii constituionale cu referire direct la sfera relaiilor de munc, dup cum urmeaz; - Art. 40 Dreptul de asociere: Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindica te, n patronate i n alte forme de asociere. - Art. 41 Munca i protecia social a muncii: Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebit e sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. Durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore. La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii. Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. - Art. 42 Interzicerea muncii forate: Munca forat este interzis. - Art. 43 Dreptul la grev: Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale , economice i sociale. 2. Corelaia cu dreptul civil i procesual civil Dreptul civil reprezint dreptul comun pentru dreptul muncii. Potrivit art. 295 din Codul Muncii, Dispoziiile prezentului cod se ntregesc cu celelalte dispoziii cuprinse n legislaia muncii i, n msura n
Dreptul muncii | 22

care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc prevzute de prezentul cod, cu dispoziiile legislaiei civile. De exemplu, normele de drept civil crmuiesc, n sfera relaiilor de munc: problema condiiilor generale de validitate a contractelor de munc, obligaia respectrii ntocmai i cu bun-credin a contractelor, regimul juridic al obligaiilor de diligen i rezultat, ipoteza neadmisibilitii mbogirii fr just temei. Un aspect important ce difereniaz dreptul muncii de dreptul civil l cons tituie limitarea prin lege a principiului libertii contractuale, n scopul proteciei salariatului 80. Pe de alt parte, n raporturile de munc, n cazul nendeplinirii ntocmai a obligaiilor cont ractuale de ctre angajator, salariatul nu poate invoca excepia de neex ecutare a contractului i, n consecin, s opreasc munca unilateral. Acesta este obligat s munceasc n continuare, avnd deschis calea unei aciuni n justiie n vederea realizrii drepturilor sale salariale. De asemenea, ntr-un asemenea caz, salariatul i va putea da demisia dac va considera oportun acest lucru, avnd dreptul prevzut de art. 79, alin. 8 de a nu respecta preavizul, obligatoriu n alte condiii. n acest context, salariatul a fost considerat, n doctrin, drept un debitor permanent al obligaiei de a munci81. n ceea ce privete regulile de procedur civil, acestea se vor aplica corespunztor i jurisdiciei dreptului muncii, cu respectarea normelor speciale expres reglementate. Din punct de vedere procedural, se impune precizarea faptului c, prin excepie de la regula de drept comun care prevede c sarcina probei incumb reclamantului, n jurisdicia muncii, legiuitorul a stabilit ca sarcina probei s revin ntotdeauna angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare (art. 287 din Codul muncii). n ceea ce privete compunerea completului de judecat, aceasta este una special (doi magistrai i doi magistrai asisteni), iar calea de atac, unica prevzut de Codul muncii mpotriva sentinelor date n prim instan, este recursul. 3. Corelaia cu dreptul administrativ Printre izvoarele dreptului muncii, se numr i acte normative emise de Guvern sau de Ministrul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. De asemenea, subiect al raportului juridic de munc poate fi i o instituie sau o unitate de stat aparinnd puterii executive centrale sau locale. Pe de alt parte, reprezentanii Guvernului negociaz alturi de sindicate i patronate Contractele colective de munc i se implic n concilierea conflictelor de interese. n unele cazuri, avizul, atestarea sau autorizarea dat de un organ al administraiei publice poate constitui o condiie imperativ pentru ncheierea unor contracte individuale de munc, n timp ce retragerea acestora poate constitui motiv de ncetare de drept a contractului, conform art. 56, lit. h) din Codul muncii. Nu mai puin, aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc este supus controlului Inspeciei Muncii, ca organism specializat al administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, n subordinea Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. Inspecia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de munc, organizate n fiecare jude i n municipiul Bucureti. 4. Corelaia cu dreptul comercial Toate categoriile de comerciani, persoane fizice sau juridice, se pot folosi de munca salariailor i pot dobndi calitatea de patron, parte n relaiile de munc. Pe de alte parte, asociaii sau administratorii unei societi comerciale pot dobndi, n condiiile legii, calitatea de salariat n cadrul firmei din care fac parte. O alt corelaie exist n ceea ce privete dizolvarea, lichidarea i fuziunea societilor comerciale care produc efecte i n ceea ce i privete pe salariai, ale cror contracte individuale de munc se vor modifica sau vor nceta. 5. Corelaia cu dreptul penal i procesual penal

80 81

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 68. Idem, p. 70.

Dreptul muncii | 23

Salariaii rspund, n cazurile prevzute de lege, att din punct de vedere disciplinar, ct i penal. Rspunderea penal influeneaz ns rspunderea penal sub dou forme: n ceea ce privete caracterul suspensiv al cercetrii penale asupra celei disciplinare i n ceea ce privete caracterul determinant pe care l denot hotrrea penal fa de sanciunea disciplinar . n acest sens, se va ine cont de regula: penalul ine n loc disciplinarul. Pe de alt parte, rspunderea penal poate fi cumulat cu cea fr disciplinar. n alt ordine de idei, executarea unei pedepse penale la locul de munc va avea efecte asupra contractului individual de munc ce va fi suspendat corespunztor. De asemenea, Codul muncii incrimineaz o serie de fapte ce aduc atingere relaiilor sociale de munc, prin art. 277 2801, dup cum urmeaz: - neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend, potrivit art. 277 din Codul muncii82; - neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend , potrivit art. 278 din Codul muncii; - ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 1 la 3 ani, potrivit art. 2801 din Codul muncii. 6. Corelaia cu dreptul securitii sociale Dreptul securitii sociale cuprinde normele juridice ce reglementeaz relaiile de asigurri sociale, precum i pe cele ce privesc asistena social. Componenta asigurrilor sociale vizeaz dreptul la pensie cauzat de atingerea limitei de vrst sau de pierderea capacitii de munc, dreptul la pensie al urmailor, asigurrile de sntate, dreptul la asigurri acordate n caz de incapacitate temporar de munc sau de deces, protecia social a omerilor. Latura asistenei sociale reglementeaz drepturile familiilor cu copii (ded uceri la impozite), protecia special a persoanelor vrstnice sau cu handicap, ajutorul social etc. Cele dou ramuri de drept implic o serie de corelaii, cum ar fi: - unele drepturi de asigurri sociale sunt grefate pe calitatea de salariat, cum ar fi indemnizaiile de concediu, de maternitate, de incapacitate de munc; - ajutorul de omaj se acord ca o consecin a prestrii unei activiti n baza unui contract individual de munc; - contractele colective de munc pot prevedea drepturi speciale de asigurri sociale .a.m.d.

82

n cazul infraciunilor prevzute la art. 277 i 278, aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate.

Dreptul muncii | 24

Capitolul al II-lea

RAPORTUL JURIDIC DE MUNC


Seciunea 1. Definiie Prin raport juridic, se nelege o relaie social reglementat de o norm de drept. Dup cum am mai precizat, obiectul dreptului muncii const n raporturi le juridice de dreptul muncii, nscute n relaia dintre angajatori i salariai, att cele de natur individual, ct i cele de natur colectiv. n aceste condiii, putem vorbi, pe de o parte, de raporturi juridice individuale de munc, iar pe de alt parte, de raporturi juridice colective de munc. Raportul juridic individual de munc reprezint acea relaie social reglementat, prin care o persoan fizic se oblig, n baza unui contract de munc, s presteze o anumit munc, n folosul unei alte persoane denumite angajator, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze pentru activitatea prestat i s i asigure toate condiiile necesare pentru prestarea muncii respective. Subiectele raportului juridic individual de munc sunt angajatorul (pa tronul) care poate fi o persoan fizic sau una juridic i salariatul (angajatul) care poate fi exclusiv persoan fizic. Raportul juridic colectiv de munc const ntr-o relaie social reglementat de lege, stabilit ntre patroni sau organizaii patronale, pe de o parte, i salariai sau, dup caz, reprezentani ai salariailor sau organizaii sindicale, pe de alt parte, prin care se tinde la armonizarea intereselor partenerilor sociali, prin stabilirea de drepturi i obligaii corelative. n doctrin, s-a conchis c subiectele raportului juridic colectiv de munc sunt tot salariaii i angajatorii, n vreme ce sindicatele i patronatele sunt doar reprezentani ai intereselor salariailor, respectiv ale patronilor, mandatai, conform prevederilor legale i condiiilor de reprezentativitate, s le susin interesele cu ocazia negocierii contractelor colective de munc .

Seciunea a 2-a. Trsturile raportului juridic de munc Raporturile juridice individuale de munc prezint o serie de trsturi spe cifice obiectului reglementrii. 1. Raportul juridic individual de munc ia natere, de regul, prin ncheierea unui contract individual de munc Aceasta este modalitatea clasic de stabilire a unui raport individual de munc, pe baza cruia i desfoar activitatea majoritatea angajailor 83. n principiu, munca trebuie prestat n baza unui contract individual de munc. Totui, n unele cazuri, munca poate fi prestat i n temeiul unui contract de prestri servicii. Diferena dintre cele dou tipuri de contracte const, printre altele, n aceea c , n cazul contractului de munc, munca este prestat ntr-un cadru bine determinat84, n timp ce, n cazul contractului de prestri servicii, prestatorul se angajeaz, de regul, s obin un anumit rezultat85. Pe de alt parte, prezint un caracter extracontractual munca prestat de persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, de voluntari, de cei ce presteaz activiti n folosul

Contractul individual de munc va fi tratat n amnunt, n Capitolul al III-lea al lucrrii de fa. Cu un anumit program, ntr-un anumit loc, ntr-o relaie tipic de subordonare. 85 Alexandru Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan , Codul muncii. Comentariu pe articole , vol. I, art. 1 107, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 35.
83 84

comunitii n baza Ordonanei de Guvern nr. 55 din 200286 sau de elevi sau studeni n timpul instruirii practice. 2. Raportul juridic individual de munc are caracter bilateral 87 Spre deosebire de raporturile juridice civile, n care este permis i pluralitatea de pri, raportul juridic individual de munc are ntotdeauna caracter bipartit, una dintre pri avnd calitatea de angajator, persoan fizic sau juridic, iar cealalt, de angajat, ntotdeauna persoan fizic. Caracterul bilateral se pstreaz i n cazul cumulului de funcii care presupune ncheierea de contracte individuale de munc separate, cu fiecare angajator n parte. 3. Raportul juridic individual de munc are un caracter intuitu personae Caracterul intuitu personae se regsete att n ceea ce privete persoana salariatului, care este angajat n considerarea calitilor i aptitudinilor proprii, profesionale i personale, ct i n persoana angajatorului , n ceea ce privete condiiile de munc pe care le ofer, profitabilitatea muncii, perspectivele de stab ilitate sau avansare, colectivul de munc .a.m.d.

Ordonana de Guvern nr. 55 din 16 august 2002 privind regimul juridic al sanciunilor prestrii unei activiti n folosul comunitii i nchisorii contravenionale a fost publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002. 87 n sensul de bipartit.
86

Dreptul muncii | 26

4. Odat ncheiat, raportul juridic de munc presupune o relaie specific de subordonare ntre pri Relaia dintre pri la momentul negocierii contractului este una de egalitate juridic88. Odat cu ncheierea contractului individual de munc, relaia contractual nscut ntre salariat i angajator dobndete un caracter de subordonare, care se manifest prin: obligaia de a respecta condiiile de munc stabilite, programul de lucru legal, dispoziiile efilor ierarhic superiori i regulile de disciplin a muncii, dreptul corelativ al angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare, n cadrarea ntr-o structur funcional ierarhizat i ntr-un anumit colectiv de munc. Acest element de subordonare trebuie vzut, ns, ca unul de natur pur juridic, i nu economic89. 5. Conform prevederilor legale, munca prestat n cadrul unui raport juridic de munc trebuie s fie remunerat Retribuirea se face conform conveniei prilor, cu respectarea limitelor i condiiilor impuse de legislaia muncii. Astfel, angajatorul este inut s plteasc salariul negociat cu ocazia ncheierii contractului individual de munc, cuantumul acestuia neputnd fi stabilit la o valoare sub minimul garantat n plat de lege. Potrivit art. 1 din Hotrrea de Guvern nr. 1.193 din 2010 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat90, ncepand cu data de 1 ianuarie 2011, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este stabilit la 670 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore n medie pe luna, n anul 2011, reprezentnd 3,94 lei/or. Obligaia de plat a salariului se execut n mod succesiv i trebuie s aib caracter de continuitate i stabilitate. Data virrii salariului se stabilete i se precizeaz n contractul individual de munc. 6. Legislaia muncii acord o protecie multilateral a salariatulu i Principiul proteciei multilaterale a salariatului se manifest att cu ocazia stabilirii raportului juri dic de munc, pe perioada desfurrii acestuia, ct i la ncetarea lui. Coninutul acestui principiu implic stabilirea i respectarea unor norme minime de protecie, de la care nu se poate deroga nici prin eventuala nelegere a prilor. O astfel de nelegere a prilor, vdit dezavantajoas pentru salariat, este adeseori posibil n practic, avnd n vedere poziia de inegalitate manifestat cu ocazia negocierii. Pentru a-l proteja pe salariat de pericolul asumrii unor astfel de obligaii nefavorabile, n condiiile unor presiuni abuzive venite din partea angajatorului, legiuitorul a stabilit c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege , iar orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate (art. 38, Codul muncii).

Seciunea a 3-a. Prile raportului juridic de munc 1. Partea n favoarea creia se presteaz munca Partea n favoarea creia se presteaz munca este denumit angajator, sau, n mod generic, patron. Angajatorul este, de regul, o persoan juridic, dar poate fi i una fizic. Angajatorul persoan juridic poate fi, n practic: o instituie public, o societate comercial, o instituie cooperatist, o regie autonom, o asociaie, o fundaie, o alt organizaie neguvernamental, o persoan fizic autorizat .a.m.d. Persoana juridic angajatoare are libertatea de a angaja personal de lucru n limitele respectrii principiului specialitii capacitii de folosin. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice.

Desigur, aceast egalitate a prilor este una ideal, n realitate, ea fiind afectat de poziia social diferit a contractanilor. A se vedea n acest sens, Sadovei Nicolae, op. cit, p. 103. 89 Ibidem. 90 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 823 din 9 decembrie 2010.
88

Dreptul muncii | 27

Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. 2. Partea care presteaz munca Subiectul care presteaz munca poate fi doar o persoan fizic ce ndeplinete condiiile prevzute de lege i solicitate de angajator. Aceasta trebuie s aib capacitate de folosin, n sensul dreptului civil, precum i capacitate deplin sau cel mult restrns de exerciiu. Potrivit legii romne, persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani (art. 13, Codul muncii). Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani sau a persoanelor aflate sub interdicie judectoreasc este interzis. De asemenea, ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani91. Seciunea a 4-a. Obiectul i coninutul raportului juridic de munc Obiectul raportului juridic de munc se refer la conduita prilor participante i const, n principal, n punerea la dispoziia angajatorului de ctre salariat a forei sale de munc i n retribuirea, de ctre acesta, a muncii prestate. Astfel, obligaia unei pri devine un drept subiectiv pentru cealalt parte. Ordinea de prestare a obligaiilor corelative este urmtoarea: mai nti, se presteaz munca i, mai apoi, este remunerat. Prin ncheierea Contractului individual de munc, n sarcina ambelor pri, se nasc obligaii pozitive, de a face prestarea muncii i plata salariului care se execut n natur92. Precizm c salariatul se oblig doar s pun la dispoziia angajatorului fora sa de munc, nu s i presteze munca, obligaia asumat fiind una de diligen, i nu de rezultat. Pentru prestarea efectiv a muncii, se impune ca angajatorul s i creeze salariatului o serie de condiii favorabile. n caz contrar, se poate ajunge la situaia de omaj tehnic. n cazul n care salariatul nu presteaz n concret munca, angajatorul nu l poate constrnge , n mod direct, la ndeplinirea ntocmai a obligaiei de a face. Prghiile pe care le poate utiliza pot exercita doar o constrngere indirect, prin aplicarea de sanciuni disciplinare. n cazul n care angajatorul nu retribuie munca prestat, angajatul poate formula n instan o aciune avnd ca obiect plata drepturilor salariale. Hotrrea pronunat n prim instan este definitiv i poate fi pus de ndat n executare, neconformarea n termenul legal sancionndu -se penal. O nuan a obligaiei de a presta munca este aceea c ac tivitatea salariatului va fi circumcis felului muncii stabilit prin negociere n contractul individual de munc i nu pregtirii profesionale a angajatului. Coninutul raportului juridic de munc const n totalitatea drepturilor i obligaiilor prilor. Aceste drepturi i obligaii sunt predeterminate prin acte normative, contracte colective de munc i se stabilesc n concret prin acordul prilor: angajat i angajator. Orice contract de munc cuprinde dou pri: una legal i una convenional. Partea legal este alctuit din clauze prestabilite prin acte normative. n aceste condiii, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute expres n contractul individual de munc, acestea decurg din lege. Partea convenional a contractului de munc se compune din clauze obligatorii, eseniale (cum sunt cele ce vizeaz durata contractului, felul i locul muncii, salariul, timpul de munc i de odihn, condiiile de munc) i din clauze facultative, a cror inserare este lsat la latitudinea prilor, n ba za unei negocieri (cum sunt clauzele de neconcuren, de fidelitate sau de mobilitate).

Calificarea locurilor de munc drept grele, vtmtoare sau periculoase se stabilete prin hotrre a Guvernului, respectiv prin Hotrrea Guvernului nr. 600/2007. 92 Al. iclea, op. cit., p. 361.
91

Dreptul muncii | 28

Seciunea a 5-a. Stabilirea, modificarea i ncetarea raportului juridic de munc Raportul juridic este o relaie social reglementat de o norm juridic, n cadrul cruia prile se manifest ca titulari de drepturi i obligaii. La stabilirea raportului juridic de munc, prile se afl pe o poziie de egalitate juridic, negociind , n mod liber, coninutul raportului juridic ce se contureaz. Ulterior ncheierii raportului, ntre pri intervine o relaie de subordonare ce a fost ns liber consimit la data stabilirii raportului. Modificarea raportului juridic de munc difer n funcie de obiectul modificrii, dup cum vizeaz partea legal sau partea convenional. Adaptarea prii legale a coninutului raportului munc se produce de drept, cu ocazia modificrii actelor normative i a contractelor colective de munc incidente. Astfel, dac prin hotrre de guvern se majoreaz cuantumul salariului minim brut garantat n plat, modificarea se va opera i n contractele individuale de munc. Modificarea prii convenionale se produce fie prin acordul prilor (de exemplu, schimbarea felului muncii), fie n mod unilateral (ca n cazul schimbrii locului muncii ca urmare a detarii). Modificarea prii convenionale poate fi determinat de motive c are-l privesc pe angajator (cum este restructurarea unitii) sau pe angajat (ca n cazul ivirii unor probleme de ordin personal). Modificrile pot fi definitive sau temporare. n cazul modificrilor definitive, de regul, este necesar ntrunirea acordului prilor, n timp ce modificarea temporar a raportului de munc poate fi operat i unilateral de ctre angajator (precum n cazul schimbrii locului muncii, ca urmare a delegrii93 sau detarii94). ncetarea raportului juridic de munc se produce, de regul, prin acordul prilor, dar i ca urmare a exprimrii voinei unilaterale a uneia dintre pri sau de drept, n cazurile i n condiiile prevzute de lege.

Seciunea a 6-a. Formele raportului juridic de munc Raporturile juridice individuale de munc se pot prezenta sub mai multe forme, clasificate n literatura de specialitate dup cum urmeaz: a) forme tipice; b) forme atipice sau imperfecte. Formele tipice de manifestare se ntemeiaz pe contractul individual de munc. De asemenea, se consider c tot forme tipice sunt i raporturile juridice care i privesc pe funcionarii publici, pe militari sau pe consilierii juridici. De cealalt parte, forme atipice ale raporturilor juridice individuale de munc sunt cele care i vizeaz pe ucenici, pe avocaii salarizai n cadrul profesiei, pe judectori, procurori sau diplomai. Subseciunea 1. Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici sunt reglementate prin Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici 95. Prin funcionar public, se nelege persoana numit ntr-o funcie public printr-un act administrativ, de autoritate.

Potrivit art. 44, alin. 1 din Codul muncii, delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice i se poate prelungi, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile. 94 Potrivit art. 46, alin. 1 i 2 din Codul muncii, detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. 95 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 600 din 8 decembrie 1999, modificat, republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificat i completat, ultima oar prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 37 din 2009, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 264 din 22 aprilie 2009.
93

Dreptul muncii | 29

Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor sta bilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central i local 96. Pentru a deveni funcionar public, o persoan va fi selectat i numit n funcie de ctre conductorul unei instituii sau autoriti publice. Raporturile de serviciu se nasc i se exercit pe baza actului administrativ de numire, emis n condiiile legii. Actul administrativ de numire reprezint, n fapt, o manifestare de voin, un acord de acceptare a ofertei de ncheiere a unui raport juridic de munc. n acest sens, consimmntul persoanei fizice se exprim n trepte, ncepnd cu depunerea cererii de nscriere la concurs i finalizndu-se cu depunerea jurmntului de ctre funcionarul public. Astfel, ntre funcionarul public i instituia sau autoritatea public, se nate un raport de serviciu. Acest raport are totui o natur contractual, fiind rezultatul unui acord de voin, dei nu presupune ncheierea n scris a unui contract individual de munc. Elementele acestui raport de serviciu se aseamn totui cu cele ale unui raport de munc , obiectul i cauza fiind similare. Astfel, ca orice angajat, funcionarii publici primesc un salariu, au dreptul la concediu de odihn, rspund disciplinar, pot fi delegai sau detaai, se poate asocia n sindicate i pot demisiona. De fapt, Statutul funcionarilor publici se completeaz corespunztor cu prevederile legislaiei muncii. Totui, exist i particulariti specifice raportului de serviciu al funcionarilor publici, diferite de coninutul unui raport obinuit de munc. Astfel, selectarea personalului i condiiile prevzute de lege pentru ocuparea funciilor publice sunt mai riguroase, fiind reglementate i o serie de interdicii i incompatibiliti speciale. Cu titlu de exemplu, putem enumera: cumulul de funcii este admis doar n cazuri excepionale, funcionarilor publici le este interzis s fac parte din organele de conducere ale partidelor politice .a.m.d. De asemenea, n cazul funcionarilor publici, este reglementat expres dreptul la carier, n Cap. VI din Statutul funcionarilor publici. Rspunderea juridic a funcionarului public este mai accentuat, potrivit cu gradul de importan al funciei publice ocupate. Astfel, sunt prevzute sanciuni specifice, precum eliberarea sau destituirea din funcie97. Pe de alt parte, sanciunile disciplinare aplicate funcionarului public i care nu au fost radiate n condiiile legii sunt consemnate ntr-un cazier administrativ. Pentru evidenierea situaiei disciplinare a funcionarului public, Agenia Naional a Funcionarilor Publici poate elibera un cazier administrativ, conform bazei de date pe care o administreaz. Instana competent s soluioneze conflictele izvorte n raporturile de serviciu ale funcionarilor publici este instana de contencios administrativ.

Dup nivelul atribuiilor titularului funciei publice, funciile publice se mpart n trei categorii, dup cum urmeaz: a) funcii publice corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici; b) funcii publice corespunztoare categoriei funcionarilor publici de conducere; c) funcii publice corespunztoare categoriei funcionarilor publici de execuie. Categoria nalilor funcionari publici cuprinde persoanele care sunt numite n una dintre urmtoarele funcii publice: a) secretar general al Guvernului i secretar general adjunct al Guvernului; b) consilier de stat; c) secretar general i secretar general adjunct din ministere i alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale; d) prefect; e) subprefect; f) secretar general al prefecturii, secretar general al judeului i al municipiului Bucureti; g) director general din cadrul ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice cen trale. Categoria funcionarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite n una dintre urmtoarele funcii publice: a) secretar al municipiului, al sectorului municipiului Bucureti, al oraului i comunei; b) director general adjunct, director i director adjunct din a paratul ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale; c) director executiv i director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale altor organe de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale; d) ef serviciu; e) ef birou. Sunt funcionari publici de execuie din clasa I persoanele numite n urmtoarele funcii publice: expert, consilier, inspector, consilier juridi c, auditor. Sunt funcionari publici de execuie din clasa a II-a persoanele numite n funcia public de referent de specialitate. Sunt funcionari publici de execuie din clasa a III-a persoanele numite n funcia public de referent (art. 9 13 din Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici). 97 Actul de eliberare sau de destituire din funcie este un act administrativ, mpotriva cruia cel inte resat poate formula o cale de atac n faa instanei de contencios administrativ i nu naintea seciei de litigii de munc din cadrul Tribunalului Judeean,
96

Dreptul muncii | 30

Subseciunea a 2-a. Raporturile juridice de munc ale poliitilor Raporturile de munc ale poliitilor sunt guvernate de Legea nr. 360 din 6 iunie 2002 privind Statutul Poliistului98, care prevede, la art. 1, alin. 1, c poliistul este funcionar public civil, cu statut special, narmat, ce poart, de regul, uniform i exercit atribuiile stabilite pentru Poliia Romn prin lege, ca instituie specializat a statului. Dispoziiile Statutului Poliistului se completeaz99 cu Legea nr. 188 din 1999 privind Statutul funcionarilor publici100, sens n care raporturile de munc ale poliitilor sunt asimilate cu raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Subseciunea a 3-a. Raporturile juridice de munc ale militarilor Raporturile juridice de munc ale militarilor sunt reglementate prin: Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind Statutul cadrelor militare101, Ordonana de Guvern nr. 121 din 28 august 1998 privind rspunderea material a militarilor102. Cadrele militare sunt cetenii romni crora li s-a acordat grad de ofier, maistru militar sau subofier, n raport cu pregtirea lor militar i de specialitate, n condiiile prevzute de lege. Militarii pot fi cadre aparinnd: Ministerului Aprrii Naionale (M.Ap.N.), Ministerului Administraiei i Internelor (M.A.I.), Serviciului Romn de Informaii (S.R.I.), Servic iului de Informaii Externe (S.I.E.), Serviciului de Telecomunicaii Speciale (S.T.S.) sau Serviciului de Protecie i Paz (S.P.P.). Pentru fiecare categorie de militari exist reglementri specifice. De fapt, prin natura raportului de serviciu, militarii reprezint o categorie aparte a funcionarilor publici, ce beneficiaz de un statut special. Raportul lor juridic de munc este tot de natur contractual. Totui, se impune i existena unor acte administrative, de autoritate: actul administrativ de acordare a grad ului i actul administrativ de numire n funcie. Trsturile specifice ale raportului de munc al militarilor vizeaz urmtoarele aspecte: relaia de subordonare este mai accentuat, iar regulile de disciplin mult mai stricte, sens n care nerespectarea unui ordin dat de superior va atrage consecine mai drastice. De asemenea, remuneraia poart denumirea de sold, iar ca urmare a demisiei, militarii sunt trecui n rezerv. Subseciunea a 4-a. Raporturile juridice de munc ale judectorilor i procurorilor Legea nr. 303 din 2004 privind statutul magistrailor103 nu precizeaz expres natura juridic a raportului juridic de munc al acestora. n aceste condiii, opinia majoritar din doctrin a considerat c magistraii trebuie inclui n sfera demnitarilor104, deci a persoanelor care dein i exercit demniti publice, n condiiile n care acetia: - beneficiaz de o indemnizai de ncadrare brut, conform Ordonanei de Guvern nr. 27 din 2006 privind salarizarea i alte drepturi ale judectorilor i procu rorilor105, i nu de un salariu de baz, precum ceilali salariai;

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificat, ultima oar prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 153 din 2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 769 din 17 noiembrie 2008. 99 A se vedea i dispoziiile Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 30 din 2007 privind organizarea i funcionarea Ministerului Internelor i Reformei Administrative, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 309 din 9 mai 2007, precum i cele ale Ordonanei de Guvern nr. 84 din 2001 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea serviciilor publice comunitare de eviden a persoanelor , publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 544 din 1 septembrie 2001. 100 Art. 78 din Statutul Poliistului. 101 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, modificat, ultima oar prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 77 din 28 iunie 2007, aprobat cu modificri prin Legea nr. 14 din 14 februarie 2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 127 din 19 februarie 2008. 102 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 328 din 29 august 1998, aprobat cu modificri prin Legea nr. 25 din 26 ianuari e 1999, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 34 din 28 ianuarie 1999. 103 Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005. 104 n acest sens, a se vedea erban Beligrdeanu, Studii de drept romn al muncii , Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 54. 105 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 314 din 7 aprilie 2006.
98

Dreptul muncii | 31

judectorii i procurorii sunt numii de Preedintele Romniei, la pro punerea Consiliului Superior al Magistraturii106, aa cum se procedeaz i n cazul altor demnitari, precum membrii Guver nului. O alt opinie i consider pe magistrai drept o categorie distinct de personal ce i desfoar activitatea n temeiul unui raport de munc sui generis, al crui izvor l constituie nu contractul de munc, ci relaia de drept public ncheiat cu statul, reprezentat de Preedintele Romniei i de Consiliul Superior al Magistraturii107. Subseciunea a 5-a. Raporturile juridice de munc ale avocailor salarizai n ca drul profesiei Avocaii i pot desfura activitatea, n baza Legii nr. 51 din 1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat108, fie n mod individual, fie pe baza unui contract de colaborare cu o alt form de exercitare a profesiei (cabinet individual, societate civil sau societate civil cu rspund ere limitat), fie pe baza unui contract individual de munc, n calitate de avocat salarizat n cadrul profesiei. Avocatul salarizat n cadrul profesiei, precum i forma de exercitare a profesiei care l angajeaz vor respecta toate prevederile legislaiei ce reglementeaz raporturile de munc, inclusiv normele ce vizeaz plata contribuiilor la bugetul asigurrilor sociale de stat. Subseciunea a 6-a. Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale consilierilor juridici Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale consilierilor juridici se desfoar n temeiul Legii nr. 443 din 2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic 109. Potrivit acestei legi, consilierul juridic poate avea fie calitatea de funcionar public, n cazul n care intr n raporturi de serviciu cu o autoritate public, fie de salariat al unei persoane de drept privat. n ambele cazuri, este vorba despre raporturi normale, tipice de munc, implicnd subordonarea fa de angajator i excluznd independena jurisconsul tului n ndeplinirea profesiei sale110. Statutul profesiei de consilier juridic, ns, amintete i o a treia modalitate de exercitare a profesiei, ca liber profesionist, n cadrul unor societi profesionale, fapt ce contravine att art. 2 i 3 din Legea nr. 443 din 2003, ct i Legii nr. 51 din 1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat. Totui, dup adoptarea Statutului profesiei de consilier juridic, s-au nfiinat numeroase societi comerciale profesionale avnd ca obiect prestarea de activiti juridice. n acest context, nalta Curte de Casaie i Justiie a soluionat, prin Decizia nr. XXII din 2006111, recursul n interesul legii promovat de procurorul general al Romniei, dispunnd c cererile de autorizare a constituirii i de nmatriculare a societilor comerciale de consultan, asisten i reprezentare juridic sunt inadmisibile. Rezult, astfel, c profesia de consilier juridic, nefiind o profesie liberal, cum este cea de avocat, nu poate fi exercitat dect n limitele cadrului legal al raportului de serviciu al funcionarului public sau al raportului juridic de munc112. Pe de alt parte, potrivit art. 10 din Legea nr. 443 din 2003, exercitarea profesiei de consilier juridic, ntre altele, este incompatibil cu orice alt profesie salarizat, cu statutul de avocat sau cu activitatea publicistic salarizat. Totui, profesia de consilier juridic este compatibil cu activitatea didactic universitar i de cercetare juridic ori cu funcia de arbitru, mediator sau expert, n condi iile legii.

n baza art. 125, alin. 1 din Constituie. Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 24. 108 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 116 din 9 iunie 1995, republicat n Monitorul Oficial, Part ea I, nr. 113 din 6 martie 2001, modificat, ultima dat, prin O.U.G. nr. 159 din 2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 792 din 26 noiembrie 200 8. 109 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 867 din 5 decembrie 2003. 110 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Corelaii n legtur cu Legea nr. 443 din 2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic n Revista Dreptul nr. 2/2004, p. 15. 111 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 936 din 20 noiembrie 2006. 112 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 27.
106 107

Dreptul muncii | 32

Capitolul al III-lea

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC


Seciunea 1. Noiune, caractere, comparaii nainte de conturarea unei legislaii a relaiilor de munc, reglementarea Contractul ui individual de munc era realizat printr-o prevedere inclus n Codul civil, la art. 1470, pct. 1, convenia fiind privit ca o varietate de locaiune a lucrrilor, alturi de contractul de antrepriz sau de transport. Aceast prim defi niie legal considera contractul de munc drept o convenie prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora. Prima reglementare distinct a Contractul ui de munc, sub aceast titulatur, s-a realizat prin Legea contractelor de munc din 1929. Ulterior, Contractul de munc a fcut obiectul principal de reglementare att pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, ct i pentru actualul Cod al muncii, n vigoare de la 1 martie 2003. n principal, contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii, precum i de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Prevederi utile se regsesc i n Legea privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc nr. 130 din 20 iulie 1999113. Contractul individual de munc este convenia n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu (art. 10 din Codul muncii). n literatura de specialitate, Contractul individual de munc a fost definit drept nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte salariatul se oblig la prestarea cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub autoritatea celeilalte pri angajatorul persoan juridic sau fizic, n timp ce acesta este obligat, la rndul su, s-i plteasc salariul i s-i asigure condiii adecvate de munc114. Sintetiznd, n doctrin, s-au evideniat urmtoarele elemente definitorii ale contractului individual de munc: - prestarea muncii ori punerea la dispoziia angajatorului a forei de munc; - plata salariului; - subordonarea juridic i economic fa de angajator. De asemenea, important este i observarea persoanei care suport riscurile i sarcina activitii. Astfel, dac cel care presteaz munca suport i riscul, el nu va fi catalogat drept salariat, ci ca lucrtor independent. Dimpotriv, dac acea persoan exercit activitatea n profitul contractantului, care i a sum i riscurile, atunci convenia lor poate fi calificat drept contract de munc 115. Contractul individual de munc prezint o serie de caractere juridice specifice. n primul rnd, este un contract bilateral (bipartit), ncheiat ntre dou pri, angajator i angajat, care i asum drepturi i obligaii reciproce. Contractul individual de munc este un contract solemn, art. 16, alin. 1 din Codul munci impunnd forma obligatorie scris pentru valabilitatea sa. Acest text legal a fost modificat prin Legea nr. 40 din 2011 . Anterior intrrii sale n vigoare, contractul individual de munc era privit ca un act consensual, forma scris fiind cerut ad probationem, contractul putnd fi dovedit prin orice mijloc de prob. Actualmente, optica priv ind natura juridic a contractului individual de munc a fost esenialmente schimbat, legiuitorul prevznd expres obligaia respectrii formei scrise ad validitatem Caracterul comutativ este dat de faptul c prile cunosc i stabilesc de comun acord ntinderea prestaiilor reciproce nc de la perfectarea contractului.
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 355 din 27 iulie 1999 i modificat, completat i republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 190 din 20 martie 2007. 114 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 193. 115 Idem, p. 357.
113

Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros, ncheiat n vederea obinerii unui profit patrimonial, att pentru salariat, ct i pentru angajator. Suntem n prezena unui contract numit, reglementat ca atare n legislaia muncii, care se execut prin prestaii succesive, n timp: prestarea periodic a muncii i plata salariului efectuat, n principiu, lunar. Astfel, sanciunea nendeplinirii obligailor contractuale este rezilierea, ce are ca efect desfacerea contractului individual de munc i produce efecte ex nunc, i nu rezoluiunea, ce desfiineaz contractul retroactiv ex nunc. Contractul individual de munc se ncheie intuitu personae. Obligaia de a face, constnd n prestarea muncii, trebuie executat n natur, i personal, neputnd fi schimbat n dezdunri n caz de neexecutare voluntar. Astfel, salariatul nu poate oferi, n locul muncii, o valoare material i nici nu poate ceda unei alte persoane drepturile i obligaiile izvorte din contract, dup cum angajatorul nu poate executa el nsui obligaia de a munci pe cheltuiala angajatului. Contractul individual de munc este, n principiu, un contract pur i simplu, deci nu poate fi afectat de o condiie suspensiv sau rezolutorie. Excepional, poate depinde de un termen extinctiv, n cazurile n care legea permite ncheierea unui contract pe durat determinat 116, sau de un termen suspensiv cert, n cazul n care contractul urmeaz s i produc efectele la o dat ulterioar n cheierii sale117, prin convenia prilor. n ceea ce privete perioada de prob, aceasta nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz contractual de dezicere, lsat la latitudinea prilor, ce produce consecinele prevzute de lege n contextul verificrii aptitudinilor salariatului118. Seciunea a 2-a. ncheierea contractului individual de munc. Condiii de valabilitate Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc , trebuie ntrunite o serie de condiii de validitate. Pe de o parte, trebuie ndeplinite condiiile generale de valabilitate a actelor juridice, ce vizeaz capacitatea prilor, consimmntul valabil, obiectul i cauza contractului, iar pe de alt parte, trebuie satisfcute o serie de condiii speciale, ce in de specificul relaiei de munc. Aceste condiii speciale, impuse prin norme legale imperative, vizeaz efectuarea unui examen medical care s ateste faptul c salariatul este apt pentru prestarea acelei munci, ndeplinirea unor condiii de studii i vechime, precum i o verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.

Subseciunea 1. Condiii generale de valabilitate 1. Capacitatea prilor a) Capacitatea persoanei ce urmeaz a fi ncadrat Potrivit art. 13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Totui, persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncuviinarea trebuie s fie dat de ambii prini, conform art. 98, alin. 1 din Codul familiei care prevede c msurile privind persoana minorului se iau de ctre ambii prini, de comun acord. De asemenea, ncuviinarea trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent ncheierii contractului de munc, special cu privire la un anumit contract i expres, exprimat n termeni, clari i neechivoci 119.

n principiu, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Dat la care postul devine vacant, de exemplu. 118 Alexandru iclea, op. cit., p. 361. 119 Alexandru iclea, op. cit., p. 374.
116 117

Dreptul muncii | 34

Lipsa acordului se sancioneaz cu nulitatea absolut a contractului, care este ns remediabil, n condiiile legii. n ceea ce privete ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc, aceasta este strict interzis. De asemenea, ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase 120 se poate face doar dup mplinirea vrstei de 18 ani. Aceste limitri i restrngeri ale capacitii de a ncheia un contract de munc sunt reglementate , n mod expres i limitativ, de lege i sunt instituite n scopul ocrotirii persoanei sau al protejrii unor interese de ordin general. Astfel, prin lege, sunt reglementate cazuri de incompatibilitate , n anumite situaii ce reclam adoptarea de msuri speciale, dup cum urmeaz: - msuri de protecie a familiei i a tinerilor, cum sunt cele c are interzic ocuparea de locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase de ctre tineri sau femei gravide (art. 15, alin. 5 din Codul muncii); - msuri de ocrotire a dreptului la proprietate. De exemplu, persoana condamnat pentru svrirea unor infraciuni economice nu poate avea funcia de gestionar; - msuri ce vizeaz reputaia, cum este cazul magistrailor care trebuie s se bucure de un pre stigiu ireproabil i s nu aib antecedente penale; - msuri derivate din reglementri de drept penal, precum pedeapsa complimentar de interdicie a exercitrii dreptului de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau a dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s -a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii121; - msuri ce rezult din lipsa statutului de cetean romn. Astfel, un cetean strin nu poate fi ncadrat n forele armate romne. b) Capacitatea juridic a angajatorului Potrivit art. 14 din Codul muncii, persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, prin urmare, de la mplinirea vrstei de 18 ani. n cazul angajatorilor persoane juridice, contractele individuale de munc vor fi semnate dup cum urmeaz: - n cazul societilor comerciale de ctre administratorul unic sau de preedintele consiliului de administraie; - n cazul instituiilor bugetare de ctre organele unipersonale de con ducere indicate prin actul normativ care reglementeaz modul de organizare (dup caz, acesta poate fi: ministrul, prefectul, primarul, preedintele Consiliului Judeean, directorul .a. m.d.); - n cazul celorlalte persoane juridice, cum sunt asociaiile sau fundaiile de ctre organele unipersonale de conducere stabilite prin actele lor constitutive. n ceea ce privete persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale i ntrep rinderile familiale, acestea pot angaja personal n condiiile prevzute de Ordonana de urgen nr. 44 din 2008122. 2. Consimmntul valabil exprimat ncheierea valabil a contractului individual de munc se face numai n condiiile unui consimmnt exprimat de ambele pri n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz. Prin consimmnt, se nelege acea condiie esenial, de fond i general a actului juridic civil, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic, manifestat n exterior123.

Aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre de Guvern. Prevzute de art. 64, alin. 1, pct. b) i c) Cod penal. 122 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008. 123 Gheorghe Beleiu, Drept civil partea general, Editura Lumina Lex, 2002, Bucureti, p. 15 4.
120 121

Dreptul muncii | 35

Potrivit art. 8 din Codul muncii, relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine. Fiind un contract consensual, contractul individual de munc se consider ncheiat la data realizrii acordului de voin, fr a fi necesar o form anume, cerina formei scrise fiind solicitat ad probationem i nu ad validitatem. Pentru a fi exprimat n mod valabil, consimmntul trebuie s provin de la o persoan cu discern mnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat i, mai ales, s nu fie afectat de vreun viciu de consimmnt. Eroarea, ca viciu de consimmnt, poate exista n cazul n care salariatul are o reprezentare greit cu privire la clauzele eseniale ale contractului individual de munc (cum ar fi felul sau locul muncii, condiiile de munc i de salarizare), de aa manier nct dac ar fi cunoscut situaia real, nu ar mai fi consimit la ncheierea contractului. De asemenea, poate exista i o eroare asupra persoanei, ntruct avem de a face cu un contract ncheiat intuitu personae. Dolul poate interveni n cazul n care salariatul induce n eroare pe angajator, prezentnd un act sau un fapt nereal sau fals, pentru crearea unei imagini eronate asupra studiilor sau a c alificrii profesionale. Violena fizic este, n principiu, teoretic, greu de nfptuit n legtur cu ncheierea unui contract individual de munc, dar violena psihic poate interveni n cazul exercitrii unor presiuni de ctre una dintre pri, care s o determine s contracteze prin nfrngerea voinei proprii. Pentru eliminarea posibilelor cazuri de eroare asupra unor elemente eseniale ale contractului individual de munc, legiuitorul impune angajatorului o obligaie de informare prealabil124 a persoanei selectate n vederea angajrii, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice125. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator, la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Ro mnia sau altor acte normative precum i fia postului, ce specefeicarea atribuiilor postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i du rata acestuia; j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodici tatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob. Elementele indicate mai sus trebuie s se regseasc i n coninutul con tractului individual de munc. Orice modificare a unuia dintre aceste elemente, n timpul executrii contractului individual de munc, impune ncheierea unui act adiional la contract, n termen de 20 zile lucrtoare de la apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege.

124 125

Art. 17 din Codul muncii. Obligaia de informare prealabil este impus prin Directiva Consiliului nr. 91/533/CEE din 14 octobrie 1991.

Dreptul muncii | 36

n doctrin s-a considerat c, informarea nu este prealabil negocierii contractului, nu are legatur cu oferta de angajare (act unilateral al angajatorului), ci aceasta este ulterioar nelegerii prilor i ea se realizeaz la momentul semnrii contractului care consfinete nvoiala prilor 126. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contrac tului individual de munc, ntre pri, poate interveni un contract de confidenialitate. Acest contract de confidenialitate nu trebuie confundat cu contractul individual de munc i nici cu eventuala clauz de confdenialitate ce poate fi inserat n acesta. Ca natur juridic, acet contract de confidenialitate este unul civil care, n principiu, nate doar obligaii unilaterale pentru salariat, in ce privete informaiile primite127. n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia prevzut de art. 18 din Codul mu ncii, de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz a fi prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de infor mare, conform art. 19 din Codul muncii. Nu mai puin, angajatorii trebuie s respecte i prevederile Legii nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor128, potrivit creia angajatorii au obligaia, sub sanciunea aplicrii de pedepse contravenionale, de a informa i consulta reprezentanii angajailor, cu privire la: a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii; b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i consultare n situaia concedierilor colective i a proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului ntreprinderii. 3. Obiectul contractului individual de munc Obiectul contractului const n conduita pe care prile contractante se oblig s o respecte. n cazul contractului individual de munc, aceasta const , n principal, n punerea la dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a forei sale de munc i retribuirea muncii, de ctre angajator. Fiind un contract sinalagmatic, obiectul contractului individual de munc este format, aadar, din dou elemente corelative care se condiioneaz reciproc. Fora de munc a salariatului nu este pus la dispoziia angajatorului n mod general, ci n mod concret, cu privire la o anumit munc, raportat la pregtirea profesional a angajatului, la experiena i aptitudinile sale, fiind indicat i detaliat , n mod explicit, n fia postului. Felul muncii trebuie indicat n mod expres, acesta constituind un element esenial al contractului individual de munc, sens n care se vor preciza date referitoare la meseria, funcia, eventual specialitatea

Al. iclea, op.cit. p. 33. Ibidem. 128 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.006 din 18 decembrie 2006.
126 127

Dreptul muncii | 37

salariatului, i indicarea codului numeric din Clasificarea Ocupaiilor din Romnia129. Este lovit de nulitate contractul individual de munc al crui obiect nu este determinat sau determinabil, cum ar fi, de exemplu, cazul n care contractul nu precizeaz funcia pe care urmeaz s o ocupe salariatul. Este necesar ca munca s fie posibil de a fi prestat, s nu fie ilicit i s nu ncalce morala sau ordinea public. Potrivit art. 15 din Codul muncii, este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. Angajatorul va putea pretinde salariatului s presteze n mod exclusiv doar munca la care s -a obligat prin contractul individual de munc, att din punct de vedere cantitativ , ct i calitativ. Retribuirea muncii se va face conform conveniei prilor, cu respectarea limitei minime indicate prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile. 4. Cauza contractului individual de munc Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectivul urmrit la ncheierea acelui act130. Alturi de consimmnt, cauza formeaz voina juridic. Cauza contractului reprezint motivaia ce determin prile s i asume obligaiile contractuale convenite, reprezentarea mintal a contraprestaiei. Pentru salariat cauza contractului individual de munc const n obinerea unei resurse financiare, iar pentru angajator cauza const, de regul, n obinerea de profit. Pentru a fi valabil, cauza trebuie s existe, s fie licit, moral i real. Cauza nu trebuie s fie dovedit ns, existena ei fiind prezumat de lege, conform art. 1.236 din Noul Cod civil131.

Subseciunea a 2-a. Condiii speciale Condiiile speciale de validitate in de specificul relaiei de munc i sunt instituite n vederea protejrii intereselor prilor, n special cele ale angajatorului. Acestea vizeaz efectuarea unui examen medical prin care s demonstreze faptul c salariatul este apt pentru prestarea acelei munci, ndeplinirea unor condiii de studii i vechime, precum i o verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. 1. Examenul medical Conform art. 27 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, sub sanciunea nulitii contractului individual de munc. Nulitatea astfel intervenit este una absolut. Prin modificarea textului de lege operat de Legea nr. 40 din 2011, acest caz de nulitate absolut nu mai poate fi acoperit, remediat, n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c persoana n cauz este apt de munc, aa cum dispunea anterior Codul muncii. Examenul medical trebuie s fie particularizat, avnd n vedere natura muncii i condiiile n care se va efectua activitatea. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis , potrivit art. 27, alin. 4 din Codul muncii i art. 10, alin. 3 din Legea nr. 202 din 2002 . La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
Aa cum a fost modificat i completat, ultima oar, prin Ordinele ministrului muncii i proteciei sociale i al preedintelui Institutului Naional de Statistic i Studii Economice nr. 179/170 din 2008, nr. 282/238 din 2008 i nr. 451/397 din 2008. 130 Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 168. 131 Legea nr. 287 din 2009 privind Codul civil a fost publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 511 din 24 iulie 2009, modificat prin Legea nr. 71 din 2011 i rectificat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 427 din 17 iunie 2011, i n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 489 din 8 iulie 2011. Noul cod civil a intrat n vigoare la data de 1 octombrie 2011.
129

Dreptul muncii | 38

b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai pe baz de contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Conform art. 30 din Hotrrea de Guvern nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor132, persoana examinat de ctre un medic de medicina muncii poate contesta rezultatul la Autoritatea de sntate public judeean, n termen de 7 zile lucrtoare de la data primirii fiei de aptitudine n munc. 2. Condiii de studii i vechime ncadrarea sau promovarea ntr-o anumit funcie ori pe un anumit post presupune ndeplinirea unor condiii de studii sau vechime care s ateste pregtirea teoretic i practic a salariatului. n cazul angajatorilor privai, aceste condiii de studii sunt facultative, rmnnd la latitudinea patronului, care va trebui totui s in cont de cerinele clasificrii ocupaiilor din Romnia i de standardele ocupaionale. Tipul i nivelul studiilor sunt, n mod direct, legate de specificul muncii, precum i de atribuiile i rspunderea aferent unei anumite funcii. Dac un salariat face parte dintr-o profesie ce beneficiaz de un statut profesional propriu, adoptat prin lege, se va supune prevederilor respectivului statut. Acesta este, de exemplu, cazul funcionarilor publici, care se supun Statutului funcionarilor publici133 sau al militarilor ori al poliitilor ce se supun Statutului cadrelor militare134, respectiv Statutului Poliistului135. n sectorul bugetar, fiecrui post din statul de funcii i corespunde un anumit nivel minim de pregtire i un salariu corespunztor. Aceste aspecte sunt reglementate expres prin acte normative. Pe de alt parte, att n sectorul privat, ct i n cel bugetar, o persoan va putea fi angajat, n msura n care consimte n acest sens, pe un post sau ntr-o funcie ce implic o calificare inferioar celei pe care o deine. Nu mai puin, faptul absolvirii unor studii de specialitate de ctre un angajat nu determin o obligaie a angajatorului de a-i pune la dispoziie un post conform cu noua calificare. Astfel, avansarea unui angajat se va realiza numai n condiiile existenei unor posturi vacante. Prin vechime n munc, se nelege136 totalitatea perioadelor n care o per soan a desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic137. Vechimea n munc nu trebuie confundat cu vechimea n specialitate, care constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei sau meseriei n care urmeaz s fie
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 332 din 17 mai 2007. Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 600 din 8 decembrie 1999, modificat, republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007, modificat i completat, ultima oar, prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 37 din 2009, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 264 din 22 aprilie 2009. 134 Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind Statutul cadrelor militare , publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995, modificat, ultima oar, prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 77 din 28 iunie 2007, aprobat cu modificri prin Legea nr. 14 din 14 februarie 2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 127 din 19 februarie 2008. 135 Legea nr. 360 din 6 iunie 2002 privind Statut ul poliistului, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificat i completat, ultima oar, prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 153 din 12 noiembrie 2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 769 din 17 noiembrie 2008, aprobat cu modificri prin Legea nr. 188 din 26 mai 2009, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 368 din 1 iunie 2009. 136 Alexandru iclea, op. cit., p. 406. 137 Cum este timpul servit n avocatur.
132 133

Dreptul muncii | 39

ncadrat sau promovat. Variante ale vechimii n specialitate sunt, de pild, vechimea n specialitate juridic sau vechimea la catedr. n ceea ce privete condiiile de vechime, n msura n care sunt solicitate prin acte normative, acestea vor fi respectate ntocmai. Cu titlu de exemplu, amintim: - potrivit art. 44 din Statutul magistrailor138, pot participa la concursul de promovare la instanele sau parchetele imediat superioare judectorii i procurorii care au avut calificativul foarte bine la ultima evaluare, nu au fost sancionai disciplinar n ultimii 3 ani i ndeplinesc urmtoarele condiii minime de vechime: a) 5 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de judector de tribunal sau tri bunal specializat i procuror la parchetul de pe lng tribunal sau la parchetul de pe lng tribunalul specializat; b) 6 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de judector de curte de apel i procuror la parchetul de pe lng aceasta; c) 8 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funcia de procuror la Parchetul de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie; - potrivit art. 143 din Constituie, pentru a fi numit ca Judector la Curtea Constituional, persoana propus trebuie s aib pregtire juridic superioar, nalt competen profesional i o vechime de cel puin 18 ani n activitatea juridic sau n nvmntul juridic superior; - pot face parte din categoria nalilor funcionari publici 139 doar persoanele absolvente de studii superioare de lung durat, cu licen, care au absolvit programe de formare specializat i perfecionare n administraia public sau n alte domenii specifice de activitate, organizate, dup caz, de Institutul Naional de Administraie sau de alte instituii specializate, organizate n ar sau n strintate, ori a dobndit titlul tiinific de doctor n specialitatea funciei publice respective i au cel puin 7 ani vechime n specialitatea funciei publice respective art. 15 din Statutul funcionarilor publici; 3. Verificarea aptitudinilor Potrivit art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale per soanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea aptitudinilor sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate solicita informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Potrivit art. 30 din Codul muncii, ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Astfel n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face, obligatoriu, prin examen. Modalitatea de organizare a concursului pentru posturile vacante din sistemul public este reglementat, dup caz, prin Hotrre de Guvern140, de Consiliul Judeean sau de Consiliul Local. Pentru funcionarii publici, reglementarea este stabilit prin Hotrrea de Guvern nr. 611 din 4 iunie 2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici 141.

Legea nr. 303 din 28 iunie 2004 privind Statutul magistrailor, republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificat i completat, ultima oar, prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 59 din 27 mai 2009, publicat n Moni torul Oficial, Partea I, nr. 439 din 26 iunie 2009. 139 Categoria nalilor funcionari publici cuprinde persoanele care sunt numite n una dintre urmtoarele funcii publice: a) secretar general al Guvernului i secretar general adjunct al Guvernului; b) consilier de stat; c) secretar general i secretar general adjunct din ministere i alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale; d) prefect; e) subprefect; f) secretar general al prefecturii, secretar general al judeului i al municipiului Bucureti; g) director general din cadrul ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale. 140 Din pcate, pn la aceast dat, o astfel de Hotrre de Guvern cu rol de act normativ cadru nu a fost emis. 141 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 530 din 14 iulie 2008.
138

Dreptul muncii | 40

n sectorul bugetar, pentru ocuparea unui post prin concurs, este necesar ndeplinirea urmtoarelor cerine: - postul s fie vacant; - persoana s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face -o incompatibil cu funcia sau postul pe care candideaz; - s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc; - s prezinte un Curriculum Vitae, dup modelul indicat de Recomandarea Comisiei Europene nr. C (2002) 516 din 11 martie 2002, privind modelul comun european de C.V .142, aplicabil n Romnia conform Hotrrii de Guvern nr. 1021 din 2004143. La concurs, se poate prezenta orice persoan, fie din interiorul instituiei, fie din afara acesteia. Cu cel puin 15 zile nainte de data concursului, se va proceda la aducerea la cunotina tuturor celor interesai, prin afiare la sediu i publicare n presa local sau central , a listei posturilor scoase la concurs, a condiiilor de ocupare a datei concursului i a datei limit de nscriere. Dosarele de concurs se analizeaz individual. n cazul n care dosarul de concurs este respins, n urma verificrii, pentru nendeplinirea condiiilor prevzute de lege, persoana interesat va putea face contestaie, n termen de 3 zile de la afiare. Comisia de examinare va susine obligatoriu o prob scris i o prob oral. Subiectele de examen trebuie s fac parte din tematica de examen, iar nota minim pentru ca un candidat s fie declarat admis este 7. n anumite situaii, concursul poate consta ntr-o prob practic, precum n cazul funciilor de paz sau de deservire. Candidatul admis trebuie s se prezinte la post n termen de 15 zile de la afiarea rezultatului. n caz contrar, postul va fi declarat vacant i va fi ocupat de persoana ce a obinut rezultatul imediat urmtor. Litigiile privind modalitatea de desfurare a c oncursului sau a examenului sunt de competena instanelor de contencios administrativ. n sectorul privat, verificarea aptitudinilor personale i profesionale se realizeaz i prin intermediul interviului, ce const ntr-un dialog ntre angajator i candidat, prin care se clarific aspectele legate de pregtirea teoretic i practic, experien, perspective etc. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului in dividual de munc, se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Perioada de prob constituie n vechime n munc. Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n pr ofesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc, poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. Cu privire la natura juridic a perioadei de prob, n doctrin, s -a statuat c aceasta nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz contractual de dezicere, lsat la latitudinea prilor, ce produce consecinele prevzute de lege, n contextul verificrii aptitudinilor salariatului144. Astfel, n cazul trimiterii notificrii scrise de ncetare, contractul de munc va nceta n temeiul art. 31 alin. 4 din Codul muncii i nu n baza art. 61, lit. d) ce vizeaz desfacerea contractului de munc din motive ce in de persoana angajatului, pentru necorespundere profesional145. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Pin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Pentru stabilirea unei perioade de prob n Contractul de munc, este necesar acordul prilor, cu ocazia negocierii clauzelor contractuale. Ca regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului sau examenului. Ea nu se prezum i nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres n contract, conform art. 17, alin. 2, lit. m, coroborat cu art. 17, alin. 3 din Codul muncii 146.
Publicat n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L. 079 din 22 martie 2002. Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 633 din 13 iulie 2004. 144 Alexandru iclea, op. cit., p. 361. 145 Ovidiu inca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/207, p. 41. 146 Al.iclea, op.cit., p. 45.
142 143

Dreptul muncii | 41

n acest sens, s-a stabilit c neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contrac tului individual de munc cu privire la perioada de prob, n termenul prevzut la art. 17, alin. 4 din Codul muncii, conduce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate147. n cazul persoanelor cu handicap, verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrare se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice , conform art. 31, alin. 2 din Codul muncii, i nu prin examen sau concurs. Dei art. 83, alin. 1, lit. d) din Legea nr. 446 din 2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prevede o perioad de prob de cel puin 45 de zile lucrtoare, se va aplica dispoziia mai favorabil instituit de art. 31, alin. 2 din Codul muncii. Calculul perioade de prob se face pe zile calendaristice i nu pe zile lucrtoare. n cazul intervenirii n acest timp a unei perioade de suspendare a contractului de munc, perioada de prob se va prelungi corespunztor, cu durata zilelor nelucrate. Perioada n care se pot face angajri succesive de prob mai multor persoane pentru acelai post este de maxim 12 luni, conform art. 33 din Codul muncii, indiferent de numrul de angajri148.

Seciunea a 3-a. Forma, nregistrarea i evidena contractelor individuale de munc 1. Forma contractului individual de munc Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Acesta are obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. Contractul individual de munc este astfel un contract solemn, art. 16, alin. 1 din Codul munci impunnd forma obligatorie scris pentru valabilitatea sa. Acest text legal a fost modificat prin Legea nr. 40 din 2011. Anterior intrrii sale n vigoare, contractul individual de munc era privit ca un act consensual, forma scris fiind cerut ad probationem, contractul putnd fi dovedit prin orice mijloc de prob. Actualmente, optica priv ind natura juridic a contractului individual de munc a fost esenialmente schimbat, legiuitorul prevznd expres obligaia respectrii formei scrise ad validitatem. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabila a contractului. Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc. Angajatorul este obligat ca, tot anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un e xemplar din contractul individual de munc. Dat fiind importana ncheierii contractului individual de munc printr-un nscris preconstituit ca mijloc de prob, n vederea dovedirii raportului juridic de munc, nendeplinirea acestei obligaii se sancioneaz contravenional sau chiar penal. n acest sens, art. 260, alin. 1, lit. e) din Codul muncii prevede c primirea la munc a persoanelor, fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), se sancioneaz cu amend de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei . De cealalt parte, i prestatorul muncii svrete contravenia prevzut de art. 260, alin. 1, lit. f) din Codul muncii, sancionat cu amend de la 500 lei la 1.000 lei Nu mai puin, art. 264, alin. 3 din Codul muncii incrimneaz fapta de a primi la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc, pe care o sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal.

Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., p. 215. Anterior modificrii prin Legea nr. 40 din 2011, coninutul art. 33 din Codul muncii era urmtorul: Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis.
147 148

Dreptul muncii | 42

Prin Ordinul Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64 din 2 003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual de munc149, s-a adoptat un formular tip de contract individual de munc. Prile pot insera i alte clauze, n urma unei negocieri libere i cu respectarea limitelor legale. ntruct contractul individual de munc este un contract sinalagmatic, acesta se va ncheia cel puin n dou exemplare originale, cte unul pentru fiecare parte contractant. n fapt, se procedeaz la semnarea unui numr de trei exemplare, unul urmnd a fi depus, n vederea nregistrrii, la Inspectoratul Teritorial de Munc. Contractul individual de munc semnat doar de una dintre pri va face dovada mpotriva acesteia, putnd fi completat cu orice mijloc de prob, inclusiv prin prezumii. Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc. Din coroborarea acestor prevederi legale rezult c munca salariat n condiiile inexistenei unui contract individual de munc nu este posibil: prestatorul nu avea calitatea de salariat i nici b eneficiarul acesteia pe cea de angajator. De asemenea, nici activitatea desfurat astfel nu constituie vechime n munc150.

2.Evidena contractelor individuale de munc Anterior nceperii activitii, contractele individuale de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite Inspectoratului Teritorial de Munc. Evidena contractelor individuale de munc se realizeaz , astfel, prin ntocmirea i completarea, de ctre fiecare angajator, a unui registru general de eviden a salariailor, n format electronic. Hotrrea de Guvern nr. 500 din 2011 privind ntocmirea i completarea Registrului General de Eviden a Salariailor151 stabilete metodologia de ntocmire i completare a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu acesta. Fiecare angajator are obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scris de ctre angajator sau de prestatori de servicii de resurse umane nregistra i la inspectoratele teritoriale de munc n acest sens, conform legii. Registrul se ntocmeste n form electronic, se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric personal CNP, cetenia i ara de provenien Uniunea European UE, non-UE, Spaiul Economic European SEE; b) data angajrii; c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de munc; f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia; g) salariul, sporurile si cuantumul acestora; h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc , cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale; i) data ncetrii contractului individual de munc. Completarea, respectiv nregistrarea n registru a elementelor obligatorii se face dup cum urmeaz: a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute mai sus la lit. a) g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de catre salariatul n cauz;

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003 i modificat, ultima oara prin Ordinul Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 1.616 din 2011. 150 Al. iclea, op.cit., p. 31. 151 P ublicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011, care a abrogat i nlocuit Hotrrea de Guvern nr. 161 din 2006 privind ntocmirea i completarea Registrului General de Eviden a Salariailor, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006.
149

Dreptul muncii | 43

b) salariul, sporurile i cuantumul acestora se completeaz i pentru contractele individuale de munc deja nregistrate, n termen de 90 de zile de la data intrarii n vigoare a Hotrrii de Guvern nr. 500 din 2011; c) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale se nregistreaz n registru n termen de maximum 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii; d) ncetarea contractului individual de munc se nregistreaz n registru la data incetrii contractului individual de munca/la data lurii la cunotin a evenimentului ce a determinat, n conditiile legii, ncetarea contractului individual de munc; e) pentru salariaii detaai, angajatorul de baza completeaz perioada detarii si denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii. Orice modificare a elementelor obligatorii se nregistreaza n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat, ce dispune i ncheierea unui act adiioal n acest sens n acest termen. Termenul curge de la data apariiei modificrii. Excepie fac situaiile n care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ cand nregistrarea n registru se face n ziua n care angajatorul se prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul acestora. Orice corecie a erorilor survenite n completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunotin de acestea. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baza de semnatur electronic; c) prin depunerea la sediul Inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de angajatori sau de prestatori de servicii pentru resurse umane, se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul Inspeciei Muncii. Angajatorii sau, dup caz, prestatorii de servicii au obligaia de a completa i transmite registrul la inspectoratul teritorial de munc n a crui raza teritorial i au angajatorii sediul sau domiciliul, dup caz, cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul salariat Angajatorul are i obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salaria i, de a-l pastra n bune condiii la sediu, precum i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin urmtoarele documente: actele necesare angajrii, contractul individual de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, acte de studii/certificate de calificare, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii n registru. La solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat s i elibereze acestuia: a) copii ale documentelor existente n dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile referitoare la persoana sa sau un document care sa ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea in munc, n meserie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de eviden i din dosarul personal, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii, sub sanciunea stabilirii rspunderii sale contravenionale. Documentele se elibereaz n copie certificat de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana mputernicit de angajator, pentru conformitate cu originalul.

Seciunea a 4-a. Angajarea cetenilor strini i a apatrizilor Potrivit art. 36 din Codul muncii, cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc, n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 194 din 2002 privind regimul stri nilor n Romnia152 definete noiunea de strini ca incluznd persoanele fr cetenie romn sau care nu au cetenia altui stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European.

152

Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 421 din 5 iunie 2008.

Dreptul muncii | 44

Cadrul legal al angajrii cetenilor strini i a apatrizilor este conferit de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 56 din 20 iunie 2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strini lor pe teritoriul Romniei153. Potrivit prevederilor acestui act normativ, strinii pot fi ncadrai n munc pe teritoriul Romniei la angajatori care funcioneaz n mod legal, cu ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii: a) locurile de munc vacante nu pot fi ocupate de ceteni romni, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, precum i de rezideni permaneni pe teritoriul Romniei; b) ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experien n activitate i autorizare, solicitate de angajator, potrivit legislaiei n vigoare; c) fac dovada faptului c sunt api din punct de vedere medical s desfoare activitatea respectiv i nu au antecedente penale care s fie incompatibile cu activitatea pe care o desfoar sau urmeaz s o desfoare pe teritoriul Romniei; d) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat. Autorizaia de munc va fi eliberat, la cererea angajatorului, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri, pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn cu privire la regimul strinilor, ncadrarea n munc i detaarea acestora pe teritoriul Romniei. Autorizaia de munc este necesar pentru obinerea vizei de lung edere, pentru angajare n munc sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc. Autorizaia de munc se poate elibera i strinilor care: a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia; c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc, n baza unui contract individual de munc cu timp parial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detaai pe teritoriul Romniei. Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt urmtoarele: a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate; b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai d dreptul titularului s presteze munca, pentru o perioad de maximum un an, la un interval de minimum 5 ani, n baza deciziei de detaare de la un angajator persoan juridic strin la un angajator persoan juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor internaionale la care Romnia este parte, perioada pentru care lucrtorul detaat desfoar activitatea pe teritoriul Romniei poate fi prelungit n condiiile i situaiile prevzute n mod expres de acestea; c) autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru o perioad de cel mult 6 luni ntr-un interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea ocuprii unui loc de munc de alt natur; d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru efectuarea unui stagiu, n vederea obinerii unei calificri profesionale; e) autorizaia de munc pentru sportivi d dreptul sportivilor profesioniti s fie ncadrai n munc la un singur angajator romn, al crui obiect principal de activitate l constituie desfurarea de activiti sportive, pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni; f) autorizaia de munc nominal d dreptul titularului s presteze activiti sezoniere, dac acesta a desfurat anterior activiti n baza unei autorizaii de munc pentru lucrtorii sezonieri, la acelai

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 426 din 26 iunie 2007, aprobat cu modificri prin Legea nr. 134 din 2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 522 din 10 iulie 2008.
153

Dreptul muncii | 45

angajator de pe teritoriul Romniei, i care a respectat obligaia de a prsi teritoriul Romniei la expirarea duratei contractului individual de munc anterior, potrivit condiiilor impuse prin lege; g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza contractului individual de munc, pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni, la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate, n condiiile n care a respectat obligaia de a prsi teritoriul Romniei la expirarea duratei contractului individual de munc anterior. Legislaia romn a muncii se aplic i refugiailor, conform art. 2, lit. d) din Codul muncii. Acetia pot ncheia contracte de munc fr autorizaie de munc154. Cetenii europeni nu sunt inclui n categoria cetenilor strini, n ceea ce privete drepturile i obligaiile mai sus amintite. n acest sens, Directiva 2004/38/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 21 april ie 2004 privind dreptul de circulaie i edere pe teritoriul statelor membre pentru cetenii Uniunii i membrii familiilor acestora vine s consolideze libera circulaie a persoanelor n cadrul spaiului comunitar. Directiva menionat instituite urmtoarele drepturi eseniale: - de a prsi teritoriul unui stat membru, pentru a cltori n alt stat membru (art. 4, pct. 1), de a intra i locui pe teritoriul acestuia (art. 5, pct. 1, art. 6 -2); - de a se angaja sau de a exercita o activitate independent n statul respectiv (art. 23); - de a se bucura de tratament egal cu cel al resortisanilor (art. 24, pct. 1). Astfel, libertatea de circulaie i de edere este una dintre cele cinci liberti fun damentale ale pieei interne, fiind unul dintre drepturile fundamentale ce decurg din calitatea de cetean al U.E.155 Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 102 din 14 iulie 2005 privind libera circulaie pe teritoriul Romniei a cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene i Spaiului Economic European 156, s-a stabilit c cetenii Uniunii Europene, precum i membrii familiilor lor care intr i locuiesc legal n Romnia au acces nengrdit pe piaa forei de munc din Romnia, precum i la desfurarea altor activiti de natur economic, n condiiile legii aplicabile cetenilor romni157. Potrivit jurisprudenei Curii de Justiie Europene, un stat membru nu ar putea pretinde unui cetean european s dein un permis de edere, ca orice alt cetean strin, i nici nu ar putea aplica vreo sanciune pentru lipsa unui astfel de permis158. Pe de alt parte, dispoziiile comunitare nu se opun ca legislaia vreunui stat membru s prevad ca un resortisant al unui alt stat membru, ce a intrat pe teritoriu su, n vederea cutrii unei slujbe, s poat fi constrns s prseasc acest teritoriu, dac nu a gsit o slujb dup 6 luni, n afar de cazul n care acesta poate face dovada continurii cutrii unei slujbe i c are anse reale de a fi angajat159. Seciunea a 5-a. Angajarea cetenilor romni la angajatori din strintate Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte160. Raporturile juridice de munc ale salariailor romni angajai la patroni din strintate sunt reglementate att de Codul muncii, ct i de Legea nr. 156 din 26 iulie 2000 161 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate162.
Statutul juridic al refugiailor n dreptul romn este reglementat prin Legea nr. 122 din 4 mai 2006 privind azilul n Romnia , publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 428 din 18 mai 2006. 155 Conform art. 45 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene . Pentru mai multe amnunte, a se vedea Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., p. 19. 156 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 646 din 21 iulie 2005. 157 Art. 3, lit. e) din OUG nr. 102 din 2005. 158 A se vedea, n acest sens, Hotrrea din 14 iulie 1977, Concetta Sagulo, Gennaro Brenca i Addelmadjid Bakhouche, cauza 8/77, Rec. 1977, p. 01495 n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 3 din 2006, selecie de Carmen Glc, p. 225. 159 A se vedea Hotrrea din 26 februarie 1991, The Queen vs. The Immigration Appeal Tribunal, ex parte Gustaff Desiderius Antonissen, cauza C-292/89, n Ibidem, p. 187. 160 Art. 9 din Codul muncii. 161 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 291 din 5 mai 2009.
154

Dreptul muncii | 46

Legislaia romn a muncii se va aplica i n cazul cetenilor romni care presteaz , n mod obinuit, munc n Romnia, dar sunt temporar delegai sau detaai n Romnia. n cazul cetenilor romni angajai de angajatori strini i care presteaz munca n strintate, legea romn nu va mai fi aplicabil, cu excepia cazului n care aceasta a fost aleas de pri conform prevederilor Noului Cod civil romn163. Precizm c n genere, n Uniunea European, n cazul existenei unui conflict de legi, se aplic prevederile Regulamentului (CE) nr. 538/2008 al Parlamentului European i al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabil obligaiilor contractuale 164.

Seciunea a 6-a. Durata contractului individual de munc Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesele salariatului, ci, dimpotriv, constituie o msur de protecie pentru acesta, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De cealalt parte, nu sunt afectate nici interesele angajatorului, asigurndu-se o mai bun planificare i organizare a muncii, precum i o modelare i perfecionare a calificrii personalului 165. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Astfel, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prevzute de lege, personal salariat, pe baz de contract individual de munc pe durat determinat. Potrivit art. 83 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat, numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea i/sau midificarea temporar a activitii sau structurii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu un caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc 166; e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurar ea unor lucrri, proiecte, programe. Astfel de cazuri prevzute de legi speciale putem ntlni, de exemplu n: - Legea nr. 188 din 2000 privind executorii judectoreti 167, care impune ncheierea unui contract pe durat determinat pentru executorii stagiari 168; - Legea educaiei naionale nr. 1 din 2011169, prevede posibilitatea ncheierii de contracte individuale de munc pe durat determinat: - a personalului de cercetare din departamente, coli doctorale, uniti sai centre de cercetare;

De asemenea, se va ine cont i de prevederile Legii nr. 248 din 2005 privind libera circulaie a cetenilor romni n strintate, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 682 din 29 iulie 2005. 163 Cartea a VII-a din Noul Cod civil, intitulat Dispoziii de drept internaional privat, art. 2.257 -2.264. 164 Acest regulament a nlocuit Convenia de la Roma din 19 iunie 1980 privind legea aplicabil obligaiilor contractuale, ce fusese ratificat de Romnia odat cu Tratatul de Aderare la Uniunea European. 165 Alexandru iclea, op. cit., p. 421. 166 Astfel, de exemplu, art. 79 din Legea nr. 76 din 2002 privind sistemul de asigurri pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc prevede subvenionarea angajatorilor care ncheie contracte de munc cu persoane din rndul omerilor, pentru o perioad ce nu va depi 12 luni. 167 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 559 din 10 noiembrie 2000. 168 Aceeai politic este reglementat i n activitatea notarilor stagiari. 169 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011.
162

Dreptul muncii | 47

- pentru cadrele didactice sau de cercetare, dup pensionare, n baza unui contract ncheiat pentru un an, prin Decizia Senatului universitii, cu posibilitate de prelungire anual, n condiiile prevzute de Carta universitii; - pentru posturile didactice sau de cercetare pentru o perioad de 3 ani, cu posibilitatea rennoirii; - pentru doctoranzi, pe o perioad de maxim 5 ani. - Ordonana de Guvern nr. 21 din 2007 privind instituiile i companiile de spectacole i concerte precum i activiti de impresariat artistic170 prevede posibilitatea ncadrrii pe durat determinat, pe stagiune sau producie artistic; - Legea nr. 446 din 2006 privind pregtirea populaiei pentru aprare 171 prevede ncheierea de contracte individuale de munc pe durat determinat n situaia n care titularii posturilor sunt chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen sau pentru concentrare; - Legea nr. 384 din 2006 privind statutul soldailor i gradailor voluntari 172prevede ncheierea de contracte individuale de munc pe durat determinat pentru rezervitii voluntari; Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. De asemenea, este necesar s fie ntrunite condiiile imperative legale pentru ncheierea contractului pe durat determinat, simpla meniune a acestui fapt n condiiile n care postul este vacant , iar munca, prin natura ei, are un caracter permanent, nefiind suficient, caz n care clauza va fi nul , iar raportul juridic va fi considerat ca fiind stabilit pe durat nedeterminat 173. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni. ntre aceleai pri, se pot ncheia, succesiv, cel mult trei contracte indi viduale de munc pe durat determinat. Contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n ter men de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare, conform art. 82, alin. 5 din Codul muncii. Rezult, astfel, c durata maxim admis de lege a contractelor pe durat determinat ncheiate ntre aceleai pri poate fi de cel mult 60 de luni 174 (36 de luni plus nc de dou ori cte 12 luni). n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira n momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. n practic, s-a stabilit c un contract individual de munc ncheiat pe o perioad determinat nu se poate prelungi peste termen, dac a intervenit o cauz de suspendare legal n timpul executrii acestuia, efectele contractului ncetnd de drept la expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat 175. De asemenea, art. 82, alin. 3 ngduie prelungirea contractului individual de munc ncheiat pe o perioad determinat i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentu perioada realizrii unui proiect sau a unei lucrri. n aceste condiii, legiuitorul impune ca la ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat sau la expirarea termenului maxim admis legal, dac pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat pe baz de contract individual de munc pe durat nedeterminat. Totui, aceste dispoziii nu se vor aplica: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 82 din 2 februarie 2007. Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 990 din 12 decembrie 2006. 172 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 868 din 24 octombrie 2006. 173 n acest sens, a se vedea Alexandru iclea, op. cit., p. 426. 174 A se vedea Ion Traian tefnescu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Codului muncii (1), n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2011, p. 20. 175 Curtea de Apel Ploieti, secia conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 122 din 9 februarie 2007, n Gabriela Geogiana Schmutzer, op. cit., pp. 273 276.
170 171

Dreptul muncii | 48

c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale; d) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; e) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale i s le asigure accesul la aceste locuri de munc, n condiii egale cu cele ale salariailor angajai pe baz de contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr -un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a anunului se va transmite sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Referitor la condiiile de angajare i de munc , salariaii care au contract individual de munc pe durat determinat nu pot fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea i aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Salariatul ncadrat pe baz de contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi, conform art. 8 5 din Codul muncii: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Se poate observa c n modul de reglementare a perioadei de prob legiuitorul pare inconsecvent, n condiiile n care n cazul contractelor ncheiate pe durat nedeterminat utilizeaz un calcul pe zile calendaristice, iar n materia contractelor ncheiate pe durat determinat apeleaz la zile lucrtoare176.

Seciunea a 7-a. Coninutul contractului individual de munc Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i sala riat se stabilesc prin negociere, n cadrul contractelor individuale de munc. Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi con trare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. n acest fel, se tinde la eliminarea eventualelor presiuni exercitate de angajatori asupra salariailor, n vederea renunrii la drepturile minime legale. n motivarea respingerii criticii de neconstituionalitate a acestui articol de lege, Curtea Constituional a stabilit c aceste prevederi legale reprezint msuri de protecie a salariailor, menite s asigure exerciiul nengrdit al drepturilor i al intereselor legitime ce li se cuvin n cadrul raporturilor de munc, pentru a -i feri de consecinele unor abuzuri ori ameninri din partea angajatorilor. Mai mult, o astfel de msur de protecie

176

A se vedea Al.iclea, op.cit., p. 123.

Dreptul muncii | 49

a salariailor nu poate fi considerat drept un privilegiu, n sensul art. 16, alin. 1 din Constituie 177, att timp ct aceasta se justific n considerarea situaiei unei anume categorii sociale care reclam o astfel de protecie178. n literatura de specialitate, s-a afirmat c, n legtur direct cu teoria drepturilor ctigate, art. 38 din Codul muncii a fost interpretat n sensul funda mentrii ideii c odat ctigat un drept de ctre un salariat, fie prin lege, fie pe cale convenional, acesta nu l mai poate pierde 179. Astfel, autonomia de voin a prilor contractante este limitat, att de dispoziiile art. 38 din Codul muncii, ct i de cele ale art. 5 din Codul civil180. Pe de alt parte, au existat i opinii potrivit crora art. 38 din Codul muncii s-ar afla ntr-o vdit contradicie cu realitatea socio-economic actual, fundamentat pe regulile obiective ale economiei de pia. Astfel, n condiiile n care legislaia muncii are la baz principiul fundamental al negocierii relaiilor de munc, textul legal amintit ar ngrdi, de fapt, libertatea de negociere a prilor 181. Contractul individual de munc va conine clauze referitoare: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Ro mnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i du rata acestuia; j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob; n) alte drepturi i obligaii ale prilor, inclusiv cele privind sntatea i securitatea n munc. o) numrul de nregistrare la Inspectoratul Teritorial de Munc; p) semnturile prilor. De asemenea, Ordinul Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64 din 28 februarie 2003182 aprob un model-cadru de contract individual de munc. Contractul individual de munc cuprinde o parte legal, prestabilit de norme imperative de acte normative i una convenional. Partea legal a contractului individual de munc este prestabilit prin norme juridice imperative, ce stabilesc, n mod expres, coninutul majoritii drepturilor i obligaiilor prilor. Aceste prevederi obligatorii se vor aplica tuturor raporturilor de munc, indiferent de ncheierea sau nu a unui contract individual de munc n form scris. Practic, partea legal a contractului individual de munc este subneleas n fiecare caz, fiind implicit, modificarea ei intervenind odat cu schimbarea actelor normative ce reglementeaz drepturile i obligaiile prilor. Cu toate c drepturile i obligaiile stabilite prin contractele colective de munc nu sunt nto tdeauna nscrise i n contractele individuale de munc, acestea vor fi avute n vedere n raporturile de munc, ntruct contractele colective de munc reprezint un izvor specific al dreptului muncii.

Art. 16, alin. 1 din Constituie prevede c: Cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminri. 178 Curtea Constituional, Decizia nr. 494 din 2004, publicat n Monitorul Oficial nr. 59 din 18 ianuarie 2005. 179 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan , op. cit., p. 188. 180 A.G. Uluitu, Aspecte privind aplicarea art. 38 din Codul muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2009, p. 42. 181 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan , loc. cit. 182 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003.
177

Dreptul muncii | 50

Principalele elemente cu privire la care prile semnatare ale contractului individual de munc trebuie s cad de acord n urma negocierii sunt: 1. Felul muncii 2. Salarizarea 3. Timpul de munc 4. Dreptul la repaus 5. Dreptul la concediu

Subseciunea 1. Felul muncii Clauza privind felul muncii este una esenial i presupune indicarea expres a profesiei, funciei sau meseriei persoanei angajate n munc. Profesia reprezint specialitatea (calificarea) obinut prin studii, n timp ce ocupaia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc. Termenul de ocupaie desemneaz activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin: funcia sau meseria exercitat de aceasta. Indicarea ocupaiei n contractul individual de munc se face prin trimitere la Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, aprobat prin Ordin al Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale i al Preedintelui Institutului Naional de Statistic, preciznd att denumirea generic, ct i codul numeric aferent. Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii. Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie. Funcia const n totalitatea atribuiilor de serviciu pe care o persoan ncadrat n munc trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Funciile pot fi de conducere sau de execuie. Funciile de conducere confer titularului drepturi de decizie i comand. Prin salariai cu funcie de conducere, se nelege administratorii-salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri , precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern. Funciile de execuie dau titularului sarcina urmririi, realizrii sau transmiterii sarcinilor impuse de organele de conducere. Noiunea de post are n vedere adaptarea funciei la particularitile unui anumit loc de munc, raportat la coninutul concret al activitii pe care urmeaz s o desfoare salariatul. Aceste activiti concrete, denumite i atribuii ale postului, se stabilesc prin fia postului care este anex la contractul individual de munc i face corp comun cu acesta. Fia postului trebuie s fie adus la cunotina salariatului sub semntur, n caz contrar, prevederile ei nefiindu-i opozabile. Funciile i posturile se vor regsi, de asemenea, i n statul de funcii al angajatorului. Angajatorul are obligaia, conform art. 15 din Legea nr. 76 din 2002 privind sistemul asigurrilor de omaj i stimularea ocuprii forei de munc 183, s utilizeze, n vederea indicrii felului muncii, Clasificarea Ocupaiilor din Romnia.

Subseciunea a 2-a. Salarizarea Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza con tractului individual de munc184. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani185.
183

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002.

Dreptul muncii | 51

Salariile se stabilesc186 prin negocieri individuale i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Condiiile de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice sunt stabilite prin Legea nr. 284 din 2010 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice 187. n aplicarea principiilor coninute de acest act normativ, legiuitorul a apelat la reglementri speciale, cum ar fi: Legea nr. 285 din 2010 privind salarizarea n anul 2011 a personalului pltit din fonduri publice 188 i Legea nr. 63 din 2011 privind ncadrarea i salarizarea n anul 2011 a personalului didactic i didacic auxiliar din nvmnt189. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Potrivit Codului muncii, salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii, conform art. 158 din Codul muncii. n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. Pentru protecia drepturilor salariailor, legiuitorul a impus stabilirea unui salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat , corespunztor programului normal de munc. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar, potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Prin Hotrrea de Guvern nr. 1.193 din 2010 s-a stabilit un salariu de baz minim brut pe ar n sum de 670 lei (art. 1), pentru un program complet de lucru de 170 de ore n medie pe lun n anul 2009, reprezentnd 3,941 lei/or. 190. De asemenea, prin contracte colective negociate la nivel de ramur se pot stabili cuantumuri superioare celui menionat n Hotrrea de Guvern nr. 1.193 din 2010. Potrivit art. 165 din Codul muncii, pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Astfel de faciliti pot fi acordate i n temeiul unor dispoziii legale, cum este cazul ticehetelor de mas, reglementate prin Legea nr. 142 din 1998191 i a tichetelor cadou sau a tichetelor de cre, reglementate prin Legea nr. 193 din 2006192.
Codul fiscal, adoptat prin Legea nr. 571 din 2003, prevede, la art. 55, c sunt considerate drept venituri din salarii toate veniturile n bani i/sau n natur obinute de o persoan fizic ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc. De asemenea, regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplic i altor tipuri de venituri, considerate asimilate salariilor, cum sunt, printre altele: indemnizaiile din activiti desfura te ca urmare a unei funcii de demnitate public, stabilite potrivit legii; remuneraia primit de preedintele asociaiei de proprietari sau de alte persoane, n baza contractului de mandat, potrivit legii privind nfiinarea, organizarea i funcionarea asociaiilor de pro prietari; sumele primite de reprezentanii n adunarea general a acionarilor, n consiliul de administraie, membrii directoratului i ai consiliului de supraveghere, precum i n comisia de cenzori; indemnizaia lunar a asociatului unic, la nivelul valorii nsc rise n declaraia de asigurri sociale; indemnizaia administratorilor, precum i suma din profitul net cuvenite administratorilor societilor comerciale, potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea general a acionarilor .a. 185 La unitile productoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plti i n natur. 186 Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bug etul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative (art. 162, alin. 3 din Codul muncii). 187 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010. 188 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 878 din 28 decembrie 2010. 189 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 323 din 10 mai 2011. 190 De asemenea, stabilirea, pentru personalul ncadrat, prin ncheierea unui contract individual de munc, de salarii de baz su b nivelul minim prevzut constituie contravenie i se sancioneaz cu amend. 191 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 260 din 13 iulie 1998. 192 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 446 din 23 mai 2006.
184

Dreptul muncii | 52

Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165, este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. n msura n care nu au fost incluse n salariul de baz, prin contractul colectiv de munc se pot stabili acordarea suplimentar a unor sporuri minime193: a) pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile,; b) pentru condiii nocive de munc; c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite; d) pentru vechime n munc,; e) pentru lucrul n timpul nopii; f) pentru exercitarea i a unei alte funcii; g) sporul de izolare; h) sporul pentru folosirea unei limbi strine, dac aceasta nu este c uprins n obligaiile postului .a. De asemenea, prin negociere se pot acorda i alte venituri194, cum sunt: a) cot-parte din profit ce se poate repartiza salariailor; b) tichetele de mas, tichetele de cadou, tichetele de cre i alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale i nelegerii prilor. Acordarea tichetelor de mas este o facultate i nu o obligaie a angaja torilor195. Totui, acordarea acestora devine obligatorie pentru angajatorii care au semnat o clauz n acest sens n contractul colectiv de munc. Pe de alt parte, prin negocierea i inserarea n contractele colective de munc, salariaii vor beneficia i de urmtoarele ajutoare: a) n cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei; b) un ajutor pltit de unitate mamei, pentru naterea fiecrui copil; dac mama nu este salariat, soul acesteia beneficiaz de plata ajutorului; c) un salariu mediu pe unitate pltit de unitate la decesul soului sau soiei ori la decesul unei rude de gradul I, aflate n ntreinerea salariatului. De asemenea, salariaii unitilor trimii n delegaie n ar sau n strintate vor beneficia, pe lng dreptul de decontare a cheltuielilor de transport, asigurare i cazare, i de plata unei diurne de deplasare, al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri de uniti sau unitate 196. Prin legi speciale sau prin negocieri colective sau individuale, se poate cdea de acord i cu privire la achitarea contravalorii unor cheltuieli fcute de personalul angajat cu deplasarea zilnic la unitatea angajatoare. Salariul se pltete n bani , cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. De asemenea, angajatorul va prezenta salariatului, la momentul plii, statul de plat, spre semnare, mpreun cu nmnarea fluturaului ce prevede, n detaliu, elementele ce comun drepturile salariale i contribuiile datorate pentru angajatul respectiv. Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Salariatul poate opta pentru orice instituie bancar, nefiind inut s o utilizeze pe cea preferat de angajator197.
Art. 41 din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007 2011. Conform art. 42 din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional. 195 n soluionarea unui recurs n interesul legii, nalta Curte de Casaie i Justiie a decis c, n condiiile n care activit atea magistrailor nu se desfoar n baza unui contract individual de munc, acetia nu pot beneficia de alocaia individual de hran sub for ma tichetelor de mas .C.C.J., Decizia nr. 14 din 18 februarie 2008, publicat n Monitorul Oficial, nr. 853 din 18 decembrie 2008. 196 Nivelul minim al diurnei aferente deplasrilor n strintate poate fi stabilit conform prevederilor actelor normative ce se aplic la instituiile publice, mai exact, cel indicat n Hotrrea de Guvern nr. 518 din 10 iulie 1995 privind unele drepturi i obligaii ale personalului romn trimis n strintate pentru ndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, publicat n Monitorul Oficia l, Partea I, nr. 154 din 19 iulie 1995, modificat, ultima dat, prin Legea nr. 118 din 30 iunie 2010 privind unele msuri necesare n vederea restabilirii echilibrului bugetar, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 441 din 30 iunie 2010. 197 Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu , op. cit., Vol. II, p. 101.
193 194

Dreptul muncii | 53

n soluionarea unei excepii de neconstituionalitate, Curtea Constituional a decis c prevederile art. 5 8 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 149 din 2007 198 sunt neconstituionale, n msura n care impun ca plata drepturilor salariale prin card este obligatorie. n motivarea soluiei, Curtea a artat c obligarea personalului de a primi drepturile salariale prin intermediul cardului bancar condiioneaz folosirea acestor bunuri de existena unor bancomate i, automat, de voina unor persoane juridice tere private (bnci), care percep i comisioane pentru eliberarea sumelor de bani. n acest sens, se ajunge la diminuarea drepturilor salariale fr acordul salariatului199. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate deter mina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Potrivit art. 167 din Codul muncii, salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. Dovada plii salariului se face prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii, i se depun trimestrial, la inspectoratele teritoriale de munc, sub sanciunea aplicrii de amenzi contravenionale. n cazul n care se pltete n avans o parte din salariu, angajatorul are obligaia ca , la momentul ntocmirii statului de plat, s prevad i drepturile pariale primite deja de angajat. n practic, dar i n doctrin, au existat controverse cu privire la calificarea plii salariului drept un act sau un fapt juridic. n ipoteza n care plata salariului ar reprezenta un act juridic, n sens larg, atunci dovada achitrii nu s-ar putea face prin proba cu martori, ci doar cu nscrisuri. n aceste condiii, plata salariului, n lipsa semnturii salariatului de pe statul de plat sau n absena unui extras de cont doveditor, nu ar putea fi dovedit n niciun fel. Fundamentul acestei interpretri const n analiza formulrii folosite de legiuitor n art. 168 din Codul muncii: prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative. Dac ns, se admite ipoteza c plata salariului reprezint un fapt juridic, atunci se vor putea utiliza orice mijloace de prob. Aceast ipotez este considerat de ctre unii autori din literatura de specialitate ca fiind mai apropiat de intenia legiuitorului, ntruct raportul juridic de munc poate fi dovedit cu orice mijloc de prob200. Nicio reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege201. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatulu i este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr -o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. Astfel, angajatorul nu va putea invoca compensarea salariilor neachitate cu valoarea mrfurilor pe care susine c salariatul le-ar fi sustras, pn la momentul pronunrii unei hotrri definitive i irevocabile privind atragerea rspunderii patrimoniale a acestuia202. Totalul reinerilor din salariu cumulate nu pot depi, n fiecare lun, jumtate din salariul net. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului, va fi respectat urmtoarea ordine prevzut de art. 169, alin. 3 din Codul muncii: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului Familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.

Privind aprobarea unor msuri n domeniul finanelor publice, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 882 din 21.12.2007. Mai departe, Curtea a artat c titularii cardurilor nu pot folosi i nu pot dispune de drepturile lor salariale n orice situaie, depinznd de limitarea zilnic a retragerilor sumelor de bani al cror plafon este limitat de banc Curtea Constituional, Decizia n interesul legii nr. 859 din 2009, publicat n Monitorul Oficial, nr. 520 din 29 iulie 2009. 200 A se vedea, n acest sens, Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 105 106. 201 n cazul funcionarilor publici sau al militarilor, instituia deciziei de imputare nc beneficiaz de o reglementare legal . 202 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII -a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 2.503 din 28 noiembrie 2005, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 5.
198 199

Dreptul muncii | 54

Potrivit art. 170 din Codul muncii, acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale , precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripie este ntrerupt, n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la dr epturile salariale sau derivnd din plata salariului. n litigiile de dreptul muncii, sarcina probei aparine angajatorului, care va trebui s fac dovada, pn la prima zi de nfiare, a faptului c a achitat ctre angajat drepturile salariale datorate. Totui, angajatorul se va putea apra, invocnd excepia de neexecutare a contractului, n cazul n care va dovedi c neplata drepturilor salariale s-a datorat faptului c angajatul nu a prestat munca la care s -a obligat prin contractul individual de munc. Astfel, dac din probele administrate 203, reiese c angajatul nu a prestat nicio activitate n cadrul societii, ntr-o perioad determinat, acesta nu va putea pretinde n instan angajatorului s achite drepturile salariale i contribuiile la fondurile speciale204. Angajatorul nu i va putea motiva refuzul de plat a salariului pe considerentul c nu dispune de fondurile necesare. Absena fondurilor necesare pentru plata drepturilor salariale nu este imputabil salariatului i nu poate constitui un motiv de neplat a orelor lucrate205. Pe de alt parte, salariatul nu va putea solicita dect plata salariului aferent normei sale de munc. n practic, instanele au decis c prestarea unei munci, n afara programului normal de lucru i n absena solicitrii angajatorului, nu l ndreptete pe angajat la salarizarea pentru activitatea depus , cu adugarea sporului la salariul de baz206. n litigiile de munc avnd ca obiect plata drepturilor salariale , calitate procesual pasiv are doar angajatorul salariatului prejudiciat. Astfel, n soluionarea unui recurs n interesul legii, nalta Curte de Casaie i Justiie, Seciile Unite a decis c, n litigiile dintre salariai i unitile sanitare, care sunt conflicte de munc, Casa de Asigurri de Sntate nu poate fi obligat la plata unor drepturi salariale ce iau natere ca urmare a neexecutrii unui contract individual de munc, ntruct nu exist niciun raport juridic de munc ntre casa de asigurri i personalul unitii sanitare care s creeze drepturi n favoarea acestuia i obligaii n sarcina casei207. Potrivit art. 166, alin. 4 din Codul muncii, ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Fiind vorba despre o sum de bani, daunele interese se vor materializa sub forma dobnzii legale, la cererea prii, sumele putnd fi i actualizate i n raport de rata inflaiei. n cazul insolvenei unitii angajatoare , drepturile salariale constituie creane privilegiate i vor fi pltite integral, naintea celorlali creditori. n msura n care nu exist sume disponibile n cadrul procedurii insolvenei, achitarea salariilor unitii angajatoare falite se va face din fondul de garantare pentru plata creanelor salariale, conform prevederilor Legii nr. 200 din 2006208.

De exemplu: condica de prezen, fie de pontaj, mrturisirea salariatului provocat prin intermediul unu i interogatoriu. A se vedea, n acest sens, Sentina civil nr. 776 din 21 februarie 2005, a Tribunalului Bucureti, secia a VIII -a, conflicte de munc, asigurri sociale, contencios administrative i fiscal, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op.cit., Vol. I, p. 96. 205 ntr-o alt spe, instana a decis c simpla neprevedere n buget a fondurilor necesare achitrii drepturilor salariale ale angajailor nu poate duce la sistarea plii acestor drepturi, att timp ct ordonatorii de credite au obligaia de a respecta inclusiv dispoziiile legale din materia dreptului muncii i cele care reglementeaz drepturile salariailor, n procesul de elaborare a bugetelor instituiil or bugetare aflate n subordine Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 1.133 R din 22 martie 2006, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op.cit., Vol. II, p. 62. 206 Curtea de Apel Iai, secia Litigii de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 638 din 17 octombrie 2006, n Curtea de Apel Iai. Culegere de practic judiciar pe anul 2006 n materie civil, penal, comercial, contencios administrativ i fiscal, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, Editura Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 370. 207 .C.C.J. Seciile Unite, Decizia nr. 41 din 22 septembrie 2008 cu privire la lipsa calitii procesuale pasive a caselor de asigurri sociale de sntate n litigiile dintre personalul medical i unitile sanitare avnd ca obiect plata unor sume de bani reprezentnd drepturi salariale, publicat n Monitorul Oficial, nr. 313 din 12 mai 2009. 208 Legea nr. 200 din 2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006.
203 204

Dreptul muncii | 55

Subseciunea a 3-a. Timpul de munc Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i ale legislaiei n vigoare. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn209. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. Conform art. 114, alin. 3 din Codul muncii, pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depaseca 6 luni. Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata acestei perioade, dar numai pentru perioade de referin ce n niciun caz sa nu depesc 12 luni. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii, se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul spt mnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile trebuie aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea unui salariat. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. Durata zilnic a timpului de munc va fi mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicita t. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar210. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Solicitarea poate fi verbal sau scris, n vreme ce acordul angajatului poate fi expres sau tacit 211.
Aceste prevederi nu se aplic tinerilor sub 18 ani, potrivit art. 114, alin. 6 din Codul Muncii. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. 211 Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 658.
209 210

Dreptul muncii | 56

Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile dup efectuarea acesteia. n aceste condiii, salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n ter menul de 60 de zile, n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu, corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Prin negociere colectiv, prile sunt libere s stabileasc un nivel superior al acestui spor. Potrivit art. 122, alin. 3 din Codul muncii, n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare, ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni. Munca prestat de un salariat din proprie iniiativ, pentru a recupera r mnerile n urm din timpul programului normal de lucru, nu constituie munc suplimentar n accepiune strict legal 212 i nici nu l ndreptete pe acesta la primirea sporurilor salariale aferente. Efectuarea de ore suplimentare de ctre salariat poate fi dovedit cu orice mijloc de prob. Din analiza ansamblului de reglemntri aplicabile, rezult c nu pot efectua munc suplimentar urmtoarele categorii de salariai: - tinerii pn la 18 ani213; - ucenicii; - salariatele gravide, ncepnd cu luna a V-a de sarcin, precum i cele care alpteaz; - salariaii care beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de munc, fiind ncadrai n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase; - salariaii ncadrai pe baz de contract de munc parial214. Munca prestat ntre orele 22,00 6,00 este considerat munc de noapte215. Potrivit art. 122 din Codul muncii, salariatul de noapte reprezint, dup caz: a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu poate depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, dect n cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil, i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la un nivel superior. ntr-o astfel de situaie, angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore216. Potrivit art. 122 din Codul muncii, salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc , pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

A se vedea, n acest sens, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu, nelesul i sfera de aplicare a noiunilor de for major i caz fortuit n dreptul muncii n Revista Dreptul nr. 6 din 2008, p. 33. 213 Conform art. 11 din Hotrrea de Guvern nr. 600 din 2007 privind protecia tinerilor la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007. 214 Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu , op. cit., Vol. I, p. 654. 215 Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. 216 Art. 125, alin. 4 i 5 din Codul muncii, aa cum a fost modificat i completat prin Legea nr. 40 din 2011.
212

Dreptul muncii | 57

Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte trebuie supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. n cazul n care se constat c un salariat are probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu programul de noapte va fi trecut la o munc de zi pentru care este apt. Potrivit art. 33, alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 2011, salariatele gravide, ncepnd cu luna a V-a de sarcin, precum i cele care alpteaz nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise n deplasare i nu vor putea fi detaate dect cu acordul acestora. Angajaii, n executarea contractului individual de munc, i vor ndeplini norma de munc stabilit. Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Potrivit art. 129 din Codul muncii, norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnolo gic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se poate exprima, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu dup consultarea sindicatului ori, dup caz, al reprezentanilor salariailor.

Subseciunea a 4-a. Dreptul la repaus Angajatul are dreptul la repausuri periodice. Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau pr in regulamentul intern (art. 134 din Codul muncii). Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Salariaii au dreptul, ntre dou zile de munc, la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. n cazul muncii n schimburi, salariaii au dreptul la un repaus ce nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit c ruia salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd, pentru salariat, necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite, n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul, smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contrac tul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. n situaii de excepie, art. 137, alin. 4 din Codul muncii ngduie ca zilele de repaus sptmnal s fie acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii vor avea dreptul la dublul compensaiilor cuvenite pentru munca suplimentar. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le -au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pent ru personalul necesar, n vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat au dreptul la dublul compensaiilor prevzute pentru munca suplimentar.
Dreptul muncii | 58

Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt prevzute de art. 139 din Codul muncii, dup cum urmeaz: - 1 i 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pati; - 1 mai; - prima i a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului (15 august); - 1 decembrie; - prima i a doua zi de Crciun (25 i 26 decembrie); - 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot stabili i alte zile libere. Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. Totui, n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii, se va permite continuarea activitii, salariailor asigurn du-li-se compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.

Subseciunea a 5-a. Dreptul la concediu Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor, neputnd forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare217. Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare, potrivit art. 147 din Codul muncii. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care, ntr-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator prin consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori prin consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective, se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni, pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin programare individual, se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni.

Alte reglementri speciale sunt cuprinse n Hotrrea de Guvern nr. 1.578 din 2002 privind condiiile n baza crora poliistul are dreptul la concedii de odihn, concedii de studii i nvoiri pltite, concedii fr plat, bilete de odihn, tratament i recuperare, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 28 din 20 ianuarie 2003 i n Hotrrea de Guvern nr. 250 din 1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 118 din 13 iunie 1995.
217

Dreptul muncii | 59

Potrivit art. 148, alin. 4 din Codul muncii, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia. Termenul indicat este unul minim. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea, astfel nct fiecare salariat s efectueze, ntr-un an calendaristic, cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. n general, se consider c programarea concediilor nu poate fi contestat de salariat n faa unei instane judectoreti, ntruct se ncadreaz n atributul firesc al programrii potenialului uman de ctre angajator218. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn, n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Salariaii care lucreaz n cumul de funcii au dreptul la concediu de odihn pltit numai de la unitatea n care au funcia de baz, cu excepia situaiei n care presteaz munc cu jumtate de norm la dou uniti, cnd au dreptul s primeasc de la ambele uniti concediu de odihn egal cu al salariailor care lucreaz cu norm ntreag219. Pe de alt parte, concediul de odihn nu va fi acordat salariailor care nu au prestat munc ntreg anul calendaristic, fiind n concedii medicale sau n concedii fr plat, ori n concedii de ngrijire a copiilor n vrst de pn la 2 sau 3 ani220. n perioada concediului de odihn, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu un caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Obligaia de achitare a indemnizaiei de concediu este izvort din lege i nu poate fi eludat pe motiv c angajatorul trece printr-o perioad cu dificulti financiare. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru mo tive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn numai n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta, ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern, i pot viza: cstoria salariatului; cstoria unui copil; naterea unui copil, cu posibilitatea unui spor dac salariatul a urmat un curs de puericultur; decesul soului, copilului, prinilor, socrilor, bunicilor, frailor, sau al surorilor; donatorii de snge conform legii speciale;

la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt localitate .a.m.d.. Pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Conform art. 154 din Codul muncii, salariaii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesional. Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii221.

I. T. tefnescu, op. cit., p. 561. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 708. 220 Ibidem.
218 219

Dreptul muncii | 60

Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor, n cadrul instituiilor de nvmnt superior. n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura, pe cheltuiala sa, participarea unui salariat la formare profesional, n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit prevzut se stabilete de comun acord cu angajatorul. Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv, n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. Prin negociere colectiv, salariaii pot avea dreptul la concediu fr plat acordat pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. Acest concediu se poate acorda i fracionat, la cererea salariatului.

Subseciunea a 6-a. Clauze facultative (specifice) n afara clauzelor eseniale amintite mai sus, ntre pri, pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, potrivit art. 20 din Codul muncii, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de neconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate. Pe lng acestea, n practic, s-au mai conturat i alte clauze facultative, cum sunt cele care vizeaz drepturile de autor, obinerea unui obiectiv sau a unei performane deosebite, punerea la dispoziie a unor bunuri n vederea prestrii muncii, acordarea unei indemnizaii n caz de concediere .a.m.d. Pe de alt parte, amintim i o serie de clauze interzise, cum sunt cele privind limitarea libertii sindicale, restrngerea dreptului la grev, interzicerea demisiei, clauza de celibat sau cea de domiciliu/reedin222. 1. Clauza cu privire la formarea profesional Clauza cu privire la formarea profesional vizeaz stabilirea condiiilor n care are loc formarea profesional a salariatului, prin parcurgerea, pe durata executrii contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de pregtire sau perfecionare profesional. Prile pot stabili diverse aspecte n acest sens, cum ar fi: - durata cursului sau a stagiului de formare; - scoaterea parial sau total din munc; - cuantumul indemnizaiei datorate n cazul scoaterii totale din a ctivitate, conform art. 194, alin. 3; - durata interdiciei pentru salariat de a avea iniiativa ncetrii con tractului, conform art. 195, alin. 1 din Codul muncii, pe o durat de minim 3 ani, n cazul n care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, n condiiile scoaterii din munc integral sau pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru. nclcarea acestei obligaii poate fi sancionat doar cu obligarea salariatului la plata tuturor
Anterior modificrii acestui text de lege prin Legea nr. 40 din 2011, se refuzul angajatorului de a aproba cererea de concediu fr plat pentru formare profesional se putea realiza numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariai lor. 222 Pentru mai multe amnunte, a se vedea Ovidiu inca, Observaii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de munc n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 4 din 2008, pp. 22 23.
221

Dreptul muncii | 61

cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit. Prin negocierea clauzei cu privire la formarea profesional , nu se poate stabili un regim aplicabil salariatului mai aspru n raport cu cel legal, cum ar fi, spre exemplu, obligarea la suportarea cheltuielilor cu formarea profesional, chiar i n cazurile n care este concediat pentru motive ce nu in de persoana sa 223. 2. Clauza de neconcuren Prin clauza de neconcuren, salariatul se oblig ca, dup ncetarea contractului, s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul plii unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren (art. 21, alin. 1 din Codul muncii). Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac , n cuprinsul contractului individual de munc, sunt prevzute, n mod concret, activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de ne concuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul se poate afla n real competiie cu angajatorul. Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ul timele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. ntruct indemnizaia de neconcuren nu are un caracter salarial, beneficiarul nu va datora pentru sumele primite cu acest titlu i contribuiile de asigurri sociale. Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la d ata ncetrii contractului individual de munc 224. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren , salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Totui, clauza nu va produce efecte n cazul n care ncetarea contractului individual de munc s -a produs pentru motive care nu in de persoana salariatului. Desiur, ntr-o atare situaie, nici angajatorul nu va datora indemnizaia prevzut n contract 225. 3. Clauza de mobilitate Clauza de mobilitate presupune o serie de deplasri geografice obligatorii ale salariatului n scopul ndeplinirii sarcinilor de serviciu. Potrivit art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate, prile din contractul individual de munc pot stabili ca, n considerarea specificului muncii, exe cutarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Pentru compensarea inconvenientelor produse de deplasrile frecvente n interes de serviciu, salariatul va beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Dup cum s-a statuat n literatura de specialitate i n practica judiciar, angajatorul, n temeiul clauzei de mobilitate, nu va putea s impun schimbarea i a altor elemente contractuale (felul muncii) dect a locului de munc i nu poate nici s solicite schimbarea domiciliului sau a reedinei salariatului 226. 4. Clauza de confidenialitate

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 272. Cu excepia cazului n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept. 225 Al.iclea, op.cit., p. 39. 226 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 285.
223 224

Dreptul muncii | 62

Prin clauza de confidenialitate, prile convin ca, pe ntreaga durat a contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Trebuie precizat c n baza art. 39, alin. 2, lit. f) din Codul Muncii, salariatul are obligaia de a respecta secretul de serviciu, ce rezult n mod indirect i din obligaia de fide litate. De asemenea, trebuie avute n vedere i prevederile Legii nr. 182 din 2002 privind protecia informaiilor clasificate227, ce impun obligaia de a nu divulga informaiile catalogate ca fiind clasificate ori secretele de serviciu. Aceste informaii sunt prevzute n Hotrrea de Guvern nr. 585 din 2002 pentru aprobarea Stan dardelor naionale de protecie a informaiilor clasificate228 i n Hotrrea de Guvern nr. 781 din 2002 privind informaiile secrete de serviciu.. Clauza de confidenialitate va putea avea n vedere o sfer mai larg de informaii dect cele vizate de noiunile mai sus amintite: informaii clasificate sau secrete de serviciu. Clauza de confidenialitate nu poate aduce, ns, atingere libertii de exprimare. Cadrul de aciune al clauzei se poate circumscrie numai intereselor economice legitime ale angajatorului. Pentru valabilitatea clauzei, este necesar, ns, s fie precizate expres informaiile confideniale sau datele suplimentare pe care angajatul este obligat s nu le divulge. Acestea pot viza date despre clieni, furnizori, ceilali angajai, contracte, volumul de vnzri, caracteristicile produselor vndute sau ale serviciilor prestate. ntruct confidenialitatea este considerat drept o obligaie de serviciu fireasc, legea nu prevede nicio modalitate de recompensare n schimbul asumrii acesteia. Nimic nu interzice ns precizarea unei anumite recompense. Clauza de confidenialitate poate fi prevzut i n sens invers, obligaia specific revenindu -i angajatorului. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese, potrivit cu prejudiciul produs i dovedit. 5. Clauze privitoare la dreptul de autor Ca regul general, potrivit art. 44 din Legea nr. 8 din 14 martie 1996 privind drepturile de autor i drepturile conexe229, drepturile patrimoniale pentru operele de creaie intelect ual i artistic realizate de salariai n executarea unui contract de munc revin autorului. Prile pot conveni ns contrariul, prin inserarea unei clauze care s prevad cesiunea ctre angajator, pe o perioad determinat sau nu, a drepturilor de autor. Dac o asemenea clauz exist, aceasta urmeaz s cuprind termenul pentru care au fost cesionate drepturile patrimoniale de autor. n absena precizrii termenului, acesta este de 3 ani de la data predrii operei. Autorul unei opere create n cadrul unui contract individual de munc i pstreaz dreptul exclusiv de uti lizare a operei, ca parte din ansamblul creaiei sale. n ceea ce privete programele pentru calculator, create de unul sau de mai muli angajai n exercitarea atribuiilor de serviciu, n lipsa unei convenii contrare, drepturile patrimoniale de autor aparin angajatorului, conform art. 74 din Legea nr. 8 din 1996. 6. Clauza de stabilitate Clauza de stabilitate nu este reglementat n legislaia muncii din ara noastr, dar cunoate o oarecare aplicare n relaiile de munc referitoare la ncheierea contractelor individuale de munc. Prin inserarea, n contractul individual de munc, a clauzei de stabilitate, se urmrete a se garanta salariatului meninerea postului pe o durat cert de timp. Astfel, angajatorul i asum obligaia de a nu -l concedia pe salariat pentru cauze ce nu i sunt imputabile acestuia sau fr o cauz real i serioas, garantndu-i o stabilitate relativ.230 n aceste condiii, n ipoteza n care, totui, n va concedia, salariatul are

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 248 din 12 aprilie 2002. Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 485 din 5 iulie 2002. 229 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 60 din 26 martie 1996, modificat i completat, ultima oar, prin Legea nr. 329 din 14 iulie 1996, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 657 din 31 iulie 2006. 230 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 290.
227 228

Dreptul muncii | 63

dreptul de a cere i a obine despgubiri. n acest sens, cla uza de stabilitate poate fi dublat de o clauz penal. 7. Clauza de rezultat Clauza de rezultat mai poart i denumirea de clauz de obiectiv . Prin inserarea acesteia n contractul individual de munc, angajatul se oblig s obin , prin munca sa, un rezultat cuantificabil prestabilit, cum ar fi vnzarea unui numr de produse, ncheierea unui numr de contracte, atragerea unui numr de clieni sau colectarea unei sume determinate de bani. 8. Clauza de contiin Dei nu este reglementat de lege, clauza de contiin cunoate o aplicare practic recunoscut. n temeiul ei, salariatul are dreptul de a nu executa un ordin legal de serviciu, n msura n care dac l -ar pune n aplicare, acest lucru ar contraveni propriei sale contiine, principii ori convingeri. Clauza de contiin se aplic deseori n contractele individuale de munc ncheiate de salariai ce lucreaz n mass-media sau n domeniul creaiei culturale. Fundamentul clauzei de contiin se poate ntemeia pe diverse motive, de ordin religios, moral sau chiar politic. Efectul inserrii acestei clauze const n aceea c salariatul ce se prevaleaz de ea nu va rspunde din punct de vedere disciplinar. 9. Clauza de indexare a salariului Clauza de indexare a salariului vizeaz modul de majorare periodic a sa lariului. Motivul introducerii unei astfel de clauze const n posibilitatea erodrii salariului net, prin reducerea puterii de cumprare, ce determin necesitatea majorrii acestuia la perioade de timp determinate (lunar, trimestrial sau anual), cu o valoare cel puin egal cu indicele inflaiei. n acest fel, salariul se majoreaz n corelaie cu costul vieii231.

Seciunea a 8-a. Executarea contractului individual de munc. Drepturile i obligaiile prilor Principiul pacta sunt servanda232 se aplic i n materia dreptului muncii, n privina contractului individual de munc, ce are un caracter obligatoriu pentru pri. Prile trebuie s i execute, cu bun-credin, drepturile i obligaiile asumate prin negociere i stabilite prin lege sau prin contractele colective. Dat fiind diferena de for de negociere a prilor, care , de regul, l defavorizeaz pe angajat, legiuitorul creeaz cadrul legal de asigurare a unei protecii adecvate a drepturilor salariailor, chiar i peste principiul libertii de voin a prilor. Astfel, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate . n acest fel, se tinde la eliminarea eventualelor presiuni exercitate de angajatori asupra salariailor, n vederea renunrii la drepturile minime legale. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi , enumerate de art. 39 din Codul muncii: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional;
231 232

Idem, p. 294. Conveniile legal ncheiate au putere de lege ntre pri.

Dreptul muncii | 64

h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Drepturile salariatului pot fi clasificate n mai multe categorii, dup cum urmeaz: drepturi patrimoniale, drepturi nepatrimoniale i drepturi sindicale. Obligaiile generale ale salariatului sunt urmtoarele: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. De cealalt parte, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi : a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de ser viciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; f) s stabileasc obiectivele de performan individual . De asemenea, angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elemen telor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n ve dere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de sala riat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Dovada executrii obligaiilor eseniale ce revin angajatului (punerea la dispoziia angajatorului a forei sale de munc i prestarea muncii) se poate realiza prin orice mijloc de prob. Executarea obligaiei principale a angajatorului, de plat a salariului, se face, n principiu, prin nscrisuri, mai exact prin statele de plat semnate de salariat sau cu ordinul de plat ori extrasul de cont ce atest virarea bancar a sumei datorate.

Dreptul muncii | 65

Seciunea a 9-a. Cumulul de funcii Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii , n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fie care dintre acestea233. Aadar, regula aplicabil n raporturile juridice de munc este cea a admisibilitii cumulului de funcii. Desigur c salariatul va trebui s respecte obligaiile de confidenialitate Excepia const n reglementarea expres a unor cazuri de inadmisibilitate a cumulului de funcii, sub forma unor incompatibiliti, cum sunt cele care i vizeaz pe Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Curii de Conturi, judectorii sau procurorii neputnd fi ncadrai concomitent n nicio alt funcie, cu excepia celor expres ngduite (cum ar fi cele din cariera universitar). De asemenea, cumulul de funcii nu este ngduit n cazul funcionarilor publici, al avocailor, notarilor publici sau executorilor judectoreti, dect n mod excepional i limitativ. Prestarea muncii de ctre un salariat prin cumul de funcii trebuie s se realizeze n uniti de timp diferite. Cumulul de funcii poate avea loc nu numai la angajatori diferii, ci chiar i la acelai angajator, prin ncheierea cu acesta a unui nou contract de munc, indiferent de natura activitii, dar cu respectarea duratei maxime a timpului de munc, potrivit art. 114 din Codul muncii 234.

Seciunea a 10-a. Modificarea contractului individual de munc n timpul executrii contractului individual de munc , pot interveni anumite situaii ce impun modificarea unor clauze eseniale235. Contractul individual de munc poate fi modificat prin acordul prilor. n cazuri expres prevzute de lege, este posibil i modificarea unilateral a contractului individual de munc. Modificarea contractului individual de munc se poate referi la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. n funcie de durata pe care opereaz modificarea, ac easta poate fi definitiv (n cazul promovrii, de exemplu) sau temporar (cum este cazul delegrii sau al detarii). n aplicarea principiului stabilitii n relaiile de munc, modificarea definitiv a unui element esenial al contractului individual de munc se efectueaz ntotdeauna numai prin acordul prilor, fiind oricnd posibil, att timp ct nu exist o interdicie legal n acest sens. Modificarea felului muncii se va putea realiza dac salariatul dobndete ntre timp o calificare sau, n situaia n care, dei avea acea calificare, din lips de posturi libere, s -a ncadrat pe un alt loc de munc, pn la eliberarea unui post corespunztor. De asemenea, n cazul promovrii ntr-o funcie superioar ca grad celei deinute, ca urmare a reuitei la examen sau la concursul susinut pe post, felul muncii va fi modificat. Consimmntul salariatului este necesar n acest caz, ntruct asumarea unei funcii superioare presupune i responsabiliti crescute. Acordul ambelor pri la schimbarea felului muncii este obligatoriu chiar dac locul muncii i cuantumul drepturilor salariale se menin, toate celelalte aspecte fiind irelevante. Pe de alt parte, modificarea programului de lucru sau doar schimbarea a unor atribuii ale postului, prin adugarea unei sarcini suplimentare ce se ncadreaz n specialitatea angajatului nu pot fi considerate drept modificri ale felului muncii236.
Fac excepie situaiile n care, prin lege, sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. Astfel, de exemplu, Statutul funcionarilor publici interzice cumulul de funcii. 234 Alexandru iclea, op. cit., p. 442. 235 Elementele eseniale ale contractului individual de munc vizeaz: durata contractului, locul i felul muncii, salariul, condiiile de munc, timpul de munc i timpul de odihn.
233

Dreptul muncii | 66

n cazul pronunrii unei decizii de reintegrare n munc, salariatul con cediat ilegal va relua activitatea pe aceeai funcie deinut anterior, fr modificri n ceea ce privete clauzele contractului de munc, ntruct, prin repunerea prilor n situaia anterioar, nu se poate modifica niciun element esenial al contractului237. n ceea ce privete locul muncii, acesta poate fi modificat n mod unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Orice modificare a unuia dintre elemente n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr -un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul are obligaia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care intenioneaz s le modifice, conform art. 17 19 din Codul muncii. Nerespectarea obligaiei de informare nu atrage nulitatea actului de mo dificare a contractului individual de munc, dar l ndreptete pe salariat s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent cu o cerere privind acordarea de despgubiri cores punztoare prejudiciului suferit238.

Subseciunea 1. Delegarea Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc , conform art. 43 din Codul muncii. n unitile bugetare, se vor aplica i prevederile Hotrrii de Guvern nr. 1.860 din 2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului239. Actul delegrii prezint o serie de trsturi juridice specifice: a) angajatul delegat exercit atribuiile de serviciu tot n favoarea angajatorului su i nu n beneficiul unui ter; b) delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile n 12 luni i se poate prelungi, pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, cu acordul salariatului; c) nu trebuie confundat cu delegarea de atribuii de serviciu care este un caz de modificare a felului muncii. Pe perioada delegrii, salariatul va avea dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o diurn de deplasare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. De asemenea, n aceast perioad, angajatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n con tractul de munc. Delegarea se dispune printr-un ordin sau o dispoziie emis de angajator, m sura fiind obligatorie pentru salariat. n cazul n care angajatul refuz , n mod nejustificat, delegarea, i se va putea atrage rspunderea disciplinar. Prelungirea duratei delegrii se realizeaz ns, numai cu acordul salariatului. Pe perioada delegrii, salariatul va ndeplini toate ordinele de serviciu date de unitatea angajatoare care a dispus delegarea, innd seama, ns, i de prevederile cuprinse n regulamentul intern al unitii la care a fost delegat. n cazul n care, n perioada delegrii, salariatul svrete o abatere disciplinar, cercetarea, hotrrea i aplicarea sanciunii legale va fi efectuat de ctre unitatea care a dispus delegarea.

A se vedea, n acest sens, Curtea de Apel Constana, civil, minori i familie, conflicte de munc i asigurri sociale, Deci zia nr. 214/CM din 8 aprilie 2008, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 296. 237 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII -a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 1.264/R din 20 aprilie 2005 n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 300. 238 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 220. 239 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.046 din 29 decembrie 2006.
236

Dreptul muncii | 67

n condiiile n care se constat c, prin abaterea disciplinar svrit, angajatul delegat a produs vreun prejudiciu unitii la care a fost delegat, unitatea angajatoare va fi obligat la repararea acestuia, conform prevederilor art. 1373, din Noul Cod civil240. La rndul ei, unitatea angajatoare se va putea regresa mpotriva salariatului culpabil. n msura n care se constat c fapta svrit nu avea legtur cu munca sa, salariatul va rspunde, n baza art. 1.357 din Noul Cod civil241, pentru producerea unui prejudiciu prin fapta proprie. Delegarea nceteaz prin una din urmtoarele modaliti: a) expirarea termenului pentru care a fost dispus; b) ncheierea activitii pentru care a fost dispus; c) revocarea actului de delegare, de ctre angajator; d) ncetarea contractului individual de munc, printr-una din modalitile prevzute de lege.

Subseciunea a 2-a. Detaarea Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare, se poate modifica i felul muncii, dar numai prin consimmntul scris al salariatului. Principala deosebire a detarii fa de delegare const n persoana angaja torului pentru care salariatul presteaz munca. Noiunea de angajator este reglementat prin dispoziiile art. 14, alin. 1 din Codul muncii, fiind vorba, prin urmare, fie de o persoan fizic, fie de o alt persoan juridic, i nu de uniti sau subuniti fr personalitate juridic, cum sunt, de exemplu, sucursalele. Ca natur juridic, detaarea la alt an gajator constituie o cesiune parial i temporar a contractului individual de munc, nsoit de clauza retrocesiunii . Cesiunea este ns una parial, n sensul c unitatea cedent rmne mai departe subiect al raporturilor de munc 242. Fa de unitatea cedent, care a dispus detaarea, contractul individual de munc se suspend n ceea ce privete principalele sale efecte: prestarea muncii i plata salariului. n aceste condiii, drepturile cuvenite salariatului detaat se vor acorda de ctre angajatorul la care sa dispus detaarea. Totui, pe durata detarii, salariatul are un drept de opiune, urmnd a alege s beneficieze de drepturile care i sunt mai favorabile: fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea243. Chiar dac, n cazul detarii, are loc o cesiune a contractului individual de munc, a ngajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s -a dispus detaarea s i ndeplineasc, integral i la timp, toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea, care garanteaz, astfel, n solidar cu cellalt angajator, ndeplinirea obligaiilor fa de salariat. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. n ceea ce privete rspunderea disciplinar, sanciunile vor fi stabilite i aplicate de ctre angajatorul cedent sau de ctre angajatorul cesionar, cu acordul cedentului. ntruct detaarea presupune o cesiune parial i temporar a contractului individual de munc, nsoit de clauza retrocesiunii, concedierea salariatului nu se va putea realiza dect de ctre angajatorul cedent.

Art. 1.373, alin. 1 Noul Cod civ.: Comitentul este obligat s repare prejudiciul cauzat de prepuii si ori de cte ori fapta svrit de acetia are legtur cu atribuiile sau cu scopul funciilor ncredinate. 241 Art. 1.357 Cod civ.: Cel care cauzeaz altuia un prejudiciu printr-o fapt ilicit, svrit cu vinovie, este obligat s l repare. 242 Alexandru iclea, op. cit., p. 521. 243 n acest ultim caz, nu se mai po ate vorbi de o cesiune a contractului, salariatul prestnd munca n alt loc, dar n aceleai condiii ca i cum ar presta activitatea pentru angajatorul su, care trebuie s i plteasc drepturile salariale.
240

Dreptul muncii | 68

Pe de alt parte, salariatul detaat va putea fi, la rndul su, delegat de ctre angajatorul cesionar, cu respectarea termenilor i condiiilor detarii. Dispoziia de detaare trebuie s mbrace forma scris i s cuprind obligatoriu urmtoarele meniuni: a) unitatea emitent; b) persoana angajatului ce urmeaz a fi detaat; c) unitatea i localitatea unde este detaat angajatul; d) postul pe care l va ocupa i salariul aferent; e) durata detarii; f) data la care salariatul trebuie s se prezinte la noul loc de munc. Durata detarii este de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s -a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. n caz de refuz nejustificat, va rspunde din punct de vedere disciplinar. Instana de judecat nu poate aprecia dect n ceea ce privete legalitatea detarii i nu asupra oportunitii msurii, care rmne la latitudinea celor doi angajatori implicai. n perioada detarii, angajatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul de munc. De asemenea, ca i n cazul delegrii, salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. ncetarea detarii se realizeaz prin aceleai modaliti care au fost precizate n cazul delegrii. Subseciunea a 3-a. Trecerea temporar n alt munc Trecerea temporar n alt munc const n schimbarea locului de munc, pentru o perioad scurt de timp, n cadrul aceleiai uniti. n principiu, schimbarea unilateral a felului muncii (avem n vedere funcia, meseria angajatului) este inadmisibil, ntruct se tinde la modificarea felului muncii, deci a contractului individual de munc, care este un act bilateral244. n cazul n care angajatorul va lua o astfel de msur, la cererea salariatului, instana o va anula i va dispune reintegrarea acestuia n funcia anterioar. n ceea ce privete locul de munc, postul, compartimentul unde i desfoar activitatea, cauzate, de exemplu, de lipsa temporar de la serviciu a unor persoane, acestea pot fi modificate, att timp ct se pstreaz funcia i salariul anterior245. Cu toate acestea, codul muncii prevede o serie de situaii cnd a ngajatorul poate modifica n mod unilateral246, temporar, locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, dup cum urmeaz: a) n cazul unor situaii de for major, atunci cnd mprejurrile excepionale reclam implicarea salariailor, indiferent de funcia sau de postul ocupat; b) cu titlu de sanciune disciplinar astfel, art. 264 din Codul muncii prevede sanciunea retrogradrii din funcie, cu acordarea salariului corespunztor, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. De asemenea, Statutul Magistrailor prevede posibilitatea lurii msurii mutrii magistratului pe o perioad variind ntre 1 3 luni, la o instan sau la un parchet situat n raza teritorial a aceleia i Curi de Apel247; c) ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de legislaia muncii. Astfel de cazuri pot viza:

Curtea de Apel Ploieti, dec. nr. 392/1998, Buletinul Jurisprudenei. Culegere de practic judiciar, sem. I, 1998, lucrare selectiv ntocmit de I.N. Fava, M.L. Belu Magdo, E. Negulescu, Editura Lumina Lex, 1998, pp. 240 247. 245 Fostul Trib. Suprem, s. civ., decizia nr. 86/1979, Revista Romn de Drept nr. 6 din 1979, p. 44. 246 Art. 48 din Codul muncii. 247 Art. 100, lit. c) din Legea nr. 303 din 28 iunie 2004 privind Statutul Magistrailor.
244

Dreptul muncii | 69

pe angajaii ce sufer de o boal profesional sau care au fost victima unui accident de munc, care nu mai pot activa la locul de munc anterior producerii riscului248; pe pensionarii de invaliditate de gradul al III-lea249; pe femeile gravide i a celor care alpteaz, care nu pot fi folosite la activiti ce presupun condiii grele de munc, periculoase sau vtmtoare ori contraindicate medical.

Seciunea a 11-a. Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia Potrivit art. 169 din Codul muncii, salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor, n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii. Reglementarea special a acestui tip special de protecie legal se realizeaz prin Legea nr. 67 din 2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora 250. Cedentul i cesionarul au obligaia de a informa i de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor cu privire la implicaiile juridice, economice i sociale asupra salariailor, decurgnd din transferul dreptului de proprietate. Astfel, n cazul n care cedentul sau cesionarul preconizeaz msuri n privina propriilor salariai, se va consulta cu reprezentanii salariailor, n scopul ajungerii la un acord, cu cel puin 30 de zile nainte de data transferului. Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. n acest context, conform art. 169, alin. 2 din Codul muncii, transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar. n doctrin, s-a subliniat c ntruct legea nu prevede dac salariaii cedentului trebuie s ncheie, la momentul transferului, un act juridic individual cu cesionarul, nu va mai fi necesar vreun act adiional expres pentru realizarea operaiunii, transferul operndu-se colectiv i de drept ex lege. Cu toate acestea, n cazul transferului de unitate sau al unei pri din aceasta, ce presupune schimbarea angajatorului, s-a considerat c se impune ca noul raport juridic s fie consemnat printr -un nscris doveditor care s nlture orice alt controvers ulterioar 251.

Seciunea a 12-a. Suspendarea contractului individual de munc Executarea contractului individual de munc i, mai ales, prestarea muncii de ctre angajat poate fi mpiedicat de apariia unor cauze temporare. n acest caz, contractul individual de munc va continua s existe, dar va avea loc o suspendare a principalelor sale efecte: cel al prestrii muncii de ctre salariat i al plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Dup ncetarea acestor cauze de suspendare, contractul va continua s i produc , n mod normal, efectele.

Conform art. 110 din Legea nr. 19 din 2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurr i sociale, salariaii ce sufer de o boal profesional sau care au fost victima unui accident de munc vor beneficia de o indemnizaie pentru trecerea temporar n alt munc, dac la noul loc de munc realizeaz un salariu brut lunar inferior mediilor veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului, care au constituit baza de calcul al contribuiilor de asigurri sociale n lunile respective. 249 Conform art. 94, alin. 1, lit. d) din Legea nr. 19 din 2000, pensionarii de invaliditate de gradul al III-lea pot cumula pensia de invaliditate cu veniturile realizate dintr-o activitate profesional, indiferent de nivelul veniturilor respective. 250 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006. Legea transpune Directiva Con siliului nr. 2001/23/CE privind apropierea legislaiei statelor membre referitoare la meninerea drepturilor lucrtorilor n cazul transferului de ntreprinderi, uniti sau pri de ntreprinderi sau uniti, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (J.O.C.E.) nr. L 82 din 22 martie 2001. 251 Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu , op. cit., Vol. II, p. 149.
248

Dreptul muncii | 70

Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Trsturile juridice caracteristice ale suspendrii sunt: a) suspendarea are un caracter temporar. Cauzele care mpiedic realizarea obiectului contractului individual de munc trebuie s fie vremelnice i s se finalizeze nainte de apariia vreunui caz de ncetare a contractului, determinat fie de necesitile angajatorului, fie de inter venirea vreunei prevederi legale incidente. Durata suspendrii variaz n funcie de natura cauzei care o determin. Astfel, legea fixeaz unele termene fixe sau maxime de inciden a suspendrii, dup cum urmeaz : - concediului de maternitate, pe o durat de 126 de zile; - concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; - n cazul n care salariatul este arestat preventiv, pentru o perioad mai mic de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. Durata poate fi stabilit prin acordul prilor, de exemplu, n cazul concediului pentru interese sau din motive personale. b) Caracterul parial al suspendrii. Pe durata suspendrii, contractul individual de munc va continua s fiineze, producnd chiar o parte din efectele sale. Pe durata suspendrii, pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, cu excepia celor eseniale (prestarea muncii i retribuia aferent), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. Astfel, angajatului i se pot asigura o serie de mijloace de subzisten, prin acordarea de: - ajutoare materiale, n sistemul asigurrilor sociale de stat (indemnizaie acordat n caz de boal sau de maternitate); - burse sau indemnizaii, de ctre angajator, pentru salariatul care urmeaz un curs de perfecionare cu scoaterea total sau parial din activitate; - despgubiri, pentru angajatul care a fost dovedit nevinovat dup ce i s -a suspendat contractul individual de munc, ca urmare a formulrii unei plngeri penale; - indemnizaii n valoare de cel puin 75% din salariul de baz corespunztor duratei de ntrerupere temporar a activitii (omaj tehnic), cauzat de motive tehnologice, economice sau structurale. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fap te imputabile salariatului, pe durata suspendrii, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Astfel de cazuri imputabile ar putea consta n: - arestarea preventiv, urmat de condamnare penal, pentru svrirea unei infraciuni n legtur cu munca; - svrirea unei abateri disciplinare (absene nemotivate, nen deplinirea ordinului de serviciu sau ndeplinirea total defectu oas a obligaiilor specifice eseniale .a.m.d.) ce atrage suspendarea pe durata cercetrii prealabile, pn la aplicarea unei sanciuni disciplinare; - formularea de ctre angajator a unei plngeri penale, sau trimiterea n judecat pentru svrirea cu vinovie a vreunei fapte penale incompatibile cu funcia deinut. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii, prevzute de art. 50 din Codul muncii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin;

Dreptul muncii | 71

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu252; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe ntreaga durat a mandatului, n cazul n care legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat253; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. n cazul suspendrii contractului individual de munc pe motiv de incapacitate temporar de munc, atestat prin certificate medicale, salariatul nu este ndreptit la plata salariului, ci doar la indemnizaia de asigurri sociale prevzut de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158 din 2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate254. Concediile medicale i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, la care au dreptul asiguraii, sunt: a) concedii medicale i indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii; b) concedii medicale i indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc, exclusiv pentru situaiile rezultate ca urmare a unor accidente de munc sau boli profesionale; c) concedii medicale i indemnizaii pentru maternitate; d) concedii medicale i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav; e) concedii medicale i indemnizaii de risc maternal. Dreptul la concediile i indemnizaiile medicale este condiionat de plata contribuiei de asigurri sociale de sntate destinat suportrii acestor indemnizaii, denumit, n continuare, contribuie pentru concedii i indemnizaii. Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, fr condiii de stagiu de cotizare, n cazul urgenelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor i SIDA. Potrivit art. 10, alin. 5, din Ordonana de urgen a Guvernului nr.158 din 2005, din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate n zile calendaristice, se pltesc doar zilele lucrtoare. n ceea ce privete suspendarea contractului individual de munc pe motiv de maternitate, asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcin i luzie, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, perioad n care beneficiaz de indemnizaie de maternitate. De aceleai drepturi beneficiaz i femeile care nu se mai afl, din motive neimputabile lor, n una dintre strile de sarcin i luzie, dac nasc n termen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat. Faptul c pierderea calitii de asigurat nu s-a produs din motive imputa bile persoanei n cauz se dovedete cu acte oficiale eliberate de ctre angajatori sau asimilaii acestora. Potrivit art. 24, alin. 5 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158 din 2005, concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzie, pe o perioad de 63 de zile dup natere. Concediile pentru sarcin i luzie se pot compensa ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n aa fel nct durata minim obligatorie a concediului de luzie s fie de 42 de zile calendaristice. Cuantumul brut lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din me dia veniturilor lunare din ultimele 6 luni lucrate. Alte cazuri de suspendare de drept a contractului individual de munc se regsesc i n alte legi speciale, cum este Legea nr. 95 din 2006 privind reforma n domeniul sntii 255. Potrivit art. 178 i 183 din Lege, se suspend de drept contractul individual de munc al managerului de spital public sau al persoanei ce desfoar alte activiti specifice comitetului director.
Prin adoptarea Legii nr. 395 din 2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu i trecerea la servici ul militar pe baz de voluntariat, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, sfera de aciune a art. 50, lit. c) din Codul muncii a fost mult limitat. 253 Totui, potrivit ar. 11 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, aceast perioad constituie vechime n munc. 254 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.074 din 29 noiembrie 2005. 255 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2007.
252

Dreptul muncii | 72

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii, prevzute de art. 51 din Codul muncii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n caz ul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev. n cazul suspendrii contractului individual de munc pe durata concediului pentru creterea copilului, salariatul are dreptul la o indemnizaie pentru creterea copilului , conform Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 111 din 2010256, dac n ultimul an anterior naterii copilulu, au relizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit. Indemnizaia lunar este n cuantum de 75% din media veniturilor nete realizat pe ultimele 12 luni, dar nu poate fi mai mic de 600 de lei, dar nici nu poate depi: - 3400 lei, dac cererea se face pentru concediu de un an; - 1200 lei, dac se solicit doi ani de concediu. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva sa lariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; c) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detarii; e) pe durata suspendrii, de ctre autoritile competente, a avizelor i a autorizaiilor sau a atestrilor necesare pentru exercitare profesiilor. n ceea ce privete suspendarea contractului de munc pe motiv c angaja torul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, din modul de redactare a plngerii257, trebuie s rezulte care erau atribuiile concrete de serviciu ale angajatului, ce fapte a svrit i cum anume au contravenit aceste fapte atribuiilor de serviciu. O simpl sesizare, nemotivat, a organului de cercetare penal nu poate constitui motiv de suspendare a contractului de munc. Dac fapta ce face obiectul plngerii penale constituie abatere disciplinar, angajatorul va putea proceda la efectuarea cercetrii disciplinare i la aplicarea uneia dintre sanciunile prevzute la art. 264 din Codul muncii258. Potrivit art. 52, alin. 2 din Codul muncii, n cazurile prevzute la lit. a), b) i c), daca se constata nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Pentru aplicarea acestei prevederi, trebuie ns s se constate definitiv nevinovia salariatului. n cazul n care se aplic o sanciune blnd, eventual cu suspendarea executrii pedepsei, sau se reine svrirea faptei, dar se dispune nlocuirea formei de rspundere, pe plan contravenional de exemplu, art. 52, alin. 2 din Codul muncii nu se va mai aplica.
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 830 din 10 decembrie 2010. Plngerea penal va trebui s ndeplineasc toate cerinele legale prevzute la art. 222 din Codul de procedur penal. 258 Potrivit art. 248 din Codul muncii, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s -a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1 3 luni cu 5 10%; d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 3 luni cu 5 10%; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
256 257

Dreptul muncii | 73

Contractul individual de munc poate fi suspendat i n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. n condiiile n care salariatul nu se prezint la locul de munc pentru a presta activitatea la care s -a obligat prin ncheierea contractului individual de mun c, este de la sine neles c nu mai are dreptul la plata salariului. Pe de alt parte, absenele nemotivate constituie i abatere disciplinar, angajatorul fiind investit cu prerogativ disciplinar i cu dreptul de a-l sanciona disciplinar pe salariat. De cealalt parte, salariatul nu poate invoca suspendarea contractului in dividual de munc pe motiv c angajatorul nu i-a pltit salariul. n acest caz, salariatul nu poate refuza s presteze munca, invocnd excepia de neexecutare a contractului, ci are la dispoziie calea aciunii n justiie pentru obligarea angajatorului la executarea prestaiei ce i revine259. n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmna, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Un alt caz de suspendare a contractului individual de munc este starea de omaj tehnic. Potrivit art. 53 din Codul muncii, pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului, salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz, corespunztor locului de munc ocupat. n acest timp, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Codul muncii nu conine prevederi referitoare la procedura suspendrii contractul ui individual de munc. Din coroborarea celorlalte norme procedurale, ns, rezult c angajatorul va trebui s procedeze la emiterea unei decizii de suspendare a contractului de munc, ntemeiat pe unul din motivele legale mai sus menionate, pe care o va comunica salariatului i o va nregistra la Inspectoratul teritorial de munc n termen legal. La momentul ncetrii cauzei de suspendare, angajatorul va putea emite o decizie de ncetare a suspendrii. La data ncetrii suspendrii, salariatul are obligaia de a se prezenta la locul de munc, pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi260.

Seciunea a 13-a. ncetarea contractului individual de munc Contractul individual de munc poate nceta printr-una dintre urmtoarele modaliti prevzute de art. 55 din Codul muncii: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. Subseciunea 1. ncetarea de drept a contractului individual de munc Contractul individual de munc nceteaz de drept261: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i -a ncetat xistena, conform legi;

A se vedea, n acest sens, Horaiu Sasu, Derularea corect a raporturilor de munc, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2009, p. 113. Al. iclea, op. cit., p. 524. 261 Conform art. 56 din Codul muncii.
259 260

Dreptul muncii | 74

b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului mi nim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensionare n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst, cu reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de sa lariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nenteme iate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Motivele de ncetare de drept a contractului, amintite mai sus, vizeaz att cazuri aplicabile contractelor n general (cum sunt primele dou ce se refer la ncetarea existenei uneia dintre prile conveniei ncheiate intuitu personae), ct i cazuri specifice raporturilor de munc, a contractului individual de munc, de exemplu. ncetarea contractului individual de munc nu se va produce n mod au tomat, la apariia uneia dintre situaiile mai sus menionate. Pentru aceasta, este necesar emiterea unui act intern constatator (decizie de ncetare a contractului individual de munc), prin care nu se dispune ncetarea contractului, ci se constat intervenirea uneia dintre cauzele legale de ncetare de drept. De regul, ncetarea contractului individual de munc se produce la momentul comunicrii actului prin care se constat existena cauzei legale, conform art. 76 i 77 din Codul muncii. Totui, uneori, ncetarea contractului are loc n acelai timp cu apariia cauzei de ncetare, cum este cazul situaiei de la lit. a) sau b) a art. 56. n cazul prevzut la art. 56 lit. c), este necesar ca salariatul s fi formulat o cerere de pensionare. Dac acesta nu a solicitat pensionarea, dei ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare, contractul de munc nu va nceta de drept. Totui, angajatorul va putea s -l concedieze pe salariat, n temeiul art. 61, lit. e) din Codul muncii. n cazul prevzut la art. 56 lit. e), angajatorul are obligaia de a -i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc , n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc s tabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, pentru a i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n acest termen, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Subseciunea a 2-a. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

Dreptul muncii | 75

n aplicarea principiului simetriei actelor juridice civile, este firesc ca un contract ncheiat prin consimmntul prilor contractante s poat nceta prin acordul lor expres. Codul muncii nu reglementeaz o procedur a ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor, ci doar amintete, la art. 55, lit. b) aceast posibilitate legal. Totui, n cazul n care angajatorul nu este de acord cu solicitarea sala riatului de ncetare a contractului individual de munc prin acordul prilor, cererea acestuia va fi calificat ca demisie i va fi guvernat de prevederile art. 81 din Codul muncii, inclusiv n ceea ce privete preavizul legal. Pentru valabilitatea acordului de ncetare a contractului individual de munc, se impune respectarea formei scrise, nefiind necesar formularea anterioar, din partea salariatului, a unei cereri n acest sens262. ncetarea va fi constatat prin ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc i va fi comunicat de ctre conductorul unitii angajatoare la Inspectoratul Teritorial de Munc, n termen de 5 zile.

Subseciunea a 3-a. ncetarea contractului individual de munc la iniiativa uneia dintre pri 1. Concedierea Potrivit art. 58 din Codul muncii, concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului . Codul muncii prevede o serie de norme generale de protecie a salariailor, prohibind 263 concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. De asemenea, prin art. 60, se instituie urmtoarele interdicii privind dis punerea concedierii salariailor: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendri activitii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri discipli nare repetate, svrite de ctre acel salariat; h) pe durata efecturii concediului de odihn. Aceste interdicii nu se aplic ns n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a dizolvrii, reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorul ui, n condiiile legii. Deciziile emise cu nesocotirea prevederilor art. 60 sunt nule absolut. Angajatorul nu va putea dispune suspendarea executrii deciziei de concediere emis n perioada n care angajatorul se afla n incapacitate temporar de munc , acest act neechivalnd cu respectarea dispoziiilor legale menionate264. De asemenea, chiar dac salariatul a adus la cunotina angajatorului certi ficatul de concediu medical dup emiterea deciziei de concediere, n lipsa unui acord colectiv contrar, desfacerea contractului produs n perioada incapacitii temporare de munc atrage nulitatea deciziei.
Alexandru iclea, op. cit., p. 554. Art. 59 din Codul muncii. 264 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 2.469/R din 6 septembrie 2006, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op.cit., Vol. I, p. 412.
262 263

Dreptul muncii | 76

Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salaria tului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. 1.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii prevzute de art. 61 din Codul muncii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sa u abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat . Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repe tate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea , de ctre angajator, a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. Prin abatere disciplinar, se nelege o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravi tatea abaterii disciplinare svrite de salariat i, n msura n care se justific, va dispune concedierea pe motive disciplinare, care este cea mai sever sanciune prevzut la art. 248 din Codul muncii. Aplicarea acestei sanciuni se justific fie n cazul n care datorit svririi ab aterii disciplinare grave, activitatea angajatorului a fost semnificativ perturbat, cnd salariatul a svrit mai multe aba teri de acelai fel ori pentru care a mai fost sancionat sau cnd , dei s-a dispus o sanciune mai blnd, termenul de aplicare a sanciunii nu a expirat265. n toate cazurile, fapta i condiiile concrete de svrire trebuie s conduc la concluzia c raporturile juridice contractuale de munc nu mai pot continua i c salariatul nu mai poate fi meninut n funcie. n acest sens, comisia de anchet disciplinar va ine cont de criteriile de individualizare prevzute la art. 250 din Codul muncii: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Toate aceste aspecte sunt analizate n cursul efecturii cercetrii disciplinare prealabile i obligatorii. Concedierea disciplinar se va face prin emiterea unei decizii scrise comu nicate salariatului vizat. Angajatorul trebuie s emit aceast decizie n termen de maxim 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare i nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul de 30 de zile n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest Tribunalul judeean, secia litigii de munc. Concedierea motivat de arestarea preventiv a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile se justific prin absena ndelungat de la serviciu, care poate afecta desfurarea normal a activitii angajatorului.

Cum este cazul sanciunilor prevzute de art. 248, alin. 1, lit. a) avertismentul; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1 3 luni cu 5 10%; d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 3 luni cu 5 10%.
265

Dreptul muncii | 77

Dac salariatul este arestat preventiv pentru o durat mai mic de 30 de zile, contractul individua l de munc va fi suspendat de drept, conform art. 50, lit. h) din Codul muncii. Luarea msurii de concediere nu va putea fi afectat de eventuala stabilire ulterioar a nevinoviei salariatului din punct de vedere al rspunderii penale. De asemenea, legea nu distinge dac fapta penal are legtur sau nu cu munca prestat de salariat sau cu atribuiile sale de serviciu. Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. mplinirea celor 30 de zile de la dispunerea arestrii preventive nu con duce automat la desfacerea contractului individual de munc. Pentru aceasta este necesar emiterea deciziei de concediere de ctre conductorul unitii, conform propriilor interese i aprecieri. Dac angajatorul nu a emis nc decizia de concediere , dei termenul de 30 de zile se mplinise, iar salariatul este pus n libertate, nu i se va mai putea refuza primirea la munc , pe motiv c urma sau ar fi trebuit s fie concediat. De asemenea, n practic, s-a statuat c dac msura concedierii a fost dispus mai nainte de expirarea termenului de 30 de zile, decizia este nul. Totui, nulitatea poate fi acoperit , n cazul n care arestarea se prelungete peste durata prevzut de lege. Art. 61, lit. c) reglementeaz cazul n care, prin decizie a organelor com petente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Starea de inaptitudine este o stare de natur obiectiv i trebuie stabilit de o comisie specializat. n realitate, ne aflm tot n prezena unui caz de necorespundere profesional ce intervine n timpul derulrii contractului individual de munc. Cazul de apariie a inaptitudinii fizice i/sau psihice nu trebuie confundat cu pierderea capacitii de munc a salariatului. Astfel, salariatul va putea totui s -i continue activitatea ntr-un alt loc de munc, n msura n care este disponibil i are i calificarea necesar. Salariatul va beneficia i de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Alt situaie legal de concediere intervine n cazul n care salariatul nu mai corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Concedierea salariatului pentru acest motiv poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractu l colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern. Evaluarea va fi efectuat conform regulilor i condiiile prevzute pentru cercetarea prealabil disciplinar. n acest sens, instanele de judecat au stabilit c , n absena unei grile de punctaj pentru evaluare, evaluarea salariatului poate avea un caracter arbitrar, mai ales n cazul n care nu se las i pos ibilitatea contestrii rezultatului evalurii la o comisie de contestaii, iar judectorul nu are competena de a verifica dac rspunsurile la ntrebrile adresate sunt corecte sau nu 266. Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Starea de necorespundere profesional poate fi de natur obiectiv sau subiectiv, ceea ce conduce la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndreptit s le atepte de la un salariat care corespunde profesional respectivului loc de munc. Necorespunderea profesional trebuie s intervin ulterior angajrii i nu presupune vinovia salariatului, care ar atrage rspunderea disciplinar. Aprecierea trebuie fcut cu obiectivitate, pe baza unor criterii i aspecte concrete. n cazul n care, dup ncheierea contractului de munc, prin acte nor mative se instituie condiii noi cu privire la un anumit loc de munc pe care salariatul nu le ndeplinete i nici nu le-ar putea ndeplini ntrun eventual termen prevzut n actul normativ modificator, se va putea dispune concedierea pentru acest temei de drept.

Curtea de Apel Timioara, secia litigii de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 2.274 din 17 sep tembrie 2008 n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 287.
266

Dreptul muncii | 78

Alteori, starea de necorespundere profesional poate fi cauzat i de nivelul sczut de cunotine profesionale de specialitate, ca urmare a lipsei de preocupare, pentru a fi la curent cu noile cunotine din domeniul respectiv. Cu toate acestea, n practic, s-a reinut c rezultatele economico-financiare negative ale societii angajatoare nu pot fi puse pe seama necorespunderii profesionale a salariatului, n condiiile n care acesta a informat n mod repetat conducerea cu privire la deficienele aprute i despre necesitatea rentabilizrii unitii pe care o conducea 267. Astfel, instana nu poate interveni n ceea ce privete modul de apreciere a competenelor profesionale ale salariatului, ci doar n ce privete respectarea procedurii urmate n evaluare. n cazurile prevzute la art. 61 lit. c) i d), angajatorul are obligaia de a -i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solici ta sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, pentru a i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n acest termen, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Conform art. 73 din Codul muncii, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob. Pe de alt parte, art. 74, alin. 2 din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007 2011 prevede c, n cazurile n care unitatea angajatoare este obligat prin lege s acorde un preaviz la desfacerea contractului individual de munc, durata acestuia va fi de cel puin 20 de zile lucrtoare. Ultimul caz de concediere reglementat de art. 6 1, la lit. e), vizeaz situaia n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Pentru a dispune ncetarea contractului individual de munc, angajatorul va ine seama de dispoziiile Legii nr. 19 din 2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, care prevede c vrsta standard de pensionare este 60 de ani pentru femei i de 65 de ani pentru brbai, stagiul complet de cotizare fiind de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai, n timp ce sta giul minim de cotizare este de 15 ani. 1.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint nc etarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia268, dup cum urmeaz: apariia unor dificulti economice, intervenirea transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii unitii. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i, mai ales, s aib o cauz real i serioas. Cele trei situaii legale stabilite de art. 65 din Codul muncii sunt prevzute n mod alternativ i nu cumulativ. n practic, este posibil s coexiste dou sau chiar toate cele trei temeiuri. Noiunea de reorganizare a activitii este mai cuprinztoare dect noiunea similar ce face obiectul reglementrii Decretului nr. 31 din 1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice 269. Astfel, vom avea n vedere procedurile de reorganizare intern, fie ea chiar la nivel de departament, precum i orice alt msur avnd ca obiect mbuntirea activitii, fr a se viza neaprat modificarea personalitii juridice. Decizia de desfiinare a postului trebuie s fie adoptat de ctre organul competent al persoanei juridice angajatoare, care are atribuii referitor la aprobarea statelor de funcii i a fondului de salarii.

Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 2.309/R/2005, n iclea, Alexandru, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurispruden, Editura Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 259. 268 Art. 65 din Codul muncii. 269 Publicat n Buletinul Oficial, nr. 8 din 30 ianuarie 1954.
267

Dreptul muncii | 79

Selecia persoanelor ce vor fi concediate ca urmare a desfiinrii posturilor se realizeaz de ctre angajator, n principal, dup criteriul competenei profesionale. n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate se afl n aceeai situaie, concedierea se va face prin consultarea sindicatelor. Msura concedierii poate fi contestat, potrivit normelor privitoare la jurisdicia muncii, la tribunalul n raza cruia domiciliaz reclamantul. Concedierea se poate efectua numai n condiiile unei desfiinri reale i efective a po stului, n vederea mbuntirii i eficientizrii activitii de ansamblu a unitii angajatoare, fapt analizat de instana de judecat pe baza probatoriului administrat n cauz 270. n literatura de specialitate s-a artat c o cauz este real, atunci cnd rezint un caracter obeictiv, adic este impus de dificulti economice sau transformri tehnologice, independent de buna sau reaua credin a angajatorului271. Pe de alt parte, este serioas cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii i nu disimuleaz realitatea. O astfel de cauz serioas face imposibil continuarea activitii ntr-un lco de munc fr pagune pentru angajator 272. Pentru a se reine cauza real i serioas a reorganizrii, nu este necesar dovedirea de ctre angajator a unor dificulti economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este suficient ca angajatorul s urmreasc eficientizarea propriei activiti, n scopul utilizrii cu randament maxim a resurselor umane i financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotr asupra modalitii n care i organizeaz activitatea273. Totui, decizia de concediere emis fr o desfiinare real i efectiv a postu lui, ci doar ca urmare a schimbrii titulaturii sale, atrage ilegalitatea msurii. Pe de alt parte, n ceea ce privete criteriile de selecie a personalului cu privire la care se dispune concedierea reprezint apanajul exclusiv al unitii angajatoare i nu pot fi cenzurate de instan. Instana poate cenzura, n principiu, numai legalitatea msurii concedierii, nu i oportunitatea acesteia, asupra creia singurul ndreptit s aprecieze este angajatorul 274. Acest lucru poate fi analizat de ctre instana de judecat prin analiza organigramei unitii angajatoare. Simplul fapt c atribuiile postului desfiinat au trecut n sarcina altui angajat nu constituie motiv de nulitate a deciziei de concediere275. Potrivit Codului muncii, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Dac prin contracte colective ncheiate la nivel de ramur economic sau de uni tate, se acord compensaii majorate, clauza special va prevala i se va aplica n consecin. n funcie de numrul persoanelor ale cror posturi se desfiineaz n cadrul unitii, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. 1.3. Concedierea colectiv Potrivit art. 68 din Codului muncii, prin concediere colectiv, se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% dintre salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;

A se vedea, pentru o analiz detaliat: Ovidiu inca, Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, n Revista de drept comercial nr. 9/2005, p. 88-93. 271 Al.iclea, op.cit., p. 98. 272 Ibidem. 273 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII -a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 4.092/R din 3 i unie 2009, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit, Vol. I, p. 461. 274 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII -a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 3.335/R din 13 mai 2009, n Ibidem, p. 456. 275 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 3.241/R din 10 octombrie 2007, Ibidem, p. 459.
270

Dreptul muncii | 80

c)

cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. Procedura concedierii colective nu se aplic n cazul raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. Obligaia instituit prin art. 69 din Codul muncii este una de diligen ns, i nu de rezultat, msurile privind concedierea colectiv fiind, pn la urm, o expresie a opiunii libere a angajatorului 276. n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s f ie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul n limitele cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Aceste criterii se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan277. n aceste condiii, competena la locul de munc d evine primul criteriu de stabilire a ordinii de prioritate la concediere. n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului (de un acionar majoritar), acesta nu se poate prevala, n vederea justificrii nerespectrii obligaiilor de informare i consultare, de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii Inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat -o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Nesocotirea obligaiilor de consultare a sindicatului i de punere la dispoziia acestuia a informaiilor relevante n legtur cu concedierea colectiv atrage nulitatea msurii 278. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concedia i, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii, iar angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate, n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul

I.T. tefnescu, op. cit., p. 366. Conform art. 69, alin. 3 din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011. 278 Curtea de Apel Timioara, Decizia nr. 1.318 din 13 iunie 2006, portal.just.ro, apud. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, Vol. II, Editura Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 2009.
276 277

Dreptul muncii | 81

teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea va cuprinde toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor i, n special, motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. De obicei, prin contracte colective de munc se introduc i alte reguli de ordine a aplicrii reducerii de personal, ce pot viza: a) contractele individuale de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul; b) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile legii; c) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor. Pe de alt parte, la luarea msurii de desfacere a contractelor individuale de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului, vor fi avute n vedere urmtoarele criterii minimale: a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere; b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere; c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, pe brbaii vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie, precum i pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. n acest timp, agenia teritorial de ocupare a forei de munc are obligaia legal de a cuta i identifica, n msura posibilitii, soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, prin consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere, cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv pentru emiterea deciziilor de concediere. Potrivit art. 74 din Codului muncii, n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob. Angajatorul va transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii, pentru a i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n scris consimmntul n termenul de 5 zile sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. Aceste reguli nu se aplic ns salariatilor din instituiile i autoritile publice i nici n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor contracte. n cazul societilor aflate n procedura insolvenei, art. 86, alin. 6 din Legea nr. 85 din 2006279 prevede c prin derogare de la prevederile Codului Muncii, n procedura simplificat, precum i n cazul intrrii n faliment n procedura general, desfacerea contractelor individuale de munc ale personalului debitoarei se va face de urgen, de ctre lichidator, fr a fi necesar parcurgerea procedurii de concediere colectiv. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrtoare.
279

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 359 din 21 aprilie 2006.

Dreptul muncii | 82

1.4. Dreptul la preaviz Potrivit art. 75 din Codul muncii, persoanele concediate datorit constatrii inaptitudinii fizice i/sau psihice, pe motiv de necorespundere profesional 280 sau ca urmare a desfiinrii locului de munc, vor beneficia de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare. Scopul acordrii preavizului este acela de a-i permite angajatului s i gseasc un alt loc de munc, n vederea reinseriei profesionale. Prin contractul colectiv de munc s poate prevedea ca n perioada preavizului, salariaii s beneficieze de dreptul de a absenta patru ore pe zi de la programul unitii, pentru a i cuta un loc de munc, fr ca aceasta s afecteze salariul i celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, n condiiile stabilite de angajator. Preavizul nu se va acorda, ns, n urmtoarele cazuri: - cnd contractul de munc nceteaz de drept; - n cazul concedierii disciplinare; - n cazul concedierii motivate de arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai mare de 30 de zile; - n cazul ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor; - n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, dac salariatul se afla n perioada de prob. Raportat la prevederile art. 38 din Codul muncii, care stabilesc c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, salariatul nu va putea s renune la dreptul de preaviz. Totui, angajatorul va putea renuna la dreptul de a impune angajatului su prestarea muncii pe durata preavizului, dar cu achitarea drepturilor bneti corespunztoare acestei perioade 281. n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat, pentru unul dintre temeiurile legale de suspendare, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului de suspendare ntemeiat pe situaia absenelor nemotivate ale salariatului. n practic, uneori angajatorii procedeaz la emiterea unor decizii de pre aviz, dar care nu dispun efectiv ncetarea raporturilor de munc i nu conin elementele obligatorii ale unei decizii de concediere, ci doar se informeaz n prealabil salariatul cu privire la intenia de denunare unilateral a contractului. Adresa de preaviz nu este ns o decizie de concediere i nu produce efecte cu privire la ncetarea contractului individual de munc. Contestarea msurii concedierii urmeaz, n aceste condiii, s se realizeze printr-o cerere de anulare a deciziei de concediere i nu a adresei de preaviz. 1.5. Decizia de concediere Decizia de concediere se emite obligatoriu n scris, n dou exemplare ori ginale, din care unul trebuie comunicat salariatului. Condiia formei scrise este una de validitate, nerespectarea ei fiind sancionat cu nulitatea absolut. Decizia de concediere va cuprinde, n mod imperativ, urmtoarele elemente eseniale: - unitatea angajatoare, reprezentantul legal cu atribuii n emiterea deciziei; - persoana salariatului; - data emiterii; - motivele care au determinat concedierea, de fapt i de drept; - durata preavizului legal; - criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, n cazul concedierilor colective, potrivit legii i contractelor colective de munc; - lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariatul va putea opta pentru ocuparea unui post vacant n cazurile prevzute de art. 61, lit. c) 282 i d)283 i de art. 56, lit. f)284.
Fac excepie de la aceste prevederi persoanele concediate pe motiv de necorespundere profesional care se afl n perioada de prob. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 519. 282 Concedierea determinat de constatarea inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului, fapt ce nu i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
280 281

Dreptul muncii | 83

n cazul concedierii disciplinare, prevzut de art. 61, lit. a)285, decizia de concediere va fi, n acelai timp, i o decizie de sancionare, i va trebui s cuprind, sub sanciunea nulitii absolute, i urmtoarele elemente286: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea , datorit neprezentrii salariatului legal convocat; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. n doctrin, s-a apreciat c indicarea eronat a temeiului de drept n cu prinsul deciziei de concediere nu atrage nulitatea absolut a acesteia, ci dreptul i ndatorirea instanei de a proceda, cu prilejul judecrii conflictului de munc, la rectificarea ncadrrii legale a ncetrii contractului de munc prin decizia de con cediere287. Neindicarea sau indicarea greit a motivelor de fapt atrage ns, ntotdeauna, anularea deciziei. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei288. n doctrin, s-a stabilit c termenul de 30 de zile este unul de prescripie, n timp de termenul de 6 luni este unul de decdere. Orice decizie de concediere produce efecte numai de la data comunicrii acesteia ctre salariat 289. Decizia se redacteaz i se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Acest termen este unul de recomandare. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al pri mirii, prin scrisoare recomandat (preferabil, nsoit de confirmare de primire), la domiciliul sau reedina comunicat de acesta, cu ocazia perfectrii contractului individual de munc sau pe durata derulrii acestuia. O eventual schimbare a domiciliului sau a reedinei salariatului nu va putea fi opus angajatorului, pentru a invoca necomunicarea deciziei, n msura neaducerii ei la cunotina acestuia de ctre angajat. Simpla ncunotinare verbal a salariatului sau nmnarea deciziei ctre o alt persoan, ori afiarea la locul de munc nu reprezint modaliti valabile de comunicare 290. Decizia de concediere poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Contestaia va fi depus la Tribunalul judeean n raza cruia salariatul reclamant i are domiciliul sau reedina. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Aceste cazuri de nulitate nu pot fi acoperite ulterior, de exemplu, prin ndreptarea erorilor existente n decizia de concediere i vor trebui constatate de ctre instana de judecat 291 investit cu soluionarea unei eventuale contestaii formulate de salariat. Motivele de nulitate ale deciziei de concediere pot privi: a) nerespectarea unor condiii de fond, precum: motivele invocate nu corespund situaiei de fapt, fapta nu a fost svrit de salariat sau nu a fost svrit cu vinovie;

Concedierea dispus n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. ncetarea de drept a contractului individual de munc, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. 285 Concedierea determinat de svrirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri repetate. 286 Prevzute de art. 252, alin. 2 din Codul muncii. 287 A se vedea, n acest sens, erban Berligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nu litatea deciziei de concediere n lumina dreptului muncii, n Studii de drept romn al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007, p. 153 154. 288 Art. 252, alin. 1 din Codul muncii. 289 Art. 77 din Codul muncii. 290 Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 158. 291 Al. iclea, op. cit., p. 110.
283 284

Dreptul muncii | 84

b) nerespectarea unor condiii de form, precum: nerespectarea formei scrise sau omisiunea unui element obligatoriu; c) nerespectarea unor condiii de procedur, cum sunt: nerespectarea termenului de prescripie de 30 de zile care curge de la data lurii la cunotin de svrirea abaterii disciplinare grave ce atrage concedierea disciplinar a salariatului, neefectuarea cercetrii disciplinare sau neconvocarea angajatului la ancheta disciplinar292. Sarcina probei revine angajatorului. n cazul unui conflict de drepturi cu privire la concedierea salariatului, n instan, angajatorul nu va putea invoca alte motive de fapt sau de drept dect cele prevzute expres n decizia de concediere. Astfel, n cazul n care decizia nu va indica motivele pe care se ntemeiaz sau le va meniona n mod lapidar, prin formulri generale293 sau neverificabile, sanciunea va fi nulitatea absolut. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea acesteia i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Acesta poate solicita i daune morale, n temeiul prevederilor art. 253 din Codul muncii. La solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere, salariatul urmnd a fi reintegrat n munc, pe aceeai funcie. Totui, n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti294. Reintegrarea se va realiza n te meiul hotrrii judectoreti, nefiind necesar emiterea , n acest sens, a unei decizii de ctre angajator. Solicitarea expres a salariatului de reintegrare n munc trebuie fcut n scris, pn la prima zi de nfiare (conform art. 134 Cod.proc.civ.). n caz contrar, instana nu este legal investit cu acest capt de cerere i nu va putea, din oficiu, s se pronune asupra lui, dar va putea da dovad de rol activ, prin punerea n discuie, la primul termen, a problemei reintegrarrii, eventual prin atenionarea salariatului contestator cu privire la posibilitatea completrii aciunii295. Angajatorul are obligaia de a se conforma hotrrii judectoreti de reintegrare, chiar dac, ntre timp, postul salariatului ce fusese concediat a fost des fiinat din schema organizatoric a unitii. Norma juridic de dreptul muncii este dublat i de o sanciune de natur penal. Astfel, potrivit art. 262 din Codul mucii, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. n cazul n care, ulterior reintegrrii n munc a salariatului contestator, ca urmare a pronunrii n acest sens a unei sentine civile n prim instan ce este executorie de drept , potrivit art. 274 din Codul muncii, instana de recurs caseaz hotrrea iniial, se vor aplica regulile de procedur civil din materia ntoarcerii executrii296. Dac ulterior comunicrii legale a deciziei de concediere, angajatorul ar constata, fie din proprie iniiativ, fie ca urmare a unei sesizri, c decizia a fost adoptat n m od netemeinic sau nelegal, va avea, n principiu, dreptul de a o revoca. Acest lucru ar fi posibil doar pn la momentul rmnerii definitive i irevocabile a deciziei de respingere a contestaiei formulate mpotriva deciz iei de concediere. n caz contrar, s-ar nclca principiul autoritii de lucru judecat. n cazul n care salariatul nu formuleaz contestaie mpotriva deciziei de concediere n termenul legal de 30 de zile calendaristice de la comunicare, aceasta va rmne definitiv , iar eventuala revocare ulterioar s-ar putea realiza numai prin consimmntul scris al salariatului. O astfel de revocare a deciziei de concediere nu ar putea duce la desfacerea contractului individual de munc a celui care, ntre timp, a ocupat respectivul loc de munc. n acest sens, va fi necesar o hotrre judectoreasc de reintegrare n munc a vechiului salariat.

Pentru mai multe amnunte, a se vedea Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 408 409. De exemplu: salariatul nu i-a respectat obligaiile de serviciu. 294 Art. 80, alin. 3 din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40 din 2011. 295 Pentru o analiz detaliat, a se vedea: erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Corecta interpretare a art. 78 din Codul muncii privitor la sancionarea concedierilor netemeinice ori nelegale, n Dreptul nr. 5/2009, p. 68. 296 A se vedea, n acest sens, o ampl analiz pe aceast tem n erban Beligrdeanu, Modul n care trebuie procedat n cazul reintegrrii n munc a salariatului drept consecin a punerii n executare a unei hotrri judectoreti definitive care ulterior este modificat sau casat n urma admiterii recursului angajatorului, n Studii de drept romn al muncii, p. 198 207.
292 293

Dreptul muncii | 85

2. Demisia Potrivit art. 81 din Codul muncii, prin demisie, se nelege actul unilateral de voin a salariatului care comunic, printr-o notificare, angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Dreptul de a demisiona reprezint, de fapt, o expresie a dreptului la libertate n munc, ce confer salariatului posibilitatea de a denuna oricnd, n mod unilateral, contractul individual de munc. Actul de demisie trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: - s mbrace forma scris; - s fie un act unilateral; - s fie irevocabil. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, nici n fapt, nici n drept, dar trebuie comunicat obligatoriu angajatorului. Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob i atrage rspundere a contravenional a patronului. Demisia nu poate fi refuzat, deoarece reprezint un act unilateral de voin, o denunare a contractului ngduit de lege, iar aprobarea acesteia nu este necesar. n acelai sens, demisia nu poate fi nici retractat, efe ctele acesteia producndu-se de la data nregistrrii. Acordul prilor privitor la o eventual retractare a demisiei reprezint, n realitate, din punct de vedere strict juridic, ncheierea unui nou contract de munc. Este posibil situaia n care, ulte rior depunerii demisiei, prile s cad de acord n sensul de a nu i se da curs acesteia, dar un astfel de acord are semnificaia ncheierii unui nou contract, n sensul de negotium, fr a se mai ncheia un act scris n acest sens, n sensul de instrumentum297. ntruct o denunare intempestiv a contractului de munc ar putea pr oduce prejudicii angajatorului, legea impune acordarea i respectarea unui termen de preaviz i n cazul demisiei, nu numai al concedierii. n acest timp, angajatorul poate cuta i identifica un nlocuitor al salariatului ce demisioneaz. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 45 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Termenul de preaviz curge de la data comunicrii actului de demisie ctre angajator. Salariatul poate demisiona fr preaviz, dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Seciunea a 14-a. Nulitatea contractului individual de munc Potrivit art. 57 din Codul muncii, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Regimul nulitii din dreptul muncii prezint elemente caracteristice , dup cum urmeaz: - constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor, deci ex tunc, n condiiile n care ne aflm n prezena unui contract cu executare succesiv n timp; - dei este absolut, n dreptul muncii, nulitatea contractului individual de munc este, n principiu, remediabil, putnd fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege 298; desigur,
Curtea de Apel Cluj, secia civil, de conflicte de munc, asigurri sociale, minori i familie, Decizia civil nr. 172 din 22 ianuarie 2008, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. I, p. 549. 298 Conform art. 57, alin. 3 din Codul muncii, ntruct, nulitatea nu constituie un scop n sine. Al. iclea, op. cit., p. 90.
297

Dreptul muncii | 86

exist i situaii n care nulitatea nu poate fi acoperit ulterior, cum este cazul angajrii unui minor cu vrsta sub 15 ani, sau a neefecturii examenului medical prealabil, situaia promovrii fr concurs, n cazurile n care acesta era obligatoriu sau n ceea ce privete cauza licit i moral a contractului de munc; - constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor, nulitatea fiind convenional i numai n sub sidiar, judiciar, ca n dreptul comun. Dac prile nu se neleg, nulitatea se va pronuna de ctre instana judectoreasc. Din punct de vedere procedural, partea care constat cazul de nulitate va notifica , n acest sens, pe cealalt parte. Ceea ce se urmrete este realizarea unui acord ce corespunde ntocmai spiritului legislaiei muncii care pune pe prim plan soluionarea prin dialog a problemelor ce apar ntre prile contractului individual de munc299. Constatarea nulitii unei clauze din contractul individual de munc determin, n principiu, nlturarea acesteia, aplicndu-se regula nulitii pariale i nu a ntregului act juridic. ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, clauza afectat de nulitate va fi nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de mun c nul are totui dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.

299

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 254.

Dreptul muncii | 87

Seciunea a 15-a. Contracte individuale de munc speciale Subseciunea 1. Munca prin agent de munc temporar Potrivit art. 88 din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar, denumit i munc temporar, este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. n vederea transpunerii n dreptul naional a Directivei nr. 2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului, dispoziiile privind munca temporar au fost esenial modificate i completate prin Legea nr. 40 din 2011. Munca temporar presupune intervenia unui numr de trei participani: salariatul temporar, agentul de munc temporar i utilizatorul. Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar. Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Agentul de munc temporar este este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei si Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Misiunea de munc temporar reprezint acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar. Reglementarea special a acestui tip de munc este realizat prin Hotrrea de Guvern nr. 938 din 2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar 300. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni, conform art. 90 din Codul muncii. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive, care, adugate la durata iniial a misiunii, nu trebuie s dep easc 36 luni. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Agentul de munc temporar poate pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispoziie este un contract suplimentar, ce instituie un al doilea raport juridic ce coexist cu raportul juridic de munc 301. Contractul de punere la dispoziie se ncheie n form scris i trebuie s cuprind: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; c) condiiile concrete de munc; d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul.
300 301

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., p. 594.

Dreptul muncii | 88

Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipa mente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care, prin contractul de punere la dispoziie, dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su, al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar, se precizeaz, n afara elementelor eseniale ale contractului individual de munc, i condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. Agenii de munca temporara nu au voie s perceap nicio taxa salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui contract de munca temporara. Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 36 luni, prevzut de art. 90, alin. 2 din Codul muncii. Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe durat nedeterminat, situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munca temporar. Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie un contract de munca temporar. Pe ntreaga durat a misiunii, salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. n cazul n care, n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, acestea vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar . Utilizatorul care a pltit sumele astfel datorate se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salaria tului temporar, mpotriva agentului de munc temporar. Prin contractul de munc temporar, se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 si 6 luni; d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. Pe parcursul misiunii, utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. La ncetarea misiunii, salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un sa lariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii.
Dreptul muncii | 89

Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar , nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. n ceea ce privete celelalte condiii de derulare a raporturilor de munc, cu excepia reglementrilor speciale contrare, dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la un utilizator se aplic, n egal msur, i salariailor temporari, pe durata misiunii la acesta. Salariaii temporari rspund din punct de vedere disciplinar i patrimonial numai fa de agentul de munc temporar.

Subseciunea a 2-a. Contractul individual de munc cu timp parial Potrivit art. 100 din Codul muncii, salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Legiuitorul nu prevede i o limit minim de timp. Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial reprezint o excepie de la regula ncheierii contractului pe durat nedeterminat. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elemen telor obligatorii ale contractului individual de munc prevzute la art. 17 , alin. 2 din Codul muncii, i urmtoarele prevederi: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n situaia n care, ntr-un contract individual de munc cu timp parial, nu sunt precizate elementele indicate mai sus, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Textul legal stabilete numai o limit superioar a numrului de ore de lucru, fr a fixa vreo limit minim de timp, aceasta din urm rmnnd la latitudinea prilor302. Pe de alt parte, durata muncii salariatului cu fraciune de norm nu este raportat, n textul legal, la durata zilnic a muncii salariatului cu norm ntreag, ci la durata muncii sptm nale sau lunare. n aceste condiii, rezult c salariatul cu fraciune de norm poate avea un program variabil, fr niciun fel de restricie a legii, putnd, de exemplu, s presteze activitatea ntr-o singur zi a sptmnii303. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, rapor tat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a -i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate.

302 303

Al. iclea, op. cit., p. 325. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., p. 520.

Dreptul muncii | 90

n acest sens, angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locur i de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr -un anun afiat la sediul angajatorului, ce se transmite i sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Obligaia este una de diligen, iar nu de rezultat.

Subseciunea a 3-a. Munca la domiciliu Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care nde plinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul are dreptul s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor obligatorii ale contractului individual de munc prevzute la art. 17 , alin. 2 din Codul muncii, urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a contro lului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.

Dreptul muncii | 91

Capitolul al IV-lea

FORMAREA PROFESIONAL
Seciunea 1. Sediul materiei Reglementarea instituiei formrii profesionale a salariailor se realizeaz prin prevederile: Codului Muncii republicat; Ordonanei de Guvern nr. 129 din 2000 privind formarea profesional a adulilor 304; Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 102 din 1998 privind formarea profesional continu prin sistemul educaional305; Legea nr. 132 din 20 iulie 1999 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor 306; Legea nr. 202 din 22 mai 2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc307.

Seciunea a 2-a. Noiunea de formare profesional. Obiective n sens uzual, prin formare profesional, se nelege o activitatea desfurat de o persoan nainte de ncadrarea sa n munc, n vederea dobndirii unor cunotine generale sau de specialitate care sunt necesare pentru desfurarea unei meserii sau exercitarea unei profesii. n sensul avut n vedere n tratarea dreptului muncii, prin formarea pro fesional, se nelege activitatea de pregtire sistematic a salariailor, n vederea creterii capacitii de lucru sau pentru asumarea de funcii speciale pe piaa muncii. Formarea profesional a lucrtorilor se organizeaz pentru ocupaii, meserii, specialiti i profesii, numite, la modul general, ocupaii, cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (C.O.R.), pe baza standardelor ocupaionale i a clasificrilor elaborate de comitetele sectoriale. Potrivit art. 192 din Codul muncii, formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee mo derne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 430 din 2 septembrie 2000, republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002, modificat de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 76 din 19 august 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 791 din 27 august 2004, aprobat prin Legea 454 din 01 noiembrie 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1048 din 12 noiembrie 2004. 305 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 321 din 28 august 1998, aprobat cu modificri prin Legea nr. 133 din 21 iulie 2000, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 346 din 25 iulie 2000. 306 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 348 din 23 iulie 1999, republicat n Monitorul Of icial, Partea I, nr. 68 din 27 ianuarie 2004, modificat, ultima oar, prin Legea nr. 268 din 2009 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 28/2009 privind reglementarea unor msuri de protecie social, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 482 din 13 iulie 2009. 307 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006 i republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 294 din 06 mai 2009.
304

Seciunea a 3-a. Modalitile de formare profesional Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme prevzute de art. 193 din Codul muncii: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorii au obligaia legal prevzut de art. 194 din Codul muncii de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional astfel asigurat se suport de ctre angajatori. Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai va elabora anual i aplica planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Aceast consultare, ca natur juridic, este un aviz consultativ308. Planul de formare profesional elaborat devine anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. Astfel, prin includerea lui n contractul co lectiv de munc la nivel de unitii, planul de pregtire profesional capt putere de lege ntre pri309. Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc.

Seciunea a 4-a. Drepturi i obligaii ale prilor decurgnd din activitatea de formare profesional n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesio nal este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. Pe perioada participrii la cursurile sau stagiile de formare profesional, salariatul va beneficia, pe toata durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale deinute i de vechime la acel loc de munc, aceasta perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. Potrivit art. 198 din Codul muncii, salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional pe cheltuiala angajatorului nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional stabilit prin act adiional310. Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, trebuie stabilite prin act adiional la contractul individual de munc.

Al. iclea, op. cit., p. 196. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 239. 310 Potrivit art. 51, alin. 3 i 6 din Legea nr. 188 din 1999 privind Statutul funcionarilor publici , funcionarii publici care urmeaz forme de perfecionare profesional, a cror durat este mai mare de 90 de zile ntr-un an calendaristic, organizate n ar sau n strintate, finanate din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligai s se angajeze n scris c vor lucra n administraia public ntre 2 i 5 ani de la terminarea programelor, proporional cu numrul zilelor de perfecionare profesional, dac pentru programul respectiv nu este prevzut o alt perioad. n cazul persoanelor care au urmat o form de perfecionare, dar nu au absolvit -o din vina lor, acestea sunt obligate s restituie instituiei sau autoritii publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecionare, precum i drepturile salariale primite n perioada perfecionrii, calculate n condiiile legii, dac acestea au fost suportate de autoritatea sau instituia public.
308 309

Dreptul muncii | 93

Nerespectarea de ctre salariat a acestei dispoziii determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit, conform actului adiional la contractul individual de munc. Practica instanelor de judecat a statuat c , n lipsa unui act adiional din care s rezulte nelegerea prilor cu privire la cursul de perfecionare urmat de salariat , n care s se prevad clar obligaiile reciproce ale prilor, nu exist niciun temei, nici legal, nici contractual, pentru a fi antrenat rspunderea salariatului311. Dispoziia legal vizeaz restituirea cheltuielilor de formare profesional, iar nu i a salariului, care reprezint contraprestaia muncii depuse n baza contractului individual de munc312. Aceast obligaie revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a condamnrii printr -o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Angajatorul nu este, astfel, obligat s admit cererea salariatului, ci doar s se consulte cu sindicatul. De asemenea, angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta , n totalitate sau n parte, costul ocazionat de aceasta. Conform art. 154-157 din Codul muncii, salariaii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesional. Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat. n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe chel tuiala sa participarea unui salariat la formare profesional, n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit prevzut se stabile te de comun acord cu angajatorul. Potrivit art. 158 din Codul muncii, durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.

Seciunea a 5-a. Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator Potrivit Codului muncii, sunt considerate contracte speciale de formare profesional : a) contractul de calificare profesional; b) contractul de adaptare profesional; c) contractul de ucenicie la locul de munc.

Subseciunea 1. Contractul de calificare profesional Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator. Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Potrivit art. 200 din Codul muncii, pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii.
Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia civil nr. 1.640 R din 28 mai 2007 n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 244. 312Curtea de Apel Bucureti, secia a VII -a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia civil nr. 1.373 R din 4 martie 2009, Ibidem, p. 241.
311

Dreptul muncii | 94

Subseciunea a 2-a. Contractul de adaptare profesional Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Necesitatea acestui tip de contract rezult din nevoia de adaptare la specificul unitii (funcie, loc de munc), dar i pentru ncadrarea n noul colectiv 313. Contractul de adaptare profesional se ncheie odat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la noul loc de munc sau n colectivul nou, n condiiile legii. Contractul de adaptare profesional se ncheie pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesional , salariatul poate fi supus unei evaluri, n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Formarea profesional la nivelul angajatorului, prin intermediul contractelor speciale, se face de ctre un formator, numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai. Exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului . Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a n druma salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare. Totui, aceasta nu nseamn c un salariat poate fi obligat s efectueze acti vitatea de formator, chiar dac aceasta se petrece n interiorul timpului de lucru, ntruct aceasta presupune o modificare unilateral a contractului su de munc314. Contractul de adaptare profesional nu trebuie confundat cu perioada de prob ce poate fi stipulat n contractul individual de munc. Deosebirea principal privete scopul urmrit. Astfel, dac n primul caz , se urmrete adaptarea cunotinelor teoretice i practice la funcia sau noul loc de munc al debutanilor, n cazul perioadei de prob, angajatorul urmrete verificarea aptitudinilor salaria tului, n caz negativ, acesta putnd s l concedieze printr-o simpl notificare, fr a-i mai acorda vreun preaviz315.

Subseciunea a 3-a. Contractul de ucenicie la locul de munc Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia: - angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; - ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Reglementarea special a contractului de ucenicie la locul de munc se realizeaz prin Legea nr. 279 din 2005316 i Normele metodologice de aplicare ale acesteia, aprobate prin Hotrrea de Guvern nr. 234 din 2006 317. Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional;
Alexandru iclea, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurispruden , Editura Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 650. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 267. Autorii conchid urmtoarele: pentru ca un salariat s poat deveni formator, ar trebui ca acesta s i exprime acordul de voin prin semnarea unui act adiional la contractul individual de munc. 315 Alexandru iclea, Formarea profesional n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2 din 2005, p. 43. 316 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005. 317 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 196 din 2 martie 2006.
313 314

Dreptul muncii | 95

d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu pe durat determinat. Ca i natur juridic, avem de a face cu un contract individual de munc de tip particular, ce are un obiect complex, n care intr nu doar prestarea muncii i plata salariului, ci i formarea profesional ntr-o anumit meserie. Practic, ceea ce primeaz n cazul contractului de ucenicie este formarea profesional, i nu prestarea muncii propriu-zise, aceasta din urm fiind doar modalitatea prin care se asigur calificarea ucenicului318. Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic i beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care acestea nu sunt contrare celor specifice statutului su. Poate fi ncadrat, ca ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Ucenicii care au mplinit vrsta de 18 ani au dreptul la ntre inere, acestora aplicndu-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu pe durat determinat. Durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare. Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus in programul normal de munc . Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn. Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn. n perioada ncadrrii n munc, n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat. Condiiile de cazare trebuie s fie asigurate de ctre angajator i suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depi 50% din venitul net salarial realizat de ctre ucenic la locul de munc, conform contractului de ucenicie n vigoare. La ncheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolven tului asumarea obligaiei de a rmne n unitatea respectiv cu un contract de munc pe o perioad negociat ntre pri. n caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fcute de angajator cu formarea sa profesional.

318

Alexandru iclea, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurispruden , Editura Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 652.

Dreptul muncii | 96

Capitolul al V-lea

SNTATEA I SECURITATEA N MUNC


Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Sediul materiei este constituit de urmtoarele acte normative: Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitii i sntii n munc319; Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de mu nc i boli profesionale320; Legea nr. 418 din 18 octombrie 2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicin a muncii321; Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 96 din 20 octombrie 2003 privind protecia maternitii la locurile de munc 322; Ordinul nr. 75 din 8 noiembrie 2002 al ministrului sntii i familiei privind stabilirea atribuiilor medicului de medicin general / medicin de familie cu competen n medicina de ntreprindere323; Hotrrea de Guvern nr. 1.425 din 2006324 privind aprobarea normelor metodologice din 11 octombrie 2006, de aplicare a Legii securitii i sntii n munc nr. 319 din 2006; Hotrrea de Guvern nr. 246 din 7 martie 2007325 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite; Ordinul Ministrului Sntii nr. 233/125 din 14 martie 2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical i a instruciunilor privind utilizarea i modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza crora se acord indemnizaii asigurailor din sistemul asigurrilor sociale de sntate326. Angajatorul va putea apela, n acest sens, la persoane sau servicii exterioare, dar acest fapt nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu. n acelai sens, obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii angajatorului. De asemenea, msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n niciun caz, obligaii financiare pentru salariai. Normele i normativele de protecie a muncii pot stabili: a) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti; c) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a securitii i sntii n munc.
Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002 i republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 772 din 12 noiembrie 2009. 321 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificat, ultima oar, prin Legea nr. 48 din 13 ma rtie 2007, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007. 322 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobat cu modificri prin Legea nr. 25 din 5 marti e 2004, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004. 323 Publicat n Monitorul Oficial nr. 840 din 21 noiembrie 2002. 324 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006. 325 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 169 din 9 martie 2007, modificat prin Hotrrea de Guvern nr. 1.622 din 10 decembrie 2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 862 din 20 decembrie 2008. 326 Publicat n Monitorul Oficial nr. 254 din 21 martie 2006.
319 320

n cadrul propriilor responsabiliti, angajatorul va lua msurile necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea i punerea n aplicare a acestor msuri, se va ine seama de urmtoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la surs; d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii; f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual; i) aducerea la cunotin salariailor a instruciunilor corespunztoare. Potrivit art. 174 din Codul muncii, angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc. n acest sens, angajatorul are obligaia legal de a insera , n cuprinsul regulamentelor interne adoptate, reguli privind securitatea i sntatea n munc. Astfel, n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc , angajatorul trebuie s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc. n cazul n care angajatorul nu respect obligaiile ce i revin n domeniul sntii i securitii n munc, el va rspunde din punct de vedere patrimonial pentru prejudiciile cauzate salariailor ca urmare a producerii de accidente de munc. De asemenea, angajatorul va putea rspunde, dup caz, i din punct de vedere contravenional sau penal. n vederea respectrii normelor de sntate i securitate n munc, angajatorul are urmtoarele obligaii: a) de a asigura toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale; b) de a organiza instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Instruirea se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n orice caz, instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii; c) de a organiza locurile de munc, astfel nct s garanteze securitatea i sntatea salariailor; d) de a organiza controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor; e) de a rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor , n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent; f) s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Prin negocierea contractelor colective de munc se poate conveni ca pentru prestarea activitii n locurile de munc cu condiii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariaii s beneficieze, dup caz, de sporuri la salariul de baz, durat redus a timpului de lucru, alimentaie de n trire a rezistenei organismului, echipament de protecie gratuit, materiale igie nico-sanitare, concedii suplimentare .a.m.d.

Dreptul muncii | 98

n cazul n care condiiile de munc se normalizeaz, salariaii vor bene ficia, pentru refacerea capacitii de munc, nc dou luni, dac au beneficiat ante rior de acestea, de spor pentru nocivitate i alimentaie de protecie a organismului. Pe de alt parte, n scopul prevenirii i diminurii nivelului stresului la locul de munc, angajatorul mpreun cu semnatarii contractului colectiv de munc au obligaia de a depune toate eforturile necesare n vederea transpunerii, la nivelul unitii, a standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de munc327. De asemenea, n vederea meninerii i mbuntirii condiiilor de desfurare a activitii, patronul are obligaia de a lua urmtoarele msuri de amenajare ergonomic a locului de munc, cum sunt cele privind: a) asigurarea condiiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraii, temperatur, aerisire, umiditate); b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munc (vestiare, bi, grupuri sanitare, sli de repaus); c) diminuarea, pn la eliminarea treptat, a emisiilor poluante. Salariaii au obligaia de a pstra n bune condiii amenajrile efectuate de patron, s nu le deterioreze i s nu le descompleteze ori s sustrag componente ale acestora. n ceea ce privete protecia salariailor cu situaii deosebite , exist, de asemenea, reglementri speciale. Astfel, patronii au obligaia de a asigura un regim de protecie special a muncii femeilor i a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, cel puin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislaia muncii. Salariatele gravide, ncepnd cu luna a V-a de sarcin, precum i cele care alpteaz nu pot fi repartizate la munca de noapte, nu pot fi chemate la ore suplimentare, nu pot fi trimise n deplasare i nu pot fi detaate dect cu acordul lor. De asemenea, patronul nu poate refuza angajarea sau, dup caz, meninerea n munc a persoanelor cu handicap, n cazurile n care acestea sunt apte pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu aferente posturilor existente328. Norme privind sntatea i securitatea n munc sunt prevzute i n Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99 din 29 iunie 2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc329. n sensul acestui act normativ, prin temperaturi extreme, se neleg temperaturile exterioare ale aerului, care: a) depesc + 370 C sau, corelate condiiilor de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel; b) scad sub - 200 C sau, corelate condiiilor de vnt intens, pot fi echivalate cu acest nivel. n perioadele cu temperaturi ridicate extreme, care se menin pe o perioad de cel puin dou zile consecutiv, angajatorii trebuie s asigure urmtoarele msuri minimale: - pentru ameliorarea condiiilor de munc: a) reducerea intensitii i ritmului activitilor fizice; b) asigurarea ventilaiei la locurile de munc; c) alternarea efortului dinamic cu cel static; d) alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus n locuri umbrite, cu cureni de aer. - pentru meninerea strii de sntate a angajailor: a) asigurarea apei minerale adecvate, cte 2 4 litri/ persoan/ schimb; b) asigurarea echipamentului individual de protecie; c) asigurarea de duuri.
Astfel, de exemplu, fostul Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 2011 prevedea, n acest sens, c n ceea ce privete coninutul muncii: a) la fundamentarea normelor de munc pentru salariai, se va avea n vedere numrul de ore de munc, stabilite prin lege i contractele colective de munc aplicabile; b) se va urmri ca nivelul de competen, aptitudinile i abilitile salariailor s corespund cerinelor locului de munc; c) condiiile locului de munc trebuie s fie adaptate ergonomic, sal ariailor; d) salariaii vor fi informai i consultai i vor avea la dispoziie toate informaiile necesare, care s le permit s neleag care sunt responsabilitile lor, conform fiei postului. 328 Art. 30 34 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 2011. 329 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000.
327

Dreptul muncii | 99

n perioadele cu temperaturi sczute extreme, angajatorii trebuie s asigure urmtoarele msuri minimale pentru meninerea strii de sntate a salariailor care lucreaz n aer liber: a) distribuirea de ceai fierbinte n cantitate de 0,5 1 litru/persoan/schimb; b) acordarea de pauze pentru refacerea capacitii de termoreglare, scop n care se vor asigura spaii fixe sau mobile cu microclimat corespunztor; c) asigurarea echipamentului individual de protecie. Angajatorii care, din motive obiective, nu pot asigura aceste condiii, trebuie s ia msuri, dup cum urmeaz: a) reducerea duratei zilei de lucru; b) ealonarea pe dou perioade a zilei de lucru: pn la ora 11:00 i dup ora 17:00; c) ntreruperea colectiv a lucrului, cu asigurarea continuitii activitii n locurile n care aceasta nu poate fi ntrerupt, potrivit prevederilor legale. Potrivit art. 182 din Codul muncii, angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom or ganizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal. Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal i este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc. Potrivit dispoziiilor Legii nr. 418 din 18 octombrie 2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicin a muncii330, medicul de medicin a muncii este subordonat angajatorului pe linie administrativ, iar activitatea sa este n concordan cu principiile de etic i deontologie medical. Medicul de medicin a muncii apr interesele unitii, ale angajailor i nu i se poate cere s foloseasc concluziile medicale n scopuri care prejudiciaz angajatul. Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii. Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n: a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale; b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc; c) asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc. n vederea realizrii sarcinilor ce i revin, medicul de medicin a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de starea de sntate a acestora. Medicul de medicin a muncii stabilete, n fiecare an, un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al sntii n munc pentru fiecare angajator. Atribuiile specifice, modul de organizare a activitii, organismele de control i statutul profesional specific al medicilor de medicin a muncii sunt regle mentate prin legi speciale. Din punct de vedere funcional, potrivit art. 179 din Codul muncii, la nivelul fiecrui angajator, la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai, trebuie s se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina m ai multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil. n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator. Comitetul de securitate i sntate n munc este un organ paritar consti tuit la nivelul angajatorilor persoane juridice, n vederea participrii i consultrii periodice n domeniul respectiv331.

330 331

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004. iclea, Alexandru, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurispruden, Editura Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 203.

Dreptul muncii | 100

Organizarea i funcionarea Comitetului de securitate i sntate n munc este reglementat prin Hotrrea de Guvern nr. 1.425 din 2006 privind aprobarea normelor metodologice din 11 octombrie 2006, de aplicare a Legii securitii i sntii n munc nr. 319 din 2006. Potrivit art. 14 din normele mai sus menionate, organizarea activitilor de prevenire i protecie este realizat de ctre angajator, n urmtoarele moduri: a) prin asumarea de ctre angajator, n condiiile legii, a atribuiilor pentru realizarea msurilor prevzute de lege; b) prin desemnarea unuia sau mai multor lucrtori pentru a se ocupa de activitile de prevenire i protecie; c) prin nfiinarea unui serviciu intern de prevenire i protecie; d) prin apelarea la servicii externe de prevenire i protecie.

Dreptul muncii | 101

Capitolul al VI-lea

DIALOGUL SOCIAL
Seciunea 1. Definiia dialogului social. Cooperarea tripartit n economia de pia, n vederea realizrii democraiei economico -sociale i pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege, sunt reglementate modalitile de consultare i dialog permanent ntre partenerii sociali. n acest sens, interesele patronale i cele ale salariailor se armonizeaz, ncepnd de la nivel de unitate i mergnd pn la nivel naional, prin diversele forme de dialog social: negocierea, consultarea, informarea, participarea la realizarea actului de justiie i n plan normativ. n vederea realizrii dialogului social, legislaia muncii a instituit principiul bipartitismului (n relaia dintre sindicate i patronate) i cel al tripartitismului (la nivel naional, ca relaie instituionalizat ntre sindicate, patronate i guvern). Principiul tripartitismului reprezint o creaie a Organizaiei Internaionale a Muncii, nc de la nfiinarea sa, n anul 1919. n dreptul romn, intervenia partenerilor de dialog social la nivel naional i macro -economic se realizeaz prin urmtoarele metode: - obligarea consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor sociali cu privire la proiectele unor acte normative care privesc raporturile de munc; - obligaia de creare a unor organisme sau mecanisme speciale cu participarea salariailor i a patronatului, de regul, sub forma unei comisii de tip consultativ. Scopul principal al parteneriatului social este reprezentat de eforturile de adoptare a unor msuri comune i concrete ale prilor, menite s asigure protecia social a salariailor 332. Consiliul Economic i Social este o instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional333. Legea dialogului social nr. 62 din 2011334 stabilete urmtoarele domenii de competen ale Consiliului Economic i Social: a) politicile economice; b) politicile financiare i fiscale; c) relaiile de munc, protecia social i politicile salariale; d) politicile n domeniul sntii; e) educaia, cercetarea i cultura. Consiliul Economic si Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate public ori de organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel na ional, precum i de reprezentanii societii civile asupra unor stri de fapt, evoluii ori evenimente economico-sociale de interes naional. n urma acestor sesizri, Consiliul Economic i Social emite puncte de vedere i recomandari. Consiliul Economic i Social are urmtoarele atribuii: a) avizeaz actele normative din domeniile sale de competen, iniiate de Guvern sau de Parlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor normative; b) elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria ini iativ, analize i studii privind realitile economice i sociale; c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice i sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;

Nicolae Romanda, Eduard Boiteanu, op. cit., p. 109. Potrivit art. 141 din Constituie, Consiliul Economic i Social este un organ consultativ al Parlamentului i al Guvernului n domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organic de nfiinare, organizare i funcionare. 334 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011.
332 333

d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptat la 2 iunie 1976 la Geneva335. n cadrul ministerelor i al altor instituii publice, precum i la nivelul judeelor i al municipiului Bucureti funcioneaz comisii de dialog social, formate din reprezentanii administraiei publice centrale sau locale, reprezentanii organizaiilor patronale i ai organizaiilor sindicale reprezentative la nivel naional. De asemenea, n cadrul ministerelor i prefecturilor, funcioneaz Comisiile de dialog social care au un rol consultativ n relaia dintre administraia public, sindicate i patronat. Comisiile paritare funcioneaz n cadrul autoritilor i instituiilor pu blice336, avnd rol consultativ i de dialog n procesul de ncheiere a Acordurilor colective de munc cu sindi catele reprezentative ale funcionarilor publici sau cu reprezentanii acestora. Intervenia funcional a partenerilor sociali vizeaz , n principal, urmtoarele aspecte: - negocierea i ncheierea contractelor colective de munc; - formularea de avize la proiectele de acte normative; - propunerea magistrailor consultani ce fac parte din completele specializate pentru soluionarea conflictelor de munc.

Seciunea a 2-a. Sindicatele 1. Noiune. Condiii de nfiinare i de afiliere Conform art. 214 din Codul muncii, organizaiile sindicale337 sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului la liber asociere, n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, i sociale, ale acestora. Condiiile i procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre organizaiile sindicale se reglementeaz prin Legea dialogului social nr. 62 din 2011. Sindicatele se pot asocia n mod liber, n condiiile legii, n federaii, confe deraii sau uniuni teritoriale. Exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tutu ror angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile legislaiei muncii. n acest sens, este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor. Astfel, nicio persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte dintr -un sindicat, s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical. Totui, o persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintro singur organizaie sindical. Pe de alt parte, i organizaiile sindicale au dreptul de a-i alege membrii n mod liber. Astfel, libertatea de asociere nu poate fi neleas n sensul c organizaia sindical are obligaia de a admite pe orice persoan care dorete s fie membru, ntruct asociaiile sunt alctuite din persoane care mprtesc aceleai idei i valori, n intenia de a urmri scopuri comune. n acest se ns, s-a considerat c a pune o astfel de asociaie n imposibilitatea de a avea un control asupra adeziunii membrilor si ar echivala cu golirea de coninut a nsui dreptului n discuie338. Membrii unei organizaii sindicale au dreptul de a se retrage din sindicat fr a avea obligaia de a arata motivele demersului lor.
Ratificat de Romnia prin Legea nr. 96/1992. Conform art. 72 din Legea nr. 188 din 1999 privind Statutul funcionarului public. 337 n doctrin, s-a afirmat c noiunea de sindicat i are originea n termenul latinesc syndicus i n termenul grecesc sindikos, ambele variante desemnnd persoana care o reprezint sau l asist pe altul n justiie. A se vedea n acest sens, Valer Dorneanu, op. cit, p. 139. 338 Curierul Judiciar, nr. 4/2007, Hotrrea din 27 februarie 2007, Associated Society of Locomotive Engineers and Firemen (ASLEF) mpotriva Marii Britanii, traducere de D.A. Deteeanu, p. 42.
335 336

Dreptul muncii | 103

nfiinarea unui sindicat se face n condiiile prevzute de Legea dialogului social nr. 62 din 1011, dobndirea personalitii juridice efectundu-se la momentul nscrierii n registrul special inut de Judectoria n a crei raz i are sediul organizaia sindical, a hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nfiinare. Potrivit legii, persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea. Persoanele care exercit , potrivit legii, o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical. Pentru constituirea unei organizaii sindicale, este necesar un numr de cel puin 15 persoane din aceeai unitate. Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali. n ceea ce privete persoanele care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public, conform legii, magistraii, personalul militar din aparatul Mi nisterului Aprrii Naionale i Ministerului de Interne, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Infor maii Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n sub ordinea acestora, nu pot constitui organizaii sindicale. 2. Atribuiile sindicatelor. Mijloace de ndeplinire a atribuiilor Organizaia sindical poate, n conditiile prevazute de propriul statut adoptat: a) s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii; b) s constituie case de ajutor proprii; c) s editeze i s tipreasc publicaii proprii; d) sa nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti sociale, de cultur, nvmant i cercetare n domeniul activitii sindicale, societi comerciale, de asigurri, precum i banc proprie; e) s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si; f) s organizeze i s sprijine material i financiar activiti cultural -artistice; g) s organizeze i s desfoare cursuri de pregtire i calificare profesional, n condiiile legii; h) s desfoare i alte activiti prevzute prin statut. n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiie, pichet de protest, mar, miting i demonstraie sau grev, n condiiile prevzute de lege. Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. n exercitarea atribuiilor prevzute mai sus, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise din partea acestora. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat dac cel n cauz se opune sau renun la judecat n mod expres. Astfel, legea confer n mod direct organizaiilor sindicale calitate procesual activ. Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate s participe n consiliul de administraie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv n cazul administraiei publice, la discutarea problemelor de interes profesional, economic i social. n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc ori, dup caz, a acordurilor colective. Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestuia privitoare la proble me de interes profesional, economic i social vor fi comunicate in scris sindicatului, n termen de dou zile lucrtoare de la data desfurrii edinei. 3. Statutul organelor de conducere ale sindicatelor
Dreptul muncii | 104

Pot fi alese n organele de conducere ale organizaiilor sindicale persoane care au capacitate de exerciiu deplin i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru svrirea infraciunii. Membrilor organelor de conducere alese ale organizaiilor sindicale li se asigur protecia legal contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare n exercitarea funciilor lor. Astfel, sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care privesc apartenena la sindicat i activitatea sindical. n acest sens, cu titlu de exemplu, Legea nr. 128 din 1997 privind Statutul personalului didactic prevede la art. 100, alin. 3 c liderii sindicatelor din nvmnt au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului. Sanciunea nclcrii dispoziiilor de protecie a liderilor sindicali este nulitatea msurilor adoptate de ctre angajator339. Membrii alei n organele executive de conducere ale sindicatului care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de angajai au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un numr de zile destinate activitii sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de munc la nivel de unitate, fr obligaia angajatorului de a plti drepturile salariale pentru aceste zile. Membrii alei n organele executive de conducere ale sindicatului, precum i personalul de specialitate i administrativ din aparatul acestuia pot fi salarizai din fondurile organizaiilor sindicale. Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical constituie vechime n munc.

Seciunea a 3-a. Reprezentanii salariailor La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative, conform legii, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop 340. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor, ns, nu pot s desfoare activiti ce le sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor, precum conducerea unei aciuni greviste sau formularea de aciuni n justiie pentru ali salariai. n cazul n care, n unitate, exist un sindicat reprezentativ, angajatorul nu va putea s negocieze i semneze contractul colectiv de munc cu ali reprezentani ai salariailor, n ncercarea de a eluda micarea sindical din unitate. O astfel de practic ar contraveni att art. 221, alin 1, din Codul muncii, ct i art. 3, alin. 2 din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 154 din 1981 privind promovarea negocierii colective 341, care prevede c, atunci cnd ntr-o ntreprindere, exist, n acelai timp, reprezentani sindicali i reprezentani alei ai salariailor, trebuie luate mrfuri corespunztoare pentru ca prezena reprezentanilor alei ai salariailor s nu fie folosit pentru a slbi situaia sindicatelor interesate 342. Pot fi alei, ca reprezentani ai salariailor, salariaii care au capacitate deplin de exerciiu. Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia, iar durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale prevzute de art. 223 din Codul muncii: a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern; b) s participe la elaborarea regulamentului intern;

Al. iclea, op. cit., p. 97. Art. 224 din Codul muncii. 341 Ratificat de Parlamentul Romniei prin Legea nr. 112 din 9 noiembrie 1992, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992. 342 n acest sens, s-a pronunat Curtea de Apel Timioara, Secia Conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia civil nr. 2 din 9 ianuarie 2007, n Gabriela Georgiana Schmutzer, op. cit., p. 194.
339 340

Dreptul muncii | 105

s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil. Dispoziiile art. 226 din Codul muncii nu au, ns, caracter limitativ 343. Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii. Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii salariailor destinat n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin negociere direct cu conducerea unitii. Ca i n cazul reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindi catelor, pe ntreaga durat a exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.

c)

Seciunea a 4-a. Patronatele 1. Noiune. Condiii de nfiinare i de afiliere Patronul, denumit n legislaia muncii i drept, angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit, n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat. n literatura de specialitate, s-a considerat c persoanele juridice care nu urmresc realizarea de profit, cum sunt asociaiile sau fundaiile, pot avea calitatea de angajator, dar nu i pe aceea de patron 344. Potrivit art. 227 din Codul muncii, patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Angajatorii se pot asocia n federaii i/sau confederaii ori alte structuri asociative, n condiiile legii. Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naional, dupa cum urmeaz: a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale; b) doua sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal; c) doua sau mai multe federatii patronale pot constitui o confedera ie patronal. Modul de constituire, organizare, funcionare i de dizolvare a unei organizaii patronale se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii sai, cu respectarea dispoziiilor legale. Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal, mputernicitul special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta. Judectoria este obligat s in un registru special de eviden a organizaiilor patronale, n care se nscriu: denumirea i sediul organizaiei patronale, criteriul de constituire, numele i prenumele membrilor organului executiv de conducere, precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere. Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data rmnerii definitiv i irevocabil a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere 2. Atribuiile patronatelor Organizaiile patronale reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, n plan naional i internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii. Potrivit art. 62 din Legea nr. 62 din 2011, n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate, organizaiile patronale:
343 344

L. U, Fl. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, p. 349. Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 118.

Dreptul muncii | 106

a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, juridice i sociale ale membrilor lor; b) promoveaz concurena loial, n condiiile legii; c) desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri in relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile bipartite i tripartite de dialog social; d) elaboreaz i promoveaz coduri de conduit n afaceri; e) promoveaz principiile responsabilitii sociale; f) asigur pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaii intre acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul ocuprii i formirii profesionale, precum i al sntii i securitii n munc; g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a i asista i reprezenta n faa instanelor de judecat de toate gradele, a organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti, prin aprtori proprii sau alei; h) elaboreaz i implementeaz politici de ocupare i plasare a forei de munc; i) elaboreaz strategii i politici de dezvoltare economico-social la nivel sectorial i naional, n condiiile legii; j) nfiineaz i administreaz, n condiiile legii, n interesul membrilor lor, uniti sociale, de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul propriu de interes, societi comerciale, de asigurri, precum i banc proprie. Organizaiile patronale sunt abilitate s asigure orice servicii cerute de membrii lor, n condiiile legii. Veniturile organizaiilor patronale sunt destinate realizrii scopurilor pentru care au fost nfiinate i nu pot fi repartizate membrilor acestora sub form de dividende.

Dreptul muncii | 107

Capitolul al VII-lea

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC


Seciunea 1. Noiune, natur juridic, caractere juridice, categorii Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc345. Rolul esenial al contractului colectiv de munc este de a substitui grupu rile indivizilor n determinarea condiiilor de munc i a salariilor. Scopul ncheierii contractelor colective de munc este promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese i, mai ales, evitarea declanrii grevelor346. Ca natur juridic, contractul colectiv de munc reprezint att o convenie, un act juridic bilateral ce stabilete drepturi i obligaii reciproce pentru pri, ct i un izvor de drept, stabilind reguli generale de drept, aplicabile tuturor salariailor i patronului/patronilor, dup caz, avnd fora juridic a unui act normativ347. Ca excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor, contractul colectiv de munc produce efecte fa de toi salariaii vizai, indiferent de data angajrii sau de afilierea la o organizaie sindical. Caracterele juridice ale contractului colectiv de munc sunt urmtoarele: a) caracterul de norm juridic, de izvor de drept; Contractele colective de munc reprezint izvoare specifice de drept, particulare dreptului muncii, nefiind emise de legiuitor sau de un alt organ statal, ci avnd o natur convenional, cuprinznd norme juridice negociate. Caracterul de contract normativ, creator de norme de drept rezult i din prevederile art. 41, alin. 5 din Constituie, potrivit cruia: Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. Astfel, contractul colectiv de munc apare ca fiind un act normativ sub secvent legii, dar care constituie principalul izvor de drept pentru ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor individuale de munc, fiind obligatoriu pentru instanele judectoreti348. Ca orice act normativ, contractul colectiv de munc prezint un anumit grad de generalitate, obiectul reglementrii constituindu-l adoptarea msurilor de protecie a unui grup de salariai, deci a unei mase de beneficiari. n acelai timp, ca izvor de drept, prezint un caracter abstract i impersonal, permanent i obligatoriu, aceasta ntruct clauzele inserate n contractele individuale de munc sau n contractele colective inferioare cu nclcarea prevederilor contractelor colective se sancioneaz cu nulitatea absolut. b) caracterul bilateral; c) comutativ; d) cu titlu oneros; e) cu executare succesiv n timp; f) numit reglementat ca atare prin Codul muncii i prin Legea dialogului social nr. 62 din 2011; g) solemn ncheierea sa valabil fiind condiionat de ndeplinirea unei proceduri legale, de nregistrarea la direcia general de munc i protecie social judeean sau a municipiului Bucureti sau, dup caz, la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale , pentru contractele colective de
Art. 229 din Codul muncii. Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 130. 347 Traian Tunsoiu, op. cit., p. 5. 348 Din aceste motive, Contractul colectiv de munc a fost considerat, n doctrin, drept un contract regulamentar, creator de norme de drept, Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 126. n acest sens, s-a afirmat c dei are caracter de drept privat, contractul colectiv de munc produce efecte ca i normele de drept public, Ibidem.
345 346

munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor de activitate sau la nivel naional. De asemenea, Contractul colectiv de munc unic ncheiat la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial al Romniei, n termen de 30 de zile de la nregistrare. Prin ncheierea contractelor colective de munc, dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenional, creat de patron i de salariai, n funcie de propriile lor interese i de poziiile lor sociale i economice. Intervenia statului se limiteaz doar la a orienta actele i iniiativele celor dou pri n procesul muncii, stabilind o serie de limite minimale de protecie a salariailor. n acest sens, dreptul muncii apare sub forma a trei cercuri concentrice, cuprinznd: legea, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc. n aceast ordine de idei, legea este cea care stabilete cadrul general al raporturilor de munc; contractele colective ncheiate la diferite nivele concretizeaz i dezvolt dispoziiile legale, cu un oarecare grad de generalitate, n timp ce contractul individual de munc urmeaz s particularizeze aceste prevederi pentru fiecare salariat n parte. Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. De asemenea, contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. Ca principiu, la ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. Potrivit art. 128 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, c ontractele colective de munc se pot ncheia la nivel de: a) uniti; b) grupuri de uniti; c) i sectoare de activitate. n cadrul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unitilor, al serviciilor publice locale sau chiar la nivel departamental. Prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc n cheiat la nivel de grup de uniti i de ramur de activitate, unitile n cadrul crora se aplic clauzele negociate. Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate nregistrat la registrul comerului, conform codului CAEN. Unitile din acelai sector de activitate definite prin apartenena la aceeai diviziune, grup sau clas, conform codului CAEN, se pot constitui voluntar n grupuri de uniti, n vederea negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenioneaz s negocieze contract colectiv de munc la nivel de grup de uniti pot constitui n mod voluntar grupul de uniti, att prin hotrre judectoreasc de constituire, ct i prin proces-verbal sau orice alta convenie scris ntre pri. Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile semnatare ale acestora prin care se soluioneaza conflictele colective de munc, precum i hotrrile arbitrale n aceasta materie, ncepnd cu data pronunrii acestora. Hotrrile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de munc pentru nregistrare. Seciunea a 2-a. Prile contractului colectiv Prtile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii, reprezentai la negocieri dup cum urmeaz: A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii; c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii. B. din partea angajailor:
Dreptul muncii | 109

a) la nivel de unitate, de catre sindicatul legal constituit si reprezentativ potrivit prezentei legi sau de catre reprezentantii angajatilor, dupa caz; b) la nivelul grupurilor de uniti, de catre organizaiile sindicale legal constituite si reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; c) la nivel de sector de activitate, de catre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative potrivit legii. n unitile n care nu exist sindicate reprezentative, negocierea contractului colectiv de munc se face dup cum urmeaz: a) dac exist un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocier ea se face de catre reprezentanii federaiei sindicale, la solicitarea i n baza mandatului sindicatului, mpreun cu reprezentanii alei ai angajailor; b) daca exist un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu exist niciun sindicat, negocierea se face numai de ctre reprezentanii angajailor. n cazul n care la nivelul grupului de unit i nu exist organizaii sindicale reprezentative care s reprezinte cel puin jumtate din numrul total de angajai ai grupului de uniti, la negocierea contractului colectiv de munc salariaii sunt reprezentai dup cum urmeaz: a) de ctre reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul fiecrei uniti care au decis constituirea grupului; b) pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative, dar exist sindicate afiliate la federaii sindicale reprezentative n sectorul de activitate n care s-a constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de ctre federaiile sindicale respective, n baza solicitrii i mandatului sindicatelor, i de reprezentanii angajailor din respectivele unit i. Contractele colective de munc ncheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decat de reprezenta ii mandatai n acest sens ai prilor care au negociat. Anterior ncheierii i semnrii contractelor colective de munc la nivel de sector de activitate, angajatorii membri ai organizaiilor patronale reprezentative la nivel de sector de activitate, precum i organizaiile sindicale membre ale confederaiilor sindicale participante la negocieri i vor mputernici reprezentanii s negocieze prin mandat special. 1. Condiii de reprezentativitate impuse sindicatelor pentru participarea la negocierea i ncheierea contractelor colective n aceeai unitate, se pot constitui mai multe sindicate. Totui, n vederea exercitrii anumitor competene cu privire la raporturile de munc, ndeosebi referitor la negocierea colectiv, legea impune anumite criterii de reprezentativitate349. Potrivit prevederilor Legii nr. 62 din 2011 privind dialogul social, art. 51, sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti i de unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: A. la nivel naional: a) au statut legal de confederaie sindical; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel putin 5% din efectivul angajailor din economia naional; d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele Romniei, inclusiv municipiul Bucureti; B. la nivel de sector de activitate sau grup de unit i: a) au statut legal de federaie sindicala; b) au independenta organizatorica i patrimonial; c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din efectivul angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv;

349

Ion Traian tefnescu, op.cit., p. 90.

Dreptul muncii | 110

C. la nivel de unitate: a) au statut legal de sindicat; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) numrul de membri ai sindicatului reprezint cel putin jumatate plus unu din numrul angajailor unitii. ndeplinirea de ctre organizaiile sindicale a condiiilor de reprezentativitate se constat, la cererea acestora, de ctre instana care le-a acordat personalitate juridic. 2. Condiii de reprezentativitate impuse patronatelor pentru participarea la negocierea i ncheierea contractelor colective Potrivit art. 72, din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, sunt reprezentative la nivel naional sau de sector de activitate organizaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: A. la nivel naional: a) au statut legal de confederaie patronal; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) au ca membri patroni ale caror uniti cuprind cel putin 7% din angajaii din economia naionala, cu excepia angajailor din sectorul bugetar; d) au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv n municipiul Bucureti; B. la nivel de sector de activitate: a) au statut legal de federaie patronal; b) au independen organizatoric i patrimoniala; c) au ca membri patroni ale caror unitati cuprind cel putin 10% din efectivul angaja ilor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar; C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat, prin hotrre, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea organizaiei patronale. Seciunea 3-a. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de angajai, potrivit art. 129 din Legea dialogului social. Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 154 din 1981 privind pro movarea negocierii colective350 prevede c termenul de negociere colectiv se aplic tuturor negocierilor care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz sau una ori mai multe organizaii ale celor care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor, pe de alt parte, n vederea: a) fixrii condiiilor de munc i angajrii i/sau b) reglementrii relaiilor ntre cei care angajeaz lucrtori i/sau c) reglementrii relaiilor ntre cei care angajeaz sau organizaiile lor i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor. n literatura de specialitate, s-a avansat ideea conform creia statutul juridic al salariailor poate fi dezvoltat numai prin negociere colectiv care, fie c extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariailor, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de munc, creeaz drepturi noi n favoarea acestora 351. Legea prevede numai obligaia de a negocia, nu i pe cea de a ncheia contractul colectiv de munc. Astfel, n literatura de specialitate, s-a considerat c obligaia de a negocia este o obligaie de diligen, iar ndeplinirea ei se apreciaz din perspectiva diligenelor depuse de angajator n negociere i nu n raport cu ncheierea contractului colectiv de munc 352.

Ratificat de Parlamentul Romniei prin Legea nr. 112/1992 pentru ratificarea Conveniilor nr. 154 din 1981 i nr. 168 din 19 88 ale Organizaiei Internaionale a Muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992. 351 Nicolae Romanda, Eduard Boiteanu, op. cit., p. 119. 352 Athanasiu, Alexandru, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 269.
350

Dreptul muncii | 111

n aceste condiii, n temeiul principiului libertii de voin, n unitile cu mai mult de 21 de salariai, pentru care este instituit obligaia legal de a negocia, prile pot stabili de comun acord s nu ncheie un contract colectiv de munc. n aceast ipotez, asupra contractelor individuale de munc i va produce efectele contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. De asemenea, legea impune obligativitatea negocierii numai la nivelul unitii. Astfel, pentru negocierea contractelor colective la nivel de ramur sau la nivel naional , este necesar exprimarea voinei prilor de a negocia. n aceste condiii, la nivel de ramur sau la nivel naional, prile sunt libere s ncheie sau nu contracte colective de munc. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc , prile sunt egale i libere. n aplicarea principiului pacta sunt servanda, instituit de Codul civil, contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor. Prile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit Legii dialogului social nr. 62 din 2011 Negocierea colectiv au ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.

sau organizaiei patronale. Angajatorul sau organizaia patronal iniiaza negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc. n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor. Contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror clauze convenite ntre pri. n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaia patronal are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv. La prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice si cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai reprezentanilor angajailor, conform legii, i data pn la care urmeaz a ndeplini aceasta obligaie. Informaiile pe care angajatorul sau organizaia patronal le trebuie s le pun la dispoziia delegailor sindicali, vor cuprinde cel puin date referitoare la: a) situaia economico-financiar la zi; b) situaia ocuparii forei de munc. Tot la prima sedin de negociere prile vor consemna n procesul-verbal urmtoarele: a) componena nominal a echipelor de negociere pentru fiecare parte, n baza unor mputerniciri scrise; b) nominalizarea persoanelor mandatate s semneze contractul colectiv de munc; c) durata maxim a negocierilor convenit de prti; d) locul si calendarul reuniunilor; e) dovada reprezentativittii prilor participante la negocieri; f) dovada convocrii tuturor partilor ndreptite s participe la negociere; g) alte detalii privind negocierea. Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se considera ca negocierile au fost declanate. La fiecare edin de negociere se ncheie procese verbale semnate de reprezentanii mandatai ai prilor n care se va consemna coninutul negocierilor.
Iniiativa negocierii trebuie s aparin angajatorului
Dreptul muncii | 112

La nivel de unitate, se poate ncheia un singur Contract colectiv de munc. Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni.

Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, o singur data, cu cel mult 12 luni. n cazul n care ntr-o unitate nu exista un contract colectiv de munc, prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment.
Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile n care acesta a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris cerut ad validitatem, se semneaz de ctre pri, se depune i se nregistreaz dup cum urmeaz:

a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc; b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Solidaritii Sociale.
Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii . Prile pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregis trare a contractului. Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, potrivit art. 146 din Legea nr. 62/2011, dac:

a) prtile nu au depus dosarul de nregistrare complet; b) nu sunt semnate de catre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumatate din totalul angajailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul; c) reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n procesul-verbal de negociere.
Prin excepie de la regula general, contractele colective de munc la nivel de unitate vor putea fi nregistrate fr semntura tuturor prilor 353, numai n cazul n care partea semnatar care reprezint angajaii acopera mai mult de jumtate din totalul angajailor. La nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau, dup caz, inspectoratele teritoriale de munc i vor verifica dac acestea conin clauze negociate cu ner espectarea dispoziiilor legale. n cazul n care se constat c n contractele colective de munc, exist asemenea clauze, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau, dup caz, inspectoratele teritoriale de munc au obligaia de a sesizeza acest fapt prilor contractante. n lipsa unei reacii a prilor, clauzele nule absolute vor fi de drept nlocuite, pn la renegocierea lor, cu prevederile legale mai favorabile nclcate. Trebuie amintit c odat ncheiate, cu respectarea dispoziiilor legale, Contractele colective de munc reprezint legea prilor. n aceste condiii, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, nefiind parte n contract, nu are competene privitoare la cenzurarea sau interpretarea clauzelor contractuale, intervenia sa reducndu-se la competenele reglementate de Legea dialogului social354. Aciunile formulate de oricare dintre prile interesate avnd ca obiect contestarea actului prin care s-a nregistrat un contract colectiv de munc este de competena instanei de contencios administrativ. ntruct nulitatea clauzelor contractului colectiv de munc produce efecte nu mai pentru viitor (ex nunc), aceasta poate fi invocat numai n timp ce contractul respectiv se afl n executare. mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ nr. 554 din 2 decembrie 2004355, calitate procesual pasiv avnd chiar instituia la care s -a solicitat nregistrarea i care a verificat legalitatea coninutului clauzelor, respectiv: Direcia General de Munc i Solidaritate Social judeean sau a municipiului Bucureti sau Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Contractele colective la nivel de unitate trebuie aduse la cunotina tuturor salariailor, prin grija patronului, de regul, prin afiare.
Art. 146, alin. 2 din Legea nr. 62 din 2011. Oana Cazan, Precizri ale Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu privire la unele probleme ridicate n practic n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2 din 2004, p. 180. 355 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1.154 din 7 decembrie 2004, modificat, ultima oar, prin Legea nr. 100 din 9 m ai 2008, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 375 din 16 mai 2008.
353 354

Dreptul muncii | 113

Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de sectoare de activitate si grupuri de unitati, precum si actele aditionale la acestea se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, n termen de 30 de zile de la nregistrare. Aceast procedur de publicare n Partea a V-a, i nu n Partea I, urmrete realizarea opozabilitii fa de teri, contractul aplicndu-se de la data nregistrrii i nu de la data publicrii.

Seciunea a 4-a. Coninutul contractului colectiv de munc Clauzele contractelor colective de munc pot viza att situaii ce se afl n legtur direct cu raporturile de munc, cum sunt cele ce privesc salariile, timpul de lucru i de odihn, condiiile de munc, protecia reprezentanilor sindicatului sau ai salariailor, ct i aspecte indirecte, conexe, cum sunt cele privitoare la acordarea de drepturi suplimentare extrasalariale, de locuine de servic iu, de faciliti medicale sau de transport, nlesniri la achiziionarea diverselor produse. n orice caz, clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele legislaiei muncii. Astfel, contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de mun c ncheiate la nivel superior. De asemenea, contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. La ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. Clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu nclcarea principiilor enunate mai sus sunt lovite de nulitate. Nulitatea clauzelor contrac tuale se constat de ctre instana judectoreasc competent, la cererea prii interesate. n cazul constatrii nulitii unor clauze de ctre instana judectoreasc, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective. Pn la renegocierea drepturilor, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul co lectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz. Totui, n cazul n care clauza respectiv este considerat ca fiind esenial, este posibil declanarea unui conflict de interese. Conflicte colective de drepturi se pot nate i n situaia n care angajaii i patronatul au o nenelegere cu privire la o anumit clauz a contractului colectiv de munc, care nu este bine enunat i las loc de interpretare cu privire la sfera de aplicabilitate356 a acesteia. Clauzele trebuie exprimate clar i n vederea producerii de consecine juri dice. n acest sens, n practic, s-a stabilit c dei n cuprinsul contractului s -a folosit sintagma unitatea poate acorda persoanelor disponibilizate compensaii bneti din fondul de salarii, aceasta reprezint o obligaie asumat i imperativ, ntruct altfel, n cazul n care s-ar lsa la latitudinea angajatorului acest drept al salariailor, clauza ce a fost negociat i acceptat n contractul colectiv ar fi lipsit de orice finalitate i scop 357.

Seciunea a 5-a. Efectele contractului colectiv de munc Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaza: a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munca ncheiate la acest nivel; b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului.

Pentru mai multe amnunte, Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ediia a II-a revizuit, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007, p. 207 i urm. 357 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII -a civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 4.40 3/R din 19.12.2007 n L. U, Fl. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II, p. 414.
356

Dreptul muncii | 114

La fiecare dintre nivelurile prevzute mai sus se ncheie i se nregistreaz un singur contract colectiv de munc. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. n cazul n care la nivel de unitate sau grup de grup de uniti, nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.

Seciunea a 6-a. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat n urmtoarele cazuri: a) prin acordul de voin al prilor; b) pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; c) n caz de for major. Contractul colectiv de munc nceteaz358: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii359 sau lichidrii judiciare a angajatorului; c) prin acordul prilor. Potrivit art. 152, alin. 1 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral.

Seciunea a 6-a. Acordurile colective de munc ncheiate n cadrul autoritilor i instituiilor publice Potrivit art. 72 din Legea nr. 188 din 1999 privind Statutul funcionarilor publici, autoritile i instituiile publice pot ncheia anual, n condiiile legii, acor duri cu sindicatele reprezentative ale funcionarilor publici sau cu reprezentanii funcionarilor publici, care s cuprind numai msuri referitoare la: a) constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc; b) sntatea i securitatea n munc; c) programul zilnic de lucru; d) perfecionarea profesional; e) alte msuri dect cele prevzute de lege, referitoare la protecia celor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale. Alte reglementri speciale gsim n Hotrrea de Guvern nr. 833 din 2007, privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective360. Acordurile colective de munc se aseamn cu contractele colective de munc, fiind, de fapt, o specie a acestora361. Denumirea lor diferit se justific cel puin din dou considerente: pe de o parte, privesc o categorie aparte de personal funcionarii publici care nu se supun contractelor colective de munc, ci se afl n raporturi de serviciu cu autoritile i instituiile publice din care fac parte i, pe de alt parte, obiectul

Conform art. 245 din Codul muncii. Dizolvarea poate interveni att prin voina angajatorului, ct i ca urmare a intrrii n faliment sau a fuziunii prin con topire sau prin absorbie (pentru societatea absorbit). 360 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 566 din 16 august 2007. 361 Alexandru iclea, Laura Georgescu, Ana Cioriciu tefnescu, Barbu Vlad , Dreptul Public al Muncii , Editura Wolters Kliver, Bucureti, 2010, p. 127.
358 359

Dreptul muncii | 115

lor de reglementare este mult mai restrns, fiind determinat de mprejurarea c drepturile salariale se suport de la bugetul statului362. n sectorul bugetar, prile acordurilor colective de munc sunt angajatorii i angajaii, reprezentai dup cum urmeaz: A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de ctre conducatorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat n cest scop; b) la nivel de grup de uniti, de catre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice centrale competente; B. din partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative conform prevederilor legii, n caz contrar aplicndu-se prevederile comune. Prin contractele/acordurile colective de munc ncheiate n sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele decat cele prevzute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal. Prin excepie de la regula comun, contractele colective de munc n sectorul bugetar se negociaz, n condiiile legii, dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile stabilite prin acestea. Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege n limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor i nu pot fi modificate prin contracte colective de munc . n cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime, drepturile salariale concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre limitele legale. Clauzele cuprinse n contractele colective de munc ncheiate cu ncalcarea acestor reguli sunt lovite de nulitate. Legea special dispune nfiinarea la nivelul autoritilor i instituiilor publice, a unor comisii paritare, alctuite dintr-un numr egal de reprezentani desemnai de conductorul autoritii sau instituiei publice i de sindicatul reprezentativ al funcionarilor publici. n exercitarea atribuiilor, comisiile paritare emit avize consultative. Potrivit art. 74 din Statutul funcionarilor publici, comisiile paritare trebuie consultate n urmtoarele situaii: a) la stabilirea msurilor de mbuntire a activitii autoritilor i instituiilor publice pentru care sunt constituite; b) la stabilirea oricror msuri privind pregtirea profesional a funcionarilor publici, n cazul n care costurile acestora sunt suportate din fonduri bugetare; c) la stabilirea programului de lucru de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice; d) n alte situaii prevzute de lege. Acordurile colective de munc se ncheie n form scris, cerut ad validitatem, n dou exemplare originale, cte unul pentru fiecare parte. O copie a acordului se transmite ctre comisia paritar. Fiind o specie a contractului colectiv de munc, acordul colectiv reprezint i un izvor de drept, o norm convenional negociat.

362

Ibidem.

Dreptul muncii | 116

Capitolul al VIII-lea

CONFLICTELE DE MUNC
Seciunea 1. Noiuni generale. Conflicte de interese i conflicte de drepturi Prin conflicte de munc se inelege conflictele dintre salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc.363. Anterior modificrii i republicrii Codului muncii prin Legea nr. 40 din 2011, i intrrii n vigoare a Legii dialogului social nr. 62 din 2011, legiuitorul mprea conflictele de munc n dou categorii: conflicte de interese i conflicte de drepturi. Actualmente, nu mai exist aceast distincie legal, dar la nivel teoretic, ea prezint o importan deosebit. Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu oca zia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese. Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi. Conflictele de interese sunt ntotdeauna colective, n timp ce conflictele de drepturi pot fi att individuale, ct i colective364. Procedura de soluionare a conflictelor de munc este stabilit prin Legea dialogului social, nr. 62 din 2011, Titlul VIII .

Seciunea a 2-a. Conflictele colective de munc Conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti sau al sectoarelor de activitate . Conflictele de interese pot avea loc i la nivelul unor subuniti, comparti mente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care, ntre partenerii la negocieri, s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. Caracterele juridice ale conflictelor de interese sunt urmtoarele: a) reprezint conflicte de munc, denotnd un caracter colectiv; b) privesc interese ale salariailor i nu drepturi consacrate ca atare n legislaie sau n contractele colective; c) se nasc numai n legtur cu negocierea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective, n vederea ncheierii unui contract colectiv; d) pot avea ca obiect doar stabilirea unor condiii adecvate de munc , nu i formularea unor revendicri ce reclam adoptarea unui act normativ, ori cererea schimbrii conducerii unei uniti sau autoriti. Conflictele colective de munc pot interveni la orice nivel la care se negociaz i se ncheie un contract colectiv de munc. n conflictele colective de munc la nivel de unitate, salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative. n cazul unitilor n care nu sunt constituite sindicate repre zentative, iar salariaii i-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i vor reprezenta i n cazul conflictelor de interese.
363 364

Art. 231 din Codul muncii. Al. iclea, op. cit., p. 713.

n cazul conflictelor colective de munc la nivel de grup de uniti sau sectoare de activitate , salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective. Conflictele colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii , prevzute de art. 161 din Legea nr. 62 din 2011: a) angajatorul sau organiza ia patronala refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv de munc, n conditiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organiza ia patronala nu accept revendicrile formulate de angajati; c) partile nu ajung la o nelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor. n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dupa caz, vor sesiza n scris angajatorul, respectiv organizaia patronal despre aceasta situaie, preciznd revendicrile angajailor, motivarea acestora, precum i propunerile de soluionare. Angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Cerina se consider ndeplinit i n cazul n care revendicrile, motivarea i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de c tre reprezentanii alei ai angajailor cu ocazia ntlnirii cu reprezentantii angajatorului ori ai organizaiei patronale, dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal. Angajatorul sau organizaia patronal are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor angajailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. n situatia n care angajatorul ori organizaia patronala nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele ori reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana. Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum urmeaz: a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajatilor, dup caz, notifica angajatorului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, n vederea concilierii; b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecarei uniti membre a grupului de uniti, precum i organizaiei patronale constituite la nivelul grupului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i Solidaritii Sociale, n vederea concilierii; c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecarei uniti n care au membri organizaii sindicale reprezentative, precum i organizaiilor patronale corespondente declanarea conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii, Familiei si Solidaritii Sociale, n vederea concilierii.

Seciunea a 3-a. Soluionarea conflictelor colective de munc Soluionarea conflictelor de interese se poate realiza printr -una din urmtoarele modaliti legale: a) concilierea; b) medierea; c) arbitrajul. Procedura concilierii este obligatorie, n timp ce medierea sau arbitrajul sunt facultative. 1. Concilierea Procedura de conciliere este obligatorie. Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n scris i va cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele meniuni:
Dreptul muncii | 118

a) angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i a datelor de contact ale acestuia/acesteia; b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerinelor de sesizare prealabil a conflictului colectiv de munc; d) desemnarea nominal a persoanelor delegate s reprezinte la conciliere organizaia sindical reprezentativ sau, dupa caz, reprezentanii angajailor. n termen de 3 zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i Solidaritii Sociale, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de grup de uniti sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de munc, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de unitate, desemneaz delegatul sau pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de munc i comunic datele persoanei desemnate att organizaiei sindicale ori reprezentanilor angajailor, ct i angajatorului sau organizaiei patronale, pe care le convoac la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu poate depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii delegatului. Pentru susinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organiza ia patronal desemneaz printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 25 persoane care s participe la conciliere. La data fixat pentru conciliere, se verific mputernicirile delegailor prilor i struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal. n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendic rilor formulate, conflictul colectiv de munc se consider ncheiat. n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele ramase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotina angaja ilor de ctre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii. 2. Medierea i Arbitrajul n cazul n care conflictul colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei i Solidaritii Sociale, respectiv de inspectoratul teritorial de munc , dupa caz, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere, n condiiile legii. Pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Solidaritii Sociale. Pentru medierea conflictelor individuale de munc sunt aplicabile i prevederile Legii nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator365. Hotrrile arbitrale pronunate de Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Solidaritii Sociale sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor. Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munc sunt obligatorii dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei ori pe parcursul acesteia. Hotrrea Comisiei de Arbitraj are caracter irevocabil. Cu toate acestea, opinia majoritar din literatura de specialitate este n sensul c hotrrea arbitral poate fi atacat cu aciune n anulare, conform art. 364 366 Cod proc. civ., introdus la Curtea de Apel, secia civil, n prim instan366.

Seciunea a 4-a. Greva Potrivit art. 181 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, prin grev se nelege

orice form de

ncetare colectiv i voluntara a lucrului ntr-o unitate.


Carta Social European consider dreptul la grev un mijloc de asigurare a negocierii colective.

365 366

Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006. A. G. Uluitu, Arbitrajul conflictelor de interese, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pp. 106 113.

Dreptul muncii | 119

n literatura de specialitate, greva a fost definit ca un mijloc de constrngere folosit de lucrtorii constituii n sindicate, asupra patronilor, pentru a-i sili s modifice coninutul contractului colectiv de munc367. Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Dreptul la grev este consacrat chiar prin Constituie, unde art. 43 dispune c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. De asemenea, modul de exercitare a grevei este reglementat de C odul muncii i de Legea dialogului social, care prevede, n amnunt, condiiile de organizare, declanare i desfurare a grevei, procedurile prealabile declanrii, suspendarea i ncetarea acesteia. Astfel, art. 233 din Codul muncii prevede c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. De fapt, n doctrin, s-a opinat chiar c dreptul la negocieri colective nu ar avea substan dac nu ar exista i dreptul la grev. 1. Condiiile exercitrii dreptului la grev Dreptul la grev poate fi exercitat numai n urmtoarele condiii: a) greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege. Potrivit legii, concilierea este singura procedur obligatorie, deci medierea i arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dac prile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape; b) momentul declanrii a fost adus la cunotin conducerii unitii de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare nainte de declanarea grevei. Legea nu precizeaz modalitatea n care s se realizeze, n mod practic, aceast ntiinare. Este preferabil forma scris pentru a se putea face dovada neechivoc a ndeplinirii acestei condiii; c) greva trebuie s ntruneasc adeziunea unui numr minim de salariai, dup cum urmeaz: i. n cazul n care exist organizaii sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, decizia se ia cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective; ii. n unitile n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii sau, dup caz, al subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul colectiv de munc. d) greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social. Greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice, conform art. 190, alin. 2 din Legea nr. 62 din 2011. De asemenea, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act nor mativ368. 2. Tipuri de grev Din punct de vedere teoretic, grevele pot fi clasificate n funcie de mai multe criterii: Din punct de vedere al participrii, grevele sunt: a) totale, la care ader ntregul personal al unitii; b) pariale, fie pe anumite secii, ateliere etc. fie pe anumite categorii de salariai. Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi: a) nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor);

Gheorghe Filip, tefan Coste, Albert Lozneanu, Roxana Lazr, Dreptul Muncii, Iai, Editura Junimea, 2008, p. 523. Cu toate acestea, Curtea de Apel Bucureti a stabilit c nu se poate ns invoca o norm intern, cum este Hotrrea de Guvern nr. 145 din 2005, pentru a se limita, pn la anulare, un drept fundamental cum este cel la grev. n motivarea soluiei, Curtea a considerat c a accepta ideea c nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor, n spe angajai ai C.F.R., pentru a cror realizare este necesar adoptarea unei modificri a H.G. nr. 145/2005 prin care s -a aprobat bugetul de venituri i cheltuieli, nseamn a institui o barier de netrecut, crendu-se o discriminare ntre salariaii C.F.R. fa de alte categorii de salariai, nclcnd nsui dreptul la grev consacrat de dreptul intern i conveniile internaionale Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 2.934 din 8 decembrie 2005 n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 473.
367 368

Dreptul muncii | 120

b) limitate (declarate pe o anumit perioad, aa cum este greva de aver tisment, pe maxim 2 ore)369. Dup modul de organizare, grevele se clasific n: a) greve organizate de regul, de sindicate; b) greve spontane sau slbatice declanate fr intervenia sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuia. Dup finalitatea lor, grevele se clasific n: a) greve profesionale, ce au ca scop mbuntirea salarizrii i a condiiilor de munc; b) greve de solidaritate sunt acele greve declarate de un grup de mun citori, nu pentru revendicri proprii, ci pentru a se solidariza cu revendicrile altor grupuri sau a protesta mpotriva lezrii intereselor unui singur muncitor; c) greve politice urmresc scopuri pur politice; sunt considerate ilegale n majoritatea legislaiilor, deoarece soluionarea revendicrilor susinute nu sunt de competena patronatului. Greva politic n ara noastr, este interzis. Dup legalitatea lor, grevele sunt: a) licite cu respectarea prevederilor legale; b) ilicite cu nclcarea legii. n doctrin, au mai fost descrise i alte tipuri de greve: a) greve prin surprindere desfurate fr preaviz; b) greva sughi abinerea de la munc fracionat n timp i pe perioade scurte; c) grev n carouri se desfoar pe categorii de salariai i succesiv; d) greve perlate grevitii reduc eficiena muncii; e) greve de zel sunt executate minuios toate formalitile administrative cerute; f) greve tromboz cnd greva intervine ntr-un loc strategic al unitii, paralizndu-i activitatea. Legea romn370 reglementeaz urmtoarele tipuri de grev: de avertisment, propriu-zise i de solidaritate. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin dou zile lucrtoare greva propriu-zis. Greva de avertisment nu este obligatorie, ns, pentru exercitarea ulterioar a grevei propriu-zise. Greva propriu-zis poate fi total sau parial, limitat ca durat sau nelimitat, dup caz. Greva nu poate fi declarat din interese de ordin politic. Totui, n practic , s-a statuat c criticarea autoritilor executive nu atrage un caracter politic micrii de grev. Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti. Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, cu respe ctarea condiiilor de reprezentativitate, de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator, nu i de ctre salariaii neconstituii n organizaii sindicale. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului. 3. Participarea la grev Participarea salariailor la grev este liber. Niciun salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Totui, legea sancioneaz numai constrngerea unei persoane , n sensul de a participa sau nu la grev. Aciunea de convingere, de persuasiune exercitat de organizatori nu este, astfel, ilicit371. De cealalt parte, pe durata grevei, nici conducerea unitii nu poate fi impiedicat s i desfoare activitatea de ctre angajaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege, enumerate mai sus.
Alexandru iclea, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 496. Art. 184 din Legea nr. 62 din 2011. 371 Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 457.
369 370

Dreptul muncii | 121

De asemenea, participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei. Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate, pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese. Astfel, neparticiparea iniial la grev nu decade salariatul din dreptul su constituional la grev 372. n aceast situaie, revendicrile vor fi tot cele formulate la declanarea conflictului de intere se. Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor prezentei legi, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor, cu excepia cazului n care greva este suspendat sau declarat ilegal. Sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii alei ai salariailor i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei. Pe durata n care revendicrile formulate de salariai sunt supuse medierii ori arbitrajului , acetia nu pot declara grev. 4. Interdicii i limitri ale dreptului la grev Legea stabilete o serie de interdicii i limitri ale dreptului la grev, dup cum urmeaz: Conform art. 202 din Legea nr. 62 din 2011 prevd c nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu statut special din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte categorii de personal, crora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n transporturile pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, caldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii grevei s asigure serviciile, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal. Angajaii din unitile sistemului energetic national, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara greva cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, astfel nct sa nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. De asemenea, art. 45, lit. e) din Legea nr. 360 din 2002 privind Statutul Poliistului prevede c: Poliistului i este interzis s declare sau s participe la greve, precum i la mitinguri, demonstraii, procesiuni sau orice alte ntruniri cu caracter politic. Declararea grevei cu nclcarea condiiilor prevzute de lege poate constitui contravenie sau, dup caz, infraciune. 5. Drepturile i obligaiile salariailor greviti Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Dac este posibil, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea. Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca pe durata acesteia, s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Pe durata grevei, conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s-i nlocuiasc pe cei aflai n grev.
372

Raluca Dimitriu, Situaia salariailor neparticipani la grev, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1 din 2002, pp. 58 63.

Dreptul muncii | 122

n orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de munc pentru constatarea eventualelor contravenii. Pe de alt parte, pe perioada grevei, organizatorii acesteia au obligaia de a continua negocierile, n vederea soluionrii amiabile a conflictului de interese. Refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini obligata de continuare a negocierii colective atrage rspunderea juridic a acestora pentru pagubele cauzate unitii. Pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale. Pe toata durata participrii la grev, contractul individual de munc sau raportul de serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar drepturile de asigurri de sntate. 6. Suspendarea grevei Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporar a grevei. Daca negocierile eueaz, greva va fi reluat, fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege. Exceptnd aceast situaie, organizatorii grevei nu pot amna declanarea grevei la o alt dat dect cea anunat sau s o suspende pe o anumit perioad dect relund toat procedura de declanare a conflictelor colective de munc. 7. ncetarea grevei ncetarea grevei se poate realiza: a) prin acordul prilor; b) prin decizia angajailor, luat cu un cvorum de jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei; c) pe cale judiciar, prin hotrre judectoreasc; d) sau prin hotrrea Comisiei de Arbitraj. n timpul grevei, organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese, sub sanciunea atragerii rspunderii patrimoniale a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unitii. n situaia n care, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. Dup ncetarea grevei i renceperea lucrului, angajatorul nu va putea face nicio discrimi nare ntre salariaii care au participat i cei care nu au participat la grev. De asemenea, angajatorului nu i este ngduit s acorde faciliti sau privilegii salariailor neparticipani373. Daca angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului n a carui circumscripie se afl unitatea n care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei. Calitatea procesual pasiv aparine organizatorilor grevei. Instana va examina cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun, de urgen, o hotrre prin care, dup caz: a) respinge cererea unitii; b) admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrile pronunate n prim instan sunt definitive. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instanele, la cererea celor interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata de despgubiri. 8. Rspunderea juridic n legtur cu desfurarea grevei

373

Raluca Dimitriu, op. cit., p. 63.

Dreptul muncii | 123

nclcarea normelor legale privitoare la declararea i desfurarea grevei poate atrage rspunderea penal, contravenional, civil sau disciplinar a celor vinovai. Rspunderea penal poate fi atras n cazul svririi infraciunilor prevzute de art. 218, lin. 1 din Legea nr. 62 din 2011, care prevede c incrimineaz ca infraciune i pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoane i care, prin ameninri ori prin violene, impiedica ori obliga un angajat sau un grup de angajati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei. De asemenea, potrivit art. 218, alin. 4 din Legea nr. 62 din 2011, declararea grevei de c tre organizatori prin constrngerea salariailor n sensul de a participe la grev sau n domeniile pentru care legea impune interdicii sau limitri a dreptului la grev constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la o lun la un an sau cu amenda, dac fapta nu constituie o infraciune mai grav. Rspunderea disciplinar poate fi antrenat n cazul declanrii unei gre ve ilegale sau spontane, ntruct ncetarea lucrului reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu i reprezint abatere disciplinar. Rspunderea civil patrimonial a celor care au produs prejudicii prin de clanarea unei greve ilegale va fi stabilit prin hotrrea judectoreasc ce dispune ncetarea grevei. Avem de a face cu o rspundere civil delictual, condiiile antrenrii ei fiind stabilite de regulile instituite n Codul civil. Rspunderea va opera att fa de unitatea angajatoare, ct i fa de terii prejudiciai, n msura dovedirii prejudiciului suferit. n acelai sens, ns, dac grevitii au produs un prejudiciu vreunui ter, prin fapta lor culpabil, unitatea angajatoare nu mai rspunde n calitate de comitent, ntruct grevitii nu s-au mai comportat ca nite prepui veritabili. 9. Lock-out-ul Prin conceptul de lock-out, se nelege dreptul angajatorilor de a nchide unitatea cu ocazia desfurrii unui conflict colectiv de munc i este privit n doctrin ca un mod de replic la o grev ilegal, justificat pe principiul simetriei. Modalitile procedurale de realizare includ suspendarea unilateral a contractelor individuale de munc i, implicit, neplata salariilor. Totui, n sistemul legislaiei romneti, lock-out-ul este privit ca fiind inadmisibil, n condiiile n care opereaz principiul stabilitii n munc, consacrat de art. 41, alin. 2 din Codul muncii 374.

Seciunea a 5-a. Conflictele individuale de munc Conflictele individuale de munc nu vizeaz existena unui interes, ci a unui drept nscut i actual, decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. Sunt, de exemplu, conflicte de drepturi urmtoarele: a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc ; c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; e) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc. Textul de lege nu limiteaz situaiile n care se pot ivi conflicte de drepturi, aa cum o face n cazul conflictelor colective de munc. Nu sunt ns considerate conflicte de munc, diferedele dintre unitile i persoanele care presteaz diferite activiti acestora, n temeiul altor contracte dect contractul individual de munc. Procedura de soluionare a conflictelor de drepturi este reglementat prin Titlul al XII -lea din Codul Muncii, intitulat Jurisdicia Muncii i prin Cpitolul al VII-lea din Titlul VIII al Legii nr. 62 din 2011.
Pentru mai multe amnunte, a se vedea, n acest sens: Roxana-Cristina Radu, Dreptul Muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008, p. 105.
374

Dreptul muncii | 124

Dreptul muncii | 125

Capitolul al IX-lea

RSPUNDEREA JURIDIC
Seciunea 1. Noiuni generale Derularea normal i legal a raporturilor colective de munc presupune respectarea de ctre pri a normelor legale i a actelor normative n vigoare. nclcarea, cu sau fr tiin, a prevederilor legale n materie poate atrage rspunderea juridic a prilor culpabile, ntr-una din formele n care aceasta este aplicabil. Astfel, se poate distinge ntre mai multe forme ale rspunderii juridice , n funcie de diveri factori care, potrivit autorilor din literatura de specialitate, trebuie considerai ca fiind interdependeni i interfereni, ca de exemplu: valorile sociale lezate, tipul de norm juridic nclcat, gradul de pericol social, vinovia fptuitorului .a.m.d.375 Rspunderea juridic poate fi, dup caz, de natur civil, disciplinar, contravenional sau penal. Rspunderea disciplinar este caracteristic relaiilor individuale de munc, fiind o consecin normal a relaiei de subordonare proprie raporturilor de munc. Rspunderea civil se poate manifesta n ambele forme: contractual sau delictual. Ambele forme sunt dominate de ideea fundamental a reparrii unui prejudiciu patrimonial produs din fapta ilicit a unei anumite persoane. Rspunderea delictual presupune svrirea unei fapte ilicite cauzatoare de prejudicii i are, n principal, un caracter reparatoriu. Astfel de prejudicii pot fi produse, de pild , n cadrul desfurrii unei greve ilegale. Rspunderea contractual, n materia raporturilor colective de munc , se va atrage ntotdeauna n legtur cu modul de ncheiere, derulare, sau ncetare a unui contract sau al unei convenii colective. Rspunderea contravenional a prilor participante la raporturile colective de munc se atrage n cazul svririi unor fapte calificate de ctre legiuitor i reinute de ctre agentul constatator ca i contravenii. Rspunderea penal se atrage n condiiile n care un subiect de drept svrete, cu vinovie, o fapt de un anumit pericol social, sancionat de legea penal i incriminat ca atare. n alt ordine de idei, trebuie s remarcm c diversele forme de rspundere juridic pot fi cumulate, n funcie de o serie de factori. De exemplu, n cazul n care fapta svrit ntrunete coninutul constitutiv al unei infraciuni sau al unei contravenii, rspunderea civil patrimonial i cea disciplinar poate fi cumulat cu cea penal, dar i cu cea contravenional. Rspunderea penal i cea contravenional pentru una i aceeai fapt se exclud ns. Influena acestor forme de rspundere asupra comportamentului social al subiectelor de drept este diferit. Aceasta pentru c diferitele forme de rspundere juridic, prin prg hiile pe care le exercit, au att o funcie reparatorie, ct i una preventiv-educativ. Seciunea a 2-a. Regulamentul intern La nivelul unitii angajatoare, modul de antrenare a rspunderii salariailor trebuie exprimat i concretizat n cuprinsul regulamentului intern. Regulamentul intern este un act juridic elaborat de ctre angajator, ce vizeaz elementele de structur ale angajatorului persoan juridic, stabilind atribuiile i modul de conducere, luarea deciziilor, rspunderea i protecia salariailor.

375

Ioan Ceterchi, Ion Craiovan, Introducere n Teoria General a Dreptului, Editura All, Bucureti, 1998, p. 152.

n timp ce contractul colectiv de munc este o nelegere bilateral ntre angajator i salariai, regulamentul intern este un act unilateral376 al acestuia. ntocmirea regulamentului intern este obligatorie la nivelul fiecrui anga jator. n cazul angajatorilor nou nfiinai, ntocmirea regulamentului intern trebuie realizat n termen de 60 de zile de la data dobndirii personalitii juridice. Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, prin consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii prevzute de art. 242 din Codul muncii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. De asemenea, Regulamentul intern trebuie s prevad modaliti concrete privind aplicarea prevederilor O.U.G. nr. 96 din 2003 privind protecia maternitii la locurile de munc i ale Legii nr. 202 din 2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai. Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator. De asemenea, regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. Orice modificare ce intervine n coninutul regulamentului intern este supus acelorai proceduri de informare. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii .

Seciunea a 3-a. Rspunderea disciplinar La momentul stabilirii unui raport juridic de munc, cele dou pri se afl pe poziie de egalitate, n ceea ce privete negocierea condiiilor de exercitare a prestaiilor reciproce. Ulterior ns, ntre pri, se instituie o relaie de subordonare, liber consimit la data stabilirii raportului de munc. Subordonarea salariatului fa de angajator presupune respectarea riguroas a disciplinei muncii, pe tot parcursul derulrii contractului individual de munc, i se manifest prin: obligaia de a respecta condiiile de munc stabilite, programul de lucru legal, dispoziiile efilor ierarhic superiori i regulile de disciplin a muncii, dreptul corelativ al angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare, ncadrarea ntr-o structur funcional ierarhizat i ntr-un anume colectiv de munc. Acest element de subordonare trebuie vzut, ns, ca unul de natur pur juridic, i nu economic 377. Avnd n vedere finalitatea instituirii ei, disciplina muncii poate fi definit drept starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc378.

La elaborarea regulamentului intern, salariaii, organizai sau nu n sindicat, vor fi consultai, dar ca act juridic, regulamentul intern este un act emis, n mod unilateral, de ctre angajator. 377 Ibidem. 378 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 450.
376

Dreptul muncii | 127

Obligaiile ce trebuie respectate i ndeplinite ntocmai de ctre salariai pot deriva din acte normative, contracte colective de munc, contractul individual de munc, regulamentul intern al unitii angajatoare, regulamentul de organizare i funcionare sau din dispoziiile date de ctre patron. Rspunderea disciplinar prezint urmtoarele trsturi juridice: a) are un fundament contractual fiind antrenat n baza ncheierii i executrii unui raport contractual de munc; b) se exprim prin exercitarea unei constrngeri fie de ordin moral, fie material; c) are un caracter strict personal; d) ntrunete, ca orice alt tip de rspundere juridic, urmtoarele componente: sancionatorie, de prevenire i educativ; e) se poate cumula cu alte forme de rspundere: civil, penal sau contravenional. Potrivit art. 263 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svri t o abatere disciplinar.

Subseciunea 1. Abaterea disciplinar Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr -o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, reg ulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici379. De fapt, svrirea unei abateri disciplinare reprezint temeiul unic al antrenrii rspunderii disciplinare. Elementele componente ale noiunii juridice de abatere disciplinar sunt urmtoarele: a) obiectul abaterii vizeaz relaiile sociale de munc, respectiv ordinea i disciplina la locul de munc; b) latura obiectiv se concretizeaz printr-o fapt, comisiv sau omisiv, prin care o obligaie salarial fie nu este executat, fie este executat cu ntrziere sau necorespunztor . Fapta trebuie s fie svrit obligatoriu n executarea unor obligaii de serviciu; c) subiectul activ este ntotdeauna calificat, avnd calitatea de salariat; d) latura subiectiv poate const n svrirea abaterii cu vinovie, fie n forma inteniei, fie n forma culpei.

379Art.

247, alin. 2 din Codul muncii.

Dreptul muncii | 128

Pentru ca fapta s reprezinte abatere disciplinar 380, este necesar ca aceasta: a) s fie comis cu vinovie; b) s fie n legtur cu munca; c) prin svrirea ei s se fi nclcat normele legale: regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, sau ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici De asemenea, pentru a se ndeplini toate condiiile atragerii rspunderii juridice, este necesar s se stabileasc o legtur de cauzalitate ntre fapta ilicit svrit cu vinovie i rezultatul negativ, ce se poate exprima fie prin producerea unui prejudiciu, fie doar prin crearea unei stri de pericol. Pentru atragerea rspunderii disciplinare, nu este necesar producerea unui prejudiciu material, acesta atrgnd, n paralel, eventual, incidena eventual a unui alt tip de rspundere, cea patrimonial 381. n materie disciplinar, nu se aplic principiul legalitii incriminrii. Ast fel, legea nu enumer expres faptele ce constituie abateri disciplinare, ci las la lati tudinea angajatorului, n exercitarea prerogativei disciplinare, s constate nclca rea unei norme legale de munc sau a unei alte obligaii salariale. n practic, au fost calificate ca i abateri disciplinare, de exemplu, urmtoarele fapte:

380 381

nerespectarea dispoziiilor date de efii ierarhici382; deficiene serioase n activitatea de conducere i control; absena nemotivat de la serviciu; ntrzierea la programul de lucru; prsirea nemotivat a unitii n interes personal, n timpul programului de lucru; omiterea realizrii nscrierilor necesare n registrul de ture , cu prilejul schimbului de tur; nerespectarea graficului de serviciu; falsificarea de acte privind diversele evidene; nerespectarea obligaiei de a purta inuta specific pe durata programului de lucru; divulgarea ctre persoane din afara societii a unor date privind acti vitatea acesteia sau a oricror date de care au luat cunotin cu prilejul ndeplinirii atribuiilor de serviciu; folosirea echipamentelor societii n scop personal; consumul buturilor alcoolice n timpul programului de lucru; manifestrile de violen fizic sau verbal n timpul programului de lucru; actele de violen provocate de salariat sau la care acesta particip; nerespectarea sarcinilor prevzute n fia postului; insubordonarea; nsuirea bunurilor societii; nclcarea demnitii personale a altor angajai prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin aciuni de discriminare, pe criteriu de vrst, sex, apartenen politic, origine social, naionalitate sau opinie; hruirea (inclusiv hruirea sexual) la locul de munc; executarea unor activiti strine de interesele societii n timpul programului de lucru; nerespectarea normelor de protecie a muncii i de PSI; nerespectarea normelor de igiena muncii;

Pentru mai multe amnunte, a se vedea Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 513. Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 38/R din 9 ianuarie 2008, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 506. 382 Potrivit art. 45, alin. 3 din Legea nr. 188 din 1999, funcionarul public are dreptul s refuze, n scris i motivat, ndepli nirea dispoziiilor primite de la superiorul ierarhic, dac le considera ilegale. Dac cel care a emis dispoziia o formuleaz n scris, funcionarul public este obligat s o execute, cu excepia cazului n care aceasta este vdit ilegal. Funcionarul public are ndatorirea s aduc la cunotina superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziia astfel de situaii.

Dreptul muncii | 129

nerespectarea dispoziiilor legale ale actelor normative din domeniu .a.m.d. Prin regulamentul intern, angajatorul poate califica unele abateri ca fiind grave. Susinerile salariatului, n sensul c ar fi avut acordul tacit al unui ef ierarhic superior, dei procedurile interne scrise ale societii interzic o anumit conduit, nu pot fi primite de ctre instana de judecat.

Subseciunea a 2-a. Sanciunile disciplinare Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul, n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar, sunt prevzute de art. 248 din Codul muncii, dup cum urmeaz: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1 3 luni cu 5 10%; d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 3 luni cu 5 10%; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Nicio alt sanciune disciplinar, n afara celor reglementate de lege, nu vor putea fi prevzute n Regulamentul intern al unei uniti. Sanciunea avertismentului scris const ntr-o comunicare scris fcut sa lariatului, prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat mai grav. Sanciunea suspendrii contractului individual de munc pentru o perioad de maxim 10 zile lucrtoare atrage de la sine consecina neplii salariului i, constituie, n aceste condiii, o pedeaps cu un vdit accent patrimonial, spre deosebire de avertisment. Sanciunea retrogradrii din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s -a dispus retrogradarea, pentru o durat de maxim 60 de zile, mbin componenta moral cu cea patrimonial. Retrogradarea nu trebuie s se fac n funcia imediat inferioar, ci n orice funcie disponibil, corespunztoare i pregtirii profesionale a salariatului. Sanciunea reducerii salariului de baz pe o durat de 1 3 luni cu 5 10% prezint un caracter patrimonial i se aplic salariailor ncadrai n funcii de execuie. Sanciunea reducerii salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 3 luni cu 5 10% se aplic salariailor ncadrai n funcii de conducere. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc reprezint un caz de ncetare a contractului, din motive imputabile salariatului, conform art. 61, lit. a) din Codul muncii. Amenzile disciplinare sunt interzise, conform art. 249 din Codul muncii. n aplicarea principiului non bis in idem, legiuitorul a instituit regula potrivit creia, pentru aceeai abatere disciplinar, se poate aplica numai o singur sanciune. Faptul c, la individualizarea sanciunii disciplinare, se poate ine cont de eventualele sanciuni suferite anterior de ctre salariat, conform indicaiei art. 250, lit. e) din Codul muncii, nu reprezint o nclcare a principiului enunat. Potrivit art. 244, alin. 3383, sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Astfel, la sancionarea eventualelor abateri disciplinare svrite dup trecerea acestui termen de 12 luni, nu se va mai putea ine cont de starea de recidiv384. Prin acest text de lege, se reintroduce instituia reabilitrii disciplinare, care mai fusese reglementat anterior n sistemul nostru de drept prin Legea nr. 1 din 1970 privind organizare i disciplina muncii n unitile socialiste de stat385.

Introdus prin Legea nr. 40 din 2011. Al. iclea, op. cit., p.274. 385 Publicat n Buletinul Oficial al R.S.R. nr. 27 din 27 martie 1970, i abrogat prin Legea nr. 53 din 2003 privind Codul mun cii.
383 384

Dreptul muncii | 130

Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului, emis n form scris. Dac angajatorul refuz sau omite s constate, prin decizie, intervenia radierii de drept a sanc iunii disciplinare, salariatul n cauz poate sesiza instana de judecat competent s soluioneze conflictul de munc. Subseciunea a 3-a. Aciunea disciplinar Conducerea unitii va putea proceda la efectuarea cercetrii disciplinare din momentul n care se sesizeaz din oficiu sau este sesizat de ctre o alt persoan, de regul, eful ierarhic superior al salariatului n cauz. Art. 251 din Codul muncii prevede c, sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cerce tarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Nu poate fi considerat ca valabil o cercetare disciplinar efectuat n absena unei convocri scrise a salariatului, pe motiv c acesta s-ar fi aflat n unitate i, ca atare, ar fi dat curs invitaiei verbale, fcnd inutil convocarea scris386. De asemenea, o coresponden purtat pe e-mail ntre unitate i salariat nu valoreaz drept cercetare disciplinar. De asemenea, nota explicativ dat de angajat, n lipsa aducerii la cunotin a faptului c este cercetat disciplinar, nu face dovada deplin a efecturii anchetei disciplinare prealabil, ntruct este necesar ntrevederea, confruntarea direct dintre salariat i angajator 387. Legea nu prevede un termen anume pentru convocarea salariatului, dar acesta ar putea fi stabilit, n limite rezinable, prin contractul colectiv de munc aplicabil. n acest fel, se asigur dreptul la aprare al salariatului i n raport de no tele explicative ale acestuia i de probele administrate n aprare, se va putea stabili n mod temeinic, dac, ntr-adevr, s-a svrit o abatere disciplinar i ce sanciune se impune a se lua. n practic, s-a considerat c nerespectarea intervalului de 5 zile lucrtoare prevzut de contractul colectiv ntre trimiterea convocrii i data stabilit pentru efectuarea cercetrii nu atrage nulitatea absolut a deciziei de sancionare, ci, cel mult, nulitatea relativ, dac salariatul invoc o vtmare concret a drepturilor sale388. Termenul de 5 zile este, astfel, unul de recomandare , mai ales n condiiile n care nu este stabilit expres nicio sanciune pentru depirea lui. n mod obligatoriu, n cuprinsul convocrii, se va meniona i nvinuirea care i se aduce salariatului, cu privire la care urmeaz s fie cercetat disciplinar. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii discipli nare prealabile, lipsa acestuia echivalnd, potrivit legii, cu o achiesare tacit la aciunea disciplinar exercitat. n cursul cercetrii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. n procesul-verbal de cercetare disciplinar, trebuie amintite pe larg att aprrile formulate de salariat, ct i motivele pentru care acestea au fost nlturate. Dup efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, comisia de disciplin va face o propunere ctre angajator. Angajatorul va dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 947/LM/2004 n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1 din 2005, p. 189. 387 Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu , op. cit., Vol. II, p. 553. 388 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII -a civil, de conflicte de munc i asigurri sociale, Decizia nr. 3.598/R din 20 mai 2009, n Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 546.
386

Dreptul muncii | 131

Termenul de 30 de zile este unul subiectiv, de prescripie (susceptibil de a fi ntrerupt sau suspendat), n timp ce termenul de 6 luni este unul obiectiv, de decdere. Termenele se calculeaz pe zile libere (conform art. 101, alin. 1 din Codul de procedur civil) , neintrnd n calcul nici ziua cnd ncepe, nici cea n care se mplinete. Dac fapta are un caracter continuu, termenul de 6 luni trebuie calculat de la ultimul fapt de nclcare a obligaiei de serviciu de ctre salariat. Angajatorul va stabili sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravi tatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele aspecte prevzute de art. 250 din Codul muncii: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizia de sancionare, se vor meniona n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat , n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea, datorit lipsei nejustificate a salariatului; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Motivarea corect i complet a deciziei de sancionare este de maxim importan, n condiiile n care angajatorul nu va putea invoca alte dovezi n faa instanei de judecat investit cu soluionarea contestaiei formulate de ctre salariat. Astfel, s-a considerat c decizia motivat pe formularea generic, n sensul c salariatul nu i-a ndeplinit sarcinile de serviciu cuprinse n fia postului, fr a arta n concret care sunt obligaiile nclcate de acesta, pentru a se putea verifica dac cele reinute de angajator reprezint abatere disciplinar, este lovit de nulitate absolut. Decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii, pentru motive de netemeinicie sau de nelegalitate. n cazul contestrii deciziei de sancionare disciplinar, instana de judecat nu va putea nlocui sanciunea, eventual substituind desfacerea contractului individual de munc cu un avertisment, ntruct competena general i material a organelor abilitate s aplice sanciunile disciplinare este reglementat expres prin lege i revine exclusiv angajatorilor. n caz contrar, instana ar nclca dreptul angajatorului de a organiza activitatea, svrind o grav imixtiune, subminnd autoritatea patronului i ncurajnd indisciplina la locul de munc 389. Ali autori au considerat ns c, n baza rolului activ, instana trebuie s soluioneze cauza sub toate aspectele sale i nu parial, fiind competent inclusiv s nlocuiasc sanciunea disciplinar contestat 390.

Seciunea a 3-a. Rspunderea patrimonial Subseciunea 1. Rspunderea patrimonial a anga jatorului

389 390

Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 534. Pentru mai multe amnunte, a se vedea Al. iclea, op. cit., p. 819.

Dreptul muncii | 132

Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul 391. Rspunderea este, n principiu, una civil contractual, cu unele particulariti datorate specificului relaiilor de munc. Prejudiciul poate fi unul material sau moral. Prejudiciul material trebuie s fi fost cauzat salariatului n legtur cu serviciul i s fie cert i actual sau iminent. Dovada producerii prejudiciului aparine angajatului, dei , n litigiile de munc, sarcina probei aparine angajatorului. Astfel, salariatul este cel care va trebui s probeze ntrunirea condiiilor atragerii rspunderii contractuale, n vreme ce angajatorul va fi inut s dovedeasc c a respectat ntru totul obligaiile legale ce i reveneau. Prejudiciul trebuie s fie urmarea unei fapte ilicite a angajatorului i s i fie imputabil acestuia. Vinovia angajatorului este, ns, prezumat relativ, atunci cnd salariatul dovedete nesocotirea unei obligaii negative sau angajatorul nu dovedete executarea unei obligaii pozitive. Prejudiciul va putea cuprinde att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat. n ceea ce privete prejudiciul moral suferit de salariat, practica judiciar a creionat o serie de criterii obiective de evaluare, prin care se dovedete c prestigiul, onoarea, reputaia sau demnitatea angajatului au fost afectate prin msurile ilegale ale angajatorului 392. n principiu, daunele interese se acord ncepnd cu data cererii de chemare n judecat. Totui, art. 80 din Codul muncii prevede o excepie de la aceast regul, urmnd ca n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana s dispun anularea ei i obligarea angajatorului la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Regula este c despgubirea trebuie s intervin prin nelegerea pri lor393. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea pentru fapta svrit de un alt salariat i va putea recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei , n temeiul art. 270 din Codul muncii. Problema rspunderii patrimoniale a angajatorului se pune, de regul, n urmtoarele situaii: a) neplata unor drepturi bneti datorate salariatului; b) instana de judecat stabilete c decizia de concediere a salariatului este nelegal i dispune reintegrarea n munc cu acordarea unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Subseciunea a 2-a. Rspunderea patrimonial a salariatului Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspun derii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Rspunderea patrimonial are un caracter reparatoriu i este guvernat de normele i principiile de drept civil din materia rspunderii contractuale. Condiiile antrenrii rspunderii patrimoniale a salariailor sunt urmtoarele: a) calitatea de salariat dovedit prin ncheierea contractului individual de munc. b) svrirea unei fapte ilicite: i. fapta ilicit trebuie s fie svrit n legtur cu munca; nu este obligatoriu ca fapta s aib legtur cu atribuiile exprese de serviciu ale salariatului sau s fie svrit n timpul programului de lucru. n cazul n care fapta nu are legtur cu munca, repararea prejudiciului se va realiza n condiiile rspunderii civile delictuale. ii. fapta ilicit poate consta ntr-o aciune sau o inaciune, cu nclcarea atribuiilor de serviciu; c) producerea unui prejudiciu, constnd ntr-o modificare a patrimoniului unitii angajatoare, fie n sensul scderii laturii active, fie n sensul creterii laturii pasive.
Art. 253 din Codul muncii. Lucia U, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, op. cit., Vol. II, p. 599. 393 Al. iclea, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurispruden, Editura Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 788.
391 392

Dreptul muncii | 133

i. potrivit regulilor din dreptul comun, prejudiciul trebuie s fie cert, real i determinat sau determinabil; ii. prejudiciul poate fi doar de natur material. Legiuitorul a prevzut, astfel, expres, la art. 254 din Codul muncii republicat, c salariaii rspund patrimonial, pentru pagubele materiale produse angajatorului. De cealalt parte, la art. 2 53, se stipuleaz c angajatorul este obligat s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa sa. Din distincia de regle mentare rezult, fr echivoc, faptul c intenia legiuitorului a fost de a exclude antrenarea rspunderii patrimoniale pentru producerea unor daune morale de ctre salariat angajatorului su. Dac, ns, fapta svrit ntrunete coninutul constitutiv al unei infraciuni, se vor putea solicita i daune morale. iii. valoarea total a prejudiciului va cuprinde att paguba efectiv cauzat, ct i foloasele nerealizate; iv. evaluarea prejudiciului se va realiza conform principiilor din dreptul comun. Se va putea ine seama de unele circumstane, dup cum urmeaz: dac bunul poate fi recondiionat, dac nc mai poate fi valorificat la un pre infe rior sau dac ar mai putea fi utilizat ca materie prim. d) svrirea faptei cu vinovie, fie n forma inteniei, fie n forma culpei. n dreptul muncii, spre deosebire de dreptul comun, ca regul, nu opereaz prezumia de culp, n timp ce , n cadrul rspunderii civile, aceeai prezumie este posibil, conform art. 1082, 1000 1002 Cod civ., avnd efecte notabile394; e) stabilirea unei legturi de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul produs; f) responsabilitatea pentru svrirea faptei trebuie s fie proprie, personal salariatului; totui, uneori, se poate atrage i rspunderea subsidiar a unor salariai, n cazuri precum: nu s-au luat msuri pentru recuperarea sau diminuarea unor daune produse de ali salariai; eful imediat superior nu a nvederat conductorului unitii producerea unei pagube de ctre un alt salariat .a.m.d. g) rspunderea este, n mod exclusiv, conjunct (divizibil) n cazul unor pagube produse de mai muli salariai. n acest sens, art. 271 din Codul muncii prevede c cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. n niciun caz, nu s-ar putea stabili o clauz de solidaritate a rspunderii, clauze penale, care ar contraveni art. 38 din Codul muncii. Potrivit art. 256 din Codul muncii, salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. De asemenea, dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. Modul de recuperare a prejudiciului suferit de angajator este reglementat prin art. 254 259 din Codul muncii. Potrivit art. 254, alin. 3 din Codul muncii republicat, n situa ia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legatur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Astfel, n cazul n care paguba constatat este mai mare de echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie, doar instana legal sesizat va putea statua cu privire la atragerea rsp underii personale patrimoniale a salariatului culpabil

394

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 481.

Dreptul muncii | 134

n doctrin, aceast limitare a fost apreciat ca fiind nejustificat, considerndu -se c prile ar trebui, n lipsa unui impediment legal, s aib posibilitatea recuerrii pagubei prin acordul prilor indiferent de valoarea acesteia395. Ca principiu, stabilirea rspunderii i recuperarea prejudiciului se pot face i n mod amiabil, printr-un angajament de plat, fr intervenia instanei de judecat. Angajamentul de plat nu mai constituie, ns, n actuala reglementare, titlu executoriu, ci doar mijloc de prob ce va putea fi administrat n contextul probator, n cazul n care salariatul nu i execut de bunvoie obligaia asumat. Totui, n cazul n care angajamentul de plat este autentificat de un notar public, el va putea constitui titlu executoriu, n temeiul art. 66 din Legea nr. 36 din 1995 privind notarii publici i activitatea notarial396, care dispune c actul autentificat de notarul public care constat o crean cert i lichid are putere de titlu executoriu la data exigibilitii acesteia. n cazul formulrii unei cereri naintea instanei de judecat, prejudiciul se va recupera n baza hotrrii definitive i irevocabile investite cu formul executorie. Suma stabilit pentru acoperirea daunelor produse de salariat i dovedite de angajator se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi , mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator, iar cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. De asemenea, n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu n u se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc, n condiiile Codului de procedur civil. Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. Noiunea de risc normal al serviciului vizeaz pierderile inerente ale procesului de producie sau de manipulare ce pot fi, n mod rezonabil, considerate ca fiind fireti i previzibile. Acest risc poate fi unul normat, prin indicarea unor limite maxime prin acte normative, sau unul nenormat, n cazul n care pierderile nu sunt nsemnate sau atunci cnd obligaia asumat este una de diligen. De asemenea, rspunderea patrimonial nu va putea fi antrenat n cazul existenei unei stri de legitim aprare, a unei stri de necesitate, n funcie de fapta creditorului sau a unui ter. Evaluarea anticipat a prejudiciului nu va putea fi realizat prin interme diul unei clauze penale, care ar contraveni art. 38 din Codul muncii.

Seciunea a 3-a. Rspunderea contravenional Rspunderea contravenional n relaiile de munc este o form a rspunderii juridice i este antrenat pentru fapte ce se afl n legtur cu raporturile de munc i a cror svrire este catalogat de lege ca fiind vtmtoare pentru valorile sociale vizate. Reglementrile contravenionale din legislaia muncii se completeaz cu dis poziii cuprinse n Ordonana de Guvern nr. 2 din 2001 privind regimul juridic al contraveniilor397. Codul muncii prevede, la art. 260, urmtoarele fapte ce constituie contravenii: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului mi nim brut pe ar, cu amend de la 300 lei la 2.000 lei;

Al. iclea, op. cit., p. 280. Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 92 din 16 mai 1995. 397 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001.
395 396

Dreptul muncii | 135

b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de eliberare, la solicitarea salariatului, a unor document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate , cu amend de la 300 lei la 1.000 lei; c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea, n contractul individual de munc, a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la munc a pn la 5 persoane, fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei; f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 500 lei la 1.000 lei; g) neacordarea de ctre angajator a zilelor de srbtoare legal, necompensarea muncii n aceste zile cu timp liber corespunztor n urmtoa rele 30 de zile sau a sporului de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei; h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140 din Codul muncii, cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei; i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; k) neacordarea indemnizaiei, n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la 1.500 lei la 5.000 lei; l) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amen d de la 1.500 lei la 3.000 lei; m) nclcarea obligaiei prevzute la art. 27 i 119 din Codul muncii, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; n) nerespectare prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demis iei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute de art. 102 cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei; p) nclcarea obligaiei angajatorului de a nmna salariatului, anterior nceperii lucrului, a unui exemplar al contractului individual de munc, cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc. Legea dialogului social nr. 62 din 2011 sancioneaz, contravenional, urmtoarele fapte: a) intervenia din partea autoritilor publice, a angajatorilor i a organizaiilor acestora de natura s limiteze ori sa mpiedice exercitarea drepturilor sindicale, cu amend de la 15.000 lei la 20.000 lei; b) refuzul angajatorului de a incepe negocierea contractului colectiv de munc, cu amend cuprinsa intre 5.000 lei si 10.000 lei; c) nedepunerea spre publicare de ctre prile semnatare a contractului colectiv de munc la nivel de grup de uniti sau sector de activitate, cu amend de 3.000 lei. Responsabilitatea revine solidar parilor; d) omisiunea sesizrii n scris a angajatorului cu privire la premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, revendicarile angajailor, motivarea acestora, i propunerile de soluionare, cu amend de la 1.000 lei la 3.000 lei; e) mpiedicarea conducerii unitii, pe durata grevei de a i desfaura activitatea, de catre angajaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei; f) mpiedicarea n orice mod a accesului inspectorului de munc pentru constatarea eventualelor contravenii, conform art. 195, de ctre oricare dintre prile aflate n conflict, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Dreptul muncii | 136

Art. 20 din Legea nr. 108 din 1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii sancioneaz contravenional, cu amend, fapta de a mpiedica, n orice mod, de ctre un angajator, persoana fizic sau juridic, a inspectorilor de munc s i exercite controlul. Art. 21 din aceeai lege sancioneaz refuzul unui angajator, persoana fizic sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munc, la termenele stabilite de ctre acesta. Art. 9 din Hotrrea de Guvern nr. 500 din 2011 privind Registrul General de Eviden a Salariailor sancioneaz contravenional urmtoarele fapte: a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca, cel trziu in ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz; b) refuzul de a pune la dispoziie inspectorului de munc registrul n format electronic, precum i dosarul personal al salariailor; c) necompletarea elementelor contractului individual de munc, respectiv netransmiterea registrului n termenele prevazute de Hotrre; d) completarea registrului de ctre alte persoane dect cele prev zute de lege; e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete; f) alterarea sau tergerea datelor din registru, precum i intervenia neautorizat asupra aplica iei informatice a registrului. g) nerespectarea prevederilor privind informarea insp ectoratelor teritoriale de munc cu privire la prestatorii de servicii; h) refuzul angajatorului de a elibera copii dup documentele din dosarul personal, solicitate de catre salariat; i) nerespectarea prevederilor privind interdicia aplicat prestatorilor de servicii de a subcontracta serviciile de completare i transmitere a registrului in forma electronica; i) nerespectarea prevederilor privind pstrarea registrului n form electronica la sediul angajatorului. Art. 46 din Legea nr. 202 din 2002 privind e galitatea de anse ntre femei i brbai sancioneaz contravenional nclcarea obligaiilor privind: - discriminarea bazat pe criteriul de sex; - introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor bazate pe criteriul de sex n regulamentele de organizare i funcionare i n regulamentele interne ale unitilor; - informarea permanent a angajailor, inclusiv prin afiare n locuri vi zibile, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc; - discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la: a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu; c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului; d) stabilirea remuneraiei; e) beneficii, altele dect cele de natur salarial, precum i la securitate social; f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; g) evaluarea performanelor profesionale individuale; h) promovarea profesional; i) aplicarea msurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta; k) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legisla iei n vigoare. - discriminarea pe motiv de maternitate; - solicitarea adresat unei candidate, n vederea angajrii, de a prezenta un test de graviditate i/sau semnarea unui angajament c nu va r mne nsrcinat sau c nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munc;
Dreptul muncii | 137

hruirea sau hruirea sexual, avnd ca scop sau efect: a) de a crea, la locul de munc, o atmosfer de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectat; b) de a influena negativ situaia persoanei angajate n ceea ce privete promovarea profesional, remuneraia sau veniturile de orice natur ori accesul la formarea i perfecionarea profesional, n cazul refuzului acesteia ; - modificarea unilateral de ctre angajator a relaiilor sau a condiiilor de munc, inclusiv concedierea persoanei angajate care a naintat o se sizare ori o reclamaie la nivelul unitii sau care a depus o plngere, la instanele judectoreti competente, pe motiv de discriminare direct sau indirect, bazat pe criteriul de sex n domeniul muncii, cu excepia unor motive ntemeiate i fr legtur cu cauza. Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute de Legea nr. 202 din 2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai se face de ctre inspectorii de munc sau de ctre Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii. Instana competent s judece, n prim instan, plngerile contravenionale mpotriva procesuluiverbal de constatare a contraveniei i de aplicare a sanciunii este Judectoria n circumscripia creia s-a svrit fapta. Plngerea trebuie formulat n termen de 15 zile de la data nmnrii sau comunicrii procesuluiverbal de constatare a contraveniei, fiind scutit de tax judiciar de timbru. Plngerea suspend executarea msurilor dispuse de ctre agentul constatator.

Seciunea a 3-a. Rspunderea penal Codul muncii incrimineaz urmtoarele fapte penale: - Art. 261 Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. - Art. 262 Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. Potrivit art. 263 din Codul muncii, n cazul infraciunilor prevzute la art. 2 61 i 262, aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate. mpcarea prilor nltur rspunderea penal. De asemenea, art. 264 incrimineaz ca infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadra i n baza contractului individual de munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat, prevzut de lege. Cu aceeai pedeaps se sancioneaz i infraciunea constnd n refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele solicitate, potrivit legii. Potrivit art. 264, alin. 3 din Codul muncii, constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract individual de munc . Potrivit art. 265 din Codul muncii, ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu ncalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de mun al minorilor constituie infraciune i se pedepse te cu nchisoare de la 1 la 3 ani. Primirea la munc a unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de persoane se sancioneaza cu nchisoare de la unu la 2 ani. Dac munca prestat de persoan este de natura s i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani. n cazul svririi uneia dintre infraciunile de mai sus, instana de judecat poate dispune i aplicarea uneia dintre urmtoarele pedepse complementare:

Dreptul muncii | 138

a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de presta ii, ajutoare sau subvenii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru o perioad de pn la 5 ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea de achizi ii publice pentru o perioad de pn la 5 ani; c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor sau subveniilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni nainte de comiterea infractiunii; d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori punctelor de lucru n care s-a comis infraciunea sau retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n cauz, dac acest lucru este justificat de gravitatea ncalcrii. De asemenea, angajatorul va fi obligat s plateasc sumele reprezentnd: a) orice remuneraie restant datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunera iei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excep ia cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe care angajatorul lear fi pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de ntrziere i amenzile administrative corespunzatoare; c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ar n care persoana angajat ilegal s -a ntors de bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii. n cazul svririi uneia dintre infraciunile de mai sus de ctre un subcontractant, att contractantul principal, ct i orice subcontractant intermediar, dac au avut cuno tin de faptul c subcontractantul angajator angaja strini aflai n situaie de edere ilegal, pot fi obligai de catre instan, n solidar cu angajatorul sau n locul subcontractantului angajator ori al contractantului al carui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani amintite. Potrivit art. 218, alin. 1 din Legea nr. 62 din 2011, constituie infraciune si pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend de la 20.000 lei la 50.000 lei fapta persoanei care, prin amenin ri ori prin violene, mpiedic ori oblig un angajat sau un grup de angaja i s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei. De asemenea, potrivit art. 218, lin. 4 din Legea nr. 62 din 2011, declararea grevei de ctre organizatori prin constrngerea salariailor n sensul de a particip a la grev sau n domeniile pentru care legea impune interdicii sau limitri a dreptului la grev constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la o lun la un an sau cu amend, dac fapta nu constituie o infraciune mai grav.

Dreptul muncii | 139

Capitolul al X-lea

INSPECIA MUNCII
Aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc este supus controlului Inspeciei Muncii, ca organism specializat al administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, n subordinea Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. Inspecia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de munc, organizate n fiecare jude i n municipiul Bucureti. nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii sunt reglementate prin Legea nr. 108 din 16 iunie 2009398. Inspectorii de munc sunt funcionari publici, independeni fa de orice schimbare guvernamental i de orice influen neprevzut din afar. Obiectivele principale ale activitii Inspeciei Muncii sunt urmtoarele: a) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de munc, la securitatea i sntatea n munc, la protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale; b) informarea autoritilor competente cu privire la deficienele legate de aplicarea corect a dispoziiilor legale n vigoare; c) furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficace mij loace de respectare a legislaiei muncii; d) asistarea tehnic a angajatorilor i angajailor, pentru prevenirea riscurilor profesionale i a conflictelor sociale; e) iniierea de propuneri adresate Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale pentru mbuntirea legislaiei existente i elaborarea de noi acte legislative n domeniu. n ndeplinirea acestor obiective, Inspecia Muncii are urmtoarele atribuii: a) n domeniul stabilirii relaiilor de munc , controleaz: - ncadrarea n munc i ncetarea activitii persoanelor care desfoar orice activitate , n temeiul unui contract individual de munc sau al unei convenii civile de prestri de servicii; - stabilirea i respectarea duratei timpului de lucru; - stabilirea i acordarea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi decurgnd din munca prestat; - accesul, fr nicio discriminare pe piaa muncii, al tuturor persoanelor apte de munc, respectarea normelor specifice privind condiiile de munc ale tinerilor, femeilor, precum i ale unor categorii de persoane defavorizate; - respectarea celorlalte prevederi cuprinse n legislaia muncii i a clauzelor contractelor colective de munc; b) n domeniul securitii i al sntii n munc: - acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale i controleaz realizarea acestora; - efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i de materiale n uniti i n afara acestora, pentru clarificarea unor situaii de pericol; - dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor tehnice, n cazul n care constat o stare de pericol iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal; - acord angajatorilor, persoane juridice i fizice, autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc;

398

Republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002.

- retrage autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc, n cazul n care constat c, prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii acesteia , nu se respect prevederile legislaiei n vigoare; - cerceteaz accidentele de munc conform prevederilor Normelor meto dologice privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea, raportarea i evidena accidentelor de munc; - coordoneaz activitatea de instruire i informare a angajailor n domeniul securitii, sntii i al relaiilor de munc i urmrete activitatea de formare a specialitilor n domeniu; - controleaz aplicarea dispoziiilor legale referitoare la certificarea produselor, mainilor, utilajelor i a echipamentelor de protecie din punct de vedere al securitii n munc, la intrarea acestora pe teritoriul naional, prin inspectorii de munc sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale; - controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale referitoare la sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri profesionale. Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, n cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fr forme legale, inspectorii de munc vor completa registrul unic de control dup efectuarea controlului, i nu naintea acestuia, pentru a ntri caracterul su inopinat. n cazul svririi repetate de ctre angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislaiei muncii sau de la normele de securitate i sntate n munc, Inspecia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comerului, n baza art. 24 din Legea nr. 108 din 2009, coroborat cu art. 232 din Legea societilor comerciale.

Dreptul muncii | 141

Capitolul al XI-lea

JURISDICIA MUNCII
Seciunea 1. Noiuni generale. Obiectul jurisdiciei muncii Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu pri vire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali399. Premisa organizrii jurisdiciei muncii, ca o jurisdicie special , se gsete n specificul raporturilor juridice de munc i al raporturilor conexe raporturilor de munc , ntruct acestea consacr i ocrotesc o serie de valori deosebit de importante pentru societate, valori ce au impus instituirea unor reguli speciale de soluionare a eventualelor nenelegeri ce ar putea s apar ntre prile acestor raporturi400. Obiectul activitii de jurisdicie const n soluionarea, de ctre anumite organe i potrivit procedurii prevzute de lege a litigiilor care se ivesc ntre subieci, raporturilor juridice, n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul acestor raporturi. Textul articolului 266 din Codul muncii precizeaz clar c activitatea de judecat a instanelor judectoreti se limiteaz la soluionarea a trei categorii de conflicte, i anume: conflictele privind contractele de munc, conflictele ce privesc contractele individuale de munc i conflictele ce privesc raporturile juridice dintre partenerii sociali, adic dintre sindicate i patronate. Exist, totui, opinii n literatura de specialitate401 care susin c obiectul jurisdiciei muncii este alctuit doar din dou categorii de cereri, reunindu-se primele dou categorii de cereri amintite ntr-una singur.

Pentru o analiz mai ampl a materiei jurisdiciei muncii, a se vedea Lucian Arnutu, Ctlina Tudurachi, Consideraii cu privire la soluionarea litigiilor de munc, n Anuarul Universitii Petre Andrei din Iai, Editura Institutul European, Iai, 2009, pp. 161 180. 400 n acest sens, a se vedea, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006, p. 813. 401 Felician Cotea, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii. Conflictele de munc i jurisdicia muncii, Editura Mediamira, Cluj-Napoca, 2005, p. 173.
399

Seciunea a 2-a. Prile n conflictele de munc Pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii persoane fizice i/sau persoane juridice , agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul le gilor speciale sau al Codului de procedur civil. Se recunoate i fotilor salariai calitatea de parte n conflictele de munc, n situaia n care sunt deduse judecii drepturi izvorte din raporturi de munc existente anterior. Pentru recunoaterea acestei caliti, esenial este ca temeiul acestui conflict de drepturi, s aib geneza ntr-un raport de munc. Fotii salariai pot avea calitatea de parte ntr-un conflict de drepturi n aciunea declanat de fostul salariat , ca urmare a neplii drepturilor salariale de ctre angajator, pentru o perioad de timp lucrat, n aciunea declanat de ctre fostul salariat, parte a unei clauze de neconcuren, pentru neplata de ctre fostul su angajator a indemnizaiei la care acesta s-a obligat prin respectiva clauz i, de asemenea, n aciunea declanat de ctre fostul salariat, al crui contract de munc a nce tat cu prilejul unei concedieri colective, pentru nerespectarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la articolul 74, alin. 2 din Codul muncii. Nu se poate recunoate, ns, calitatea de parte n conflictele de drepturi a persoanelor care au prestat o anumit munc, n situaia n care aceast activitate a fost desfurat avnd ca temei un contract civil de prestare de serviciu sau un contract de munc voluntar. n ceea ce privete angajatorul, poate avea calitate de parte ntr -un conflict acel angajator care are sau a avut calitatea de co-contractant, aflat deci, n raport de munc cu acel salariat i , eventual, obligat fa de acesta. n temeiul art. 28, alin. 2 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011, n exercitarea atribuiilor prevzute de lege, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciuni n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz402. n situaia n care cel lezat n drepturi se opune s introduc aciunea sau s o continue, dac aceasta a fost introdus, organizaia sindical trebuie s se conformeze voinei celui n cauz. Se recunoate, astfel, expres sindicatului calitatea procesual activ pentru aprarea dre pturilor membrilor si403, inclusiv n ceea ce privete formularea contestaiei mpotriva unei decizii de concediere individual404. n temeiul legilor speciale i al dispoziiilor Codului de procedur civil, mai pot avea vocaie de parte n conflictele de munc: motenitorii salariatului, terii i procurorul. Motenitorii pot fi pri n conflictele de drepturi, de exemplu, n urmtoarele situaii: - angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru pre judiciile materiale pe care i lea produs din culpa sa, prin neplata salariilor, a indemnizaiei de concediu .a.m.d.; - n cazul obligaiei de restituire, atunci cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum nedatorat, a primit bunuri ce nu i se cuveneau i care nu pot fi restituite n natur sau dac i sau prestat acestuia servicii pentru care nu era ndreptit, este obligat la suportarea contravalorii lor; - n temeiul art. 253, alin. 1, din Codul muncii, cnd angajatorul trebuie s fie despgubit de ctre salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa. Conform prevederilor dispoziiilor art. 49 56 din Cod proc. civ., terii pot participa ntr-un conflict de munc n condiiile stabilite de lege, prin luarea n con siderare a specificului raportului juridic de munc.

nalta Curte de Casaie i Justiie, secia civil, decizia nr. 2446/2004, n Buletinul Casaiei nr. 1/2005, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 45. 403 Ibidem. 404 Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 372/R -CM/ 2006, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2006, p. 108 110.
402

Dreptul muncii | 143

Intervenia este instituia procesual care confer terului posibilitatea de a participa , din proprie iniiativ, ntr-un proces n curs de judecat ntre alte persoane, n scopul valorificrii unui drept propriu sau de a sprijini aprarea reclamantului sau a prtului405. Prin intervenia accesorie, terul particip voluntar la judecat , pentru a apra drepturile uneia dintre prile iniiale ale procesului406. Dac intervenia principal poate fi catalogat drept o veritabil aciune civil, intervenia accesorie reprezint o simpl cerere, natura ei juridic fiind una de aprare 407. Prin Decizia de ndrumare nr. 3 din 1976 a Plenului Tribunalului Suprem, s-a stabilit c, n litigiile de munc, este admisibil intervenia accesorie, menionndu-se, cu titlu de exemplu, situaia n care, n cadrul unui litigiu de munc avnd ca obiect contestaia mpotriva msurii desfacerii contractului individual de munc, intervine persoana care a dispus aceast msur , n scopul dovedirii temeiniciei i legalitii. Aceast soluie se ntemeiaz i pe considerentul c, n asemenea situaii, salariatului i este aproape imposibil s dovedeasc netemeinicia i nelegalitatea msurii dispuse. De asemenea , nu trebuie pierdut din vedere faptul c actele prin care se poate dovedi temeinicia i legalitatea msurii luate se afl la angajator i el este cel care va prezenta n instan aceste acte. Fosta instan suprem a mai artat c cererea de intervenie principal nu este admisibil ntr-un litigiu de munc, deoarece un salariat nu ar putea cere s i se stabileasc drepturi decurgnd din raportul de munc n care subiect este o alt persoan. Aceast ndrumare decurge din caracterul personal al raportului de munc. n doctrin, s-a susinut c aceast soluie ar trebui nuanat, n sensul c privete numai litigiile individuale de munc. Astfel, s-a susinut c pentru litigiile colective de munc, n situaia n care unitatea solicit nu numai declararea grevei nelegal , ci i obligarea la despgubiri, o ter persoan ar putea s solicite i ea despgubiri pentru pagubele ce i-au fost cauzate de respectiva grev408. Pe acelai considerent, n practic, nu a fost admis cererea de chemare n garanie, de ctre un salariat a unei alte persoane avnd aceeai calitate, ntruct ntre aceste persoane, nu exist un raport juridic de munc. Potrivit art. 45, alin. 3 Cod proc. civ, procurorul poate emite concluzii n orice proces civil, n orice faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor. Prin Deciziile nr. 1 i 26 din 1995, Curtea Constituional, n limitele in vestirii sale, s-a pronunat numai n privina dreptului procurorului de a participa, la aprecierea sa, la orice litigii de munc, n orice faz a acestora, fr a putea concluziona dac procurorul poate introduce orice aciune n afara celor strict personale sau trebuie s se limiteze doar la aprarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdicie, precum i n alte cazuri expres prevzute de lege. n literatura de specialitate, au fost autori 409 care au susinut c procurorul are legitimitatea de a formula orice aciuni civile, cu excepia celor strict personale i nu doar cu pr ivire la interesele legitime ale minorilor, ale celor pui sub interdicie ori n cazurile prevzute de lege. Conchidem alturi de autorul mai sus amintit c procurorul poate introduce orice aciune ce vizeaz nclcarea unor drepturi ce decurg din contractele individuale sau colective de munc, nefiind limitat doar la participarea acestei categorii de litigii410. Apreciem c un argument ce poate fi adus pentru susinerea opiniei exprimat mai sus decurge din prevederile Codului de procedur civil, astfel c participarea procurorului ar trebui admis fr rezerve ori de cte ori acesta intervine cu scopul de a proteja interesele prilor, mai ales c , n prezent, acesta poate introduce cereri de chemare n judecat care prezint caracter personal.

Seciunea a 3-a. Competena de soluionare a conflictelor de munc


Ioan Le, Codul de procedur civil comentariu pe articole, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 175. Mihaela Tbrc, Drept procesual civil, vol. I, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2005, p. 181. 407 Ibidem. 408 Viorel Mihai Ciobanu, Gabriel Boroi, Drept procesual civil. Curs selectiv. Teste gril, ediia a III-a, Editura All Beck, Bucureti, 2005, pp. 63 64. 409 erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1995, p. 105. 410 A se vedea, n acest sens, Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mrioara ichindeleu, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pp. 800 801.
405 406

Dreptul muncii | 144

Dei regula este c jurisdicia muncii este un atribut al instanelor judectoreti, prin excepie, conflictele de munc i celelalte cereri privind raporturile de munc i raporturile conex e acestora pot fi soluionate i de alte organe, dup cum urmeaz: organele cu activitate jurisdicional n sfera conflictelor de munc (colegiile i comisiile de disciplin) i comisiile de arbitraj411. Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil, Codului muncii i celorlalte acte normative aplicabile. Excepia de necompeten, material sau teritorial, poate fi ridicat de ctre pri sau poate fi invocat din oficiu, de ctre instana investit cu soluionarea cauzei.

Subseciunea 1. Competena material Ca principiu general, instanele de fond n materia soluionrii conflictelor de munc sunt tribunalele, acestea avnd plenitudinea de jurisdicie pentru judeca rea unor astfel de cauze412, cu excepia situaiilor n care soluionarea litigiilor este expres stabilit n competena altor instane. Tribunalele, ca instane de fond, sunt competente s judece: - conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; - conflictele ce se nasc n legtur cu executarea contractelor colective de munc; - conflictele ce iau natere ca urmare a plii despgubirilor pentru aco perirea prejudiciilor cauzate de pri, prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; - conflictele prin care se solicit constatarea nulitii contractelor indivi duale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; - conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc; - cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale de la nivelul unitilor; - contestaiile mpotriva modificrii unilaterale a salariului stabilit potrivit dispoziiilor legale; - cererile privind plata despgubirilor pentru pagubele cauzate de restituirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi solicitate de ctre salariai. Potrivit reglementrilor speciale, judectoriile sunt competente s judece, n prim instan, plngerile mpotriva proceselor-verbale ntocmite de comisia de reconstituire a vechimii n munc .a. n ceea ce privete curile de apel, acestea sunt competente s judece privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici din cadrul autoritilor i instituiilor publice centrale 413. Ca instane de recurs, curile de apel judec cererile ndreptate mpotriva sentinelor pronunate de tribunal n conflictele de munc. n acest sens, art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304 din 2004 prevede c i n cadrul curilor de apel, funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, precum i pentru cauze de contencios administrativ i fiscal. n jurisdicia muncii, nalta Curte de Casaie i Justiie judec: - recursuri mpotriva sentinelor pronunate de curile de apel n ca zurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici din cadrul autoritilor i instituiilor publice centrale; - recursuri mpotriva hotrrilor seciilor Consiliului Superior al Magis traturii, prin care s-a soluionat aciunea disciplinar privind judectorii sau procurorii sancionai414; - recursurile n interesul legii, formulate de Procurorul General al Romniei, avnd ca scop unificarea practicii judiciare i aplicarea legislaiei muncii.

Pentru detalii, a se vedea, Daniel Dasclu, Maria Fodor, Unele consideraii privind competena soluionrii conflictelor de munc i a litigiilor de munc. Impactul elementelor de extraneitate asupra competenei soluionrii litigiilor i conflictelor de munc n Revista romn de Dreptul muncii, nr. 1/2004, pp. 122 123. 412 Aceast plenitudine de jurisdicie a fost conferit Tribunalului prin modificarea Codului de procedur civil prin O.U.G. nr. 138/2000. 413 Conform art. 109 din Statutul Funcionarilor Publici. 414 Conform art. 49 din Legea nr. 317 din 2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005.
411

Dreptul muncii | 145

Subseciunea a 2-a. Competena teritorial Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se adreseaz , conform art. 269, alin. 2 din Codul muncii, instanei competente n a crei circumscripie, reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul, prin derogare de la regula din dreptul comun, ce atrage competena instanei de la domi ciliul prtului. Art. 210 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011 completeaz art. 269 din Codul muncii i prevede c

cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
Astfel, pentru salariai, competena este una alternativ, acetia putnd alege ntre instana de la domiciliul/reedina acestora i cea de la locul de munc, ce de cele mai multe ori coincide cu sediul anagatorului. Aceast regul este menit s asigure salariatului accesul mai facil la justiie, n condiiile n care, n majoritatea situaiilor, calitatea de reclamant o are salariatul415. De asemenea, n cazul n care reclamant este angajatorul, se aplic aceeai regul, competena stabilit de Codul muncii nefiind una alternativ, dndu-se satisfacie cerinei apropierii justiiei de locul de munc416. Excepiile de la regula enunat mai sus sunt prevzute, n mod expres i limitativ, de lege: - n materia cererilor de obligare a predrii carnetului de munc de ctre unitatea care refuz acest lucru, competent este judectoria n raza creia se afl sediul acesteia; - constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale la ncheierea contractelor colective de munc la nivel de unitate este de competena instanei care le-a acordat personalitatea juridic, deci n raza cruia se afl sediul sindicatului.

Subseciunea a 3-a. Completul pentru soluionarea conflictelor de munc . Statutul juridic al asistenilor judiciari n literatura de specialitate, au existat propuneri pentru crearea tribuna lelor specializate de munc i asigurri sociale. n acest sens, Legea nr. 304 din 2004 privind organizarea judiciar 417 a reglementat, ca o posibilitate, nfiinarea acestor tribunale specializate, dar nu ca o obligativitate. De fapt, n acest context, s-a ajuns ca actul normativ menionat s fie modificat n anul 2005, prin Legea nr. 247 din 2005 privind reforma n domeniile proprietii i justiiei, precum i unele msuri adiacente418, renunndu-se la nfiinarea acestor tribunale, cu toate c ideea fusese apreciat ca fiind deosebit de pozitiv, ntruct ar fi asigurat efectiv, n mai mare msur, specializarea judectorilor n domeniile legislaiei muncii i, respectiv, al asigurrilor sociale (...) prin meninerea stabilitii lor la tribunalele amintite 419. Ca urmare, se menine vechea reglementare, n sensul funcionrii n cadrul tribunalelor a unor complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale. Potrivit art. 55 din Legea nr. 304 din 2004 privind organizarea judiciar, aa cum a fost modificat prin Legea nr. 202 din 2010 privind unele msuri pentru accelerarea soluionrii proceselor (Legea micii reforme n justiie) : completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie dintr-un judector i 2 asisteni judiciari. n literatura de specialitate, s-a considerat drept o grav eroare de reglementare meninerea rolului consultativ al votului asistenilor judiciari, ce reprezint o contradicie in terminis ntre calitatea de membru

Lucian Arnutu, Ctlina Tudurachi, op. cit, p. 170. Alexandru iclea, op. cit., p. 998. 417 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004 i republicat n Monitorul Ofi cial, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, ca urmare a modificrilor aduse prin Legea nr. 247 din 2005. 418 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 653 din 22 iulie 2005. 419 erban Beligrdeanu, Consideraii de ansamblu i observaii critice referitoare la tribunalele specializate de munc i asigurri sociale, precum i la asistenii judiciari, n lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciar n Revista Dreptul, nr. 9/2004, p. 13.
415 416

Dreptul muncii | 146

al unui complet de judecat i imposibilitatea de a juca un rol deliberativ420, dei acetia au i obligaia de a semna, alturi de judector i de grefier, hotrrea pronunat.

Seciunea a 5-a. Termenele de sesizare a instanei n vederea soluionrii unui conflict de munc, cererile pot fi formulate n urmtoarele termene prevzute de art. 283 din Codul muncii: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului, referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe ntreaga durat a existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situaiile, altele dect cele prevzute mai sus, termenul va fi de 3 ani de la data naterii dreptului. Art. 211 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011 prevede, ns c n ce privete msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, acestea pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostin de msura dispus. Termenul este, dup cum se poate observa, majorat la 45 de zile. n ceea ce privete termenul de prescripie a dreptului de a solicita consta tarea nulitii contractului individual sau colectiv de munc, acesta nu se calculeaz pe zile sau luni, ci corespunde duratei de existen a acelui contract. Dup ncetarea contractului, se prescrie dreptul de a solicita constatarea nulitii lui421. n jurispruden422, s-a decis c persoana care a pierdut termenul de sesizare a instanei de judecat poate solicita acesteia, pentru motive temeinice, repunerea n termen. mprejurarea care a mpiedicat persoana interesat s ndeplineasc actul de procedur trebuie s fie una obiectiv, asimilabil forei majore, care nu putea fi prevzut i nici depit de cel n cauz 423. Pierderea termenului trebuie s fie consecina unor mprejurri obiective de natur s nlture culpa persoanei privind exerciiul tardiv al dreptului la aciune. Pentru a fi admis cererea de repunere n termen este necesar ca cel care a pierdut acest termen s demonstreze mprejurarea care l-a mpiedicat s efectueze actul de procedur. Cererea de repunere n termen se face n termen de 15 zile de la ncetarea cauzei independente de voina prii, care a mpiedicat ndeplinirea actului de procedur, concomitent cu formularea contestaiei. Dup depunerea cererii de repunere n termen i a contestaiei, instana se va pronuna asupra cererii de repunere n termen printr-o ncheiere, iar dac o admite, va soluiona contestaia. n cazul respingerii, instana va pronuna o hotrre prin care se va respinge att cererea de repunere n termen (ca nefondat sau tardiv), ct i contestaia424. n practica judiciar, s-au reinut, ca motive temeinice pentru repunerea n termen, urmtoarele situaii: incapacitatea temporar de munc, cu consecina imposibilitii de deplasare, delegarea, detaarea n alt localitate, situaii care, fr a constitui cazuri de for major, sunt exterioare persoanei n cauz, dar care, prin intensitatea lor, sunt de natur s o fi mpiedicat s-i exercite aciunea n termenul prevzut de lege.
n acest sens, a se vedea Ibidem, p. 17. Alexandru iclea, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurispruden , Editura Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 861. 422 A se vedea, n acest sens, Tribunalul Suprem, secia civil, decizia nr. 1438/1978, p. 244; P. Perju, Sintez de practic judiciar din circumscripia Curii de Apel Suceava n materiile dreptului muncii, dreptului familiei i contenciosului administrativ n Revista Dreptul, nr. 8/1995, p. 69. 423 A se vedea n acest sens, Curtea de Apel Bucureti, secia a IV -a civil, decizia nr. 3555/2001 n Codul de procedur civil , Ediie ngrijit i adnotat de Gabriel Boroi, Octavia Spineanu-Matei, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 171. 424 A se vedea, n acest sens, Tribunalul Bucureti, secia a IV -a, Decizia civil nr. 1561 din 1998 n Culegere de practic judiciar civil, Editura All Beck, Bucureti, 1998, p. 219.
420 421

Dreptul muncii | 147

Seciunea a 6-a. Procedura de soluionare a conflictelor de munc Cauzele privind soluionarea litigiilor de munc sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar, conform art. 270 din Codul muncii. Potrivit art. 271 din Codul muncii republicat, cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen, iar termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. n ceea ce privete procedura de citare a prilor, aceasta se consider legal ndeplinit, dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. Totui, art. 212 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011 prevede, ns c termenele de judecat nu pot fi mai mari de 10 zile, iar prile sunt legal citate dac citaia le-a fost nmnat cu cel puin 5 zile naintea judecrii. Se remarc iari inconsecvena i incoerena legiuitorului. Pentru clarificarea modului de interpretare a celor dou texte de lege, n doctrin s -a avansat sugestia aplicrii variantei enunate de Legea dialogului social, ntruct fiind mai recent, exprim o oiune nou a legiuitorului i este de imediat aplicare, iar pe de alt parte, i Codul de procedur civil prevede acelai termen de citare la art. 89, alin. 1 425. Cu toate acestea, problematica termenelor de judecat rmne controversat. Astfel, ntruct n practic, de obicei completele de judecat intr n edin sptmnal, n aceeai zi a sptmnii, termenele fixate nu pot fi dect de 7 zile calendaristice sau multiplu de 7 zile. Dac s -ar aplica ntrutotul prevederile Legii dialogului social, ar trebui ca termenul maxim acordat s fie de 7 zile, dar dac s ar ine cont i de condiia ca citarea s fie regulat realizat cu 5 zile mai nainte de judecarea cauzei. Dac se aplic regula calculului termenului pe zile libere, s-ar ajunge la o imposibilitate obiectiv, perpetu, de citare a prii adverse, motiv pentru care n prarctic instanele nu respect prevederile impuse de Legea dialogului social i fixeaz termene de judecat mai mari de 10 zile. Potrivit art. 272 din Codul muncii, sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Astfel, se rstoarn regula din dreptul comun, conform creia sarcina probei revine ntotdeauna reclamantului (onus probandi incumbit actori). n acest sens, Decizia Curii Constituionale nr. 494 din 2004426 a statuat c prevederile articolului 287 din Codul muncii sunt n concordan cu dispoziiile legii fundamentale. S -a reinut aspectul potrivit cruia salariatul i angajatorul sunt dou pri ale conflictului de munc, situate pe poziii opuse i cu interese con trare, iar situaia lor difer, justificnd, n anumite privine, i tratament juridic difereniat. Angajatorul este cel care deine documentele i toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului i pentru stabilirea drepturilor i obligaiilor prilor raportului juridic de munc, fiind necesar i fireasc obligaia acestuia de a prezenta probe427. n ceea ce priete administrarea probelor, aceasta se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul probei ad mise partea care ntrzie, n mod nejustificat, administrarea acesteia. Instana va aprecia, n acest sens, cu privire la oportunitatea aplicrii sanciunii decderii din prob a prii amintite, n funcie de situaia concret, de interpretarea concret a noiunii de ntrziere, raportat la complexitatea litigiului i la posibilitile prilor privind procurarea i administrarea probelor 428. edinele de judecat sunt publice, cu excepia cazului n care sunt aduse n discuie probe care vizeaz securitatea naional sau care impun o maxim confidenialitate. Potrivit art. 131 din Codul de procedur civil, n faa primei instane judectorii au datoria de a ncerca mpcarea prilor. n acest scop ei pot solicita nfiarea personal a prilor, chiar dac acestea sunt reprezentate. Despre ndeplinirea acestei obligaii se face meniuni n ncheierea de edin. Dac prile nu reuesc s se neleag pe cale amiabil, instana va trece la judecarea litigiului dedus judecii. Totui, dac n timpul judecii, prile doresc s sting litigiul pe cale amiabil, acestea pot solicita oricnd acest lucru instanei de judecat. Nu trebuie pierdut din vedere ns faptul c dreptul salariatului de a stinge litigiul printr-o tranzacie este limitat la prevederile art. 38 din Codul muncii care dispune c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege i c orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de
Al. iclea, op. cit., p. 301. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 59 din 18 ianuarie 2005. 427 n acest sens, a se vedea, Al. iclea, op. cit., p. 966. 428 Ibidem, p. 1.006.
425 426

Dreptul muncii | 148

lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. n aceste condiii, trebuie remarcat c, prin concesiile fcute de salariat n cadrul tranzaciei judiciare, acesta nu poate renuna, explicit sau implicit, la drepturile sale. Potrivit art. 275 din Codul muncii, dispoziiile speciale cuprinse n acest act normativ se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil.

Seciunea a 7-a. Hotrri. Ci de atac Hotrrile pronunate n fond de ctre instanele de judecat ce soluioneaz litigii de munc sunt definitive i executorii de drept. Astfel, hotrrile pronunate, n prim instan, n materie de conflicte de drepturi, vor putea fi puse n executare fr a mai fi necesar investirea cu formul executorie. Unele hotrri judectoreti n domeniul conflictelor de drepturi pot fi executate silit, n timp ce altele nu pot fi aduse la ndeplinire pe aceast cale. Nu sunt susceptibile de executare silit dispoziiile cuprinse n hotrrile judectoreti: - de respingere sau anulare a cererii de chemare n judecat; - de constatare a nulitii absolute a contractului individual sau colectiv de munc; - de constatare a existenei raporturilor de munc; - de constatare a ncetrii raporturilor de munc; - de constatare a modificrii raporturilor de munc; - de reconstituire a vechimii n munc; - de anulare a deciziei de concediere nelegal i/sau netemeinic; - de anulare a deciziei de sancionare disciplinar nelegal i/sau netemeinic; - de obligare la plata de daune cominatorii. Dimpotriv, pot fi executate silit dispoziiile cuprinse n hotrri judectoreti: - de obligare la plata unei sume de bani; - de reintegrare; - de predare sau restituire a unor bunuri mobile individual determinate (echipamente, documente etc.); - privind obligaii de a nu face; - privind obligaii de a face. Hotrrile prin care se soluioneaz conflictele i litigiile de munc sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs, legiuitorul prevznd, n aceast materie, numai dou grade de jurisdicie, dispoziii ce vin n sprijinul aplicrii principiului celeritii ce guverneaz aceast materie. Art. 215 din Legea dialogului social nr. 62 din 2011 prevede c termenul de recurs este de 10 zile, fiind astfel mai scurt dect cel din dreptul comun. Fiind reglementat o singur cale de atac (recursul), motivele de modifi care sau casare a hotrrii nu trebuie s se ncadreze numai n situaiile vizate de art. 304 din Cod proc. civ., instana putnd s examineze cauza sub toate aspectele, de legalitate i temeinicie, conform art. 304 1 Cod proc. civ. n cazul n care instana superioar reine cauza spre rejudecare, se va comporta ca o instan de fond, fiind posibil administrarea i a altor probe dect nscrisurile429. Hotrrea pronunat n recurs are caracter irevocabil i poate fi contestat numai prin alte ci extraordinare de atac, n condiiile Codului de procedur civil.

A se vedea, n acest sens, Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 739; Ioan Le, Tratat de drept procesual civil, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p. 625.
429

Dreptul muncii | 149

BIBLIOGRAFIE SELECTIV

I. Cri, Tratate i Culegeri de practic judiciar 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19.
20.

21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31.

Athanasiu, Alexandru, Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007 Athanasiu, Alexandru, Dima , Luminia, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2005 Beleiu, Gheorghe, Drept civil partea general, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002 Beligrdeanu, erban, Studii de drept romn al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007 Beligrdeanu, erban, Legislaia muncii comentat, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1995 Brsan, Corneliu, Convenia european a drepturilor omului, Comentariu pe articole, Vol. I Drepturi i liberti, Editura All Beck, Bucureti, 2005 Boroi, Gabriel, Spineanu-Matei, Octavia, Codul de procedur civil, ediie ngrijit i adnotat, Editura All Beck, Bucureti Ceterchi, Ioan, Craiovan, Ion, Introducere n Teoria General a Dreptului, Editura All, Bucureti, 1998 Ciobanu, Viorel Mihai, Boroi, Gabriel, Drept procesual civil. Curs selectiv. Teste gril, Ediia a III-a, Editura All Beck, Bucureti, 2005 Cotea, Felician, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii. Conflictele de munc i jurisdicia muncii, Editura Mediamira, Cluj-Napoca, 2005 Dorneanu, Valer, Introducere n dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000 Filip, Gheorghe, Crciun, D., Mantale, M., Panainte, S., Butnariu, R., Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001 Glc, Carmen, Jurisprudena Curii de Justiie Europene n materia dreptului muncii, Editura WoltersKluver, Bucureti, 2008 Le, Ioan, Codul de procedur civil comentariu pe articole, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2005 Le, Ioan, Tratat de drept procesual civil, Editura All Beck, Bucureti, 2005 Radu, Roxana Cristina, Dreptul Muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008 Romanda, Nicolae, Eduard Boiteanu, Dreptul muncii, Editura Reclama, Chiinu, 2007 Sasu, Horaiu, Derularea corect a raporturilor de munc, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2009 Schmutzer, Gabriela Georgiana, Dreptul muncii. Practic judiciar, Editura Moroan, Bucureti, 2008 tefnescu, Ion Traian, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 Tbrc, Mihaela, Drept procesual civil, vol. I, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2005 Tunsoiu, Traian, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 2010 comentat i adnotat, Editura Monitorul Oficial, Bucureti, 2008 iclea, Alexandru, Tratat de Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007 iclea, Alexandru, Dreptul Muncii, curs universitar, Editura Rosetti, Bucureti, 2004 iclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2006 iclea, Alexandru, Popescu, Andrei, Tufan, Constantin, ichindeleu, Mrioara, inca, Ovidiu, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004 iclea, Alexandru, Georgescu, Laura, Cioriciu tefnescu, Ana, Vlad, Barbu, Dreptul Public al Muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2010 iclea, Alexandru, Codul muncii adnotat. Comentarii, acte normative, jurispruden, Editura Hamangiu, Bucureti, 2007 iclea, Alexandru, Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011 Voiculescu, Nicolae, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ediia a II-a revizuit, Editura Wolters Kluver, Bucureti, 2007 U, Lucia, Rotaru, Florentina, Cristescu, Simona, Codul muncii adnotat, Vol. I i II, Editura Hamangiu, Bucureti, 2009

32. Buletinul Jurisprudenei. Culegere de practic judiciar, sem. I, 1998, lucrare selectiv ntocmit de M. L. Belu Magdo, I.N. Fava, E. Negulescu, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998 33. Buletinul Casaiei nr. 1/2005, Editura All Beck, Bucureti, 2005 34. ***, Culegere de practic judiciar civil , Editura All Beck, Bucureti, 1998 35. ***, Curtea de Apel Iai, Culegere de practic judiciar pe anul 2006 n materie civil, penal, comercial, contencios administrativ i fiscal, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale , Editura Hamangiu, Bucureti, 2007

II. Studii i articole de specialitate 1. 2. 3. 4. Arnutu, Lucian, Tudurachi , Ctlina, Consideraii cu privire la soluionarea litigiilor de munc, n Anuarul Universitii Petre Andrei din Iai, Editura Institutul European, Iai, 2009 Bleanu, Paul, Calitatea de angajator a subiectelor de drept autorizate potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 44/2008 n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1 din 2009 Beligrdeanu, erban, tefnescu, Ion Traian, Corelaii n legtur cu Legea nr. 443 din 2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic n Revista Dreptul, nr. 2/2004 Beligrdeanu, erban, Consideraii de ansamblu i observaii critice referitoare la tribunalele specializate de munc i asigurri sociale, precum i la asistenii judiciari, n lumina Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciar n Revista Dreptul nr. 9/2004 Beligrdeanu, erban, tefnescu, Ion Traian, Corecta interpretare a art. 78 din Codul muncii privitor la sancionarea concedierilor netemeinice ori nelegale, n Dreptul nr. 5/2009 Beligrdeanu, erban, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina dreptului muncii, n Studii de drept romn al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007 Beligrdeanu, erban, Modul n care trebuie procedat n cazul reintegrrii n munc a salariatului drept consecin a punerii n executare a unei hotrri judectoreti definitive, care, ulterior este modificat sau casat n urma admiterii recursului angajatorului n Studii de drept romn al muncii Editura C.H. Beck, Bucureti, 2007 Cazan, Oana, Precizri ale Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu privire la unele probleme ridicate n practic n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2 din 2004 Dasclu, Daniel, Fodor, Maria, Unele consideraii privind competena soluionrii conflictelor de munc i a litigiilor de munc. Impactul elementelor de extraneitate asupra competenei soluionrii litigiilor i conflictelor de munc n Revista romn de Dreptul muncii nr. 1/2004 Dimitriu, Raluca, Situaia salariailor neparticipani la grev n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1 din 2002 Sadovei, Nicolae, Raportul juridic de munc. Aspecte privind natura teoretico -practic, publicat n Revista de drept privat nr. 2/2001, Editura Cartdidact, Chiinu, 2001 tefnescu, Ion-Traian, Beligrdeanu, erban, nelesul i sfera de aplicare a noiunilor de for major i caz fortuit n dreptul muncii n Revista Dreptul nr. 6 din 2008 tefnescu, Ion-Traian, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i completarea Codului muncii (1), n Revista romn de dreptul muncii, nr. 3/2011 inca, Ovidiu, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a nceta contractul individual de munc n perioada de prob n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2007 inca, Ovidiu, Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, n Revista de drept comercial nr. 9/2005 inca, Ovidiu, Observaii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de munc n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 4 din 2008 Uluitu, Aurelian Gabriel, Aspecte privind aplicarea art. 38 din Codul muncii n Revista Romn

5. 6. 7.

8. 9.

10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Dreptul muncii | 151