Sunteți pe pagina 1din 50

Planificarea strategic a organizaiei cea mai important activitate managerial cu efecte pe termen lung.

Succesul unei organizaii este DIFERENIEREA

S ofere valoare i satisfacie clienilor S deschid perspective de dezvoltare profesional i personal pentru angajai S asigure prosperitate proprietarilor i investitorilor S asigure bunstarea membrilor comunitii din care face parte

Strategiile de personal urmresc

Dinamica populaiei
Gradul de pregtire i specialitate al populaiei active Tendinele de dezvoltare a pieei Fenomenul globalizrii Creterea accesului la informaie

Strategiile organizaionale decurg din obiectivele majore care se refer la dezvoltare.

Pun n valoare competenele angajailor

Conserv fora de munc specializat Formeaza angajaii cu potenial de dezvoltare Elimin indivizii care nu corespund nivelului de moment

Strategia implic schimbare


Noi proceduri de recrutare si selectie Noi standarde de evaluare Abordari diferite ale promovarii si recrutarii

Previziunea de personal modalitate de a face fa schimbrilor

Anunarea viitoarelor schimbri organizaionale Pregtirea psihologic adecvat a oamenilor

Factori interni

Factori externi

Conducere strategica a organizatiei

Factori interni

Factori externi

Planificarea strategic
procesul de alegere a obiectivelor i de adoptare a deciziilor care trebuie organizate pentru atingerea acestora

Etapa I
Definirea filosofiei

Care este raiunea de a fi a organizaiei? Care este contribuia semnificativ pe care organizaia o aduce pentru dezvoltarea mediului n care evolueaz?

Etapa II
Formularea declaraiei de identitate, declararea scopurilor i obiectivelor

Care este misiunea organizaiei? Care sunt obiectivele departamentelor? Sunt acestea conforme cu obiectivele generale ale organizaiei?

Etapa III
Evaluarea oportunitilor i constrngerilor

Identificarea factorilor care pot contribui i care pot mpiedica atingerea obiectivelor

Etapa IV
Alctuirea structurii organizaiei

Care ar trebui s fie departamentele organizaiei? Ce trebuie s fac fiecare? Cum ar trebui s coopereze pentru ndeplinirea obiectivelor comune?

Etapa V
Dezvoltarea strategiei

Care vor fi obiectivele punctuale pentru fiecare component a structurii organizaiei? Cum poate fi evaluat, cantitativ i calitativ, atingerea lor la momentul preconizat?

Etapa VI
Alctuirea planurilor i programelor de aciune

Care vor fi componentele planurilor i programelor? Care vor fi resursele alocate?

Avantajele planificrii strategice

ncurajarea orientrii proactive n defavoarea aciunilor reactive Comunicare explicit i obiective strategice clare Stimularea gndirii critice i evaluarea din mers a opiniilor exprimate Identificarea i evaluarea discrepanei dintre situaia curent i viziunea asupra viitorului

ncurajarea participrii tuturor managerilor la elaborarea deciziilor Identificarea constrngerilor i oportunitilor n domeniul resurselor umane Crearea unei culturi comune tuturor

n ce const strategia de personal?

Unde ne aflam?

Unde vrem sa ajungem?

Strategia

Incotro mergem?

Politicile

Cum mergem?

Strategii, politici, planuri

Strategia vizeaz efectivul i calitatea personalului, precum i nevoia de asigurare cu resurse umane apte s fac fa schimbrilor de mediu inclusiv tehnologice.

Politica de resurse umane este: modul de a ndeplini strategia modul de a pune n practic strategia

Mondy R. Wayne
politicile sunt ghiduri predeterminate cu rol de orientare a deciziei. Mai mult dect set de reguli, n calitate de ghiduri, politicile prezint flexibilitate, cer o adecvat interpretare i o bun judecat n aplicarea lor.

Caracteristicile politicilor de RU:


se desfoar pe durat lung cunosc o evoluie: politici moderne i politici tradiionale definesc relaia dintre organizaie i mediul exterior, precum i relaia organizaieangajat prefigureaz activitile concrete privind recrutarea i selecia, angajarea i integrarea profesional

Politici de personal tradiionale


Organigrama fix stabilit pe termen lung i mediu

Politici de personal moderne


flexibil

Fiele posturilor

cuprind generaliti, dar i cuprind norme stricte norme privind ce, cum i ct privind sarcinile, volumul i trebuie fcut calitatea produselor cerute lucrtorilor schematic folosirea anunurilor interne i cele publicate n ziar extern i transparent este o industrie.

Recrutarea

Motivarea

acordarea de prime mrire salarial

forme eficiente cunoscute se bazeaz pe principiul c salariatul trebuie respectat i ncurajat s se dezvolte profesional complex i are urmri imediate: promovarea, recalificarea, specializarea sau ndeprtarea salariatului, dup caz

Evaluarea/Controlul

scale formale puin relevante n ceea ce privete performana propriu zis

Efecte importante ale politicilor deschise i pozitive:


contribuie la crearea sentimentului de securitate i siguran pentru toi salariaii; ncurajeaz salariaii s-i valorifice potenialul; motiveaz salariaii, contribuind la creterea productivitii i a produciei n termeni cantitativi i calitativi;

Politici de personal
Politica anselor egale

Caracteristici
Toi angajaii au acces la cursuri de perfecionare profesional. Organizaia sprijin perfecionarea profesional a tuturor angajailor care particip la dezvoltarea instituional. Organizaia se ocup de problemele sociale ale angajailor lor pe toat durata carierei lor. Organizaia acord o parte din beneficii doar acelor angajai care contribuie la dezvoltarea acesteia. Organizaia aplic programe pentru motivarea angajailor i asigur participarea la profit pe msura contribuiei lor la dezvoltarea organizaiei.

Politica de integrare

Politica paternalist

Politica participativ

Politica motivrii pozitive

Politica ncurajrii performanei

Organizaia salarizeaz la cel mai nalt nivel personalul care dovedeste performan.

dezvoltarea organizaiilor multinaionale i internaionale; crete gradul de specializare a companiilor i interdependea dintre acestea; crete i gradul de pregtire general i de specialitate a populaiei active; sunt promovate tot mai mult tehnologiile nepoluante.

permite angajarea unui segment mai mare din populaia activ, fapt ce duce la reducerea omajului (lucru pozitiv); firma se poate adapta la cerinele pieei i poate utiliza judicios (contient), resursele de energie primar;

dovedesc flexibilitate structural; utilizarea forei de munc n regim modular; costuri mai reduse la IMM-uri comparativ cu cele care au mii de angajai.

O alt tendin n RU =>

Creterea cantitativ a RU de valoare este mai puin pregnant dect a celor materiale i financiare.

Prin urmare=> OBLIGATORIU ca


managerii s achiziioneze dar i s utilizeze programe specializate n gestiunea de personal iar organizaiile care vor fi gestionate conform unor principii i cu mijloace moderne vor fi n msur s fac fa viitoarelor cerine ale pieei.

Creterea frecvenei i amplitudinii comunicrii => factor important ce poate asigura creterea satisfaciei n munc, a motivrii i loialitii. Creterea salariilor este un fenoment generalizat i apare ca urmare a creterii productivitii dar i a numrului lucrtorilor specializai.

Organizaiile performante se difereniaz de cele care lupt pentru supravieuire prin investiii.

- adoptarea celor mai moderne instrumente software pentru creterea perfomanelor (Software-as-a-Service);

- demonstrarea modului n care interveniile de management al RU pot aduga valoare organizaiilor n contextul unei piee competitive;

- construirea angajamentului echipelor i al potenialilor candidai va fi o prioritate HR n acest an;

- numr care msoar influena unui individ n mediul virtual al reelelor de socializare sau puterea brandului personal.
sursa: www.businessedu.ro