3.2. Modelul D.

McClelland

Teoria nevoii de realizare, elaborat de D. McClelland, a fost utilizat pentru identificarea configuraiei nevoilor i elaborarea profilelor motivaionale. Instrumentul utilizat a fost scala R-P-A (realizare - putere - afiliere), o scal cu 18 itemi, adaptat dup Lussier i Hirsch (1988). Pentru ntocmirea profilelor motivaionale s-au folosit urmtoarele descrieri ale persoanelor care au dominant una dintre cele trei nevoi din modelul lui McClelland.

Caracteristicile persoanelor cu nevoia de realizare (nAch) dominant: - i stabilesc obiective de dificultate medie, urmrind s aib control asupra rezultatelor; - nu sunt juctori (gamblers), prefer s dedice mult timp rezolvrii unei probleme, evitnd s o lase la voia ntmplrii; aciunile lor se plaseaz la mijlocul continuumului care are la o extrem evitarea riscului i la cealalt extrem riscul maxim; - pentru manageri stabilirea de obiective de dificultate medie, dar care pot fi atinse, indic deschiderea ctre aciuni riscante; acetia cred c abilitile i efortul depus vor influena rezultatele; - reprezint coloana vertebral a organizaiilor; - sunt preocupai de realizarea personal i mai puin de recompensele financiare, pe care ns nu le subvalorizeaz; banii sunt vzui ca un act de recunoatere a performanei i o msur a succesului; - caut situaiile n care pot primi feedback pentru realizrile lor; - prefer s lucreze cu experi, nu cu prieteni, iar de la membrii echipei ateapt soluii la probleme, nu interaciuni prietenoase;

- nu sunt receptivi la discuiile despre viaa personal sau despre trsturile de personalitate; - discut despre modalitile de a face lucrurile i mai bine; odat ce ncep s gndeasc n termeni de realizare, vor ncepe s se comporte ca atare; - muncesc energic doar atunci cnd rezultatele conteaz pentru realizarea personal, atunci cnd efortul personal poate determina nivelul rezultatelor; - i pierd interesul atunci cnd sarcina a fost ndeplinit; - raporteaz nevoia de succes la un standard personal de excelen; - au o dorin puternic de a executa bine sarcini provocatoare.

Caracteristicile persoanelor cu nevoia de afiliere (nAff) dominant: - caut n organizaie prieteni noi i satisfacii pe baza relaiilor interpersonale; - au o dorina puternic de a stabili i menine relaii personale amicale, compatibile cu propriile sentimente i atitudini; - evit situaiile competitive; - acord o mare importan posibilitii de a comunica cu cei din jur.

Caracteristicile persoanelor cu nevoia de putere (nPow) dominat: - au tendina de a-i controla i influena pe ceilali, asumndu-i roluri persuasive; - sunt autoritari, prefer poziiile de lider, doresc s fie n centrul ateniei; - sunt preocupai de prestigiul personal; - sunt deschii ctre aciuni riscante.

Pentru elaborarea rapoartelor individuale de evaluare s-au aplicat urmtoarele principii: 1. predominana nevoii de putere i/sau realizare este favorabil; 2. managerii (i n general salariaii) valoroi au nevoia de realizare dominant; 3. managerii valoroi au nevoia de realizare dominant, cu nevoia de putere n poziia a doua; 4. managerii cu nevoia de putere sau cea de afiliere dominant, dar cu scoruri mici pentru nevoia de realizare sunt periclitani att pentru climatul organizaional ct i pentru eficiena i dinamica organizaiei; 5. predominana net a nevoii de afiliere este un predictor nefavorabil, deoarece indic absena sau carena (n funcie de scorul celorlalte dou dimensiuni) a capacitii de viziune, a conduitelor curente de ef (planificare, control), a exigenei n definirea obiectivelor i n urmrirea ndeplinirii lor. Sunt predictibile pentru aceste persoane comportamente ce indic deficiena capacitii de a da ordine i de a urmri executarea lor, nclinaia spre solidarizri i conivene populiste cu proprii subalterni, tendina de a prelua i executa sarcinile subalternilor. Utilitatea modelului McClelland n evaluarea motivaiei n munc este dat de faptul c acesta indic prghiile de intervenie pentru creterea energiei motivaionale i asigurarea unui nivel mai ridicat de compatibilitate ntre trsturile titularului de post i caracteristicile postului. Potrivit prediciilor teoriei, persoanele care au nevoia de realizare dominant obin performan pe posturi de expert/specialist i n roluri antreprenoriale, n timp ce poziiile manageriale sunt performate cu succes de persoane care au dominant nevoia de realizare, cu nevoia de putere n poziie secund. Posturile care implic un nivel dezvoltat al relaionrii (relaii publice, resursa uman, vnzri) sunt performate cu succes de persoanele care au un nivel ridicat al nevoii de afiliere. Avnd n vedere aceste aspecte, interveniile corective se pot realiza n dou direcii. Prima dintre ele valorific perspectiva clasic a managementului

resursei umane i se ntemeiaz pe sintagma omul potrivit la locul potrivit. Aceasta atrage dup sine replasarea angajailor pe posturi, n funcie de nevoia dominant. Cea de-a doua perspectiv este furnizat de managementul actual al resursei umane i presupune reconfigurarea posturilor din organizaii pentru a rspunde profilului i caracteristicilor personalului existent. Din aceast a doua perspectiv angajaii performeaz roluri, nu ndeplinesc sarcinii. Pentru ntrirea rezultatelor obinute prin aplicarea modelului McClelland scorurilor obinute prin aplicarea scalei R-P-A s-au corelat cu scorurile obinute prin utilizarea unor probe suplimentare. Pentru fiecare manager a fost aplicat un test de evaluare a abilitilor manageriale, fiind evaluate apte dimensiuni (Whetten i Cameron, 1984): maturitatea valorilor morale, rezistena la stres, stilul cognitiv, rolul predilect n echipa de conducere, rezolvarea creativ a problemelor i stilul de gestiune a conflictelor. De asemenea, s-a realizat evaluarea psihologic a personalitii, evaluare care a vizat temperamentul, echilibrul psihic general, maturitatea afectiv, sursele de anxietate, sursele de stres. Evaluarea abilitilor manageriale i evaluarea personalitii nu se nscriu n obiectul acestei prezentri, acestea nefiind incluse n procedura propriu-zis de evaluare a motivaiei n munc. Aceste pri din contractele de consultan au contribuind secvenial la clarificarea neconcordanelor i la creterea validitii de criteriu a scalei R-P-A.