Sunteți pe pagina 1din 4

Funciunea resurse umane

Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare i atragere a candidailor poteniali din care urmeaz s fie alei candidai capabili care prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare. Nevoile de recrutare pot fi strategice (crearea de posturi noi, restructurri, retehnologizri etc.), pot rspunde unor urgene temporare (prsirea organizaiei din diferite motive, continuarea studiilor, mbolnviri etc.) sau pot fi legate de micrile interne de personal (promovri, transferuri etc.). Recrutarea presupune existena concomitent a dou componente: organizaia, care ofer spre ocupare un post de un anumit profil i specializare i piaa forei de munc, n care exist indivizi cu aptitudini diverse. Cu ct numrul acestora este mai mare, cu att se va realiza o mai bun recrutare. Cele mai utilizate metode pentru recrutarea personalului sunt: publicitatea, reeaua de cunotine, folosirea consilierilor pentru recrutare, cutarea persoanelor, fiierul cu poteniali angajai, activitile de marketing. Dezvoltarea resurselor umane pentru turism necesita o abordare sistematica cerectarea si evaluarea reurselor umane actuale n sectorul turismului si identificarea oricaror probleme si nevoi ca, de exemplu, mbunatatirea abilitatilor personalului; estimarea necesarului de resurse umane n viitor - aceasta implica examinarea numarului de persoane din zona, ce vor cauta de lucru, precum si capacitatile educationale ale acestora; determinarea nevoilor de educatie si pregatire a personalului necesar si conceperea programelor de educatie si formare necesare pentru a furniza personal calificat. Ca metode de selectie, n practica se ntlnesc: a) metodele empirice: aspect fizic, impresii etc.;

b) metodele siintifice: folosesc tehnici speciale de evaluare a postului. O selectie riguroasa, efectuata dupa criterii siintifice presupune parcurgerea obligatorie, cel putin a urmatoarelor etape

- Scrisoarea de prezentare (cererea de angajare, scrisoarea de intentie); - Curriculum vitae; - Interviul de angajare; - Testarea candidatilor; - Verificarea referintelor; - Examenul medical; - Angajarea propriu-zisa.

n industria turismului este esential sa se determine atitudinile si abilitatile interpersonale ale candidatului, deoarece peste 50% dintre angajatii dintr-o operatiune tipica de turism vin n contact direct cu clientii. Odata ncheiat procesul de selectie, prin luarea deciziei finale, se va proceda la ntocmirea formalitatilor de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face repectnd legislatia n vigoare; de regula, aceasta se face prin ncheierea unui contract de munca, pe durata determinata sau nedeterminata, respectndu-se conditiile stabilite n timpul interviului. n acelasi timp, clauzele contractului individual de munca vor trebui sa respecte prevederile contractului colectiv de munca (ncheiat la nivelul ntreprinderii sau la nivel de ramura de activitate) si ale legislatiei n domeniul muncii si protectiei sociale. Noul angajat va trebui "introdus" n cadrul organizatiei, n grupul de munca si la locul sau de munca; din acest moment este vorba de integrarea noului venit. Adeseori, noul angajat este integrat n mod formal si neoficial cu ajutorul colegilor sai apropiasi, dar acetia ti pot oferi informatii eronate sau incomplete; aceasta este una din ratiunile pentru care integrarea formala din partea organizatiei este foarte importanta. Un program de integrare foarte bine pus la punct are un impact imediat si trainic asupra noului angajat si i influenteaza pozitiv performanta la locul de munca. integrarea ncepe, de fapt, din perioada de selectie, n care candidatul ia cunostinta despre unele aspecte generale privind organizatia, despre

ndatoririle sale, conditiile de munca si de plata si intra n contact cu anumite persoane din conducerea firmei. Aceasta nu exclude, n nici un caz, necesitatea elaborarii uni program de integrare. Integrarea poate fi considerata ncheiata n momentul n care noul angajat a ajuns la capacitatea maxima de ndeplinire a sarcinilor postului respectiv; aceasta se poate ntmpla dupa cteva luni sau chiar un an de la angajare, n functie de experienta persoanei, de complexitatea muncii sale, dar si de eficienta programului de integrare, care poate fi evaluata prin urmarirea feed-back-ului integrarii, care se realizeaza prin diverse proceduri: completarea unor chestionare nesemnate de catre noii angajati, interviuri periodice cu acestia, discutii n grup cu noii angajati si altele. Controlul procesului de integrare revine n totalitate departamentului de resurse umane. Motivarea este, de fapt, un proces n care oamenii aleg ntre forme alternative de comportament, n scopul de a-si atinge telurile personale. Este o alegere individuala, si nu un comportament instinctiv sau reflexiv. Alegerea nu este nsa un proces exclusiv rational, emotiile si valorile morale ale individului jucnd un rol deosebit de important. Managerii cauta sa stabileasca legaturi durabile ntre motivatia si performantele efective ale unui individ; sunt preocupati sa creeze astfel de conditii nct telurile personale ale angajatilor si cele ale organizatiei sa poata fi armonizate. Astazi, salariatul a suferit transformari radicale, datorita unor evolutii reflectate, mai ales, de indicatori de nivel cum sunt: -venitul sau real, care n unele tari s-a triplat; - educatia sa si capacitatea de exprimare; - informarea sa, datorita, n primul rnd, mijloacelor mass-media; - atitudinea sa critica, gratie unor societati mai permisive; - nivelul sau de protectie, prin lege (n materie de somaj si concedieri, ndeosebi) si prin sindicate (care i apara de masurile arbitrare ale managementului). Antrenarea-motivarea presupune abilitatea de a influenta comportamentul de munca al angajatului n directia obtinerii unor performante nalte. aceasta desemneaza totalitatea actiunilor desfasurate de cadrele de conducere sau n numele lor, prin care toti angajatii sunt

determinati sa-si utilizeze integral disponibilitatile (fizice, intelectuale etc.) n vederea atingerii performantelor stabilite pentru fiecare comportament sau angajat n parte. Mijloace moderne: 1. Crearea cadrului necesar; 2. stabilirea unor obiective ambitioase, conducerea competenta, informare asupra actiunilor; 3. o buna informare si instrumentele necesare; 4. Contributia la progres, initiativa, conducerea participativa; 5. Legaturi sociale, munca n echipa; 6. Comunicare asupra muncii, fara multe conflicte sau retineri, unirea eforturilor; 7. Dreptul la cuvnt si libertate personala, libertate sindicala; 8. nsusirea de cunostinte si de "savoir-fair"; 9. Viitor profesional acceptabil.