Itemi inchii 1. Completai lacuna din fraza de mai jos cu noiunea corespunztoare.

Dreptul de a impune altor persoane o anumit conduit este numit autoritate. Aceasta are un caracter legitim, instituionalizat i reprezint latura a puterii 2. Care este valoarea de adevr a urmtoarei fraze? Strategiile au rolul de a pune n valoare competenele angajailor, de a-i pstra pe cei performani - fora de munc specializat, de a-i forma pe cei care au potenial de dezvoltare i de a-i ndeprta pe cei care nu corespund nivelului momentului. 3. Completai lacunele din textul urmtor cu sintagmele corespunztoare. Dintre metodele intuitive de prognoz a resurselor umane, cele mai cunoscute sunt metoda ... i metoda ..... 4. Cauzele absenteismului coreleaz cu anumii factori, unii dintre acetia fiind, n opinia autorilor Bernard Martory i Daniel Crozet, determinani. Identificai variantele incorecte. a) distana dintre locuin i locul de munc b) orientrile strategice c) ziua din sptmn d) practicile folosite la angajarea, salarizarea i promovarea personalului e) natura organizaiei i a formei de proprietate 5. Completai lacuna din fraza de mai jos cu noiunea corespunztoare. .. postului se refer la natura problemelor asupra crora salariatul poate lua decizii i la limitele n care poate desfura activiti hotrnd, de exemplu, asupra succesiunii, tempoului i duratei unora dintre acestea. 6. Recrutarea intern are ca avantaje: a) evideniaz transparena organizaiei fa de angajai; b) angajaii sunt deja familiarizai cu colegii, procedurile i politicile organizaiei; c) este ncurajat libertatea de alegere i dezvoltarea carierei; d) se elimin probleme de natur etic; e) este mai puin costisitoare ca timp i bani. Identificai varianta incorect. 7. Obiectivele specifice ale recrutrii sunt: a) determinarea nevoilor de recrutare actuale i viitoare ale organizaiei; b) strngerea de informaii despre candidaii de pe piaa muncii; c) informarea angajailor asupra existenei unor posturi diponibile; d) micorarea numrului de candidai, care, odat recrutai i selectai, prsesc organizaia dup o scurt perioad de timp; e) evaluarea eficienei diverselor tehnici i surse de recrutare pentru toate tipurile de candidai. Care dintre variantele prezentate sunt incorecte?

8. Eroarea este determinat de tendina unor manageri de a evalua cu precdere salariaii cu performane medii, pentru a evita justificarea contraperformanei segmentului de personal care se plaseaz, natural, sub limitele admise de standardele organizaiei. 9. Indicai dac fraza care urmeaz este adevrat sau fals. Pregtirea asigur toate acele aptitudini, abiliti i cunotine necesare personalului unei organizaii n vederea asigurrii supravieuirii i competitivitii acesteia pe piaa concurenial. 10. Un lider cu un comportament adecvat, compatibil i consecvent trebuie s posede urmtoarele caliti: a) capacitatea de percepie b) inteligenta ridicata c) simul oportunitii d) darul negocierilor Indicai raspunsul greit. 11. Indicai dac fraza de mai jos este adevrat sau fals. Oamenii reprezint resursa principal a organizaiei; acetia tiu ce, cnd, unde i cum trebuie acionat pentru realizarea obiectivelor strategice i celor apropiate. 12. nlocuii spaiul punctat din urmtoarea fraz cu sintagma corespunztoare. .. este obligaia salariailor de a asigura calitatea i cantitatea produselor i serviciilor pentru care s-au angajat i de a respecta termenele la care vor fi ndeplinite activitile corespunztoare postului 13. Doar dou dintre variantele enumerate mai jos sunt incorecte. Identificai-le. a) Selecia reprezint procesul prin care se identific categoriile de personal subcalificat sau supracalificat b) Selecia reprezint procesul prin care se aleg candidaii cei mai potrivii pentru ocuparea unui post vacant ntr-o organizaie, conform unor reguli i criterii bine stabilite c) Selecia are drept scop eliminarea candidailor necalificai pentru postul respectiv sau a celor care nu rspund unor cerine minime d) Selecia este un proces prin care se acumuleaz informaii despre candidaii la un post vacant, n condiii legale, cu scopul de a determina cine poate fi angajat pe termen scurt, mediu sau lung ntr-o organizaie e) Selecia implic alegerea unor candidai ale cror nevoi s fie adecvate nevoilor organizaiei f) Selecia personalului este o activitate de previziune care ncearc s acomodeze nepotrivirile dintre caracteristicile indivizilor i cerinele posturilor nou create sau vacante

14. nlocuii spaiul punctat din fraza urmtoare cu noiunea corespunztoare. reprezint un proces de nvare pe temen lung care i pregtete angajai s fac fa nu doar cerinelor actuale ale postului ci s se adapteze tuturor schimbrilor i evoluiilor ntr-o lume ce se confrunt cu un ritm alert al provocrilor. 15. Indicai dac fraza de mai jos este adevrat sau fals. Cea mai important caracteristic a managerilor de resurse umane este reprezentata de cunotinele legate de domeniul de activitate al companiei. 16. Aplicarea politicilor deschise i pozitive din domeniul resurselor umane are efecte importante: a) contribuie la crearea sentimentului de securitate i siguran pentru toi salariaii b) ncurajeaz salariaii s-i valorifice potenialul c) motiveaz salariaii, contribuind la creterea productivitii i a produciei n termeni cantitativi i calitativi d) maximizeaz capacitile forei de munc i a creaz ct mai multe similitudini printre angajai pentru a fi n msur s lucreze n echip e) confer salariailor convingerea c sunt cei mai buni pe locul lor de munc i-i ncurajeaz s ocupe posturi percepute ca fiind mai importante i mai cuprinztoare Care dintre variantele de mai sus este incorect? 17. Completai lacuna cu noiunea corespunztoare contextului urmtor. se refer la uniformitatea procedurilor i condiiilor legate de administrarea testelor. De pild, coninutul instruciunilor oferite, timpul alocat sau mediul de testare trebuie s fie aceleai pentru toi candidaii. 18. Care este valoarea de adevr a urmtoarei fraze? Compararea simpl pornete de la premisa c pot fi identificai salariaii corespunztori diferitelor niveluri de performan care s verifice distribuia normal (Gauss). 19. Completai lacuna din fraza urmtoare cu sintagma potrivit (dou cuvinte). Teoria .. . se bazeaz pe postulatul automotivrii: un om nu poate motiva direct pe un altul, dar poate demotiva cu uurin o sut. 20. Avantajele deciziei in grup a) exist posibilitatea ca numrul variantelor decizionale s fie mai mare, dat fiind numrul mai mare al membrilor componeni; b) potenialul creator al grupului este mai mare dect cel al individului c) grupul utilizeaz o cantitate mai mare de informaii i cunotine. d) consum redus de timp datorita faptului ca sunt luate n consideraie mai multe variante in acelasi timp e) genereaz un grad mai ridicat de consens n raport cu decizia individual Care dintre variantele enumerate de mai sus este incorect? 3

21. Indicai dac fraza de mai jos este adevrat sau fals. Creterea frecvenei i amplitudinii comunicrii organizaionale este unul dintre factorii care pot asigura creterea satisfaciei n munc, a loialitii i motivrii. 22. Completai lacuna din fraza de mai jos cu noiunea adecvat. semnific acurateea cu care testele msoar ceea ce trebuie s msoare sau satisfac funciile pe care sunt proiectate s le satisfac. 23. Potrivit sistematizrii propuse de Randall S. Schuler i Vandra L. Huber obiecivele seleciei rezid n: a) contribuia la realizarea obiectivelor organizaiei n mod eficient i eficace; b) obinerea certitudinii c investiiile financiare ale organizaiei nu sunt inutile; c) evaluarea i angajarea candidailor att n interesul acestora ct i al organizaiei; d) verificarea preliminar a dosarelor de candidatur; e) minimalizarea pericolului neadaptrii la legislaia n vigoare cu privire la selectarea personalului; f) primirea candidailor la sediul organizaiei; g) contribuia la realizarea strategiilor i obiectivelor organizaiei. Menionai care dintre rspunsurile de mai sus sunt false. 24. nlocuii punctele de suspensie cu termenul corespunztor. n general, prin . nelegem direcia i drumul pe care alege s le urmeze o persoan din punct de vedere al activitii profesionale. 25. Indicai valoarea de adevr a frazei de mai jos. Adevratul conductor trebuie s poat s se adapteze la orice situaie, trebuie s fie capabil s acioneze adecvat i trebuie s fie consecvent cu sine i cu principiile sale. 26. Un deficit cantitativ de resurse umane poate fi compensat prin mobiliti interne: a) redimensionarea formaiilor de munc b) promovare, formare sau reformare profesional c) rotirea pe posturi d) mbuntirea condiiilor de munc e) creterea timpului de lucru Care dintre variantele enumerate de mai sus este incorect? 27. nlocuii spaiul punctat din fraza de mai jos cu noiunea adecvat. . reprezint msura n care testele de selecie ofer rezultate certe, relevnd gradul de ncredere ce i se poate acorda testului. 28. Indicai dac fraza care urmeaz este adevrat sau fals. Efectul de succesiune este caracteristic evaluatorilor care nu pot fi ateni la situaii diferite sau la nuane; dac un salariat a fost clasificat ca fiind, de exemplu, mediocru urmtorul salariat va primi, cu mare probabilitate, acelai calificativ.

29. Completai lacunele din fraza de mai jos cu termenii corespunztori. Din interaciunea direct salariat sarcin se nate motivaia ...................... ca expresie a nevoii de autodezvoltare, iar din interaciunea manager salariat izvorte motivaia ....................... 30. Metoda const n studierea tuturor documentelor i relatrilor despre fenomene aparte legate de un anumit post: anomalii, perturbri, abateri, erori, amnri de activiti, percum i lipsa sau insuficiena resurselor fenomene care au mpiedicat ca sarcinile postului s fie realizate la timp i n condiiile stabilite iniial. 31. Care dintre afirmaiile urmatoare este falsa? a) sarcina cea mai dificil a conductorilor care iau decizii strategice este aceea de a formula n mod adecvat ntrebarea i nu rspunsul. b) definirea problemei reprezint unul dintre cele mai importante aspecte legate de actul deciziei. c) instrumentele cu care opereaz managerii sunt deciziile. d) caracteristica principal a deciziilor tactice, este aceea c ele nu trebuie luate niciodat prin simpla rezolvare a unei probleme. e) cunoscnd trsturile de personalitate putem prevedea comportamentul decizional. 32. Indicai valoarea de adevr a frazei de mai jos. Investiiile n resursele umane fac diferena dintre organizaiile performante i cele care lupt pentru supravieuire. 33. Avantajele promovrii din interior rezid n faptul c: a) angajaii pot fi mai bine calificai; b) ofer oportunitatea de a testa funcionalitatea unor noi posturi fr teama de eec; c) angajaii sunt deja familiarizai cu colegii, procedurile i politicile organizaiei; d) angajaii se simt mai n siguran; e) angajaii i identific interesele pe temen lung cu cele ale organizaiei; f) disponibilitatea pentru promovarea organizaional i motiveaz mai mult n munc pe angajai; g) este mai puin costisitoare ca timp i bani. Identificai care dintre rspunsurile de mai sus este fals. 34. Completai lacuna din textul de mai jos cu termenul corespunztor. este procesul de asigurare, prin nvare, a cunotinelor i deprinderilor necesare angajailor n activitatea lor profesional. 35. Indicai valoarea de adevr a frazei de mai jos. Nu putem avea n centrul ateniei problematica deciziei i a transpunerii ei n aciune fr a lua n calcul dimensiunile personaliti

36. Indicai valoarea de adevr a frazei de mai jos. Evaluarea performanelor trebuie s fie dedicat numai prestaiei i comportamentului individului n legtur cu activitile desfurate n incinta organizaiei i la locul de munc. 37. Completai lacuna din textul urmtor cu sintagma corespunztoare. Teoria .. pornete de la premisa c inteniile sau scopurile oamenilor joac un rol predominant n determinarea comportamentului; un anume set de valori recunoscute de individ genereaz emoii i dorine care se transform n intenii sau scopuri. 38. Completai lacuna din fraza de mai jos cu noiunea adecvat. .. postului este procesul prin care se grupeaz posturile n funcie de sarcini, cunotine, abiliti i deprinderi, dar i de factori precum: dificultatea, complexitatea i responsabilitile presupuse de post. 39. nlocuii spaiul punctat din fraza de mai jos cu noiunea adecvat. Motivaia se produce atunci cnd se asociaz n mod direct rezultatele muncii cu atitudinea pozitiv fa de munc. 40. Strategiile de personal au n vedere urmtoarele aspecte: a) dinamica populaiei b) gradul de pregtire general i de specialitate a populaiei active c) modul de angajare, formare continu, i motivare d) fenomenul globalizrii e) creterea accesului la informaie f) amplificarea ponderii societilor productive i comerciale cu caracter multinaional Printre rspunsurile de mai sus se numr i unul fals. Care este acela?

Rspunsuri 1. Formal 2. Adevrat 3. Delphi, brainstorming 4. B, D 5. Competenele 6. D 7. B, C 8. Tendinei centrale 9. Adevrat 10. B 11. Adevrat 12. Responsabilitatea 13. A, C 14. Dezvoltarea 15. Adevrat 16. D

17. Standardizarea 18. Fals 19. Managementului motivaional 20. D 21. Adevrat 22. Validitatea 23. D, F 24. Carier 25. Adevrat 26. C 27. Fiabilitatea 28. Adevrat

29. Intrinsec, extrinsec 30. Incidentelor critice 31. D 32. Adevrat 33. B 34. Pregtirea 35. Adevrat 36. Adevrat 37. Scopurilor 38. Clasificarea 39. Pozitiv 40. C

Itemi deschii 1. Caracterizai mangerul tehnocrat din punctul de vedere al implicaiilor economice i sociale. 2. Menionai principalele diferene dintre managementul autoritar i managementul prin persuasiune. 3. Mentionati n ce const diferena dintre management i leadership. 4. Menionai principalele diferene dintre caracteristicile efului i cele ale liderului. 5. Care sunt limitele majore ale teoriei elaborat de Abraham Maslow, teorie cunoscut sub numele piramida ierarhiei nevoilor? 6. Enumerai principalele tendine n domeniul resurselor umane, trsturi definitorii pentru viitorul acestuia. 7. Menionai n ce const diferena dintre termenii de pregtire i dezvoltare n contextul MRU. 8. Menionai n ce const rolul feedback-ului n activitatea profesional. 9. Precizai diferenele dintre latura formal i cea informal a puterii. 10. Explicai n ce const diferena dintre motivaie i nevoie.

Rspunsuri 1. pag. 66 2. pag. 81 3. pag. 92 4. pag. 94 5. pag. 256 6. pag. 137-8 7. pag. 269 8. pag. 242-3 9. pag. 67-8 10. pag. 247-8

Studiu de caz La secia de boli interne a unui spital bucuretean, a fost angajat, n urma unui concurs foarte dificil, o tnr asistent, care lucra pentru prima oar i care abia absolvise cursurile postliceale n domeniu. Tnra s-a adaptat relativ rapid la cerinele noului loc de munc i la modul de a fi al colegilor din secie. Noua asistent era subordonat att medicului ef de secie ct i asistentei efe, care rspundea de activitatea asistentelor din ntreg spitalul. Fata era foarte atent cu bolnavii; deseori, dup efectuarea tratamentelor rmnea ore ntregi de vorb cu ei - ascultndu-le problemele - mai ales celor singuri, la care nu veneau niciodat rudele. Asistenta ndeplinea ntotdeauna cu contiinciozitate toate instruciunile medicului ef de secie, un om foarte atent i comunicativ cu personalul din spital, cu care uneori pleca mpreun spre cas la ieirea din tur. n schimb, rspundea cu ostilitate la comenzile foarte autoritare ale asistentei efe o femeie de altfel foarte competent, dar foarte exigent i tcut, care n cei 25 de ani de cnd lucra n spital nu fusese niciodat auzit de nimeni purtnd discuii cu colegii pe teme extraprofesionale. Era o femeie singuratic, foarte mndr de comportamentul ei rigid, despre a crei via nici unul dintre colegi nu tia nimic. Asistenta ef, observnd c noua angajat o evit, ba uneori chiar nu-i ndeplinete ordinele, rugnd deseori pe alte colege s fac ceea ce i se cerea ei, propune directorului spitalului demiterea fetei. Chemat de director, aceasta se apr, explicnd c nu poate lucra n condiii de stres, cu o ef, care nu spune niciodat nimnui te rog i care i trateaz subalternele aproape ca pe nite sclave; acest lucru e cu att mai nedrept cu ct ea i se adreseaz att efei ct i tuturor colegilor cu politee, afind modestie, nelegndu-se i comunicnd reciproc foarte bine cu acetia din urm.

ntrebri: 1. Ce soluie ai adopta, dac ai fi n locul directorului de spital, pentru a mbunti comunicarea ntre asistenta ef i restul personalului din spital? 2. Ce ar trebui s fac n continuare noua asistent, pentru a nu-i pierde locul de munc abia ctigat? 3. Ce vicii de organizare exist n instituia menionat?

Studiu de caz Paul Marinescu este proaspt absolvent al Facultii de Autovehicule Rutiere din cadrul Universitii Politehnica Bucureti. n urma unui concurs de selecie foarte dificil, la care a fost supus unui interviu, unor teste scrise de cunotine inginereti precum i unei probe practice, care au permis verificarea cunotinelor de natur tehnic acumulate n facultate, Paul a fost angajat ca inginer n secia de asamblare caroserii de autocamioane, a renumitei firme K. n prima zi de serviciu, Paul s-a prezentat de diminea la eful seciei de asamblare, n subordinea cruia fusese repartizat, iar acesta, dnd impresia unui om foarte activ i ocupat cu lucruri importante, l-a trimis n hala de asamblare, numindu-l coordonator al uneia dintre echipele de muncitori care lucrau acolo. Foarte dezorientat, Paul i-a petrecut ntreaga zi de lucru plimbndu-se prin hal i urmrind cu mare atenie tot ceea ce fceau muncitorii, pentru a vedea i nva ct mai multe. Echipa care-i fusese dat n subordine i ndeplinea cu contiinciozitate sarcinile conform indicaiilor date probabil de inginerul de dinaintea lui Paul; membrii acesteia se uitau cu mirare la tnrul necunoscut care le ddea trcoale i care nu ndrznea s intre n vorb cu ei. La sfritul zilei, Paul a fost chemat de eful lui care, fr alte explicaii, i-a cerut raportul de activitate din ziua respectiv. Bineneles c Paul nu a putut oferi nici un raport, dar a promis c l va face n zilele urmtoare. Dezorientarea tnrului s-a meninut i n zilele urmtoare, n care a continuat si priveasc echipa lucrnd, prndu-i-se complet nepotrivit s li se prezinte ca fiind eful lor, iar apoi netiind cum s-i coordoneze i nici care sunt de fapt sarcinile lui. Dup o sptmn ntreag n care Paul n-a reuit s-i finalizeze raportul, eful lui, foarte suprat, i-a sugerat directorului de producie c ar fi indicat ca de luna viitoare s se renune la tnrul inginer deoarece acesta, n ciuda cunotinelor vaste dovedite la concurs, n-a reuit s se adaptaze. Directorul de producie a czut pe gnduri i i-a promis c va analiza problema, iar n cteva zile va lua o hotrre. ntrebri: 1. Cum trebuie s soluioneze directorul de producie problema? 2. Ce trebuie s fac Paul pentru a nu-i pierde postul abia ctigat? 3. Cine poart vina situaiei n care s-a ajuns i cum putea fi ea prentmpinat?

Studiu de caz La ntreprinderea Mistreul, un holding de produse alimentare, sunt rare cadrele mai n vrst de 60 de ani. Planul de pensionare seductor din aceast companie (maximum de beneficii dup 8 ani de serviciu) i programele generoase de mprire a profiturilor permit managerilor s ias la pensie, dac nu n lux, mcar ntr-un total confort financiar i, acest lucru, fiind posibil oricnd dup vrsta de 55 de ani. Cu asemenea stimulente, numai 12 din cele 125 de cadre care au n prezent 60 de ani i nici unul dintre cei 15 preedini , n ultimii 15 ani, nu a mai rmas pe post pn la 65 de ani, vrsta normal de pensionare. Toate pensionrile noastre timpurii au fost strict voluntare, afirm R.S.Guru, un conductor de 47 de ani de la Mistreul. Totodat, noi facem totul pentru a-i ncuraja. Ideal pentru noi este s nu avem pe nimeni mai n vrst de 55 de ani i motivul este foarte solid: schimbrile rapide n atitudinea consumatorilor conduc soarta industriei noastre i ele vin aproape totdeauna de la tinerii consumatori. Noi vrem s avem cea mai bun ans posibil de a fi n pas cu aceste schimbri, atunci cnd survin. Accentul puternic pe care-l punem pe tineret ne permite s descoperim tendinele pieei i ne plaseaz naintea competitorilor notri. Succesele noastre dovedesc aceasta. ntr-adevr, Mistreul a fost una dintre ntreprinderile cele mai prospere n ultimul deceniu. Ea a evitat majoritatea problemelor financiare care au afectat pe ceilali care desfceau produse alimentare cu amnuntul. Aceasta a fost una dintre primele linii care a oferit produse cu certificat de calitate i a investit n vnzarea cu amnuntul n majoritatea oraelor din ar. A fost lider n industrie prin dezvoltarea reelelor de magazine Mistreul i stabilirea preurilor unice. Fr contribuia tineretului nostru nu am fi fcut niciodat aceasta, cel puin nu att de oportun, afirm dl Guru. Dar, un competitor respectat n industrie, afirm: Mistreul a avut un noroc teribil. Aceast companie renun ea nsi la talent, for i nelepciune managerial echilibrat. Ea pune n pericol ntreaga continuitate strategic. Sigur c moralul echipei manageriale va scdea pentru c a plasat prea muli tineri n competiie pentru ocuparea unor prea puine posturi. ntr-o zi va plti consecinele. ntrebri: 1. Care sunt impresiile dvs. cu privire la afirmaiile dlui Guru i ale competitorului su? 2. Care sunt informaiile suplimentare de care ai avea nevoie pentru a evalua pertinena politicii n vigoare la ntreprinderea Mistreul?

Studiu de caz (adaptat dup Gary Dessler, Human Resource Management, 2003) Jim Wayne, preedintele firmei Doors are urmtoarea problem: dei le spune angajailor si cum s-i fac treaba, ei lucreaz invariabil dup capul lor, departe de modul n care a hotrt el. n acest context, apar certuri frecvente ntre Jim, salariai i efii de departament. De pild, n departamentul de proiectare a uilor, proiectanii ar trebui s colaboreze cu arhitecii, conform unor specificaii prestabilite. Proiectanii

10

greesc invariabil. Ei proiecteaz uile folosind o mare cantitate de oel (dei nu fac rachete, ca s-l citm pe Jim), crescnd inutil i semnificativ costurile de producie. Aceleai probleme apar i n alte departamente. Procesul obinuit de pregtire a personalului la Doors se deruleaz cu sincope pentru c nici un departament nu are vreun manual de pregtire profesional, i numeroase fie de post sunt neactualizate. Pregtirea noilor angajai se face exclusiv la locul de munc. De obicei, persoana care urmeaz s prseasc compania l pregtete pe noul angajat, ntr-un interval de una-dou sptmni. Dac angajatul a prsit deja Doors, personalul nou este pregtit de ali salariai care au ocupat ocazional postul respectiv. n esen, procesul de pregtire se desfoar la fel n toate departamentele companiei pentru mainiti, secretare, funcionari etc. ntrebri: 1. Explicai de ce angajaii de la Doors lucreaz dup capul lor. 2. Ce rol joac fia postului n pregtirea personalului? 3. Explicai detaliat cum poate fi mbuntit procesul de pregtire a resurselor umane n aceast companie.

11