Sunteți pe pagina 1din 60

Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Facultatea de Sociologie i Asisten Social, Doctorat n sociologie

Tez doctorat
REZUMAT

Discriminarea n funcie de vrst, n procesul de recrutare a resurselor umane, din ClujNapoca, ntre anii 2000-2010

Coordonator: Prof. univ. dr. Traian Rotariu

Doctorand: Aurelian Sofic

Cluj-Napoca, 2011

CUPRINS REZUMAT TEZ DE DOCTORAT

Structura tezei de doctorat pag. 3 Relevana temei de cercetare pag. 5 Stadiul cunoaterii n domeniu pag. 10 Metodologia cercetrii pag. 19 Sinteza rezultatelor cercetrii pag. 27 Concluzii i contribuii personale pag. 42 Referine pag. 48

CUVINTE CHEIE:
Recrutare, selectare, vrst, discriminare, discriminare vrst, ageism, discriminare direct, discriminare indirect, discriminare instituional, discriminare multipl, discriminare contextual profesional, limbaj discriminatoriu, criteriu ocupaional de bun credin, demografie relaional, etapele carierei, specificaii de personal, anunuri de recrutare, cronocentrismul recrutrii, vrsta minim pentru angajare, vrsta maxim pentru angajare, vrsta ideal pentru angajare, vrsta legal pentru angajare, cauzele discriminrii n funcie de vrst, efectele discriminrii n funcie de vrst.

Capitolul 1 Rezumat tez doctorat

STRUCTURA TEZEI DE DOCTORAT

PARTEA I Introducere n discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane 1. Relevana social a temei de cercetare De ce ne-ar psa de discriminarea n funcie de vrst?
pag.5

2. Triangulare concepte Discriminare, vrst, recrutare


pag.12

3. Teorii i metateorii De ce am alege o tabr epistemologic?


pag.23

4. Schimbarea paradigmei Ce avem de pierdut sau ce avem de ctigat?


pag.35

PARTEA II Analiza metodelor de cercetare folosite n studiul discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane 5. ABC-ul metodelor de cercetare Experimentul, observaia i ancheta sociologic
pag.40

6. Experiment social Msurarea discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane
pag.44

7. Observaia Cum vedem discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane?
pag.52

8. Ancheta sociologic Cum este neleas discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane?
pag.57

9. Sinteza metodelor de cercetare Diversitate metodologic mare, design de cercetare simplu


pag.72

PARTEA III Planificarea cercetrii discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane din Cluj-Napoca, n perioada 2000-2010

10. Delimitarea temei de cercetare Ce? Cine? Unde? Cnd? Cum? i De ce?
pag.82

11. Strategia metodologic Metode mixte: focus-grup i interviu (calitativ), analiza documentelor (cantitativ)
pag.87

12. Designul eantionrii Interviu, focus-grup i analiza documentelor


pag.93

13. Instrumentele de cercetare Ghid focus-grup, ghid de interviu, gril de analiz a anunurilor de recrutare
pag.97

PARTEA IV Prezentarea datelor studiului discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane din Cluj-Napoca, n perioada 2000-2010 14. Dovezi ale discriminrii Se discrimineaz mult n cuvinte puine
pag.105 15. Cronocentrismul recrutrii Coordonatele discriminrii n funcie de vrst pag.123

16. Actori implicai Actori vizibili i actori mai puin vizibili


pag.134

17. Arborele problemei: cauze i efecte Cum par s se lege lucrurile


pag.150

18. Concluzii O s ne pese tot mai mult


pag.162

REFERINE
pag.182

LIST GRAFICE, TABELE, FIGURI


pag.190

Capitolul 2 Rezumat tez doctorat

INTRODUCEREA TEMEI DE CERCETARE

Vieile noastre sunt definite de vrst: vrsta la care putem nva s conducem, s votm, s facem sex, s cumprm o cas, s ne pensionm, s cltorim gratuit cu autobuzul Societatea emite constant judeci legate de momentul n care ai vrsta potrivit pentru ceva i cnd eti prea n vrst. (Age Concern, 2000, p.2.) Vrsta este una dintre coordonatele sociale att de fundamentale pentru percepia uman nct evaluarea unei persoane dup aceast categorie este un proces primitiv, automat (Nelson, 2005; Ferris, Judge, Chachere i Liden, 1991). Un construct social evident util n interaciunea social, dar pn la un anumit punct. Lucrarea de fa ncearc s cartografieze zona difuz n care vrsta, ntr-un proces de recrutare a resurselor umane, capt valene negative, devenind dintr-o caracteristic demografic util, un puternic factor de discriminare pe piaa muncii, mai ales n etapa de recrutare a resurselor umane.

Relevana social a temei de cercetare Pentru ca o problem s fie relevant social trebuie s aib impact asupra vieii politice, sociale sau economice, s contribuie la nelegerea unui lucru care afecteaz n mod semnificativ viaa multor persoane sau la nelegerea i prezicerea unor evenimente benefice sau malefice (Phillip Shively citat de King, Keohane i Verba, 2000, p. 28). n acest context devine relevant numrul celor afectai i ce au de pierdut sau de ctigat actorii sociali implicai. Discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane este o astfel de problem social care este important nu doar din motive ce in de interesul academic ci din motive sociale cu un impact puternic asupra pieei muncii. n relevarea numrului celor afectai am folosit categoriile conceptuale conturate de Glover i Branine (1997) i Macnicol (2005): expunerea potenial, expunerea declarat sau perceput i expunerea real, pentru a accentua diferitele niveluri ale acestei realiti sociale. La nivelul expunerii poteniale, discriminarea n funcie de vrst este cea mai puternic form de discriminare deoarece raportat la celelalte tipuri de discriminare poate afecta ntreaga populaie activ, n dou momente profesionale, la nceputul i la finalul carierei (Glover i Branine, 1997). La nivelul expunerii declarate sau zona de percepie public a fenomenului, exist date care arat c mai mult de jumtate dintre respondenii unor chestionare au fost afectai la un

moment dat de discriminarea n funcie de vrst. Astfel, ntr-un sondaj realizat n Marea Britanie, 59% dintre respondeni consider c au fost dezavantajai la locul de munc din cauza vrstei lor, iar un procent de 48% dintre respondeni au afirmat c principalul moment n care sunt afectai de discriminarea n funcie de vrst n plan organizaional este etapa de recrutare i selectare (Chartered Institute of Personnel and Development, 2005). n plan naional, studiul realizat de CURS SA (2005) arat c 54% dintre respondeni consider c la locul de munc persoanele au parte de un tratament difereniat n funcie de vrst i 74% dintre respondeni consider c fenomenul discriminrii n funcie de vrst este prezent n procesul de recrutare. Expunerea real este forma materializat a discriminrii, circumscris geografic, temporal, cultural i economic unui spaiu social bine determinat. Acest nivel este deosebit de dificil de studiat deoarece practic discriminarea este de cele mai multe ori statistic (dedus din datele macroeconomice colectate de pe piaa muncii), instituional (dedus din procedurile sau regulile existente) sau indirect (dedus din aluzii sau practici ce camufleaz fenomenul), iar dovezile ataate sunt circumstaniale (Macnicol, 2005). Pentru a rspunde dificultii msurrii expunerii reale, lucrarea de fa s-a concentrat pe o singur activitate de resurse umane, recrutarea. Aceast activitate reprezint un sistem de filtre funcionale i etice care sunt aplicate nainte de a avea contact direct cu candidatul, nainte de a-l cunoate sau testa cu adevrat. Dac ntr-un interviu (n cadrul etapei de selectare), angajatorul poate elimina un candidat pe baza vrstei i poate construi argumente post factum legate de competenele acestuia care s camufleze actul de discriminare; n etapa de recrutare pe care se focalizeaz lucrarea, devreme ce angajatorul nu a ntlnit candidatul ci doar face publicitate postului, meniunile directe sau indirecte legate de vrst constituind o discriminare a priori, a crei responsabilitate nu mai poate fi camuflat. n consecin, discriminarea n funcie de vrst, n procesul de recrutare a resurselor umane poate fi cea mai uor de dovedit form de discriminare ce apare n diferite activiti de managementul resurselor umane (selectare, instruire, recompensare etc.). Legat de ce au de pierdut sau ce au de ctigat actorii sociali implicai putem spune c, aa cum susine Cialdini (2001), atenia este atras mai degrab de ceea ce au de pierdut dect de ce au de ctigat, de probleme mai mult dect de oportuniti. De aceea, pentru a focaliza atenia, trebuie tras un semnal de alarm puternic legat de furtuna perfect care se apropie n termeni de discriminare n funcie de vrst datorit sincronizrii nefericite a unei serii de factori socioeconomici: creterea numrului persoanelor n vrst de peste 65 de ani, proliferarea prejudecilor la adresa persoanelor n vrst, rata sczut a natalitii, migrarea masiv a forei de munc tinere (mai ales n rile est-europene care au aderat la UE n ultimul val), dificultile date de tranziia economic n rile fostului bloc sovietic, iar peste toate acestea se aeaz proaspta criza economic. Putem discuta de problema demografic, problema macroeconomic, problema legal, problema organizaional i problema personal.

Problema demografic aprut la nceputul anilor 60 nu este una romneasc ci este una european, dar cum ne-am obinuit, la noi este mai grav deoarece rata fertilitii este de 1,3; fiind una dintre cele mai sczute din Uniunea European (Gheu, 2007; Kroehnert, Hossmann i Klingholz, 2008). Problema economic sau macroeconomic ine de povara tot mai mare care trebuie suportat de populaia activ pentru a susine populaia inactiv, preponderent n vrst (Fotakis, 2000; Karoly, 2005; Kwasniewski, 2005; Kroehnert, Hossmann i Klingholz, 2008). Problema legal este dat de presiunea politic de a implementa msuri legale privind egalitatea de anse de la nivel european (Directiva consiliului 2000/78/EC). Implementarea acestei directive s-a realizat automat, fr studii prealabile de adaptare la specificul naional (OG nr. 137/2000 privind sancionarea tuturor formelor de discriminare i Legea 324/2006) i fr a fi susinut de un aparat administrativ care s aplice eficient prevederile legale. Problema organizaional vine din faptul c dei discriminarea n funcie de vrst n organizaii nu are sens din punct de vedere economic, este frecvent ntlnit n practica managerial (Phipps, 2006; Thomas i Ely, 1996). Problema personal vine din faptul c lipsa de interes i de militantism a generaiilor actuale nu face dect s saboteze propriile anse ale acestora la egalitatea de anse n viitorul mediu organizaional (Gunderson, 2003; Nelson, 2005; Macnicol, 2005)

Delimitare tem de cercetare Orice cercetare trebuie s aib loc undeva i orice cercetare trebuie s fie cndva spune ntr o not pragmatic Becker (1998, p.51). Miles i Huberman (1994, p.26) susin spusele acestora accentund importana delimitrii zonei de cercetare n funcie de cteva coordonate: focusul sau inima cercetrii, unitatea social studiat i dimensiunea temporal sau perioada studiat. Patton (2002, p.231) sub titulatura unitatea de analiz stabilete i el cteva coordonate ale cercetrii: categoriile de oameni, focusul geografic, activitile vizate i graniele temporale. Corobornd recomandrile acestor autori rezult o serie de coordonate care ajut la delimitarea temei de cercetare, coordonate care amintesc de seria clasic de ntrebri a oratorilor Hermagoras, Cicero i Quintilian, preluate n sfera jurnalismului i difuzate se pare i n sociologie: Ce? Cine? Unde? Cnd? Cum? i De ce? (Figura 1)

Figura 1 Delimitarea temei de cercetare


Ce?

Discriminare, vrst, recrutare

De ce?

Pe cine?

Identificare probleme Contientizare Construire instrumente

Candidai Angajatori Recrutori

Cum?

Unde?

Metode mixte: analiza documentelor (cantitativ) i focus-grup i interviu (calitativ)

Piaa muncii din Cluj-Napoca

Cnd?

2000-2010

De ce ar trebui s ne intereseaz aceste detalii, aceast serie de ntrebri? Pentru c ajut la localizarea, la personalizarea i la studierea unui fenomen social. Pentru c, ignorndu-le, ajungem s ignorm ceea ce este local, particular, ceea ce ine de chimia specific a locului, imposibil de reprodus n alt parte, iar condiiile de mediu ale unui eveniment, organizaii sau fenomen sunt cruciale pentru apariia sau existena sa n forma pe care o are (Becker, 1998, p. 52, 54). n spiritul celor menionate, delimitarea temei de cercetare, va urmri: scopul i obiectivul cercetrii (Ce?); localizarea geografic (Unde?); unitatea sau unitile sociale studiate (Cine?); localizarea temporal (Cnd?); designul cercetrii (Cum?) i motivele alegerii temei (De ce?). Scopul i obiectivele lucrrii (Ce?). Folosind terminologia i clasificarea fcut de Patton (2002), lucrarea este o combinaie de cercetare exploratorie i cercetare aplicat deoarece intenioneaz s fac lumin asupra unei probleme publice delicate i poate pe viitor s se dezvolte ntr-o cercetare-aciune (action research) pentru a rezolva problema specific identificat. Aadar, scopul cercetrii este explorarea discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane n sperana fundamentrii unor msuri viitoare de

rezolvare a problemei sociale specifice identificate. Obiectivele cercetrii sunt: 1) Identificarea unor dovezi ale discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane; 2) Identificarea unor coordonate de vrst ale discriminrii; 3) Identificarea actorilor sociali implicai n acest fenomen social; 4) Identificarea raiunilor sau cauzalitilor percepute de ctre actori care duc la discriminare i 5) Identificarea efectelor discriminrii n plan personal, n plan organizaional i n plan social. Obiectivelor au fost transformate n ntrebri generale de cercetare i apoi detaliate prin ntrebri specifice folosind modelele furnizate de ctre Miles i Huberman (1994). Unitatea sau unitile sociale implicate (Pe cine?). Conform clasificrii lui Becker (1998) unitatea social studiat n aceast lucrare este piaa muncii din Cluj -Napoca, dar n profunzime au fost vizai doar actorii principali: angajatorii i candidaii. Alegerea acestor doi actori s -a fcut datorit faptului c acetia sunt plasai n centrul discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare, dar i datorit resurselor limitate avute la dispoziie. Nu a fost negat ns diversitatea actorilor mai mult sau mai puin vizibili care influeneaz acest fenomen social. De aceea, ntrebarea de cercetare 3, deschide calea aprofundrii viitoare a reelei sociale de ansamblu care influeneaz tema de cercetare. Localizarea geografic (Unde?). Cercetarea discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane a avut loc n Cluj-Napoca. Localizarea geografic a municipiul Cluj-Napoca este paralela 46 46 N cu meridianul 23 36, suprafa de 179,5 km2, clim continental moderat, de deal, 318.027 locuitori (recensmntul din 2002), centru universitar cu 45 500 de studeni (doar n cadrul Universitii Babe-Bolyai), 23 843 de firme cu capital privat (la finele anului 2000). Aceste detalii au relevan n procesul de cercetare, chiar dac unele conexiuni nu sunt n aceast etap vizibile. Chimia specific a Clujului (clima, demografia, economia, natalitatea i mortalitatea, educaia etc.) dac ar fi s l parafrazm pe Becker (1998) nu poate fi reprodus n alt parte i de aceea fenomenul social studiat este influenat de personalitatea locului. Localizarea temporal (Cnd?). Cercetarea este axat pe perioada 2000 2010, adic ultimii 11 ani. i localizarea temporal d o not specific fenomenului discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare din Cluj-Napoca. Menard (1982) discut importana localizrii temporale a cercetrii deoarece o anumit perioad poate furniza o explicaie, chiar dac slab, care nu ine de anul n sine ci mai degrab de evenimentele care au avut loc n acea perioad sau nainte de acea perioad. Perioada de cercetare a fost aleas n funcie de ntrebrile de cercetare (dac se poate rspunde la acestea n intervalul stabilit) i de continuitatea

fenomenului (dac este un fenomen permanent n viaa organizaional sau este unul temporar) (Raymond-Alain i Samantha, 2001). Designul cercetrii (Cum?). n alegerea designului cercetrii am pornit de la clasificarea lui Teddlie and Tsahakkori (2006) acetia discutnd de: mono-metod (este folosit o singur metod de cercetare, cantitativ sau calitativ), metode cvasi-mixte (sunt folosite metode de cercetare cantitative i calitative dar rezultatele nu sunt integrate) i metode mixte (sunt folosite metode de cercetare cantitative i calitative iar rezultatele sunt integrate). Designul de cercetare ales are la baz metodele mixte, adic, n cadrul aceluiai proiect de cercetare, n etapele de colectare, analiz, integrare i inferare va fi folosit att o metod cantitativ (analiza documentelor) ct i metode calitative (focus-grup i interviu). Motivele alegerii temei (De ce?). Lucrarea intenioneaz s identifice problemele la nivel personal i organizaional sau bug-urile care duc la discriminare. n al doilea rnd urmrete popularizarea acestui fenomen social puin vizibil, incomod, costisitor i evidenierea prejudecilor masive, manifestate activ sub forma comportamentelor discriminatorii, la adresa persoanelor tinere sau a persoanelor n vrst n momente critice din punct de vedere profesional. n al treilea rnd, lucrarea construiete fundamentul pentru dezvoltarea unor instrumente profesionale care s asigure o practic etic i eficient a recrutrii resurselor umane.

10

Capitolul 3 Rezumat tez doctorat

STADIUL CUNOATERII N DOMENIU

Trecerea n revist a studiilor anterioare care au ca tem discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor ajut la dobndirea unei perspective istorice asupra temei de cercetare, la o mai bun nelegere a terminologiei, a direciilor de cercetare anterioare i a contribuiilor devenite puncte de reper n literatura de specialitate (Buchanan i Bryman, 2007). De asemenea contribuie la nelegerea perspectivelor existente i a problemelor relevante ntmpinate de ali cercettori accelernd procesul de design i sporind componenta calitativ a cercetrii (Esterby-Smith, Golden-Biddle i Locke, 2008). Ca fundal pentru procesul de cartografiere al literaturii de specialitate am realizat o sintez, un ABC al metodelor de cercetare (Rotariu i Ilu, 1997; Chelcea, 2004; Adams i Schvaneveldt, 1991; Patton, 2002; Silverman, 2006) i pornind de la metodele clasice (experimentul social, observaia i ancheta sociologic) am analizat studiile interdisciplinare care aveau ca tem discriminarea n funcie de vrst (capitolele 6,7 i 8). Majoritatea studiilor acoper discriminarea n funcie de vrst n general, dar exist i studii care vizeaz specific procesul de angajare (recrutare i selectare). Sinteza stadiului cunoaterii n domeniu este realizat din trei perspective: metodele folosite n studiul discriminrii n funcie de vrst; subiecii sau actorii centrali ai studiilor legate de discriminarea n funcie de vrst i strategia metodologic: mono-metod versus metode mixte.

Metodele folosite n studiul discriminrii n funcie de vrst Din categoria experimentelor, experimentul de teren pare s fie metoda dominant folosit n studiul discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane, n detrimentul testelor de audit sau a experimentului de laborator. n cazul experimentului social, spre deosebire de alte metode ntlnite, se poate observa o anumit abordare istoric deoarece, n timp, cercetrile au construit pe cele anterioare dezvoltnd i mbuntind incremental metodologia folosit pentru a corespunde specificului discriminrii n funcie de vrst. Astfel problemele metodologice identificate au fost acoperite treptat. Dac iniial metoda experimentului social a fost folosit de n 1968 de ctre Daniel William Wentworth n SUA pentru investigarea discriminrii rasiale, aceast metod a fost adaptat pentru prima dat de Bendick, Jackson i Romero, n 1993, la specificul discriminrii n funcie de vrst, folosind din nou metoda n 1996 i n 1999. Bendick, Jackson i Romero sunt considerai prinii

11

experimentului social n domeniul discriminrii n funcie de vrst, iar experimentele lor ncepute n 1993 ca fiind puncte de referin n literatura de specialitate. Metoda a fost dus mai departe de Riach i Rich n 2002 care au acoperit unele scpri metodologice legate de capacitatea persoanelor n vrst de a se angaja n activiti fizice, de a folosi tehnologia i de flexibilitate mental. Un alt aspect dezvoltat de Riach i Rich (2002) a fost clasificarea posturilor n 4 categorii: activiti dependente de vrst, activiti contracarate de vrst, activiti neutre i activiti potenate de vrst, permind astfel diferenierea ntre discriminare dat de discriminarea contextual i cea personal. Studiile lui Riach i Rich au nceput n 2002 n Marea Britanie i au continuat n 2006, i 2007 n Frana i Spania. n 2007 metoda este folosit i n Noua Zeeland de ctre Wilson, Parker i Kan, acetia adugnd o nou component ce trebuie avut n vedere din punct de vedere metodologic i anume dinamica pieei muncii i efectele acesteia asupra posturilor. Ei au mprit posturile n funcie de criza de resurse umane de pe piaa muncii n: posturi caracterizate de o criz de candidai; posturi afectate moderat de lipsa de candidai i posturi care nu duc lips de doritori. Interesante sunt rezultatele lor care art c n cazul posturilor afectate de criza de candidai (asistent medical) discriminarea n funcie de vrst era practic inexistent. Ca observaii generale putem spune c experimentul social ajut la sondarea pulsului discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare i are o putere de argumentare mare n evidenierea realitii sociale studiate cu condiia s fie bine delimitat n timp i spaiu pentru a putea remarca specificul local. Experimentele sociale care au ca tem discriminarea n funcie de vrst sunt descrise pe larg n capitolul 6. n cazul observaiei, metoda preponderent ntlnit n studierea discriminrii n funcie de vrst a fost cea a analizei documentelor (focus pe evenimentele trecute) i mai puin pe cea a observaiei directe (focus pe evenimentele curente). nclinarea clar a balanei n favoarea analizei documentelor vine probabil din faptul c avnd de a face cu o tem complex, delicat i uor inflamabil a fost preferat o metod mai puin intruziv. Un alt argument vine din faptul c observaia participativ permite luarea pulsului fenomenului discriminrii la un moment fix n timp, pe cnd analiza documentelor permite urmrirea evoluia n timp a fenomenului i o mai bun nelegere a istoricitii unui fenomen. Totodat se poate observa c principala categorie de documente analizate este aceea a publicaiilor care conin anunuri de recrutare. Aceste anunuri pot fi probe incriminatorii care discrimineaz direct (prin menionarea unei limite de vrst sau a unui interval de vrst), fie indirect (prin menionarea unui set de trsturi asociate cu un anumit interval de vrst) i totodat furnizeaz date substaniale pentru o abordare cantitativ. Trebuie remarcat ns c cele 3 studii descrise care au analizat anunurile de recrutare (Bennington, 2002, Anghel, 2003, Basim, Sesen i Sesen, 2007) nu pun n valoare ntreg potenialul al acestei metode. Ne referim specific la capacitatea de a

12

monitoriza n timp un fenomen. Bennington (2002) nu menioneaz perioada studiat, dar numrul mic al anunurilor de recrutare publicate n ziarele importante din oraele australiene nu par s se ntind pe o perioad mai mare de o sptmn. Anghel (2003) se rezum la o perioad de 1 sptmn n martie 2003 n Romnia, iar Basim, Sesen i Sesen (2007) la o perioad de 4 sptmni, din 1 pn n 31 august 2006 n Turcia i Marea Britanie. Avnd n vedere c Basim, Sesen i Sesen (2007) sugereaz c pe msur ce sistemul legal dintr-o ar este mai bine pus la punct iar publicul devine mai contient de discriminarea n funcie de vrst, anunurile discriminatorii conin tot mai puine elemente de discriminare direct (limit sau interval de vrst menionate) i indirect (limbaj discriminator, specificaii de personal asociate cu un interval de vrst); este interesant de urmrit pe un interval de timp mai mare acest fenomen, un interval de ordinul a 10 - 15 ani. O abordare atipic, creativ, a analizei documentelor, o au Ursel i Armstrong-Stassen (2006). Acetia folosesc analiza documentelor, a anunurile aprute n pres, care au ca tem litigiile privind discriminarea n funcie de vrst, pentru a vedea impactul acestora asupra preului aciunilor firmelor acuzate. Concluziile acestora susin c anunurile iniiale privind naintarea unei plngeri sau nceperea procesului (i nu cele legate de verdict) duc la scderea n medie cu 2% a preului aciunilor i c la firmele mari, pierderile din preul aciunilor pot ajunge la 200% mai mult dect penalitile legale. Acesta raport de cauzalitate identificat este un argument suplimentar puternic ce poate fi folosit n programe sau politicile publice pentru a influena fenomenul, atacnd raionalitatea pretins de angajatori n motivarea discriminrii n funcie de vrst. Studiile care au ca metod central observaia sunt detaliate n capitolul 7. n capitolul 8, n cadrul anchetei sociologice, spre deosebire de celelalte metode clasice, pare s existe un echilibru de greutate ntre sondajul de opinie i interviu n studiul discriminrii n funcie de vrst. Dintre cele dou metode, sondajul de opinie este cea mai veche metod folosit n studierea fenomenului, ea fiind utilizat nc din 1977 de Palmore, i reluat apoi n 1981, 1988, 2005 pentru a urmrii evoluia n timp a coordonatelor sondate. Lucrrile lui Palmore, Age Quiz-ul n special, sunt considerate puncte de referin n literatura de specialitate. Dei sondajele acestuia au un caracter general i n consecin cu o aplicabilitate practic aparent redus pentru discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane, creativitatea lor vine din faptul c mbin elegant procesul de msurare a unui fenomen (nivelului de informare a respondenilor, msurarea diferenelor de grup, msurarea efectelor sesiunilor de instruire) cu procesul educaional, de contientizare a publicului, de formare a unei imagini mai clare (stimularea discuiilor n cadrul sesiunilor de instruire, clarificarea prejudecilor, compararea nivelului de informare privind persoanele n vrst).

13

Interviul nu pare s aib o vrst metodologic prea naintat n studierea discriminrii n funcie de vrst, majoritatea studiilor identificate care folosesc aceast metod fiind relativ recente (McMullin i Marshal, 2001; Bennington, 2002; Wilson i Kan, 2006; Granleese i Sayer, 2006; Mc Vittie, McKinlay i Widdicombe, 2008; Berger, 2009). Pe de alt parte scopul interviurilor este mult mai diversificat dect n cazul sondajelor de opinie. Dac sondajele se preteaz la o anumit ciclicitate, iar rezultatele lor la comparaii; interviul are mai degrab un rol de aprofundare dect de verificare, de extindere a orizontului tematic. Astfel interviurile studiate urmresc: felul n care discriminarea n funcie de vrst se cumuleaz cu alte tipuri de discriminare (Granleese i Sayer, 2006); identificarea tipurilor de identitate negociat de ctre persoanele n vrst fr lor de munc (Mc Vittie, McKinlay i Widdicombe, 2008); identificarea trucurilor folosite de ctre persoanele n vrst n procesul de cutare a unui loc de munc pentru a-i spori ansele de angajare (Berger, 2009); identificarea motivelor pentru care angajatorii i recrutorii afecteaz egalitatea de anse (Wilson i Kan, 2006), identificarea atitudinile angajatorilor legate de legislaia anti-discriminare (Bennington, 2002) i scoaterea la lumin a trucurilor murdare i a raiunilor economice folosite de angajatori n practica discriminatorie (McMullin i Marshal, 2001).

Subiecii studiilor privind discriminarea n funcie de vrst Legat de subiecii de la care s-au cules date cu ajutorul metodelor de cercetare sau actorii sociali care fac obiectul studiilor privind discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare, putem observa c acetia sunt: angajatorii, candidaii, studenii, ageniile de recrutare, angajaii i chiar investitorii. Motivele alegerii unora sau altora dintre actorii ca principal surs de informaii n studierea fenomenului este uneori statuat clar de ctre autori, iar alteori poate fi dedus din informaiile de fundal. Angajatorii sunt subiecii majoritii experimentelor sociale de teren (Bendick, Jackson i Romero, 1993, 1996; Bendick, Brown i Wall, 1999; Riach i Rich, 2002, 2006, 2007; Bennington, 2002; Wilson i Kan, 2006; Wilson, Parker i Kan, 2007). Angajatorii sunt considerai actorii principalii responsabili pentru acest fenomen i de o importan central pentru nelegerea fenomenului. Dincolo de meritele ei evidente, metoda experimentului social pare s sugereze o paradigm legalist de abordare a subiectului deoarece pune accent pe dovedirea existenei infraciunii angajatorilor ca argument pentru msuri punitive i mai puin pe aprofundarea motivelor sau a raiunii unui astfel de comportament. Date de la angajatori sunt culese i cu ajutorul sondajului de opinie de ctre Busch, Dahl i Dittrich (2004) dar att designul sondajului ct i cel al interviului se apropie mult de structura i scopul declarat al experimentului social. Interviul este folosit de Bennington (2002) i Wilson i Kan (2006)

14

pentru a culege date de la angajatori; n primul caz ntr-un interviu telefonic pe un eantion de 180 de angajatori urmrind atitudinile angajatorilor legat de legislaia anti-discriminare, iar n al doilea caz ntr-un interviu structurat cu 20 de angajatori pentru a identifica motivele i mecanismele prin care angajatorii discrimineaz. Analiza documentelor, mai specific analiza calitativ a anunurilor de recrutare este o alt metod care are ca subieci angajatorii (Bennington, 2002; Anghel, 2003; Ursel i Armstrong-Stassen, 2006; Basim, Sesen i Sesen, 2007). Se pare c, deoarece aceti actori sociali sunt vzui ca principalii responsabili de discriminarea n funcie de vrst, exist tendina de a alege metode neutre din punct de vedere a interaciunii cu acetia, sau metode care pun o distan confortabil ntre subiect i cercettor, deoarece vinovia implicit proiectat de procesul de cercetare poate da natere la tensiuni reciproce (att pentru subieci ct i pentru cercettor) sau la filtrarea excesiv a informaiilor. Candidaii pentru un post, n special cei fr lor de munc i care se ncadreaz n categoriile de vrst ameninate sunt vizai preponderent de interviuri sau de focus-grupuri (McMullin i Marshall, 2001; McVittie, McKinlay i Widdicombe, 2008; Berger, 2009). Contactul cu acetia prin intermediul acestor metode este mult mai interactiv, iar schimbul de informaii mai profund urmrindu-se nu doar confirmarea existenei unui comportament ci ntreaga pleiad de informaii ataate acestuia: emoiile, gndurile, logica proprie, inteniile, atitudinile, valorile; adic aspecte care nu sunt vizibile cu ajutorul altor metode precum experimentul sau analiza documentelor. De asemenea abordarea este mult mai empatic dect n cazul altor subieci, probabil deoarece avem i aici o sensibilitate sporit fa de discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane, dar de data aceasta din poziia de victim. Metodele folosite permit cercettorului s in cont de impactul discriminrii asupra candidailor n vrst, de traumele suferite i s personalizeze actul de cercetare. Totodat este diminuat egocentrismul unor abordri n care cercettorul ncearc s confirme propriile idei mai degrab dect s neleag fenomenul din perspectiva principalilor actori implicai. Studenii sunt preferai n cazul sondajelor de opinie (Peaboy i Sedlacek, 1982; Schwalb i Sedlacek, 1990; Palmore, 1977, 1981, 1988 citat de Palmore 2005; Loretto, Duncan i White, 2000; Busch, Dahl i Dittrich, 2004 ) iar acest fapt ridic o serie de ntrebri legate de aceast alegere. Dat fiind proximitatea fa de aceti subieci i simplitatea culegerii datelor n mediul academic, putem considera comoditatea ca fiind factorul principal n alegerea studenilor. Trebuie avut n vedere c studenii sunt lipsii de experien real privind acest fenomen, majoritatea nefiind implicai profesional i neavnd de suferit de pe urma discriminrii n funcie de vrst. Chiar dac avem n vedere excepia celor care muncesc nc din perioada studeniei (Loretto, Duncan i White, 2000), acetia nu au suficient experien s i dezvolte o

15

identitate profesional, nu cunosc i nu interpreteaz suficient legislaia n vigoare privind discriminarea n funcie de vrst, iar la capitolul conceptual au fost identificate o serie de lacune. Dac obiectivul declarat al acestor cercetri ar fi observarea procesului de educare i socializare ca generator de prejudeci i stereotipii (atitudini) atunci limitele acestor studii ar fi mai clare. Dat fiind implicarea slab pe piaa muncii acetia nu sunt actori activi n procesul de discriminare (comportament), nu au cum s proiecteze experiena proprie, ci de cele mai multe ori proiecteaz bagajul cultural la care au fost expui i pe care l-au adoptat, ntr-un efort sugerat de meta-proiecie. Fenomenologic vorbind acetia i expun opiniile n legtur cu o realitate pe care nu au trit-o suficient i pe care muli nu au contientizat-o pn n momentul studiului. Specialitii din cadrul ageniilor de recrutare fac rar obiectul unor studii dei, n calitate de intermediari, acetia par s fie responsabili pentru o bun parte din discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane. Bendick, Jackson i Romero (1996, 1999) n cadrul experimentului social au vizat firmele de recrutare alturi de angajatori i au observat c acestea sunt mult mai dispuse s discrimineze n funcie de vrst n procesul de recrutare. Din studiul din 1999 realizat n Washington reiese c 84% dintre firmele de recrutare discriminau persoanele n vrst, comparativ cu 29% dintre firmele care recrutau direct, fr ajutorul intermediarilor. O explicaie posibil poate fi faptul c firmele care apeleaz la aceste agenii de recrutare solicit frecvent direct sau indirect un astfel de comportament discri minatoriu iar firmele de recrutare urmrind profitabilitatea respect dorinele clientului n detrimentul eticii profesionale. O alt explicaie este dat de Wilson i Kan (2006) care n cadrul interviului lor care are ca subieci ageniile de recrutare i angajatorii a subliniat rspunsul cinic al unui recrutor. Acesta a mrturisit c este n interesul recrutorului s atrag candidai care doar s par buni pentru postul vizat, dar care s plece dup civa ani, crend astfel o afacere repetitiv; profilul perfect pentru acest tip de candidat fiind cel al tinerilor. Angajaii sunt subiecii a puine studii privind discriminarea n funcie de vrst, dei teoriile privind demografia relaional arat c sunt un factor puternic de influen n practicile discriminatorii de recrutare. Pare evident c profilul demografic la locul de munc influeneaz politicile de recrutare. Angajaii sunt vizai de McMullin i Marshal (2001), acetia realiznd un interviu cu acetia pentru a vedea cum experiena de discriminare n funcie de vrst este interpretat de acetia. Din acest studiu au reieit o serie de concluzii critice printre care aceea c angajatorii dezvolt intenionat practici discriminatorii bine puse la punct pentru a scpa de membrii de sindicat, membrii care ntmpltor sunt angajai n vrst, rezolvnd astfel piedicile politice ridicate de demografia relaional a locului de munc i de diversitate de vrst.

16

Investitorii au intrat n scen ca actori sociali interesai sau implicai n discriminarea n funcie de vrst ca urmare a studiului realizat de ctre Ursel i Armstrong-Stassen (2006). Acest studiu arta existena legturii ntre discriminarea n funcie de vrst i preul aciunilor la burs. Din pcate este singurul studiu de acest gen identificat n literatura de specialitate i de interes evident doar pentru investitorii din firmele mari i din rile n care litigiile privind discriminarea n funcie de vrst au o tradiie.

Strategia metodologic: mono-metod versus metode mixte Clasic, majoritatea lucrrilor de cercetare au avut la baz o metod de cercetare, dar treptat a nceput s ctige teren, ncepnd cu anii 90, un nou curent, cel al metodelor de cercetare mixte, acesta promovnd folosirea a cel puin doua metode de cercetare din tabere opuse (tabra cantitativ i cea calitativ) n cadrul aceluiai program de studiu (Punch, 2009). A luat astfel natere o practica metodelor mixte, o practic pragmatic a cercettorilor de a folosi abordri multiple, accentul cznd pe ceea ce funcioneaz i recunoscndu-se o importan mai mare a ntrebrii de cercetare dect a metodelor folosite (Creswell, 2008, p 528). Conflictul dintre calitativ i cantitativ ajunge la un compromis metodologic din care ambele tabere au de ctigat. n urma trecerii n revist a studiilor identificate privind discriminarea n funcie de vrst putem observa c unele studii au la baz o singur metod, iar altele mai multe metode. Pornind de la aceast observaie i de la categoriile metodologice identificate de ctre Tashakkori i Teddlie (2003, 2006) am ncercat o categorisire a studiilor n funcie de designul cercetrii n: design de cercetare mono-metod, design de cercetare cu metode multiple i design de cercetare cu metode mixte. Designul de cercetare mono-metod este designul care are la baz doar o metod calitativ sau doar o metod cantitativ utilizat n toate etapele cercetrii. Designul de cercetare folosind metodele multiple implic metode diverse, dar doar din sfera calitativ sau doar din sfera cantitativ, fr a le intersecta. Designul de cercetare folosind metodele mixte colecteaz i analizeaz datele, integreaz rezultatele i emite inferene folosind att o metode cantitative ct i metode calitative n cadrul aceluiai studiu sau program de cercetare Teddlie i Tsahakkori (2006, p. 15). La capitolul mono-metod putem aminti: a) experimentul social folosit de Bendick Jackson i Romero (1996, 1999) i de Riach i Rich (2002, 2006 i 2007); b) analiza documentelor, metod folosit de Anghel (2003), Ursel i Armstrong-Stassen (2006) i Basim, Sesen i Sesen (2007); c) sondajul de opinie folosit de Palmore (1977, 1981, 1988, 2001, 2004), Peaboy i Sedlacek (1982), Schwalb i Sedlacek (1990), Loretto, Duncan i White (2000) i Busch, Dahl i Dittrich

17

(2004); d) interviul folosit de McVittie, McKinlay i Widdicombe (2008), Granleese i Sayer (2006) i e) focus-grupul, folosit de McMullin i Marshall (2001). La capitolul metode multiple au fost folosite interviul i observaia participativ de ctre Berger (2009). Metodele mixte au fost ntlnite la Bennington (2002) care a folosit experimentul (cantitativ), interviul i simularea (calitativ) n Australia i la Wilson, Parker i Kan (2007), acetia folosind experimentul social sub forma testelor de coresponden (cantitativ), mpreun cu simularea i interviul (calitativ) n Noua Zeeland. Bennington (2002) i Wilson, Parker i Kan (2007), folosind un design mixt de cercetare au rezolvat gordian dilema formulat de Albert Einstein care spunea, legat de metodele de cercetare, c nu tot ceea ce poate fi numrat conteaz, i nu tot ceea ce conteaz poate fi numrat. Bennington (2002) impresioneaz plcut n primul rnd prin atenia pe care o d aspectelor etice pe care le implic impactul metodelor pe care le folosete. n acest sens, pentru fiecare metod, Bennington a cerut acordul Comitetului de Etic din una sau dou universiti nainte de a studia discriminarea n funcie de vrst. Metodele folosite de autoare sunt: analiza documentelor (anunuri de recrutare aprute n pres care reflect limbajul subtil al discriminrii); experimentul social (testele de audit folosind pseudo-candidai care arat nivelul de influen pe care l are vrsta asupra deciziilor de angajare) i interviurile (att cu angajatorii ct i cu candidaii, aceste dou tipuri de interviuri artnd n oglind cinismul discriminrii contiente sincronizat cu naivitatea candidailor). Aa cum reiese din titlul lucrrii, toate datele i informaiile culese cu ajutorul celor trei tipuri de metode converg, subliniind importana triangulrii metodologice n conturarea acestui fenomen social ndoielnic. Wilson, Parker i Kan (2007) au combinat elegant testele de coresponden (CV-uri trimise ca rspuns la publicitatea posturilor) cu simularea (prezentarea a trei CV-uri unui numr de 240 de manageri de resurse umane i solicitarea ajutorului acestora n trierea iniial a candidailor pentru interviu prin completarea unei grile de evaluare n 7 trepte) i interviul (interviuri cu manageri i consultani n recrutare care au participat la simulare pentru a scoate la iveal preocuprile lor, opiniile lor privind vrsta, motivele pentru care au luat deciziile de recrutare). Corobornd cele 3 metode gradul de profunzime al cercetrii, precum i observaiile sau interpretrile fcute au avut mult de ctigat. Experimentul a artat legtura neechivoc ce exist ntre discriminarea n funcie de vrst i nevoia de personal ntr-un anumit domeniu (cnd criza resurselor umane este acut, discriminarea pare s dispar); simularea a artat mecanismele interne ale procesului de discriminare; iar interviul a artat bagajul de prejudeci, stereotipii care poate genera un comportament discriminatoriu. Punnd cap la cap cele 3 perspective, studiul furnizeaz o imagine 3D a discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare de

18

o claritate ce depete cu mult studiile care folosesc mono-metode, punctnd att procesul discriminrii ct i motivele i rezultatele acestuia. Concluzionnd, este evident faptul c nu putem spune c avem de a face cu o creativitate metodologic prea mare n ceea ce privete studiul discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare deoarece majoritatea studiilor sunt de tip mono-metod i doar dou studii ncorporeaz mai multe metode, ncercnd s fructifice avantajele folosirii metodelor mixte. Acest demers metodologic trebuie susinut deoarece metodele-mixte ajut la: compensare a punctelor slabe ale fiecrei metode cu punctele forte ale celorlalte metode; dezvoltarea abilitilor cercettorilor i la dezvoltarea caracterului pragmatic necesar cercetrii pentru a putea fundamenta politicile publice.

19

Capitolul 4 Rezumat tez doctorat

METODOLOGIA CERCETRII
Punch (2009, p.300) arat c discutarea metodelor de cercetare mixte trebuie s acopere patru aspecte. n primul rnd s identifice tipul de design ce folosete metodele mixte pe care l va folosi. Apoi urmeaz a se detalia caracteristicile definitorii ale acestui tip de design, incluznd deciziile privind planificarea temporal, importana i mixul folosit. n al treilea rnd, se prezint scopul principal pentru care este folosit acest tip de design, n cadrul studiului. i n final, se includ referinele la literatura de specialitate privind designul de cercetare folosind metodele mixte. Urmnd cteva dintre aceste linii directoare am argumentat alegerea mixului metodologic folosit.

Strategia de cercetare Tipul de design folosit n cazul specific al discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane este un design mixt (focus grup i interviu pe de o parte ca metode calitative i analiza documentelor pe de alt parte, ca metod cantitativ), concurent (liniile de studiu merg n paralele, sunt sincrone) pe mai multe linii de cercetare (3 linii de cercetare corespondente metodelor folosite: focus-grup, interviu i analiza documentelor). Schema logic a design-ului de cercetare este detaliat n Figura 2, folosindu-se coordonatele grafice sugerate de Teddlie i Tsahakkori (2006). Focus grupul a fost ales deoarece este o metod sensibil la ideea de construcie social a realitii discriminrii n funcie de vrst. Metoda este sensibil la interaciunea i negocierea direct a actorilor sociali, proces care traseaz limitele fenomenului i contribuie la reificarea realitii sociale. Deoarece anumite atitudini cresc din discuiile cu alte persoane ntr-un context social, focus-grupul urmrete felul n care candidaii reacioneaz, iau atitudine, sau discrimineaz interactiv. Este interesant de vzut dac exist elemente de demografie relaional n rndul candidailor, dac militantismul sugerat de teoria critic este activat sau atrofiat i dac exist elemente de adaptare la realitatea discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare. Focus grupul identific reacii la ceva, mai degrab dect sondeaz n detaliu probleme complexe (Patton, p. 388). Aceste reacii personale au parte de feedback susinut i focalizat din partea participanilor, oferind o imagine global a temei studiate. Sunt culese informaii ce in de memoria pe termen scurt, informaii dinamice, perisabile care nu pot fi recuperate (reacii, interaciuni, atitudini, proces etc.).

20

Figura 2 Design-ul de cercetare folosit n studierea discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane
METODE MIXTE CONCURENTE pe 3 linii de cercetare

1 focus-grup candidai

2 interviu angajatori i recrutori

3 analiza documentelor angajatori

conceptualizare etapa experienial metodologic etapa experienial analitic inferare

conceptualizare etapa experienial metodologic etapa experienial analitic inferare

conceptualizare etapa experienial metodologic etapa experienial analitic inferare

meta-inferare sau integrare

Interviul este a doua metod aleas i completeaz focus-grupul urmrind aspectele care scap ntr-un cadru social, dinamic, i anume aspectele personale, intime precum: sentimente, valori fundamentale i intenii. Interviul este asemenea unei csnicii: toat lumea tie ce este i o grmad de oameni sunt implicai n ea, dar cu toate acestea n spatele uilor nchise sunt o grmad de secrete (Oakley, 1981, p. 31). Metoda permite culegerea unor informaii semi tacite, informaii la care avem acces prin introspecia intervievailor, dar numai n anumite circumstane. Conform spuselor lui Kaplowitz (Kaplowitz, 2000, citat de Patton, p. 389), interviurile individuale sunt de pn la 18 ori mai eficiente dect focus-grupurile n studiul subiectelor delicate. Unele persoane au pregtit o variant public a realitii pentru cei din afar, o variat de relaii publice pentru a crea o impresie bun, i o alt variant a realitii pentru cei din interior, cu un grad mai mare de sinceritate. De aceea de cele mai multe ori cercettorii primesc prima variant de informaii, aceea pentru cei din afar. Acest gen de informaii sunt foarte importante mai ales n cazul subiectelor sensibile (iar discriminarea n funcie de vrst se ncadreaz n aceast categorie), dar pentru a obine versiunea pentru cei din interior trebuie folosite tehnici proiective (Rugg i Petre, 2007).

21

Analiza documentelor este a treia metod aleas i completeaz focus-grupul deoarece dei vizeaz tot interaciunea i negocierea dintre actori pe tema studiat, aceast interaciune nu mai este direct ci este una mediat de text. Documentele nregistreaz evenimentele efemere, detaliile tcute care dac nu sunt reinute dispar n timp.Toate entitile las o dr de hrtie sau de artefacte, un fel de spori ce pot fi folosii n munca de teren (Patton, 2002, p. 293). O serie de argumente solide privind rolul complementar pe care l poate furniza analiza documentelor este dat de Silverman (2010). n primul rnd datele culese din documente apar natural, cercettorul neavnd nici o influen n generarea acestora ci eventual doar n partea de nregistrarea sau interpretare. n al doilea rnd analiza documentelor evit problemele date de metodele de cercetare interactive (interviul i focus-grupul) n care informaiile furnizate de intervievai sunt filtrate pentru exterior. n al treilea rnd focusul metodei este pe ceea ce se ntmpl, pe proces, pe comportament sau pe rezultatul comportamentului, mai degrab dect pe componenta atitudinal. Un ultim avantaj al metodei este dat de posibilitatea de a urmri fenomenul i din perspectiv temporal i de a numra aspectele relevante. Documentele pot furniza o imagine mai mare, de ansamblu, un fel de zoom-out temporal care cuprinde evenimente multiple ce au loc nc dinainte ca cercetarea s nceap, plasnd-o ntr-un lan de evenimente care creeaz un context mult mai bogat (Adams i Schvaneveldt, 1991). Piergiorgio (2003, p.299) spunea c presa este o min inepuizabil de informaii despre societate, iar publicitatea locurilor de munc poate fi considerat un filon important. n acest caz, exist ntr-o anumit msur o eterogenitate a documentelor, iar funcional, formatul acestora faciliteaz analiza de coninut. Din aceste considerente focusul cercetrii sunt anunurile de recrutare aprute n presa local n ultimii 11ani. Situaia ideal ar include nu doar anunurile de recrutare dar i documentele care explic genealogia discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare (note legate de procesul de analiz a postului, specificaiile de personal, fia postului, grile de evaluare a CV-urilor, politicile de resurse umane, e-mailuri interne etc.) acestea fiind ns urmtorul strat sau urmtoarea etap de cercetare.

Complementaritatea este argumentul principal n alegerea celor trei metode, o complementaritate pe poziii de egalitate, nici uneia dintre metode nefiindu-i acordat un rol central sau predominant. Felul n care fiecare metod acoper punctele slabe ale celeilalte este punctat n Tabelul 1, urmrindu-se o serie de dimensiuni importante din punct de vedere metodologic (scop, obiective, perspectiv temporal, tipul de informaii culese). Complementaritatea dat de pluralismul metodelor sporete aspectul calitativ detaliind i nuannd nelegerea perspectivelor existente, genernd inferene solide i valoare distinct pentru tema de cercetare (Esterby-Smith, Golden-Biddle, i Locke, 2008).

22

Tabel 1 Complementaritatea metodelor de cercetare alese (focus-grup, interviu i analiza documentelor)

Ancheta sociologic Dimensiuni Scop focus-grup nelegerea interaciunii actorilor sociali n negocierea discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane. S rspund la ntrebrile de cercetare: 3. Care sunt actorii sociali implicai n acest fenomen social? 4. Care sunt principalele cauze care duc la discriminare? 5. Care sunt efectele discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare? Permite focalizarea pe acum i aici, pe interaciunea imediat a actorilor sociali studiai. interviu fa-n-fa Cunoaterea empatic a perspectivelor individuale, identificarea emoiilor, gndurilor, atitudinilor, logicii, a inteniilor i a valorilor unice. S rspund la ntrebrile de cercetare: 3. Care sunt actorii sociali implicai n acest fenomen social? 4. Care sunt principalele cauze care duc la discriminare? 5. Care sunt efectele discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare? Permite focalizarea pe acum i aici, dar nu pe interaciunea dintre actori ci pe universul personal al unui singur actor. Sunt culese informaii ce in de memoria pe termen scurt, informaii din interior de profunzime, personale, informaii sensibile care nu pot fi culese prin observaie sau prin analiza documentelor.

Analiza documentelor analiza de coninut Identificarea, numrarea i msurarea unitilor de semnificaie cum ar fi cuvinte, fraze, categorii sau teme (Robert Philip Weber, 1990, p.71) S rspund la ntrebrile de cercetare: 1. Exist dovezi ale discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane? 2. Pot fi trasate coordonatele de vrst ale discriminrii?

Obiective

Perspectiva temporal

Permite observarea unui lan de evenimente, dinamica n timp a fenomenului.

Tipul de date sau informaii

Sunt culese informaii ce in de memoria pe termen scurt, informaii dinamice, perisabile care nu pot fi recuperate (emoii, interaciuni, atitudini, proces etc.)

Sunt culese informaii care in de memoria pe termen lung, ce pot fi stocate, sunt mai puin bogate n semnificaii (detalii, date, cifre, cuvinte, etc.), dar care pot oferi o imagine de ansamblu.

Eantionarea
n cazul interviului eantionarea focusat stratificat, ine cont de nevoia de a rspunde la ntrebrile de cercetare i vizeaz acele persoane care sunt selectate deliberat pentru informaiile importante pe care le au i care nu pot fi obinute altfel (Teddlie i Yu, 2007). Interviurile au

23

vizat angajatorii (poziii de decizie privind recrutarea n organizaie firme, ONG-uri) i recrutorii (consultani recrutare din afara firmei) datorit proximitii i influenei directe pe care o au asupra fenomenului. Variabilele socio-demografice luate n considerare sunt: genul i vrsta (Tabelul 2). Eantionarea focusat urmrete culegerea informaiilor nu doar de la persoanele relevante ci de la persoanele cu o implicare mai mare i cu informaii mai bogate, fiind necesare astfel construirea unor criterii de intensitate ale eantionrii (Onwuegbuzie i Collins, 2007; Patton, 2002). Criteriile de intensitate iau forma unor variabile socio-profesionale obligatorii: studiile universitare (pentru a menine un nivel tehnic al discuiei), numrul de campanii de recrutri realizate (minim 10), locul de munc n Cluj -Napoca n ultimii 5 ani, iar activitatea de recrutare s vizeze candidai din Cluj -Napoca.

Tabelul 2 Schem de eantionare pentru interviu cu angajatori (A) i recrutori (R)


Gen femeie brbat Categorii de vrst 30 - 45 de ani 2A 2R

sub 30 de ani 2R 2A

peste 45 de ani 2R 2A

Pentru focus-grup eantionarea aleas este focusat stratificat i urmrete 3 variabile sociodemografice: studiile, genul i vrsta (Tabelul 3). Eantionarea urmrete obinerea unor subgrupuri relativ omogene, astfel c n cadrul aceluiai focus-grup vor fi prezente persoane din aceeai categorie de studii i din aceeai categorie de vrst pentru a facilita interaciunea ntr un mediu sigur. Singurul element de diversitate n cadrul focus-grupului este genul. Eantionarea vizeaz persoane care au rspuns unor anunuri de recrutare aprute n presa din Cluj-Napoca (au fost candidai ntr-un proces de recrutare) i au domiciliul n municipiu de cel puin 5 ani. Tabelul 3 Schem de eantionare pentru focus-grup candidai (6 focus-grupuri a 8 persoane)
Categorii de vrst 30 - 45 de ani 4 4 4 4

Studii liceale universitare

Gen femeie brbat femeie brbat

sub 30 de ani 4 4 4 4

peste 45 de ani 4 4 4 4

24

Pentru analiza documentelor putem discuta la un prim nivel de eantionare areolar sau pe zone; sptmnalul Piaa de la A la Z reprezentnd un areal sau o zon virtual de o relevan major pentru piaa muncii, iar aceast zon poate fi mprit n zone mai mici, care devin ele nsele obiect de selecie aleatoare, simpl sau stratificat (Rotariu i Ilu, 1997, p.144). Dintr-o alt perspectiv putem discuta de o eantionare de tip cluster care nu vizeaz documente individuale ci grupuri (nori) de documente care apar natural n populaie (Teddlie i Yu, 2007). Sptmnalul Piaa de la A la Z poate fi considerat de asemenea un astfel de cluster deoarece grupeaz la categoria locuri de munc majoritatea anunurilor de recrutare din Cluj Napoca i este singura surs de date primare natural care se ntinde pe o perioad de 11 ani. Pentru a argumenta caracterul de cluster amintim c Piaa de la A la Z s-a lansat n august 1996 i a crescut de la un tiraj de 1500 exemplare (16 pagini, 750 de anunuri) la un tiraj de 40.000 exemplare n 2009 (30.000 de anunuri pe numr). Cota de pia era de 48% din serviciile de publicitate i promovare achiziionate de companiile clujene, cot foarte mare avnd n vedere c urmtorii competitori, Adevrul de Cluj sau Monitorul de Cluj au 8% respectiv 7%. De asemenea, interesul cititorilor clujeni este orientat spre ofertele de locuri de munc n proporie de 44%. (Metro Media Transilvania, citat de www.piataaz.ro/images/prezentare.pdf). La un alt nivel, datorit numrului mare de numere i de anunuri de recrutare i datorit caracterului relativ eterogen al acestora, am ales o eantionare stratificat, lund n considerare doar anii pari din intervalul 2000-2010 i un pas de 8 numere. Schema de eantionare este detaliat n Tabelul 4. Puse cap la cap, cele trei scheme de eantionare ncearc s calibreze efortul de cercetare la timpul i resursele avute la dispoziie fr a sacrifica standardele de calitate att din perspectiva cercetrii calitative ct i din perspectiva cercetrii cantitative. Elementul de dificultate principal vine n acest design de eantionare din faptul c n cazul cercetrii cantitative, numrul publicaiilor (37) i al anunurilor de recrutare parcurse (25090) a implicat un efort susinut de culegere a datelor. Pe de alt parte aceast strategie permite s se imprime cercetrii anumite trsturi de cercetare longitudinal, dimensiune neabordat n lucrrile de specialitate care au urmrit discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane.

25

Tabelul 4 Schem de eantionare pentru analiza documentelor. Pas de 8 numere, din doi n doi ani pentru Piaa de la A la Z, 2000-2010.
2000 2002 2004 2006 2008 2010

Nr. 170. Nr. 274 Nr. 378 Nr. 474 Nr. 578 Nr. 674 21.12.99-10.01.00 29.01.02-04.02.02 24.02.04-01.03.04 24.01.06-30.01.06 19.02.08-25.02.08 19.01.10-25.01.10 Nr. 178 Nr. 282 Nr. 386 Nr. 482 Nr. 586 Nr. 682 29.02.00-06.03.00 26.03.02-01.04.02 20.04.04-26.04.04 21.03.06-27.03.06 15.04.08-21.04.08 16.03.10-22.03.10 Nr.490 Nr. 186 Nr. 290 Nr. 394 Nr. 594 Nr. 690 25.04.00-01.05.00 21.05.02-27.05.02 15.06.04-21.06.04 16.05.06-22.05.06 10.06.08-16.06.08 11.05.10-17.05.10 Nr. 194 Nr. 298 Nr. 402 Nr.498 Nr. 602 Nr. 698 20.06.00-26.06.00 16.07.02-22.07.02 10.08.04-16.08.04 17.07.06-17.07.06 05.08.08-11.08.08 06.07.10-12.07.10 Nr. 202 Nr. 306 Nr. 410 Nr.506 Nr. 610 Nr. 706 15.08.00-21.08.00 10.09.02-16.09.02 05.10.04-11.10.04 05.09.06-11.09.06 30.09.08-06.10.08 31.08.10-06.09.10 Nr. 210 10.10.00-16.10.00 Nr. 218 05.12.00-11.12.00 Nr. 314 5.11.02-11.11.02 Nr. 418 Nr.514 Nr. 618 Nr. 714 30.11.04-06.12.04 31.10.06-06.11.06 25.11.08-01.12.08 26.10.10-01.11.10

Instrumente de cercetare Ghid realizat pentru focus-grup a fcut ca ntrebrile s evolueze de la general spre particular, combinnd dou instrumente: 1) Metoda Gallup n 5 pai i 2) Ruta ntrebrilor (Krueger i Casey, 2000). Metoda Gallup cuprinde: obinerea de informaii n legtur cu gradul n care subiecii contientizeaz subiectul sau au informaii despre subiectul analizat; identificarea atitudinilor generale fa de subiect; identificarea atitudinilor specifice pe care subiecii le au n raport cu subiectul; identificarea motivaiilor, a cauzelor acestor atitudini, inclusiv a motivelor, raionamentelor i argumentelor invocate i n cele din urm estimarea intensitii acestor atitudini. Ruta ntrebrilor vizeaz: deschiderea, introducerea, tranziia, ntrebri cheie i ntrebri finale. Timpul alocat unui focus-grup a fost de aproximativ 90 minute. n cadrul focus grupului a fost introdus un exerciiu scris pentru a focaliza atenia participanilor i pentru a le permite acestora, aa cum spunea Patton (2002), s se gndeasc puin nainte de a discuta n grup. Realiznd exerciiul, fiecare participant a avut timp s-i structureze principalele argumente i s-i formeze o imagine de ansamblu nainte ca aspectele discutate s fie dezbtute n plen. n felul acesta influena spontan sau presiunea celorlali a fost diminuat i a crescut calitatea informaiilor lansate n discuie. Ghidul pentru focus-grup este prezentat n detaliul n capitolul 13.

26

Ghid interviu folosete acelai format ca i focus-grupul, combinnd cele dou tipuri de instrumente: 1) Metoda Gallup n 5 pai i 2) Ruta ntrebrilor (Krueger i Casey, 2000) (Tabelul 10). Diferenele semnificative ntre cele dou instrumente sunt dimensiunile de cercetare 3 (Atitudinile specifice pe care le au participanii n raport cu tema de cercetare) i 5 (Efectele produse de luarea n considerare a vrstei n procesul de recrutare), acestea fiind diferite pentru candidai (focus-grup: informaii concentrate pe aspecte personale) i pentru angajatori (interviu: informaii concentrate pe aspecte tehnice organizaionale sau pe aspecte legate de piaa muncii). De asemenea timpul alocat pentru rspuns este mai redus dect n cazul focus grupului, iar accentul pe detaliile tehnice ale procesului de recrutare este mai mare. Timpul alocat unui interviu a fost de aproximativ 60 minute. Ghidul de interviu este detaliat de asemenea n Capitolul 13. Grila de analiz a documentelor categorisete datele, lund buci de text i etichetndu-le ca aparinnd unor categorii anume, ntr-un mod care permite o recuperare i analiz ulterioar adatelor ( Marks i Yardely, 2004, p.60). Este vorba de un instrument care faciliteaz tratarea cantitativ a unui material simbolic calitativ, i care ne ajut s formulm ipoteze, pe care le traducem n categorii, iar acestea, la rndul lor, n indicatori msurabili n text (Ilu, 1997, p.135). Grila de analiz a anunurilor de recrutare are ca scop culegerea de date care s rspund la ntrebrile de cercetare 1 i 2 (vezi tabelul 1). Instrumentul identific o serie de categorii relevante legate de caracteristicile mesajului (data apariiei, numrul de cuvinte pe mesaj, limb mesaj), specificaii de personal (vrsta minim, vrsta maxim, limbaj discriminatoriu, genul persoanei), descrierea postului (denumirea postului, demografia relaional, experiena solicitat) i identificarea actorului (domeniul de activitate, identitate, tip actor); iar fiecare categorie a fost descompus n variabile pentru care au fost stabilite valori corespondente sau au fost date exemple. Pentru analiza i interpretarea datelor a fost folosit SPSS 16 (Statistical Package for the Social Sciences), grila de analiz a anunurilor de recrutare fiind realizat pornind de la modalitatea de definire a variabilelor i valorilor n program. O atenie sporit a fost acordat respectrii criteriilor metodologice de calitate n ceea ce privete grila de categorii i indicatori: exhaustivitatea, exclusivitatea, obiectivitatea i pertinena. (Rotariu, 1991)

27

Capitolul 5 Rezumat tez doctorat

SINTEZA REZULTATELOR CERCETRII


Rezultatele rspund la obiectivele i ntrebrile de cercetare formulate la nceputul lucrrii: 1) Exist dovezi ale discriminrii n funcie de vrst n recrutarea a resurselor umane? 2) Pot fi trasate coordonatele de vrst ale discriminrii? 3) Care sunt actorii sociali implicai n acest fenomen social? 4) Care sunt principalele cauze care duc la discriminare? 5) Care sunt efectele discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare? 1. Exist dovezi ale discriminrii n funcie de vrst n recrutarea a resurselor umane? O ntrebare aparent simpl, care reprezint condiia sine qua non a existenei acestei lucrri. Am ncercat s reducem zona de studiu n aa fel nct datele culese s poat s aib o perspectiv temporal. Astfel, ne-am focalizat atenia pe sptmnalul Piaa de la A la Z, dei au existat exemple de discriminare n funcie de vrst i n publicaiile online, pe site-urile de recrutare, sau studii de caz anecdotice. Dificultatea dovedirii discriminrii n funcie de vrst n procesul de angajare a resurselor umane vine din faptul c dovada trebuie ncadrat ntr-un ablon care s reduc drastic posibilitatea de polemizare a actorilor principali, acuzai de discriminare (angajatorii). Astfel, focusul cercetrii nu a fost discriminarea n funcie de vrst n procesul de angajare ci discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare, un pas specific ce elimin cteva dispute. Pentru a ne apropia mai tare de ideea de dovad, am eliminat din datele culese acele meniuni legate de vrst pentru anumite tipuri de posturi sau domenii de activitate deschise dezbaterilor, pentru care vrsta poate constitui o cerin ocupaional uzual (maseur 160, dansatoare 109, manechin 22 i agent de paz 27). Au fost eliminate i anunurile care vizau presupuse aciuni afirmative la adresa studenilor i elevilor (150). Acest proces de reducie i de filtrare a dovezilor ne-a dus ntr-o zon mult sigur, putnd afirma c analiza Pieei de la A la Z (interval din 2 n 2 ani, la un pas de 8 numere) a scos la iveal un numr de 1856 de mesaje cu coninut discriminatoriu sau 7,39% dintr-un total de 25090 mesaje analizate (Graficul 1). Din cele 1856 de anunuri de recrutare discriminatorii n funcie de vrst avem dovezi de: discriminare direct (menionat doar intervalul de vrst) n numr de 856 sau 45% din total; discriminare indirect (limbaj discriminatoriu care indic vrsta) n numr de 780 sau 41% din total i discriminare mixt (att interval de timp ct i limbaj discriminatoriu) n numr de 264 sau 14% din total. Dac ndrznim s multiplicm numrul de mesaje discriminatorii cu pasul cercetrii, cifra mesajelor discriminatorii ajunge undeva n jurul a 29696 n intervalul de 11 ani studiat. Dup cum spuneam la nceputul lucrrii,

28

pentru ca o problem social s fie demn de luat n seam, trebuie s afecteze un numr mare de persoane, iar cifrele de mai sus par s sugereze acest lucru. Dei numrul dovezilor este mare, este posibil ca cele 1856 de dovezi solide de discriminare, sau cele 29696 de dovezi posibile, s fie doar vrful aisberg-ului n procesul de recrutare. Unele observaii sau comentarii ale candidailor i angajatorilor, dei calitative, contureaz un fenomen mult mai amplu: Sunt chiar aa de proti nct s treac vrsta? (student); Cei care specific vrsta sunt cei care au curajul s spun ceea ce i gndesc. i ceilali gndesc la fel numai c tiu c nu ar trebui s treac lucrurile acestea. (specialist agenie recrutare); Vrsta este prin trsturile pe care vi le solicit angajatorii? Explicit nu, pentru c nu este voie, dar ar fi bine ha ha ha! (specialist agenie recrutare); Cam ct la sut dintre angajai v fac un profil de vrst? Toi, cu certitudine cu certitudine sau nu tiu, 99%. Puini sunt cei care spun ce vrst vrei voi (specialist agenie recrutare). i ca s fim i mai pesimiti, nu trebuie s uitm c acest tip de discriminare n funcie de vrst vizeaz doar o activitate ce ine de managementul resurselor umane (recrutarea), discriminarea n funcie de vrst putndu-se manifesta ntr-o serie de alte momente: selectare, instruire, evaluare, managementul carierei etc.

Graficul 1 Numrul/procentul de mesaje de recrutare care conin meniuni discriminatorii, Piaa de la A la Z, perioada 2000-2010

1856 7,39%

23234 92,61% mesaje cu meniuni discriminatorii legate de vst mesaje fara mentiuni legate de varsta

Dac urmrim dinamica dovezilor discriminrii n funcie de vrst se observ c din 2000 pn n 2006-2008, numrul anunurilor discriminatorii din totalul anunurilor de recrutare a sczut (de la 16% din numrul total al anunurilor de recrutare, la 3%), pentru ca dup acest interval, numrul acestora s creasc (de la 3% din numrul total al anunurilor de recrutare la 8%), ntrun raport invers proporional cu numrul total de anunuri de recrutare publicate. Aadar

29

discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane din ClujNapoca este sensibil temporal i este posibil s reflecte schimbrile macroeconomice, mai ales c majoritatea participanilor la focus-grupuri i la interviuri au vzut anul 2007-2008 ca un an de cotitur cu influene clare n ceea ce privete discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare (Graficul 2). Cam de cnd a nceput criza. Partea de entry-level pur i simplu s-a topit. nainte aveam foarte multe poziii 2007, 2008 au fost anii de glorie i candidaii erau foarte slabi noi eram uluii ct de slabi erau, aveau nite pretenii ct China i trebuiau angajai pentru c aveau nevoie firmele de ei. (specialist agenie recrutare).Criza a schimbat foarte mult lucrurile, multe mini. Odat cu criza au aplicat foarte muli tineri i am ucenici, dar nainte de 2008 nu aplicau nainte. Am ucenici pe sudur, care nu este munc uoar, este munc grea, munc murdar, am ucenici la montaj I-a forat mprejurrile s se gndeasc la o meserie Sunt n al noulea cer cu criza!!! (manager general, firm producie).

Graficul 2 Evoluia numrului/procentului de mesaje de recrutare fr meniuni discriminatorii legate de vrst i a numrului de mesaje cu meniuni discriminatorii legate de vrst, Piaa de la A la Z, perioada 2000-2010
6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 2000 2002 2004 2006 2008 2010 fara meniuni discriminatorii legate de vrst cu meniuni discriminatorii legate de vrst
487 16% 494 14% 312 6% 2544 84% 3040 86% 2380 92% 4358 96% 5663 97%

5249 84%

201 4%

162 3%

200 8%

Dovezile indic de asemenea, c n contextul anunurilor de recrutare din Piaa de la A la Z, discriminarea n funcie de vrst este de gen feminin. 613 sau 33% din totalul mesajelor cu meniuni discriminatorii vizeaz genul feminin i doar 201sau 10,8% din cazuri vizeaz genul masculin (Graficul 3). Evident c n anumite domenii problema genului se pune mai pregnant dect n altele. categoric pentru femei este un dezavantaj mai mare vrsta. O femeie tnr ntotdeauna poate s se cstoreasc, poate s nasc, i cu ct firma este mai

30

mic, cu att posibilitate de a nate cu att este mai dificil, iar n firmele mari unde sunt foarte multe femei iari problema este foarte mare. Avem o firm n portofoliu unde 90% sunt femei. Acolo, orice angajare am face tim bine c dac angajm un brbat este minunat pentru c rata femeilor care sunt n concediu de maternitate este extraordinar. n industria textil. (specialist agenie recrutare).Clar, uit-te la partea de munc de secretar sunt preferate persoanele ntre 25 i 35 de ani. Erau dou secretare de 25 de ani i n acelai timp o femeie de serviciu de 55 de ani care spla pe hol Pare povestea clasic, eful de vrsta femeii de serviciu (manager, firm construcii). Dac ai o femeie de 55 de ani i un brbat de 55 de ani, brbatul i va gsi mai uor de lucru pentru c probabil merge mai mult pentru aspectul fizicFemeile sunt sexul frumos (participant focus-grup). Aadar abordarea discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare dintr-o perspectiv liberal feminist este mai mult dect ndreptit, deoarece practicile de recrutare au puternice influene patriarhale i altereaz justiia social, echitatea.

Graficul 3 Numrul/procentul de mesaje cu meniuni discriminatorii legate de vrst, grupate pe gen, perioada 2000-2010

201 10,8%

152 8,2% 890 48%

613 33%

nespecificat

feminin

masculin

masculin i feminin

Discriminarea n funcie de vrst este sensibil profesional, n sensul c att domeniile de activitate ct i tipul de posturi influeneaz frecvena discriminrii. n topul domeniilor de activitate n care apare discriminarea n funcie de vrst se afl: comer (478 mesaje sau 25,8%), urmat de hoteluri i restaurante (287 mesaje sau 15,5%), sntate i asisten social (109 mesaje sau 5,9%); industria prelucrtoare (104 mesaje sau 5,6%); tranzacii imobiliare (97 mesaje sau 5,2%) i construcii (91 mesaje sau 4,9%). Din topul posturilor n care apare discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare amintim: vnztor (233 meniuni sau 12,6%), agent comercial (176 meniuni sau 9,5%), barman (116 meniuni sau 6,2%), agent

31

imobiliar (95 meniuni sau 5,1%), osptar (87 meniuni sau 4,7%), secretar ( 81 meniuni sau 4,4%), ngrijitor copii (70 meniuni sau 3,8%), ofer (59 meniuni sau 3,2%) menajer (33 meniuni sau 1,8%) i buctar (27 meniuni sau 1,5%). Datele obinute din Piaa de la A la Z au fost confirmate de majoritatea participanilor la focus-grupuri i la interviuri acetia remarcnd aceeai dependen a frecvenei discriminrii de domeniul de activitate. Discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare are masc deoarece n 75% sau 1386 din totalul anunurilor cu coninut discriminatoriu, identitatea angajatorului nu este menionat. Dac defalcm puin pe diverse categorii de angajatori sau intermediari observm c dac majoritatea angajatorilor i ascund identitatea (firme, ONG-uri, persoane fizice), ageniile de recrutare care discrimineaz prefer s i menioneze numele. Corobornd variabilele cost mesaj i identitatea angajatorului, am observat c atunci cnd mesajele de recrutare sunt gratuite, identitatea angajatorului este anonim (1254 anonime sau 86% i 198 publice sau 14%), iar cnd mesajele de recrutare sunt contra cost, identitatea angajatorului este fcut public (272 publice sau 67% i 132 anonime sau 33%) (Graficul 4). Acest tip de sensibilitate a reprezentat o surpriz deoarece din punctul de vedere al credibilitii unui mesaj de recrutare, menionarea numelui firmei este considerat un act de curtoazie profesional uzual.

Graficul 4 Numrul de mesaje cu meniuni legate de vrst grupate pe costul asociat i identitatea angajatorului, perioada 2000-2010
mesaj gratuit 198 14% mesaj contra cost

132 33%

1254 86%

272 67%

identitate public

identitate anonim

identitate public

identitate anonim

2. Pot fi trasate coordonatele de vrst ale discriminrii? Rspunsul este da? Pentru anunurile de recrutare din Piaa de la A la Z, n intervalul 20002010; valoarea media a vrstei minime este de 22,93 ani, iar valoarea media a vrstei

32

maxime este de 36.34 ani. n linii mari acesta este intervalul cronocentric care delimiteaz discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare. Este interesant ns faptul c vrsta maxim este menionat cu o frecven mai mare n anunurile discriminatorii dect vrsta minim, subliniind c discriminarea n funcie de vrst este mai mare pentru candidaii n vrst. Vrsta maxim este menionat n 1001 de cazuri, sau n 54% din anunurile cu coninut discriminatoriu; iar vrsta minim este menionat n 681 de cazuri, sau n 37% din anunurile cu coninut discriminatoriu (Graficul 5).

Graficul 5 Frecvena menionrii vrstei minime i a vrstei maxime n anunurile de recrutare cu meniuni discriminatorii, Piaa de la A la Z, perioada 2000-2010

681 37% 1175 63%

855 46% 1001 54%

menionat varsta minim nu este menionat vrsta minim

menionat varsta maxim nu este menionat vrsta maxim

Un aspect interesant remarcat n studiul cronocentrismului este c majoritatea rspunsurilor meniunilor cronocentrice sunt multiplu de 5, reflect faptul c profesional gndim n uniti temporale de 5 ani. n aceeai ordine de idei, au fost identificate o serie de vrfuri cronocentrice sau cifre n jurul crora par s graviteze c vrstele menionate. Astfel pentru vrsta minim, vrfurile sunt: 18 ani, 20 ani, 25 ani, 30 ani, iar pentru vrsta maxim: 25 ani, 30 ani, 35 ani, 40 ani, 45 ani i 55 ani. Aceste vrfuri par s se sincronizeze cu reperele temporale dezvoltate de teoriile legate de etapele carierei sau dezvoltarea identitii personale i profesionale (Super, 1980). 18 ani este un punct de reper considerat legal de ctre angajatori sau minimum absolut n termeni de angajare, iar dac adugm la aceast vrst 2, 3 ani pentru intrarea n organizaie i minim 5 ani experien pentru managementul de mijloc (cerut pe piaa muncii conform candidailor i angajatorilor) ncep s apar reperele de vrst ale etapei de explorare din carier. Angajeaz n intervalul de timp pentru c este rentabil, nu cere bani muli, nu poate cere bani muli i are studiile cumva terminate. (participant focusgrup). La fel, vrsta ideal sau cronocentrismul recrutrii (23ani 36 ani), pare s corespund etapei de fixare din carier, n care angajatul devine un contribuitor individual. Este mai bine ca astzi pe piaa muncii s fi de vrst mijlocie, pentru c ai unele caliti i de la vrsta tnr i de la experien. Ai experien de la cei mai mari i eti nc dinamic i gata s

33

nvei. (participant focus-grup). Urmtoarea etap din carier, avansarea i meninerea intervine ntre 30 i 55 de ani. Una din trsturile acestei etape este faptul c puine promovri mai sunt posibile, iar noua generaie ncepe s perceap persoana din acest interval ca fiind de mod veche. Ultima etap a carierei, cariera trzie, dup vrsta de 55 de ani, etapa n care devine clar c ansele n procesul de recrutare scad este marcat n anunurile de recrutare de vrful de 50 i de 55 de ani. Dei dovezile n acest caz nu sunt solide, asemnrile dintre discriminarea n funcie de vrst i etapele carierei sunt prea seductoare pentru a nu fi luate n seam ntr-o etap viitoare a cercetrii. Sensibilitatea temporal este ntlnit i n cazul cronocentrismului recrutrii, deoarece dac n 2000 vrsta ideal cuprindea un interval de 11,5 ani (valoarea medie a vrstei minime 21,7 ani valoarea medie a vrstei maxime 33,2 ani), n 2008 acest interval a crescut la 24,6 ani (valoarea medie a vrstei minime 21,9 ani valoarea medie a vrstei maxime 46,5 ani), pentru ca apoi s scad n 2010 la 18,3 ani (valoarea medie a vrstei minime 25,3 ani valoarea medie a vrstei maxime 43,6 ani). (Graficul 6)

Graficul 6 Evoluia n timp a mediei vrstei minime i a mediei vrstei maxime menionate n anunurile de recrutare, Piaa de la A la Z, perioada 2000-2010
50 45
vrsta: media anual

vrsta maxim vrsta minim

46.5 45.1 43.6

40
35.8

37.6 33.2 24,6 18,3

35 30

20,9

11,5

14,1

16,1 24.2 25.3 21.9

25
21.7 21.7 21.5

20 2000 2002 2004 2006 2008 2010


anul publicrii

Sondarea cronocentrismului recrutrii a relevat existena unor straturi cronocentrice pe piaa

34

muncii diferite de straturile cronocentrice legale (Graficul 7). Se pare c exist dou dimensiuni sau dou frecvene pentru tema de cercetare. Prima este dimensiunea cronocentric legal, mai ngduitoare i mai stabil, conform creia vrsta minim legal pentru angajare a variat ntre 14 i 15 ani n intervalul studiat, iar vrsta maxim legal ntre 57 i 58,9 ani pentru femei i 62 i 63,9 ani pentru brbai. A doua dimensiunea cronocentric este conturat de ctre angajatori, este mai puin ngduitoare i mai dinamic. Aici vrsta minim pentru angajare variaz ntre 21,7 i 25,3 ani, iar vrsta maxim pentru angajare variaz ntre 33,2 ani i 46,5 ani. Acest raport disproporionat ntre dimensiunea legal a intervalului cronocentric i dimensiunea intervalului cronocentric trasat de angajatori, un raport aproximativ de 3/1 din viaa profesional, este ngrijortor de mare i, dincolo de condiiile macroeconomice, reflect o eficien redus a legislaiei punitive i o cultur organizaional ndoielnic ce se regsete expres sau tacit n politicile de recrutare.

Graficul 7 Evoluia n timp a vrstei minime i vrstei maxime conturate de angajatori (Piaa de la A la Z) i legiuitori (Legea 10/1972 i Legea 53/2003), intervalul 2000-2010
70
62 62.1 57.1 62.4 57.4 62.9 57.9 63.3 58.3 63.9 vrsta
maxim

60

58.9 legal:

57

brbai i femei

50

cronocentrism legislaie

45.1

46.5 43.6 vrsta maxim


conturat de angajatori

40
33.2 35.8

37.6

30

cronocentrism angajatori 21.7 21.7 14 14

24.2 21.5 15 15 21.9 15

25.3 conturat de
angajatori

vrsta minim

20

15 vrsta

minim legal

10 2000 2002 2004 2006 2008 2010

3. Care sunt actorilor sociali implicai n acest fenomen social? Rspunsul anticipat la aceast ntrebare n faza iniial a lucrrii viza 2 actori principali, angajatorii (personajul negativ) i candidaii (victimele). De aceea, majoritatea datelor au fost

35

culese raportat la aceti doi actori. Pe msur ce cercetare a avansat a devenit evident c numrul persoanelor afectate, interesate, sau care pot avea ceva de ctigat sau de pierdut este mult mai mare, ajungnd la aproape 20 de actori mai mult sau mai puin vizibili n plan social. Actorii au fost grupai treptat n diverse categorii n funcie de rolurile emergente care s-au conturat pe parcursul focus-grupurilor. O prim categorie este cea a angajatorilor, sau personalului negativ, aceast categorie nedifereniat la nceput, fiind mprit n: firme private, instituii publice, ONG-uri i persoane fizice. A doua categorie este cea a candidailor, acetia fiind principalele victime ale discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane din Cluj-Napoca i pot fi mprii n funcie de statutul lor pe piaa muncii n: candidai tineri, candidai de vrst medie i candidai n vrst. A treia categorie este cea a gardienilor, sau instituiilor statului, care au rolul de a veghea la respectarea egalitii de anse pe piaa muncii i poate fi mprit n instituii centrale: Guvern, Parlament, Ministerul Muncii, Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii; i instituii locale: Consiliul Judeean, Consiliul Local i Primria. A patra categorie de actori este cea a mediatorilor, care are ca rol intermedierea relaiei dintre angajatori i candidai: AJOFM, sindicate, ageniile de recrutare i ONG-urile. Spectatorii sunt a cincea categorie i dei nu au neaprat un interes vizibil sau imediat, au puterea de a influena fenomenul. Dintre spectatori amintim: universitile, mass-media, angajaii firmelor i clienii firmelor. Evident c actorii identificai n cadrul categoriilor pot fi difereniai i mai departe n urmtoarele etape ale cercetrii dac dorim s cretem focalizarea. De exemplu, din cadrul firmelor private s-au remarcat n discuii firmele locale i corporaiile internaionale (dac ne raportm la origine), sau firmele de IT, bncile i firmele de asigurare (dac ne raportm la domeniu de activitate). De asemenea nu putem pretinde c aceste categorii sunt clar delimitate, deoarece unii actori pot avea roluri duble sau multidimensionale (instituiile statului: angajator i gardian; ONG-urile: angajator i mediator etc.). Experiena de cercetare ne face s afirmm cu destul de mare ncredere c nu avem doar actori vizibili i mai puin vizibili, ci avem i actori invizibili n acest moment, actori care ateapt s fie identificai n investigaii viitoare pentru a ncerca s nelegem cu adevrat ramificaiile acestui fenomen. Discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane din Cluj -Napoca pare s fie o pies interactiv n care realitatea este construit social, n care grania clar dintre actori i spectatori este difuz, n care fiecare persoan aflat n proximitate fenomenului i poate aduce ntr-o msur mai mic sau mai mare contribuia; iar textele (legale) clasice sunt interpretate de fiecare actor n funcie de puterea i competenele de semnificare pe care le are. Harta actorilor sau harta geopolitic a acestui fenomen, conturat de percepia participanilor la focus-grup, relev msura n care actorii sunt direct interesai de problema discutat i puterea

36

de care dispun n a influena fenomenul (Figura 2). Cele 4 zone de interes/putere reflect rolul central al angajatorilor (interesai i cu putere mare), ei ducnd trena acestui fenomen social. Urmeaz Parlamentul, Ministerul Muncii i Consiliile Locale (dezinteresai i cu putere mare), instituii care datorit prioritilor stabilite nu se implic suficient dei au putere. Angajai firmelor sunt o categorie de actori (interesai dar cu putere redus), care contientizeaz n mare msur pericolul discriminrii n funcie de vrst, sau legarea de glie pe care o aduce discriminarea pentru angajaii n vrst. Din pcate reaciile lor sunt atrofiate datorit dependenei de angajator, mai ales n momentele de criz economic. Cea mai slab poziie geopolitic o ocup n opinia participanilor la focus-grupuri: Guvernul, AJOFM, Primriile, ONG-urile, universitile, clienii, sindicatele, studenii i paradoxal, candidaii (dezinteresai i cu putere redus). Revolttor nu este nivelul de putere al acestor actori ci interesul acestora. Guvernul, AJOFM i primriile au treburi mai presante de rezolvat i nu au resurse umane i financiare care s stimuleze interesul; universitile nu sunt preocupate cu adevrat dect de segmentul lor de vrst; sindicatele par s fie o form de organizare pe cale de dispariie; iar candidaii par s se complac ntr-o situaie natural, pe care nu are rost s o abordeze critic sau manifest deoarece aa stau lucrurile la noi i nu se vor schimba prea curnd. Gradul de victimizare, faptul c victimelor nu le pas, sau nu percept gravitatea situaiei, atrofierea spiritului critic, proces descris elocvent de Freire (1970), este un aspect de ngrijortor pentru sntatea ideii de egalitate de anse pe piaa muncii. Este evident nevoie de un proces de contientizare candidailor, de educare critic a acestora, de spargere a tcerii i de contrabalansarea a balanei de putere.

37

Figura 2 Harta actorilor implicai n discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane: focus-grupuri
mare
+ firme + corporaii internaionale

+ societi de asigurri

dezinteresai putere mare


- Ministerul Muncii +/- mass-media Consiliul Local -

interesai putere mare


+/- agenii recrutare + bnci

- Parlament

putere
- Guvern - AJOFM +/- universitile +/- clienii - Primria - sindicate

+/- angajaii firmelor

dezinteresai putere redus

interesai putere redus

- ONG-uri

- candidai - studeni

redus 1 redus 2 3

4
mare

interes

4. Care sunt principalele cauze care duc la discriminare? n primul rnd costul de oportunitate nu este considerat suficient de mare pentru a motiva angajatorii s renune la practicile discriminatorii. Angajatorul renun la: avantajele financiare oferite de ctre stat, la sigurana respectrii legii, la etic, la creativitatea i energia candidailor tineri, la experiena i seriozitatea candidailor n vrst n favoarea: costurilor salariale i de instruire mai mici, angajai mai stabili, mai sntoi, o eficien mai mare i o mai bun sincronizare cu tehnologia. Strategia economic este o cauz a discriminrii. Demografia relaional exercit de asemenea o presiune asupra angajatorului n a discrimina n funcie de vrst, deoarece angajaii sunt mai confortabili s lucreze cu persoane din aceeai

38

generaie cu ei. Astfel, tinerii angajeaz tineri, persoanele n vrst angajeaz persoane n vrst, iar practica organizaional sugereaz c poziiile ierarhice mai nalte tind s fie ocupate de persoane mai n vrst dect cei subordonai lor. Demografia relaional se regsete i la baza presupusei presiuni exercitate de ctre clienii unei firme de a angaja persoane din aceeai categorie de vrst. O alt cauz este faptul c angajatorul are putere absolut n negociere, iar stilul natural ntr-o asemenea situaie este forare. Devreme ce puterea de care dispun angajatorii este mare, ameninarea extern din partea instituiilor statului sau candidailor este minim, iar de obicei recrutarea resurselor umane este o activitate de managementul resurselor umane desfurat contratimp, mecanismul darwinian pare s aib ntietate. Aa cum spunea simplu unul dintre participanii la un focus grup, nici beneficiile i nici ameninrile nu sunt suficient de mari pentru a influena stilul de negociere al angajatorului, acesta fiind n vrful lanului trofic. O alt cauz a discriminrii este dat de modelele mentale sau de shortcuturile menite s reduc volumul de lucru i s urgenteze decizia, chiar dac este n detrimentul profesionalismului. Cnd volumul de munc este mare, criteriile simple, convenabile, printre care i vrsta, ajut la filtrarea rapid a candidailor. Practic este acceptat deoarece rezultatele sunt viabile, chiar dac nu sunt cele mai bune. O alt logic a shortcuturilor mentale este cea conform creia, concentrarea n etapa de recrutare pe categoria de vrst cronocentric mrete sigurana recrutrii. Aceste scurtturi mentale poarte semnele discriminrii sistemice. Dezvoltarea continu deficitar a persoanelor n vrst este o alt cauz obiectiv a discriminrii n funcie de vrst deoarece, acetia nu par s in pasul cu viteza schimbrii pe piaa muncii. Pe de alt parte ns, ideea dezvoltrii continue este destul de recent, generaiile actuale n vrst neputnd internaliza o astfel de abordare a nvrii. Nu n acelai mod sunt vzute generaiile mai tinere sau cele ncadrate n vrst de mijloc, deoarece majoritatea participanilor la focus-grup din aceste categorii de vrst erau convini de faptul c nu vor fi depii de schimbare i ca vor participa la suficiente sesiuni de instruire nct s rmn calibrai la piaa muncii. Clivajul tehnologic este o alt cauz a discriminrii n funcie de vrst, iar n aceast epoc informaional capt o importan aparte. Valurile tehnologice au influenat discriminarea n funcie de vrst. Generaia tnr este considerat generaia IT, a celui de-al treilea val post-industrial, iar generaia n vrst este considerat generaia valului industrial. Mobilitatea sczut pe piaa muncii a persoanelor n vrst este considerat o alt cauz a discriminrii n funcie de vrst, atta vreme ct aceast lips de mobilitate vine din obligaiile clasice (familie, rate, cas etc.), iar acest artefact cultural specific romnilor pare s fie foarte rspndit. Fluctuaia mare de personal ntlnit n cazul persoanelor tinere este o cauz care accentueaz discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare a persoanelor tinere. Vrsta de 25 de ani este vzut de muli angajatori ca fiind un plafon pe care un candidat trebuie s l treac pentru a avea garania formrii unei identiti profesionale i a unei maturizri a acestuia. Contextul macroeconomic este o cauz major

39

pentru creterea sau scderea frecvenei discriminrii i a intervalului cronocentric. Astfel percepia participanilor la focus-grupuri, confirmat de ctre angajatorii i recrutori intervievai i de ctre datele culese din Piaa de la A la Z, este c n perioad de dezvoltare economic, datorit numrului redus de candidai de pe piaa muncii, discriminarea n funcie de vrst scade; iar n perioadele de recesiune, deoarece numrul candidailor de pe piaa muncii este mare, discriminarea n funcie de vrst crete. n perioada de criz sunt reactivate criterii simpliste de triere a numrului foarte mare de candidai. Am primit un numr de 700 de CV-uri pentru postul de secretar i toate ndeplineau cerinele pe care le-am menionat n anun. Pe ce criterii s aleg (Angajator, Cluj-Napoca). Conflictul intergeneraional este o cauz interesant aprut n etapa de culegere a datelor i reflect un aspect cinic, acela n care victimele aceluiai fenomen social se nvinuiesc reciproc pentru problemele avute. Tinerii nvinuiesc pe cei n vrst c nu le fac loc, iar persoanele n vrst i nvinuiesc pe tineri c se vnd prea ieftin i saboteaz ansele lor de angajare.

5. Care sunt efectele discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare? Invariabil impactul emoional negativ este primul efect pe care discriminarea n funcie de vrst l are asupra candidailor, n special asupra celor n vrst, deoarece dac cei tineri mai au o ans, nu se mai poate spune acelai lucru i la adresa lor. Chiar dac traumele discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare nu sunt att de puternice precum cele suferite direct n cadrul procesului de selecie, blocarea constant a accesului la angajare, la interviu, duce adesea la depresii. Candidaii iau contramsuri pentru a evita discriminarea n funcie de vrst, dar acestea par s fie la un nivel superficial. Nu avem de a face cu plngeri i litigii care s restabileasc egalitatea de anse, sau diverse forme de organizare sau de protest, ci mai degrab cu o serie de contramsuri de suprafa menite s limiteze efectele discriminrii. Aceste contramsuri vizeaz cosmetizarea CV-ului pentru a atenua impactul sau vizibilitatea vrstei, dar succesul lor pare s fie redus. Egalitatea de anse se transform ntrun concept gol de coninut, deoarece legislaia n vigoare nu este susinut de resursele i aparatul administrativ necesar pentru a transpune dezideratul legal n realitate. Putem spune c legiferarea prematur n Romnia, nesusinut concret, a avut un puternic efectul advers, deoarece un concept etic puternic i-a pierdut treptat din aur, ajungnd s fie ironizat n majoritatea discuiilor. Dezechilibrarea pieei muncii este un alt efect secundar care const n creterea vertiginoas a numrului omerilor din rndul persoanelor n vrst, nu att datorit competenelor acestora ct ca urmare a rspndirii discriminrii n funcie de vrst ca practic generalizat. n contextul migrrii accentuate a forei de munc tinere i a scderii natalitii, dezechilibrul se apropie vertiginos de o furtun perfect . Atrofierea mobilitii resurselor umane este un alt efect, iar aici putem vorbi de un fenomen pervers de auto-profeie, deoarece

40

mobilitatea redus pe piaa muncii asociat cu persoanele n vrst este ntrit, accentuat, sau poate chiar creat n opinia unora, ca urmare a discriminrii n funcie de vrst. Evident c o persoan n vrst nu va experimenta noi oportuniti profesionale ct vreme tie c se expune unui risc sporit i va ncerca s blindeze poziia lui profesional, n detrimentul flexibilitii i dezvoltrii personale. Costurile sociale cresc, iar populaia activ va suporta tot mai greu povara economic, mai ales c acest grup avantajat de contribuabili va fi tot mai restrns ca structur de vrst. Paradoxal pot aprea conflicte inter-generaionale ca urmare a nvinovirii reciproce, ca urmare a cutrii unor api ispitori, iar de cele mai multe ori victimele sunt cele mai potrivite pentru acest rol. Creterea imigraiei este un efect care pare s se apar ca urmare a dezechilibrului de pe piaa muncii i reflect modelul natural al globalizrii. rile dezvoltate care s-au confruntat cu aceast problem, au rezolvat-o nu prin creterea natalitii, reducerea discriminrii i retenia forei de munc tinere, ci mult mai simplu, prin acceptarea valului de imigrani din rile mai puin dezvoltate. Cresc deciziile de pensionare anticipat, aceasta fiind soluia onorabil pentru persoanele care sunt victimele discriminrii n funcie de vrst, sau ca un colac de salvare. n urma analizei datelor din cadrul focus-grupurilor i interviurilor am ncercat conturarea arborelui problemei, o schem logic de tip black-box, cu input (cauze) i output (efecte), n aa fel nct informaiile obinute s poate fi interconectate (Figura 3). Aceast cauzalitate nu este ns una liniar, guvernat de legi simple ale jocului de domino, ci una contextual, multipl, dinamic, fiecare cauz sau efect putnd exercita influene multiple asupra celorlalte cauze i efecte. Dei nelegem dificultatea reprezentrii sub forma unei scheme logice a cauzalitii contextuale, nevoia de ordine i spune cuvntul.

41

Figura 3 Arborele problemei: cauze i efecte identificate n cadrul focus-grupurilor i interviurilor.

cost de oportunitate

shortcut mental

demografia relaional profesional

puterea de negociere

valuri tehnologice

context macroeconomic

conflicte intergeneraionale

mobilitate redus

fluctuaie mare de personal

dezvoltare continu precar

cauze ce in de angajatori

cauze ce in de contextul social

cauze ce in de candidai

problem discriminare n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane din Cluj-Napoca

efecte n plan organizaional

efecte n plan social

efecte n plan personal

diversitate de vrst redus

recrutare ineficient

afectarea imaginii publice

lips egalitatea anselor

dezechilibru piaa muncii

afectat mobilitatea angajailor

influenarea deciziilor de pensionare

costuri sociale sporite

creterea imigraiei

impact emoional

probleme financiare

contramsuri

42

Capitolul 6 Rezumat tez doctorat

CONCLUZII I CONTRIBUII PERSONALE

O s ne pese tot mai mult, pentru c se apropie zona cealalt (participant focus-grup, 3045 ani). Momentul cheie n care ne pas cu adevrat de ceva, cnd ncepem s nelegem fenomenologic acel ceva i s punem n paranteze ante-cunoaterea, este momentul n care acel ceva ne afecteaz viaa. Invariabil, n cadrul focus-grupurilor, a reieit c acest moment al maturizrii a fost legat de primul contact cu piaa muncii, prima ncercare de angajare. Liceul sau primii ani de facultate reprezint startul profesional cnd discriminarea n funcie ncepe s intre n scen. Am devenit contient n liceu, n urm cu 4 ani, n clasa a X, cnd m-am angajat la o promoie i pe mine m-au luat, iar pe altele care aveau 25 de ani nu le-a luat fiindc a zis c sunt prea mari. (participant focus-grup, sub 30 ani). Al doilea val major de contientizare vine la polul cellalt al continuumului profesional.Am fost la o firm s m angajez i m-a ntrebat ce trebuie ntrebat, a zis c este mulumit de ce am fcut i de ce tiu. Dar a zis c ei sunt nc n faza de recrutare, c n principiu cred c mi doresc cnd intru n birou s vd soarele pentru prietenii mei din Italia cnd i aduc vreau s vad tineri. i am zis c nu m mai duc nicieri pentru munc de secretariat am fost jignit (participant focus-grup, peste 45 ani). La nivel personal, gradul de contientizare pare s creasc, la fel i revolta personal, dar din pcate exteriorizarea ei manifest este n continuare practic inexistent. Gradul de unitate al celor oprimai este redus, puterea lor de negociere nu este semnificativ, mecanismele legale sunt doar formele iar procedura administrative de sancionare a discriminrii n funcie de vrst pe lng faptul c este greoaie, nu este cunoscut de ctre majoritatea candidailor. Discriminarea n funcie de vrst este n continuare tcut neexistnd o voce din rndul celor dezavantajai care s canalizeze revolta la adresa inegalitii de anse. Dincolo de planul personal, dac ne privim lucrurile n ansamblu (macroeconomia discriminrii), exist semnale de alarm simite de unii participani la focus-grupuri (candidai) i interviuri (angajatori) care denot un val al schimbrii major anticipat. Se ateapt o furtun perfect n termeni demografici, deoarece populaia mbtrnete1 (Romnia pare s fie printre

Conform INSSE, datele pentru judeul Cluj arat c ntre 2000 i 2008 populaia cu vrsta cuprins ntre 0-14 ani a sczut de la 114955 la 90652, adic cu 24303 de persoane, pe cnd populaia de peste 60 de ani a crescut de la 137037 la 141726, adic cu 4689 de persoane.

43

principalii perdani la acest capitol n UE), rata natalitii scade2, fenomenul emigrrii este uria3, astfel c Va trebuie s lucrm cu oameni de 60 de ani va deveni un fapt comun chiar fr implicarea statului pentru c nu vei avea alt zon din care s recrutezi. Trist va fi c pe tine i pe mine nu ne va mai lsa statul s ieim la pensie dect la 70 de ani. (director executiv ONG). Spusele lui Cialdini (2001) par s se adevereasc. Ne conving argumentele doar n momentul n care ncepe s devin vizibil ce avem de pierdut, cnd avem de suferit, cnd suntem pui la zid de un eveniment cu potenial catastrofic; doar atunci, reactiv, facem ceva.

Contribuia personal La nivel teoretic, contribuia se regsete sub forma extinderii cartografierii conceptuale prin conectarea unor concepte cheie precum: recrutare, selectare, vrst, discriminare, discriminare vrst, capital uman, ageism, cronocentrism, discriminare direct, discriminare indirect, limbaj discriminatoriu, criteriu ocupaional de bun credin, demografie relaional, etapele carierei. n al doilea rnd, din punct de vedere teoretic, lucrarea introduce un nou concept, i anume cronocentrismului recrutrii. Cronocentrismul este termen lansat relativ recent de ctre John Powelson n 19944 i const n considerarea unei etape sau stare a umanitii ca fiind superioar celorlalte stri. Aplicnd termenul la discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare putem observa c o anumit stare este considerat superioar altor stri: anterioare (prea tnr) sau viitoare (prea btrn). Angajatorii menioneaz n anunurile de recrutare ca specificaie de personal ataat postului o anumit vrst (ntre 30 i 40 de ani, ntre 25 i 30 de ani etc.) sau anumite trsturi asociate cu o anumit vrst (energic, dinamic, creativ etc.), aceste specificaii indicnd o amploare mare a tratamentului discriminator att pentru candidaii prea tineri ct i pentru candidaii prea n vrst. n al treilea rnd, lucrarea a realizat o meta-analiz a literaturii de specialitate relevante pentru discriminarea n funcie de vrst n procesul de recrutare, analiz care nu a fost regsit n lucrrile de cercetare studiate. Lucrrile au fost analizate pe trei coordonate principale: metodele de cercetare fol osite, actorii sociali studiai i strategia de cercetare folosit (monometod, metode multiple i metode mixte). Autorii care au fcut parte din aceast meta-analiz sunt: Palmore (1977, 1981, 1988, 2005); Peaboy i Sedlacek (1982); Schwalb i Sedlacek (1990); Bendick, Jackson i Romero (1993, 1996); Bendick, Brown i Wall (1999); Loretto, Duncan i White (2000); McMullin i Marshal (2001); Bennington (2002); Riach i Rich (2002, 2006, 2007); Anghel (2003); Busch,

Rata natalitii n Romnia a rmas n intervalul 2000-2008, confort EUROSTAT, la 1.3, fiind una dintre cele mai sczut din UE. 3 Conform datelor EUROSTAT, n intervalul 2001-2009, numrul romnilor care s-au stabilit peste hotare a ajuns de la 0,3 milioane, la 2 milioane, crescnd de 6 ori. Romnia este a doua la acest capitol dup Turcia. 4 Termenul de cronocentrism este apare n: Powelson John (1994). Centuries of Economic Endeavor. Ann Arbor: University. Conceptul nu este dezvoltat dar atrage atenia comunitii tiinifice.

44

Dahl i Dittrich (2004); Wilson i Kan (2006); Ursel i Armstrong-Stassen (2006); Granleese i Sayer (2006); Wilson, Parker i Kan (2007); Basim, Sesen i Sesen (2007); Mc Vittie, McKinlay i Widdicombe (2008) i Berger (2009). n al patrulea rnd, la nivel teoretic, lucrarea a punctat conexiunile care exist ntre tema de cercetare i principalele curente epistemologice (obiectivism, constructivism i subiectivism) plecnd de la civa autori consacrai cum ar fi: Berger i Luckmann (1966), Becker (1998), Girod-Seville i Perret (2001), Crotty (2003), Johnson i Duberley (2003) i Denzin i Lincoln (2008).

La nivel metodologic, lucrarea a acoperit o serie de lipsuri legate de aspectul longitudinal al cercetrilor anterioare pe tema discriminrii n funcie de vrst, lipsuri observate la civa autori care au folosit metoda analizei documentelor/mesajelor de recrutare (Bennington, 2002, Anghel, 2003, Basim, Sesen i Sesen, 2007). n acest sens, ntr-un interval de 3 luni, printr-un efort susinut, au fost parcurse 25090 de anunuri de recrutare din intervalul de timp 2000-2010 obinndu-se astfel o imagine de ansamblu, panoramic, a temei lucrrii. De asemenea, plecnd de la meta-analiza cercetrii n domeniu, lucrarea a avut la baz o strategie de cercetare ce folosete metode mixte (cantitativ: analiza documentelor i calitativ: interviu i focus-grup) , strategie folosit de foarte puini autori (Bennington, 2002 i Wilson, Parker i Kan, 2007) datorit efortului depus pentru triangularea metodologic. n al treilea rnd, inspirat de Patton (2002), a fost folosit un element de creativitate metodologic prin introducerea unui exerciiu scris n cadrul focus-grupului, exerciiu care a permis participanilor s-i structureze rspunsurile nainte de a discuta, n felul acesta diminundu-se influena spontan sau presiunea celorlali i sporind calitatea informaiilor lansate n discuie. La nivel empiric, lucrarea rspunde eficient la ntrebrile de cercetare i genereaz o serie de rspunsuri secundare la aspecte emergente, care nu au fcut parte din designul iniial al cercetrii. n primul rnd, lucrarea aduce dovezi clare ale discriminrii n funcie de vrst, chiar dac pe un segment ngust al realitii (discriminarea n funcie de vrst, n procesul de recrutare a resurselor umane, reflectat n anunurile de recrutare aprute n sptmnalul Piaa de la A la Z din Cluj-Napoca, n perioada 2000-2010). Mai mult, informaiile culese cu ajutorul metodelor calitative sugereaz c datele cantitative sunt doar vrful aisbergului discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare, pericolul acestui fenomen fiind mult mai mare dect cantitatea dovezilor acumulate. De asemenea, lucrarea confirm sensibilitatea temporal a discriminrii n funcie de vrst sugerat de un studiu anterior (Charted Management Institute (2006), deoarece variaiile discriminrii n anunurile de recrutare sunt destul de mari n intervalul studiat. S-a ajuns astfel ca dac n 2000, media vrstei maxime din anunurile de recrutare era de 33,2 ani; n 2008, media vrstei maxime din anunurile de recrutare s fie de 46,5; adic o variaie de 13.3 ani ntr-un interval de 8 ani. Lucrarea confirm i faptul c

45

discriminarea n funcie de vrst afecteaz preponderent persoanele de gen feminin i aduce n atenia discriminrii multiple, pe lng criteriile de vrst, gen i aspect fizic menionate de Granleese i Sayer (2006) i starea civil (necstorit sau fr obligaii), criteriu care nu a fost asociat n nici o situaie cu o persoan de gen masculin. n al patrulea rnd, lucrarea susine sensibilitatea contextual sau profesional a discriminrii n funcie de vrst deoarece domeniile de activitate i posturile pentru care mesajele de recrutare conin meniuni discriminatorii confirm focalizarea studiilor anterioare: secretariat (Bendick, Jackson i Romero, 1996; Bennington, 2002); vnzri (Bendick, Brown i Wall, 1999; Riach i Rich, 2007; Wilson, Parker i Kan, 2007; Wilson i Kan, 2006); asisteni medicali (Wilson i Kan, 2006; Wilson, Parker i Kan, 2007); hoteluri i restaurante (Riach i Rich, 2006). Un aspect empiric nou identificat de lucrare este caracterul incognito al discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare. n majoritatea cazurilor (74% din anunurile cu coninut discriminatoriu), identitatea angajatorului este necunoscut. Situaia se schimb n cazul anunurilor de recrutare pltite (67% dintre anunurile cu coninut discriminatoriu au menionat identitatea angajatorului) sau n cazul tipului actorului social care discrimineaz (ageniile de recrutare i fac cunoscut identitatea n cea mai mare msur). Implicaiile acestor informaii sunt foarte interesante. Putem spun fie c este vorba de ignoran, fie c este vorba de arogan la nivelul practicilor de recrutare. n al cincilea rnd, un alt aspect nou este acela al straturilor cronocentrice de discriminare n funcie de vrst care apar pe piaa muncii i care sunt conturate diferit de ctre principalii actori sociali. Avem un cronocentrism legal, n care vrsta minim legal este de 14 ani (Legea 10/1972), respectiv 15 ani (Legea 53/2003), iar vrsta maxim legal este de 62-63,9 ani (Legea 19/2000) i un cronocentrism al angajatorilor n care vrsta minim real stabilit de angajatori variaz ntre 21,7 i 25,3 ani, iar vrsta maxim real variaz ntre 33,2 i 46,5 ani. Dac suprapunem radiografia cronocentrismului legal peste radiografia cronocentrismului real conturat n Piaa de la A la Z, metafora constructivist a straturilor de semnificaii (Berger i Luckmann, 1966) conform creia semnificaia unor concepte sau fenomene este o colecie de straturi succesive de semnificaii care n timp se sedimenteaz, se ntresc i genereaz o reificare a fenomenului, pare s se confirme. La nivel practic, dei lucrarea nu i-a propus identificarea unor soluii poteniale, acestea au aprut natural n cadrul focus-grupurilor. Cum pot fi schimbate lucrurile? Care sunt msurile ce pot fi luate n plan social pentru a lrgi intervalul vrstei ideale? Ce se poate face pentru a schimba situaia? Se pot schimba lucrurile? Acest gen de ntrebri au aprut spontan n cadrul focus-grupurilor iar soluiile propuse sau deduse din discuii au vizat aproape ntreg spectrul strategiilor de abordare a schimbrii sugerate de ctre Kotter i Schlesinger (1979). Plecnd de la modelul conturat de cei doi autori, soluiile aprute sunt: educare i comunicare, participare i

46

implicare, facilitare i sprijin, negociere i compromis, manipulare i cooptare, coerciie. Tot la nivel practic, extinderea numrului actorilor sociali vizibili care influeneaz direct sau indirect discriminarea n funcie de vrst i plasarea acestora pe o hart geopolitic n funcie de puterea pe care o dein i de gradul de interes, ajut la crearea unei imagini coerente a contextului social n care este plasat problema. Orice tentativ de iniiere a unor msuri concrete sub forma unor politici publice, proteste sau programe de stimulare a egalitii de anse, este sortit eecului fr o cartografiere a discriminrii n funcie de vrst n procesul de recrutare a resurselor umane. Limitele studiului i noi direcii de cercetare La finalul culegerii datelor pentru analiza documentelor am realizat c metoda putea fi completat elegant, chiar dac ar fi implicat un efort suplimentar substanial, prin analiza nu doar a seciunii oferte locuri de munc, ci i a seciunii cereri locuri de munc. Puteam astfel compara, n oglind, discriminarea fcut de ctre angajatori n anunurile de recrutare cu auto-discriminarea candidailor sau cu furnizarea de ctre acetia a unor informaii legate de vrst care i pot dezavantaja n procesul de recrutare. De asemenea studiul longitudinal putea fi extins i la recrutarea on-line, la analiza site-urile specializate pe recrutare, pentru a avea o imagine clar i pentru o alt frecven a realitii pieei muncii. Un anumit segment de posturi care se regsete n mediul on-line este posibil s nu se regseasc i n presa scris. Din pcate efortul de cercetare pentru aceast nou direcie implic o echip de cercetare mai mare. n unele cazuri, pentru o nelegere de profunzime, ar fi prins bine coroborarea diverselor documente interne (fia postului, specificaiile de personal, anunurile de recrutare) i procese (analiza postului, sincronizarea surselor i a metodelor de recrutare) pentru a nelege empatic decizia fiecrui angajator. Accesul la aceste documente sau procese a fost ns ngreunat de natura delicat a subiectului discutat. Aa cum ne ateptam de la nceput, dei am ncercat o reducie a temei de cercetare pentru a limita efortul de culegere i interpretare a datelor, treptat, o serie de direcii de cercetare au aprut, sugernd proiecte de cercetare viitoare pe care le anticipm cu interes. Direciile de studiu sugereaz clar interdisciplinaritatea acestei teme de cercetare (drept, politici publice, management, sociologie, tiine politice i psihologie) i deschide calea unor colaborri ample. Urmtorii pai propui vin s dezvolte incremental aceast lucrare exploratorie pentru a o metamorfoza treptat ntr-un proiect de cercetare aplicat. O prim direcie care s-a conturat este aceea a analizei comparative a legislaiei i a procesului de implementare a legislaiei cu privire la egalitatea de anse n ce privete vrsta n cteva ri din Uniunea European. O a doua direcie de studiu viitoare este de asemenea o analiz comparativ a felului n care ONG -urile, sau societatea civil internaional, reacioneaz la o astfel de problem social. A treia direcie

47

de cercetare este crearea i instituirea unui sistem de monitorizare n timp real pentru discriminarea n funcie de vrst. Analiza mecanismului discriminrii sau a discriminrii sistemice este a patra direcie viitoare de studiu. Este evident c dincolo de construirea social a acestui fenomen, exist cteva aspecte sistemice care dac sunt studiate cu atenie pot ndeprta acele blocaje suplimentare. Dezvoltarea unui sistem de aproximare a costurilor business sau sociale generate de discriminare este a cincea direcie de cercetare pragmatic identificat. A asea direcie de cercetare ine de aprofundarea hrii actorilor implicai. A aptea direcie de cercetare vizeaz sondarea experienelor fenomenologice pe care le triesc victimele discriminrii n funcie de vrst, experiena emoional, reaciile la practicile discriminatorii sau contramsurile pe care le iau.

48

Capitolul 6 Rezumat tez doctorat

REFERINE BIBLIOGRAFICE

Adams, G.R. and Schvaneveldt, J.D. (1991). Understanding Research Methods. Second Edition, Longman.

Advisory, Conciliation and Arbitration Service ACAS (2006). Age and the workplace. A guide for employers. http://www.acas.org.uk/media/pdf/d/t/6683_Age_and_the_Workplace_AWK.pdf

Age Concern (2000). How Ageist is Britain? http://www.ageconcern.org.uk/AgeConcern/Documents/how_ageist_is_britain.pdf

Age Concern (2006). Calling time on age discrimination. A mini-guide to age discrimination at work. http://www.ageconcern.org.uk/AgeConcern/Documents/Your_Rights_Mini-guide.pdf

Allan, J. K., (1988). Introduction. Ethics and Values in Applied Social Research. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc., pp. 9-24. Andrews, M. (1999). The seductiveness of agelessness, Aging and Society, 19, Cambridge University Press, pp. 301-318.

Anghel, N. (2003). Manifestri discriminatorii n procesul de angajare. CEDES Arrowsmith, J., & McGoldrick A. E. (1997). A flexible future for older workers? Personnel Review, 26(4), pp. 58-273.

Aubrey de Grey (2005). Ending Age. www.ted.com. Basim, H.N., Sesen, H. and Sesen, E. (2007). Are They Equal? Comparison of Turkish and English Job Announcements in Terms of Some Discrimination Factors. Humanity & Social Sciences Journal, 2 (1), pp. 34-42.

Beardwell, I. & Holden, L. (1997). Human Resource Management. A Contemporary perspective. First ed. London: Pitman Publishing.

Becker, G.S. (1971). The Economics of Discrimination, 2nd edition, University of Chicago Press.

Becker, H.S. (1998). Tricks of the trade. How to think about your research while youre doing it. The University of Chicago Press.

49

Becker, H.S. (1996). The Epistemology of Qualitative Research, Chapter in Jessor, R., Colby, A. and Shweder, R.A. (Eds). Ethnography and Human Development, pp. 53-73

Bendick Jr. M., Brown E. L. and Wall K. (1999). No Foot in the Door: An Experimental Study of Employment Discrimination Against Older Workers, in Journal of Aging & Social Policy, Vol. 10(4), pp. 5-23

Bendick Jr. M., Jackson W. C. and Romero J. H. (1996). Employment Discrimination Against Older Workers: An Experimental Study of Hiring Practices, Journal of Aging & Social Policy, 8(4), pp. 25-46

Bendick Jr.M., Brown E.L.& Wall K. (1999). No Foot in the Door: An Experimental Study of Employment Discrimination Against Older Workers. Journal of Aging & Social Policy, 10 (4), pp. 5-23.

Bendick Jr.M., Jackson W.C. & Romero J.H. (1996). Employment Discrimination Against Older Workers: An Experimental Study of Hiring Practices. Journal of Aging & Social Policy, 8(4), pp. 25-46.

Bennington, L. (2002). Age Discrimination: Converging Evidence from Four Australian Studies. Employee Responsibilities and Rights Journal, 13(3). Plenum Publishing Corporation.

Berger, E.D. (2009). Managing Age Discrimination: An Examination of the Techniques Used When Seeking Employment. The Gerontologist, 49(3); pp. 317-332.

Berger, P.L. i Luckmann, T. (1966). Construirea social a realitii. Bucureti, Editura Univers.

Bodner, E. (2009). On the origins of ageism among older and younger adults, International Psychogeriatrics, 21(6), pp.1003-1014.

Brannen, J. (2005). Mixed Methods Research: A Discussion Paper. ERSC National Center for Research Methods. http://eprints.ncrm.ac.uk/89/1/MethodsReviewPaperNCRM-005.pdf.

Brosi, G., & Kleiner B.H. (1999). Is Age a Handicap in Finding Employment? Equal Opportunities International, 18(5/6), pp. 100-104.

Bryman, A. and Bell, E. (2007). Business research methods, Oxford University Press, pp. 641-660.

50

Buchanan, D.A. and Bryman, A. (2007). Contextualizing Methods Choice in Organizational Research. Organizational Research Methods, 10(3), Sage Publications, pp. 483-501.

Butler, R.N. (2005). Ageism: Looking Back Over My Shoulders, Generations, Vol. XXIX, 3, pp.84-86

Bsch, V., Dahl, S.A., & Dittrich, D.A.V. (2004). Age Discrimination in Hiring Decisions A Comparison of Germany and Norway. Papers on Strategic Interaction, 14, Max Planck Institute of Economics, Strategic Interaction Group.

Centola, D., Gonzlez-Avella, H.C, Eguluz, V.M., & Miguel, M.S. (2007). Homophily, Cultural Drift and the Co-Evolution of Cultural Groups. Journal of Conflict Resolution, 51, Sage Publications, pp. 905-929, http://digital.csic.es/bitstream/10261/6082/2/Homophily.pdf

Centrul de Sociologie Urban i Regional CURS-SA (2006). Percepii i atitudini fa de fenomenul de discriminare. http://www.curs.ro/uploads/raport%20sondaj%20discriminare.pdf.

Charted Management Institute (2006). Tackling age discrimination in the workplace. Creating a new age for all. http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/9011EE0F-3DD04090-BE6C-65181FFDECBF/0/agedisc1005.pdf

Chelcea, S (2004). Iniiere n cercetarea sociologic. Editura Comunicare Cialdini, R.B. (2001). Harnessing the Science of Persuasion. Harvard Business Review, October Issue, pp. 70-80.

Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii (2008). Raport de activitate. http://www.cncd.org.ro/files/file/Raport%20de%20activitate%20CNCD%202008.pdf Comfort, A. (1976). Age prejudice in America. Social Policy, 7, pp. 3-8 Creswell, J.W. (2008). Mixed Research methods, in Given, L.M., ed., The SAGE Encyclopedia of Qualitative Research Methods. Sage Publications, pp.526-529

Creswell, J.W. (2008). Mixed Research Methods, in Given, L.M., ed., The SAGE Encyclopedia of Qualitative Research Methods. Sage Publications, pp.526-529

Crotty, M. (1998). The foundations of social research. Meaning and perspective in the research process. Sage Publications.

Dawson, C. (2002). Practical Research Methods. A user-friendly guide to mastering research. How To Books

51

Delbert, C. M., and Neil, J. S., (2002). THE ORIENTATION AND COMMITMENT OF THE APPLIED RESEARCHED. Handbook of Research Design & Social Measurement. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc, pp. 5-8.

Dennis, H., & Thomas, K. (2007). Ageism in the Workplace. Ageing Workforce, XXXI(1), pp. 84-89.

Denzin, N.K., & Lincoln Y.S. (2008). The Discipline and Practice of Qualitative Research. Strategies for Qualitative Inquiry, 3rd edition, eds Denzin, N.K., Norman, K., & Loncoln, Y.S, Sage Publications, pp. 1-45.

Dipboye, R. (eds) (2005). Discrimination at work. The psychological and organizational bases. Lawrence Erlbaum Associates.

Durakovic, Z., & Durakovic, M.M. (2006). Anthropology of Aging. Physical (Biological) Anthrolpology, In Rudan, P. (eds) Encyclopedia of Life Support Systems (EOLSS), Eolss Publishers, Oxford.

Eco, U. (1990). Interpretation and Over interpretation: World, History, Texts. The Tanner Lectures on Human Values delivered at Clare Hall, Cambridge University, March 7 and 8 1990.

Esterby-Smith, M., Golden-Biddle, K. and Locke, K. (2008). Working with Pluralism: Determining Quality in Qualitative Research. Organizational Research Methods, 11(3), Sage Publications, pp. 419-429.

European Commission, Directorate - General for Employment and Social Affairs (2001). Social Protection in Europe Report.

Featherstone, M., Hepworth, M. (1991). The Mask Of Ageing and the Postmodern Life Course, Chaper in Featherstone, M., Hepworth, M., and Turner, B.S. The Body. Social Process and Cultural Theory. Sage Publications, pp. 371-389

Ferris, G.R., Judge, T.A., Chachere, J.G., & Liden, R.C. (1991). The Age Context of Performance-Evaluation Decisions. Psychology and Aging, 6(4), pp. 616-622.

Fotakis, C. (2000). Demographic Ageing, Employment Growth and Pensions Sustainability in The Eu: The Option of Migration, paper presented in Expert Group Meeting on Policy Responses to Population Ageing and Population Decline, United Nations Secretariat. www.un.org/esa/population/publications/popdecline/fotakis.pdf

Freire, P. (1970). Pedagogy of the Oppressed, Continuum.

52

Gheu, V. (2007). Declinul demografic i viitorul populaiei Romniei. Editura Alpha MDN.

Girod-Seville, M., & Perret, V. (2001). Epistemological Foundations. In Thietart, R.A. (eds) Doing management Research: A Comprehensive Guide. GBR: Sage Publications, pp. 13-30.

Glover, I., & Branine, M. (1997). Ageism and the labour process: towards a research agenda. Personnel Review, 26(4), pp. 274-292.

Granleese, J. and Sayer, G. (2006). Gendered ageism and lookism: a triple jeopardy for female academics, Women in Management Review, 21(6), pp. 500-517. Gregory, D. A., and Gerry, R., (1993). Research Design. Doing Urban Research. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc. Gregory, R.F. (2001). Age discrimination in the American workplace: old at a young age. Rutgers University Press.

Gunderson, M. (2003). Age Discrimination in Employment in Canada. Contemporary Economic Policy, 21(3), pp. 318-328.

Higgs, P., & Jones, I.R. (2009). Medical Sociology and Old Age. Towards a sociology of health in later life. Routlege Taylor & Francis Group.

Hobcraft, J. , Menken, J. , and Preston, S. (1982). Age, period, and cohort effects in demography: A review. Population Index vol. 42, pp. 443. Ilu, P. (1997). Abordarea calitativ a socioumanului, Ed. Polirom. Ilu, P. (2000). Iluzia localismului i localizarea iluziei, Ed. Polirom. Jaggar, A.M. (1996). Love and Knowledge: Emotions in Feminist Epistemology. In Garry A. & Pearsall, M. (eds) Women, Knowledge, Reality, 2nd edition, Routledge, pp. 166-190.

Johnson, P., & Duberley, J. (2003). Understanding Management Research: An Introduction to Epistemology. London, GBR: Sage Publications Incorporated.

Johnson, G. (2010). Research Methods for Public Administrators. Second edition. M.E.Sharpe, pp. 31-54 Karoly, L. (2005). The Demographic Challenge in Europe. Paper for the European Parliament. www.europarl.europa.eu/inddem/docs/papers/The%20demographic%20challenge%20in %20Europe.pdf.

53

King, G., Keohane, R., & Verba, S. (2000). Fundamentele cercetrii sociale. Editura Polirom, pp. 17-57.

Kotter, J. P., & Schlesinger, L. A. (1979). Choosing strategies for change. Harvard Business Review, 2008, 57, pp. 106-114

Kroehnert, S., Hossmann, I., & Klingholz, R. (2008). Europe's Demographic Future Growing Regional Imbalances. Berlin Institute of Population and Development.

Kulick, C.T. (2004). Human Resources for the Non-HR Manager. Lawrence Erlbaum Associates, Incorporate.

Kwasniewski, K. (2005). Europes Demographic Challenge. Intereconomics, 40(2), pp. 54-55.

Loretto, W., Duncan, C. and White, P.J (2000). Ageism and employment: controversies, ambiguities and younger people's perceptions. Ageing and Society, 20, Cambridge University Press, pp. 279-302.

Lyon, P., & Pollard, D. (1997). Perceptions of the older employee: is anything really changing? Personnel Review, 26(4), pp. 245-257.

Macnicol, J. (2005). Age Discrimination. An Historical and Contemporary Analysis. Cambridge University Press.

Marks, D.F and Yardely, L. (2004) Research Methods for Clinical and Health Psychology , Sage, pp.56-68

McHugh, K. (2003). Three faces of ageism: society, image and place, Ageing and Society, 23, Cambridge University Press, pp.165-185. McMullin, J.A. & Berger, E.D. (2006). Gendered Ageism/Age(ed) Sexism: The Case of Unemployed Older Workers. In Calasanti T.M., & Slevin, K.F. (eds) Age Matters: ReAligning Feminist Thinking. New York: Routledge. pp. 201-223.

McMullin, J.A. and Marshall, V. (2001). Ageism, Age Relations, and Garment Industry Work in Montreal. The Gerontologist, 41(1), The Gerontological Society of America, pp.111-122.

McPherson, M., Smith-Lovin, L.M., & Cook, J. (2001). Birds of a Feather: Homophily in Social Networks. Annual Reviews Sociology, 27, pp. 415444.

McVittie, C., McKinlay, A. and Widdicombe, S. (2008). Passive and active nonemployment: Age, employment and the identities of older non-working people. Journal of Ageing Studies, 22, Elsevier Inc., pp. 248-255.

54

Metro Media Transilvania (2007). Barometru de opinie public privind discriminarea n Romnia. http://www.mmt.ro/Cercetari/discriminare%202004.pdf.

Miles, B.M., & Huberman, A.M. (1994). Qualitative Data Analysis. 2nd edition, Sage Publications.

Miller, H.T., & Fox, C.J. (2001). The Epistemic Community. Administration and Society, 32, pp. 668-685.

Mujtaba, B.G., Hinds, R.M. & Oskal, C. (2004). Cultural Paradigms of Age Discrimination and Unearned Privileges. Journal of Business & Economics Research, 2(12), pp. 31-44.

Nelson, T.D. (2005). Ageism: Prejudice Against Our Feared Future Self. Journal of Social Issues, 61(2), pp. 207-221.

Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M. (2009). Fundamentals of Human Resource Management, 3rd edition, McGraw-Hill Irwin.

Oakley, A. (1981). Interviewing women: a contradiction in terms, in Roberts, H. (Ed.) (1981), Doing Feminist Research, London: Routledge and Kegan Paul, pp.30-61

Olsen, W. (2004). Triangulation in Social Research: Qualitative and Quantitative Methods Can Really Be Mixed, in Developments in Sociology, 2004, ed. M. Holborn, Ormskirk: Causeway Press.

Onwuegbuzie, A.J, and Collins, K.M.T (2007). A Typology of Mixed Methods Sampling Designs in Social Science Research, in The Qualitative Report, vol. 12(2), pp. 281-316

Palmore, E.B. (2001). The Ageism Survey: First Findings. The Gerontologist, 41(5), Academic Reserch Library, pp.572-575.

Palmore, E.B. (2004). Research Note: Ageism in Canada and the United States. Journal of Cross-Cultural Gerontology, 19, Kluwer Academy Publishers, pp.41-46.

Palmore, E.B. (2005) Tree Decades of Research on Ageism. Generations, XXIX(3), The American Society on Ageing, pp.87-90.

Palmore, E.B., Branch, L.G. and Harris, D.K. Eds (2005). Encyclopedia of ageism, Haworth Press.

Patton, M.Q. (2002). Qualitative Research & Evaluation Methods. 3rd edition, Sage Publications.

55

Peabody, S. A., and Sedlacek, W. E. (1982). Attitudes of younger university students toward older students. Journal of College Student Personnel, 23, pp.140143.

Peppitt, E. (2003). Recruitment. Teach yourself, London. Phelps, E.S. (1972). The Statistical Theory of Racism and Sexism, The American Economical Review, 62(4), pp. 659-661.

Phipps, F.M. (2006). Is ageism the acceptable face of discrimination? Changing the attitude toward older workers. Managerial Law Journal, pp. 521-524. Piergiorgio, C., (2003). Social Research: Theory, Methods and Techniques. [e-book]. London: SAGE Publications, Ltd. Available at: http://srmodev.ifactory.com/view/social-research-theory-methods-and-techniques/SAGE.xml

Polgar, S. (1975). Population, ecology, and social evolution, Mouton & Co Punch, K.F. (2009). Introduction to Research Methods in Education. Sage Publications, Chapter 13, pp. 287-303.

Race, R. (2008). Qualitative Research in Education, in Given, L.M., ed., The SAGE Encyclopedia of Qualitative Research Methods, Sage Publications, pp.240-243 Raymond-Alain, T., and Samantha, W., (2001). Longitudinal Analyses. Doing Management Research. London: SAGE Publications Ltd

Riach P.A. and Rich J. (2002). Fields Experiments of Discrimination in the Market Place, in The Economic Journal, Royal Economic Society, pp. 480-518.

Riach P.A. and Rich J. (2006). An Experimental Investigation of Age Discrimination in the French Labour Market, Discussion Paper Series, Institute for the Study of Labour IZA.

Riach P.A. and Rich J. (2007). An Experimental Investigation of Age Discrimination in the English Labour Market, Discussion Paper Series, Institute for the Study of Labour IZA.

Riach P.A. and Rich J. (2007). An Experimental Investigation of Age Discrimination in the Spanish Labour Market, Discussion Paper Series, Institute for the Study of Labour IZA.

Riach, P.A. & Rich, J. (2002). Fields Experiments of Discrimination in the Market Place. The Economic Journal, Royal Economic Society, pp. 480-518.

Riach, P.A. & Rich, J. (2006). An Experimental Investigation of Age Discrimination in the French Labour Market. Institute for the Study of Labour IZA.

56

Riach, P.A. & Rich, J. (2007). An Experimental Investigation of Age Discrimination in the English Labour Market, Institute for the Study of Labour IZA.

Riach, P.A. & Rich, J. (2007). An Experimental Investigation of Age Discrimination in the Spanish Labour Market, Institute for the Study of Labour IZA.

Roscigno, V.J., Mong, S., Byron, R. and Tester, G. (2007). Age Discrimination, Social Closure and Employment. Social Forces; 86(1), Academic Research Library, pp. 313334.

Rotariu, T. (1991). Curs de metode i tehnici de cercetare sociologic, Universitatea Babe-Bolyai.

Rotariu, T. i Ilu, P. (ed.) (1996). Sociologie, ediia a II-a, Editura Mesagerul. Rotariu, T., i Ilu, P. (1997). Ancheta sociologic i sondajul de opinie. Iai, Ed. Polirom.

Rugg, G. and Petre, M. (2007). A Gentle Guide to Research Methods. McGraw Hill Open University Press.

Rupp, D.E. and Vodanovich, S.J. (2006). Age Bias in the Workplace: The Impact of Ageism and Causal Attributions, Journal of Applied Social Psychology, 36, 6, pp. 13371364.

Sargeant, M. (2007). Age discrimination in employment, 13, Gower Publishing Limited. Schensul, J.J. (2008). Methods. in Given, L.M., ed., The SAGE Encyclopedia of Qualitative Research Methods, Sage Publications, pp.521-529

Schwalb, S.J. and Sedlacek, W.E. (1990) Have College Students Attitudes Toward Older People Changed? Journal of College Student Department, 31, pp. 127-132

Schwartz, D.A., & Kleiner, B.H. (1999). The Relationship Between Age and Employment opportunities. Equal Opportunities International, 18(5/6), pp. 105-110. Scott, A. M., (2007). Qualitative and Applied Research. Developmental Research Methods. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc.

Shen, G.G.Y., & Kleiner, B.H. (2001). Age Discrimination in Hiring, Equal Opportunities International, 20(8), pp. 25-32.

Shore, L.M., & Goldberg, C.B. (2005). Age discrimination in the workplace, In Dipboye R.L. (eds), Discrimination at work. The psychological and organizational bases, Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, pp. 203-235.

57

Shore, L.M., Cleveland, J.N., & Goldberg, C. (2003). Work Attitudes and Decisions as a Function of Manager Age and Employee Age. Journal of Applied Psychology, 88, pp. 529-537.

Silverman, D. (2004). Interpretarea datelor calitative. Metode de analiz a comunicrii, textului i interaciunii. Editura Polirom.

Silverman, D. (2006), Interpreting qualitative data: methods for analyzing talk, text, and interaction. 3rd Edition, Sage Publications

Silverman, D. (2010), What is naturally occurring data? http://srmo.sagepub.com/view/what-is-naturally-occurringdata/SAGE.xml?rskey=rdygq8

Skirbekk, Vegard (2003). Age and Individual Productivity: A Literature Survey, Max Planck Institute for Demographic Research, WP 2003-028.

Smith, R. D. (1998). Social Structures and Chaos Theory. Sociological Research Online, 3(1), http://www.socresonline.org.uk/socresonline/3/1/11.html

Snape, E., & Redman, T. (2003). Too Old or Too Young? The impact of Perceived Age Discrimination. Human Resource Management Journal, 13(1), pp. 78-89.

Sofic, A. (2003). Incentives dynamics for graduate hiring in Romania between 1994 and 2003, in Small and Medium Enterprises in European Economies, Ed. Alma Mater, pp. 202-208.

Sofic, A. (2007). The Perfect Age in Human Resource Recruiting; or the Social Construction of Age Discrimination, in Competitiveness and European Integration, Ed. Risoprint, pp.120-134

Sofic, A. (2007). Hermeneutics of job recruiting messages. Techniques to enhance jobs attractiveness in the EU environment, 2007, in The impact of FDI on Growth and Employment in the New EU Member States, Ed. Efes, pp. 67-81

Sofic, A. (2009). Age Discrimination in Human Recruiting Process, in Studia Negotia, pp. 95-102.

Stegroiu, D.C i Sofic, A. (2002). Recrutarea, selectarea i promovarea personalului, Ed. EFES

Stegroiu, D.C i Sofic, A. (2002). Psihologie organizaional, Ed. Alma Mater. Strauss, C.L. (1966). The Science of the Concrete. Chapter in The Savage Mind, University of Chicago Press, pp. 1-35.

58

Sullivan, S., & Crocitto, M. (2007). The Developmental Theories: A Critical Examination of Their Continuing Impact on Careers Research. Handbook of Career Studies. SAGE Publications. http://www.sagerereference.com/hdbk_career/Article_n15.html.

Super, D. E. (1980). A life span, life space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 13, pp. 282-298

Tajfel, H., & Turner J., (1979). An Integrative Theory of Intergroup Conflict, In Austin W.G and Worchel (eds) The Social Psychology of Intergroup Relations, Brooks Cole, pp. 33-47.

Tashakkori, A., Teddlie, C. (2003). Handbook of Mixed Methods in Social & Behavioral Research. Sage Publications. Chapter 1, pp. 3-50.

Teddlie, C. and Tashakkori, A. (2006). A General Typology of Research Design Featuring Mixed Methods. Research in the Schools, Mid-South Educational Research Association, 3(1), pp. 12-28.

Terry, E. H., Leonard, B., and Debra, J. R., (1993). The Nature of Applied Research. Applied Research Design. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc.

Thomas, D.A. & Ely, R.J. (1996). Making Difference Matter: A New Paradigm for Managing Diversity. Harvard Business Review on Managing People, Harvard Business School Press, pp. 121-154.

Thomas, K.W. i Kilmann, R.H. (1974). Conflict Mode Instrument, Xicom and CPP, Inc. Toffler, A. (1980). The Third Wave, Bantam Books. Ursel, N. and Armstrong-Stassen, M. (2006). How Age Discrimination in Employment Affects Stockholders. Journal of Labor Research, XXVII (1), pp.89-99. Uwe, F., (2007). Qualitative research designs. Designing Qualitative Research. London: SAGE Publications, Ltd

Vincent, J.A. (2006). Ageing Contested: Anti-ageing Science and the Cultural Construction of Old Age. Sociology, SAGE Publications, 40(4), pp. 681698.

Wagner, W.G., Pfeffer J., & O'Reilly, C.A. (1984). Organizational Demography and Turnover in Top-Management Group. Administrative Science Quarterly, 29(1), pp. 7492.

Walford, G. (2004). No discrimination on the basis of irrelevant qualifications, Cambridge Journal of Education, 34(3), pp. 353-361.

59

Wilson, M. and Kan, J. (2007). Barriers to entry for older workers. University of Auckland. http://www.neon.org.nz/documents/HRC%20research%20report-27Oct06

Wilson, M., Parker, P. and Kan, J. (2007). Age biases in employment: Impact of talent shortage and age on hiring. Business Review, 9(1), University of Auckland.

Wood, R., & Payne, T. (1998). Competency Based Recruitment and Selection. A Practical Guide. John Wiley & Sons.

60