Sunteți pe pagina 1din 13

Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

PREDICTORI AI PERSISTENEI MOTIVAIONALE; ROLUL IMPLICARII MOTIVATIONALE


TICU CONSTANTIN Universitatea Alexandru Ioan Cuza - Iai Iai, ROMNIA tconst @uaic.ro ABSTRACT: The study aims, mainly, at analyzing the relationship between two distinct components of the motivation motivational involvement, and motivational persistence assuming that these components describe two major features of the human motivation. Secondly, an in-depth analysis of the independent variables able to function as predictors of the motivational persistence (as a quantitative measure of the motivation) has been done. The considered variables are as follows: the factors of the motivational involvement (as a qualitative measure of the motivation), individual characteristics (accordingly to the K. Leonhards tipology), self-evaluation (levels of knowledge and of achievement), the status in the organization (position, rank, number of followers) and emotional involvement of the employee in the workplace. The results indicate that the motivational persistence is higher when the employee is more hiperexact (as a personality trait); shows higher levels of emotional involvement to work; and higher levels of energy; believes that his performance is good; thinks that he knows himself better; and tends to offer o better face. Keywords: motivation, motivational persistence, motivational involvement, predictive factors

1. CADRUL TEORETIC AL CERCETRII Fr ndoial c domeniul motivaiei umane este unul complex, bogat n paradigme explicative i n modelri empirice. Definiiile motivaiei au o diversitate mare, de la definiii care insist pe fundamentul tensiunilor interioare (act sau ansamblu, sistem de impulsuri, presiuni interne, energizri sau activri, stri tensionale sau mobiluri ale aciunilor i conduitei; PopescuNeveanu, 1994), la definiii cognitive (motivaia este un proces cognitiv guvernnd alegerile fcute de ctre subiect ntre tipuri alternative de activitate voluntar, Vroom, 1964), definiii comportamentale (motivaia apare atunci cnd are loc o ntrire adecvat, comportamentul fiind dependent de consecine sale, Skinner, 1969) sau la definiii realizate n termeni de alegeri raionale (un proces care implic dou sisteme psihologice interdependente: alegerea scopului i efortul pentru atingerea scopului, Rynes i alii, 2002). Este evident faptul c exist o mare diversitate att a modelrilor conceptuale, paradigmelor explicative i a procedurilor sau instrumentelor de operaionalizare a motivaiei. Totui, dincolo de aceast bogie i diversitate, din analiza cercetrilor recente (Leonard, Beauvais i School, 1999, Sherman i Kim, 2004; Belschak, Verbeke i Bagozzi, 2006; Link 2006; HouserMarko i Sheldon, 2006; Eniola i Adebiyi, 2007) se contureaz ideea c, similar modelului Big Five descriptiv pentru structura personalitii umane, i n domeniul motivaiei, diversitate factorilor motivaionali pot fi redui la un model cu dou module distincte: unul calitativ, care include factori definitorii ai orientrii sau direciei implicrii motivaionale i un altul cantitativ, care include factorii asociai forei i persistenei motivaionale. 33

n paginile care urmeaz, pentru nceput, vom ncerca s ilustrm pertinena acestei modelri, s definim principale concepte luate n calcul n cadrul ei. n cea de a dou partea a articolului vom ilustra modul n care un model sintetic de explicativ al motivaiei poate fi operaionalizat cu ajutorul a dou chestionare standardizate i vom analiza valoarea acestor probe pentru evaluarea motivaiei n munc. 1.1. Paradigme de descriere a motivaiei Adesea, pentru descrierea motivaiei s-au utilizat metafore construite pe baza unor noiuni mprumutate din fizic. De exemplu, Kurt Lewin (apud Weiner, 1980) considera c motivaia acioneaz ca un cmp de fore, n care att subiectul cat si obiectele, persoanele sau activitile realizate de acesta coexist i se influeneaz reciproc. Pentru a caracteriza motivaia s-a folosit i conceptul de vector care, n fizic, are asociate conceptele de direcie, sens i mrime. Analog vectorilor fizici, s-a considerat c motivaia are trei caracteristici principale: orientarea, efortul i persistena. Orientarea face trimitere la calitatea i la pertinena comportamentelor adoptate, la direcia investiiilor motivaionale ale unei persoane. Altfel spus orientarea definete ceea ce canalizeaz atenia i interesul motivaional al unei persoane, spre ceea ce tinde acea persoan din punct de vedere motivaional, tipul de recompens sau de satisfacie care l intereseaz i l implic personal. n context organizaional, orientarea adoptat de individ trebuie s duc la satisfacerea trebuinelor lui dar s nu contravin intereselor generale ale grupului i s corespund orientrii generale a organizaiei. Efortul reprezint fora sau energia furnizat de un individ n urmrirea obiectivelor sale. Nu este suficient ca o persoan s aleag o anumit direcie, o anumit int

Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?

motivatoare. Ea trebuie s investeasc efort, energie emoional i fizic i s iniieze comportamente concordante cu acea orientare. Efortul este influenat att de caracteristici nnscute (de exemplu: temperamentul) ct i de caracteristici ale contextului (de exemplu: atractivitatea intei motivaionale sau urgena situaiei). Persistena face trimitere la noiunile de perseveren i constan n adoptarea unui comportament sau n realizarea unei sarcinii. Nu este suficient ca o persoan s aleag o anumit direcie a implicrii sale motivaionale i s iniieze comportamente concordante cu atingerea obiectivelor care jaloneaz acea direcie. Mai are nevoie de capacitatea de rezista pe termen lung n acea opiune motivaional, n ciuda rutinei, obstacolelor, oboselii sau deziluziilor (mai mari sau mai mici). Persistena motivaional nu presupune doar perseveren comportamental n atingerea unor scopuri predefinite, ci i capacitatea de a rmne motivat (implicat motivaional) pe termen lung, de a gsi interes i satisfacie chiar i atunci cnd realizarea sarcinii nu mai este o noutate i nu mai aduce aceeai satisfacie ca la nceput. ntr-o paradigm uor diferit, cu accente cognitiviste, cele mai recente studii au asociat motivaia cu trei procese psihologice: cel de activare, cel de direcionare i cel de persisten. (Bandura, 1986; Ford, 1992; Kanfer, 1990; Mitchell, 1982; Pinder, 1998). Astfel, majoritatea cercettorilor privesc activarea (arousal) ca pe o consecin a unei trebuine sau dorine ce nu poate fi gratificat n mod imediat i automat fapt care duce la iniierea unei aciuni de cutare. n al doilea rnd, cercettorii susin existena unei componente direcionale, obiectivele personale fiind cele mai puternice elemente ce orienteaz comportamentul uman, direcionarea obiectivelor spre anumite inte este un aspect cardinal al tuturor organismelor vii (Locke i Latham, 1990). A treia dimensiune a motivaiei umane este intensitatea, motivaia determinnd intensitatea i efortul i, prin acesta, persistenta motivaional. Cu ct o persoana este mai motivat cu att va fi mai prelungit i mai intens efortul alocat unei anumite sarcini. Mai mult, cu cat sunt mai importante obiectivele de atins, mai semnificative din punct de vedere personal, mai specifice sau mai dificile, cu att mai intens sau va fi intensitatea persistentei motivaionale (Pinder, 1998). Dintr-o alt perspectiv, cea a definirii forelor care stau la baza motivaiei, majoritatea analitilor sunt de acord cu faptul c motivaia se refer la un ansamblu de fore care provoc sau mobilizeaz individul n a se angaja ntrun comportament dat, fore interne (de personalitate sau intrinseci) sau externe (de mediu sau extrinseci). Exist numeroase teorii ale motivaiei, credibile, de notorietate i consistente sub aspectul susinerii teoretice sau dovezilor empirice, care converg spre cele descrise mai sus i spre analiza implicrii motivaionale sau a ceea ce se numete orientarea motivaional sau direcia angajamentului motivaional (Constantin i alii, 2007). Prin opoziie, exist puini analiti ai motivaiei propun modele teoretice i probe de evaluare a psihologic capabile s surprind celelalte dou componente eseniale ale motivaiei: efortul componenta care reprezint fora sau energia furnizat de un individ n urmrirea obiectivelor sale i persistena componenta care face trimite la noiunea de perseveren i constan

n adoptarea unui comportament sau actului motivaional. O derivata a studiilor lui Bandura (1986), Ford (1992), Kanfer (1990), Mitchell (1982) si Pinder, (1998) este si teoria funcional, conform creia motivaia n munc este cel mai bine reprezentat ca un proces care implic dou sisteme psihologice interdependente: alegerea scopului (goal choice) i efortul pentru atingerea scopului (goal striving). Primul sistem implic dezvoltarea unor intenii sau scopuri /obiective. Acestea reprezint stri viitoare dorite de ctre individ i fa de care individul se simte implicat. Alegerea scopului sau a obiectivelor afecteaz direcia aciunii. Teoriile cognitive ale motivaiei de exemplu descriu alegerea scopului ca un proces raional de luare a deciziilor care este determinat de ntlnirea dintre factorii personalitii i percepia individual a situaiei. Cel de al doilea sistem, efortul depus pentru atingerea scopului, se refer la procese interne de autoreglare (incluznd auto-monitorizarea, autoevaluarea progresului personal i autoreglarea reaciilor n funcie de acest progres), care l fac capabil pe angajat s investeasc timp i efort pentru atingerea scopului stabilit (n absena constrngerii reprezentat de ef i /sau atunci cnd ntmpin obstacole n atingerea scopului). Cercetri recente arat c efortul pentru atingerea scopului (goal striving) este legat de ncrederea n forele proprii, de abilitile /caracteristicile motivaionale personale, de influena practicilor grupului de munc n care angajatul activeaz etc. (Constantin T, 2004). Din perspectiva celor dou sisteme prezentate, procesul motivrii implic dou dificulti poteniale ale motivrii n organizaii (Kanfer, 1999): (1) una la nivelul angajamentului sau dispoziiei angajailor de a adopta /interioriza obiectivele organizaionale (componenta will do, operaionalizat de noi ca implicare motivaional) i (2) alta la nivelul competenelor angajailor de a susine de-a lungul timpului i a persista n aciunile direcionate spre atingerea obiectivelor acceptate (componenta can do, operaionalizat de noi sub numele de persisten motivaional). Analiznd domeniul complex i bogat al literaturii de specialitate dedicate motivaiei i insistnd pe modele teoretice prezentate n paragrafele precedente, am ajuns la concluzia c exist dou module distincte la care pot fi reduse diversitate factorilor motivaionali, module ntre care exist o relaie slab de interdependen: implicarea motivaional i persistena motivaional. Formulnd aceast concluzie am decis definirea, delimitarea conceptual ale celor dou module motivaionale i operaionalizarea lor prin intermediul a dou probe standardizate de evaluare a motivaiei (Constantin i alii, 2007). 1.2. Implicarea motivaional Considerm implicarea motivaional ca fiind modulul n care putem ngloba ceea ce analitii motivaiei denumesc activarea, direcionarea sau orientarea motivaional. Putem defini implicarea motivaional ca fiind dispoziia persoanei de a fi atras, a inteniona, a accepta sau a tinde spre atingerea unor obiective. Ne referim la aspectul calitativ, la forele

34

Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

intrinseci i extrinseci care mobilizeaz individul, care iniiaz comportamentele, le determin forma i direcia (Porter i Lawler, 1968 apud Katzell i Thompson 1990). Motivaia intrinsec i face pe oameni s se implice n anumite activiti pe care le gsesc interesante, iar satisfacia vine din natura activitii pe care o desfoar, din plcerea muncii n sine sau de noutatea, provocarea sau interesul trezit de fiecare etap a sarcinii pe care o realizeaz. n opoziie cu motivaia intrinsec, motivaia extrinsec determin individul s depun efort i s se implice ca urmarea a unei condiionri externe, satisfacia provinind din gratificaiile externe obinute n urma realizrii activitii (recunoatere, recompens, evitarea pedepsei sau a unei consecine neplcute). Leonard, Beauvais i Scholl (1999) au ncercat s explice conceptul de implicare motivaional, plecnd de la principalele teorii motivaionale existente n literatura de specialitate. n urma unor analize riguroase a modelrilor existente anterior, ei au propus un model pe care l consider exhaustiv pentru descrierea implicrii motivaionale, model care integreaz majoritatea teoriilor referitoare la aspectul calitativ al motivaiei. n acest model, autorii menionai, descriu cinci dimensiuni motivaionale, similar modelului Big Five: motivaia proceselor intrinseci (intrinsic process motivtion), motivaia instrumental (instrumental motivation), motivaia externalist bazat pe sine (external self concept-based motivation ) motivaia internalist bazat pe sine ( internal self concept-based motivation) i internalizarea obiectivelor (goal internalisation). Motivaia proceselor intrinseci se refer la faptul c angajatul este motivat n primul rnd acele activitilor pe care el le consider plcute sau distractive, modul efectiv n care i realizeaz sarcina, maniera n care obine performana n sarcin l motiveaz /i provoac satisfacie i nu rezultatele obinute sau recunoaterea / recompensa ulterioar. n acest caz, principala for motivatoare este plcerea de a face (nsoit deseori de sentimentul autonomiei i libertii). Aceti angajai sunt adesea distrai n munc fiind tentai s amne sau s ignore importana unor sarcini n favoarea celor care le plac, care le provoac satisfacie personal intern prin simpla lor realizare. Mai mult, pot fi relativ indifereni fa de sarcinile de echip sau feedback-ul din partea celorlali. Totui, att timp ct sarcina este plcut, captivant ei sunt motivai s lucreze eficient i n echip. Motivaia instrumental, este dominat la acei angajai care sunt motivai n primul rnd de o recompensa palpabil, de convingerea efortul i dedicarea sa vor fi avea drept consecine directe, recompense materiale (salariu, bonusuri, premii, alte avantaje financiare) sau ierarhice (promovare, carier etc.). n acest caz, principale for motivatoare este recompensa. Angajatul vede activitatea sa profesional ca o relaie de schimb ntre efortul, competena i dedicarea sa, pe de o parte i recompensa organizaional, pe de alt parte i tinde s i evalueze valoarea n termeni de salariu, venituri finale sau bunuri /posesii. Mai alea cnd este bine pltit, acest angajat este mulumit i are o prere bun despre sine.

Motivaia internalist (bazat pe sine), este dominant la un angajat care caut o validare intern a motivaiilor sale, fiind puternic orientat ctre sine (innerdirected). Acesta tinde s adopte roluri n acord cu un set de standarde personale interne bine conturate urmrind un feedback obiectiv (reuita sau nereuita n sarcin). Principala for motivatoare n acest caz este provocarea, feedback-ul n /pentru sarcin. Pentru aceti angajai este important ca efortul lor s fie vital pentru obinerea rezultatelor organizaionale iar ideile i aciunilor lor s stea la baza performanei /succesului. Nu este important ca alii s i ofere un feedback de ntrire att timp ct standardele personale nu valideaz aceste rezultate. Valoarea personal este dat de numrul de sarcini n care poate s performeze, el tinznd s se provoace singur, s se autodepeasc i s i autovalideze nivelul astfel de competen. Se simte bine atunci cnd a ncercat i a reuit s se autodepeasc Motivaia externalist (bazat pe sine), este central la un angajat care caut o validare extern a realizrilor sale, el fiind puternic orientat ctre alii (other-directed). Acest angajat tinde s adopte rolurile ateptate de grupul de referin punnd n aplicare comportamente n acest sens i ateptnd feedback social. El este motivat n comportamentelor sale profesionale, mai nti a fi aprobat i acceptat de ceilali apoi de a fi perceput de ceilali ca fiind important, valoros n funcionarea echipei sau organizaiei i n cele din urm a accede la un anumit statut n cadrul grupului (a decide, conduce, a fi o parte integrant i indispensabil a echipei sau organizaiei). n acest caz, principala for motivatoare este recunoaterea celorlali. Cnd are realizri deosebite, un astfel de angajat simte nevoie s comunice acesta membrilor grupului de referin. Pentru a se simi bine se strduiete s plac celorlali i s ctige simpatia i respectul lor sau s dovedeasc c poate fi primul/ cel mai bun prin comparaie cu alii. Internalizarea obiectivelor, cea de a cincia dimensiune a modelului, poate fi dominant la angajaii care adopt anumite atitudini i comportamente organizaionale doar pentru c coninutul acestora este congruent cu propriile valori i convingeri. Sunt angajaii care cred n cauza, principiule sau valorile pe care le promoveaz organizaia i sunt dispui s le susin cu convingere. n acest caz, principala for motivatoare este nevoie individual de a face ceva pentru ceilali. Astfel de angajai se consider valoroi dac pot fi de ajutor celorlali, unor grupuri sau comuniti ct mai largi. Avnd astfel de standarde, pentru aceti angajai este mult mai important s fac bine, s lupte pentru cauze deosebite dect s i valideze competene sau s ctige recunoatere sau status. Pe lng definirea acestor cinci dimensiuni Leonard, Beauvais i Scholl (1999) descriu i modul n care teoriile motivaionale anterioare se integreaz n acest model. n cele dou tabele de mai jos sunt ilustrai factorii definii de modelele teoretice anterioare care au coresponden cu dimensiunile motivaia proceselor intrinseci i motivaia instrumental (tabelul 1.) sau cei care au coresponden cu dimensiunile motivaia externalist bazat pe sine, motivaia internalist bazat pe sine i internalizarea obiectivelor (tabelul 2.).

35

Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?

Leonard, Beauvais, & Scholl Ryan & Deci Deci Maslow Alderfer McClelland Etzioni Janis & Mann Kohlberg Kegan Katz & Kahn

Intrinsic Process Motivaie intrinsec Sarcin placut

Instrumental Reglare extern Extrinsec Psihologic, Siguran Existenta Putere Alienare, Calculativ Ctiguri utilitare sau pierderi pentru sine Instrumental Necesar In conformitate cu legea Recompens/ Satisfacii instrumentale Salariu, siguran Venit

Tabelul 2. Corespondene ntre dimensiunile motivaia internalist, motivaia externalist, internalizarea obiectivelor i alte modele teoretice ale motivaie (apud Leonard, Beauvais i Scholl, 1999)

Heterogen Impulsiv

Herzberg Friedman & Havighurst Barnard Bandura

Condiii de munc Investirea timpului i a energiei

Pornind de la acest model teoretic sintetic propus de Leonard, Beauvais i Scholl (1999), am construit o prob de evaluare a implicrii motivaionale - Chestionarului I.M. (Implicare Motivaional) - viznd primele patru dimensiuni ale modelului: motivaie egocentric (plcere) - motivaie instrumental (recompens), motivaie internalist (provocare) i motivaie social (recunoatere). Pentru a reduce tendina de faad am operaionalizat factorii Chestionarului IM cu ajutorul unor aseriuni cu dou variante de rspuns, similar de dezirabile /indezirabile, subiecii fiind forai s aleag numai una dintre variantele puse la dispoziie. Acest chestionar va fi descris succint i utilizat n seciunea de cercetare. 1.3. Persistena motivaional 1.3.1. Definirea conceptului Ca o dimensiune complementar implicrii motivaionale, persistena motivaional poate fi vzut ca o dimensiune cantitativ, important n special dup ce individul a ales o anumit direcie comportamentului su motivat. Persistena motivaional este cea care i asigur individului suportul necesar pentru a rezista pe termen lung n acea opiune motivaional, n ciuda rutinei, obstacolelor, oboselii sau deziluziilor. Neuman i alii (1990) definesc persistenta motivaional ca fiind deprinderea individului de a depi obstacolele si de a persevera n cutarea soluiilor pentru probleme, in ciuda circumstanelor ostile n timp ce Wise (1996) definete persisten motivaional ca fiind dat de capacitatea de a rezista n faa tentaiei de a ceda, atunci cnd un efort susinut este cerut. Persistena motivaional poate fi neleas i ca un comportament observabil care determina individul s renune uor sau s depun efort ndelungat atunci cnd sarcinile devin dificile (Meier i Albrecht, 2003). n opinia noastr, persistena motivaional se refer la capacitatea unei persoane de a persevera comportamental i motivaional n efortul spre atingerea unor obiective ambiioase, la tendina de a persista n aciunile direcionate spre atingerea obiectivelor propuse, de a investi timp i efort i energie pentru atingerea scopului stabilit, de a nu abandona. Credem c persistena motivaional formeaz nucleul dur al motivaiei individuale, cel care i asigur stabilitatea i constana, n timp ce implicarea motivaional se refer la componenta calitativ motivaiei, cea care i asigur adaptarea i modelarea n funcie de particularitile contextului social i al nevoilor personale. Credem n egal msur c ceea ce difereniaz succesul de insucces, normalitatea de reuit este dat nu de implicarea motivaional, de orientarea motivaional dominant (intrinsec sau extrinsec; egocentric, instrumental, internalist sau social) ci de persistena motivaional individual, indiferent de tipul de recompens final agreat ntr-un articol anterior (Constantin i alii 2007) am argumentat faptul c n literatura de specialitate nu exist

Senzorial Intrinsec deCharms Intrinsec Extrinsec Tabelul 1. Corespondene ntre dimensiunile motivaia proceselor intrinseci i motivaia instrumental i alte modele teoretice ale motivaie (apud Leonard, Beauvais i Scholl, 1999) Leonard , Beauvais, & Scholl Ryan & Deci Deci Self Concept: Internal Reglare a EuReglare lui Integrat Interpersonal Intrinsec: provocri Maslow Social, Ego Ego, Autoactualizare Alderfer Afiliere Cretere (Dezvoltare) McClella Afiliere Realizare nd Putere Etzioni Social Moral v Janis & Aprobare i Auto Mann dezaprobare din aprobare i partea persoanelor dezabrobare importante Kohlberg Kegan Interpersonal Interpersonal Principial Institutional Self Concept: External Goal Identification Reglare identificat Intrinsec: rezultate

Motivaii Materiale Extrinsec

Pur Moral Ctiguri utilitare sau pierderi pentru persoanele importante Sistem social InterIndividual Valori internalizate

Katz & Kahn

Exprimarea sinelui Conceptul de sine

Relaii cu Realizare, colegii, relaii de cretere subordonare, statut, (dezvoltare) recunoatere Friedma Identificare i Experien n& Statut semnificativ: Havighurst Expresia sinelui Barnard Motivaii Sociale Bandura Standarde personale deCharm Extrinsec Intrinsec s

Herzberg

Experien semnificativ: Servicii pentru ceilali

Intrinsec

36

Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

o delimitare prea clar ntre conceptele de persisten (n sarcin /aciune) i persistent motivaional i c persistena este un concept complex, amplu, ce mbrac nenumrate forme i accepiuni, de la persistenta comportamentala, persistenta n sarcina pana la persistenta neleas ca form de manifestare a rezistentei cognitive sau afective. n acel articol am prezentat principalele abordri ale conceptului de persisten n sarcin/aciune prin opoziie cu cea de persisten motivaional i date relevante ale cercetrii, aspecte asupra crora nu mai revenim n acest moment. Ceea ce ne intereseaz n acest moment sunt sursele persistenei motivaionale, mai jos prezentnd sintetic cteva dintre modele teoretice sau empirice care au stat la baza operaionalizrii de ctre noi a persistenei motivaionale cu ajutorul chestionarului P.M.3. 1.3.2. Modele teoretice relevante Teoriile moderne cum ar fi cea a socio-cognitiv (Bandura 1986), a stabilirii obiectivelor (Locke i Latham, 1990) sau teoria controlului (Klein,1989 apud Ambrose & Kulik, 1999) au nceput s se concentreze asupra cazurilor n care motivaia persist sau nu de-a lungul timpului sau n ciuda diverselor obstacole. Fcnd o sintez a acestor trei teorii Ambrose i Kulik (1999) afirma c persistena motivaional depinde: a) de ritmul cu care indivizii ndeplinesc propriile sarcini; b) de un proces de sincronizare a ritmului de lucru cu propriile obiective si interese; c) de existenta altor factori externi cu rol facilitator sau de inhibitori. Astfel, conform autorilor menionai, la nceput, cnd se iniiaz o activitate, ritmul de lucru depinde de factori individuali cum ar fi propriul mod de a percepe timpul, presiunea de timp i autoeficiena perceput. Acest ritm iniial este la rndul sau corectat, regulat si transformat de un proces independent, intrinsec de autoreglare. n funcie de propriile scopuri, obiective, dar si de factorii externi cum ar fi termenii limita, natura sarcinilor sau resursele avute la dispoziie, se acord prioriti, se redefinesc obiective, se schimba strategii, se intensifica sau reduce ritmul de munc, orientnd astfel comportamentele ntr-o anumit direcie si reglnd intensitatea efortului depus pentru atingerea propriilor scopuri. (Ambrose i Kulik,1999). Pentru a dezvolta un model al procesului de persisten la nivel individual, Meier si Albrecht (2003) utilizeaz integreaz elemente din teoria lui Ajzen asupra comportamentului planificat, punnd in acelai timp accentul pe latura motivaional a conceptului de persistenta aa cum aprea ea descrisa in studiile lui Atkinson si Feathers (1964, 1962, apud Meier i Albrecht 2003). Prin acest model se consolideaz i integreaz conceptele de goal setting, motivatie, comportament i proces decizional ntr-un model procesual unic al persistentei umane. Mai mult, acest model mai are avantajul de a extinde teoria comportamentului planificat depind conceptul iniial de intenie comportamental i propunnd un nou tip de comportament specific, si anume persistenta comportamentala. Conform lui Albrecht i Meier (2003. apud Ungureanu 2007) ,,Persistenta este un proces comportamental motivat si organizat sub forma unei perpetue cutri a obinerii unei performante, atingerii

unui obiectiv sau svririi unei aciuni i implic in mod necesar o serie de activiti progresive Aa cum am menionat n acest material, perspectiva funcional, vine i ea cu descrierea unei serii de factori care condiioneaz componenta goal striving a procesului motivaional, referindu-se la procese interne de autoreglare la ncrederea n forele proprii, abilitile /caracteristicile motivaionale personale, influena practicilor grupului de munc n care angajatul activeaz etc. (Constantin T, 2004). Sheldon i Elliot (1999), descriind trei studii experimentale realizate din perspectiva modelul concordanei cu sine a scopurilor, definete ca variabile importante asociate acestui model: efortul susinut, atingerea scopurilor, auto-eficiena i nevoie de satisfacere a experienelor personale. n mod similar, Oettingen i Gollwitzer (2001, insistnd asupra conceptelor de goal sitting (operaionalizat de noi ca fiind implicarea motivaional) i goal striving (operaionalizat de noi ca fiind persistena motivaional), definete ca determinani ai goal striving dimensiuni ca stabilirea scopurilor, planificarea, aciunea, reluarea scopurilor, mobilizarea efortului, reducerea discrepanei etc. n viziunea lui Ryan, Sheldon, Kasser i Deci (1996) coninutul scopurilor individuale reflect nevoile lor, nevoile de autonomie, competen i integrare social fiind asociate mai degrab cu scopuri orientate pe realizarea de sine dect cu scopuri materialiste. 1.3.3. Limite ale cercetrilor din domeniu Mai sus am trecut n revist, sintetic cteva modele care au relevan pentru identificarea surselor persistenei motivaionale. Analiza literaturii de specialitate dedicate persistenei motivaionale ne conduce i la formularea unor limite ale cercetrii n domeniul persistenei motivaionale: a) nu se opereaz distincie clar ntre persistena general (care poate fi generat de numeroi factori inclusiv de natur psihopatologic), persistena n sarcin i persistena motivaional (capacitatea de a rmne motivat, a menine dorina ctre atingerea obiectivelor n ciuda rutinei, dificultilor sau dispariiei recompensei). b) legtura dintre persisten /persisten motivaional, pe de o parte i perseverena afectului (persisten afectiv) sau perseverena n procesrile cognitive (persistena cognitiv), pe de alt parte, este insuficient explorat i clarificat. c) majoritatea cercetrilor operaionalizeaz persistena n termeni de criteriu extern comportamental (ct timp persist persoana n sarcin sau ntr-un anumit comportament) la care se raporteaz celelalte dimensiuni psihologice i nu n termeni de trstur de intern /de personalitate; d) pe plan internaional exist puine scale de evaluare a persistenei /perseverenei ca trstur de personalitate, confirmate sub aspectul fidelitii i validitii; e) operaionalizarea i validarea unei probe distincte de evaluare a persistenei motivaionale este important n contextul actual al muncii n care se pune

37

Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?

tot mai mult accent pe competiie i resurse individuale; f) exist puine studii interculturale care s exploreze persistena n sarcin /persistena motivaional n contexte culturi diferite, patternurile motivaionale est-europene nefiind suficient studiate n contextul integrrii europene 1.3.4. Dimensiuni luate n calcul operaionalizarea persistenei motivaionale pentru

difereniat valori pentru fiecare dintre cei 8 factori investigai, prob cu o consisten bun pe factori indiferent de varianta de operaionalizare (Constantin i alii 2007). 1.4. Alte variabile psihologice asociate motivaiei Rezumnd cele descrise n capitolele precedente, credem c, n context organizaional, implicarea motivaional este exprim mai degrab preferinele sau tendinele unei persoane de a fi motivat de anumite tipuri de recompense (plcere, recompens, provocare, recunoatere etc.), de a fi atras de anumite tipuri de obiective motivaionale (egocentrice, instrumentale, internaliste sau sociale) pe cnd persistena motivaional se refer la o anumit predispoziie comportamental condiionat de un set de competene (capacitate de efort, ncrederea n forele proprii, perseverena, modul de definire a scopurilor /obiectivelor, organizarea, concentrarea, reacia n faa obstacolelor, ambiia) care i creeaz unei persoane anse mai mari sau mai mici de a persista motivaional i comportamental n sensul definit n etapa decizional anterioar, prin implicarea motivaional. Construind i validnd cele dou probe de evaluare a motivaiei (Chestionarul I.M. si chestionarul P.M.3), credem c vom avea posibilitatea de a face o evaluarea global destul de elocventa a profilului motivaional individual, att sub aspectul su calitativ (implicare motivaional) ct i sub cel cantitativ (persisten motivaional). n prezenta cercetare, ncercnd s identificm o parte dintre predictorii persistenei motivaionale, am luat n calcul i alte variabile de personalitate sau socioprofesionale. Ca variabile de personalitate am optat pentru evaluarea dimensiunilor accentuate ale personalitii (Constantin i alii 2008a), pe motiv c implicarea i persistena motivaional se pot mbrca forme distincte, mai bine conturate n cazul unor dimensiuni accentuate ale personalitii dect n cazul unor dimensiuni normale. Am preferat modelul dimensiunilor accentuate propus de Karl Leonhard (1972) incluse n cadrul larg al dimensiunilor dizarmonice ale personalitii i particularizate sub forma a 10 dimensiuni: demonstrativitate, hiperexactitate, hiperperseverent, nestpnire, hipertimie, distimie, labilitate, exaltare, anxietate, emotivitate. Chestionarul D.A. 307 utilizat n cercetare, identific aceste 10 dimensiuni la care mai adaug alte trei noi: nevrozism, dependen, dezirabilitate. Ca variabil socio-profesional, am optat pentru evaluarea implicrii emoionale a angajailor, o dimensiune condiionat major de climatul i contextul organizaional. Variabil definit de Organizaia Gallup, dup 25 de ani de cercetare n profunzime i de analiz a datelor din peste 200 de organizaii din lumea ntreag (Coffman, Conzalez-Molina, 2007), implicarea emoional a angajailor este neleas ca fiind msura n care angajaii se identific cu obiectivele organizaionale, particip cu interes i convingere la atingerea acestora gsind recunoatere i satisfacie. -

Modelele teoretice prezentate n paginile anterioare vin majoritatea din zona comportamentului planificat, al definirii sau implementrii scopurilor. Lund n calcul att sinteza propus de Ambrose i Kulik (1999) ct i modelrile teoretice propuse de Kanfer (1990), Sheldon i Elliot (1999), Meier si Albrecht (2003), sau Oettingen i Gollwitzer (2001), am identificat opt factori descrii n literatura de specialitate ca fiind cei care condiioneaz persistena motivaional: efortul - energia pe care o persoan o pune n slujba atingerii unor obiective motivaionale; fora cu care o persoan duce la ndeplinire aciuni orientate spre scop; ncrederea ncrederea pe care o persoan o are n capacitate sa de a folosi abilitile, atuurile, resursele personale n slujba atingerii obiectivelor stabilite anterior; a face fa problemelor sau provocrilor profesionale; perseverena - perseverena n efortul direcionat spre atingerea unor obiective stabilite anterior; a rezista motivaional n ciuda obstacolelor, dificultilor sau duratei sarcinii; ncpnarea orientat spre atingerea obiectivelor stabilite anterior; scopul cutarea i alegerea unor obiective incitante i a schia mintal strategii de atingere a lor; a fi atent la noi oportuniti i a fi cu un pas naintea celorlali; organizarea planificarea i organizarea efortului n vederea atingerii obiectivelor dificile, a identifica resurse necesare, a crea condiiile necesare realizrii sarcinilor; a urmri cu consecven aplicarea pas cu pas a etapelor planificate anterior; concentrarea focalizarea pe esenial, pe activitile asociate scopului i motivaiei principale; a fi absorbit de ceea ce face; a fi rezistent la factorii perturbatori; obstacolul a insista n faa obstacolelor, a cuta i gsi soluii alternative de depire constructiv a lor, a folosi flexibilitatea n sensul gsirii unei soluii alternative de atingere a obiectivelor iniiale; ambiia ambiia, nevoia de a fi n competiie i de a-i ntrece pe ceilali sau de a realiza mereu mai mult; dorina de a fi cel mai bun; predilecia de a se compara cu cei mai buni. Lund n calcul aceti factori, ne-am propus construcia unei probe standardizate de evaluare a persistenei motivaionale Chestionar PM3 descris succint n seciunea de metodologie a cercetrii. Chestionarul PM3 a fost aplicat pe diferite loturi de subieci, pentru a testa pertinena ideii de operaionalizare, consistena intern pe factori i capacitatea discriminativ pe itemi. Datele obinute confirm existena unei probe capabile s surprind

38

Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

face adesea diferena ntre locurile de munc productive i celelalte Evaluarea implicrii emoionale a angajailor ne permite s identificm, n primul rnd, acele atitudini de baz ale angajailor care afecteaz moralul /satisfacia la locul de munc i prin acesta productivitatea individual i organizaional n al doilea rnd, avem posibilitatea s vedem care este fora predictiv a acestei variabile asupra persistene motivaionale i care sunt relaiile cu factorii implicrii motivaionale. n plus am luat n calcul i cteva dimensiuni socioprofesionale, descrise sub aspectul operaionalizrii n seciunea metodologic: autoevaluarea nivelului de autocunoatere i a nivelului de performan; statutul n organizaie (funcie, nivel ierarhic, numr de subalterni). 2. STRATEGIA DE CERCETARE 2.1. Obiectivele cercetrii Un prim obiectiv a fost acela de a analiza relaiile dintre dou module distincte ale motivaiei - implicarea motivaional i persistena motivaional pornind de la premisa aceste module descriu esena motivaiei umane i c n ele sunt rezumate principalele modele explicative ale motivaiei. Un al doilea obiectiv a fost acela de reine ca variabil dependent persistena motivaional ca msur a aspectului cantitativ al motivaiei i de a analiza variabile dependente susceptibile de a juca rolul de predictori ai acesteia. 2.2. Ipotezele cercetrii Cu referire la primul obiectiv al cercetrii am presupus c exist corelaii mici ntre factorii implicrii motivaionale i cei ai persistenei motivaionale, pornind de la premisa c ambele dimensiuni evalueaz aspecte ale relevante ale motivaiei, dar vizeaz dou aspecte distincte ale acesteia; aspectul calitativ (implicarea motivaional) i aspectul cantitativ (persistena motivaional). Subsidiar acestei ipoteze, am presupus c subiecii cu un nivel nalt al persistenei motivaionale vor avea o orientare motivaional predominat intrinsec. Legat tot de acest prim obiectiv al cercetrii, am presupus c factorii celor dou probe motivaionale (implicare motivaional i persisten motivaional) coreleaz slab dar semnificativ cu factorul dezirabilitate social al Chestionarului D.A. 307, datorit tendinei de faad care apare n situaiile de autoevaluare a motivaiei, motivaia fiind una dintre dimensiunile cu miz pentru prezentarea pozitiv de sine. Cu referire la cel de al doilea obiectiv al cercetrii, am presupus c vom obine un model predictiv valid al persistenei motivaionale n care factorii implicrii motivaionale, cei ai implicrii emoionale i cei ai structurii accentuate de personalitate vor avea un pondere semnificativ. 2.3. 2.3.1. Designul cercetrii Lotul investigat

instituii 42.1 %; din sectoarele producie 14.9 %, servicii 69.6 %, comer 15.5 %; cu funcie de conducere 32.1%, fr funcie 62.8%; masculin 41.0 %, feminin 59.0 %; cu studii liceale 50.8 %, cu studii universitare 46.5 % etc.). Datele au fost culese n perioada noiembrie 2007 februarie 2008. 2.3.2. Metodologia utilizat n prezenta cercetare au fost utilizate patru chestionare standardizate de evaluare a personalitii dou scale simple de autoevaluare i date sociodemegrafice. Chestionarul PM3 (Constantin i alii, 2007) evalueaz persistena motivaional, neleas ca fiind predispoziia comportamental a unui angajat de a persista motivaional (o dat luat decizia implicrii motivaionale), predispoziie condiionat de un set de competene particulare (factori): efort, ncredere, perseveren, scop, organizare, concentrare, reacia obstacol, ambiie). Chestionarul este organizat pe dou seciuni. Prima seciune vizeaz evaluarea pe o scal Likert n 6 trepte a msurii n care 64 de comportamente au fost prezente n activitatea profesional anterioar a subiectului (cte 8 comportamente pentru fiecare factor). O a dou seciune solicit ierarhizarea unor comportamente diferite considerate caracteristice pentru descrierea individual. (serii de 8 ierarhii cu cte un item din fiecare dintre cei 8 factori). n prezenta cercetare am folosit numai prima seciune a chestionarului, cea de a doua seciune avnd scale ipsative, poate fi folosit doar pentru o analiza secundar, calitativ i descriptiv a profilului individual al angajatului din perspectiva ponderii relativ a fiecrui dintre cei 8 factori ntr-un profil individual al persistenei motivaionale. Analiznd consistena intern pe factori a chestionarului PM3 pe lotul de 762 de subieci s-au obinut urmtorii coeficieni Alpha Cronbach: 1. Efort = .794 2. Incredere = .862 3. Persistenta = .834 4. Scop = .760 5. Organizare = .841 6. Concentrare = = .757 7. Obstacol = .774 8. Ambitie = .805 Aa cum am precizat i ntr-un articol anterior, analiza factorial indic o soluie cu un singur factor secundar. Altfel spus am obinut un singur factor intr-o analiza factorial, ceea ce confirm faptul c cele 8 dimensiuni operaionalizate de noi se subsumeaz unui factor unic, precis individualizat: persistena motivaional. Chestionarul IM (Constantin i alii, 2008b) evalueaz implicare motivaional, definit prin preferinele sau tendinele unei persoane de a fi atras de anumite tipuri de obiective motivaionale (egocentrice, instrumentale, internaliste sau sociale), altfel spus, de a fi motivat de anumite tipuri de recompense (plcere, recompens, provocare, recunoatere etc.)

Cercetarea s-a realizat pe un lot de 762 de subieci din populaie general, lot avnd o structur relativ echilibrat din punctul de vedere al diferitelor caracteristici socio-demografice (din firme 57.5 %, din

39

Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?

Chestionarul IM conine 40 de itemi dihotomici solicitnd alegerea forat ntre dou variante de rspuns similar dezirabile, (cte 10 itemi pentru fiecare factor) i evalueaz poziia subiectului pe 4 dimensiuni, cu referire la activitatea profesional: 1) implicare egocentric (preferine pentru autonomie, libertate i realizarea unor sarcini plcute/ preferate); 2) implicare social (preferine pentru validare extern, recunoatere i feedback social; 3) implicare internalist (preferine pentru validare intern /standarde personale, provocare i autodepire); 4) implicare instrumental (preferine pentru recompens material sau ierarhic ). Prin combinarea cele patru seturi de dimensiuni bipolare de mai sus este posibil identificarea scorurilor subiecilor la alte dou scale secundare: a) implicare intrinsec (ca sum a valorile finale obinute la scalele implicare egocentric i internalist); b) implicare extrinsec (ca sum a valorile finale obinute la scalele implicare internalist i implicare instrumental). Pe lotul de 756 de subieci, consistena intern (Alpha Cronbach) pe cei patru factori ai chestionarului a fost: 1. implicare egocentric .705 2. implicare social .655 3. implicare internalist .757 4. implicare instrumentala .833 Chestionar Q12 (Coffman i Conyales-Molina, 2007) evalueaz implicarea emoional a angajailor la locul de munc, adic msura n care acetia se identific cu obiectivele organizaionale, particip cu interes i convingere la atingerea acestora gsind recunoatere i satisfacie. Chestionarul Q12 solicit angajailor s evalueze, pe o scal Likert n 6 trepte, msura n care sunt de acord sau n dezacord cu 12 aseriuni viznd relaia lor cu organizaia de care aparin. Pe lotul de 756 de subieci, consistena intern (Alpha Cronbach) pe ntreg chestionarul (fiind un chestionar unidimensional) a fost de .834. Chestionarul DA 307 (Constantin i alii, 2008) evalueaz trsturile accentuate ale personalitii care pot da farmec personalitii unui angajat, pot funciona chiar ca atuuri personale sau profesionale dar, de multe ori, semnaleaz o personalitate cu probleme, ele putndu-se manifesta i ca factor perturbator al activitii profesionale. Pornind de la modelul teoretic propus de Karl Leonhard (1972) am construit un chestionar de evaluare a 13 dimensiuni accentuate ale personalitii (descrise mai jos). Chestionarul DA 307 conine 151 de aseriuni pe care subiecii trebuie s le evalueze i s decid dac sunt adevrate sau false n cazul lor, dac se potrivesc sau nu cu felul lor obinuit de a fi, de a gndi, simii sau aciona. n urma analizei rspunsurilor poate fi definit poziia subiecilor pe 13 scale descriptive de la 1 la 100, semnificative fiind doar scorurile care depesc pragul de 50 (50% saturaie). Valorile sub acest prag nu au nici o relevan (nu ne spun nimic despre subiect) n schimb valorile peste pragul de 75 indic o dimensiune accentuat, vizibil n comportamentele zilnice ale persoanei. Valorile apropiate de 100 pot indica i o personalitate accentuat, cu dominate pozitive

clare ale personalitii sau cu probleme, dimensiunea accentuat putndu-se manifesta i ca factor perturbator al activitii. Pe lotul de 756 de subieci, consistena intern (Alpha Cronbach) pentru fiecare dintre cei 13 factori ai chestionarului a fost: 1. Demonstrativitate = .748 2. Hiperexactitate = .769 3. Hiperperseveren = .763 4. Nestpnire = .798 5. Hipertimie = .760 6. Distimie = .690 7. Labilitate = .812 8. Exaltare = .765 9. Anxietate = .775 10. Emotivitate = .810 11. Nevrotism = .799 12. Dependen = .824 13. Dezirabilitate = .690 Autoevaluarea nivelului de autocunoatere s-a realizat pe o scal de tip Likert n 7 trepte, subiecii fiind solicitai s estimeze ct de bine se cunosc sau au impresia c se cunosc (1 deloc, 7 foarte mult). Pentru estimarea nivelului subiectiv de performan am solicita subiecilor s se autoevalueze, din punctul de vedere al reuitei /performanei profesionale, prin raportare la ceilali colegi, tot pe o scal de tip Likert n 7, unde 1 avea semnificaia c subiectul e plasa printre cei 5% foarte slabi, n timp ce 7 avea semnificaia c subiectul se plasa n categoria celor 5% foarte buni. n plus, pe lng celelalte date socio-demografice (vrst, gen, studii, tip de organizaie, nivel de venituri) am solicitat subiecilor care au completat setul de chestionare s precizeze dac au o funcie de conducere n organizaie (rsouns de tip Da sau Nu), iar dac au rspuns Da, i-am rugat s precizeze numrul subalternilor i nivelul ierarhic (nivel 1numai subordonai fr funcii de conducere; nivel 2 subordonai efi de nivel 1; nivel 3 - subordonai efi de nivel 2 etc.). 2.4. Date obinute i interpretarea lor 2.4.1. Relaii statistice ntre factorii IM si factorii PM3 Analiza corelaiilor dintre cele dou probe ne arat c exist o corelaie semnificativ ntre persistena motivaional, pe de o parte i cele dou scale ale implicrii motivaionale, pe de alt parte, n sensul c un nivel nalt al persistenei motivaionale este asociat cu o orientare spre implicarea motivaional de tip intrinsec (r = - .202, p < .001). Analiza pe fiecare dintre cei 4 factori ai chestionarului IM ne arat (tabelul 3) faptul c persistena motivaional coreleaz semnificativ i cu o intensitate mic cu factorul implicare internalist (r = .272, p < .001) i cu factorul implicare instrumental (r = - .215, p < .001). Altfel spus, angajaii care se simt atrai de sarcini provocatoare care s le permit autovalidarea intern (implicare internalist) au i tendina de a persista mai mult din punct de vedere

40

Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

motivaional, n timp ce angajaii care se implic motivaional n special pentru recompens sau alte avantaje concrete (promovare, bonusuri etc.) au tendina de a avea scoruri mici la persistena motivaional.
Correlations Pearson Correlation Persistenta Motivationala 1 -.085* .015 .272** -.215**

vedea daca factorii implicrii motivaionale pot fi folosii ca predictori ai persistenei motivaionale. 2.4.2. Evaluarea motivaiei i tendina de faad / dezirabilitate social n cea de a treia ipotez a cercetrii am presupus c scorurile la cele dou scale motivaionale vor corela slab dar semnificativ cu factorul dezirabilitate al Chestionarului D.A. 307. Aa cum se poate observa i din tabelul 4, factorul dezirabilitate social coreleaz slab i pozitiv cu persistena motivaional i implicarea egocentric (plcere), pe de o parte, i negativ cu implicarea instrumental (recompens), pe de alt parte. Altfel spus angajaii care au tendina de a mini sau de a exagera, prezentndu-se ntr-o lumin ct mai favorabil, au i tendina de a se declara mai persisteni motivaional, mai atrai de situaiile profesionale care le ofer autonomia i libertatea de a face ceea ce tiu mai bine i mai puin interesai de recompensele sau beneficiile materiale pe care le-ar putea obine consecutiv implicrii n realizarea anumitor sarcini.
Correlations Pearson Correlation DA_ dezirabilitate DA_dezirabilitate Persistenta Motivationala implicare_egocentrica implicare_sociala implicare_internalista implicare_instrumentala 1 .223** .166** .093* .019 -.227**

Persistenta Motivationala implicare_egocentrica implicare_sociala implicare_internalista implicare_instrumentala

Tabelul 3. Corelaii ntre persistena motivaional i cele 4 dimensiuni ale implicrii motivaionale

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2 il d)

Prima ipotez a cercetrii s-a confirmat, n sensul c exist corelaii mici ntre factorii implicrii motivaionale i cei ai persistenei motivaionale. Aa cum am mai precizat, credem c aceste rezultate se datoreaz faptului c cele dou dimensiuni evalueaz aspecte distincte ale motivaiei, aspectul calitativ al motivaie (implicarea motivaional) fiind relativ independent de aspectul cantitativ al motivaiei (persistena motivaional). Nu puine sunt exemplele n jurul nostru de persoane care se implic n multe, se entuziasmeaz i se simt atrase motive diverse, n schimb la fel de uor demobilizeaz, renun sau se retrag, imediat sau la scurt timp dup nceperea activitii propriu-zise. n mod similar sunt persoane care se las convinse foarte greu sau aparent se implic cu mult pruden, dar care, dup ce ncep s se implice persist pe termen lung i chiar o fac cu pasiune i convingere. Este evident c n explicare unor astfel de situaii nu trebuie s uitm de ali factori de personalitate care determina n mod major astfel de conduite (de exemplu exaltarea sau distimia ca factori ai personalitii accentuate) sau care dau o coloratur specific proceselor motivaionale (de exemplu altruismul, empatia sau agreabilitatea ca factori ai personalitii generale) (Constantin, 2008b). Cea de a doua ipotez a cercetrii, ipotez care postula c subiecii cu un nivel nalt al persistenei motivaionale au o orientare motivaional predominat intrinsec este i ea confirmat, analizele pe sub-factori scond n eviden faptul c factorului implicare internalist (provocare) din cadrul motivaiei intrinseci este cel care determin aceast asociere. Dup cum se poate observa i din tabelul de mai sus, factorul implicare egocentric (plcere) coreleaz foarte slab, negativ i la pragul semnificaie cu dimensiunea persisten motivaional (r = - .085, p < .05). Aceste date, dei sunt modeste ca valoare corelaional, par s arate tendina ca, la baza persistenei motivaionale s stea mai degrab nevoia personal de autodepire, ambiia de a rezolva sarcini provocatoare dect plcerea de a rezolva, autonom i liber de constrngeri exterioare, sarcinile de care angajatul se simte atras sau i sunt familiare i plcute n acelai timp. n seciunea Un model predictiv al persistenei motivaionale vom continua aceast analiz pentru a

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 il d) *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabelul 4. Corelaii ntre factorul dezirabilitate social, persistena motivaional i cele 4 dimensiuni ale implicrii motivaionale

Corelaiile dintre factorul dezirabilitate social i implicarea social (recunoatere) sunt extrem de slabe i la limita semnificaiei statistice. Semnificativ este si faptul c nu exist corelaii ntre dezirabilitatea social i factorii implicare internalist (provocare), evalurile la acest factor prnd a fi rezistente la tendina de faad. Concluziile formulate mai sus pot foarte utile pentru situaiile de evaluare psihologic n contextul seleciei profesionale. n astfel de situaii, vom interpreta cu rezerve scorurile obinute de subiecii evaluai la scalele persisten motivaional, implicare egocentric i implicare instrumental, sau vom folosi, de fiecare dat, i o prob de evaluare a tendinei de faad /dezirabilitate social, pentru a controla tendina subiecilor de a se prezenta ntr-o lumin exagerat de favorabil. 2.4.3. Un motivaionale model predictiv al persistenei

Anticipnd att corelaiile slabe dintre factorii celor dou probe de evaluare a motivaiei (pe baza prezumiei c ele evalueaz aspecte diferite ale motivaiei), ct i posibilele corelaii ale acestor factori cu dezirabilitatea social, ne-am propus s verificm dac putem obine un model predictiv al persistenei motivaionale n funcie de toate variabilele cercetrii. Aa cum am mai precizat am luat n calcul att factorii implicrii motivaionale ct

41

Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?

i dimensiunile accentuate ale personalitii, implicarea emoional a angajailor la locul de munc, autoevaluarea nivelului de autocunoatere, autoevaluarea nivelului de performan, numrul subalternilor, nivelul ierarhic, vrst etc.
Correlations Pearson Correlation Persistenta Motivationala Persistenta Motivationala implicare_emotionala DA_hipertimie Nivel de performanta (subiectiva) DA_nevrozism DA_hiperexactitate implicare_internalista Nivel de autocunoastere DA_dezirabilitate implicare_instrumentala DA_demonstrativitate 1 .472** .430** .376** -.311** .289** .272** .237** .223** -.215** .180**

Altfel spus, persistena motivaional a unei persoane este cu att mai mare cu ct acea persoan are o personalitate de tip hiperexact (perfecionist i meticulos, urmeaz cu strictee planificrile) este mai implicat emoional n ceea ce face la locul de munc, are mai multe energie, se autoevalueaz ca avnd o performan mai bun, consider c se cunoate mai bine i are tendina de a se prezenta ntr-o lumin mult mai favorabil, comparativ cu ceilali. Este suficient s cunoatem aceste valori i s le introducem ntr-o ecuaie ca cea de mai jos, pentru a putea estima /prezice nivelul persistenei motivaionale a unei persoane, pe baza variabilelor predictori ai ecuaiei.
Persistena motivaional = 2,23 + (0,640) hiperexactitate + (0,198) implicare emoional + (0,452) hipertimie + (0,074) nivel de performan + (0,065) nivel de autocunoatere + (0,229) dezirabilitate.

Tabelul 5. Corelaii ntre factorul persistena motivaional i diferite variabile ale cercetrii

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 t il d)

Propunndu-ne sa realizm o analiza de regresie liniar ierarhic, intr-o prim etap am reluat analiza pe baz de corelaii pentru a identifica variabilele care coreleaz semnificativ i intens cu persistena motivaional. Am reinut pentru a fi introduse n ecuaie de regresie doar 9 variabile (tabelul 5), cele care au nregistrat corelaiile cele mai puternice cu persistena motivaional. Aceste variabile au fost introduse progresiv n analiz, n final rezultnd un model de predicie valid (F 2 [9, 572] = 59.070, p = .001), cu un R ajustat de 0,47. Acest din urm indice (Adjusted R Square) ne arat faptul c are for predictiv i c poate explic aproximativ 48% din situaiile reale analizate, ceea ce pentru o ecuaie de predicie este un coeficient destul de bun. Analiznd tabelul cu coeficieni nestandardizai (B) i standardizai (Betta), obinut dup introducerea tuturor celor 9 variabile (tabelul 6), se poate remarca faptul c factorii care pot avea un impact semnificativ asupra persistenei motivaionale sunt (n ordinea importanei /valorii Beta standardizat): hiperexactitatea, ()nevrozism, implicarea emoional, hipertimia, nivelul de performan (subiectiv), nivel de autocunoatere i dezirabilitatea social. Implicarea motivaional de tip internalist (provocarea) i implicarea motivaional de tip instrumental (recompensa) nu au un rol decisiv ca determinani ai persistenei motivaionale (p > .05).
a Coefficients

Interpretnd aceste date i ntr-o alt cheie, dincolo de valoarea coeficienilor de corelaie, factorii care au un impact semnificativ asupra persistenei motivaionale, cei cu adevrat importani sunt cei descrii mai sus. Faptul c valoarea constantei este de 2,23 ne spune faptul c modelul nu este complet i c mai sunt i alte variabile care pot influena persistena motivaional, factori care pot fi analizai n cercetrile viitoare 2.5. Concluzii, consecine i perspective de cercetare 2.5.1. Concluzii cercetrii

Model: 9 Unstandardized Coefficients B Std. Error 2.237 .164 -.157 .082 .229 .086 .065 .018 .131 .095 .640 .075 -.492 .074 .074 .452 .198 .016 .076 .031 Standardized Coefficients Beta -.064 .089 .114 .047 .288 -.234 .152 .201 .223

(Constant) implicare_instrumentala DA_dezirabilitate Nivel de autocunoastere implicare_internalista DA_hiperexactitate DA_nevrozism Nivel de performanta (subiectiva) DA_hipertimie implicare_emotionala

t 13.667 -1.912 2.671 3.552 1.371 8.577 -6.665 4.586 5.956 6.372

Sig. .000 .056 .008 .000 .171 .000 .000 .000 .000 .000

Trei din cele patru ipoteze ale cercetrii au fost confirmate. Aa cum ne ateptam: a) exist corelaii mici ntre factorii implicrii motivaionale i cei ai persistenei motivaionale; b) subiecii cu un nivel nalt al persistenei motivaionale au o orientare motivaional predominat intrinsec; c) factorii celor dou probe motivaionale (implicare motivaional i persisten motivaional) coreleaz slab dar semnificativ cu factorul dezirabilitate social. Cea de a treia ipotez, prin care estimam c vom obine un model predictiv valid al persistenei motivaionale n care factorii implicrii motivaionale, cei ai implicrii emoionale i cei ai structurii accentuate de personalitate vor avea un pondere semnificativ, este parial confirmat. Am obinut un model predictiv valid dar n acest model nu intra ca factori predictivi semnificativi factorii implicrii motivaionale. Faptul c factorii implicrii motivaionale nu sunt predictori ai persistenei motivaionale confirm nc o dat faptul c cele dou dimensiuni sunt relativ independente, slaba corelaie dintre cele dou seturi de factori datorndu-se posibil i unor factori determinani comuni. n acest sens rolul dezirabilitii sociale trebuie explorat n cercetrile viitoare. 2.5.2. Consecine practice i metodologice

a. Dependent Variable: Persistenta Motivationala

Tabelul 6. Coeficieni Beta i Beta standardizai ai modelului valid de predicie a persistenei motivaionale

Cele dou chestionare standardizate la care am fcut referire n acest articol chestionar IM i chestionar PM3 sunt rodul muncii de cercetare din ultimii ani. La baza muncii noastre stau motivaii pragmatice de tip internalist: provocarea pe care o reprezint construcia i validarea unor probe valide, utile practicienilor care sunt interesai de analiza datelor realitii organizaionale

42

Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

imediate i nu de speculaii teoretice sau modelri statistice ermetice. Cercetarea la care am fcut referire n acest articol, face parte dintr-o suit de studii menite nu att s rspund unor ntrebri de cercetare ct s permit verificarea validitii probelor construite de noi, identificarea unor deficiene ale lor (pentru a fi remediate) i probarea valorii lor practice. Att chestionarul de evaluare a persistenei motivaionale ct i cel de identificare a preferinelor de implicare motivaional se pot dovedi deosebit de utile pentru evaluarea motivaiei n context profesional. Intenia noastr este de a dezvolta aceste probe astfel nct s le putem oferi practicienilor, dup ce ele vor fi propuse spre evaluare Colegiului Psihologilor din Romnia. Pn n acest moment am reuit construcia acestor probe, verificarea validitii de coninut, optimizarea itemilor n cadrul fiecrui factor i probarea consistenei interne n cteva cercetri distincte. Mai mult, n studii similare cu cel prezentat n acest articol (Constantin i alii 2007, 2008b) am nceput s verificm validitatea celor dou chestionare prin punerea lor n legtur cu alte variabile psihologice i organizaionale i verificarea aa numitei validiti convergente i de difereniere (convergent and discriminant validity). Intenionam organizarea unor cercetri de verificare a validitii de criteriu (criterion-related validity) pentru ca n final s coroborm aceste date cu cteva studii finale de verificare validitii de construct (construct validity) (Constantin, 2004). Legat de aceste studii, n seciunea urmtoare, sunt descrise cteva direcii de cercetare pe care dorim s le exploram n continuare. 2.5.3. Perspective de cercetare

Cu referire la chestionarul de evaluare a persistenei motivaionale, n acest stadiu al cercetrii, ne punem o serie de ntrebri cheie: 1. Care sunt determinrile afective i cognitive ale dimensiunii persisten motivaional? Rspunsul la aceast ntrebare ne va ajuta s identificm mai precis rolul componentelor afective i cognitive n susinerea comportamentului motivat spre atingerea unor obiective ambiioase. 2. Ce tip de persisten motivaional evalum cu ajutorul chestionarului construit de noi?. Este vorba de persistena n sarcinile repetitive - monotone (rezistena la rutin), de persistena n faa sarcinilor complexe (persisten n cutarea soluiilor) sau de persistena n faa sarcinilor ambigui (persisten n explorare, structurare sau planificare)? 3. n ce msur persisten motivaional este dependen de valena recompensei? Majoritatea studiilor s-au concentrat pe analiza implicrii motivaionale i pe efectele recompensei asupra motivaiei intrinseci, ignornd efectele recompensei (absent/ slab/ puternic) asupra persistenei motivaionale. 4. Este persisten motivaional condiional de specificul cultural? Exist o diferen evident ntre patternurile atitudinale i valorice al angajailor din culturile vestice prin opoziie cu cele din culturile estice.

Este ea valabil aceast diferene i n cea ce privete persistena motivaional? n condiiile globalizrii, se diminueaz acest efect o dat cu trecere timpului /generaiilor? Cu referire la chestionarul pe implicare motivaional, pe lng optimizarea scalelor astfel nct s reducem ct mai mult efectul dezirabilitii sociale ne propunem s rspundem la o serie de ntrebri relevante: 1. Care dintre factorii implicrii motivaional este asociat cu performana profesional? Este performan profesional direct legat de tipul implicrii sau este ea mediat de alte variabile cum sunt: tipul sarcinii (simpl /complex; de scurt durat /de lung durat) sau autonomia angajatului evaluat? 2. Ce rol joac diferite variabile ale personalitii individuale n alegerea opiunilor pentru un anumit tip de implicare motivaional? Variabile ca ncredere n competenele proprii (self-efficacy), dorinta de realizare (achievement- striving) sau sociabilitate (gregariousness) nu cunva sunt puternic asociate cu preferina pentru un anumit tip de implicare motivaional? 3. Care este rolul nvrii, socializrii sau strategiilor de coping n formarea unor preferine motivaionale? Este preferina pentru un anumit tip de implicare motivaional dependent mai degrab de structura bazal a personalitii sau de contextul organizaional n care evolueaz individul? 4. Cum putem evalua intensitatea implicrii motivaionale? Nu trebuie s uitm c acesta este influenat de tendina de faad, dependent de contextul real al fiecrei situaii n parte i de subiectivismul n autoevaluarea a fiecrei persoane. La astfel de ntrebri i la alte similare, intenionm s rspundem n urmtorii ani fapt care ne ndrept o suit de design-uri complexe de cercetare, avnd att cu caracter de cercetare fundamental ct i valene aplicative. BIBLIOGRAFIE
Ambrose, M. L., & Kulik, C. T. (1999), Old friends, new faces: Motivation research in the 1990's. Journal of Management, 25(3), 231-292. Bandura, A., (1986) .Social foundations of thought and action: A social cognitive. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Bandura, A. (1977). Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review, 84:191-215. Belschak F., Verbeke W. V. i Bagozzi R. P., (2006), Coping With Sales Call Anxiety: The Role of Sale Perseverance and Task Concentration Strategies, Journal of the Academy of Marketing Science 2006; 34; 403 Campbell, A. (1981), The Sense of Well-Being in America: Recent Patterns and Trends, New-York: Mac Graw Hill. Castles J., (2004), Persistence and the Adult Learner: Factors Affecting Persistence in Open University Students, Active Learning in Higher Education 2004; 5; 166; Constantin T. (2004), Evaluarea Psihologic a personalului, Editura Polirom, Iai, (290 p.). Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Cldare, A., (2007) Persistena motivaional i operaionalizarea ei n vederea evalurii potenialului

43

Cercetare cantitativ vs. Cercetare calitativ?

motivaional individual, n Analele de Psihologie i tiine ale Educaiei, Editura Universitii Al I. Cuza, nr 1 / 2007 (in print). Constantin T., Hojbot, A., M., Niculescu, A., Iarcuczewicz, I., Amaliei C., (2008a), Este modelul personalitilor accentuate un model valid? Strategii de construcie a unui chestionar standardizat de evaluare a dimensiunilor accentuate ale personalitii , n Revista Psihologie Organizaional, Nr 1, 2 /2008. (in print) Constantin t., Macovei, E., I., Orzan, A., Nechita, V., (2008b), Implicarea motivaional; operaionalizare i primele studii de validare a unei scale standardizate, n Analele de Psihologie i tiine ale Educaiei, Editura Universitii Al I. Cuza, nr 2 / 2008 (in print). Coffman, Conzalez-Molina, (2007), Calea Gallup : economia emoional - calea sigur ctre succes : cum reuesc cele mai mari companii din lume s se dezvolte desctund potenialul uman, Bucureti, Editura ALLFA, Deci, E. L.m Gagne, M., (2005), Self-determination theory and work Motivation, in Journal of Organizational Behavior 26, 331362 (2005) Deci E. L and all, (2001), P Need Satisfaction, Motivation, and Well-Being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc Country: A Cross-Cultural Study of Self-Determination, in PSPB, Vol. 27 No. 8, August 2001 930-942 Deci, E. L., & Ryan, R. M., 2004, Self-Determination Theory; An Approach To Human Motivation And Personality (http://www.psych.rochester.edu/SDT/index.html). Constantin, T., (2005), Motivaia n nvare, n S ne cunoatem elevii, Educaia 2000+, Bucureti (52 64 pp.) Dollan S. L. i coalb, 1996, Psychologie du travail et des Organisations, Gaetan Morin diteur, Montreal Eysenck, H.J. (1953). The Structure of Human Personality. London: Methuen. Eniola M. S. i Adebiyi K., (2007), Emotional intelligence and goal setting _ an investigation into interventions to increase motivation to work among visually impaired students in Nigeria, British Journal of Visual Impairment 2007; 25; 249 Ford, M. E. (1992) Motivating humans: Goals, emotions and personal agency beliefs. Newberry Park, CA: Sage. Gayer, Harvey i alii, (1994), The ABC's of Persistence: Suggestions for Teachers To Improve Students' Effort on Academic Tasks, Paper presented at the Annual Convention of the National Association of School Psychologists (26th, Seattle, WA, March 4-5, 1994). Goldberg, L. R. (1990). An alternative description of personality: The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 12161229. Gollwitzer, P.M. (1990). Action phases and mind-sets. In E.T. Higgins & R.M. Sorrentino (Eds.), Handbook of motivation and cognition: Foundations of social behavior (Vol. 2, pp. 53-92). New York: Guilford Press. Graves L. M., (1985), Effects of Leader Persistence and Environmental Complexity on Leadership Perceptions: Do Implicit Beliefs Discourage Adaptation to Complex Environments?, Group Organization Management 1985; 10; 19 Harshorne, M., May, M.A., & Maller, J.B. (1929). Studies in the Nature Character:II Studies in Service and SelfControl. New York: Macmillan. Heckhausen, H. (1991). Motivation and action (2nd ed.). Berlin, Germany: Springer-Verlag.

Higgins E.T., (2000), Does Personality Provide Unique Explanations for Behaviour? Personality as Cross-Person Variability in General Principles, in European Journal of Personality Eur. J. Pers. 14: 391406 (2000). Houser-Marko L. i Sheldon K.M. , (2006), Motivating Behavioral Persistence: The Self-As-Doer Construct, Pers Soc Psychol Bull 2006; 32; 1037 James, W. (1884), What is an emotion? Mind, 9, 188-205. Johnson, M. K., Kim, J. K., & Risse, G. (1985). Do alcoholic Korsakoffs syndrome patients acquire affective reactions? Journalof Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 11, 22-36. Kanfer, R., (1999). Measuring Health Worker Motivation in Developing Countries, in Major Applied Research 5, Working Paper 1. Bethesda, MD: Partnerships for Health Reform Project, Abt Associates Inc. Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, pp. 75170). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Kleinginna, P. R. and Kleinginna, A. M. 1981. A Categorized List of Emotion Definitions with Suggestions for a Consensual Definition Motivation and Emotion. 5, pp.345-355. Katzell, R. A., & Thompson, D. E. (1990). Work motivation: Theory and practice. American Psychologist, 45, 144-153. Lerman, C., Trock, B., Rimer, B. K., Boyce, A., Jepson, C.,& Engstrom,P. F. (1991). Psychological and behavioral implications of abnormal mammograms. Annals of Internal Medicine, 114, 657-661. Leonhard, K., (1972), Personalitati accentuate in viata si in literatura, Editura Enciclopedic Romn, Bucureti. Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. 1999. Work motivation: The incorporation of self based processes. Human Relations, 52: 969-998. Link M. W., (2006), Predicting the Persistence and Performance of Newly Recruited Telephone Interviewers, Field Methods 2006; 18; 305 Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. McDougall, W. (1908). An Introduction to social Psychology. London: Methuen. Lewin, K. Field Theory in Social Science, New York, Harper, 1951. Nakanishi M., (1988), Group Motivation and Group Task Performance: The Expectancy-Valence Theory Approach, Small Group Research 1988; 19; 35; Meier G. i Albrecht M.H., (2003), The Persistence Process: Development of a Stage Model For Goal-Directed Behavior Journal of Leadership & Organizational Studies 2003; 10; 43; McGiboney, G.W. & Carter, C. (1993). Measuring Persistence and Personality Characteristics of Adolescents. Psychological Reports, 72:128-130. Mischell, W., Zeiss, T., & Zeiss, A. (1974). InternalExternal Control and Persistence: Validation and Implementation of the Stanford Preschool Internal-External Scale. Journal of Personality and Social Psychology, 29, 265-278. Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New directions for theory and research. Academy of Management Review 17 (1):80-88.

44

Cercetarea psihologic modern: Direcii i perspective

Neumann, Y., Finlay- Neumann, E., i Reichel A., (1990), Determinants and consequences of students burnout in universities, The Journal of Higher Education, 61 (1) Oettingen, G., & Gollwitzer, P. M. (2001). Goal setting and goal striving. In A. Tesser & N. Schwarz (Ed.), Blackwell handbook of social psychology: Intraindividual processes (pp. 329348). Oxford, England: Blackwell. Ponton M. K., Derrick M. G. i Carr P. B., (2005), The Relationship between Resourcefulness and Persistence in Adult Autonomous Learning, Adult Education Quarterly 2005; 55; 116; Popescu-Neveanu P. , (1976) Curs de psihologie general. Bucureti: Tipografia Universitii Bucureti Pinder, C.C. (1998). Work motivation in organizational behavior. Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall. Ryan, R. M., Sheldon, K. M., Kasser, T., & Deci, E. L. (1996). All goals are not created equal: An organismic perspective on the nature of goals and their regulation. In P. M. Gollwitzer & J. A. Bargh (Eds.), The psychology of action: Linking cognition and motivation to behavior (pp. 726). New York: Guilford Press. Ryan, M. R., Deci E. L, (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, in Contemporary Educational Psychology 25, 5467 (2000). Rynes, S., L. Colbert, A. E and Brown, K. G., (2002), HR Professionals Beliefs About Effective Human Resource Practices: Correspondence Between Research And Practice, in Human Resource Management, Wiley Periodicals, Summer 2002, Vol. 41, No. 2, Pp. 149174. Robinson, T. N., (2003), Prediction of Undergraduate Identity as a Mediator of Institutional Integration Variables in the Persistence Intentions, in Journal of Adolescent Research 2003; 18; 3 Sherman D. K. i Kim H. S., (2002), Affective Perseverance: The Resistance of Affect to Cognitive Invalidation, Pers Soc Psychol Bull 2002; 28; 224

Skinner, B. F. (1969), Contingencies of Reinforcement: A Theoretical Analysis. New York, New York: AppletonCentury Crofts. Spiegel S, Grant-Pillow H., Higgins E.T., (2004), How regulatory fit enhances motivational strength during goal pursuit, in European Journal of Social Psychology, Eur. J. Soc. Psychol. 34, 3954 (2004). Sheldon, K. M., & Elliot, A. J. (1999). Goal striving, need satisfaction, and longitudinal wellbeing: The SelfConcordance Model. Journal of Personality and Social Psychology, 76, 546-557. Stephenson, R.R. (1961). Occupational Choice as a Crystallized Self-Concept. Journal of Counseling Psychology, 8, 164-169. Staw, B. & Ross, J. (1980). Commitment in an Experimenting Society: An Experiment on the Attribution of Leadership from Administrative Scenarios. Journal of Applied Psychology, 65: 249- 260. Tinto, V. (1975) Dropout from Higher Education: A Synthesis of Recent Research. in Research in Higher Education, 45: 89-125. Vroom, V. (1964). Work and Motivation. John Wiley, New York. Wang, C.K.A. (1932). A Scale for Measuring Persistence. Journal of Social Psychology, 3, 79-89 Ungureanu P, (2007), Empowerment si persisten motivaional n organizaii. Perspective teoretice si operative, Lucrare de lien, Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, manuscris, Bernard Weiner, B, (1980), Human Motivation. Publisher: Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, NJ. Wise, L. L. (1996). A persistence model of motivation and test performance. Paper presented at the annual meeting of the American Educational Research Association, New York.

45