Recenzie

Horia D. Pitariu, Andrea D. Budean, Cultura organizaional. Modele i metode de intervenie

Horia D. Pitariu este profesor la Universitatea Babe-Bolay din Cluj Napoca. Specializarea acestuia se pliaz perfect att pe domeniul psihologiei muncii ct i a celei organizaionale. Rezultatele cercetrilor pe care le-a ntreprins s-au concretizat n peste 300 de articole, ce au fost publicate att individual ct i n colaborare cu revistele de prestigiu din ar, ct i de peste hotare. Cartea scris de acesta, pot preciza c este o sintez reuit a unor lucrri aprute n ultimii ani, lucrri ce abordeaz cultura organizaional, schimbarea organizaional i inovaia organizaional. Au fost preluate n carte diverse definiii ale termenilor utilizai, clasificri, modele i descrieri, ce pot deservi realizrii diagnozei organizaionale. De asemenea deosebit de utile sunt i studiile de caz, preluate din literatura consultat. n ceea ce privete structura crii, pot spune c aceasta este mprit pe ase capitole. n primul capitol, intitulat Cultura Organizaional am regsit o selecie din definiiile culturii organizaionale i pune accent asupra deosebirilor dintre cultura organizaional i climatul organizaional. Definiia formulat de H.Nystrom i acceptat de numeroi specialiti n domeniu, afirma despre cultura organizaional ca este o ,sintez de valori, norme, convingeri i presupuneri adoptate de un grup de indivizi care activeaz ntr-o organizaie. Totodat mai pot spune c sunt reliefate componentele culturii organizaionale cum ar fi: valorile, atitudinile i comportamentele specifice membrilor unei colectiviti. Capitolul 2, intitulat Diferenele culturale i organizaionale analizeaz modul n care caracteristicile organizailor sunt influenate de specificul culturii n care acestea activeaz. Un spaiu amplu este alocat studiului realizat de G. Hofstede la compania IBM, n 72 de ri. Acesta a evideniat cinci dimensiuni fundamentale dup care se difereniaz, n cadrul diferitelor culturi, valorile ce in de munc. Acestea fac referirea la distana fa,

evitarea incertitudinii, individualism/colectivism, masculinitate/feminitate, ct i orientarea pe termen scurt sau lung. n capitolul al treilea intitulat Diagnoza culturii organizaionale, sunt amintite metode cantitative i calitative de realizare a diagnozei organizaionale, precum i cteva modele de diagnoz organizaional. S. A. Sackmann consider c metodele care pot fi uzitate n cercetarea culturii organizaionale pot fi ierarhizate de-a lungul unui continuu, la o extremitate fiind grupate metodele calitative, iar la cealalt metodele cantitative. De asemenea, am observat c principalele metode calitative sunt studiul etnografic, abordarea istoric a organizaiilor i abordarea clinic. Ele folosesc interviul, observaia, studiul de caz i workshop-ul. Metodele cantitative se bazeaz pe utilizarea chestionarelor. Din pcate acest capitol extrem de important pentru cei care doresc s cerceteze cultura organizaional, a fost tratat dup prerea mea destul de sumar. Acesta se adreseaz unor persoane care dispun de cunotine solide n ceea ce privete metodele de cercetare i instrumentele de evaluare folosite n psihologie i le reamintete cteva noiuni legate de acestea. Dintre modelele de diagnoz organizaional sunt menionate: modelul lui H. Leavit, modelul McKinsey, modelul lui Wiesbord, modelul pragmatic emergent al lui Hornstein i Tichy precum i modelul Sharp Image. Tot n capitolul 3 am regsit un paragraf deosebit de util psihologilor care activeaz n domeniul psihologiei organizaionale. Intitulat Analiza congruenelor i incongruenelor organizaionale, el ncearc s rspund ntrebrii Ce are de fcut, concret un psiholog n calitate de consultant extern? Capitolul al patrulea intitulat Schimbarea i dezvoltarea organizaional, trateaz problematica schimbrii organizaionale, abordrile teoretice ale acestui domeniu, comportamentul uman n faa schimbrii i strategii de management eficient al schimbrii. Sintagma, schimbare organizaional indic de cele mai multe ori abordarea la macro-nivel, ce vizeaz mai degrab organizaia ca ntreg, dect grupurile sau indivizii ce o compun. Teoriile schimbrii organizaionale menionate n carte sunt grupate lund n considerare dou dimensiuni, aici fcnd referire pe de-o parte la numrul de entiti vizate de schimbare i pe de alt parte la modalitatea de realizare a schimbrii: secvena evenimentelor de schimbare este planificat sau emergent.

Teoriile schimbrii organizaionale sunt analizate n cadrul acestui capitol din perspective individual, din perspectiva grupului i din cea a organizaiei. Capitolul 5 intitulat, Inovaia organizaional, este focusat pe problematica inovaiei. n general, inovaia este neleas ca introducere a ceva nou i util . Din perspectiv organizaional, inovaia nseamn ``introducerea unei noi proceduri sau a unei noi metode. Dup prerea lui R. Luecke i a lui D. Katz, inovaia este reprezentarea, combinarea sau sinteza unor cunotine n produse, procese sau servicii originale, relevante i valoroase. Studiile existente asupra inovaiei organizaionale au fost clasificate n trei categorii: studii asupra antecedentelor inovaiei antecedentele putnd fi cunotine noi, schimbri la nivelul nevoilor, apariia unor utilizatori noi, modificri la nivelul structurii industriei sau a pieelor de desfacere studii asupra procesului inovaiei, care propun modele ce descriu secvenialitatea procesului de inovaie. studii asupra efectelor inovaiei. Al aselea i totodat ultimul capitol al acestei cri, intitulat Instrumente psihologice de msurare a diferitelor variabile organizaionale, trece n revist cteva instrumente de evaluare a unor variabile cu rol n diagnoza organizaional i a unor instrumente de msurare a potrivirii dintre individ i organizaie, dintre persoan i mediu. Ar fi fost util menionare denumirilor instrumentelor prezentate, nu doar a traducerilor n limba romn a acestora. Se pare c aceste instrumente nu au fost adaptate n limba romn, deoarece nu sunt descrise dect caracteristicile psihometrice ale variantelor n limba romn. Ca o not final n urma recenzrii acestei cri a putea concluziona faptul c autorii crii nu i-au expus prerile personale i totodat mai pot preciza c am observat i lipsa exemplelor bazate pe propria experien. Sunt ns mai mult dect optimistic, ca acestea vor fi incluse n urmtoarea ediie a crii. De asemenea mai consider c aceast carte le poate fi de mare folos specialitilor antrenai n problematica schimbrii organizaionale, psihologilor i a celor direct interesai de investigarea comportamentului organizaional, ghidndu-i n alegerea modelelor i a instrumentelor de lucru.