Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
I. Introducere Incidena actelor juridice unilaterale ale angajatorului i, respectiv, ale salariat ului asupra executrii i ncetrii contractului individual de munc este diferit substania . Legea nu i permite salariatului, nici n mod excepional, s modifice printr-un act j uridic unilateral clauzele eseniale ale contractului individual de munc. Dimpotriv, angajatorul poate sa modifice prin actul su unilateral clauzele eseniale alea con tractului individual de munc, n condiiile restrictive impuse de art 42-48 din Codul muncii. Prin urmare, din aces punct de vedere, pozitia parilor este inegal, defav orabil salariatului. n schimb, n ceea ce privete ncetarea contractului individual de munc prin act juridic unilateral al uneia dintre prile sale, situaia este urmtoarea: -angajatorul poate determina ncetarea unilateral a contractului de munc numai n cazu rile i condiiile stabilite limitativ de lege(art. 61 din Codul Muncii-concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului, art. 65 din Codul Muncii-concediere a pentru motive ce in de persoana salariatului). -salariatul poate denuna unilater al, oricnd, prin demisie, orice contract individual de munc i fr a fi obligat legal l a motivarea deciziei sale( potrivit art.81 i, ca excepie, dar cu alt titlu juridic , conform art.31 alin 3 din Codul Muncii). i n acest caz poziia prilor este inegal, da r, de aceast dat, apare ca fiind defavorabil angajatorului. Potrivit art.3 din Codu l Muncii, libertatea muncii este garantat prin Constituie, dreptul la munc neputnd f i ngrdit. De asemenea, nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc intr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Astfel, salar iatului trebuie sa i se permit s pun capt, oricnd, n mod unilateral, contractului indi vidual de munc. Numai c un astfel de act juridic unilateral se impune s fie regleme ntat ntr-un mod adecvat.1 II- Demisia- noiune, form i caractere 1 La intrarea sa n vigoare, Codul Muncii din 1950 nu reglementa demisia. Ea a fost legiferat de abea n anul 1956, cnd demisia era posibil numai n cazul contractelor de munc pe perioad detereminat.Codul muncii din 1973 se caracteriza printr-o deregleme ntare a demisiei n temeiul libertii muncii(era posibil pentru toate contractele de m unc). Codul muncii din 2003 aduce o regelemntare superioar, stabilindu- se o serie de precizri concrete, unele din aceste suferit ns modificri prin Legea 40/2011 pent ru modificarea i completarea Legii 53/2003-Codul Muncii . 2
Prin demisie, n sensul art.81 alin 1 din Codul Muncii(fost art.79 alin.1 din vech iul Cod), se nelege actul unilateral de voin care, printr-o notificare scris comunic a ngajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.2 Cerina notificrii scrise certific n mod categoric faptul c demisia nu este un act juridic care s se prezume. De asemenea, n urma modificrilor aduse Codului Mu ncii din 2003, n alin 2 al aceluiai articol, s-a instituit obligaia angajatorului d e a ntregistra demisia. Numai refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptu l salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. S-a impus p recizarea expres a acestei obligaii, tocmai datorit refuzului angajatorilor de a nre gistra demisia salariailor3. n cazul n care angajatorul refuz nregistrarea unei demis ii, acesta svrete contravenia prevzut la art. 260 lit. n). din Codul muncii i se expu la aplicarea unei sanc iuni constnd n amend ntre 1500 lei i 3000 lei. Per a contrariofiind nregistrat de angajator- demisia se poate proba numai printr-o copie dup nscri sul notificat angajatorului respectiv. Se deduce c forma scris a demisiei este cer uta de lege ad validitatem. Aceasta soluie este justificat de principiul simetriei , n sensul c, de vreme ce salariatul poate fi concediat numai printr-o decizie scr is, este firesc ca i demisia s mbrace, la rndul ei, forma scris. Prin urmare, demisia tacit este inadmisibil .4 De menionat este faptul c n doctrina jurdic s-a formulat i o inia potrivit creia forma scris nu ar constitui o condiie de validitate a demisiei, pentru c n caz contrar ar leza libertatea muncii. 5 Dar, faptul c, n cazul n demisie i, nu exist un text legal expres care s sancioneze absena formei scrise cu nulitatea actului juridic n cauz-spre deosebire de reglementarea nulitii deciziei de concedie re-nu constituie un argument care s demonstreze categoric c demisia se formeaz n scr is numai ad probationem. Aa cum am precizat i mai sus, demisia se aduce de ctre sal ariat la cunotina angajatorului su n scris, acesta din urm, angajatorul, avnd obligaia legal s o nregistreze. Pentru a se asigura c demisia a fost nregistrat, salariatul dem isionar ar trebui s prezinte angajatorului 2 exemplare ale demisiei sale, pe unul din exemplare solicitnd angajatorului s aplice o viz de nregistrare a demisiei care s menioneze data nregistrrii acesteia. Salariatul demisionar cruia ii este refuzat nr gistrarea demisiei poate sesiza Inspecia Muncii (ITM teritorial) cu privire la re fuzul de nregistrare a demisiei, angajatul putnd dovedi cu orice mijloc de prob exi stena demisiei. Oricnd se confrunt cu refuzuri ale angajatorilor de 2 Termenul demisie a fost folosit, n mod uzual , doar pentru desfacerea unilateral a contractului individual de munc de ctre salariat, potrivit Codului Muncii din 197 3. Legal, termenul demisie era ns utilizat numai pentru funcionarii publici.n prezen t termenul "demisie" s-a generalizat. 3 Propunere la recomandarea Comisiei Europ ene. 4 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, editura Lumina Lex, B ucureti 2003; Traian Stefnescu, Demisia, Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2003. 5 A se vedea Ion Traian tefnescu ,Tratat teoretic i practic de drept al muncii, edi tura Universul Juridic, Bucuresti 2010, pag.464 3
nregistrare a demisiei aceasta se poate comunica, de preferat n aceeai sau n ziua im ediat urmtoare, att la numrul de fax al angajatorului, ct i la adresa acestuia de e-m ail, la adresa de e-mail a efului serviciului de resurse umane ori a unuia din me mbrii conducerii angajatorului, indicndu-se n textul mesajului electronic c respect iva comunicare este realizat ca urmare a faptului ca a fost refuzat aplicarea vize i de nregistrare a demisiei de ctre cei care asigur inerea registrelor de coresponde n ale angajatorului. Salariatul, conform art.81 alin 3, are dreptul s nu-i motiveze demisia. Aadar, este o reziliere unilateral a contractului individual de munc de ctr e salariat fr obligaia acestuia de a o motiva. Nimeni nu-l mpiedic pe salariat ca, n n otificarea scris remis angajatorului, s prezinte i motivele demisie sale, ns acestea n u au nici o relevan juridic. Demisia i produce efectele ca act unilateral de voin fr necesar nici un fel de motivare a ei. n situaia n care demisia este determinat de ncl area de ctre angajator a obligaiilor acestuia asumate prin contractul individual d e munc sau impuse de prevederile legale, ale contractelor colective de munc aplica bile ori regulamentare este necesar indicarea concret a obligaiilor nclcate de ctre an gajator tocmai pentru ca salariatul s-i poat justifica o demisie fr preaviz. De regul, demisia nu nate un abuz de drept. Dreptul de a demisiona al salariatului avnd un contract de munc pe durat nedeterminat nu este susceptibil de abuz, dac au fost resp ectate condiiile legale, ntruct este un drept pe care legea l-a lsat la aprecierea e xclusiv a titularului. n schimb, ar putea fi calificat drept abuz de drept demisia salariatului ncadrat cu contract de munc pe durat determinat, chiar cu respectarea p reavizului, daca demisia produce efecte negative asupra angajatorului, efecte cu noscute de salariat. Un exemplu de astfel de abuz ar putea constitui situaia demi siei salariatului ncadrat pe o anumit durat ca s reparare un utilaj defect, n condiiil e n care salariatul este singurul specialist din zon. De asemenea, poate fi califi cat abuz de drept demisia individual a tuturor salariailor angajatorului sau demisi a coordonat a unora dintre salariai, avnd n vedere c scopul salariailor demisionari es te fie prejudicierea angajatorului, fie realizarea unei presiuni asupra acestuia , n vederea acceptarii anumitor soluii. Este posibil ca, exceptional, demisia s con stituie un act ilegal, este vorba de cazurile n care este interzis de o autoritate militar pentru anumite persoane care au sarcini la mobilizare i rzboi.6 III- Termenul de preaviz n materia demisiei 6 Art. 19 alin. 3 lit.a din Legea nr.355/2009 privind regimul strii de mobilizare p arial sau total a forelor armate i al strii de rzboi. 4
Demisia este dreptul angajatului, un drept care vine ns cu obligaia de a respecta u n preaviz ce este calculat ncepnd cu data intiinrii angajatorului asupra deciziei de a nceta relaiile de munc, fr s se includ i ziua nstiintarii. Preavizul are rolul de teja angajatorul, n sensul de a evita afectarea activitii acestuia n cazul plecrii un ui angajat. Aceasta perioad i permite angajatorului s inceap procesul de recrutare a unui nou candidat pentru ocuparea postului vacant i s se asigure de buna preluare a responsabilitilor acelui post. n perioada preavizului, angajatul are aceleai drep turi i obligaii din contractul individual de munc, astfel salariatul este obligat s i continue activitatea potrivit programului de lucru.7 n cazul suspendrii contractul ui individual de munc, termenul de preaviz va fi i el suspendat corespunztor(art.81 alin.6 Codul Muncii). Daca demisia este dreptul angajatului, preavizul este dre ptul angajatorului. Angajatorul poate renuna total sau parial la preaviz, n funcie d e nevoile interne. Tot din raiunea protejrii angajatorului, legiuitorul a hotrt mrire a perioadei preavizului de la zile calendaristice la zile lucrtoare i diferenierea acestei perioade n funcie de importana funciei ocupate n companie. Astfel, odat cu int rarea n vigoare a actualului Cod al Muncii, preavizul pentru funciile de execuie sa mrit de la maxim 15 zile calendaristice la maxim 20 de zile lucrtoare i de la max im 30 zile calendaristice la maxim 45 zile lucrtoare pentru posturile de conducer e. Angajatul i angajatorul pot conveni un termen de preaviz mai scurt, dar niciod at mai ndelungat dect cel legal. Nerespectarea termenului de preaviz i prsirea servici ului constituie abatere disciplinar i poate fi sancionat prin concedierea celui n cau z conform art.61 lit a din Codul Muncii. Concomitent, ca urmare a prsirii intempest ive a locului de munc, n msura n care a produs i un prejudiciu material, persoana n ca uz va fi obligat i la plata de despgubiri. n practic s-a susinut c nerespectarea de c salariat a termenului de preaviz nu ar fi un motiv suficient pentru concedierea sa disciplinar, angajatorul avnd dreptul doar de a fi despgubit pentru prejudicul s uferit. Aceasta este considerat o opinie flagrant eronat. 8 Este adevrat c o astfel de concediere, n perioada de preaviz, ar putea s reprezinte, de la caz la caz, un abuz svrit de angajator.9 n momentul mplinirii tremenului de preaviz, contractul indi vidual de munc nceteaz, fr a fi nevoie de vreo aprobare din partea angajatorului. Dem isia nu se aprob. Anterior acestei date contractul de 7 Dr. Cosmin Cernat, Dreptul Muncii, Curs universitar, editura Universul Juridic, Bucureti 2011, pag 227 A se vedea Ion Traian tefnescu ,Tratat teoretic i practic de drept al muncii, editura Universul Juridic, Bucuresti 2010, pag.466; Decizie nr. 1700/R/2001 a Tribunalului Bucureti, secia a IV-a; 8 9 5
munca va putea nceta prin alte modalitai juridice. Astfel, daca salariatul comite o abatere grav nuntrul termenului de preaviz, contractul de munc va nceta prin conced iere disciplinar dac angajatorul emite i comunic salariatului, cu respectarea proced urii prevazute de lege, decizia de concediere, nainte de expirarea termenului de preaviz. Potrivit art 81. alin 7, contractul individual de munc nceteaz nu numai n m omentul mplinirii termenului de preaviz, ci i la data la care angajatorul renun tota l sau parial, la termenul respectiv. Renunarea de ctre angajator la termenul de pre aviz nu nseamn c ar avea loc o ncetare a contractului individual de munc intr-o modal itate convertit, prin acordul prilor. n realitate, n msura n care angajatorul renun s la beneficial termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz tot ca o consecin a demisiei, dar la un alt moment, respectiv la cel al renunrii angajator ului la preaviz. De asemenea, n trecut s-a pus problema dac salariatul este inut de obligaia de a respecta termenul de preaviz, n cazul demisiei sale, n situaia n care angajatorul nu i-ar respecta ndatoririle ce-i revin din contract. Actualul Cod al Muncii, n art. 81 alin 8, prevede urmtoarea solutie:" salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc". Totui, salariatul are obligaia de a notifica demisia n scris. n aceast situa e, salariatul are i dreptul de a cere despgubiri de la angajator pentru neexecutar ea obligaiilor contractuale, adic acele obligaii care sunt reciproce i interdependen te cu obligaia salariatului de a presta munca, respectiv obligaia angajatorului de a plati salariul i de a asigura condiiile de munca. Dac, de pilda, angajatorul nu pltete indemnizaia de neconcuren, salariatul va fi ndreptit s ignore obligaia sa de uren, fiind ns inut s acorde termenul de preaviz, nuntrul cruia i va respecta toat te obligaii. O alt excepie de la regulile instituite de art 81 din Codul Muncii, o reprezint i dezicerea salariatului de contract pe durata sau la sfritul perioadei de prob. i n acest caz, ca i n cazul mai sus artat, este suficient doar notificarea scri a salariatului, fr preaviz.10 n practic, s-au reinut situaii n care angajatorii ncear determine pe salariai s demisioneze, fcnd presiuni asupra lor pentru a evita astfel un eventual control judectoresc. Astfel de practici trebuie ns eliminate; ele nu t rebuie s fie acceptate n primul rnd de ctre salariaii n cauz, care se pot folosi de ab zul de drept svarit de angajator. Salariatul care a demisionat va putea sa sesizez e instana judecatoreasc, solicitnd anularea demisiei, n cazul n care pretinde c demisi a a fost provocat de angajator. nsa, n aceast situaie, salariatul va trebui s dovedeas c, n condiiile dreptului comun, existena unui viciu de consimamant - eroare, dol sau violen. 10 Art.31 alin.3 din Codul Muncii; 6
IV. Efectele nefavorabile ale demisiei pentru salariat Avnd n vedere principiul libertii muncii, ca regul, demisia nu produce consecine defav orabile pentru salariat, excepia constnd n faptul c persoana n cauz nu este trecut n . n conformitate cu punctele a i b ale art. 17 pc. 1 din legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, modificat i com tat, n vederea stabilirii dreptului de indemnizaie de omaj, omerii prevzui la art. 16 it. a) sunt persoanele care se pot gsi n una dintre urmtoarele situaii: - le-a ncetat contractul individual de munca sau contractul de munca temporar din motive neimp utabile lor; - le-au ncetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor; De asemenea au fost reglementate ca excepii i alte efecte defavorabile pentru cel care demisioneaz n anumite condiii. Art. 76 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, statueaz c ncetarea cont lui de munc prin demisie, ntr-o perioad mai mic de 12 luni de la angajarea n munc, atr age obligaia restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalare potri vit art. 74 i art. 75 din aceeai lege. V. Demisia funcionarilor publici11 Potrivit art. 97 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, ncetarea raporturilor de serviciu se face prin act administrative al persoanei c are are competena de numire n funcia public i se poate realiza n urmtoarele condiii: de drept; b) prin acordul partilor, consemnat in scris; c) prin eliberare din fu ncia public; d) prin destituire din funcia public; e) prin demisie 11 Legea nr. 188/1999 actualizat, privind Statutul funcionarilor publici. 7
Prin urmare, raportul de serviciu al funcionarilor publici poate nceta i prin demis ie, conform art.97 lit. e. Ea const ntr-o comunicare din partea funcionarului publi c privind ncetarea raporturilor de munc, notificat n scris, persoanei care are compe tenta legal de numire in functia public. Demisia nu trebuie motivat i produce efecte dupa 30 de zile calendaristice de la nregistrare. 12 Dup cum se poate observa, la fel ca i n cazul salariatului, demisia funcionarului public nu trebuie motivat i nu este necesar s fie aprobat. De asemenea, n literatura juridic s-a apreciat faptul c p rin acordul ambelor pri, se poate stabili un termen mai mic decat cele 30 de zile calendaristice. La ncetarea raportului de serviciu funcionarul public are ndatorire a s predea lucrrile i bunurile care i-au fost ncredinate n vederea exercitrii atribui r de serviciu.13 Concluzii Orice contract de munc poate inceta ca urmare a denunrii unilaterale a acestuia de ctre angajat (prin declararea demisiei), indiferent dac e vorba de un contract de munc cu perioada determinat sau nedeterminat, temporar sau cu munca la domiciliu.
Intruct piaa forei de munc este o piaa flexibil, n continu miscare, datorit noilor o niti, dar i noilor obstacole, angajatului trebuie s i se respecte liberatea de munc, neputnd fi constrns s efectueze o activitate dezavantajoas sau dezagrabil. 12 13 Art. 102 din Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcionarilor publici. Art. 103 din Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcionarilor publici. 8
Ca atare, n situaia n care acesta constat fie c are posibilitatea de a obine un alt po st mai avantajos din orice punct de vedere, fie c apreciaz condiiile n care ii desfas oar activitatea la locul de munc actual ca fiind nesatisfcatoare, are dreptul de a n ceta raportul de munc, fr a fi constrns s ii justifice opiunea sau fr s fie sancio u aceasta. n acest sens, legiuitorul a reglementat demisia ca sa vin n ajutorul sal ariatului, stabilind reguli clare privitoare la modalitatea de ntocmire, comunica re, i sancionare n caz de nclcare a prevederilor legale n aceast materie. BIBLIOGRAFIE 1.Codul Muncii 2.Constitutia Romaniei 3. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul mu ncii, vol I, editura Lumina Lex, Bucureti 2003 9
4.Ion Traian tefnescu ,Tratat teoretic i practic de drept al muncii, editura Univer sul Juridic, Bucuresti 2010 5. Legea nr.355/2009 privind regimul strii de mobiliz are parial sau total a forelor armate i al strii de rzboi. 6. Dr. Cosmin Cernat, Drept l Muncii, Curs universitar, editura Universul Juridic, Bucureti 2011 7. Legea nr. 188/1999 actualizat, privind Statutul funcionarilor publici. 8. http://legearm.co m/codul-muncii-al-romaniei/art-79-definitia-legala-procedura-si-efecteledemisiei .html 9. http://bizzu.ro/2010/info-utile/administrativ/demisia-ghidul-complet-dr epturi-si-obligatiiale-demisiei/ 10