UNIVERSITATEA BABE - BOLYAI, CLUJ-NAPOCA FACULTATEA DE PSIHOLOGIE I TIINE ALE EDUCAIEI DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE

ROLUL EMOIILOR DISCRETE N PREDICIA PERFORMANELOR PROFESIONALE

REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT

Coordonator tiinific: Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu

Doctorand: Alina Maria Andrie

CLUJ-NAPOCA 2013 1

CUPRINS

INTRODUCERE.............................................................................................................. 1 CAPITOLUL 1. AFECTIVITATEA........................................................................... ...9 1.1. Cadrul general - teoretic. Definiii, caracteristici i clasificri................................9 1.2. Emoii i dispoziii. Delimitri conceptuale......................................................... 13 1.3. Maturitatea afectiv, empatia i inteligena emoional....................................... 16 CAPITOLUL 2. EMOIILE DISCRETE....................................................................22 2.1. Precizri terminologice. Caracteristici generale ale emoiilor discrete.................22 2.2. Definiii i clasificri ale emoiilor discrete. Emoiile pozitive i emoiile negative................................................................................................................. ...35 CAPITOLUL 3. MODELE TEORETICE ASUPRA EMOIILOR DISCRETE51 3.1. Teorii ale emoiilor................................................................................................ 51 3.2. Rolul emoiilor .................................................................................................. 73 3.3. Emoiile discrete i stima de sine.......................................................................... .79 CAPITOLUL 4. EMOIILE LA NIVELUL GRUPULUI DE MUNC..................87 4.1. Activarea emoional. Contagiunea emoional. Procesele de atribuire............... 87 4.2. Managementul emoiilor. Autocontrolul emoional i efortul emoional.............. 91 CAPITOLUL 5. PERFORMANA PROFESIONAL..............................................104 5.1. Caracterul dinamic al performanelor profesionale............................................. .104 5.2. Efectele emoiilor asupra activitii i performanei profesionale.........................111 CAPITOLUL 6. OBIECTIVELE I METODOLOGIA CERCETRII...................115 6.1. Obiectivele cercetrii............................................................................................ 121 6.2. Variabilele cercetrii............................................................................................. 122 6.3. Ipotezele cercetrii.................................................................................................122 6.4. Metodologia...........................................................................................................123 6.4.1. Participani.............................................................................................123 6.4.2. Procedura - instrumentele utilizate........................................................124 6.4.3. Descrierea instrumentelor cercetrii......................................................127 6.4.4. Construcia Chestionarului de evaluare a emoiilor discrete.................138

CAPITOLUL 7. PREZENTAREA I INTEPRETAREA REZULTATELOR.......169 7.1. Studiul 1................................................................................................................171 7.1.1. Emoiile discrete i performanele profesionale...........................................171 7.1.2. Emoiile discrete i stima de sine................................................................ 182 7.1.3. Stima de sine, performanele profesionale i trsturile de personalitate....186 7.1.4. Emoiile i trsturile de personalitate........................................................ 192 7.1.5. Trsturile de personalitate i performanele profesionale......................... 201 7.1.6. Rezumatul rezultatelor................................................................................ 206 7.2. Studiul 2.............................................................................................................. 209 7.2.1. Emoiile discrete i inteligena predictori ai performanelor profesionale..210 Concluzii finale ............................................................................................................. ..214 Bibliografie...................................................................................................................... .225 Anexe

Cuvinte cheie: emoii discrete, performan profesional, stim de sine, trsturi de personalitate, managementul emoiilor, emoiile la nivelul grupului de munc

Introducere

Mutaiile profunde n structurile economice, sociale i culturale influeneaz construirea identitii, a spiritualitii i a mentalitii omului modern. Societatea modern, caracterizat prin transformri la toate nivelurile vieii sociale i culturale, se definete prin urmtoarele elemente mai importante: orientarea predominant ctre ctigul economic, creterea impresionant a numrului organizaiilor, specializarea profesional i diviziunea muncii, diversificarea relaiilor comerciale, apariia i influena mass-mediei, extinderea modalitilor de comunicare i viteza de circulaie a informaiilor, birocraia, monitorizarea comportamentelor agenilor sociali n organizaii. Societile nchise, cu conducere autoritar, au fost nlocuite treptat de societile deschise, cu organizare democratic, care promoveaz drepturile omului, libertatea cuvntului, inovaia, valorificarea i stimularea resurselor creative ale agenilor sociali n toate domeniile, pentru a face fa competiiei sociale. Cu toate acestea, datele programelor i cercetrilor experimentale relev efectele perturbatoare ale ritmului de via alert asupra echilibrului emoional al individului i asupra performanelor n activitatea profesional. O multitudine de studii din literatura de specialitate evideniaz consecinele stresului asupra activitii de munc i demonstreaz faptul c, n climatul organizaional, angajaii experimenteaz frecvent triri emoionale negative, sentimente de nesiguran, de anxietate, asociate cu pierderea sau diminuarea autostimei etc. n pofida naturii efemere, de scurt durat a emoiilor i a obstacolelor ntmpinate n evaluarea lor, precum i n surprinderea cauzelor multiple care genereaz fenomenele emoionale, studiul emoiilor discrete constituie, n prezent, o tem central pentru teoreticieni i cercettori i, totodat, o provocare n domeniul cercetrii. Asistm la o cretere impresionant a numrului publicaiilor asupra emoiilor discrete n munc, fapt care demonstreaz actualitatea subiectului i interesul de care se bucur acesta n sfera de preocupri a specialitilor. n viziunea lui Ashkanasy (2003, p.18), ceea ce face studiul 4

emoiilor att de interesant este tocmai caracterul lor dinamic, activ, faptul c sunt n continu schimbare: spre deosebire de alte variabile studiate n mod tradiional, cum ar fi trsturile de personalitate, atitudinile i convingerile, strile afective i emoiile se schimb rapid de la o zi la alta, chiar de la un moment la altul. Perspectiva teoretic care a ghidat, n cea mai mare msur, demersul nostru de documentare i investigare a emoiilor este teoria emoiilor discrete, DET, (Izard, 1977, 1991, 1993), potrivit creia emoiile funcioneaz ca sisteme complexe, multicomponente. O emoie este un sistem, un ansamblu de elemente sau componente aflate n interaciune: componenta subiectiv (trirea), componenta cognitiv (interpretarea semnificaiei stimulului), componenta comportamental (tendina de aciune i expresivitatea emoiilor) i componenta neurofiziologic (modificrile organice, neurovegetative). n capitolul 1 am urmrit precizarea raporturilor dintre emoiile discrete i alte procese afective, ncadrarea emoiilor n sistemul afectivitii. Am prezentat contribuiile psihologilor romni la studiul afectivitii i clasificrile realizate de acetia asupra proceselor afective. Capitolul 1 conine discuii asupra terminologii de baz utilizat n literatura de specialitate: definiiile i caracteristicile proceselor afective, delimitrile i precizrile conceptuale referitoare la emoii i dispoziii. De asemenea, ne-am referit la componentele supraordonate ale afectiviti (constructele legate de gestionarea resurselor emoionale): maturitatea afectiv, inteligena emoional i empatia. Capitolul 2 conine un studiu teoretic bazat pe sistematizarea informaiilor din literatura de specialitate asupra emoiilor discrete. Mai specific, problemele pe care le-am abordat n acest capitol se refer la: definiii i precizri terminologice (ce sunt emoiile discrete?), clasificri i categorii de emoii discrete, cauzele asociate apariiei tririlor emoionale (n ce condiii sau circumstane se declaneaz emoiile?). O seciune consistent a capitolului este dedicat trsturilor emoiilor discrete: tabloul descriptiv urmrete principalii indicatori ai emoiilor n termeni de intensitate (nivel de activare), ton hedonic, durat, direcie, expresivitate, valoare motivaional i valoare cognitiv. n capitolul 3, obiectivele noastre vizeaz: evidenierea stadiului actual tiinific de investigare a emoiilor discrete, prezentarea celor mai relevante modele teoretice n funcie de care se realizeaz analiza emoiilor (abordrile teoretice clasice i moderne), sublinierea rolului emoiilor n viaa psihic (rolul de autoreglare, rolul adaptativ, rolul de susinere 5

energetic a celorlalte procese psihice, rolul social i de comunicare i rolul de catharsis). ntruct una dintre variabilele studiului nostru o reprezint stima de sine, un subcapitol este dedicat analizei relaiilor dintre stima de sine i emoiile discrete. Teoreticienii, n funcie de paradigma tiinific la care ader, ofer explicaii i interpretri diferite asupra genezei, naturii i procesualitii emoiilor discrete. n scopul trasrii cadrului conceptual relevant pentru problematica abordat, am prezentat cele mai cunoscute teorii asupra emoiilor: teoriile neurofiziologice, teoria evoluionist, teoria ntietii afective, modelul cii pereche, teoria emoiilor discrete, modelul circumplex al afectelor, teoriile cognitive, teoriile motivaionale i teoriile psihologice umaniste, teoriile psihodinamice, teoriile nvrii i comunicrii sociale a emoiilor, teoria evenimentelor afective, modelul celor cinci niveluri ale emoiilor i modelul infuziei afective. n prezentarea modelelor teoretice interpretativ-explicative asupra emoiilor discrete ne-am axat asupra contribuiilor acestora la studiul emoiilor, prin sublinierea ideilor fundamentale, cu impact asupra abordrii i investigrii actuale a emoiilor. Capitolul 4 cuprinde analiza celor mai relevante fenomene emoionale care apar la nivelul grupului de munc: activarea emoional, contagiunea emoional i procesele de atribuire. Am abordat, de asemenea, cele dou dimensiuni ale managementul emoiilor (managementul la nivel personal/subiectiv i managementul la nivelul grupului de munc), precum i conceptele cu care opereaz acesta: autocontrolul emoional i efortul emoional. Am prezentat specificul managementul emoiilor n munc, avantajele, limitele i riscurile pe care le implic acesta. n capitolul 5 ne-am referit la urmtoarele aspecte: caracterul dinamic al performanelor n munc, principalii indicatori utilizai n evaluarea reuitei n activitatea profesional, rezultatele cercetrilor din literatura de specialitate asupra relaiei dintre emoii i performanele profesionale i la efectele emoiilor asupra activitii n munc i asupra performanelor. Capitolul 6 conine obiectivele practice i metodologia cercetrii (variabilele, ipotezele, metodologia, participanii, procedura - instrumentele utilizate). O seciune introductiv a capitolului vizeaz prezentarea celor mai frecvent utilizate metode de evaluare a emoiilor, avantajele i limitele acestora. Variabilele centrale studiate sunt emoiile discrete i performanele profesionale, ns designul de cercetare a inclus i 6

studierea relaiilor dintre emoiile discrete i alte trei variabile: stima de sine, trsturile de personalitate i inteligena. Un subcapitol consistent se adreseaz construciei Chestionarului de evaluare a emoiilor discrete, un instrument pe care l-am elaborat n scopul cercetrii. Chestionarul evalueaz opt emoii, patru emoii pozitive (bucurie, fericire, recunotin i stare de bine) i patru emoii negative (furie, fric, invidie i gelozie). n elaborarea chestionarului au fost respectate toate etapele necesare n construcia unui instrument psihodiagnostic: definirea i operaionalizarea conceptelor, generarea itemilor, taxonomia relaiilor dintre itemi i constructele msurate, grila de corecie, calculul fidelitii i determinarea validitii. Capitolul 7 const n dou studii centrate pe investigarea emoiilor discrete, relaia dintre emoii i performane profesionale i rolul emoiilor n predicia performanelor profesionale. Scopul studiilor realizate a fost acela de a investiga n ce msur emoiile discrete prezic variaii ale nivelului performanelor n munc (rolul predictiv al performanelor profesionale). Capitolul conine prezentarea i interpretarea rezultatelor cercetrii. Ultima seciune a lucrrii cuprinde concluziile finale, prezentarea imaginii de ansamblu asupra semnificaiei rezultatelor obinute n urma realizrii cercetrii i implicaiile acestora pentru managementul organizaional i pentru gestionarea resurselor umane, din perspectiva aplicabilitii i utilitii practice.

Capitolul 1. Afectivitatea

1.1. Cadrul general - teoretic. Definiii, caracteristici i clasificri

n ultimii ani, s-au fcut progrese semnificative n definirea i operaionalizarea emoiilor discrete, precum i n evaluarea emoiilor. Dintre criteriile n funcie de care se difereniaz i ierarhizeaz coninuturile vieii emoionale, mai importante sunt: intensitatea sau nivelul de activare, tonul expresivitatea i valoarea motivaional. Clasificarea proceselor afective. n literatura de specialitate romn (Popescu Neveanu, 1976; Pavelcu, 1937; Zlate, 2000; Golu, 2005) se menine tipologia bazat pe 7 hedonic, nivelul de contientizare, durata,

trei categorii de triri afective: 1. procesele i tririle afective primare (tonul emoional; tririle de natur organic; afectele); 2. procesele i strile afective complexe (emoiile situaionale curente; dispoziiile); 3. procesele i strile afective superioare (sentimentele; pasiunile). n literatura tiinific universal, pasiunile i sentimentele sunt abordate ca formaiuni afective superioare ale sistemului de emoii discrete, emoiile discrete sunt denumite, de unii autori, afecte bazale, ntre dispoziii i emoii nu se realizeaz ntotdeauna o distincie calitativ etc. Astfel, de exemplu, modelul circumplex al afectelor (the circumplex model of affect), unul dintre cele mai intens utilizate modele n studiul emoiilor, descrie, de fapt, emoiile discrete. Conform lui Barsade & Gibson (2007, p.38), afectul este un termen umbrel care cuprinde o gam larg i variat de triri pe care le experimenteaz individul, incluznd att stri emoionale (emoiile discrete, dispoziiile), ct i trsturi ale afectivitii (afectivitatea pozitiv i afectivitatea negativ). n literatura de specialitate universal, afectivitatea tinde s fie abordat din dou perspective: afectivitatea ca stare i afectivitatea ca trstur. Afectivitatea ca stare se refer la strile emoionale propriu-zise: emoiile discrete sau emoiile situaionale curente (vezi capitolul 2) i dispoziiile. Afectivitatea ca trstur se refer la caracteristicile relativ stabile ale condiiei emoionale (afectivitate pozitiv sau afectivitate negativ), dobndite n timp, prin meninerea persoanei n stri emoionale de acelai semn (fie emoii pozitive, fie emoii negative). Afectivitatea pozitiv desemneaz tendina persoanei de a experimenta predominant emoii pozitive iar afectivitatea negativ se refer la tendina de a experimenta predominant emoii negative (Russell, 1979, 1980; Russell & Carroll, 1999; Russell & Feldman-Barrett, 1999; Watson & Tellegen, 1985, 1999; Watson & Clark, 1984; Seo, Feldman Barrett & Bartunek, 2004).

Capitolul 2. Emoiile discrete

2. 1. Precizri terminologice. Caracteristici generale ale emoiilor discrete

Precizri terminologice. Teoria emoiilor discrete (Discrete Emotions Theory Izard, 1997; 1991), denumit i Differential Emotions Theory (DET), conceptualizeaz emoiile ca entiti cu caracter eterogen i puternic individualizate, distinctive pentru persoan. Din perspectiva teoriei emoiilor discrete, o emoie este un sistem complex, multicomponent (Izard, 1991; 1993). Fiecare emoie este abordat ca o categorie distinct, format din mai multe componente sau elemente aflate n interaciune: componenta subiectiv (trirea), componenta cognitiv (evaluarea raional), componenta

comportamental (tendina de aciune i expresivitatea) i componenta neurofiziologic (modificrile neurovegetative). Pentru a facilita nelegerea emoiilor discrete n accepiunea lor originar i fireasc, precizm c, n terminologia clasic din clasificarea tradiional a proceselor afective elaborat de psihologii romni, noiunea echivalent pentru emoii discrete este aceea de emoii situaionale curente. n cadrul acestui studiu, am folosit alternativ cele dou noiuni, preponderent ns am utilizat sintagma emoii discrete, tocmai pentru a nu ne ndeprta de sensul iniial al conceptului i pentru a rmne n spiritul teoriei emoiilor discrete (Discrete Emotions Theory DET). Definire. Emoiile discrete sau emoiile situaionale curente sunt triri afective de scurt durat, cu intensitate variabil, cu o desfurare calm sau tumultoas, nsoite de manifestri neurofiziologice, avnd o orientare bine determinat: spre persoane, obiecte, situaii specifice (Golu, 2005; Izard, 1977, 1991; Lazarus, 2011; Russell, 1979; Diener & Emmons, 1985; Russell & Feldman-Barrett, 1999). Caracteristici generale. Emoiile discrete pot fi descrise n funcie de apte dimensiuni mai importante, prezentate sistematizat n Tabelul 1 (sistematizarea mi aparine):

Tabelul 1. Principalele elemente ale tabloului descriptiv asupra emoiilor discrete

Caracteristici 1. Intensitatea (nivelul de activare) 2. Tonul hedonic (cantitatea de plcere trit) 3. Durata (persistena, meninerea n timp) Emoii discrete - emoii active i emoii pasive

- emoii plcute (pozitive) i emoii neplcute (negative)

- emoii de scurt durat i emoii de lung durat

4. Tendina de aciune (direcia)

- emoii trite n relaia persoanei cu ea nsi, cu persoanele din jur, n activitatea profesional etc.; - fiecrei emoii i corespunde o tendin de aciune dominant

5. Expresivitatea

- emoii cu o desfurare comportamental tumultoas (rspunsuri comportamentale intense, la care particip ntreg organismul: mimic, pantomimic, paloare, nroire, nod n gt, schimbarea vocii etc.); - emoii cu manifestri fizice reduse. - emoii generate de satisfacerea nevoilor; - emoii generate de nesatisfacerea nevoilor. - emoii cu un grad sczut de contientizare i emoii cu un grad nalt de contientizare; - emoii pozitive, funcionale, asociate cu cogniiile pozitive i emoii negative, disfuncionale, asociate cu cogniiile negative.

6. Valoarea motivaional

7. Valoarea cognitiv (gradul de contientizare)

n vederea operaionalizrii adecvate a conceptului emoii discrete i a generrii itemilor Chestionarului de evaluare a emoiilor discrete, am considerat util i un alt tablou descriptiv asupra emoiilor, centrat pe sursele generatoare ale emoiilor pozitive i negative. Cauzele emoiilor discrete. Se nelege c n ceea ce privete cauzele emoiilor acestea sunt tot att de variate pe ct de diverse i de unice sunt experienele interioare ale indivizilor. Totui, principalele antecedente sau cauze generale care se asociaz cu apariia emoiilor, aa cum reies acestea prin sistematizarea informaiilor din literatura de specialitate consultat n scopul acestui studiu (Izard, 1991, 1977; Lazarus, 2011; Frijda, 1987; Diener & Larsen, 1984b; Diener & Emmons, 1985; Helson, 1959; Goleman, 2001; Rim, 2007; Lelord & Andr, 2003; Seligman, 2007), pot fi descrise sub forma a apte dimensiuni (sistematizarea mi aparine): 1. satisfacerea nevoilor (emoiile generate de gratificarea nevoilor de securitate, de iubire, de recunoatere i apartenen social, de putere i control, de realizare de sine etc.); 2. apropierea de scopurile dorite i atingerea 10

obiectivelor propuse; 3.cunoatere i dezvoltare personal (emoiile relaionate cu procesul de cunoatere i autocunoatere, cu abilitatea persoanei de a da sens vieii, cu nevoia de realizare de sine/de actualizare (metamotivele); 4. orientarea ateniei n funcie de valoarea stimulilor i semnificaia acestora pentru subiect; 5. managementul emoional (abilitatea persoanei de control emoional, abilitatea de a gestiona emoiile); 6. ateptrile (expectaiile) persoanei legate de viitor; 7. evenimentele neprevzute; circumstane de via neobinuite

Capitolul 3. Modele teoretice asupra emoiilor discrete

3.1. Teorii ale emoiilor. Teoreticienii, n funcie de paradigma tiinific la care ader, ofer explicaii i interpretri diferite asupra genezei, naturii i procesualitii fenomenelor emoionale. Diversitatea actual a teoriilor asupra emoiilor este o expresie a complexitii proceselor emoionale; n prezent, multitudinea teoriilor emoiilor permite specialitilor abordri de tip holistic. n acest capitol am prezentat cele mai cunoscute modele teoretice asupra emoiilor, evideniind contribuiile fiecrei teorii la studiului difereniat al emoiilor. 1). Teoria evoluionist (Darwin, 1872; Ekman, 1973, 1994). Din perspectiv evoluionist, emoiile sunt interpretate ca subsisteme adaptative, derivate din nevoile de supravieuire sau ca expresii ale unor programe motenite, ereditare (programri genetice care predispun la anumite tipuri de reacii emoionale). 2). Teoriile neurofiziologice clasice - teoria periferic asupra emoiilor (James,

1884, 1994) i teoria fiziologic central (Cannon, 1927, 1929). Teoriile neurofiziologice abordeaz emoiile n termenii neurofiziologiei, centrndu-se pe manifestrile organice, biologice care nsoesc tririle afective: modificarea ritmului respirator, a ritmului cardiac, creterea nivelului de adrenalin, dopamin i a altor mediatori chimici etc. 3). Teoriile neurofiziologice moderne (LeDoux, 1996, 2000; Zajonc, 1980, 1984) teoria ntietii afective (affective primacy) potrivit creia emoiile se pot declana naintea evalurilor raionale ale stimulului i independent de acestea - i modelul cii pereche (twin-pathway model of emotion) care susine c emoiile pot fi generate att de cunoaterea raional, ct i de cunoaterea emoional (knowing by feeling) i c la baza 11

apariiei emoiilor se afl evaluri multiple (contiente sau incontiente, afective sau cognitive) ale semnificaiei stimulilor, externi sau interni. 4). Teoria emoiilor discrete - Discrete Emotions Theory (DET)- (Izard, 1977, 1991, 1993). Conform teoriei emoiilor discrete, o emoie funcioneaz ca un sistem complex, multicomponent sau ca un ansamblu de elemente aflate n interaciune: componenta subiectiv, componenta cognitiv, componenta expresiv i componenta neurofiziologic. De asemenea, emoiile, ca sisteme, sunt interconectate, astfel nct o emoie de acelai semn, funcioneaz n relaie cu emoii similare i formeaz cupluri stabile care se pot activa simultan; de exemplu, bucuria poate activa emoii similare: mulumirea, recunotina, interesul, entuziasmul etc. 5). Modelul circumplex al afectelor (the circumplex model of affect) sau modelul celor dou dimensiuni - (Russell, 1979, 1980; Russell & Carroll, 1999; Russell and Feldman-Barrett, 1999; Watson & Clark, 1984; Watson & Tellegen, 1985, 1999) opereaz cu dou concepte: emoiile discrete (descrise n termeni de intensitate i ton hedonic) i trsturile afectivitii (PA i NA). 6). Teoriile cognitive (Lazarus, 1991, 2011; Scherer,1984; Frijda, 1987; Smith & Ellsworth, 1985); teoria cognitiv-fiziologic (Schachter & Singer, 1962) - subliniaz rolul factorilor cognitivi n procesul declanrii emoiilor. Pentru Lazarus (2011), emoiile sunt declanate de cogniii. Din perspectiv cognitiv, nu obiectul (stimulul) n sine este mai important, ct mai ales modul n care persoana l interpreteaz, semnificaia raional pe care o atribuie acestuia. 7). Teoriile motivaionale i teoriile psihologice umaniste (Rogers, 1961, 1980; Maslow, 1962, 2007; Murray, 1938; McClelland,1985; Baumeister & Leary, 1995; Evans, 1989; Emmons & McAdams,1991; Locke, 1968) susin c originea emoiilor se afl n relaia dintre subiect i lume, mai exact, n modul n care este trit aceast relaie, n funcie de satisfacerea (gratificarea) sau nesatisfacerea (frustrarea) motivelor. Satisfacerea trebuinelor este asociat cu apariia emoiilor plcute, pozitive; frustrarea declaneaz emoii negative, neplcute. Pornind de la trebuinele bazale, pn la cele superioare, toate structurile motivaionale sunt nsoite de o tonalitate emoional, n termeni de plcut sau neplcut.

12

8). Teoriile psihodinamice. n categoria teoriilor psihodinamice intr psihanaliza (Freud, 1980) i psihologia analitic (Jung, 1997), care formuleaz explicaii i interpretri asupra vieii psihice i a condiiei emoionale, concentrndu-se asupra noiunii de incontient. Din perspectiv psihanalitic, incontientul reprezint sediul pulsiunilor, dorinelor, viselor, a materialului psihic refulat etc. Natura incontientului este preponderent afectiv, emoiile constituind mai degrab antecedente dect consecine ale cogniiilor: modul n care au fost trite evenimentele i relaiile semnificative din viaa persoanei, n special n mica copilrie, se pstreaz, sub forma asociaiilor de imagini i emoii, n incontient. Aceste coninuturi incontiente influeneaz, determin i condiioneaz att eforturile contiente i raionale de a descifra i interpreta lumea real, ct i dinamica experienelor emoionale. Potrivit psihologiei analitice, emoiile sunt surse de cunoatere i autocunoatere. n relaie cu ceilali numim tririle emoionale i, n acest fel, devenim mai contieni de ele, nvm s comunicm emoional cu cei din jur dar, mai ales, s fim n contact cu propriile emoii. Procesul de individuare (creterea sau dezvoltarea personal) este direcionat n mare msur de procesele emoionale. n psihoterapie, lucrul cu emoiile persoanei nseamn a nsoi persoana n ncercarea acesteia de a se autocunoate, de a-i cunoate i numi tririle (prin exprimare verbal, prin imaginaie activ, prin interpretarea viselor i a simbolurilor, prin desen etc.), i, astfel a o ajuta s intre n contact autentic cu sine nsi. 9). Teoriile nvrii sociale i a comunicrii sociale a emoiilor (Rim, 2007; Lyubomirsky & Ross, 1997) susin c limbajul emoional se nva, prin imitaie, experien i prin procese sociale de comparaie. Emoiile tind s fie comunicate celor din jur; oamenii tind s vorbeasc celor din jur despre experienele lor emoionale, simt nevoia s comunice/verbalizeze emoiile, n special emoiile trite intens. Abordarea actual n domeniul investigrii emoiilor la locul de munc / a emoiilor n organizaii se realizeaz n funcie de cadrul conceptual conturat mai sus, sprijinindu-se pe modelele tradiionale i teoriile moderne asupra emoiilor. Odat cu creterea interesului pentru studiul emoiilor n organizaii, conceptualizarea i cercetarea emoiilor n munc au condus la apariia unor modele teoretice noi, centrate pe analiza relaiilor dintre emoii i 13

alte variabile n activitatea de munc. n coninutul acestui subcapitol ne-am referit la cteva dintre cele mai relevante astfel de noi teorii: teoria evenimentelor afective (AET) (Weiss & Cropanzano, 1996); modelul celor cinci niveluri ale emoiilor in organizaii (Ashkanasy, 2003); modelul infuziei afective - the affect infusion model, AIM - (Forgas, 1995). Teoria evenimentelor afective AET- (Weiss & Cropanzano, 1996) susine c emoiile n organizaii sunt determinate de intervenia unor evenimente la locul de munc. Raportate la experiena subiectiv a angajailor, situaiile concrete din mediul organizaional i fenomenele cotidiene constituie evenimente afective. Nu att intensitatea evenimentelor determin emoiile, atitudinile i comportamentele n munc, ct mai ales frecvena acestora. De exemplu, dei oamenii sunt capabili s se confrunte cu o situaie negativ la locul de munc, rezistena lor se diminueaz pe fondul apariiei unei serii de evenimente negative. Modelul celor cinci niveluri ale emoiilor in organizaii. Ashkanasy (2003) propune un model multi-nivelar integrat (an integrate multi-level model) n abordarea emoiilor n organizaii, un model structurat pe cinci niveluri. Analiza emoiilor se realizeaz difereniat, n funcie de componentele vizate la fiecare nivel (Ashkanasy, 2003, p.11): 1. nivelul personal (individual): afectele, evenimentele emoionale, emoiile discrete, dispoziiile, comportamentele; 2.nivelul interpersonal: trsturile afectivitii,

angajamentul emoional, satisfacia n munc, epuizarea emoional, inteligena emoional; 3. nivelul interaciunilor interpersonale: efortul emoional, schimburile emoionale, exteriorizarea emoiilor; 4. nivelul grupului organizaional: compoziia afectiv a grupului, atmosfera emoional n organizaie, contagiunea emoional, schimburile emoionale dintre lider i angajai; 5. nivelul organizaional: politicile organizaionale, cerinele muncii, regulile de afiare a emoiilor, implicarea emoional n munc, cultura i climatul emoional. Modelul infuziei afective - the affect infusion model, AIM (Forgas, 1995). Potrivit acestui model teoretic, n baza evalurii afective globale i a extragerii elementelor eseniale din experienele subiective (infuzie), emoiile trite la locul de munc influeneaz toate procesele psihice: cogniiile, mecanismele atenionale, volitive i decizionale, structurile motivaionale, atitudinile etc. Infiltrndu-se n ntreaga structur a psihicului 14

(incontient, contient, subcontient), emoiile discrete au capacitatea de a activa sistemele mnezice (reactualizeaz experiena trecut stocat n memoria afectiv), influeneaz judecile, deciziile i comportamentul angajatului.

3.2. Rolul emoiilor

n acest subcapitol am descris principalele roluri ale emoiilor n viaa psihic: rolul de autoreglare, rolul adaptativ, rolul de susinere energetic a celorlalte procese psihice, rolul social i de comunicare i rolul de catharsis. Rolul de autoreglare. Prin mobilizarea energiei psihonervoase/ activare i restructurare energetic, emoiile au funcie de autoreglare. Emoiile au un rol pozitiv, de echilibrare n relaie cu mediul, n situaiile n care aciunea stimulului nu depete capacitatea de gestionare afectiv a subiectului, altfel spus dac organismul dispune deja de rspunsuri comportamentale adecvate sau dac restructurarea energetic este suficient de rapid pentru a permite un coping eficient la solicitrile mediului extern. Autoreglarea este mai dificil de realizat n cazul experimentrii unor triri foarte intense, care depesc posibilitile de reacie ale subiectului, capacitile sale actuale de gestionare emoional. Blocajele emoionale de moment apar n situaiile n care subiectul nu dispune de capacitatea de adaptare la situaie, cnd eueaz n a descifra semnificaia stimulului sau l triete ca fiind copleitor. Emoiile negative foarte intense diminueaz capacitatea persoanei de a contientiza experiena emoional trit aici i acum (pierderea contactului cu sine) i de a interpreta semnificaia stimulului. Rolul adaptativ. Emoiile discrete, pozitive i negative, ndeplinesc rolul de adaptare la mediu, constituind semnale interne care atrag atenia c ceva, plcut sau neplcut, se ntmpl aici i acum. Emoiile funcioneaz ca un sistem intern de avertizare (Simon, 1967), constituie semnale interne, avertizeaz n legtur cu situaiile provocatoare i solicit mobilizarea eforturilor de cunoatere i adaptare (Sartre,1997; Brehm, 1999), orienteaz atenia subiectului ctre schimbrile semnificative din mediu, la care subiectul trebuie s se adapteze (Pavelcu, 1937, Lazarus, 2011). Rolul de susinere energetic a celorlalte procese psihice. Procesele emoionale interacioneaz cu toate celelalte procese i activiti psihice, influennd dinamica 15

acestora. n domeniu cercetrilor asupra emoiilor au fost intens studiate n special relaiile dintre emoii i nevoi/motive, precum i legturile dintre emoii i cogniii. n centrul abordrilor teoretice asupra relaiei dintre emoii i nevoi, se afl conceptul de satisfacere sau gratificare a nevoilor. Exist un consens ntre specialiti asupra semnificaiei interaciunii dintre procesele afective i procesele motivaionale: emoiile sunt triri declanate de satisfacerea sau nesatisfacerea nevoilor, dorinelor, pulsiunilor etc. Satisfacerea trebuinelor genereaz stri afective plcute (bucurie, plcere, entuziasm etc.); nesatisfacerea trebuinelor produce emoii negative (frustrare, tristee, neplcere etc.). Din perspectiv cognitiv, nu obiectul n sine este mai important, ct mai ales modul n care persoana interpreteaz condiiile externe, semnificaia raional pe care o atribuie acestora. n mod obinuit, se realizeaz distincia ntre cogniiile raionale i cogniiile iraionale, precum i ntre emoiile funcionale, pozitive, cu valoare adaptativ i emoiile disfuncionale, perturbatoare. Rolul social i de comunicare. Prin intermediul emoiilor comunicm celor din jur experiena noastr. Potrivit teoriei nvrii i comunicrii sociale a emoiilor (Rim, 2007; Lyubomirsky & Ross, 1997), limbajul emoional se nva, prin imitaie, experien i prin procese sociale de comparaie. Tendina natural a oamenilor este de a mprti experienele emoionale cu cei din jur: tind s comunice i s-i verbalizeze emoiile, n special emoiile trite intens. nelegerea, contientizarea i comunicarea propriilor emoii este legat de procesul de autocunoatere: pe msur ce oamenii se cunosc mai bine i se afl n contact cu propria experien emoional, dobndesc totodat abilitatea de a-i numi emoiile. Rolul de catharsis. Prin comunicare, emoiile dobndesc i rolul de catharsis; comunicarea i eliberarea de tensiunile asociate emoiilor contribuie la meninerea echilibrului sistemului psihic. Emoiile nemprtite (emoiile negative, dureroase) sunt, n general, percepute i trite ca o povar. Rolul de catharsis al emoiilor este recunoscut, n special, n domeniul psihoterapiei. Obiectivele generale ale oricrei forme de psihoterapie sunt optimizarea condiiei emoionale, modificarea mecanismelor disfuncionale, redobndirea strii de bine. Din perspectiva psihoterapiilor dinamice, de exemplu, schimbarea real i vindecarea nu pot fi 16

realizate fr o restructurare psihic deopotriv emoional i cognitiv. Verbalizarea emoiilor i redobndirea contactului cu propria experien emoional constituie unul dintre obiectivele fundamentale ale oricrei forme de intervenie terapeutic. Att experienele negative i evenimentele emoionale din viaa de zi cu zi, ct i evenimentele nefericite sau episoadele traumatizante, conin o ncrctur emoional, energetic care, n condiii normale i ideale, ar trebui s fie ventilate i exprimate. Situaiile n care emoiile sunt nbuite (cnd persoana nu le comunic celor din jur, i, cu mult mai grav, nu i le comunic nici sie nsi), pstrarea secretelor dureroase, a experienelor penibile sau ruinoase (fr posibilitatea de descrcare a afectelor i a emoiilor asociate acestor experiene), toate acestea, pe termen lung, destabilizeaz emoional persoana i amenin integritatea i unitatea vieii psihice.

3.3. Stima de sine i emoiile discrete

Obiectivele acestui subcapitol vizeaz: prezentarea relaiilor dintre emoiile discrete i stima de sine, rezultatele celor mai relevante studii i cercetri asupra asocierilor posibile ntre aceste dou categorii de variabile, precizri terminologice legate de urmtoarele constructe: conceptul de sine, imaginea de sine i stima de sine. Ne-am referit de asemenea la nivelurile stimei de sine (nalt, medie i sczut) i am prezentat elementele definitorii specifice acestor variaii ale stimei de sine. Stima de sine medie sau nalt se bazeaz pe autoevaluri pozitive i realiste ale persoanei n termeni de caliti, defecte, aptitudini, mod de a fi etc. Persoanele cu un nivel optim sau nalt al stimei de sine sunt descrise ca fiind autonome, independente, cu o bun capacitate de autocunoatere, avnd reprezentri clare i realiste n raport cu sine. n urma sistematizrii informaiilor din literatura de specialitate (Branden, 1969; Jacoby, 1994; Brown & Marshall, 2001; Campbell et. al., 1996; Kihlstrom & Klein, 1994; Lelord & Andr, 1999; Heatherton & Polivy, 1991; Rogers, 1975,1980; Showers, 1992; Harber, 2005), putem afirma c persoanele cu stim de sine nalt (high self-esteem, HSE) se caracterizeaz prin: (a) sentimentul de valorizare personal, contiina propriei valori (self-worth): capacitatea persoanei de a se simi bine cu ea nsi; (b) imagine de sine pozitiv i realist; autoevaluarea realist att a punctelor forte (aptitudini, trsturi de 17

personalitate etc.), ct i a vulnerabilitilor sau a punctelor slabe; (c) tendina de a experimenta predominant emoii pozitive; (d) capacitate de autocontrol emoional; capacitate de gestionare a emoiilor negative; (e) reorganizare mai rapid n situaii de eec (mecanisme de coping); rezisten mai ridicat la frustrare; (f) abordarea constructiv (centrat pe soluii) a situaiilor conflictuale; (g) ncredere n forele proprii; autonomie, independen; adaptabilitate; (h) autorealizare i perseveren n atingerea obiectivelor personale; abiliti de luare a deciziilor. Stima de sine sczut se fundamenteaz pe autoevalurile depreciative ale subiectului n raport cu sine. Persoanele cu o stim de sine redus se definesc prin dependen, redus ncredere n forele proprii, tendina de a experimenta emoii negative, capaciti mai slabe de gestionare a emoiilor negative (Jacoby, 1994; Branden, 1969; Brown & Marshall, 2001; Locke, McLear & Knight,1996; Lelord & Andr, 1999; Wood, Heimpel & Michela, 2003). Persoanele cu stim de sine sczut (low self-esteem, LSE) se caracterizeaz prin: (a) sentiment global al devalorizrii personale, tendina persoanei de a se aprecia ca fiind inadecvat ntr-unul sau mai multe domenii de funcionare psihic; (b) imagine de sine negativ i tendina de a face referiri la sine n termeni depreciativi; (c) tendina de a experimenta predominant emoii negative; reduse capaciti de gestionare a emoiilor negative; (d) sentimentul de capcan, reorganizare dificil n situaii de eec; (e) abandon n situaii de nereuit; rezisten sczut la frustrare; evitarea situaiilor conflictuale; (f) ncredere redus n forele proprii, dependen de ceilali; (g) dificulti n luarea deciziilor, nehotrre. La structurarea stimei de sine un rol esenial l au feedback-urile primite n decursul vieii, din primii ani de via, n copilrie, adolescen i mai apoi, n viaa adult. Mesajele primite de subiect de la cei din jur, de-a lungul vieii, n legtur cu ceea ce este el ca persoan, influeneaz calitatea i nivelul stimei de sine. Feedback-urile predominant pozitive se asociaz cu creterea stimei de sine, n vreme ce mesajele sau feedback-urile negative contribuie la diminuarea stimei de sine. n nucleul stimei de sine intr nu doar modul de autoevaluare (autoevalurile i judecile emoionale despre sine), ci i evalurile constante pe care le fac cei din jur (imaginea persoanei n ochii celorlali, interiorizarea opiniilor celor din jur). 18

Capitolul 4. Emoiile la nivelul grupului de munc 4.1. Activarea emoional. Contagiunea emoional. Procesele de atribuire

Principalele procese psihologice care apar la nivelul grupului organizaional sunt: niveluri nalte de activare emoional, comunicarea i exteriorizarea emoiilor, fenomenele de contagiune emoional i procesele de atribuire. Kiesler (1973) susine c n cadrul grupului de munc se nregistreaz niveluri nalte de activare emoional, generate de multitudinea interaciunilor dintre membrii acestuia i de etichetrile sau interpretrile comportamentului celorlali, n termeni de ateptri, nevoi de control sau de afiliere etc. Experienele emoionale n grup sunt diferite de tririle pe care subiectul le are n afara relaionrii cu ceilali. Una dintre caracteristicile importante ale vieii emoionale n grup o constituie comunicarea emoiilor (exprimarea emoiilor, comportamentul expresiv), care ofer permanent un feedback celorlali participani i regleaz schimburile afective dintre acetia. La nivelul grupului se produc fenomene de contagiune emoional, prin intermediul crora tririle particulare ale individului sunt influenate de tranzaciile emoionale dintre membrii grupului (Shamir, 1992; Neumann & Strack, 2000; Smith, 1984; Barsade, 2002; Bono & Ilies, 2006; Lewis, 2000). Prin contagiune emoional i empatie, emoiile se transmit de la o persoan la alta. n cursul tranzaciilor emoionale spontane, oamenii interpreteaz emoiile citite i tind s le eticheteze (procesele de atribuire). Emoiilor afiate le sunt atribuite anumite cauze interne, dispoziionale sau externe, situaionale (Llu, Karasawa & Weiner, 1992; Karasawa,1995).

4.2. Managementul emoiilor. Autocontrolul emoional i efortul emoional

Abordrile managementului emoiilor n organizaii utilizeaz, n prezent, trei concepte importante: emoiile discrete (vezi capitolul 2), autocontrolul emoional (self-

19

regulation sau emotion regulation) i efortul emoional n munc (emotional labor), acesta din urm fiind legate de regulile emoionale explicite promovate n organizaii. Managementul emoiilor se realizeaz la dou niveluri mai importante: un nivel personal sau subiectiv (reprezentat de capacitatea de autocontrol emoional a persoanei, de inteligena emoional, de abilitatea de a gestiona emoiile pozitive i negative) i un nivel interpersonal sau social, centrat pe reglarea schimburilor emoionale ntre angajai, ntre lideri i angajai, ntre angajai i clieni. Dup Fineman & Sturdy (1999) formele de control organizaional sunt de fapt de natur emoional. Controlul la nivel organizaional se produce prin aciunea, direct sau indirect, asupra componentelor emoionale, asupra emoiilor angajailor: ameninarea cu concedierea, reducerea salariului, sanciunile, normele existente n organizaie - toate acestea genereaz emoii, emoii care pot fi manipulate. Considerm c interesul pentru emoiile angajailor ar trebui s fie unul autentic, i nu unul manipulativ, generat de nevoia de a obine profit sau de nevoia de exercitare a puterii. Spre exemplu, o situaie frecvent ntlnit n organizaii este aceea n care liderul selecteaz unul sau mai muli oameni - prin citirea vulnerabilitii emoionale a acestora, a nevoii lor de promovare (dorina de a reui i de a fi printre cei mai buni) sau/i prin cunoaterea situaiei financiare precare (necesitatea angajatului de a-i menine actualul loc de munc din motive financiare) - i i folosete, manipulndu-i emoional, exercitndu-i puterea asupra tuturor resurselor acestora: cognitive, emoionale, sociale. n astfel de situaii, angajaii ajung, treptat, n situaia de a petrece multe ore peste programul prevzut n fia postului, de a rezolva sarcini care nu in de atribuiile i competenele lor, de a-i consuma resursele i energia la locul de munc, n detrimentul vieii interioare sau a vieii familiale; treptat, se produc fenomene de rupere a contactului cu sine i alienare. Autocontrolul emoional. Capacitatea de autocontrol / autoreglaj emoional (sau autoreglarea emoional) reprezint abilitatea de a ne autoregla emoiile, de a ne controla i adapta rspunsurile emoionale la stimuli - tendina de a influena contient cursul emoiilor trite aici i acum precum i a modului n care acestea sunt afiate, exprimate, exteriorizate. Efortul emoional este definit ca manifestare a emoiilor dezirabile n timpul tranzaciilor n munc, n funcie de cerinele activitii profesionale (Morris & Feldman, 20

1997). Dac autoreglajul emoional este un fenomen natural, efortul emoional depus pentru a manifesta emoii dezirabile n mediul organizaional, n sensul de conformare la regulile emoionale prescrise de organizaie, nu se produce la fel de firesc. Falsificarea i afiarea unor emoii inautentice implic un consum energetic ridicat, care conduce treptat la epuizare emoional sau la conflicte interne; acestea la rndul lor, meninute pe termen lung, influeneaz negativ performana profesional, n sensul diminurii ei. Regulile emoionale difer de la o profesie la alta. Datele studiilor din literatura de specialitate asupra regulilor emoionale la locul de munc arat c fiecare organizaie dezvolt un limbaj emoional i stabilete un cod emoional, n funcie de obiectivele specifice ale activitii de munc: vnztorii de produse i funcionarii sunt ncurajai s manifeste bunvoin, amabilitate i s zmbeasc n relaie cu clienii, medicii sunt ncurajai s afieze compasiune, avocaii nva un comportament agresiv etc. Unul dintre motivele pentru care organizaiile solicit efort emoional din partea angajailor este expectaia c expresiile emoionale reglate vor crete calitatea serviciilor (Ashford & Humphrey, 1993; Morris & Feldman, 1997; Cropanzano, Rupp & Byrne, 2003; Hochschild, 1979).

Tabelul 2. Antecedentele i consecinele efortului emoional Antecedente Efortul emoional Consecine 1. Epuizare emoional 2. Satisfacia n munc 3. Interiorizarea rolului

1. Reguli explicite de afiare 1. Frecvena interaciunilor a emoiilor 2. Durata interaciunilor 2. Rutina activitii 3. Disonana emoional 3. Autonomia jobului 4. Puterea statutului apud Morris & Feldman, 1997, p. 260 Capitolul 5. Performana profesional

Obiectivele acestui capitol vizeaz urmtoarele aspecte: evidenierea caracterului dinamic al performanelor n munc; prezentarea principalilor indicatori utilizai n evaluarea reuitei n activitatea profesional; prezentarea rezultatelor cercetrilor din

21

literatura de specialitate asupra relaiei dintre emoii i performanele profesionale i a efectelor emoiilor asupra activitii n munc i asupra performanelor.

5.1. Caracterul dinamic al performanelor profesionale

Legate de msurarea nivelului performanelor, cele mai relevante ntrebri ar fi: cum evalum reuita profesional?; care sunt criteriile de evaluare?; ce instrumente de evaluare utilizm?. La un nivel superficial de analiz, criteriile de evaluare sunt reprezentate de viteza (rapiditatea) i corectitudinea realizrii sarcinilor prevzute de activitatea profesional. n realitate, criteriile de apreciere a eficienei profesionale sunt multidimensionale i variaz n funcie de specificul activitii de munc. n general, n construcia instrumentelor de evaluare a performanelor se iau n considerare dou categorii de criterii: factorii subiectivi care asigur randamentul activitii (aptitudinile necesare pentru desfurarea unei activiti, trsturile de personalitate etc.) i factorii obiectivi (caracteristicile activitii de munc, aprecierea performanelor n funcie de realizarea sarcinilor prevzute de fia postului). Printre factorii subiectivi care influeneaz nivelul performanelor profesionale se numr: abilitile cognitive, inteligena ca aptitudine general, experiena n munc, sistemul de deprinderi practice necesare desfurrii activitii, trsturile de personalitate (Pitariu, 2000). Din perspectiva atingerii unui nivel nalt al performanei, benefic este stimularea nevoilor de realizare de sine ale angajailor, prin practici motivaionale care vizeaz: includerea n echipe de munc n cadrul crora se stabilesc relaii pozitive, valorificarea potenialului creativ al persoanelor, implicarea n procesul decizional, autonomia jobului, posibilitatea angajailor de a realiza sarcini ce conduc la sentimente de realizare, la aprecierea i recunoaterea profesional. Posibilitatea desfurrii unei activiti care s permit actualizarea resurselor i valorificarea abilitilor de care dispun angajaii constituie un factor motivaional important.

22

5.2. Efectele emoiilor asupra activitii profesionale Emoiile pozitive n munc. Teoria broaden-and-build (extindere i construcie), elaborat de Fredrickson (2001), susine c emoiile pozitive trite de angajai extind relaia dintre gndire i aciune (tind s lrgeasc momentan repertoriul gndirii), confer plasticitate i flexibilitate schemelor cognitive, permit operarea flexibil cu datele i conduc la o explorare creativ a ideilor. Cauzele apariiei emoiilor la locul de munc (factorii generatori) i au originea n subiect, n caracteristicile activitii de munc, precum i n particularitile mediului organizaional. Astfel, emoiile pozitive la locul de munc i n activitatea profesional sunt asociate cu: imaginea de sine pozitiv; contiina ncrederea lucrului bine n forele fcut; proprii;

independena/autonomia

personal;

competen

profesional; gratificarea trebuinelor; recunoaterea meritelor profesionale; bune relaii cu colegii; relaiile armonioase cu ceilali i n afara organizaiei, n mediul familial. Emoiile negative n munc. Cu privire la efectele emoiilor negative asupra activitii profesionale, rezultatele cercetrilor experimentale arat c tririle negative ngusteaz repertoriul gndirii i determin aciuni defensive (tendina de evadare din activitatea de munc sau tendina de evitare a sarcinilor). Trirea emoiilor negative (fric, furie, invidie, gelozie, tensiune, tristee, nemulumire etc.) la locul de munc este relaionat cu: imaginea de sine negativ; teama de eec; redusa ncredere n forele proprii; stilul de lucru personal n condiii de stres (presiuni cum ar fi: limita de timp n care trebuie realizat o activitate); insuficiente cunotine, pregtire profesional incomplet; situaii conflictuale; relaii dificile cu colegii care sporesc nivelul anxietii; probleme personale care afecteaz capacitatea de munc.

Capitolul 6. Obiectivele i metodologia cercetrii Designul de cercetare al lucrrii noastre vizeaz evaluarea emoiilor discrete i a rolului acestora n predicia performanelor profesionale. Dei emoiile n organizaii au fost intens investigate n ultimele trei decenii, exist puine studii care s analizeze relaia 23

dintre emoiile i performanele angajailor la locul de munc. Teoreticienii i cercettorii s-au axat n special pe studiul emoiilor ca variabile discrete, fiind preocupai de natura emoiilor, mai exact, analiza tririlor emoionale n funcie de patru dimensiuni mai importante: componenta subiectiv (trirea), componenta cognitiv, componenta

neurofiziologic i componenta comportamental. De asemenea, interesul specialitilor s-a orientat n direcia construciei modelelor teoretice interpretativ-explicative asupra emoiilor sau asupra unor aspecte precum efortul emoional sau emoia n munc (emotional labor), disonana emoional, angajamentul emoional, autocontrolul emoional, inteligena emoional sau managementul emoiilor. Tocmai din aceste considerente, apreciem ca fiind valoroas cercetarea efectelor emoiilor pozitive i negative asupra performanelor i investigarea rolului emoiilor n predicia performanelor profesionale. Metodele utilizate pentru evaluarea emoiilor. Studiul emoiilor n organizaii abordeaz emoia ca o variabil psihic care poate fi manipulat, msurat i legat de explicaii cauzale. Sub aspect metodologic, remarcm numrul limitat de teste utilizate pentru evaluarea emoiilor. Existena unui numr relativ redus de instrumente psihodiagnostice de evaluare a emoiilor se justific prin dificultile metodologice inerente construciei unor astfel de teste. Spre deosebire de alte variabile psihice, susceptibile de a fi msurate obiectiv, emoiile constituie variabile dinamice, active, mai dificil de cuantificat i msurat. Dintre puinele instrumente existente, n prezent, pentru investigarea emoiilor, cele mai cunoscute i intens utilizate (datorit caracteristicilor lor metrologice: fidelitate, validitate) sunt Testul PANAS-x (Positive Affectivity and Negative Affectivity Scale) i Chestionarul de msurare a emoiilor ca stare i trstur (MEST-Ro), instrumente pe care, de altfel, le-am utilizat i noi n prezentul studiu.

6.1.Obiectivele cercetrii

n centrul demersurilor noastre investigative s-au aflat urmtoarele obiective: 1). Studierea relaiei dintre emoiile discrete i performanele profesionale. Evaluarea emoiilor discrete i evidenierea influenei acestora asupra performanelor 24

profesionale, a gradului n care emoiile pot fi considerate un predictor eficient al performanelor profesionale; 2). Definirea unei metodologii pentru studiul emoiilor n organizaii; elaborarea unui chestionar de msurare a emoiilor discrete; 3). Analiza relaiei dintre emoiile discrete i stima de sine; 4). Evidenierea relaiilor dintre stima de sine i trsturile de personalitate; 5). Identificarea unei baze de predicie a conexrii trsturilor de personalitate cu dimensiuni ale condiiei emoionale pe de o parte, i cu performanele n activitatea de munc, pe de alt parte. Analiza relaiei dintre emoiile discrete, trsturile de personalitate i nivelurile de performan n activitatea profesional.

6.2. Variabilele cercetrii Studiul 1. Att demersul investigaiei stadiului actual tiinific al domeniului conturat mai sus, ct i proiectul de cercetare s-au bazat pe urmtorul sistem de variabile: 1. emoiile discrete (pozitive i negative); 2. stima de sine; 3. performana profesional; 4. trsturile de personalitate. Am inclus, de asemenea, variabile susceptibile de a influena estimrile relaiilor dintre variabilele de mai sus i anume: vrst, sex i profesie. Studiul 2. Pentru a verifica puterea de predicie a emoiilor discrete n estimarea performanelor profesionale, ntr-un al doilea studiu, am introdus nc o variabil, i anume, inteligena. Studiile asupra performanelor profesionale au demonstrat deja faptul c inteligena i aptitudinile cognitive constituie predictori eficieni ai performanelor profesionale. Demersul nostru investigativ a urmrit puterea predictiv a variabilelor emoii discrete i inteligen asupra performanelor profesionale

25

6.3. Ipotezele cercetrii Ipoteza 1. Emoiile discrete pozitive se asociaz pozitiv cu performanele profesionale. Ipoteza 2. Emoiile discrete negative se asociaz negativ cu performanele profesionale. Ipoteza 3. Emoiile discrete constituie predictori eficieni ai performanelor profesionale. Ne ateptm la existena unor influene diferite ale emoiilor pozitive i negative asupra nivelurilor performanelor profesionale. Ipoteza 3.a. Emoiile pozitive prezic niveluri nalte ale performanelor profesionale. Emoiile discrete pozitive influeneaz pozitiv nivelul performanelor n activitate, n sensul creterii performanelor. Ipoteza 3.b. Emoiile discrete negative prezic niveluri sczute ale performanelor

profesionale. Emoiile discrete negative influeneaz negativ nivelul performanelor, n sensul diminurii performanelor. Ipoteza 4. Ne ateptm ca emoiile discrete pozitive s se asocieze pozitiv cu stima de sine iar emoiile discrete negative s se asocieze negativ cu stima de sine. Ipoteza 4.a. Emoiile discrete pozitive vor fi pozitiv asociate cu stima de sine. Ipoteza 4.b. Emoiile discrete negative vor fi negativ asociate cu stima de sine. Ipoteza 5. Stima de sine se asociaz pozitiv cu performanele profesionale. Ipoteza 6. Ne ateptm ca stima de sine s se asocieze pozitiv cu unele dintre trsturile de personalitate investigate: extraversie, maturitate, agreabilitate, contiinciozitate i autoactualizare. Ipoteza 7. Emoiile discrete se asociaz pozitiv cu unele dintre trsturile de personalitate investigate: extraversie, maturitate, agreabilitate, contiinciozitate i autoactualizare. Ipoteza 8. Presupunem c unele dintre trsturile de personalitate investigate - extraversie, maturitate, agreabilitate, contiinciozitate i autoactualizare vor fi pozitiv asociate cu performanele profesionale. Ipoteza 9. Emoiile discrete i inteligena constituie predictori eficieni ai performanelor profesionale.

26

6.4. Metodologia

6.4.1. Participani. Am desfurat cercetarea ntr-un sistem bancar. Numrul participanilor la cercetare este de 173 de persoane (studiul 1), respectiv, 84 de persoane (studiul 2). 6.4.2.Procedura. Instrumentele utilizate Pentru evaluarea emoiilor discrete am utilizat urmtoarele probe: 1. Testul PANAS x (Positive Affectivity and Negative Affectivity Scale) 2. Chestionarul de msurare a emoiilor ca stare i trstur (MEST-Ro) 3. Chestionarul de evaluare a emoiilor discrete - un instrument creat de noi, chestionar care respect etapele construciei instrumentelor psihodiagnostice: operaionalizarea conceptelor, faza de generare a itemilor, determinarea validitii testului etc. Pentru evaluarea stimei de sine am utilizat Chestionarul Nivelul stimei de sine (Scala Rosenberg). Investigarea trsturilor de personalitate am realizat-o prin intermediul Chestionarul ABCD-M . Pentru msurarea inteligenei am utilizat Testul Raven, Matrici Progresive Standard versiunea clasic, seriile A,B, C, D i E. Pentru evaluarea performanelor profesionale, am utilizat Formularul de evaluare a performanei care include trei tipuri de scoruri: un scor pentru obiective, un scor pentru competene i un scor final al performanei profesionale.

Capitolul 7. Prezentarea i interpretarea rezultatelor cercetrii 7.1. Rezumatul rezultatelor Studiul 1. ntruct designul cercetrii noastre se bazeaz pe un numr mare de variabile, prezentarea i interpretarea datelor incluznd un numr de 35 de tabele de date, mai jos redm schematic rezultatele cercetrii. n Tabelul 3 sunt trecute valorile

coeficienilor de corelaie Pearson ntre variabilele emoii discrete, performana profesional, stima de sine i trsturile de personalitate (extraversie, maturitate, agreabilitate, contiinciozitate i autoactualizare). 27

Tabelul 3. Rezultate centralizate

Variabile Performana profesional Emoii pozitive (PanasPo) Emoii pozitive n munc (MestPo) Emoii pozitive (EmPo) Emoii negative (PanasNe) Emoii negative (MestNe) Emoii negative (EmNe) Stima de sine Performana profesional (CFPERF) .64** .73** .65** - .19* - .00 - 58** .08 Stima de sine .26** .02 .15* - .46** - .16* - .11 .08 E .44** .30** -.22** -.05 .28** .41** Trsturi de personalitate M .07 .08 - .39** -.18* .27** .06 A .09 .12 .18* .15* -.11 .12 C .30** .25** -.18* . 00 .31** .24** AC .33** .17** -.09 -.02 .10 .29**

* Corelaia este semnificativ la nivelul 0.05. ** Corelaia este semnificativ la nivelul 0.01. Legenda: Emoii pozitive (PanasPo) Scorurile la Testul PANAS x, Scala Emoii pozitive Emoii pozitive n munc (MestPo) Scorurile la Chestionarul de msurare a emoiilor ca stare i trstur (MEST-Ro), Scala Emoii pozitive Emoii pozitive (EmPo) - Chestionarul de evaluare a emoiilor discrete, Scala Emoii pozitive Emoii negative (PanasNe) - Scorurile la Testul PANAS x, Scala Emoii negative Emoii negative (MestNe) - Scorurile la Chestionarul de msurare a emoiilor ca stare i trstur (MESTRo), Scala Emoii negative Emoii negative (EmNe) - Chestionarul de evaluare a emoiilor discrete, Scala Emoii pozitive Stima de sine - Chestionarul Nivelul stimei de sine (Scala Rosenberg) Performana profesional (CFPERF)- Scorurile la Formularul de evaluare a performanei profesionale Trsturile de personalitate - Chestionarul ABCD-M: Extraversie (E); Maturitate (M); Agreabilitate (A); Contiinciozitate (C); Autoactualizare (AC)

Studiul 2. Scopul Studiului 2 a fost acela de a verifica puterea predictiv a variabilelor emoii discrete i inteligen n estimarea performanelor profesionale, atunci cnd ambele sunt introduse n aceeai ecuaie. Datele nregistrate conduc la urmtoarele concluzii: inteligena se asociaz pozitiv cu performanele profesionale ( r = .76, p < .01); analiza de regresie liniar simpl indic rolul predictiv al inteligenei n estimarea performanelor profesionale; regresia multiliniar simultan confirm ipoteza c emoiile discrete i inteligena constituie predictori eficieni ai performanelor profesionale. Concluzii n cadrul lucrrii de fa, ne-am propus extinderea studiilor teoretice i a cercetrilor precedente asupra emoiilor n urmtoarele direcii: (a) definirea i conceptualizarea 28

emoiilor discrete; (b) evidenierea stadiului actual tiinific n domeniul cercetrii emoiilor n munc; (c) inventarierea i prezentarea principalelor modele teoretice interpretativ-explicative asupra emoiilor; (d) descrierea i interpretarea principalelor fenomene care apar la nivelul grupului de munc (procesele de activare i de contagiune emoional, procesele de atribuire, managementul emoional); (e) studierea relaiei dintre emoiile discrete i performanele profesionale; evaluarea emoiilor discrete i evidenierea influenei acestora asupra performanelor profesionale, a gradului n care emoiile pot fi considerate un predictor eficient al performanelor profesionale; (f) definirea unei metodologii pentru studiul emoiilor, elaborarea unui chestionar de msurare a emoiilor discrete; (g) analiza relaiei dintre emoiile discrete i stima de sine; (h) evidenierea relaiilor dintre stima de sine i trsturile de personalitate; (i) analiza puterii predictive a emoiilor discrete i a inteligenei; (j) identificarea unei baze de predicie a conexrii trsturilor de personalitate cu dimensiuni ale condiiei emoionale i cu performanele n activitatea de munc; analiza relaiilor dintre emoiile discrete, trsturile de personalitate i nivelurile de performan n activitatea profesional. Pe baza rezultatelor obinute n urma investigaiilor noastre putem formula urmtoarele concluzii: 1. Emoiile discrete pozitive, att cele trite n mod curent (r = .64, p<.01), ct i emoiile discrete pozitive n munc (r = .73, p<.01) se asociaz cu creterea nivelului performanelor n activitatea profesional. Emoiile discrete pozitive se asociaz pozitiv cu performanele profesionale (ipoteza 1). Persoanele care triesc predominant emoii pozitive tind s nregistreze performane profesionale mai ridicate comparativ cu persoanele care experimenteaz frecvent emoii negative. Emoiile discrete pozitive n munc se asociaz pozitiv cu performanele profesionale: la locul de munc, angajaii care experimenteaz predominant emoii pozitive tind s nregistreze performane mai nalte n activitatea profesional. 2. Emoiile discrete negative se asociaz negativ cu performanele profesionale (r = -.19, p<.05) - ipoteza 2. ntre nivelul performanelor profesionale i emoiile discrete negative exist o relaie invers proporional: persoanele care tind s triasc, n general, stri emoionale negative nregistreaz performane profesionale mai sczute.

29

n ce privete relaia dintre emoiile negative n munc i performanele profesionale, rezultatele cercetrii nu indic existena unei asocieri semnificative statistic. O posibil explicaie este aceea c, n anumite situaii (dac nu sunt experimentate intens i n mod repetat ), emoiile negative pot fi funcionale n sensul c favorizeaz procesri informaionale eficiente n vederea copingului la situaiile problematice. Emoiile negative trite n mod curent se asociaz cu performane sczute; emoiile negative experimentate de angajai la locul de munc nu se asociaz cu diminuarea performanelor. 3. Emoiile discrete constituie predictori eficieni ai performanelor profesionale (ipoteza 3). Am urmrit asocierea unic a performanelor profesionale cu ambele categorii de emoii (negative i pozitive). Am msurat relaiile dintre variabile att prin coeficieni de corelaie, ct i prin ecuaii regresive, cu scopul de a identifica contribuia unic a fiecrui set de variabile (emoii pozitive, emoii negative, emoii pozitive n munc, emoii negative n munc) n estimarea i predicia nivelul performanelor profesionale. Dovezile influenelor constatate statistic sugereaz faptul c emoiile au utilitate predictiv n domeniul conceptelor legate de performana n activitatea profesional. Emoiile discrete pozitive, att cele experimentate n mod curent, ct i emoiile pozitive n munc, prezic niveluri nalte ale performanelor n activitatea profesional. Emoiile pozitive influeneaz nivelul performanelor n sensul creterii acestora i constituie un predictor eficient al performanelor profesionale (ipoteza 3a). Emoiile discrete negative influeneaz nivelul performanelor n sensul diminurii lor (prezic niveluri sczute ale performanelor profesionale). Emoiile discrete negative n munc nu prezic performane profesionale sczute (ipoteza 3b). 4. Emoiile discrete pozitive se asociaz pozitiv cu stima de sine (r = . 26, p<.01) ipoteza 4a. Persoanele cu un nivel nalt al stimei de sine tind s triasc mai multe emoii pozitive dect persoanele cu un nivel sczut al stimei de sine (ipoteza 4a). ntre stima de sine i emoiile pozitive n munc nu s-a constatat existena unei asocieri semnificative statistic. Pe baza rezultatelor obinute putem susine ideea c un nivel nalt al stimei de sine se asociaz cu emoiile pozitive ns, pe de alt parte, emoiile pozitive n munc nu par a fi ntr-o relaie direct cu stima de sine.

30

Emoiile discrete negative se asociaz negativ cu stima de sine (ipoteza 4.b). Emoiile negative, att emoiile trite n viaa de zi cu zi (r = -.46, p<.01), ct i emoiile negative n munc (r = -.16, p<.05) se asociaz cu niveluri sczute ale stimei de sine. Persoanele care experimenteaz emoii negative tind s aib o redus stim de sine. 5. Am presupus c stima de sine se va asocia pozitiv cu performana profesional (ipoteza 5). Relaia dintre aceste variabile nu s-a nscris n previziunile noastre: ntre stima de sine i nivelul performanelor profesionale nu s-au nregistrat asocieri semnificative statistic. 6. Rezultatele obinute arat faptul c stima de sine se asociaz pozitiv cu urmtoarele trsturi de personalitate: extraversia (r = .28, p<.01), maturitatea (r = . 27, p<.01) i contiinciozitatea (r = . 31, p<.01) - ipoteza 6. Nu s-au nregistrat asocieri ntre agreabilitate, autoactualizare i stima de sine. 7. Emoiile discrete pozitive se asociaz pozitiv cu urmtoarele trsturi de personalitate: extraversia (r=.44, p<.01), contiinciozitatea (r=. 30, p<.01) i autoactualizarea (r = . 33, p<.01) ipoteza 7. De asemenea, emoiile discrete pozitive n munc se asociaz pozitiv cu extraversia (r=.30, p<.01), contiinciozitatea (r=. 25, p<.01) i autoactualizarea (r = . 17, p<.01) Nu s-au nregistrat asocieri ntre agreabilitate, maturitate i emoiile discrete pozitive. Emoiile discrete negative se asociaz negativ cu: extraversia (r = -.22, p<.01), maturitatea (r = - . 39, p<.01) i contiinciozitatea (r = - .18, p<.05). 8. Datele obinute indic existena unor asocieri pozitive semnificative statistic ntre performanele profesionale i urmtoarele trsturi de personalitate: extraversie (r = .41, p<.01), contiinciozitate (r =. 24, p<.01) i autoactualizare (r =. 29, p<.01) - ipoteza 8. Analiza de regresie confirm faptul c aceti trei factori pot fi considerai predictori eficieni ai performanelor profesionale. Rezultatele obinute susin ipotezele cercetrii (ipotezele 1, 2, 3, 4, 6, 7 i 8 se confirm); relaiile ntre variabilele cercetrii, estimate iniial, se nscriu n previziunile noastre. Ipoteza 5 nu este susinut de datele cercetrii. n ceea ce privete puterea predictiv a variabilelor cercetate, rezultatele cercetrii noastre indic faptul c urmtoarele constructe au utilitate n estimarea i predicia nivelului performanelor profesionale: a) emoiile discrete pozitive (att emoiile 31

experimentate n mod curent, ct i emoiile pozitive n munc); b) emoiile discrete negative (doar emoiile experimentate n mod curent, nu i emoiile negative n munc); c) trsturile de personalitate (extraversie, contiinciozitate i autoactualizare). 9. Emoiile discrete i inteligena constituie predictori eficieni ai performanelor profesionale. Realizarea cu succes a oricrui tip de activitate solicit, n primul rnd, un nivel optim de dezvoltare a inteligenei academice. Inteligena i aptitudinile cognitive reprezint primele condiii n desfurarea cu succes a oricrui tip de activitate. Activitile desfurate la locul de munc solicit nu doar aptitudini cognitive, abiliti i competene profesionale ci, deopotriv, genereaz emoii pozitive i negative. La locul de munc, n desfurarea cu succes a oricrui tip de activitate, oamenii funcioneaz ca ntreg, cu emoii i cogniii. Rezultatele cercetrii noastre atest valoarea predictiv a emoiilor discrete i a inteligenei n estimarea nivelului performanele profesionale. n ce privete limitele metodologice ale cercetrii, n funcie de coninutul problemelor abordate n prezentul studiu, remarcm urmtoarele: 1. Administrarea testelor presupune, implicit, c rspunsurile subiecilor se bazeaz pe mrturiile personale, pe autoevalurile mai mult sau mai puin realiste ale participanilor. Astfel, exist ntotdeauna posibilitatea ca subiecii intervievai s recurg la mijloace de aprare psihologic atunci cnd rspund la ntrebri referitoare la emoii, la stima de sine sau la trsturile de personalitate. Distorsionarea rspunsurilor sau generarea unor rspunsuri n neconcordan cu realitatea, se poate datora, n general: reaciilor defensive ale Eului, menite s protejeze imaginea de sine; nevoii de a rspunde n sensul dezirabilitii sociale i ateptrilor externe, insuficientei cunoateri de sine i redusei capaciti de autoevaluare n termeni realiti. Din aceast perspectiv, o limit metodologic a prezentului studiu este legat de limitele generale ale metodelor psihometrice. Fa de aceste posibile distorsiuni singura soluie a fost aceea de a minimaliza reaciile defensive ale participanilor prin asigurarea confidenialitii rezultatelor la chestionare, prin realizarea adecvat a instructajului i prin respectarea timpului de lucru necesar administrrii instrumentelor psihodiagnostice. 2. O limit a cercetrii noastre este legat de metodologia utilizat pentru studiul variabilelor cercetrii. Considerm c n cercetarea aprofundat a emoiilor n activitatea de munc sunt importante metodele calitative de culegere a informaiilor: observaia i 32

interviul. Dei nu a constituit obiectivul cercetrii noastre o astfel de abordare, recunoatem necesitatea completrii datelor obinute prin intermediul probelor psihodiagnostice cu informaiile colectate din surse multiple (observaia, interviuri cu subiecii, dar i cu efi, subordonai, colegi egali ca funcii etc.). Investigarea atribuirilor pe care le fac ceilali asupra comportamentului emoional al subiectului, descrierea reaciilor emoionale din perspectiva celor apropiai subiectului (observatorii externi) vor continua s constituie subiecte importante pentru studiile noastre viitoare. 3. O alt direcie viitoare de cercetare, menit s depeasc limitele prezentei cercetri, o constituie stabilizarea Chestionarului de evaluare a emoiilor discrete. Avem n vedere determinarea fidelitii chestionarului i printr-o alt metod dect analiza consistenei interne, anume, metoda test-retest. 4. Proiectele viitoare de cercetare vizeaz evaluarea influenei emoiilor discrete specifice (bucurie, fericire, stare de bine, tristee, furie, fric, ruine, invidie etc.) asupra performanelor profesionale sau asupra altor variabile psihice. Dei studiul nostru a avut ca obiectiv central evaluarea celor dou categorii distincte de emoii (emoiile pozitive i emoiile negative) i evidenierea rolului acestora asupra performanelor profesionale, rmne totui deschis problema evalurii specifice a influenei fiecrei emoii n parte. Un studiu difereniat centrat pe identificarea rolului anumitor emoii specifice ar putea aduce informaii suplimentare valoroase din perspectiva cunoaterii vieii emoionale. n acest stadiu al cercetrii, influena specific a categoriilor de emoii discrete asupra performanelor profesionale rmne nc necunoscut. Examinarea fiecrei emoii n parte i a utilitii predictive n raport cu performana n munc va necesita studii aprofundate pe care ni le propunem, de asemenea, ca direcii viitoare de cercetare. Discuii. n cele ce urmeaz explorm implicaiile rezultatelor cercetrii noastre pentru studiile i cercetrile viitoare asupra emoiilor discrete, precum i pentru teoria i practica managementului emoiilor n organizaii. nelegerea rolului emoiilor n dinamica activitii profesionale i a performanelor n munc (a valorii predictive a emoiilor

pozitive n creterea nivelului performanelor) poate contribui la reevaluarea aspectelor legate de managementul organizaional, prin includerea managementului emoiilor n strategiile de eficientizare a activitii organizaionale.

33

n pofida existenei lor recunoscute n mediul organizaional, emoiile, pn acum trei decenii, au constituit subiecte neglijate n domeniul cercetrii din psihologia organizaional. Cteva dintre motivele pentru care emoiile au fost evitate de ctre specialiti ar putea fi inventariate astfel: a) dificultatea de a studia emoiile care, prin natura lor efemer i de scurt durat, sunt supuse oscilaiilor i variaiilor de moment, fiind dificil de cuantificat i msurat n mod obiectiv; b) o alt dificultate, tot de ordin metodologic, se leag de capacitatea oamenilor de a disimula emoiile i de a afia emoii false, inautentice, n dezacord cu trirea lor real; c) asocierea emoiilor n organizaii cu noiunile de feminitate, slbiciune, vulnerabilitate i considerarea lor drept un obstacol n calea managementului eficient. n ultimele trei decenii a crescut interesul, att al teoreticienilor, ct i al cercettorilor, pentru studiul i investigarea condiiei emoionale a angajailor. Dei n prezent, n literatura de specialitate, exist nenumrate studii centrate pe investigarea emoiilor discrete, sunt relativ puine articolele i cercetrile asupra relaiei dintre emoiile discrete i performanele profesionale. Tocmai din aceste considerente, apreciem ca fiind valoros prezentul studiu al crui obiectiv central l-a constituit analiza relaiilor dintre emoiile discrete (pozitive i negative) i performanele profesionale, evidenierea rolului emoiilor n predicia performanelor (a gradului n care acestea pot fi considerate predictori eficieni ai performanelor). Problematica abordat n literatura de specialitate asupra emoiilor n munc vizeaz, n general, constructe i variabile precum: capacitatea de autocontrol sau autoreglaj emoional, managementul sau gestionarea resurselor emoionale, efortul emoional, inteligena emoional, contagiunea emoional, disonana emoional, afiarea emoiilor n mediul organizaional (conformarea angajailor la setul de reguli emoionale existente n organizaie) etc. De asemenea, aa cum am artat deja, numrul analizelor teoretice i al studiilor experimentale care investigheaz emoiile negative este mult mai mare dect studiile centrate pe analiza i msurarea emoiilor pozitive. Mai adugm i faptul c, sub aspect metodologic, sunt relativ puine instrumentele psihodiagnostice utilizate pentru evaluarea emoiilor. Acest aspect a constituit un motiv n plus pentru elaborarea, n scopul cercetrii noastre, a unui chestionar pentru evaluarea emoiilor discrete. 34

La locul de munc, emoiile discrete i experiena emoional (neleas ca ansamblu de succesive reechilibrri, restructurri i reactivri ale resurselor emoionale), modeleaz i influeneaz o gam ntreag de manifestri comportamentale ale angajatului: comportamentul decizional, procesele de negociere, abilitile sale de comunicare i relaionare, stilul de lucru, randamentul i eficiena activitii, transformrile i restructurrile mentale (asigurnd coerena, unitatea i totodat plasticitatea structurilor cognitive n diversitatea nelimitat a situaiilor problematice). n activitatea de munc, n soluionarea situaiilor problematice cu care se confrunt, angajatul activeaz, deopotriv, strategiile i resursele cognitive, operatorii i emoionale. Toate calitile unei aciuni umane (raionalitate, etic, utilitate, randament, eficien, inventivitate etc.) sunt influenate att de schemele cognitive i abilitatea de a opera flexibil cu datele, ct i de experiena emoional a subiectului i de abilitatea sa de a gestiona emoiile. La nivel organizaional, una dintre implicaiile practice ale nelegerii emoiilor pozitive i negative, a influenei i a rolului acestora n predicia performanelor profesionale const n orientarea interesului liderilor ctre optimizarea experienei emoionale, ctre reducerea situaiilor conflictuale care genereaz emoii negative n relaiile interpersonale i n activitatea profesional. n prezent, preocuparea pentru calitatea vieii emoionale apare la nivelul strategiilor de dezvoltare organizaional: managementul calitii totale (cu accent pe resursele umane), tehnicile de negociere a conflictelor, optimizarea comunicrii n echipele de lucru, valorizarea i recunoaterea meritelor profesionale, creterea nivelului performanelor profesionale etc. Comportamentul organizaional i activitatea profesional sunt, n egal msur, susinute, declanate i orientate ctre scop, att de factorii cognitivi, de trsturile de personalitate i de structurile motivaionale, ct i de procesele emoionale. n ultima vreme, contientiznd importana experienei emoionale a angajailor, liderii organizaionali investesc n training-uri de optimizare i dezvoltare emoional, menite s eficientizeze relaiile ntre proprii angajai sau ntre acetia i clieni. Este deja binecunoscut faptul c ncrederea clienilor ntr-o organizaie depinde nu doar de calitatea bunurilor i serviciilor, ci i de calitatea relaiilor umane (felul n care sunt tratai clienii de ctre angajai); acesta constituie unul dintre motivele pentru care, n unele organizaii, exist un set explicit de reguli emoionale, la care angajaii trebuie s se conformeze. 35

Rezultatele cercetrii noastre susin ideea c emoiile angajatului la locul de munc au un rol important n creterea performanelor profesionale. Considerm c amplificarea interesului managerilor i a specialitilor n resurse umane pentru condiia emoional a angajailor poate contribui la creterea performanelor n munc i a eficienei organizaionale. ntruct bunstarea emoional se asociaz pozitiv cu performanele ridicate n munc, aa cum demonstreaz rezultatele cercetrii noastre, o direcie important n managementul organizaional ar fi optimizarea condiiei emoionale a angajailor. Din perspectiva aplicabilitii lor, a creterii performanelor n munc i a beneficiilor aduse mediului organizaional, conceptele prin care se operaionalizeaz managementul emoiilor (emoiile pozitive i emoiile negative, inteligena emoional, autocontrolul emoional, efortul emoional etc.) prezint din ce n ce mai mult interes att pentru teoreticieni, ct i pentru practicieni. n context organizaional, managementul emoiilor se realizeaz la dou niveluri mai importante: nivelul personal (individual) i nivelul organizaional (social). Managementul emoional la nivel individual se refer la abilitile persoanei de autocontrol emoional, de gestionare a resurselor emoionale i de coping la emoiile negative (prin contientizare, acceptare/ recunoatere i asumare). Persoanele care se afl n contact cu propriile triri, care dispun de un bun nivel al inteligenei emoionale, au abiliti mai crescute de a-i gestiona emoiile i o mai bun capacitate de coping la emoiile negative. Pe de alt parte, tendina persoanei de a experimenta emoii negative se asociaz cu abiliti mai reduse de control emoional i de gestionare emoional. Managementul la nivel organizaional vizeaz: existena unui set de reguli emoionale dezirabile, la care angajaii trebuie s se conformeze; reglarea schimburilor emoionale (tranzaciile emoionale ntre angajai, ntre angajai i clieni, ntre lideri i angajai); strategiile liderilor i a specialitilor din resursele umane pentru optimizarea i creterea calitii vieii emoionale a angajailor. n activitatea profesional, n mediul organizaional, angajaii investesc o parte important din energia lor afectiv, att n activitile pe care le desfoar, ct i n relaiile sociale, formale i informale. Managementul emoiilor presupune cunoaterea naturii emoiilor, valorificarea factorilor care acioneaz pozitiv asupra vieii emoionale i 36

optimizarea capacitii angajailor de a-i gestiona resursele emoionale astfel nct s se adapteze la cerinele activitii de munc i s contribuie la creterea eficienei organizaionale. Principalele resurse necesare managementului emoiilor att la nivel personal, ct i la nivel interpersonal sunt emoiile discrete, inteligena emoional, efortul emoional i capacitatea de autocontrol emoional. De asemenea, gestionarea emoiilor n organizaii presupune cunoaterea principalelor fenomene emoionale care apar n cadrul grupului organizaional: activarea emoional, contagiunea emoional i procesele de atribuire. Studiul emoiilor n munc are ca finalitate cunoaterea i optimizarea condiiei emoionale a angajailor n vederea creterii eficienei organizaionale. Liderii eficieni sunt interesai de aspectele teoretice i practice legate de reglarea emoional n mediul organizaional, de managementul emoiilor n munc, de cunoaterea i valorificarea factorilor care optimizeaz condiia emoional a angajailor. Prin comportamentele lor emoionale i prin contagiune afectiv, liderii pot influena, n sens pozitiv sau negativ, emoiile angajailor. Pentru a atinge obiectivele organizaionale, unii lideri utilizeaz strategii de reglare emoional (prin contagiune afectiv) sau strategii de control, de tipul regulilor emoionale explicite promovate n organizaie. Cu toate c managementul emoiilor n organizaii este o direcie important n strategiile de management, atragem atenia asupra riscului pe care l implic acesta. Dei n unele organizaii se organizeaz training-uri de dezvoltare a abilitilor emoionale, cele mai multe organizaii pretind asimilarea forat a unui limbaj emoional, care, poate fi congruent cu modul real de a simi al angajatului, sau, dimpotriv, poate s genereze conflicte interioare i disonane emoionale. Obligativitatea angajatului de a urma training-uri de optimizare emoional, precum i aceea de a interioriza i respecta regulile emoionale prevzute n unele organizaii, dei dezirabil, poate genera disonane emoionale i conflictele interioare ale angajatului. Se pot crea premisele, nedorite, pentru trirea de ctre angajat a sentimentului global c, pe lng timpul i competenele sale dedicate muncii, i se solicit i resursele emoionale. Numeroase studii atest efectele negative ale efortului emoional depus de angajat pentru a asimila limbajul emoional din organizaie i de a afia propriile emoii ghidat de regulile emoionale promovate n organizaie. 37

Considerm c solicitarea expres adresat angajailor de a se conforma unui set standard de reguli emoionale poate fi nociv tocmai prin caracterul ei imperativ: persoanei i se cere s-i modeleze rspunsurile emoionale dup nite reguli exterioare fixe, s afieze emoii dezirabile, plcute. Singurul spaiu n care persoana se simte profund n contact cu ea nsi este universul emoional. Invadarea acestui spaiu personal (prin obligativitatea angajatului de a urma training-uri de optimizare a emoiilor sau de a asimila un anumit limbaj emoional n relaie cu clienii), poate fi perceput de ctre angajat ca fiind intrusiv, ca lips de respect pentru tririle sale autentice, poate adnci conflictele interioare ale acestuia i i poate da sentimentul global c organizaia deine un control asupra sa, nu doar prin resursele financiare, exigenele activitii profesionale etc., ci i prin tendina de a-i controla felul autentic de a simi i de a tri. Ceea ce am dori s subliniem este, pe de o parte, faptul c participarea la trainingurile de optimizare sau de dezvoltare a abilitilor emoionale ar trebui s fie ntotdeauna opional pentru angajat i nu obligatorie, i, pe de alt parte, c interesul liderilor pentru starea de bine a angajatului ar trebui s fie unul real, i nu determinat de nevoile de cretere a profitului organizaiei sau a eficienei organizaionale. O astfel de atitudine, respectul autentic pentru experiena emoional a membrilor organizaiei i preocuparea pentru asigurarea unui climat emoional optim (gestionarea conflictelor, ncurajarea comunicrii, propagarea emoiilor pozitive de la lider spre angajai) sunt instrumente mai puternice de schimbare organizaional dect imperativele i regulile emoionale explicit formulate. La nivel organizaional, managementul emoiilor, dei dezirabil, este o provocare pentru orice lider sau specialist n resursele umane. Managementul emoiilor la nivel individual (abilitatea persoanei de a-i gestiona strile emoionale, n special, a emoiilor negative) este considerat n prezent o component bazal a inteligenei emoionale. Dac autoreglajul i gestionarea resurselor emoionale nu este una dintre competenele personale uor de dobndit, cu att mai dificil este managementul emoiilor la nivelul grupului organizaional. Specialitii din domeniul psihologiei organizaionale contientizeaz din ce n ce mai mult efectele emoiilor asupra comportamentului organizaional i sunt interesate de optimizarea condiiei emoionale a angajailor. ns de la a nelege rolul emoiilor n organizaii i pn la a ti cum anume ar putea fi gestionate eficient acestea (att la nivel individual, ct i la nivelul grupului organizaional), exist nc limite conceptuale i 38

empirice. n opinia noastr, dei l considerm a fi un demers dificil, complex, cu adevrat ndrzne i provocator, managementul emoiilor n organizaii este realizabil n condiiile n care se sprijin pe dou elemente importante: respectul autentic pentru experiena emoional a angajailor la locul de munc i comportamentul emoional al liderului. Exist deja dovezi empirice potrivit crora emoiile liderului influeneaz emoiile membrilor grupului: emoiile se propag de sus n jos, de la persoana care deine autoritatea, la subordonai. Un lider anxios, cu sentimente de inferioritate, care se simte ameninat de capacitile subordonailor si, cu o nevoie de putere sau de control etc., va influena emoiile membrilor grupului ntr-un mod diferit dect un lider echilibrat, care este n contact cu sine nsui i are un nivel bun al stimei de sine. Este de la sine neles c o prim condiie pentru ca un lider s fie eficient n managementul emoiilor la nivel organizaional este abilitatea sa de a-i gestiona propriile emoii. La fel, capacitatea sa de a respecta oamenii cu care lucreaz implic, n primul rnd, un nivel optim al stimei de sine. Echipa managerial este, n opinia noastr, factorul decisiv n crearea i meninerea unui climat emoional pozitiv la locul de munc, favorabil desfurrii activitilor profesionale.

39

BIBLIOGRAFIE Abraham, R. (1998). Emotional dissonance in organizations: Antecedents, consequences, and moderators. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 124, 229246. Abraham, R. (1999). Negative affectivity: Moderator or confound in emotional dissonanceoutcome relationships? Journal of Psychology, 133, 61-72. Allport, G.W. (1981). Structura i dezvoltarea personalitii. Bucureti: Editura Didactic i Pedagogic. Alloy, L.B., & Abramson, L.T. (1979). Judgment of contingency in depressed and nondepressed students: Sadder but wiser? Journal of Experimental Psychology, 108, 441-485. Andr, C. (2003). Cum s-i construieti fericirea: o psihologie a fericirii. Bucureti: Editura Trei. Andrie, A.M (2011). Positive and Negative Emotions within the Organizational Context, Global Journal of Human Social Science, 11, 9, 27-39. Andrie, A. M. (2009). Emotions Management within Organizations. The Annals of Dunrea de Jos University of Galai, 2, 17-34. Andrie, A.M. (2009). Total Quality Management and Professional Performances, The Annals of Dunrea de Jos University of Galai, 2, 383-390. Ashford, B.E., & Humphrey, R. H. (1993). Emotional labor in service roles: The influence of identity. Academy of Management Review, 18, 88115. Ashforth, B.E., & Humphrey, R.H. (1995). Emotion in the Workplace: A Reappraisal. Human Relations, 48, 97-125. Ashkanasy, N. M. (2003). Emotions in Organizations: A Multi-Level Perspective. Research in Multi-Level Issues, 2, 954. Baerveldt, C., & Voestermans, P. (2005). Culture, Emotion and the Normative Structure of Reality. Theory & Psychology; 15, 449-473. Bar-On, R. (2004). Emotional Quotient Inventory. A Measure of Emotional Intelligence. New York: Multi-Health Systems. Barsade, S. (2002). The ripple effect: emotional contagion and its influence on group behavior. Administrative Science Quarterly, 47, 644-677. Barsade, S.G & Gibson, D.E. (2007). Why Does Affect Matter in Organizations?. Academy of Management Perspectives, 21, 36-59. Baumgart, H. (2008). Forme ale geloziei. Bucureti: Editura Trei. Baumeister, R. F., Heatherton, T. F., & Tice, D. M. (1994). Losing control: How and why people fail at self- regulation. San Diego: Academic Press. Baumeister, R. F., & Leary, M.R. (1995). The Need to Belong: Desire for Interpersonal Attachments as a Fundamental Human Motivation. Psychological Bulletin, 117, 3, 497-529. Blascovich, J. (1992). A biopsychosocial approach to arousal regulation. Journal of Social and Clinical Psychology, 11, 213-237. Bloon, F. E., Lazerson, A., & Hofstadter, L. (1985). Brain, Mind and Behavior. New York: Freeman. Bono, J. E., & Ilies, R. (2006). Charisma, Positive Emotions and Mood Contagion. The Leadership Quarterly, 17, 317334. 40

Bohart, A.C., & Greenberg, L.S. (2011) (coord). Empatia n psihoterapie. Bucureti: Editura Trei. Branden, N. (1969). The Psychology of Self-Esteem. Toronto: Bantam Books. Brehm, J.W. (1999). The Intensity of Emotion. Personality and Social Psychology Review, 3, 2-22. Brown, J.D., & Marshall, M.A. (2001). Self-Esteem and Emotion: Some Thoughts about Feelings. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 575 -584. Buck, R. (1984). The Comunication of Emotion. New York: The Guilford Press. Bushman, B. J., & Baumeister, R. F. (1998). Threatened egotism, narcissism, self-esteem, and direct and displaced aggression: Does self-love or self-hate lead to violence? Journal of Personality and Social Psychology, 75, 219-229. Cacioppo, J. T., & Berntson, G. G. (1994). Relationship between attitudes and evaluative space: A critical review, with emphasis on the separability of positive and negative substrates. Psychological Bulletin, 115, 401-423. Campbell, J.D, Trapnell, P.D., Heine, S.J., Katz, I.M, Loraine E Lavallee, L.E & Lehman, D.R. (1996). Self-Concept Clarity: Measurement, Personality Correlates, and Cultural Boundaries. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 1, 141156. Cannon, W.B.(1927).The James-Lange theory of emotions: A critical examination and an alternative theory. American Journal of Psychology, 39, 106-124. Cannon, W. B. (1929). Bodily changes in pain, hunger, fear an rage. New York: Appleton. Carnevale, P., & Isen, A. (1986). The influence of positive affect and visual access on the discovery of integrative solutions in bilateral negotiations. Organizational Behavior and Human Performance, 37, 1-13. Carver, C.S., Sutton, S.K., & Scheier, M.F. (2000). Action, Emotion, and Personality: Emerging Conceptual Integration. Personality and Social Psychology Bulletin, 26, 741- 751. Carver, C.S. (2001). Affect and the Functional Bases of Behavior: On the Dimensional Structure of Affective Experience. Personality and Social Psychology Review, 5, 345 356. Cattell, R.B. (1966). Handbook of Multivariate Experimental Psychology. Chicago: Rand McNally. Clarke, C. (2007). I feel really pink and fluffy today: Exploring Emotion through the Discourse of Emotionality and Rationality. Manchester: Critical Management Studies Conference, 92-102. Clore, G. L., Ortony, A., & Foss, M. A. (1987). The psychological foundations of the affective lexicon. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 751-766. Cofer, C.N., & Appley, M.H. (1968). Motivation: theory and research. New York, London: Wiley & Sons. Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993). A review and an integration of research on job burnout. Academy of Management Review, 18, 621656. Cordes, C. L., Dougherty, T.W., & Blum, M. (1997). Patterns of burnout among managers and professionals: A comparison of models. Journal of Organizational Behavior, 18, 685701. Corneau, G. (2000). Exist iubiri fericite? Bucureti: Editura Humanitas.

41

Cornelius, R.R. (1991). Gregorio Marafion's Two-Factor Theory of Emotion. Personality and Social Psychology Bulletin, 17, 65-69. Cosnier, J. (2002). Introducere n psihologia emoiilor i a sentimentelor. Iai: Editura Polirom. Cte, S., & Morgan, L.M. (2002). A longitudinal analysis of the association between emotion regulation, job satisfaction, and intentions to quit. Journal of Organizational Behavior, 23, 947-962. Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologic a personalului. Iai: Editura Polirom. Cron, W.L., Slocum, J.W., VandeWalle, D., & Qingbo Fu, F. (2005). The Role of Goal Orientation on Negative Emotions and Goal Setting When Initial Performance Falls Short of Ones Performance Goal. Human Performance, 18, 1, 5580. Cropanzano, R., Weiss, H.M., Hale, J.M.S. & Reb, J. (2003). The Structure of Affect: Reconsidering the Relationship Between Negative and Positive Affectivity. Journal of Management, 29, 831- 857. Cropanzano, R., James, K., & Konovsky, M. A. (1993). Dispositional affectivity as a predictor of work attitudes and job performance. Journal of Organizational Behavior, 14, 595606. Cropanzano, R., & Wright, T. A. (2001). When a happy worker is really a productive worker: A review and further refinement of the happy-productive worker thesis. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 53, 182199. Cropanzano, R., Rupp, D. E., & Byrne, Z. S. (2003). The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance, and organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology, 88, 160169. Daly, E. A., Polivy, J., & Lancee, W. J. (1983). A conical model for the taxonomy of emotional experience. Journal of Personality and Social Psychology, 45, 443-457. Davis, M.H. (1983). Measuring individual differences in empathy: Evidence for a multidimensional approach. Journal of Personality and Social Psychology, 44, 113-126. Darwin, C.[1872](1967). Expresia emoiilor la om i animale. Bucureti: Editura Academiei R.S.R. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., and Schaufeli, W.B. (2001). The job demands resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512. Dewe, P., & Cooper, C. (2012). Well-being and work. Palgrave Macmillan Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological Bulletin, 95, 542575. Diener, E., & Larsen, R. J. (1984). Temporal stability and cross-situational consistency of affective, behavioral, and cognitive responses. Journal of Personality and Social Psychology, 47, 4, 871-883. Diener, E., & Emmons, R. A. (1985). The independence of positive and negative affect. Journal of Personality and Social Psychology, 47, 11051117. Diener, E., & Lucas, R. E. (2000). Subjective emotional well-being. Handbook of Emotions. M.Lewis, J.M. Havilland. New York: Guilford Press. Diener, E., Smith, H., & Fujita, F. (1995). The personality structure of affect. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 1, 130141. Diener, E., & Diener, M. (1995). Cross-cultural correlates of life satisfaction and selfesteem. Journal of Personality & Social Psychology, 68, 653-663.

42

Domagalski, T.A. (1999). Emotion in Organizations: Main Currents. Human Relations, 52, 6, 833-852. Ekman, P. (1973). Darwin and facial expression. New York: Academic Press. Ekman, P., & Davidson, R. J. (1994). The nature of emotion: Fundamental questions. New York: Oxford University Press. Ekman, P. (1993). Facial Expression and Emotion. American Psychologist, 48,4, 384-392. Ekman, P. (2009). Minciunile adulilor. Indicii ale neltoriei n csnicie, afaceri i politic. Bucureti: Editura Trei. Emmons, R. A., & McAdams, D. P. (1991). Personal strivings and motive dispositions: Exploring the links. Personality and Social Psychology Bulletin, 17, 648-654. Evans, P. (1989). Motivation and Emotion. London, New York: Routledge. Feldman, L. A. (1995a). Valence focus and arousal focus: Individual differences in the structure of affective experience. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 153-166. Feldman, L. A. (1995b). Variations in the circumplex structure of mood. Personality and Social Psychology Bulletin, 21, 806-817. Feldman Barrett, L. ( 1997). The relationship among momentary emotional experiences, personality descriptions, and retrospective ratings of emotion. Personality and Social Psychology Bulletin, 23, 11001110. Feldman Barrett, L., & Russell, J. A. (1998a). Independence and bipolarity in the structure of affect. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 967 -984. Feldman Barrett, L. (1998b). Discrete emotions or dimensions? The role of valence focus and arousal focus. Cognition and Emotion, 12, 579599. Feldman Barrett, L. (2006). Solving the Emotion Paradox: Categorization and the Experience of Emotion. Personality and Social Psychology Review, 10, 20-46. Fineman, S., & Sturdy, A. (1999). The Emotions of Control: A Qualitative Exploration of Environmental Regulation. Human Relations, 52, 631-646. Fisher, C. D., & Ashkanasy, N. M. (2000a). The emerging role of emotions in work life: An introduction. Journal of Organizational Behavior, 21, 123129. Fisher, C. D., & Ashkanasy, N. M. (2000b). Special issue on emotions in work life. Journal of Organizational Behavior, 21, 3, 123129. Fischer, K. W., Shaver, P. R., & Carnochan, P. (1990). How emotions develop and how they organize development. Cognition and Emotion, 4, 81127. Forgas, J. P. (1995). Mood and judgment: The affect infusion model (AIM). Psychological Bulletin, 117, 3966. Forgas, J. P., & George, J. M. (2001). Affective influences on judgments and behavior in organizations: An information processing perspective. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 334. Frijda, N.H. (1987). The Emotions. Cambridge, New York: Cambridge University Press. Friedman, P.H. (1992). Friedman Well-Being Scale and Proffessional Manual, Plymouth Meeting, PA: Foundation for Well-Being and Menlo Park, CA: Mind Garden. Fredrickson, B. L. (1998). What good are positive emotions? Review of General Psychology, 3, 300319. Fredrickson, B.L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56, 218 226. 43

Freud, S. (1980). Introducere n psihanaliz, Prelegeri de psihanaliz, Psihopatologia vieii cotidiene. Bucureti: Editura Didactic i Pedagogic. Gaines, J., & Jermier, J.M. (1983). Emotional Exhaustion in a High Stress Organization. Academy of Management Journal, 26, 4, 567-586. Garvin, D.A. (1988). Managing Quality: The Strategic and Competitive Edge. New York: Free Press George, J. M. (1991). State or trait: Effects of positive mood on prosocial behaviors at work. Journal of Applied Psychology, 76, 299307. George, J. M. (1989). Mood and absence. Journal of Applied Psychology, 74, 317324. George, J. M., & Zhou, J. (2002). Understanding when bad moods foster creativity and good ones dont: The role of context and clarity of feelings. Journal of Applied Psychology, 87, 687697. George, J. M., & Brief, A. P. (1996). Motivational agendas in the workplace: The effects of feelings on focus of attention and work motivation. Research in Organizational Behavior, 18, 75109. Glasser, W. (2008). Cum s alegem fericirea. Bucureti: Editura Curtea Veche. Goleman, D. (2001). Inteligen emoional. Bucureti: Editura Curtea Veche. Golu, M. (2005). Fundamentele psihologiei. Bucureti: Editura Fundaiei Romnia de Mine. Golu, M. (1993). Dinamica personalitii. Bucureti: Editura Geneze. Grandey, A. (2000). Emotion regulation in the workplace: A new way to conceptualize emotional labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 95110. Griner, L. A., & Smith, C. A. (2000). Contributions of Motivational Orientation to Appraisal and Emotion. Personality and Social Psychology Bulletin, 26, 727 -740. Gross, J., & Levenson, R. (1997). Hiding feelings: The acute effects of inhibiting negative and positive emotions. Journal of Abnormal Psychology, 106, 1, 95103. Gross, J.J. (1998). Antecedent-and Response-Focused Emotion Regulation: Divergent Consequences for Experience, Expression, and Physiology. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1, 224-237. Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1976). Motivation through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 16, 250-279. Hansen, C.H., & Shantz, C.A. (1995). Emotion-Specific Priming: Congruence Effects on Affect and Recognition Across Negative Emotions. Personality and Social Psychology Bulletin, 21, 548 557. Harber, K. D. (2005). Self-Esteem and Affect as Information. Personality and Social Psychology Bulletin, 31, 276 -288. Haslam, N. (1995). The Discreteness of Emotion Concepts: Categorical Structure in the Affective Circumplex. Personality and Social Psychology Bulletin, 21, 1012 1019. Heatherton, T. F., & Polivy, J. (1991). Development and validation of a scale for measuring state self-esteem. Journal of Personality and Social Psychology, 60, 891-895. Helson, H. (1959). Adaptation level theory. n Psychology: A study of a science. New York: McGraw-Hill. Higgins, E. T. (1987). Self-discrepancy: A theory relating self and affect. Psychological Review, 94, 319-340. 44

Hirschhorn, L. ( 1989). Professionals, authority, and group life: A case study of a law firm. Human Resource Management, 28, 2, 235252. Hochschild, A. R. (1979). Emotion work, feeling rules, and social structure. American Journal of Sociology, 85, 3, 551575. Holdevici, I. (2000). Gndirea pozitiv. Bucureti: Editura Dual Tech. Hosie, P., Sevastos, P., & Cooper, C.L. (2007). The Happy Productive Worker Thesis and Australian Managers. Journal of Human Values, 13, 151 -176. Howitt, D., & Cramer, D. (2006). Introducere n SPSS pentru psihologie. Iai: Editura Polirom. Huelsman, T.J., Furr, R.M., & Nemanick, R.C. (2003). Measurement of Dispositional Affect: Construct Validity and Convergence with a Circumplex Model of Affect. Educational and Psychological Measurement, 63, 655 673. Ilies, R., & Judge, T. A. (2005). Goal regulation across time: The effects of feedback and affect. Journal of Applied Psychology, 90, 453467. Isen, A.M., & Daubman, K.A. (1984). The influence of affect on categorization. Journal of Personality and Social Psychology, 47, 12061217. Isen, A.M., Daubman, K.A., & Nowicki, G.P. (1987). Positive affect facilitates creative problem solving. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 11221131. Isen, A.M., & Baron, R.A. (1991). Positive affect as a factor in organizational behavior. Research in Organizational Behavior, 13, 153. Izard, C. E. (1977). Human emotions. New York: Plenum. Izard, C. E. (1991). Psychology of emotions. New York: Plenum. Izard, C. E. (1993). Four systems for emotion activation: Cognitive and noncognitive processes. Psychological Review, 100, 6890. Izard, C. E. (1990). The Substrates and Functions of Emotion Feelings: William James and Current Emotion Theory. Personality and Social Psychology Bulletin, 16, 626 635. Jacoby, M. (1994). Shame and the origins of self-esteem. Routledge: London & New York. James, W. (1884). What is emotion?, Mind, 9, 188-205. James, W. (1994). The physical basis of emotion. Psychological Review, 1, 516-529. Johns, G. (1998). Comportament organizaional. Bucureti: Editura Economic. Jung, C.G. (1997). Tipuri psihologice. Bucureti: Editura Humanitas. Judge, T. A., & Larsen, R. J. (2001). Dispositional affect and job satisfaction: A review and theoretical extension. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 6798. Kahill, S. (1988). Symptoms of professional burnout: A review of the empirical evidence. Canadian Psychology, 29, 284-297. Kantak, D.M., Futrell, C.M., & Sager, J.K. (1992). Job Satisfaction and Life Satisfaction in a Sales Force. Journal of Personal Selling and Sales Management, 12, 1, 1-7. Kaufman, G., & Vosburg, S. K. (1997). Paradoxical mood effects on creative problem solving. Cognition and Emotion, 11, 151170. Karasawa, K. (1995). An Attributional Analysis of Reactions to Negative Emotions. Personality and Social Psychology Bulletin, 21, 456-467. Kelly, J. R., & Basade, S. G. (2001). Mood and emotions in small groups and work teams. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 99130. Kiesler, S. (1973). Emotion in Groups. Journal of Humanistic Psychology, 13, 19-31. 45

Kihlstrom, J. F., & Klein, S. B. (1994). The self as a knowledge structure. In R. S. Wyer & T. K. Srull (Eds.), Handbook of social cognition (Volume 1). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum. Larsen, R. J., Diener, E., & Emmons, R. A. (1986). Affect intensity and reactions to daily life events. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 803-814. Lazarus, R. S. (2011). Emoie i adaptare. Bucureti: Editura Trei. Lazarus, R. S. (1991). Progress on a cognitivemotivationalrelational theory of emotion. American Psychologist, 46, 819834. Lee, R. T., & Ashforth, B. E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123133. Lewin, K. (1935). A dynamic theory of personality. New York: McGraw-Hill. Lewis, K.M. ( 2000). When Leaders Display Emotion: How Followers Respond to Negative Emotional Expression of Male and Female Leaders. Journal of Organizational Behavior, 21, 221-234. LeDoux, J. E. (1989). Cognitive-emotional interactions in the brain. Cognition and Emotion, 3, 267289. LeDoux, J. E. (1995). Emotion: Clues from the brain. Annual Review of Psychology, 46, 209235. LeDoux, J. (1996). The emotional brain. New York: Simon & Schuster. LeDoux, J. (1998). Fear and the brain: Where have we been, and where are we going. Biological Psychiatry, 44, 12291238. LeDoux, J. (2000). Emotion circuits in the brain. Annual Review of Neuroscience, 23, 155 184. Lelord, F., & Andr, C. (1999). Cum s te iubeti pe tine pentru a te nelege mai bine cu ceilali. Bucureti: Editura Trei. Lelord, F., & Andr, C. (2003). Cum s ne exprimm emoiile i sentimentele. Bucureti: Editura Trei. Llu, J.H., Karasawa, K., & Weiner, B. (1992). Inferences about the Causes of Positive and Negative Emotions. Personality and Social Psychology Bulletin, 18, 603 - 615. Locke, E.A., McClear, K., & Knight, D. (1996). Self-esteem and work. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 11, 132. Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance, 3, 157189. Lyubomirsky, S., & Ross, L. (1997). Hedonic consequences of social comparison: A contrast of happy and unhappy people. Journal of Personality and Social Psychology, 73, 1141-1157. Mayer, J.D., Salovey, P., & Caruso, D.R. (2002). Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT). New York: Multi-Health Systems. Malim, T. (1999). Procese cognitive. Bucureti: Editura Tehnic. Marcus, S. (1971). Empatia. Cercetri experimentale. Bucureti: Editura Academiei Romne. Maslow, A.H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper & Brothers Publishers. Maslow, A.H. (1962). Toward a Psychology of Being. New York: Van Nostrand Reinhold. Maslow, A.H. (2007). Motivaie i personalitate. Bucureti: Editura Trei. Mattheews, G., Deary, I.J., & Whiteman, M.C. (2005). Psihologia personalitii. Trsturi, cauze, consecine. Iai: Editura Polirom. 46

Matthews, G., Davies, D. R., & Lees, J. L. (1990). Arousal, extraversion, and individual differences in resource availability. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 150168. Mrgineanu, N. (1999). Psihologia persoanei. Bucureti: Editura tiinific. McClelland, D.C.(1985). Human motivation. Cambridge, UK: Cambridge, University Press. Miclea, M. (2003). Psihologie cognitiv. Modele teoretico-experimentale. Iai: Editura Polirom. Minulescu, M. (2005). Psihodiagnoza modern. Chestionarele de personalitate. Bucureti: Editura Fundaiei Romnia de Mine. Minulescu, M., (2004). Teorie i practic n psihodiagnoz. Bucureti: Editura Fundaiei Romnia de Mine. Minulescu, M. ABCD-M. Manual tehnic i interpretativ. Editura Sinapsis: Cluj-Napoca. Minulescu, M., (2001). Introducere n analiza jungian. Bucureti: Editura Trei. Morris, J. A., & Feldman, D. C. (1997). Managing Emotions In The Workplace. Journal of Managerial Issues, 9, 3, 257- 274. Morris, J. A., & Feldman, D. C. (1996). The dimensions, antecedents, and consequences of emotional labor. Academy of Management Review, 21, 4, 9861010. Mumby, D.K., & Putnam, L.L (1992). The Politics of Emotion: A Feminist Reading of Bounded Rationality. Academy of Management Review, 17, 465- 486. Murray, H. A. (1938). Explorations in personality. New York: Oxford University Press. Necowitz, L. B., & Roznowski, M. (1994). Negative affectivity and job satisfaction: Cognitive processes underlying the relationship and effects on employee behaviors. Journal of Vocational Behavior, 45, 3, 270294. Neumann, R., & Strack, F. (2000). Mood contagion: The automatic transfer of moods between persons. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 211223. Nezlek, J.B., & Plesko, R.M. (2001). Day-to-Day Relationships among Self-Concept Clarity, Self-Esteem, Daily Events, and Mood. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 201-211. Panksepp, J. (1998). Affective neuroscience. The foundations of human and animal emotions. Oxford: Oxford University Press. Parrot W.G., & Smith R.H. (1993). Distinguishing expression of envy and jealousy. Journal of Personality and Social Psychology, 64, 906-920. Pavelcu, V. (1969). Din viaa sentimentelor. Bucureti: Editura Enciclopedic Romn. Pavelcu, V. (1937). Caracterele afectivitii. n Analele de psihologie, 4. Bucureti: Societatea Romn de Cercetri Psihologice. Pavelcu, V. (1970). Invitaie la cunoaterea de sine. Bucureti: Editura tiinific. Phillips, A.G., & Silvia, P.J. (2005). Self-Awareness and the Emotional Consequences of Self-Discrepancies. Personality and Social Psychology Bulletin, 31, 703- 713. Pitariu, H.D. (1983). Psihologia seleciei i formrii profesionale. Cluj-Napoca: Editura Dacia. Pitariu, H.D. (2000). Managementul resurselor umane: Evaluarea performanelor profesionale. Bucureti: Editura All Beck. Popa, M. (2010). Statistici multivariate aplicate n psihologie. Bucureti: Editura Polirom. Popescu - Neveanu, P. (1969). Personalitatea i cunoaterea ei. Bucureti: Editura Militar. 47

Popescu - Neveanu, P. (1976). Curs de psihologie general. Bucureti: Editura Universitar. Pressman, S.D., & Cohen, S. (2005). Does Positive Affect Influence Health? Psychological Bulletin, 131, 6, 925-971. Pugliesi, K. (1999). The consequences of emotional labor: Effects on work stress, job satisfaction, and well-being. Motivation and Emotion, 23, 2, 125154. Pugliesi, K., & Shook, S. (1997). Gender, jobs, and emotional labor in a complex organization. Social Perspectives on Emotion, 4, 283316. Rafaeli, A., & Sutton, R. I. (1987). Expression of emotion as part of the work role. Academy of Management Review, 12, 1, 2337. Rafaeli, A., & Worline, M. (2001). Individual Emotion in Work Organizations. Social Science Information, 40, 95 -123. Rafaeli, E., Rogers, G.M. & Revelle, W. (2007). Affective Synchrony: Individual Differences in Mixed Emotions. Personality an Social Psychology Bulletin, 33, 915-932. Rim, B. (2007). Comunicarea social a emoiilor. Bucureti: Editura Trei. Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological wellbeing. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1069 1081. Ryff, C.D. & Burton, S. (1998). The Contours of Positive Human Health. Psychological Inquiry 9,1, 128. Reisenzein, R. (1994). Pleasure-arousal theory and the intensity of emotions. Journal of Personality and Social Psychology, 67, 525-539. Robinson, M. D., & Clore, G. L. (2002a). Belief and feeling: Evidence for an accessibility model of emotional self-report. Psychological Bulletin, 128, 934-960. Robinson, M. D., & Clore, G. L. (2002b). Episodic and semantic knowledge in emotional self-report: Evidence for two judgment processes. Journal of Personality and Social Psychology, 27, 1520-1532. Robinson, M. D., Solberg, E. C., Vargas, P. T., & Tamir, M. (2003). Trait as default: extraversion, subjective well-being, and the distinction between neutral and positive events. Journal of Personality and Social Psychology, 85, 517527. Robinson, M. D. (2004). Personality as performance: Categorization tendencies and their correlates. Current Directions in Psychological Science, 13, 127-129. Robinson, M.D., & Kirkeby, B. S. (2005). Happiness as a Belief System: Individual Differences and Priming in Emotion Judgments. Personality and Social Psychology Bulletin, 31, 1134 -1144. Roco, M. (2001). Creativitate i inteligen emoional. Iai: Editura Polirom. Rogers, C.R. (1957). The necessary and sufficient conditions of therapeutic personality change. Journal of Consulting Psychology, 21, 95-103. Rogers, C.R. (1975). Empathic: An unappreciated way of being. The Counseling Psychologist, 5, 2-10. Rogers, C. R. (1961). On becoming a person: A therapists view of psychotherapy. Boston: Houghton Mifflin. Rogers, C. R. (1980). A way of being. Boston: Houghton Mifflin.

48

Roney, C.J.R, Higgins, E.T., & Shah, J. (1995). Goals and Framing: How Outcome Focus Influences Motivation and Emotion. Personality and Social Psychology Bulletin, 21, 1151 -1160. Rottinghaus, P.J., Day, S.X. & Borgen, F.H. (2005). The Career Futures Inventory: A Measure of Career-Related Adaptability and Optimism. Journal of Career Assessment, 13, 3-24. Rountree, B.H. (1984). Psychological burnout in task groups. Journal of Health and Human Resources Administration, 7, 235-248. Russell, J. A. (1979). Affective space is bipolar. Journal of Personality and Social Psychology, 37(3), 345-356. Russell, J. A. (1980). A circumplex model of affect. Journal of Personality & Social Psychology, 39, 1-6, 1161-1178. Russell, J. A., & Carroll, J. M. (1999). On the bipolarity of positive and negative affect. Psychological Bulletin, 125, 3-30. Russell, J. A., & Feldman-Barrett, L. (1999). Core affect, prototypical emotional episodes, and other things called emotion: Dissecting the elephant. Journal of Personality and Social Psychology, 76, 805819. Sartre, J.P. (1997). Psihologia emoiei. Bucureti: Editura IRI. Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice complementare. Cluj-Napoca: Editura ASCR. Schachter, S., & Singer, J.E (1962). Cognitive, Social, and Physiological Determinants of Emotional State. Psychological Review, 69, 379-399. Scherer, K.R. (1984). Emotion as a multicomponent process: A model and some crosscultural data, n P.Shaver (Ed.), Review of Personality and Social Psychology, 5, 37-63, Beverly Hills, CA, Sage. Srivastava, S., McGonigal, K.M., Richards, J.M., Butler, E.A., & Gross, J.J. (2006). Optimism in Close Relationships: How Seeing Things in a Positive Light Makes Them So. Journal of Personality and Social Psychology, 91, 1, 143153. Seligman, M.E.P. (2007). Fericirea autentic. Bucureti: Editura Humanitas. Seo, M.G., Feldman Barrett, L., & Bartunek, J.M. (2004). The Role of Affective Experience in Work Motivation. Academy of Management Review, 29, 3, 423 439. Shamir, B. (1992). Attribution of Influence and Charisma to the Leader: The Romance of Leadership Revisited. Journal of Applied Social Psychology, 22, 5, 386-407. Shaver, P., Schwartz, J., Kirson, D., & OConnor, C. (1987). Emotion knowledge: Further exploration of a prototype approach. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 1061-1086. Showers, C. (1992). Compartmentalization of positive and negative self-knowledge: Keeping bad apples out of the bunch. Journal of Personality and Social Psychology, 62, 1036-1049. Showers, C. J., & Kling, K. C. (1996). Organization of self-knowledge: Implications for recovery from sad mood. Journal of Personality and Social Psychology, 70, 578590. Simon, H. A. (1967). Motivational and emotional controls of cognition. Psychological Review, 84, 29-39.

49

Sokol, R.I., & Strout, S.L. (2006). A Complete Theory of Human Emotion: The Synthesis of Language, Body Culture and Evolution in Human Feeling. Culture & Psychology, 12, 115-123. Sonnemans, J., & Frijda, N. H. (1994). The structure of subjective emotional intensity. Cognition and Emotion, 8, 329-350. Smith, C.A., & Ellsworth, P.C. (1985). Patterns of Cognitive Appraisal in Emotion. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 813 838. Smith, K.K. (1984). Exploring Collective Emotion. American Behavioral Scientist, 27, 813-828. Smith, R.H. & Kim, S.H. (2007). Comprehending Envy. Psychological Bulletin, 133, 1, 4664. Smith, E.E., Fredrickson, B.L., Hoeksema, S.N., & Loftus, G.R. (2005). Introducere n psihologie. Bucureti: Editura Tehnic. Stoppard, J.M., & Gruchy, C.D.G. (1993). Gender, Context, and Expression of Positive Emotion. Personality and Social Psychology Bulletin, 19, 143-150. Storm, C., & Storm, T. (1987). A taxonomic study of the vocabulary of emotions. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 805-816. Sutton, R. I. (1991). Maintaining norms about expressed emotions: The case of bill collectors. Administrative Science Quarterly, 36, 2, 245268. Taylor, C.W. (1964). Creativity: Progress and Potential. New York: McGraw Book Company. Taylor, F.W. (1911). The Principles of Scientific Management. New York: Harper & Brothers. Thayer, R. E. (1978). Towards a psychological theory of multidimensional activation. Motivation and Emotion, 2, 1-34. Thayer, R. E. (1986). Activation-deactivation adjective check list: Current overview and structural analysis. Psychological Reports, 58, 607-614. Thayer, R. E. (1989). The biopsychology of mood and arousal. New York: Oxford University Press. Thoresen, C.J., Bradley, J.C., Bliese, P.D., & Thoresen, J.D. (2004). The Big Five Personality Traits and Individual Job Performance Growth Trajectories in Maintenance and Transitional Job Stages. Journal of Applied Psychology, 89, 5, 835853. Thompson, E.R. (2007). Development and Validation of an Internationally Reliable ShortForm of the Positive and Negative Affect Schedule (PANAS). Journal of CrossCultural Psychology, 38, 227 242. Tiberius, V. ( 2006). Well-Being: Psychological Research for Philosophers. Philosophy Compass, 1,5, 493-505. Tugade, M.M & Fredrickson, B.L. (2006). Regulation of Positive Emotions: Emotion Regulation Strategies that Promote Resilience. Journal of Happiness Studies, 8, 311-333. Vautier, S., & Raufaste, E. (2003). Measuring Dynamic Bipolarity in Positive and Negative Activation. Assessment, 10, 49- 55. Vecchio, R.P. (2000). Negative Emotion in the Workplace: Employee Jealousy and Envy. International Journal of Stress Management, 7, 3, 161-179.

50

Velten, E. (1968). A laboratory task for induction of mood states. Behavior Research and Therapy, 6, 473482. Watson, D., & Clark, L. A. (1984). Negative affectivity: The disposition to experience aversive emotional states. Psychological Bulletin, 96, 465-490. Watson, D., & Tellegen, A. (1985). Toward a consensual structure of mood. Psychological Bulletin, 98, 219-235. Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of Positive and Negative Affect: The PANAS Scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070. Watson, D.,&Tellegen, A. (1999). Issues in the dimensional structure of affect Effects of descriptors, measurement error, and response formats: Comment on Russell and Carroll (1999). Psychological Bulletin, 125, 601610. Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs, and affective experiences. Human Resource Management Review, 12, 173194. Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, 18, 1-74. Williams, S., & Shiaw,W. T. (1999). Mood and organizational citizenship behavior: The effects of positive affect on employee organizational citizenship behavior intentions. Journal of Psychology, 133, 656668. Wilson,T.D, Centerbar, D.B., Kermer, D.A, & Gilbert, D.T. (2005). The Pleasures of Uncertainty: Prolonging Positive Moods in Ways People Do Not Anticipate. Journal of Personality and Social Psychology, 88, 1, 5-21. Wood, J. V., Heimpel, S. A., & Michela, J. L. (2003). Savoring versus dampening: Selfesteem differences in regulating positive affect. Journal of Personality and Social Psychology, 85, 566-580. Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 84 89. Wright, T. A., & Cropanzano, R. (1998). Emotional exhaustion as a predictor of job performance and voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, 83, 3, 486 493. Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 6, 10631070. Wharton, A. S. (1993). The affective consequences of service work: Managing emotions on the job. Work and Occupations, 20, 2, 205232. Wolpin, J., Burke, R. J., & Greenglass, E. R. (1991). Is job satisfaction an antecedent or a consequence of psychology burnout? Human Relations, 44, 2, 193209. Wright, T. A., & Bonett, D. G. (1997). The contribution of burnout to work performance. Journal of Organizational Behavior, 18, 491499. Wright, T. A., & Staw, B. M. (1999). Affect and favorable work outcomes: Two longitudinal tests of the happy-productive worker thesis. Journal of Organizational Behavior, 20, 113. Zajonc, R. B. (1980). Feeling and thinking: Preferences need no inferences. American Psychologist, 35, 151175. 51

Zajonc, R. B. (1984). On the primacy of affect. American Psychologist, 39, 117123. Zlate, M. (1999). Psihologia mecanismelor cognitive. Iai: Editura Polirom . Zlate, M. (2000). Fundamentele psihologiei. Bucureti: Editura Pro- Humanitate. Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organizaional-managerial. Iai: Editura Polirom. Zurbriggen, E.L., & Sturman, T.S. (2002). Linking Motives and Emotions: A Test of McClelland's Hypotheses. Personality and Social Psychology Bulletin, 28, 521535.

52