Sunteți pe pagina 1din 77

Universitatea Petru Maior din Trgu Mure Facultatea de tiine Economice, Juridice i Administrative Departamentul de Discipline Juridice i Administrative

ROMULUS GIDRO BRNDUA MARIAN

DREPTUL MUNCII

Trgu Mure 2012

CUPRINS INTRODUCERE Descrierea cursului Obiectivele Formatul i tipul activitilor implicate de curs CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie CONDIII PRIVIND NCHEIREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNC Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins
2

TEMA 1

TEMA 2

TEMA 3

4 4 4 4 5 5 5 10 10 11 11 11 13 13 14 14 14 19 19 20 20 20 26 26 27 27 27 35 35 36 36 36 41 41 42 42

TEMA 4

TEMA 5

TEMA 6

TEMA 7

Obiective Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 8 RSPUNDEREA DISCIPLINAR Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 9 RSPUNDEREA PATRIMONIAL Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 10 TIMPUL DE MUNC Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 11 TIMPUL DE ODIHN Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie TEMA 12 JURISDICIA MUNCII Cuprins Obiective Test de autoevaluare Bibliografie

42 52 52 53 53 53 56 56 57 57 57 61 61 62 62 62 68 68 69 69 69 73 73 74 74 74 77 77

INTRODUCERE

Cursul de Dreptul muncii este o disciplin ce se pred n semestrul I din anul 3 de studiu la specializarea Drept.

Obiective
S prezinte importana cunoaterii noiunilor acestei discipline; S familiarizeze studenii cu terminologia i limbajul de specialitate, cu utilizarea corect a acestora; S prezinte i s explice aspecte eseniale ale dreptului muncii;

Cursul este structurat pe dousprezece teme de nvare n care se regsesc cunotine necesare nelegerii noiunilor specifice dreptului muncii. Formatul i tipul activitilor implicate de curs Parcurgerea acestora va presupune att ntlniri fa n fa, ct i studiu individual. ntlnirile reprezint un sprijin direct acordat din partea profesorului studentului. n ceea ce privete activitatea individual, aceasta se va concretiza n parcurgerea materialelor obligatorii i n rezolvarea sarcinilor i exerciiilor obligatorii. Studenii au libertatea de a-i gestiona singuri timpul pentru parcurgerea temelor stabilite astfel nct acesta s fie suficient pentru nsuirea terminologiei de specialitate i pentru sedimentarea cunotinelor dobndite.

TEMA 1

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Cuprins Obiective tema 1 1. Noiunea de contract colectiv de munc 2. Tipuri de contracte colective de munc 3. Prile contractului colectiv de munc 4. Negocierea colectiv 5. ncheierea, forma i nregistrarea contractelor colective de munc 6. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc Autoevaluare tema 1 Bibliografie tema 1

Obiective: - familiarizarea cu noiuni generale despre contractul colectiv de munc; - cunoaterea prilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc; - cunoaterea noiunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului colectiv de munc.

1. Noiunea de contract colectiv de munc Potrivit art. 229 alin.1 din Codul muncii i art. 1 lit. I din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Scopul ncheierii contractelor colective de munc este promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese, i, mai ales, evitarea declanrii grevelor, asigurarea pcii sociale. Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munc este concomitent:

act juridic bilateral, un contract din care izvorsc drepturi i obligaii reciproce ale prilor, este un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaii succesive, n principiu comutativ: izvor de drept care se ncadreaz n categoria de excepie a normelor juridice negociate. (este izvor de drept pentru c are caracter general, este permanent, este obligatoriu erga omnes). 2. Tipuri de contracte colective de munc a. contracte la nivel de sectoare de activitate; b. contracte la nivelul grupurilor de uniti; c. contracte la nivel de uniti. 3. Prile contractului colectiv de munc Prile contractului colectiv de munc sunt, potrivit art. 134 din Legea dialogului social angajatorii i angajaii, reprezentai dup cum urmeaz:
Angajatorii la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de activitate, conform CAEN, constituii voluntar sau conform legii; la nivel de sector de activitate de ctre organizaiile patronale legal constituite i reprezentative. Angajaii

la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ potrivit prezentei legi sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz; la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative potrivit legii.

n sectorul bugetar, prile contractului colectiv de munc sunt, potrivit art. 137 din Legea dialogului social, angajatorii i angajaii, reprezentai astfel: A. din partea angajatorilor: la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat in cest scop; la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;
6

la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice centrale competente;
B. din partea angajailor: la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de organizaiile sindicale legal constituite si reprezentative conform legii. Criterii de reprezentativitate ale prilor Sunt reprezentative, potrivit art. 72 din Legea dialogului social, la nivel naional sau de sector de activitate, organizaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: A. la nivel naional: au statut legal de confederaie patronal; au independen organizatoric i patrimonial; au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 7% din angajaii din economia naional, cu excepia angajailor din sectorul bugetar; au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judeele Romniei, inclusiv n municipiul Bucureti; B. la nivel de sector de activitate: au statut legal de federaie patronal; au independen organizatoric i patrimonial; au ca membri patroni ale cror uniti cuprind cel puin 10% din efectivul angajailor sectorului de activitate, cu excepia angajailor din sectorul bugetar; C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea organizaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului. Sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti i de unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc, potrivit art. 51 din Legea dialogului social, cumulativ, urmtoarele condiii: A. la nivel naional: au statut legal de confederaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 5% din efectivul angajailor din economia naional;
7

au structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele Romniei, inclusiv municipiul Bucureti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de uniti: au statut legal de federaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din efectivul angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv; C. la nivel de unitate: au statut legal de sindicat; au independen organizatoric i patrimonial; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor unitii.

4. Negocierea colectiv ncheierea contractului colectiv de munc se face prin negociere care este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Nu este ns obligatorie ncheierea unui contract colectiv de munc. Obligaia de negociere este o obligaie de diligen i nu una de scop. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect cu acordul prilor. Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc, prile sunt egale i libere. Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie legea prilor.
Obiectul negocierii colective Clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege. Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.

5. ncheierea, forma i nregistrarea contractelor colective de munca


Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni.
8

Prile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a contractului colectiv de munc, o singur dat, cu cel mult 12 luni. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris, se semneaz de ctre pri. cu prevederile mai favorabile angajailor cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz. Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii. Prile pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate sa fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004 cu modificrile i completrile ulterioare. Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti, precum i actele adiionale la acestea se va publica n Partea a V-a a Monitorului Oficial al Romniei, prin grija prilor semnatare.

6. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc


Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cate ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul. Actul adiional se transmite n scris organului la care a fost nregistrat contractul colectiv de munc i tuturor prilor semnatare i produce efecte de la data nregistrrii acestuia n condiiile legii sau la o dat ulterioar conform conveniei prilor. Contractul colectiv de munca nceteaz: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile legii; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; prin acordul prilor. Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral. Litigiile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente.

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se
9

stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Contractele colective de munc sunt: a. contracte la nivel de sectoare de activitate; b. contracte la nivelul grupurilor de uniti; c. contracte la nivel de uniti. Prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii. ncheierea contractului colectiv de munc se face prin negociere care este obligatorie cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; prin acordul prilor; la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea.

Autoevaluare tema 1

1. Prezentai definiia contractului colectiv de munc!!! 2. Identificai exemple de tipuri de contracte colective de munc, prile contractante i modalitatea de ncheiere a acestora; 3. Precizai n ce condiii pot fi modificate contractele colective de munc

Bibliografie Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul juridic, Bucureti, 2010, p. 226. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.256-300
10

TEMA 2

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective Tema 2 1. Noiunea de contract individual de munc 2. Trsturile specifice ale contractului individual de munc Autoevaluare Tema 2 Bibliografie Tema 2

Obiective: - familiarizarea cu noiuni generale despre contractul individual de munc; - cunoaterea prilor participante la ncheierea contractului colectiv de munc; - cunoaterea noiunilor de executare, suspendare, ncetare a contractului colectiv de munc.

1. Definirea contractului individual de munc. Art. 10 din Codul muncii prevede c este un contract n temeiul cruia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. Aceast definiie este una legal dar incomplet, motiv pentru care v prezentm urmtoarea definiie doctrinar: Contractul individual de munc este acordul ncheiat ntre o parte denumit salariat (ntotdeauna o persoan fizic) i cealalt parte denumit angajator (care poate fi o persoan fizic sau juridic) prin care prima se oblig s presteze o munc dependent, cu caracter continuu, n folosul, controlul i subordonarea celei de a doua, n schimbul asigurrii condiiilor adecvate desfurrii activitii i a unui echivalent bnesc numit salar.1 2.Trsturile specifice contractului individual de munc
Doctrina apreciaz c noiunea de munc dependent este un concept fiscal i nu unul juridic, fcndu-se referire la statutul unor persoane fizice care presteaz activitate n calitate de angajai cu contract individual de munc. A se vedea n acest sens Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, O.U.G. nr.58/2010 (M.Of.nr.431 din 28 iunie 2010) i Hotrrea Guvernului nr.791/2010 (M.Of. nr.542 din 3 august 2010)
1

Contractul individual de munc prezint unele trsturi care l difereniaz net de alte contracte: este act juridic bilateral este un contract sinalagmatic, stabilinduse drepturi i obligaii reciproce ale prilor; este un contract oneros i comutativ este un contract solemn contractul individual de munc are un caracter intuitu personae se caracterizeaz prin executarea succesiv a prestaiilor de ctre ambele pri contractante. ncheierea contractului individual de munc implic un raport de subordonare al salariatului fa de angajatorul su. Prezentm, cu titlu de exemplu, unele raporturi juridice care presupun munc dar nu aparin ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Munca funcionarilor publici este reglementat, n esen, prin Legea privind statutul funcionarilor publici nr.188/1999 republicat, cu modificrile ulterioare i alte statute speciale. Funcionarul public i desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu i nu n baza contractului individual de munc. Raporturile de munc bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea acestor raporturi de munc se gsete n Legea nr. 195/2001 republicat, avnd ca obiect munca neremunerat, prestat n interes public. Munca desfurat n baza unor obligaii legale. Este cazul raporturilor de munc de natur administrativ sau penal-execuional, ca de exemplu: cei ce execut prin munc o pedeaps penal; persoanele care presteaz munc n folosul comunitii; cei obligai s participe la aciuni de nlturare sau diminuare a dezastrelor; cei api de munc i pentru a cror familii statul asigur un venit minim garantat i care trebuie s efectueze lunar cel mult 72 de ore n cadrul unor aciuni i lucrri de interes local, potrivit dispoziiilor primarului.

Contractul individual de munc este un contract n temeiul cruia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu.

Trsturile contractului individual de munc prile unui contract individual de munc sunt angajatorul i salariatul;
12

act juridic bilateral; contract sinalagmatic; este un contract oneros i comutativ; are un caracter solemn; are caracter intuitu personae; se caracterizeaz prin executarea succesiv a prestaiilor; implic un raport de subordonare.

Calitatea de angajat o pot dobndi doar persoanele fizice cu capacitate de munc. Calitatea de angajator nu este sinonim cu aceea de patron. Unele raporturi juridice care presupun munc dar nu aparin ramurii dreptului muncii: Raporturile de serviciu ale funcionarilor publici. Raporturile de munc bazate pe un contract de voluntariat. Munca desfurat n baza unor obligaii legale. Autoevaluare tema 2 1. Prezentai definiia contractului individual de munc!!! 2.Analizai trsturile specifice ale contractului individual de munc

Bibliografie: 1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.223-242 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p. 447 i urm 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.239 i urm. 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.72-83

13

TEMA 3

CONDIII PRIVIND NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective Tema 3 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare Tema 3 Bibliografie Tema 3

Obiective: - cunoaterea condiiilor generale i obligatorii pentru toate contractele; - cunoaterea condiiilor specifice privind ncheierea contractului colectiv de munc;

1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele


Capacitatea Consimmntul Obiectul Cauza

1.1. Capacitatea. Potrivit legislaiei civile prin capacitate juridic se nelege

aptitudinea general i abstract de a avea drepturi i obligaii. 1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art. 14 din Codul muncii angajator poate fi o persoan fizic sau juridic ce poate s angajeze for de munc pe baza unui contract individual de munc. Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. Angajatorul persoan fizic trebuie s ndeplineasc condiia deplinei capaciti de exerciiu, potrivit regulilor dreptului civil, adic s fi mplinit vrsta de 18 ani. Prin excepie, minorul sau minora care se cstorete dac a mplinit 16 ani dobndind prin cstorie capacitatea deplin de exerciiu poate avea i calitatea de angajator.

1.1.2. Capacitatea juridic a angajatului. Specific dreptului muncii este c pentru o persoan fizic, n vederea ncheierii unui contract de munc, se impune existena ambelor laturi ale capacitii. Aceast caracteristic deriv din faptul c un contract individual de munc se ncheie intuitu personae, nefiind posibil reprezentarea n raporturile de munc. Aadar capacitatea juridic de dreptul muncii trebuie considerat ca fiind unic, disocierea ei n cele dou elemente fiind irelevant. n dreptul muncii o persoan fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc la vrsta de 16 ani mplinii. Legea romn recunoate minorului aflat ntre 15 i 16 ani posibilitatea de a ncheia un contract de munc dar numai cu ncuviinarea prinilor sau reprezentailor legali. n consecin aceast categorie de minori se bucur de o capacitate restrns de a se ncadra n munc. ncuviinarea trebuie s provin de la prini sau tutori care vor semna i ei contractul alturi de minor. ncuviinarea trebuie s fie prealabil sau concomitent ncheierii contractului, lipsa ei atrgnd nulitatea absolut dar remediabil a actului. Potrivit legislaiei din Romnia incapacitatea general de a ncheia un contract de munc o au doar dou categorii de persoane: minorii care nu au mplinit 15 ani; persoanele puse sub interdicie. 1.1.3. Incompatibiliti. Ele reprezint nite limitri sau restrngeri ale capacitii juridice, prevzute n mod expres i limitativ de lege, avnd un dublu scop: a apra persoana sau a ocroti interesele generale ale societii. Principalele categorii de incompatibiliti prevzute de lege sunt: Incompatibiliti ce vizeaz vrsta. Incompatibiliti ce concretizeaz protecia tinerilor i femeilor. Incompatibiliti privind aprarea avutului public sau privat. Incompatibiliti ce vizeaz funcii ce presupun o anumit autoritate moral i exemplu de probitate i corectitudine. Se impune precizarea c nu exist incompatibiliti care s duc la interzicerea oricror activiti desfurate de o persoan fizic pentru c s-ar nclca principiul fundamental al dreptului la munc.
1.2. Consimmntul. Contractul individual de munc fiind un act juridic

bilateral i solemn presupune, ca o condiie esenial, manifestarea expres a voinei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pri, n form scris. Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc cteva condiii eseniale: s provin de la o persoan cu discernmnt; s fie exprimat n mod clar, n cunotin de cauz, cu intenia producerii de efecte juridice; s fie exteriorizat;
15

s nu fie afectat de vicii de consimmnt.


1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munc este un act juridic

sinalagmatic, obiectul su l constituie prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator. Aceste dou prestaii sunt interdependente i nu pot exista una fr cealalt. Obligaia de a presta munca este deasupra oricrei alte obligaii, iar salariul este obligatoriu, chiar dac nu este menionat n contract. n principiu orice munc trebuie salarizat chiar dac contractul a fost lovit de nulitate.
1.4. Cauza reprezint scopul urmrit de pri: pentru angajat scopul urmrit

este salariul, iar pentru angajator motivaia determinant este obinerea prestrii muncii aductoare de profit.

2. Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc. obligaia de informare; examenul medical; repartizarea n munc; avize i autorizaii; condiii de studiu; condiii de vechime i stagiu; verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale.
2.1. Obligaia de informare. Angajatorul are obligaia de a informa

persoana selectat pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaz a fi nscrise n contract. Potrivit art.17 alin.3 din Codul muncii persoana selectat va fi informat cu privire la cel puin elementele indicate la literele a-n. Aceste elemente trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. Obligaia de informare se consider realizat la momentul comunicrii de ctre angajator a ofertei sale privind coninutul contractului individual de munc. n cazul n care angajatorul nu-i execut obligaia de informare, salariatul are dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instana de judecat competent solicitnd despgubiri echivalente prejudiciului suferit. La negocierea i ncheierea contractului individual de munc, ambele pri pot fi asistate de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii.
2.2. Examenul medical. Art. 27 al Codului muncii consacr obligativitatea,

pentru cel ce se angajeaz, de a prezenta un certificat medical atestator al faptului c este apt de prestarea muncii pentru care s-a obligat. Nerespectarea

16

dispoziiilor privind examenul medical atrage nulitatea contractului individual de munc, fiind vorba ns de o nulitate remediabil.
2.3. Repartizarea n munc. Ca regul general dispoziia de repartizare n

munc nu este obligatorie ea avnd rolul de a media ntre cel ce solicit un loc de munc i angajator. Dispoziia de repartizare n munc nu poate ine niciodat loc de contract individual de munc, ea precede i condiioneaz, uneori, ncheierea contractului, dar nu-l poate nlocui.
2.4. Avize i autorizaii. Pentru ocuparea anumitor posturi, prin norme

speciale, este impus obinerea unui aviz conform sau consultativ, dup caz. Astfel, de ex., organul de poliie va fi cel competent s elibereze avize (atestate), pentru acei angajai care urmeaz s fie dotai cu armament. n cazul altor locuri de munc se impune prezentarea unei autorizri, cum ar fi, de ex. cea de artificier. Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului sau a autorizrii are ca i consecin nulitatea absolut, dar remediabil, a contractului individual de munc.
2.5. Condiii de studii. Pentru ocuparea anumitor posturi se impune

dovedirea unui anumit nivel de studii. Pentru angajaii din sectorul public natura i nivelul studiilor sunt prevzute de lege sau statute, prevederi care au caracter obligatoriu. Pentru angajaii din sectorul privat condiia de studii, de regul, nu este impus prin lege dar va trebui s se in seama de Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, precum i de Nomenclatorul ocupaiilor, meseriilor i specializrilor recunoscute. Exist ns posturi pentru care i angajatorii privai vor respecta normele imperative de studii.
2.6. Condiii de vechime i stagiu. n vederea ocuprii anumitor funcii sau

posturi se cere, uneori, i o anumit vechime n munc. Vechimea n munc se obine prin nsumarea timpului prin care o persoan a prestat munca sub forma unui raport juridic de munc tipic i atipic. Stagiul este o perioad de timp determinat, prevzut n mod expres n lege, acordat pentru perfecionarea pregtirii profesionale prin munc a anumitor absolveni. Stagiul este reglementat att prin norme juridice de dreptul muncii, ct i prin norme aparinnd altor ramuri de drept.
2.7. Verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale. Potrivit art. 29

din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea se stabilesc prin contractul colectiv de munc, prin statutul profesional sau disciplinar i prin regulamentul intern, dac legea nu dispune altfel. Potrivit legislaiei n vigoare i a practicii curente se cunosc urmtoarele modaliti de verificare: concursul sau examenul (art. 30 din Codul muncii) .
17

interviul. proba practic. recomandrile de la fostul loc de munc.( conform art.29 alin. 4 din Codul muncii). perioada de prob (art. 31 33 Codul muncii).

Condiiile generale Capacitatea Capacitatea angajatorului Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice Angajatorul persoan fizic trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu Capacitatea angajatului capacitate deplin de a ncheia contract de munc la 16 ani mplinii, cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legali 15 ani Incompatibiliti limitri sau restrngeri ale capacitii juridice Incompatibiliti ce vizeaz vrsta. Incompatibiliti ce concretizeaz protecia tinerilor i femeilor. Incompatibiliti privind aprarea avutului public sau privat. Incompatibiliti ce vizeaz funcii ce presupun o anumit autoritate moral i exemplu de probitate i corectitudine. Consimmntul manifestarea expres a voinei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor pri. Obiectul l constituie prestaiile reciproce ale prilor Cauza o reprezint scopul urmrit de pri Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Obligaia de informare Examenul medical. Repartizarea n munc Avize i autorizaii. Condiii de studiu Condiii de vechime i stagiu Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale

18

Autoevaluarea tema 3 1. Analizai condiiile generale i obligatorii ale contractului individual de munc!! 2.Analizai condiiile specifice ale contractului individual de munc!!!

Bibliografie: 1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.230-286 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p. 447-491 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.239-274 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.83-94

19

TEMA 4

CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective Tema 4 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2. Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare Tema 4 Bibliografie Tema 4

Obiective: - cunoaterea clauzelor obligatorii ale contractului individual de munc; - cunoaterea clauzelor facultative ale contractului individual de munc; - cunoaterea drepturilor i a obligaiilor parilor semnatare ale contractului individual de munc.

1. Clauze obligatorii. n coninutul unui contract individual de munc se regsesc o serie de clauze din care unele sunt obligatorii, iar altele sunt negociate de prile semnatare. Potrivit legislaiei muncii din Romnia prile au o libertate destul de redus n stabilirea coninutului contractului individual de munc deoarece orice negociere va trebui s aib n vedere prevederile din actele normative n vigoare, precum i cele din contractele colective de munc (art.11 din Codul muncii).
1.1. Obiectul contractului individual de munc. Obiectul principal al

oricrui contract de munc l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata fcut de angajator. Neprestarea muncii are ca i consecin neplata salariului.
1.2. Durata contractului individual de munc. Conform dispoziiilor art.12

din Codul muncii un contract individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat i numai n cazuri de excepie expres prevzute de lege pe durat determinat.
1.3. Locul muncii.

1.3.1. Locul muncii ca element al contractului individual de munc reprezint zona, spaiul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime

i care este astfel organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obligaiile contractuale. n contract este necesar a se preciza: unitatea (sediul principal; filiala; sucursala; punct de lucru); localitatea; structura organizatoric n care urmeaz a fi prestat munca (secie, sector, atelier, serviciu, departament, birou, etc.); existena sau nu a mai multor locaii n care se va desfura munca; dac munca urmeaz s se presteze la domiciliu; dac munca se va desfura n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase.
1.4. Felul muncii. Pentru a determina corect i exact felul muncii se impune

determinarea coninutului urmtorilor termeni: Ocupaia reprezint o activitate util ce asigur prestatorului un venit (n bani sau n natur) care s-i asigure, de regul, sursa de existen. Ocupaia se exercit prin ndeplinirea unei profesii, meserii sau funcii; Profesia reprezint specialitatea determinat de nivelul studiilor efectuate. Nu ntotdeauna ocupaia unei persoane este n strns concordan cu profesia sa. Meseria este un complex de cunotine obinute prin colarizare sau/i practic necesare desfurrii unei activiti specifice de prestri de servicii sau transformare i prelucrare a obiectelor muncii; Funcia este activitatea desfurat de o persoan n cadrul unei ierarhii funcionale de conducere sau de execuie. Funciile pot fi de conducere cele ce confer drepturi de decizie i comand i funcii de execuie prin care se pun n practic ordinele superiorilor ierarhici. 1.5. Condiiile de munc. Condiiile de munc reprezint concretizarea locului muncii. Codul muncii stabilete n art.6 c orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. Condiiile de munc pot fi normale, deosebite i speciale. Precizarea condiiilor de munc n contract are importan att din punct de vedere a ncheierii i derulrii contractului, ct i din punct de vedere a determinrii stagiului de cotizare n vederea pensionrii.
1.6. Timpul de munc i de odihn. n mod obinuit, pentru angajaii cu

norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi i 40


21

de ore/sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate se poate ns stabili i o durat mai mic fr a afecta salariul. Timpul de munc poate fi: uniform neuniform de zi de noapte Timpul de munc nu trebuie confundat cu programul de lucru. Acesta din urm poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin regulamentul intern, pe cnd timpul de munc este interzis a fi modificat n mod unilateral. n privina timpului de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte respectarea dispoziiilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Prin negocieri individuale se pot stabili durate mai lungi de odihn dect cele prevzute n lege sau contractul colectiv de munc.
1.7. Salariul. Este un element absolut obligatoriu pentru valabilitatea

contractului. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc. n lipsa salariului munca prestat reprezint doar o munc de voluntariat i nicidecum o munc prestat n baza unui contract individual de munc valid.
1.8. Protecia muncii. Normele minimale de protecia muncii sunt obligatorii

de respectat, ele fiind rareori negociate individual, fcnd obiectul unei negocieri colective.

2. Clauze facultative. Alturi de clauzele prezentate mai sus, obligatorii pentru orice contract individual de munc, mai pot fi regsite i alte clauze, n funcie de interesele prilor. Aceste din urm clauze au caracter facultativ i fac obiectul negocierii, dar, odat negociate, ele devin obligatorii. Codul muncii, sub denumirea de clauze specifice le enumer, n art.20, fr ca enumerarea s fie limitativ. Iat care sunt principalele clauze facultative:
2.1. Clauza de contiin este o clauz favorabil salariatului i odat

prevzut n contract i permite acestuia s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el contravine contiinei sale.
2.2. Clauza de risc este folosit de pri acolo unde felul muncii sau locul

muncii salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecie, sporuri financiare, program de lucru, etc.

22

2.3. Clauza de obiectiv (de rezultat) impune salariatului s ating un

anumit rezultat, adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare, etc.
2.4. Clauza de formare profesional vizeaz parcurgea de ctre salariat pe

durata executrii contractului individual de munc a unei anumite modaliti de pregtire profesional. 2.5. Clauza de mobilitate permite prilor s stabileasc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc.
2.6. Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului meninerea sa n

unitate o perioad cert de timp. O astfel de clauz reduce riscul ca angajatorul s procedeze la concediere pe perioada nscris n contract.
2.7. Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe

durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului. Pe parcursul derulrii contractului prile pot ncheia i alte convenii de confidenialitate, punctuale, ce vizeaz informaii dobndite cu diferite ocazii. Clauza de confidenialitate se caracterizeaz prin urmtoarele elemente: nu este limitat n timp; efectele clauzei pot continua i dup ncetarea contractului individual de munc, indiferent de cauza ncetrii; angajatorul nu este obligat la remunerare; are caracter bilateral; are caracter facultativ. Clauza de confidenialitate nceteaz: la finele termenului prevzut; din momentul n care informaia a devenit public; de la data la care interesul celui protejat nceteaz; la data la care interesul fostului angajator de a menine confidenialitatea i-a pierdut legitimitatea. Nerespectarea clauzei de confidenialitate duce la dreptul de a solicita despgubiri echivalente prejudiciului suferit.
2.8. Clauza de neconcuren. Potrivit actualei reglementri din Romnia

trebuie fcut distincia ntre obligaia general de fidelitate i obligaia de neconcuren derivnd dintr-o clauz negociat i semnat de pri. Obligaia general de fidelitate revine oricrui salariat i const n a urmri, prin prestaia efectuat, interesele legitime ale angajatorului i de a se abine de la orice aciune prin care ar fi afectate aceste interese. Prin ultima modificare al Codului muncii revine tuturor angajailor obligaia de a nu-l
23

concura pe angajatorul lor, fr a fi nevoie de o clauz distinct n contract. Salariatul este obligat la fidelitate pe ntreg parcursul derulrii contractului, neavnd voie s favorizeze pe concurenii angajatorului su, s nu divulge informaii i s nu-i fac concuren. (art. 39, alin. 2, lit. d) din Codul muncii) Conform art.21 din Codul muncii prile pot negocia i cuprinde n coninutul contractului o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestata la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare de cel puin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului se prevd, n mod concret, 5 elemente: activitile interzise salariatului la data ncetrii contractului; cuantumul indemnizaiei de neconcuren; perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren. Perioada maxim de producere a efectelor clauzei este de doi ani; terii n favoarea crora se intezice prestarea activitii; aria geografic unde salariatul se afl n real competiie cu angajatorul su. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei i nici interzicerea ncheierii oricrui contract de munc cu orice fel de angajator. O astfel de prevedere ar da natere unei clauze de exclusivitate care este neconstituional.

3. Drepturile i obligaiile prilor. Potrivit dispoziiilor art. 37 din Codul muncii drepturile i obligaiile prilor unui raport juridic de dreptul muncii se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Legea impune aadar limite minime, de la care prile pot deroga dar numai n avantajul salariatului. Nu se pot stabili prin negocieri drepturi inferioare celor stabilite prin lege sau contractul colectiv de munc aplicabil. Cu caracter general, drepturile i obligaiile salariailor sunt reglementate de Codul muncii, contractele colective de munc i regulamentele interne, precum i n statutele profesionale ale diferitelor categorii de personal.
3.1. Drepturile salariailor prevzute de Codul muncii.

Principalele drepturi ale salariailor prevzute de cod sunt inserate n cuprinsul art. 39. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice astfel de tranzacie fiind lovit de nulitate absolut.
24

3.2. Obligaiile salariailor sunt prevzute de art. 39, iar n unele domenii,

n legi speciale, contracte colective de munc, statute profesionale i regulamente interne.


3.3. Drepturile i obligaiile angajatorului sunt de asemenea prevzute n

art. 40 din Codul muncii.

Clauze obligatorii Obiectul l reprezint prestarea muncii de ctre angajat, respectiv plata fcut de angajator. Durata contractul individual de munc se ncheie de regul pe durat nedeterminat prin excepie pe durat determinat. Locul muncii reprezint zona, spaiul precis determinat n care se gsesc mijloacele de munc, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, i care este organizat s permit angajatului s-i ndeplineasc obligaiile contractuale. Felul muncii Condiiile de munc reprezint concretizarea locului muncii. Timpul de munc i timpul de odihn durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn. Timpul de odihn din cuprinsul contractului trebuie s rezulte respectarea dispoziiilor legale i a contractului colectiv de munc, la nivel minim. Salariul negociat nu poate fi mai mic dect salariul minim prevzut de lege sau contractul colectiv de munc Protecia muncii normele minimale de protecia muncii sunt obligatorii de respectat Clauze facultative Clauza de contiin permite angajatului s nu execute un ordin legal de serviciu, dac el contravine contiinei sale; Clauza de risc permite salariatului s beneficieze de unele drepturi suplimentare, cum ar fi: echipamente speciale de protecie, sporuri financiare, program de lucru; Clauza de obiectiv impune salariatului s ating un anumit rezultat, adic s produc un numr oarecare de piese finite, s finalizeze o lucrare; Clauza de mobilitate permite prilor s stabileasc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc; Clauza de stabilitate are rolul de a garanta salariatului meninerea sa n unitate o perioad cert de timp.
25

Clauza de confidenialitate este clauza prin care prile convin ca, pe durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului Clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului de munc s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate concurenial, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare de cel puin 50% din media salariilor brute pe ultimele 6 luni. Drepturi i obligaii ale prilor contractului individual de munc Drepturile i obligaiile angajatorului Drepturile i obligaiile salariatului Test autoevaluare tema 4 1. Analizai clauzele obligatorii i facultative ale contractului individual de munc. 2. Realizai propriul contract individual de munc n care s cuprindei att Bibliografie: clauzele obligatorii ct i clauze facultative care considerai ca vi se 1. I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul potrivesc. 3. Analizai drepturile i obligaiile salariailor. Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.295-340 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 435-446, 514-536 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.229-239, 288-313 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.95-100

26

TEMA 5

MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective tema 5 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 5 Bibliografie tema 5

Obiective: - cunoaterea condiiilor i a situaiilor n care poate fi modificat contractul individual de munc; - cunoaterea condiiilor i a situaiilor de suspendare a contractului individual de munc.

1. Modificarea contractului individual de munc. Respectnd principiul stabilitii n munc Codul muncii consacr, n art. 41, regula c un contract individual de munc nu poate fi modificat dect prin acordul prilor. Cu titlu de excepie este posibil i o modificare unilateral a contractului de munc dar numai n cazurile i condiiile prevzute de Codul muncii. Modificarea contractului de munc const, de obicei, n trecerea salariatului ntr-o alt munc, temporar sau definitiv. O asemenea modificare trebuie s aib ca temei o mai bun organizare a muncii, necesiti social economice sau interese ale angajailor. Modificrile contractului de munc intr sub regimul obligaiei de informare cu privire la aspectele ce urmeaz s se modifice. Modificarea contractului individual de munc se refer la elemente cum ar fi: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn.

1.1. Delegarea este reglementat n Codul muncii n art.43-44 i are ca efect

principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii. Din dispoziia angajatorului salariatul va executa lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu n afara locului su de munc. Trsturile specifice delegrii sunt: este obligatorie pentru salariat; este temporar, fiind dispus pentru cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni, cu posibilitatea de a se prelungi numai cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv de sancionare disciplinar; prin delegare este afectat locul muncii; nu trebuie s fie afectate felul muncii i salariul; salariatul delegat va presta munc n folosul angajatorului delegant; cel delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare. Prerogativa disciplinar n cazul celui delegat revine unitii delegante. n cazul delegrii salariatul va rspunde patrimonial n faa unitii angajatoare iar cel prejudiciat se va putea ntoarce mpotriva angajatorului delegant pentru acoperirea pagubei. Delegarea nceteaz: la expirarea termenului stabilit; la realizarea scopului pentru care s-a dispus delegarea; n cazul rechemrii celui delegat (revocarea msurii); ca urmare a ncetrii contractului de munc a celui delegat cu unitatea delegant.
1.2. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de

munc, din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia (art.45 din Codul muncii). Trsturile specifice detarii sunt: este obligatorie pentru salariat; are caracter temporar. Durata detarii este de cel mult un an, putnd fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. se modific locul muncii; cel detaat va lucra n interesul unitii unde a fost detaat i va fi pltit de ctre aceasta; rspunderea disciplinar revine celui detaat n raport de unitatea cesionar, cu excepia concedierii disciplinare. Este recomandabil ca cele dou uniti s ncheie un acord ce s cuprind i prevederi referitoare la rspunderea disciplinar.
28

Detaarea nceteaz: la expirarea termenului prevzut; prin acordul prilor; prin revocarea detarii; prin ncetarea contractului individual de munc.
1.3. Trecerea temporar n alt munc este o modificare unilateral a

contractului de munc, pe o perioad limitat de timp, n temeiul creia salariatul presteaz munc ntr-o alt funcie sau meserie dect cea prevzut iniial n contract. Aceast modificare a contractului individual de munc are un caracter excepional i este posibil uneori chiar i fr consimmntul celui n cauz. Trecerea temporar n alt munc poate avea loc: a) cu consimmntul salariatului: n cazul girrii unei funcii vacante; n cazul nlocuirii unei persoane care lipsete temporar de la serviciu iar angajatorul este obligat s-i pstreze postul; n orice alt situaie cu condiia nelezrii drepturilor minimale ale salariatului prevzute n lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau contractul individual de munc. b) fr consimmntul salariatului: n caz de for major; cu titlu de sanciune disciplinar; ca msur de protecie a salariatului: - cnd pe baza recomandrii medicale salariatul suferind trebuie trecut ntr-o alt munc adecvat strii sale de sntate; - n cazul pensionrilor de invaliditate de gradul III; - n cazul femeilor gravide sau care alpteaz i care nu pot presta munc de noapte sau n condiii insalubre toxice, vtmtoare, grele sau penibile. Codul muncii nu reglementeaz transferul n nici una din modalitile sale existente sub imperiul vechiului cod: transfer n interesul serviciului sau la cerere. S fie oare o lacun legislativ sau o msur deliberat a legiuitorului? Cu certitudine putem afirma c prin diferite legi speciale, anumite categorii profesionale beneficiaz n continuare de instituia transferului, cum este cazul: medicilor, magistrailor, funcionarilor publici, poliiti, .a. n literatura juridic s-a emis prerea c n pofida nereglementrii transferului n Codul muncii acesta ar putea fi utilizat n practica angajatorilor prin introducerea unui text n cuprinsul Contractului colectiv de munc la nivel naional sau chiar la nivelul angajatorilor.

29

2. Suspendarea contractului individual de munc. Este o instituie ce asigur ocrotirea salariatului i const n oprirea principalelor sale efecte: prestarea muncii i plata salariatului. De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare prevaleaz. Codul muncii consacr, n art. 49, patru cazuri de suspendare a contractului individual de munc: suspendarea de drept; suspendarea din iniiativa salariatului; suspendarea din iniiativa angajatorului; suspendarea cu acordul prilor.
a) Suspendarea de drept (art.50 lit. a-i) este determinat, de obicei, de trei motive: motive medicale motive socio-profesionale situaii excepionale Concediul de maternitate (art. 50, lit. a din Codul muncii). Pentru protejarea sntii mamei i copilului, n conformitate cu dispoziiile O.U.G. nr. 158/2005 se poate ntinde pe o perioad de 126 de zile calendaristice i poate fi acordat n dou etape: concediu medical prenatal (63 de zile) i concediu medical postnatal (63 de zile) cu posibilitatea compensrii ntre ele. Concediu pentru incapacitate temporar de munc (art. 50 lit. b). Acest concediu se acord cnd, din cauza bolii, salariatul nu poate presta munca. Starea de incapacitate poate fi generat de: boal obinuit; accidente de munc; accidente n afara muncii; boli profesionale. n astfel de situaii, salariatul este n imposibilitate s presteze munca din motive independente de voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pentru ntreaga perioad a incapacitii. El va fi totui ndreptit la o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc. Carantina (art. 50, lit. c.). n aceast perioad salariaii nu au acces la locul de munc, fiind lipsii de drepturi salariale, primind n schimb o indemnizaie de asigurri sociale.

30

Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti elective, legislative sau judectoreti (art. 50, lit. d). Contractul de munc al celui n cauz va fi reluat la ncetarea mandatului. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate de ctre sindicat (art.50, lit. e). Este o msur de protecie a celor care desfoar activiti sindicale. Cel n cauz nu poate fi concediat dect pentru motive disciplinare grave sau repetate. Fora major (art.50, lit. f). Este un eveniment cu caracter excepional imprevizibil i de nenlturat i are ca i consecin imposibilitatea absolut a prestrii muncii, cum ar fi: cutremur; inundaie; incendiu; stare de rzboi; embargou, .a. Arestul preventiv (art. 50, lit. g). Msura poate fi luat de organul de cercetare penal avnd ca i consecin suspendarea contractului de munc al celui arestat. Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei (art. 50 lit. h) Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca nceteaz de drept. b) Suspendarea din iniiativa salariatului (art.51). n acest caz de suspendare opereaz voina salariatului prin emiterea unui act unilateral al acestuia. Angajatul este obligat doar s notifice angajatorului su intenia de a suspenda efectele contractului su de munc, nefiind nevoie de nici o aprobare din partea co-contractantului. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului intervine n urmtoarele situaii: Concediu pentru creterea copilului n vrsta de pn la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani. (art. 51, lit. a). Potrivit O.U.G. nr. 111/2010 persoanele care n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiaz la cerere de concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 1 an, respectiv 2 ani i n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani precum i de o indemnizaie lunar. Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la
31

mplinirea vrstei de 18 ani. (art. 51, lit. b) Indemnizaia se acord opional unuia dintre prini, adoptator sau tutore. Concediu paternal (art. 51, lit. c) Acest concediu se acord la cererea tatlui n condiiile Legii nr. 210/1999, n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la creterea nou-nscutului, indiferent dac copilul este din cstorie, din afara ei sau adoptat de ctre titularul dreptului. Concediu pentru formare profesional (art. 51.lit.d) Un astfel de concediu necesit ncuviinarea expres a angajatorului i pot fi cu plat sau fr plat. Refuzul angajatorului de a aproba un astfel de concediu poate fi considerat abuziv cnd este vorba de evenimente colare deosebite, reglementate expres de legi speciale (n cazul unitilor bugetare). Exercitarea unei funcii elective n cadru organismelor profesionale (art.51, lit. e). Participarea la grev (art. 51, lit. f i art. 195 din Legea dialogului social). Absenele nemotivate. Potrivit art. 51, alin. 2 din Codul muncii contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. c) Suspendarea din iniiativa angajatorului (art. 52). Angajatorul i motiveaz o astfel de decizie, de obicei, pe urmtoarele temeiuri: un comportament inadecvat al angajatului; motive economice, tehnologice, structurale; acordul cu o alt unitate creia i mprumut fora sa de munc (cazul detarii). Potrivit Codului muncii avem urmtoarele cazuri de suspendare din iniiativa angajatorului: Pe durata cercetrii disciplinare prealabile (art. 52, lit. a). Cercetarea disciplinar se efectueaz de ctre angajator. Nici o sanciune disciplinar nu poate fi dispus naintea efecturii unei cercetri disciplinare. n cazul formulrii unei plngeri penale mpotriva salariatului de ctre angajator sau trimiterea n judecat a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti (art. 52, lit. b). Angajatorul vtmat prin fapta salariatului su are posibilitatea de a sesiza organul de urmrire penal, iar ca msur de protecie poate dispune n acelai timp i suspendarea contractului de munc al angajatului. Dac n urma plngerii angajatorului s-a dispus arestarea
32

preventiv, intervine suspendarea de drept a contractului de munc, potrivit art. 50, lit. h din Codul muncii. Dac se constat nevinovia salariatului n cauz, acesta i va relua activitatea i va putea solicita despgubiri egale cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. n cazul suspendrii pentru fapte incompatibile cu funcia deinut msura va fi dispus numai pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Suspendarea n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 52, lit. d). Acest caz de suspendare este determinat de motive economice sau motive tehnologice sau structurale. Un astfel de caz evideniaz existena temporar a omajului tehnic. n aceast perioad se suspend plata salariului, pltindu-se o indemnizaie ce reprezint 75% din salariul de baz. n schimbul indemnizaiei salariaii rmn la dispoziia angajatorului pentru orice posibilitate de a rencepe activitatea. In cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pana la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Detaarea (art. 45-46 din Codul muncii). Contractul se suspend deoarece n acest interval de timp cel n cauz presteaz munca la care angajatorul la care a fost detaat, i nu la cel la care a ncheiat contractul. Pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. d) Suspendarea prin acordul prilor (art. 54 din Codul muncii). Prile pot conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munc. Cazurile de suspendare prin acordul prilor, potrivit art. 54 din Codul muncii sunt: concediilor fr plat, pentru studii concediul fr plat, pentru interese personale.

Modificarea contractului individual de munc Delegarea are ca efect principal modificarea cu caracter temporar al locului muncii.
33

Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia Trecerea temporar n alt munc este o modificare unilateral a contractului de munc, pe o perioad limitat de timp, n temeiul creia salariatul presteaz munc ntr-o alt funcie sau meserie dect cea prevzut iniial n contract Suspendarea contractului individual de munc

De drept

Concediul de maternitate Concediu pentru incapacitate temporar de munc Carantina Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti elective, legislative sau judectoreti ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate de ctre sindicat Fora major Arestul preventiv Expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei

Din iniiativa salariatului Concediu pentru creterea copilului n vrsta de pn la 2 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani Concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 7 ani, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani Concediu paternal Concediu pentru formare profesional Exercitarea unei funcii elective n cadru organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului Participarea la grev Absenele nemotivate Din iniiativa angajatorului Pe durata cercetrii disciplinare prealabile n cazul formulrii unei plngeri penale mpotriva salariatului de ctre angajator sau trimiterea n judecat a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut Suspendarea n cazul ntreruperii temporare a activitii
34

Detaarea Pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Prin acordul prilor Prile pot conveni, la data ncheierii contractului sau pe parcursul executrii acestuia, cu privire la suspendarea contractului lor de munc

Test autoevaluare tema 5 1. Analizai situaiile n care poate fi modificat contractul individual de munc. 2. Analizai situaiile n care contractului individual de munc poate fi suspendat.

Bibliografie : 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.346-380 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 556-603 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.350-370 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.148-194

35

TEMA 6

ALTE FORME CONTRACTUALE DE MUNC Cuprins Obiective tema 6 1. Contractul individual de munc pe durat determinat 2. Contractul de munc cu timp parial 3. Contractul individual de munc la domiciliu 4. Munca prin agent de munc temporar Autoevaluare tema 6 Bibliografie tema 6

Obiective: - cunoaterea altor forme contractuale de munc;

1. Contractul individual de munc pe durat determinat. Codul muncii a pstrat regula conform creia un contract individual de munc se ncheie, de regul, pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat n condiiile expres prevzute de lege (art.12 din Codul muncii). O parte a cazurilor legale de ncheiere a contractului individual de munc pe durat determinat sunt prevzute n art. 83 din Codul muncii. Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe durat determinat se cer ndeplinite dou condiii : redactarea ntr-o form scris a contractului. n acest caz forma scris este o condiie ad validitatem, ea viznd chiar i un eventual acord de prelungire. precizarea duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe o durat de maximum 36 luni. Prin excepie, dac contractul pe durat determinat s-a ncheiat n vederea nlocuirii unui salariat al crui contract a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult trei contracte de munc pe durat determinat succesive. n cazul perioadei de prob termenele sunt diferite i sunt prevzute n art.85 din Codul muncii.

Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii termenului pentru care s-a ncheiat. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii care au ncheiat contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante pentru a le asigura accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor care au ncheiat contracte pe durat nedeterminat.

2. Contractul de munc cu timp parial. Codul muncii definete salariatul cu fraciune de norm ca fiind salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreaga comparabil. Contractul de munc cu timp parial poate fi ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat. Durata sptmnal de lucru a unui salariat cu contract de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil. Prin salariat comparabil se nelege salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator i care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a angajatului cu timp parial avndu-se n vedere i alte considerente precum vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Orice subdiviziune a duratei normale a timpului de munc 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn constituie fraciune de norm. Contractul de munc cu timp parial este un contract formal ncheindu-se ntotdeauna n form scris. Lipsa duratei muncii i repartizarea programului de lucru, a condiiilor n care se poate modifica programul de lucru, interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora, va duce la concluzia c s-a ncheiat pentru norm ntreag. n privina drepturilor salariatului angajat cu timp parial se pot distinge dou categorii de astfel de drepturi: a) drepturi ce se acord integral, nefiind susceptibile de fracionare, ca de exemplu: dreptul la demnitate n munc dreptul la securitate i sntate n munc dreptul la egalitate de anse i tratament dreptul la negociere colectiv dreptul de a adera la un sindicat, etc. b) drepturi care se acord proporional cu timpul lucrat: drepturile salariale; indemnizaia aferent concediului. Concediul efectiv de odihn nu poate fi fracionat el acordndu-se n integralitatea sa.

37

3. Contractul individual de munc la domiciliu. Sunt considerai cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. Salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru dar angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul de munc la domiciliu se ncheie n form scris i conine, n afara elementelor prevzute de art.17, alin.3 din Codul muncii, urmtoarele: Precizarea expres c munca se desfoar la domiciliu; programul de control al angajatorului i modalitatea de a se efectua; asigurarea transportului materiilor prime, materialelor i produselor finite, de ctre angajator. 4. Munca prin agent de munc temporar. Sediul materiei l reprezint dispoziiile art.88-102 din Codul muncii, Hotrrea Guvernului nr.1256/2011, precum i Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului. Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Raportul juridic de munc temporar implic drepturile i obligaiile a trei pri: salariatul temporar; utilizatorul; agentul de munc temporar. Tipul de activiti ce pot fi desfurate prin aceast munc temporar vizeaz: nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat; prestarea unor activiti cu caracter sezonier; prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Salariatul temporar se afl n raporturi de munc cu agentul de munc temporar cu care ncheie un contract individual de munc, n form scris, pe durata unei misiuni temporare. Pentru verificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale a salariatului temporar se poate stabili perioad de prob a crei durat este stabilit n art.97 din Codul muncii. Salariaii temporari pot fi i ceteni strini sau apatrizi, cu domiciliul sau reedina n Romnia.
38

Contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pentru o singur misiune temporar dar, prin excepie, se pot stabili i mai multe misiuni, caz n care se ncheie un act adiional la contractul iniial de munc. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru o perioad ce nu poate fi mai mare de 24 luni, durata misiunii putnd fi prelungit o singur dat, fr ca ambele perioade reunite s depeasc 36 luni. n cazul existenei mai multor misiuni, ntre acestea salariatul se afl la dispoziia agentului de munc temporar, beneficiind de un salariu pltit de ctre agent. Rspunderea disciplinar opereaz numai n cadrul raporturilor existente ntre salariat i agentul de munc temporar, acesta din urm fiind singurul n drept s aplice sanciuni disciplinare. Dei ntre salariatul temporar i utilizator nu se stabilete vreun raport de munc cel dinti are acces la toate serviciile i facilitile acordate de ctre utilizator salariailor proprii. Utilizatorul trebuie s asigure echipamente de protecie, rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc notificnd agentul de munc temporar de orice accident de munc sau mbolnvire profesional. La finele misiunii temporare salariatul se va putea ncadra la utilizator. Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Utilizator este o persoan fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Utilizatorul nu se afl n raporturi contractuale cu salariatul temporar, deci nu pltete salariul acestuia, nu-i poate aplica sanciuni disciplinare i nici nu-l poate sanciona deoarece aceste prerogative revin agentului de munc temporar. El este beneficiarul muncii salariatului temporar. Contractul de punere la dispoziie este un act juridic ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator. Acest contract se ncheie n numai n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind elementele prevzute n alin.2 al art.91 din Codul muncii.

Contractul individual de munc pe durat determinat cnd este nlocuit un salariat al crui contract de munc a fost suspendat cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev. are loc o cretere i/sau modificare temporar a structurii activitii angajatorului. desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. n situaii n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
39

favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; angajarea unei persoane care, n termen de cinci ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul. n alte cazuri prevzute expres de legi speciale sau pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. Pentru ncheierea valabil a unui contract de munc pe durat determinat se cer redactarea ntr-o form scris a contractului i precizarea duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat se ncheie pe o durat de maximum 36 luni sau la momentul ncetrii motivelor care au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Contractul de munc pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii termenului pentru care s-a ncheiat. Contractul de munc cu timp parial. Salariatul cu fraciune de norm - salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreaga comparabil. Salariat comparabil - salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator i care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a angajatului cu timp parial avndu-se n vedere i alte considerente precum vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Contractul de munc cu timp parial este un contract formal ncheindu-se ntotdeauna n form scris. Munca la domiciliu. Sunt considerai cu munca la domiciliu cei care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. Contractul de munc la domiciliu se ncheie n form scris

Munca prin agent de munc temporar. Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Raportul juridic de munc temporar implic drepturile i obligaiile a trei pri: salariatul temporar, utilizatorul, agentul de munc temporar Salariatul temporar - persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la
40

dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Agentul de munc temporar - persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Utilizator este o persoan fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. El este beneficiarul muncii salariatului temporar. Contractul de punere la dispoziie este un act juridic ncheiat ntre agentul de munc temporar i utilizator. Acest contract se ncheie n numai n form scris.

Test autoevaluare tema 6 1. Analizai alte tipuri de contracte de munc i menionai diferenele dintre ele.

Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.471-497 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 410-426 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.209-221 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.116-127

41

TEMA 7

NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Cuprins Obiective tema 7 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 7 Bibliografie tema 7

Obiective: - cunoaterea modalitilor de ncetare a contractului individual de munc;

ncetarea contractului individual de munc, potrivit legislaiei din Romnia nu poate avea loc dect n cazurile i condiiile stabilite de lege. Potrivit art.55 din Codul muncii contractul individual de munc poate nceta astfel: de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile limitativ prevzute de lege.

1. ncetarea de drept Contractul de munc poate nceta de drept, n puterea i prin efectul legii dac intervine o cauz, stabilit prin acte normative, care face imposibil continuarea raporturilor de munc. Art.56 din Codul muncii enumer cazurile de ncetare de drept.

2. ncetarea prin acordul prilor Codul muncii nu conine nici un fel de dispoziie privind condiiile i procedura ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun. Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte condiiile de fond necesare validrii oricrui act juridic i va trebui ncheiat n frm scris. 3. Demisia Conform art. 81 alin.1 din Codul muncii, demisia este actul unilateral de voin a salariatului, care printr-o notificare scris, comunic angajatorului

ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul s nu motiveze demisia. Angajatorul are obligaia de a nregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc, sau n contractele colective de munc aplicabile neputnd fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de execuie, sau 45 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de conducere. Dac contractul de munc se suspend pe durata perioadei de preaviz, termenul de preaviz este suspendat corespunztor. Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie s se prezinte la munc i s-i ndeplineasc obligaiile profesionale, n caz contrar angajatorul este ndreptit s aplice sanciuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile salariatului. Demisia nu trebuie aprobat de angajator, nefiind necesar nici emiterea unei decizii privind ncetarea contractului. Emiterea unei astfel de decizii, fr s existe intenia salariatului de a demisiona i n lipsa unei notific a acestuia adresat angajatorului, este lovit de nulitate absolut. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fr preaviz n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.

4. Concedierea Potrivit art.58, alin.1 din Codul muncii concedierea reprezint ncetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului. Codul muncii stabilete urmtoarele motive de concediere: disciplinar; n caz de arestare preventiv a angajatului; pentru inaptitudine fizic i/sau psihic; pentru motive de necorespundere profesional; pentru motive economice. n art.58, alin.2 din Codul muncii aceste motive sunt clasificate n dou categorii: motive care in de persoana salariatului; motive care nu in de persoana salariatului.
Concedierea disciplinar (art.61, lit. a) Angajatorul, n baza prerogativei disciplinare, poate dispune concedierea unui salariat n cazul n care a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual
43

de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentului intern, ca sanciune disciplinar. Abaterea disciplinar este definit n art.247 alin.2 din Codul muncii. n Codul muncii nu sunt precizate abaterile grave, ele putnd fi ns indicate, exemplificativ, n contractele de munc sau n regulamentele interne, angajatorul avnd posibilitatea de a face asemenea calificri n funcie i de specificul activitii. Gravitatea abaterii disciplinare svrit de ctre salariat va fi apreciat de ctre angajator n raport de criteriile stabilite de art. 250 din Codul muncii. Aa cum am precizat nu exist o list a faptelor ce constituie abatere disciplinar, dar din practic judectoreasc se poate constata c cele mai frecvente abateri ce pot avea ca i consecin concedierea disciplinar sunt urmtoarele: cauzarea de prejudicii; nerespectarea programului de lucru; insubordonarea; comportament inadecvat la locul de munc; atitudini neglijente, etc. Concedierea disciplinar este cea mai grav sanciune ce se poate aplica n dreptul muncii i are efecte cu consecine foarte serioase n privina celui afectat. n considerarea faptului c este cea mai grav sanciune aplicabil, cu consecinele descrise, n parte, mai sus, se impune respectarea unei proceduri ct mai riguroase, nclcarea oricrui element procedural fiind motiv de anulare a deciziei de concediere, chiar dac salariatul se dovedete a fi vinovat de svrirea abaterii disciplinare. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. n cazul concedierii disciplinare, din punct de vedere procedural, este absolut nevoie de parcurgerea mai multor etape, dup cum urmeaz: 1) Efectuarea cercetrii prealabile. Concedierea disciplinar nu poate fi dispus fr efectuarea unei cercetri, stabilindu-se, de ctre art.251 din Codul muncii, nulitatea absolut a deciziei n lipsa parcurgerii acestei etape. Rolul cercetrii prealabile este acela ca angajatorul s se informeze corect cu privire la mprejurrile n care s-a produs fapta, s strng dovezile necesare care s-l ndrepteasc s emit o decizie temeinic i legal. Convocarea salariatului este o etap absolut obligatorie, asigurndu-se dreptul persoanei de a se apra. Convocarea trebuie s se fac n scris cu precizarea obiectului cercetrii, a datei, orei i locului ntrevederii. Comunicarea convocrii se poate face i prin intermediul serviciilor potale, prin scrisoare cu confirmare de primire. n cursul cercetrilor salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa, s propun administrarea de probe i s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art. 251, alin.4 din Codul muncii).
44

Potrivit art. 251, alin.3 din Codul muncii neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea fr efectuarea cercetrii prealabile. Cercetarea prealabil trebuie efectuat ct mai repede posibil pentru a nu se pierde termenul n care trebuie emis decizia de concediere. 2) Emiterea deciziei de concediere. Decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (art.252, alin.1 din Codul muncii). Decizia de concediere se ntocmete n form scris i va cuprinde, sub sanciunea nulitii absolute elementele precizate n art.251 alin.2 din Codul muncii. 3) Comunicarea deciziei de concediere. Decizia de concediere se comunic salariatului n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (art.252, alin.3 din Codul muncii). Comunicarea se face prin predare personal cu semntur de primire sau prin scrisoare recomandat la domiciliul sau reedina comunicat de salariat. Comunicarea deciziei este foarte important deoarece ea produce dou efecte majore: - din momentul comunicrii curge termenul de 30 de zile n care decizia poate fi contestat; - din momentul comunicrii decizia devine executorie. 4) Contestarea deciziei de concediere. mpotriva deciziei de concediere salariatul poate face contestaie n instan n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal (art.61, lit. b din Codul muncii). Acest caz de concediere este determinat de faptul c salariatul arestat nui poate ndeplini principala clauz contractual, i anume prestarea muncii. Nu se are n vedere n nici un fel vreo culp a salariatului ci doar faptul c raportul su juridic de munc este n imposibilitate de a se desfura. Concedierea pe acest temei nu trebuie privit ca o sanciune pentru svrirea unei infraciuni ci este consecina nendeplinirii obligaiilor contractuale de munc. Acest text de lege trebuie interpretat ca fiind o msur de protecie a salariatului n faa pericolului de a fi concediat disciplinar pentru absene de la serviciu. Codul l oblig pe angajator s menin postul timp de 30 de zile, urmnd ca abia dup acest termen s hotrasc dac procedeaz la concediere sau menine contractul cu efectele sale principale suspendate. Pe parcursul celor 30 de zile contractul de munc al salariatului n cauz este suspendat de drept i poate fi desfcut doar pentru alt temei de drept.
45

Termenul de 30 de zile ncepe s curg de la data arestrii, nu de la data la care salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munc. Contractul de munc nu nceteaz automat la mplinirea celor 30 de zile, fiind nevoie de exprimarea expres a voinei angajatorului care trebuie s emit o decizie de concediere. Decizia de concediere va fi emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (art.62, alin.1 din Codul muncii). Termenul de 30 de zile n care trebuie emis decizia de concediere a salariatului arestat preventiv ncepe s curg la mplinirea celei dea 30-a zi de arest preventiv. La mplinirea termenului de 30 de zile de arest preventiv contractul de munc poate fi desfcut, fr a exista vreo obligaie n acest sens pentru angajator. El este liber s decid meninerea angajatului i dup acest interval. Nu este necesar ntocmirea vreunei cercetri prealabile. Decizia de concediere se formuleaz n scris i va cuprinde: notificarea prin care organul de urmrire penal comunic arestarea preventiv a salariatului; temeiul de drept al deciziei de concediere, care este art. 61, lit.b din Codul muncii; indicarea instanei competente s judece contestaia; precizarea termenului n care trebuie depus contestaia. Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat (art.61, lit.c din Codul muncii). Uneori, din cauza unei boli sau a unui accident, salariatul poate s-i piard sau s i se diminueze capacitatea de munc fcnd imposibil exercitarea profesiei n condiii optime. Dac inaptitudinea a existat n momentul ncheierii contractului de munc va opera nulitatea i nicidecum concedierea. ntr-un caz concret de inaptitudine fizic i/sau psihic angajatorul se va adresa medicului de medicina muncii n vederea efecturii unei expertize medicale care va reprezenta temeiul juridic al concedierii. Dac prin expertiza medical se constat c este contraindicat medical meninerea pe post a salariatului afectat se va proceda, n etape, dup cum urmeaz: se va propune salariatului un alt loc de munc vacant i corespunztor capacitii sale de munc; n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului; se va proceda la concediere dup o prealabil preavizare.

46

Concedierea pe temeiul art.61, lit. c din Codul muncii devine obligatorie doar n situaiile n care meninerea persoanei pe post este n contradicie cu expertiza medical i pune n pericol sntatea i integritatea fizic a angajatului. Concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat (art. 61, lit. d din Codul muncii). Necorespunderea profesional este determinat de elemente de natur obiectiv sau subiectiv care determin salariatul s nu obin performanele profesionale la care se ateapt angajatorul. Iat, n continuare, cteva elemente ce pot conduce la concluzia c salariatul este necorespunztor profesional: a) necompetena b) nivel profesional sczut c) neglijena d) atitudinea fa de ndrumrile primite; e) comportamentul salariatului n afara locului de munc. n cadrul procedurii concedierii pentru necorespundere profesional, n locul cercetrii prealabile se face o evaluare a salariatului care este obligatorie i prealabil concedierii. Conform art.64 din Codul muncii angajatorul are obligaia s-i propun salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa profesional. Salariatul are obligaia ca n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare s rspund ofertei primite. Dac angajatorul nu dispune n unitate de locuri vacante trebuie s solicite sprijinul ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc pentru redistribuirea salariatului ce urmeaz a fi concediat. Decizia de concediere se emite n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat a cunotin de necorespunderea profesional a salariatului. Decizia se emite n scris i va cuprinde: o descriere succint a cauzelor necorespunderii; temeiul de drept art.61, lit.d din Codul muncii; termenul de contestare i organul jurisdicional la care trebuie nregistrat contestaia.

5. Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii). Exist situaii n care concedierea unui salariat este determinat de factori care nu in de persoana sa i care nu-i pot fi imputai. Astfel, potrivit art.65 din Codul muncii ncetarea contractului individual de munc poate fi cauzat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau reorganizrii activitii. Concedierea pentru motive economice presupune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii:
47

desfiinarea locului de munc s fie efectiv, adic s fie cu adevrat disprut din organigrama unitii. O simpl suspendare a postului nu nseamn nicidecum posibilitatea concedierii; desfiinarea postului s fie real i serioas, ceea ce nseamn c ea este impus de noile unitii i nu de dorina unui patron de a se debarasa de un salariat incomod; desfiinarea postului s fie definitiv nu una de conjunctur i care s fie doar un simplu pretext pentru a proceda la concedieri de natur subiectiv. Concedierea pentru motive economice trebuie s se fac dup o preavizare a salariatului comunicndu-i-se n scris dac se ofer sau nu un alt loc de munc n unitate. Decizia de concediere se redacteaz i se comunic n scris fiecrui salariat n parte. Interzicerea concedierii (art. 59 din Codul muncii). Printr-o formulare de natur imperativ Codul muncii prevede interzicerea expres a concedierii n dou situaii: pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Prin Ordonana Guvernului nr.77/2003 i Legea nr.202/2002 se prevede c nu pot fi exercitate n mod discriminatoriu urmtoarele principale drepturi: dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la salariu egal pentru munc egal, la dreptul de a nfiina sindicate i de a se afilia la un sindicat. n art.2, alin.1 din Ordonana Guvernului nr.137/2000 se definete discriminarea ca fiind: orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV ori apartenen la o categorie defavorizat care are ca scop restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii n condiii de egalitate a drepturilor omului i libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice. Interzicerea concedierii pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale opereaz atta vreme ct aceste drepturi sunt exercitate de salariai conform prescripiilor legale. Potrivit art. 60 din Codul muncii exist anumite perioade ale raportului juridic de munc n care concedierea nu se poate dispune (vezi textul legal).
48

Prevederile art.60, alin.1 din Codul muncii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.

6. Nulitatea contractului individual de munc. Instituia nulitii nu este specific numai dreptului muncii i const n aplicarea unei sanciuni ce lipsete de efecte un act ncheiat cu nclcarea prevederilor legii. Nulitatea este reglementat, n mod expres, n art.57 din Codul muncii statundu-se c nerespectarea condiiilor legale pentru ncheierea valabil a unui contract de munc atrage nulitatea acestuia. n dreptul muncii, ca de altfel i n dreptul civil, existena unui caz de nulitate nu duce obligatoriu la desfiinarea ntregului act juridic vizndu-se doar acele elemente, clauze, care contravin normelor legale n vigoare. Instituia nulitii n dreptul muncii prezint cteva trsturi specifice: a) nulitatea produce efecte ntotdeauna numai pentru viitor, nu i pentru trecut. n acest sens este redactat i textul art.57, alin.5 din Codul muncii nepermindu-se s se pretind unei persoane care a prestat o munc n temeiul unui contract nul s restituie remuneraia primit dac i-a executat corespunztor sarcinile contractuale; b) spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege; c) n dreptul muncii regula o reprezint nulitatea parial ceea ce face s se nlture doar clauzele nelegale, meninndu-se contractul de munc ori de cte ori este posibil; d) nulitatea n dreptul muncii poate fi: amiabil, adic convenit de prile contractante; judiciar, adic pronunat de instana de judecat, dac prile nu se neleg.

ncetarea de drept a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena. b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoana fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu
49

d)

e)

f) g)

h)

i) j)

reducerea vrstei de pensionare. ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediat nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare. ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. ca urmare a interzicerii executrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia. la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

ncetarea prin acordul prilor Codul muncii nu conine nici un fel de dispoziie privind condiiile i procedura ncetrii contractului ntr-un asemenea caz, motiv pentru care se vor aplica regulile generale ale dreptului comun. Acordul prilor cu privire la ncetarea contractului va trebui s respecte condiiile de fond necesare validrii oricrui act. Demisia - este actul unilateral de voin a salariatului, care printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul s nu motiveze demisia. Angajatorul are obligaia de a nregistra demisia salariatului, refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc, sau n contractele colective de munc aplicabile neputnd fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de execuie, sau 45 de zile lucrtoare pentru salariaii ce ocup funcii de conducere Pe durata termenului de preaviz, salariatul trebuie s se prezinte la munc i s-i ndeplineasc obligaiile profesionale, n caz contrar angajatorul este ndreptit s aplice sanciuni disciplinare (inclusiv concedierea). Angajatorul nu va putea dispune concedierea pentru motive neimputabile
50

salariatului. Salariatul poate demisiona fr preaviz n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Concedierea Concedierea disciplinar (art.61, lit. a) Concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal (art.61, lit. b din Codul muncii). Concedierea n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat (art.61, lit. c din Codul muncii). Concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat (art. 61, lit. d din Codul muncii). Concedierea pentru motive economice (art.65 din Codul muncii). 7. Nulitatea contractului individual de munc. - trsturi specifice: nulitatea produce efecte ntotdeauna numai pentru viitor, nu i pentru trecut. spre deosebire de dreptul comun nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege; n dreptul muncii regula o reprezint nulitatea parial nulitatea n dreptul muncii poate fi: amiabil, judiciar

51

Test autoevaluare tema 7 1. Analizai modalitile de ncetare a contractului individual de munc. 2. Identificai cel puin o situaie de concediere i prezentai procedura Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.380-470 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p., 604-694 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.370-407 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.195-226

52

TEMA 8

RSPUNDEREA DISCIPLINAR Cuprins Obiective tema 8 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 8 Bibliografie tema 8

Obiective: - cunoaterea condiiilor rspunderii disciplinare; - cunoaterea sanciunilor i a procedurii disciplinare.

1. Condiiile rspunderii disciplinare. Derularea raporturilor de munc implic, respectarea anumitor reguli care s determine conduita prilor n direcia obinerii scopului pentru care s-a ncheiat contractul de munc. Raporturile juridice de munc presupun subordonarea celui ce se angajeaz n munc, ceea ce nseamn ndeplinirea tuturor obligaiilor legale i contractuale, inclusiv normele de disciplin a muncii. Cu privire la rspunderea disciplinar este de menionat faptul c legislaia muncii nu o definete dar evideniaz elementele eseniale ale acesteia ce pot fi privite ca adevrate condiii necesare existenei unei astfel de forme de rspundere juridic:
a) calitatea de salariat. Calitatea de salariat confer i calitatea de subiect al abaterii disciplinare, prezumndu-se existena discernmntului din momentul n care a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc; b) fapta ilicit, care odat svrit reprezint latura obiectiv a rspunderii disciplinare. Legislaia muncii nu enumer i nu descrie, n concret, abaterile disciplinare ele fiind deduse din analiza obligaiilor legale i contractuale asumate de angajat.

Art. 247, alin. 2 din Codul muncii definete abaterea disciplinar.(vezi textul legal). Pentru ca fapta s constituie abatere disciplinar trebuie s fi fost svrit cu vinovie i s nu fi intervenit vreo cauz de nerspundere disciplinar. Fcndu-se o analogie cu normele dreptului penal cauzele de nerspundere disciplinar sunt urmtoarele: legitim aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau moral; cazul fortuit i fora major; eroarea de fapt; executarea unui ordin legal de serviciu. Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi: comisiv, constnd ntr-o aciune prin care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norm prohibitiv; omisiv, constnd n nendeplinirea unei obligaii de a face; mixt, cnd salariatul lucreaz neglijent cauznd prejudicii angajatorului. Fapta ilicit trebuie s fie ntr-un raport de cauzalitate cu rezultatul duntor, acesta din urm fiind prezumat dac sunt ndeplinite celelalte elemente constitutive ale abaterii. Dac ns, potrivit normelor legale sau contractuale, aplicarea sanciunii disciplinare este condiionat de producerea unui prejudiciu, angajatorul este obligat s dovedeasc existena acestuia; c) latura subiectiv (vinovia) const n atitudinea psihic negativ a subiectului rspunderii fa de fapta sa. Fcnd din nou analogie cu dreptul penal constatm c abaterea disciplinar poate fi svrit: cu intenie din culp Gradul de vinovie trebuie stabilit cu mult atenie deoarece acest element este foarte important n dozarea i individualizarea sanciunii aplicate. d) obiectul abaterii disciplinare. Fapta ce constituie abatere disciplinar, svrit de ctre salariat, trebuie s aib o influen negativ asupra relaiilor de munc ce se stabilesc n procesul muncii. Obiectul abaterii disciplinare l reprezint relaiile de munc, disciplina la locul de munc, toate acestea reprezentnd o valoare social ce este atins prin svrirea unei abateri disciplinare. Din punct de vedere juridic aceste relaii sociale se traduc n obligaii contractuale de serviciu, prevzute, de altfel, i n art. 39 alin. 2 din Codul muncii.

2. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere disciplinar.

54

a) Cumulul cu rspunderea patrimonial. b) Cumulul cu rspunderea contravenional. c) Cumulul cu rspunderea penal.

3. Sanciunile disciplinare. Sanciunea disciplinar reprezint msura luat de angajator fa de salariatul care a svrit o abatere disciplinar. Ele sunt specifice dreptului muncii, prevzute expres i limitativ n lege, aplicarea lor fiind sub controlul riguros al normelor juridice procedurale. Sanciunile disciplinare se clasific n funcie de dou criterii: a) n raport de persoanele crora li se aplic: - sanciuni generale prevzute de Codul muncii; - sanciuni speciale prevzute n statute de personal sau disciplinare; b) n raport de efectele produse: - sanciuni cu efect precumpnitor moral; - sanciuni cu efect precumpnitor material.
1.1.Sanciuni disciplinare generale. Sunt stabilite n art. 248 din Codul muncii. Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n form scris. 1.2.Procedura disciplinar. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu mult rigurozitate (vezi concedierea disciplinar) a) Contestarea sanciunii disciplinare. n conformitate cu art. 252 din Codul muncii decizia de sancionare poate fi contestat doar la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

Condiiile rspunderii disciplinare. a) calitatea de salariat. b) fapta ilicit, c) latura subiectiv (vinovia) d) raportul de cauzalitate dintre fapta ilicit i prejudiciu Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere disciplinar. Cumulul cu rspunderea patrimonial. Cumulul cu rspunderea contravenional. Cumulul cu rspunderea penal.
55

Sanciunile disciplinare. a) Avertismentul scris. b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. c) Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. d) Reducerea salariului de baz i/sau dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 510%. e) Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Procedura disciplinar. Ea cuprinde mai multe etape care trebuie respectate cu mult rigurozitate: Constatarea abaterii disciplinare. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare. Cercetarea prealabil. Individualizarea sanciunii. Termenele de aplicare a sanciunii. Decizia de sancionare Comunicarea sanciunii. Contestarea sanciunii disciplinare Test de autoevaluare nr.8 1. Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi: (a) numai omisiv (b) comisiv (c) poate fi mixt 2. Rspunderea disciplinar vizeaz: (a) numai pe cei ce au calitatea de salariat (b) numai pe cei cu funcii de execuie (c) pe oricine presteaz o activitate n unitatea angajatoare Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.704-745 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p., 839-892 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p. 408-440 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.337-349

56

TEMA 9

RSPUNDEREA PATRIMONIAL Cuprins Obiective tema 9 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 9 Bibliografie tema 9

Obiective: - cunoaterea condiiilor generale i obligatorii pentru toate contractele; - cunoaterea condiiilor specifice privind ncheierea contractului colectiv de munc

1. Noiuni introductive. Trsturi. Pe parcursul derulrii contractului de munc se poate ntmpla ca una din pri s provoace celeilalte un prejudiciu nscndu-se astfel obligaia de a repara paguba produs. Obligaiile de reparare a prejudiciului precum i procedura de urmat poart denumirea de rspundere patrimonial i este reglementat n art. 253-259 din Codul muncii. Trsturi: a) este o rspundere contractual avnd la baz un contract individual de munc, fiind foarte important delimitarea persoanelor ntre care se pune problema rspunderii patrimoniale. Vor fi supuse unei asemenea rspunderi urmtoarele categorii de angajai: cei cu contract de munc pe durat nedeterminat; cei cu contract de munc pe durat determinat; cei cu contract de munc cu timp parial; cei cu contract de munc la domiciliu; cei cu contract de ucenicie; cei care se afl n detaare. Nu vor putea fi obligai s rspund patrimonial urmtorii: elevii i studenii aflai n practic; funcionarii publici; cei care desfoar munca de voluntariat; administratorii cu contract de mandat; cenzorii i lichidatorii unei societi comerciale;

persoanele care se afl n delegaie la o alt unitate pe care o prejudiciaz. Toate aceste categorii de persoane, dac vor produce prejudicii vor rspunde conform regulilor rspunderii civile delictuale; b) este o rspundere individual. Eventuala rspundere solidar conjunct, subsidiar trebuie expres prevzut de normele juridice; c) este o rspundere integral, cel vinovat trebuind s acopere att dauna efectiv i actual (damnum emergens), ct i foloasele nerealizate (lucrum cessans). Potrivit regulilor rspunderii civile contractuale salariatul va rspunde doar n msura prejudiciilor prevzute sau previzibile la momentul ncheierii contractului de munc, nu i pentru prejudiciile neprevizibile; d) stabilirea rspunderii se face, fie pe cale amiabil fie, n caz de divergen, prin intermediul instanei de judecat. e) rspunderea patrimonial, privind executarea silit, are un caracter limitat, de regul, urmrindu-se cot parte din salariu. 2. Condiiile rspunderii patrimoniale. Pentru existena rspunderii patrimoniale este necesar ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii: a) calitatea de salariat. Cel vinovat de prejudiciu trebuie s se afle ntr-un raport juridic de munc cu angajatorul pe care l-a prejudiciat. b) fapta ilicit. Pentru ca aciunea uman s reprezinte o condiie a rspunderii patrimoniale trebuie s ndeplineasc i ea cteva condiii: s fie legat de munca prestat, nu numai n cadrul exercitrii atribuiilor de serviciu. Astfel, absena de la locul de munc poat fi considerat o fapt ilicit ce s atrag rspunderea patrimonial; s fie ilicit, putnd consta ntr-o aciune sau inaciune. Dac fapta ilicit este i infraciune va opera rspunderea penal, dublat de o rspundere civil i chiar i disciplinar; c) prejudiciul. Angajarea rspunderii patrimoniale este condiionat de existena unui prejudiciu. Prejudiciul este definit ca fiind o diminuare a patrimoniului unei persoane ca efect al svririi unei fapte ilicite. El trebuie s fie: - real i cert; - s fie cauzat direct angajatorului; - s fie material. n cazul pierderii sau degradrii de bunuri, la evaluarea prejudiciului se va avea n vedere indicele de inflaie. Dac prejudiciul const n pierderi bneti se are n vedere i dobnda legal;
58

d) raportul de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu. Trebuie s existe o legtur ntre fapt i prejudiciu, acesta din urm trebuind s fie consecina faptei ilicite; e) vinovia salariatului. Rspunderea patrimonial presupune cu necesitate existena vinoviei autorului faptei ilicite cauzatoare de prejudiciu. Nu are importan gradul vinoviei, rspunzndu-se chiar i pentru culpa uoar. ntinderea rspunderii este determinat ntotdeauna de cuantumul pagubei i nu de gradul de vinovie. Art. 255 din Codul muncii consacr totui o excepie de la aceast regul stabilind c n situaia n care paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a contribuit fiecare la producerea ei. Sarcina dovedirii vinoviei revine ntotdeauna angajatorului, excepiile fiind expres i limitativ prevzute de lege. Exist situaii n care dei salariatul, prin fapta sa a produs un prejudiciu nu va putea fi obligat la despgubiri. Cauzele de nerspundere patrimonial sunt: fora major; cazul fortuit; starea de necesitate; executarea ordinului legal de serviciu; riscul normal al serviciului. 3. Procedura stabilirii rspunderii patrimoniale. Modalitile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt: a) nvoiala prilor. In situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o paguba din vina i n legatur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. nvoiala prilor trebuie consemnat ntr-un nscris din care s rezulte nendoielnic urmtoarele: recunoaterea de ctre salariat a pagubei produse; o succint prezentare a coninutului pagubei; cuantumul prejudiciului i modul de stabilire; precizarea c acoperirea prejudiciului se va face printr-o singur prestaie sau n rate. nvoiala prilor trebuie semnat att de angajator, ct i de angajat, urmnd s fie nregistrat la primul. b) sesizarea instanei de judecat. Ea are loc atunci cnd recuperarea prejudiciului nu se poate realiza potrivit art. 254 alin. 3.

59

Termenul de sesizare a instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune. n dreptul muncii salariatul beneficiaz de un regim special de protecie, suma stabilit pentru acoperirea daunelor putnd fi reinut doar prin rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte reineri, jumtate din salariul respectiv. n stabilirea cuantumului ratelor se au n vedere salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Dac contractul de munc nceteaz nainte ca salariatul s fi despgubit pe angajator i cel n cauz se angajeaz la alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie sau autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul despgubit. n cazul n care salariatul debitor nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, recuperarea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil.

4. Obligaia de restituire a sumelor ncasate necuvenit. Art. 256 din Codul muncii are n vedere i situaiile n care un salariat a ncasat o sum de bani, a primit bunuri sau a beneficiat de servicii din partea angajatorului dei toate acestea nu i se cuveneau. De regul, aceste situaii au loc ca efect al intervenirii unei erori, nefiind nevoie de existena vinoviei din partea salariatului beneficiar. Cu toate acestea salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit bunuri i ele nu mai pot fi restituite n natur sau dac a avut parte de servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. 5. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai. Conform art. 253 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s-l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera sumele de la salariatul vinovat de producerea pagubei, angajndu-se rspunderea patrimonial a acestuia.

60

Rspunderea patrimonial Trsturi: este o rspundere contractual este o rspundere individual este o rspundere integral stabilirea rspunderii se face, fie pe cale amiabil fie, n caz de divergen, prin intermediul instanei de judecat. rspunderea patrimonial, privind executarea silit, are un caracter limitat, de regul, urmrindu-se cot parte din salariu. Condiiile rspunderii patrimoniale. a) calitatea de salariat. b) fapta ilicit. c) prejudiciul. d) raportul de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu. e) vinovia salariatului. Procedura stabilirii rspunderii patrimoniale. Modalitile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului sunt: nvoiala prilor. sesizarea instanei de judecat. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai. - angajatorul este obligat s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Test autoevaluare tema 9 1. Analizai condiiile rspunderii patrimoniale. 2. Analizai situaii n care intervine rspunderea patrimonial. Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.746-800 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p.893-934 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.441-469 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p 350-359.

61

TEMA 10

TIMPUL DE MUNC Cuprins Obiective tema 10 1. Condiii generale (obligatorii i comune) pentru toate contractele 2.Condiii specifice privind ncheierea contractului individual de munc Autoevaluare tema 10 Bibliografie tema 10

Obiective: - cunoaterea noiunii de timp de munc; - cunoaterea tipurilor de timp de munc Reglementarea legal a timpului de munc are n principal dou obiective: determinarea cantitii efective a prestaiei n munc (normale) pentru salariat; stabilirea unui criteriu precis ntre altele pentru comensurarea obligaiei angajatorului de a plti salariul. Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc sunt imperative, orice derogare de la normele pe care le conine este inadmisibil. ntr-o definiie cu caracter general se poate susine c timpul de munc reprezint durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc sau potrivit Codului muncii timpul pe care un salariat l folosete n vederea ndeplinirii sarcinilor de munc. n tot acest interval de timp salariatul se afl la dispoziia angajatorului i n exerciiul activitii sau funciei sale, fr a dispune de libertatea de a se ocupa de problemele sale personale. Potrivit reglementrilor prevzute n Codul muncii, timpul de munc se poate mprii n trei categorii: timpul de munc cu durat normal (8 ore pe zi i 40 de ore sptmn); timpul de munc cu durat redus(sub durata normal); timpul suplimentar de munc(munc suplimentar).

1. Timpul de munc cu durat normal. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art. 112 din Codul muncii). n durata normal a timpului de lucru nu se socotete, de regul, timpul necesar pentru echipare sau dezechipare n vederea nceperii, respectiv finalizrii programului de lucru. Repartizarea timpului de munc n cadrul unei sptmni este, de regul, uniform, adic de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata legal a timpului de munc nu poate depi 48 ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie durata timpului de munc, incluznd i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. Prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative se poate stabili o durat normal a timpului de lucru mai mic sau mai mare de 8 ore pe zi, respectiv de 40 ore pe sptmn. Dac durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore trebuie s urmeze o perioad de repaus de 24 de ore. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat n contractul individual de munc (art.116, alin. 2 din Codul muncii). Exist posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. ntr-o astfel de situaie durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix, n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat (art.119 din Codul muncii).
2. Timpul de munc cu durat redus. n unele situaii legea permite reducerea timpului de munc sub 8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn: a) durata timpului de munc n cazul tinerilor. Tinerii n vrst de pn la 18 ani au stabilit o durat de munc de 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn;
63

b) salariata gravid sau care alpteaz, n baza recomandrilor medicului de familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu cu meninerea veniturilor salariale. Angajatorul are obligaia de a acorda salariatelor gravide dispens pentru consultaii medicale, n cazul n care acestea se pot efectua doar n timpul programului de lucru. Salariatele care alpteaz au dreptul, n cadrul programului de lucru, la 2 pauze pentru alptare de cte o or fiecare. n acest interval de timp se include i intervalul de timp necesar deplasrii. La cererea mamei, pauzele pot fi nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de lucru cu dou ore zilnic; c) salariaii care potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc sau boli profesionale2 - din cauza unor afeciuni cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale nu mai pot realiza durata normal de munc i n consecin, angajatorul este obligat s le asigure reducerea timpului de lucru cu cel puin o ptrime; d) soul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent, dac au calitatea de salariai, pot beneficia de un program lunar redus de lucru de o jumtate de norm; e) persoanele care au n ngrijire un copil cu handicap ce necesit tratament pentru afeciuni intercurente, pn la vrsta de 18 ani; f) salariaii care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani, au durat a timpului de lucru redus cu dou ore pe zi, fr s le fie afectate salariul i vechimea n munc; g) femeile care au n ngrijire copii de pn la 6 ani pot lucra cu jumtate de norm, dac nu beneficiaz de cre sau cmin; h) durata timpului de lucru pentru cei care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase. Legea nr. 31/1991 stabilete posibilitatea reducerii duratei timpului de lucru pentru cei care lucreaz n condiiile mai sus amintite. Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face dup urmtoarele criterii: intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; durata de expunere la factori nocivi;
2

Publicat n Monitorul Oficial nr. 454 din 27 iunie 2002 cu modificrile i completrile ulterioare.

64

implicarea unui efort fizic mare, zgomot intens sau vibraii; solicitarea nervoas deosebit, atenie ncordat, concentrare intens i ritmul de lucru intens; suprasolicitarea nervoas ce poate determina riscuri de accidente sau mbolnviri; structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul activitii; alte condiii de munc ce pot duce la uzur prematur a organismului. Durata timpului de munc se va reduce n raport de aciunea factorilor de risc enumerai mai sus i de msura n care consecinele acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micorarea timpului de expunere. Reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi nu afecteaz salariul i vechimea n munc. Durata reducerii timpului de munc se stabilete prin negocieri colective. i) durata timpului de lucru pe timpul nopii. Salariaii care lucreaz cel puin 3 ore n timpul nopii (ntre orele 22 i 6) beneficiaz de un program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, fr reducerea salariului de baz, sau au dreptul la un spor la salariu de minim 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Tinerii sub 18 ani nu pot presta munc de noapte. Femeile gravide i luzele, precum i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte (art.128 din Codul muncii); j) durata redus a timpului de munc n perioadele cu temperaturi extreme. Sunt considerate temperaturi extreme ale aerului: - mai mari de 370 Celsius; - mai mici de 200 Celsius. n astfel de situaii, dac angajatorii nu pot asigura condiii normale de munc au obligaia modificrii timpului de lucru astfel: prin reducerea duratei zilei de lucru; ealonarea zilei de lucru pn la ora 11 i dup ora 17; ntreruperea colectiv a lucrului. n cazul reducerii timpului de lucru recuperarea are loc n urmtoarele 6 luni i se menin drepturile salariale. Dac recuperarea nu are loc se va diminua corespunztor salariul. 3. Timpul suplimentar de munc. Potrivit art.120, alin.1 din Codul muncii munca prestat n afara duratei normale a timpului de lucru sptmnal este considerat munc suplimentar.

65

Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului cu excepia cazurilor de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar fr ns a se depi durata maxim de 48 de ore pe sptmn. Peste limita de 48 de ore pe sptmn, efectuarea muncii este interzis. Prin excepie ns durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn cu condiia ca media orelor de munc,c calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia. Dac acest termen nu se poate respecta munca suplimentar va fi pltit prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munc suplimentar se stabilete prin negociere i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Nu constituie ore suplimentare : orele prestate voluntar de salariat datorit faptului c nu i realizeaz norma de munc n timpul normal de munc; orele prestate de la solicitarea altcuiva dect cea a angajatorului; orele prin care se recupereaz anterior sau ulterior perioadele de ntrerupere temporar a muncii, ca urmare a negocierii individuale sau colective; orele care depesc durata legal zilnic a timpului de munc din cauza programului concret de lucru stabilit n mod inegal (de la o zi la alta) n cadrul programului de lucru sptmnal de 40 de ore, etc. Forme specifice de organizare a timpului de munc programul n tur presupune un program de lucru de 8 ore ce se succede n schimburi ntr-o parte a zilei sau, dup caz, pe ntreaga durat a zilei de lucru, asigurndu-se salariatului o perioad de repaus de 16 ore libere pn la noua zi de lucru; tura continu se practic n unitile n care specificul procesului de producie nu permite deloc ntreruperea activitii i, concomitent nu sa introdus graficul cu patru schimburi; prestarea activitii se face i smbta i duminica, perioad pentru care nu trebuie s se asigure zile libere. munca n turnus program de lucru organizat n unitile sau locurile de munc unde este necesar s se asigure n anumite perioade, un numr diferit de salariai (majorat sau diminuat fa de cel obinuit) n vederea prestrii de servicii pentru populaie, condiiile unor solicitri inegale. Se utilizeaz de obicei n unitile de exploatare a cilor ferate i a mijloacelor de transport n comun i urmrete asigurarea

66

numrului necesar de salariai n perioadele de vrf i respectiv un numr redus cnd numrul solicitrilor scade. programul de lucru pentru exploatare sau ntreinere organizat pentru exploatarea unor utilaje de intervenie sau pentru efectuarea lucrrilor de ntreinere la ele atunci cnd fluxul tehnologic este ntrerupt n acest scop.

TIMPUL DE MUNC - timpul pe care un salariat l folosete n vederea ndeplinirii sarcinilor de munc. Timpul de munc cu durat normal. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art. 113 din Codul muncii). Timpul de munc cu durat redus. n unele situaii legea permite reducerea timpului de munc sub 8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn: durata timpului de munc n cazul tinerilor. salariata gravid sau care alpteaz salariaii care potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc sau boli profesionale - din cauza unor afeciuni cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale nu mai pot realiza durata normal de munc i n consecin, angajatorul este obligat s le asigure reducerea timpului de lucru cu cel puin o ptrime; soul sau rudele care au n ngrijire o persoan vrstnic dependent, dac au calitatea de salariai, pot beneficia de un program lunar redus de lucru de o jumtatea de norm; persoanele care au n ngrijire un copil cu handicap ce necesit tratament pentru afeciuni intercurente, pn la vrsta de 18 ani; salariaii care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la doi ani, au durat a timpului de lucru redus cu dou ore pe zi, fr s le fie afectate salariul i vechimea n munc; femeile care au n ngrijire copii de pn la 6 ani pot lucra cu jumtate de norm, dac nu beneficiaz de cre sau cmin; durata timpului de lucru pentru cei care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase. durata timpului de lucru pe timpul nopii. durata redus a timpului de munc n perioadele cu temperaturi extreme.
67

Timpul suplimentar de munc. Este munca prestat n afara duratei normale a timpului de lucru sptmnal este considerat munc suplimentar. Forme specifice de organizare a timpului de munc programul n tur; tura continu. munca n turnus programul de lucru pentru exploatare sau ntreinere

Test de autoevaluare tema 10 1. Analizai tipurile de timp de munc. 2. Durata normal a timpului de lucru pentru angajaii cu norm ntreag este de: (a) 6 ore/zi i 40 de ore/sptmn (b) 8 ore/zi i 40 de ore /sptmn (c) 8 ore/zi i 48/ de ore pe sptmn Bibliografie 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.523-538 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p. 738-748 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.332-339 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.227-232

68

TEMA 11

TIMPUL DE ODIHN Cuprins Obiective tema 11 1. Pauza de mas i repausul zilnic. 2. Srbtorile legale. 3. Concediile Autoevaluare tema 11 Bibliografie tema 11

Obiective: - cunoaterea noiunii de timp de odihn; - cunoaterea formelor timpului de odihn;

Dreptul la odihn este un drept fundamental al oricrui salariat i este consacrat att pe plan internaional (Declaraia Universal a drepturilor omului O.N.U., 1948; Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale O.N.U. 1966 i ratificat de Romnia n 1974; Carta Social European 1965, ratificat de Romnia n 1994), ct i pe plan intern prin Constituia Romniei, Codul muncii i alte acte normative interne. Prin timp de odihn se nelege durata de timp necesar pentru recuperarea energiei fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz munca la care este obligat n temeiul contractului individual de munc. Timpul de odihn poate mbrca potrivit Codului muncii, dou forme: repausuri periodice i concediile.

2. Pauza de mas i repausul zilnic. Pauza de mas reprezint durata de timp afectat servirii mesei n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore. Durata pauzei se stabilete prin contractul colectiv de munc sau regulamentul intern. Tinerii pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute dac durata zilnic a timpului de lucru este 4 ore i jumtate. Pauzele, de regul, nu se includ n durata zilei normale de lucru.

Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins ntre finele programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare. Acest repaus nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepia muncii n schimburi unde repausul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Repausul sptmnal. Repausul sptmnal este intervalul de timp constnd n dou zile consecutive ce desparte dou sptmni de lucru i care se stabilete, de regul, smbt i duminic. Acolo unde specificul muncii sau riscul prejudicierii interesului public o impun se poate stabili un repaus sptmnal i n alte zile dect smbt i duminic, potrivit contractului colectiv de munc sau al regulamentului intern. n mod excepional se pot acorda zilele de repaus sptmnal i cumulat, dup un interval de maxim 14 zile calendaristice (cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i a sindicatului), salariaii avnd dreptul la dublul compensaiilor . Potrivit art.138 din Codul muncii, n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri cu acordarea dublului compensaiilor prevzute de art.123, alin.2 din Codul muncii. 2. Srbtorile legale. Potrivit art. 139 din Codul muncii zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie prima i a doua zi de Pati 1 mai ziua internaional a muncii prima i a doua zi de Rusalii 15 august - Adormirea Maicii Domnului 1 decembrie prima i a doua zi de Crciun 2 zile pentru fiecare dintre cele trei srbtori religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Prevederile art. 139 din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt. Pe cale de negociere, n contractul colectiv de munc pot fi stabilite i alte zile nelucrtoare, ca de exemplu: ziua unei anumite profesiuni 8 martie srbtorirea unui patron religios, i altele.

70

n cazul zilelor de srbtori legale, pentru unitile sanitare i cele de alimentaie public, Guvernul Romniei, prin hotrrea sa, va stabili programe de lucru adecvate, n folosul populaiei. Salariailor din aceste uniti li se asigur compensarea cu timp liber n urmtoarele 30 de zile. Dac din motive justificate nu se acord zilele libere cei n cauz vor primi un spor de salariu de 100%.

3. Concediile Concediul reprezint acel interval de timp n care salariatul nu presteaz, n beneficiul angajatorului, vreo activitate n executarea contractului su individual de munc, din alte cauze dect cele generate de angajator sau de grev. Concediul de odihn Principiile i normele juridice de baz care caracterizeaz reglementrile legale privind dreptul la concediul de odihn sunt urmtoarele: garantarea dreptului pentru salariai n fiecare an calendaristic la un concediul de odihn de baz pltit; stabilirea unei durate minime legale de 20 de zile lucrtoare pentru concediul anul de odihn pltit; acordarea concediului de odihn proporional cu durata activitii prestate ntr-un an calendaristic; negocierea, n sectorul privat, a duratei concediului i a cuantumului indemnizaiei de concediu prin contractele colective sau individuale de munc efectuarea concediului de odihn n natur, nefiind permis compensarea n bani a concediului de odihn, dect n cazul ncetrii contractului individual de munc, nici cedarea, transmiterea i renunarea la concediul de odihn. Durata Durata minim a concediului de odihn este de minim 20 de zile lucrtoare. Tinerii n vrst de pn la 18 ani, nevztorii, persoanele cu handicap, precum i cei ce lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare beneficiaz de un concediu suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Salariaii nou angajai, pentru primul an de activitate au dreptul la un concediu de odihn pltit de 20 de zile lucrtoare. Prin acte normative speciale se poate stabili o durat minim mai ridicat a concediului de odihn, ca de exemplu, n cazul personalului didactic ce beneficiaz de un concediu anual cu plat cu o durat de cel puin 62 de zile, exclusiv duminicile i srbtorile legale. Salariaii ncadrai cu timp parial beneficiaz de aceeai durat a concediului de odihn ca i cei care lucreaz cu timp integral i nu proporional cu timpul lucrat.
71

Concediul de odihn se efectueaz n natur n anul pentru care se acord. Angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute de contractul colectiv de munc aplicabil. n astfel de situaii, angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul.

Indemnizaia pentru concediu de odihn. Pe durata concediului de odihn, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv i prevzute n contractul individual de munc. Valoarea indemnizaiei va fi stabilit ca medie zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care s-a efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaiile se pltesc de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn: n caz de for major; pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat. Potrivit art.146, alin.4 din Codul muncii compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Indiferent de motivele ncetrii contractului individual de munc i de durata care a trecut de la ncheierea contractului de munc pn n momentul ncetrii acestuia salariatul care a prestat munc i-a ctigat dreptul la odihn. Deoarece din cauza ncetrii contractului de munc nu se mai poate efectua concediul de odihn obligaia angajatorului este s-l compenseze cu bani.

Pauza de mas reprezint durata de timp afectat servirii mesei n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore. Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins ntre finele programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua urmtoare Repausul sptmnal este intervalul de timp constnd n dou zile consecutive ce desparte dou sptmni de lucru i care se stabilete, de
72

regul, smbt i duminic. Srbtorile legale.: Concediul de odihn Durata Durata minim a concediului de odihn este de minim 20 de zile lucrtoare. Tinerii n vrst de pn la 18 ani, nevztorii, persoanele cu handicap, precum i cei ce lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare beneficiaz de un concediu suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Indemnizaia pentru concediu de odihn. Pe durata concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv i prevzute n contractul individual de munc.

Test de autoevaluare tema 11 1.Analizai un contract de munc n care s identificai timpul de munc i de odihn. 2. Durata minim a concediului de odihn este de: (a) 18 zile/an (b) 20 zile/an (c) 30 zile/an

Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.539-553 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Univrersul Juridic, Bucureti, 2010, p. 749-772 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.339-350 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p.232-236

73

TEMA 12

JURISDICIA MUNCII Cuprins Obiective tema 12 1. Noiunea jurisdicia muncii 2. Organele de jurisdicie a muncii. 3. Procedura n faa organelor de jurisdicia muncii Autoevaluare tema 12 Bibliografie tema 12

Obiective: - cunoaterea noiunii de jurisdicia muncii; - cunoaterea organelor de jurisdicia muncii - cunoaterea procedurii n faa instanelor de judecat

1. Noiunea de jurisdicia muncii Jurisdicia muncii nseamn activitatea de soluionare, de ctre organe specializate a litigiilor ce se ivesc ntre participanii la raporturile juridice de munc. Jurisdicia muncii este considerat o jurisdicie special, derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezint unele particulariti n raport cu modul obinuit de judecat a celorlalte litigii. Conform art. 266 din Codul muncii jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Sediul materiei jurisdiciei muncii se afl n: Legea nr.304/2004 privind organizarea judectoreasc; Codul de procedur civil; Codul muncii. Prile unui conflict de munc, potrivit art. 267 din Codul muncii sunt: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc;

b) angajatorii persoane fizice sau juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile Codului muncii; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil.

1. Organele de jurisdicie a muncii. Soluionarea conflictelor de munc este de competena exclusiv a instanelor de judecat. Sub aspect material instana care are competen general n soluionarea conflictelor de munc este tribunalul, n prim instan. Hotrrea primei instane poate fi atacat cu recurs la Curtea de Apel. Din punct de vedere al competenei teritoriale, instana ndreptit s soluioneze litigiile de munc este cea n a crei circumscripie i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul, reclamantul. Completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie dintr-un judector i 2 asisteni judiciari, acetia din urm participnd la deliberri numai cu vot consultativ, dar sunt obligai s semneze hotrrile pronunate. (art. 55 din Legea nr. 304 din 2004) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului privind ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate celelalte situaii termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. 2. Procedura n faa instanei de judecat. i n aceast materie se aplic normele de drept comun dar, cu unele particulariti specifice litigiilor de munc: cauzele privind conflictele de munc sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar;
75

cauzele se soluioneaz n regim de urgen; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile; citarea prilor se poate face cu cel puin 24 ore nainte de data judecrii; sarcina probei revine ntotdeauna angajatorului acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare; prile pot stinge procesul, n orice faz, pe cale amiabil; hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii.

Jurisdicia muncii nseamn activitatea de soluionare, de ctre organe specializate a litigiilor ce se ivesc ntre participanii la raporturile juridice de munc. Jurisdicia muncii este considerat o jurisdicie special, derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezint unele particulariti n raport cu modul obinuit de judecat a celorlalte litigii. Prile unui conflict de munc, potrivit art.267 din Codul muncii sunt: salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc; angajatorii persoane fizice sau juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile Codului muncii; sindicatele i patronatele; alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Organele de jurisdicie a muncii. Soluionarea conflictelor de munc este de competena exclusiv a instanelor de judecat. Potrivit art.2, pct.1, lit. c din Codul de procedur civil instana competent s judece conflictele de drepturi, n prim instan, este tribunalul. mpotriva hotrrii primei instane se poate formula recurs la Curtea de Apel. Din punct de vedere al competenei teritoriale instana ndreptit s soluioneze litigiile de munc este cea n a crei circumscripie i are domiciliul (reedina sau sediul) reclamantul. Completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie dintr-un judector i 2 asisteni judiciari, acetia din urm participnd la deliberri numai cu vot consultativ, dar sunt obligai s semneze hotrrile pronunate. 3. Procedura n faa instanei de judecat. i n aceast materie se aplic normele de drept comun dar, cu unele particulariti specifice litigiilor de munc: cauzele privind conflictele de munc sunt scutite de taxa
76

judiciar de timbru i de timbrul judiciar; cauzele se soluioneaz n regim de urgen; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile; citarea prilor se poate face cu cel puin 24 de ore nainte de data judecrii; sarcina probei revine ntotdeauna angajatorului acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare; prile pot stinge procesul, n orice faz, pe cale amiabil hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii.

Test de autoevaluare nr.12 1. Analizai competena instanelor judectoreti n domeniul dreptului muncii. 2. Competena general i material de soluionare a litigiilor de munc revine: (a) judectoriilor (b) tribunalelor (c) curilor de apel

Bibliografie: 1.I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.868-892 2. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 1028-1064 3. Al iclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011, p.470-493 4. I. Ciochin-Barbu, Dreptul muncii, curs universitar,, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2012, p. 380-394

77