Resursele umane Datorita importantei fundamentale a resurselor umane in succesul oricarei afaceri, este necesara realizarea unui plan

de organizare a personalului bine pus la punct. In faza de inceput a unei afaceri, multi intreprinzatori considera nejustificata realizarea unei structuri de personal clare si a unor fise de post, pentru ca activitatile au dimensiuni reduse si pot fi realizate de mai multi membri ai echipei pe care intreprinzatorul a angajat-o in afacere. O astfel de situatie creeaza, in fapt, frictiuni si frustrari: nimeni nu stie tot ceea ce are de facut si care ii sunt responsabilitatile, procesul decizional este confuz, este dificil de realizat un plan de activitati de catre fiecare angajat (ceea ce duce invariabil la intarzieri si rezultate de calitate redusa . !estiunea personalului se bazeaza pe: - Realizarea fiselor de post, cuprinzand descrierea activitatilor specifice fiecarui loc de munca si a relatiilor ierarhice si functionale cu celelalte posturi. - "ompartimentarea interna, cele mai intalnite metode fiind compartimentarea functionala (functie de natura activitatii: productie, financiar, mar#eting etc. si ierarhica (salariatii desfasoara activitati similare si raporteaza direct managerului . $rebuie avuta in vedere si compartimentarea informala care poate aparea in diferite situatii (e%istenta unor relatii anterioare intre unii angajati, dezacord fata de unele decizii ale conducerii etc. . In masura in care este posibila, structurile informale trebuie transformate in structuri formale. - &tabilirea ariei de control a fiecarui post, respectiv a persoanelor care se afla in subordinea ierarhica a fiecarui post. "u cat marimea afacerii si a resurselor umane implicate este mai mare, este din ce in ce mai importanta delegarea sarcinilor si responsabilitatilor. 'ractic, pentru a fi sigur de rezultatele angajatilor sai, intreprinzatorul trebuie sa recruteze, sa selecteze, sa asigure instruirea, sa evalueze si sa recompenseze fiecare angajat astfel incat sa e%iste permanent motivatia pentru a lucra cu ma%ima eficienta. (. Recrutarea Recrutarea are drept scop identificarea potentialilor candidati pentru diferite posturi in cadrul firmei. In cazul recrutarii din interiorul firmei, avantajele principale sunt cunoasterea salariatului si a deprinderilor sale de lucru, costul angajarii (legat practic numai de asimilarea noilor

deprinderi necesare , posibilitatea preluarii sarcinilor fara intreruperea activitatii, precum si crearea motivatiei salariatilor de a munci mai bine pentru a fi promovati la randul lor. Dezavantajele principale sunt legate, in principal, de e%perienta superioara si de ideile noi pe care le poate avea un specialist adus din afara organizatiei. Recrutarea din e%teriorul firmei se poate baza pe prietenii sau cunostintele intreprinzatorului, informatiile furnizate de Oficiul fortelor de munca sau institutii de invatamant, fostii salariati, recomandari din partea unor angajati, furnizori sau clienti, anunturi in mass-media. O sursa cu o importanta particulara o reprezinta concurentii, ai caror fosti angajati pot aduce intreprinzatorului nu numai e%perienta ci si informatii privind fostul angajator. ). &electia Intreprinzatorul trebuie sa evalueze capacitatea fiecarui solicitant de a rezolva problemele specifice locului de munca vizat. 'entru aceasta, informatiile obtinute in momentul recrutarii trebuie completate cu informatii mai detaliate privind studiile pe care le are solicitantul, e%perienta in munca, deprinderi aplicabile in munca, istoricul muncii, pregatirea speciala ceruta, e%perienta manageriala. &unt importante si referintele profesionale sau cele personale. Deseori, pot fi aplicate diferite tipuri de teste, care furnizeaza informatii suplimentare foarte utile. 'ot fi utilizate teste de performanta in realizarea diferitelor tipuri de activitati specifice postului, teste de aptitudini, teste de personalitate, teste de inteligenta. Decizia finala se ia, de regula, numai dupa ce solicitantii au fost si intervievati. ". 'regatirea angajatilor 'ersonalul selectat si angajat trebuie introdus rapid in mediul de lucru al activitatii ce se va desfasura. Intreprinzatorul trebuie sa familiarizeze noii salariati cu firma si cu munca pe care o vor desfasura. In primele zile vor avea loc intalniri cu ceilalti salariati, vor fi prezentate facilitatile fizice, procedurile si politicile firmei. *n accent deosebit trebuie pus pe modul in care este prezentat noul venit celorlalti salariati, pentru ca acestia sa nu-+ respinga. "hiar daca noul angajat are calificarea necesara postului respectiv, un anumit grad de instruire este probabil necesar. intr-o firma mica este deosebit de important ca salariatii sa poata realiza mai multe activitati. ,i reprezinta un activ puternic pentru intreprinzator, in lipsa altora, ei ii pot suplini pe cei absenti, asigurand continuitatea activitatii. De asemenea, salariatii bine instruiti nu trebuie supravegheati permanent, asa ca intreprinzatorul va avea mai mult timp disponibil pentru alte activitati. -etodele de instruire cele mai frecvent utilizate sunt instruirea la locul de munca, rotatia posturilor, cursuri de calificare.

'erfectionarea profesionala are drept consecinta imediata o munca mai eficienta si o crestere a productivitati. (stfel, cheltuielile pentru pregatirea personalului reprezinta o investitie ca oricare alta. 'regatirea angajatilor poate fi realizata la locul de munca si in afara locului de munca. -icile intreprinderi folosesc in special metoda pregatirii la locul de munca, care are un mare impact asupra angajatilor, intrucat este legata direct de perfor.mante. 'regatirea in afara locului de munca presupune urmarea unor scoli, seminarii ori lucrul in afara locului de munca. "a o regula generala, impulsul principal al perfectionarii profesionale trebuie sa il dea intreprinzatorul. Daca el va continua pregatirea, ceilalti il vor urma.