Sunteți pe pagina 1din 54

Manual de Formare n Managementul Diversitii

de Marion Keil, Badrudin Amershi, Stephen Holmes, Hans Jablonski, Erika Lthi, Kazuma Matoba, Angelika Plett and Kailash von Unruh (International Society for Diversity Management idm) www.idm-diversity.org Traducere n limba romn: Delia Luiza Ni Septembrie 2007

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Coninutul acestui raport nu reprezint n mod necesar opinia sau poziia Comisiei Europene, Directoratul General pentru Ocupare, Afaceri Sociale i anse Egale. Nici Comisia European, nici orice alt persoan care acioneaz n numele Comisiei nu sunt responsabile de modul n care sunt utilizate informaiile din aceast publicaie. Aceast publicaie a fost comandat de Comisa European n cadrul Programului European de Aciune Comunitar pentru combaterea discriminrii (2001-2006). Acest program a fost iniiat pentru a sprijini implementarea efectiv a noii legislaii antidiscriminare a UE. Programul de ase ani are ca i int pe toi cei implicai ce pot ajuta la modelarea dezvoltrii unei legislaii i politici antidiscriminare adecvate i eficiente, de-a lungul celor 25-UE, EFTA i rilor candidate la UE.

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Cuprins Introducere general: Cum se folosete acest manual Seciunea 1 - Introducere n diversitate i managementul diversitii 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. O poveste despre diversitate: girafa i elefantul Ce este diversitatea? Ce este managementul diversitii? Problema legilor n Europa Argumentul companiilor pentru diversitate

Seciunea 2 Aplicaii ale managementului diversitii 2.1. nelegerea ntregii probleme: descrierea proceselor de schimbare din MD 2.1.1. Procesul de schimbare din managementul diversitii 2.1.2. Pai pentru ntreprinderi Mici i Mijlocii 2.1.3. apte pai ctre diversitate ca i resurs 2.1.4. Principiile de implementare a managementului diversitii 2.1.5. Auditul diversitii: o unealt de auto-evaluare pentru companii 2.1.6. Carta diversitii O iniiativ voluntar a companiilor 2.2. Studii de caz de bun practic la locul de munc 2.2.1. Adecco 2.2.2. Air Products 2.2.3. Dublin Bus 2.2.4. Deutsche Bank 2.3. Exemple de formate pentru ateliere de lucru n managementul diversitii n interiorul companiilor 2.3.1. Atelier de lucru de o zi pentru liderii n managementul diversitii 2.3.2. Atelier de lucru pentru informarea forei de munc cu privire la managementul diversitii 2.3.3. Managementul diversitii pentru evenimente strategice cu grupuri mari Seciunea 3 Alte informaii 3.1. Sugestii de lectur despre diversitate i managementul diversitii 3.2. Site-uri web n Europa despre diversitate i managementul diversitii

1
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Introducere general: cum se folosete acest manual

Acest manual de formare n managementul diversitii a fost pregtit pentru Comisia European n cadrul proiectului Formare n Antidiscriminare i n Diversitate VT 2006/009, iniiat i finanat de ctre Comisia European Manualul este conceput pentru a acompania i sprijini componenta de managementul diversitii a proiectului. Acest proiect are ca i int companii din toate cele 27 de ri ale Uniunii Europene i n Turcia, ca i managerii i personalul organizaiilor patronale. n plus, exist o audien mai mare de formatori, consultani i alte persoane interesate de managementul diversitii pentru care acest manual poate fi folositor. Cititorul va gsi n seciunea 1 o introducere n managementul diversitii ca i disciplin. n Europa, managementul diversitii este nc o disciplin tnr. Manualul furnizeaz o privire general asupra subiectului, ofer o definiie a acestuia i descrie beneficiile derivate din implementarea managementului diversitii. Seciunea 2 se concentreaz pe aplicaiile practice ale managementului diversitii artnd modul n care companiile pot iniia procese de schimbare spre un optim al managementului diversitii. O metod de auto-evaluare, Auditul pentru diversitate d posibilitatea unei companii s se auto-verifice. Exemplul unei Carte a Diversitii arat n ce fel companiile pot crea o reea n jurul subiectului diversitii. Studii de caz reale ilustreaz paii fcui de mai multe companii europene n direcia corect. Pentru a asista cititorii, manualul propune de asemenea maniere de a desfura ateliere de lucru interne ale companiei pentru diferite grupuri int pe subiectul managementului diversitii. Seciunea 3 ofer mai multe informaii sub forma unei liste de lecturi recomandate i site-uri web despre managementul diversitii n Europa.

2
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Seciunea 1 Introducere n diversitate i managementul diversitii

1.1. O poveste despre diversitate: girafa i elefantul ntr-o mic comunitate suburban, o giraf avea o nou cas construit dup preferinele familiei sale. Era o cas minunat pentru girafe, cu tavane mrite i praguri nalte. Ferestre largi asigurau un maxim de lumin i priveliti frumoase protejnd n acelai timp viaa privat a familiei. Holuri strmte economiseau spaiu valoros fr a afecta confortul. Casa era att de bine fcut nct a ctigat Premiul Naional Casa Anului pentru Girafe. Proprietarii casei erau foarte mndri. ntr-o zi, girafa, lucrnd n magazinul su de lemnrie avangardist la subsol, s-a ntmplat s se uite pe fereastr. Pe strad venea un elefant. l cunosc, s-a gndit. Am lucrat mpreun n comitetul PTA. i el este un lucrtor n lemn excelent. Cred c o s-l invit s-mi vad noul magazin. Poate chiar o s putem i lucra la unele proiecte. Prin urmare, girafa i-a scos capul pe fereastr, i l-a invitat pe elefant s intre. Elefantul a fost ncntat; i plcuse s lucreze cu girafa i abia atepta s o cunoasc mai bine. n plus, tia despre magazinul de lemnrie i voia s-l vad. Aa c a ajuns pn la ua de la subsol i atepta ca aceasta s se deschid. - Intr, intr, spuse girafa. Dar au ntmpinat o problem imediat. n vreme ce elefantul putea s-i vre capul prin u, nu putea merge mai departe. - Ce bine c am fcut aceast u expandabil pentru necesitile de echipament ale magazinului meu de lemnrie, a spus girafa. D-mi un minut s rezolv problema. A scos nite uruburi i nite scnduri pentru ca elefantul s poat intra. Cele dou cunotine schimbau fericite poveti despre lucratul n lemn cnd soia girafei i-a bgat capul pe scrile subsolului spunndu-i soului: - La telefon dragule; este eful tu. - Ar fi bine s rspund sus in camer atunci i-a spus girafa elefantului. Te rog simte-te ca acas; s-ar putea s dureze puin. Elefantul s-a uitat n jur, a vzut o lucrare pe jumtate terminat pe masa de strung n colul mai ndeprtat, i s-a decis s se uite ceva mai bine la ea. Pe msur ce trecea prin ua ce ducea la magazin, a auzit un scrit amenintor. S-a dat napoi zgriindu-se la cap. - Poate voi merge la giraf la etaj, s-a gndit el. Dar, pe msur ce ncepu s urce scrile, auzi cum acestea ncepeau s crape. A srit jos i a czut pe perete. i acesta ncepu s se drme. Aa cum sttea acolo ntors pe dos i descurajat, girafa cobor scrile. - Ce Dumnezeu se ntmpl aici? ntreb girafa uimit.

3
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

- ncercam s m simt ca acas, spuse elefantul. Girafa se uit n jur. - OK, vd care e problema. Cadrul uii e prea strmt. Va trebui s te facem mai mic. Este o sal de aerobic aici aproape. Dac ai merge la nite sesiuni acolo, te-am putea aduce la msuri adecvate - Poate, spuse elefantul, fr s par prea convins. - Iar scrile sunt prea puin rezistente ca s care greutatea ta, continu girafa. Dac ai lua nite lecii de balet noaptea, sunt sigur c te-am putea face mai graios. Chiar sper c o s te apuci. mi place s te am aici. - Poate, spuse elefantul. Dar, ca s fiu sincer, nu sunt sigur c o cas conceput pentru o giraf va fi vreodat bun pentru un elefant, cel puin nu fr unele schimbri majore (din R. Roosevelt Thomas, (1999) Building a House for Diversity. New York, et.al.: American Management Association, p. 3-5.) ntrebarea n managementul diversitii este: Cum putem construi mpreun o cas compania noastr n care orice fel de diversitate este respectat, i gsete locul i este folosit n mod activ? Multe lucruri pot fi deduse cu privire la nelegerea noastr a managementului diversitii din fabula lui R Roosevelt Thomas despre giraf i elefant ce are legtur cu diversitatea i cu managementul diversitii. 1.2. Ce este diversitatea? Ce este managementul diversitii? n ultimele decenii, mediul de afaceri european a experimentat o mai mare participare a femeilor, minoritilor, migranilor, persoanelor mai n vrst i a diferitelor naionaliti pe piaa muncii. Treptat, devine aparent schimbarea compoziiei forei de munc pn la managementul de top. Apariia acestor grupuri ca i cumprtori i clieni prezint de asemenea noi provocri. O diversificare n cretere a nevoilor cumprtorilor cere strategii de fidelizare mai creative i inovaii n materie de produse. Procesele, produsele i serviciile trebuie s fie adaptate pentru a satisface aceste nevoi specifice. nc multe companii pun ntrebarea: De ce ar trebui s ne intereseze diversitatea? Rspunsul obinuit este c discriminarea nu e n regul, nici din punct de vedere legal, nici moral. Dar astzi, din ce n ce mai mult, o a doua noiune ncepe s ctige teren: o for de munc mai divers, muli susin, poate crete eficiena companiei n atingerea obiectivelor. Poate ridica moralul, aduce un mai mare acces la noi segmente ale pieei, i impulsiona productivitatea. Sensul diversitii a evoluat din anii 1970 cnd termenul era folosit n mod preponderent cu referire la minoritile i femeile din cadrul forei de munc. Mult timp a fost o practic obinuit a managerilor s neleag c diversitatea la locul de munc nseamn

4
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

creterea reprezentrii de gen, naional sau etnic, c are legtur cu recrutarea i meninerea mai multor oameni din aa-numitele grupuri identitate subreprezentate. n baza unor noi amendamente din 1974 i 1975, guvernul SUA a pus presiune asupra companiilor s angajeze mai muli minoritari i femei i s le dea mai multe oportuniti s avanseze n ierarhiile companiilor. Curnd, experii n diversitate au nceput s exprime ndoieli cu privire la aceast aazis aciune afirmativ (AA). Acetia au observat c aceasta rmnea deseori izolat i n cadrul departamentului de HR i nu putea s treac la nivelul ntregii companii i a mediului acesteia. La nceput au fost dezvoltate metode de recrutare i angajare foarte creative pentru a schimba mozaicul uman al companiei. Totui, deseori, numrul persoanelor care plecau era mare i n realitate, minoritile i femeile nu progresau ierarhic cum se sperase. Beneficiarii intenionai au fost deseori stigmatizai de ceilali din fora de munc pentru lips de calificare. Cultura dominant a brbailor albi anglo-saxoni percepea ansele egale ca o form ascuns de discriminare invers. Ca i rezultat al acestui lucru, programele de anse egale n companii au fost deseori desfiinate sau neglijate.

Nevoia de a trece dincolo de departamentul de HR (incluzndu-l n acelai timp) este evident ntr-un studiu al Comisiei Europene (2003: 3), Costurile i beneficiile Diversitii. Conform acestui studiu, cele cinci cele mai semnificative avantaje la care subscriu companiile cu politici de diversitate active nsele sunt: 1) 2) 3) 4) 5) ntrirea valorilor culturale n cadrul organizaiei Sprijinul pentru reputaia corporativ Ajutor pentru atragerea i fidelizarea unor oameni foarte talentai mbuntirea motivaiei i eficienei personalului existent mbuntirea inovaiei i-a creativitii printre angajai

Ceea ce este semnificativ n legtur cu aceste beneficii auto-acceptate ale acestor companii este faptul c beneficiile privesc ntreaga companie i nu doar un singur departament, ct i toate nivelurile, cu precdere liderii i managementul superior. Ce este managementul diversitii? Managementul diversitii este n mod clar ceva mai mult dect diversitatea n sine. ntrebarea principal este n ce manier poate o companie s abordeze n mod activ i strategic diversitatea. Pentru a fi mai clari, ce activiti trebuie s fie derulate, pentru a implementa n mod efectiv o strategie a companiei ce integreaz diversitatea ca i un bun al identitii sale? n cuvintele fabulei despre elefant i giraf: n primul rnd, compania ca i cas trebuie s tie dac i de ce are nevoie de un elefant (de ex. strategie). n al doilea rnd, compania are nevoie s examineze casa n termeni de faciliti (de ex. puncte forte i puncte slabe analiza SWOT). Cu alte cuvinte, pentru a acomoda anumite diferene compania trebuie s le respecte i s le recunoasc. n al treilea rnd, integrarea elefantului va fi n mod inevitabil acompaniat de tensiuni ce trebuie acceptate i rezolvate ntr-o manier pozitiv (managementul schimbrii). n al patrulea rnd,

5
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

probabil c ntreaga cas trebuie s se schimbe ntr-un fel; altminteri, elefantul nu va sta (schimbare cultural). i n final, dac compania reuete, atrage mai multe specii i mai muli indivizi din aceeai specie de animale. De ndat ce o companie se concentreaz pe recunoaterea diferenelor i similaritilor relevante din companie i mediul acesteia, urmtoarea ntrebare este n ce fel pot fi gestionate acestea. Sensibilitatea fa de diferene este necesar, dar n sine nu este suficient pentru a face s se ntmple lucruri pozitive. n consecin, managementul diversitii implic de fapt integrarea ideilor i practicilor diversitii n procesele manageriale i de nvare zilnice ale unei companii i ale mediului su. ntr-o atmosfer de ncredere, acceptare i apreciere, deciziile de afaceri trebuie luate. Thomas i Ely sumarizeaz acest argument n mod clar: Acest nou model pentru managementul diversitii permite organizaiei s internalizeze diferenele ntre angajai ca s nvee i s creasc datorit lor... Suntem cu toii n aceeai echip cu diferenele noastre nu n ciuda lor(1996:10) Managerii trebuie s obin rezultate. Ei nu sunt n mod normal interesai de o teorie mrea care arat bine. Pentru a-i atinge obiectivele i a ctiga un avantaj asupra competitorilor lor, managerii trebuie s neleag mediile lor externe, inclusiv piaa, i misiunea, viziunea, strategia i cultura companiei. i acum Problema devine, Ce amestecuri de diversitate au potenialul s ne ofere un avantaj strategic sau s ne afecteze abilitatea de a ne atinge scopurile? Acestea sunt amestecurile care trebuie abordate. Celelalte chestiuni legate de diversitate pot fi ignorate fr probleme (Thomas 2006:122). O astfel de decizie pentru un anumit amestec de diversitate este o decizie strategic, crucial pentru supravieuirea unei companii. Alte ntrebri devin relevante: De ce acest amestec de oameni i nu altul? Merit acest amestec de diversitate s fie creat i meninut? Adaug valoare companiei? Dac rspunsurile la ultimele dou ntrebri sunt afirmative, atunci managerii trebuie s produc schimbarea. Odat ce decizia de a adopta acest curs acreditat este luat, atunci este ateptat o aderare strict. Se aplic la toate nivelurile i la toate departamentele i diviziile organizaiei, la departamentul de HR, la marketing i publicitate, la R & D i producie, la managementul de top, la managementul de proiect ca i la diversele echipe, societi mixte i M & A-uri. Lund n considerare toate cele de mai sus, managementul diversitii poate fi definit dup cum urmeaz:
Managementul diversitii este dezvoltarea activ i contient a unui proces orientat spre viitor, strategic bazat pe valoare, comunicativ i managerial, de a accepta i folosi anumite diferene i similariti ca i un potenial ntr-o organizaie, un proces ce creeaz valoare adugat pentru companie.

n final, managementul diversitii nu poate exista fr a fi construit ntr-un climat legal i moral. Etica i legea ce au de-a face cu antidiscriminarea, nu sunt doar o parte a mediului companiei, identitatea companiei nsi trebuie s reflecte tradiiile noastre de drepturile omului.

6
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

1.3 Problema legilor n Europa Noua realitate a legislaiei UE ce interzice discriminarea pe criteriile originii rasiale sau etnice, de gen, religie, dizabilitate, vrst i orientare sexual a avut un mare impact asupra mediului de afaceri din toat Uniunea European. Redefinirea Articolului 13 i implementarea celor dou directive n legislaia naional au fost realizate pn n decembrie 2006. Pentru companii, mediile lor legale s-au schimbat de acum. Articolul 13 al Tratatului Comunitilor Europene statueaz: Fr a aduce atingere celorlaltor dispoziii din prezentul tratat i n limitele i n limitele competenelor pe care acesta le ofer comunitii, Consiliul, hotrnd n unanimitate la propunerea Comisiei i dup consultarea Parlamentului European, poate lua msurile necesare n vederea combaterii oricrei discriminri bazate pe sex, ras sau origine etnic, pe religie sau convingeri, pe dizabilitate, vrst sau orientare sexual. Aceasta nu reprezint o interzicere direct, ci mai degrab o prevedere ce d for dnd posibilitatea UE s ntreprind aciuni mpotriva formelor de discriminare listate. nainte de aceste dezvoltri, exista o legislaie UE extins i cazuri relevante legate de interzicerea discriminrii pe criteriul naionalitii sau genului. n 2000, UE a adoptat n urma Articolului 13 dou directive pentru a combate discriminarea: O directiv pentru a implementa tratamentul egal indiferent de originea rasial sau etnic (Directiva Consiliului 2000/43/EC) ce interzice discriminarea rasial n domeniile ocuprii, educaiei, securitii sociale, serviciilor sanitare si accesului la bunuri i servicii O directiv ce stabilete un cadru pentru tratamentul egal n domeniul angajrii i al ocuprii pe criteriile religiei sau credinei, dizabilitii, vrstei i orientrii sexuale. (Directiva Consiliului 2000/78/EC) Fiecare ar membr i-a dezvoltat acum propria legislaie antidiscriminare 1.4 Argumentul companiilor pentru diversitate
1

n timp ce scopurile i beneficiile proiectate ale politicilor de diversitate i abordrile variaz considerabil, companiile au tendina de a nregistra mbuntiri ntr-un numr de arii cheie, ce includ: determinarea schimbrii culturale; mbuntirea diversitii forei de munc i a amestecului cultural; mai multe oportuniti pe pia, recunoatere extern i imagine. Acestea se reflect n ariile funcionale spre care sunt orientate iniiativele lor de diversitate. (Tabelul 5)
1

Comisia European, (2005) The Business Case for Diversity: Good Practices in the Workplace, p. 20-25.

7
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Determinarea schimbrii culturale i mrirea capitalului organizaional

n concordan cu importana pe care companiile o plaseaz din ce n ce mai mult pe valorile i filozofia corporative mprtite, eforturile multor companii se concentreaz pe o schimbare cultural durabil. Promovnd medii organizaionale ce respect diversitatea i practic antidiscriminarea, companiile sunt foarte contiente de nevoia de a avea sprijinul activ al angajailor pentru iniiativele lor n domeniul egalitii Consultarea EBTP (Panelul de Testare al Companiilor Europene) a subliniat atitudinile i comportamentele discriminatorii la locul de munc ca i obstacolul de baz n promovarea abordrilor i practicilor pentru diversitate. Prin urmare, pentru multe companii, strategiile de cretere a contientizrii i nelegerii n legtur cu problemele i politicile legate de diversitate sunt o parte fundamental a procesului de implementare a iniiativelor de egalitate. Aceast dorin de a crete gradul de contientizare i de a ctiga inimi i mini apare evident n titlurile i sloganele multor programe de diversitate ale companiilor. Exemplele includ: Toat lumea e bine-venit la Tesco, Mini deschise, piee deschise (UBS), mbtrnim gndind mai tinerete (Pfizer Germania), i Succes prin Incluziune (Barclays PLC). Politicile de diversitate ce contribuie la crearea de medii ce promoveaz respectul i incluziunea sunt vzute de multe companii ca i eseniale pentru succesul afacerilor. Tabelul 5: Arii acoperite de iniiativele pentru diversitate Ajutnd la atragerea unor recrui de calitate nalt i reducerea costurilor operaionale prin randament sczut al personalului i absenteism. n baza unei cercetri independente asupra consecinelor umilirii i hruirii, Royal Mail (UK) de exemplu, estimeaz c a economisit 7 milioane prin introducerea de politici i proceduri anti-umilire i antihruire.

8
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

To Which Of The Following Areas Does The Diversity Initiative Relate


termination restructuring outplacement

sales

product and / or service development

customer service

marketing and communications

community engagement and outreach

A re ac o v e re d

employee networks

policies and procedures

strategy implementation

leadership development talent management employees' development & promotion

recruitment selection retention

organisational factors

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Percentage of respondents

Cu care din urmtoarele arii este relaionat iniiativa pentru diversitate? Terminare, restructurare, disponibilizare 20% Vnzri 23% Dezvoltarea de produs i/sau servicii 26% Serviciul pentru clieni 33% Marketing i comunicaii 47% Angajament i aciune comunitare 51% Reele de angajai 58% Politici i proceduri 65% Implementarea de strategie 68% Dezvoltarea de leadership, managementul talentului 73% Dezvoltarea i promovarea angajailor 74% Recrutare, selectare, meninere 78% Factori organizaionali 79% TNT, ce are o reea de afaceri global, are o strategie mondial pentru diversitate i incluziune cu multe exemple de bun practic n diferitele lor afaceri. TNT Austria, ce are un numr de premii pentru diversitate, calculeaz c, n urma managementului eficient al diversitii i incluziunii, a avut o reducere a plecrii anuale a personalului de la 25% n 2000 la 10% n 2003, i o reducere similar n absenteism. De asemenea, a

9
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

economisit 15,000 la taxe prin angajarea persoanelor cu dizabiliti Programele de comunicare i de ridicare a gradului de contientizare avnd ca int personalul i cumprtorii, acompaniaz multe iniiative. Tot mai mult, companiile deruleaz de asemenea cercetri anuale asupra atitudinii angajailor prin care caut s aib acces la perspectivele i opiniile personalului asupra problemelor legate de egalitate i diversitate, i de asemenea s msoare schimbrile n percepiile/gradul de satisfacie al personalului n ceea ce privete politicile i practicile companiei. Schimbrile n societatea mai larg i n pieele forei de munc i produselor sunt deseori acompaniate de creterea diversitii, cernd companiilor s se adapteze. Pentru a ajunge la o cretere sustenabil, este imperativ pentru companii s-i creeze expertiz n managementul i coordonarea ntregului potenial pe care-l poate oferi diversitatea. Unul dintre pionierii managementului complex al schimbrii cnd vine vorba de diversitate este Royal Dutch Shell, ce are un program de managementului diversitii i incluziunii pe trei niveluri, pentru a facilita procesul schimbrii. Programul se concentreaz pe schimbarea sistematic, i are la baz credina c schimbarea trebuie s se ntmple n mod simultan la nivelurile personal, interpersonal i organizaional. Unele companii au descoperit c iniiativele de a implementa i adopta politici i practici pentru diversitate au un efect n lan mai larg i impact cultural prin mbuntirea comunicrii i a canalelor de informare ntre companii. Capacitile de comunicare mbuntite mresc n schimb capacitatea de a integra culturi, norme i valori comune ntre companii i grupuri de companii. n mod similar, practicile de diversitate i incluziune sunt creditate a avea un impact pozitiv asupra mbuntirii stilurilor de management, a abilitilor i performanei n arii cum ar fi comunicarea, managementul personalului, stabilirii de scopuri i planificrii. mbuntirea diversitii forei de munc i amestecului cultural beneficii de capital uman

O for de munc cu un grad mare de calificare, inovativ i divers este important pentru succesul afacerii, dup cum a fost subliniat n seciunile anterioare ale acestui raport. ntr-adevr, rezolvarea problemei lipsei forei de munc, a recrutrii i meninerii unui personal cu calificare nalt din diferite medii sunt motivele cheie pentru companii s implementeze politici pentru diversitate. Mai mult de 40% din toate companiile din cercetarea EBTP au menionat acestea ca i principalele beneficii pentru afaceri. Ajungerea la o diversitate a forei de munc mai mare este scopul cheie al multor companii. Consultarea EBTP a scos n eviden faptul c, a crete accesul la o arie mai mare n cadrul forei de munc i dezvoltarea abilitii de a atrage i reine angajai de calitate mare din diferite medii este unul dintre cele mai importante motive pentru care companiile ar trebui s adopte politici i practici pentru diversitate (Tabelul 6). Unele companii sugereaz de asemenea c, urmare a creterii eforturilor lor de a alege ca i public int anumite comuniti s-a mbuntit statutul lor n acele comuniti la un nivel mult mai larg.

10
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Pentru a realiza astfel de schimbri n profilurile lor de personal, companiile deruleaz o serie larg de iniiative. Acestea includ publicitate avnd ca int n mod special comuniti dezavantajate i excluse social, i stabilirea de parteneriate cu ageniile comunitare i statutare pentru a spori eforturile lor de recrutare, ct i pentru a sprijini scopurile locale/regionale sociale i economice de dezvoltare.. Seciunea anterioar a subliniat unele dintre strategiile de aciune afirmativ cu o int precis destinate n mod specific grupurilor subreprezentate cum ar fi minoritile etnice i persoanele cu dizabiliti adoptate de ctre multe companii, incluznd: sprijinul pentru accesul la experien de munc, formare n meserii vocaionale i acces la educaie superioar. Politicile interne de resurse umane ce sprijin recrutarea cu scopul de a crete diversitatea forei de munc deseori completeaz aceste activiti ce se ndreapt spre exterior. n unele companii, specificrile legate de persoan au fost schimbate pentru a ncerca s primeasc si s atrag n mod activ diversitatea, de exemplu, cernd aplicanilor s fie deschii, s aib abilitatea de a vorbi mai mult de o singur limb strin, s aib experien multicultural, sensibilitate ecologic, ataament pentru ansele egale, etc. Tabelul 6: Beneficiile percepute ale diversitii
Based on your experiences and/or expectations, which of these benefits can a diverse workforce bring to business? (number of respondents)

400 350 300 250 200 150 100 50 0


Commitment to equality and diversity as company values Innovation & creativity Improved motivation & efficiency Competitive advantage Benefits related to companys reputation Economic effectiveness Marketing opportunities Enhanced customer satisfaction Access to new labour pool Legal compliance Other

n baza experienei i/sau ateptrilor dumneavoastr, care din aceste beneficii

11
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

poate fi adus de ctre o for de munc divers? (numrul respondenilor) Accesul la o nou arie a forei de munc 345 Beneficii legate de reputaia companiei 310 Ataament pentru egalitate i diversitate ca i valori ale companiei 275 Inovaie i creativitate 210 Motivare i eficien mbuntite 200 Respectul legilor 190 Avantaj competiional 180 Eficien economic 175 Oportuniti de marketing 165 Satisfacie crescut a consumatorului 150 Altele - 20 Unele companii din ri sau sectoare ce se confrunt cu o lips sever a forei de munc au semnat acorduri comerciale cu departamente de ocupare strine sau locale pentru a angaja i forma numere specifice de lucrtori din strintate. Grupo Vips (Spania) de exemplu are astfel de aranjamente cu diferite ri, inclusiv cu Romnia, Bulgaria, Maroc, Ecuador, Columbia i Republica Dominican. Sprijin astfel de eforturi de recrutare prin cursuri de pregtire pentru potenialii angajai, deseori derulate n rile lor de origine, i care includ i predarea limbii spaniole. Compania pune accent pe faptul c, odat recrutai, aceti lucrtori strini beneficiaz de anse egale n toate aspectele angajrii lor i dezvoltrii ulterioare. Unele companii de recrutare cum ar fi Manpower, Randstad i Adecco de asemenea joac un rol important n sprijinirea eforturilor clienilor lor de a crete diversitatea forei de munc i de a aborda subreprezentarea grupurilor dezavantajate. Toi au iniiative inovative i proactive de a aborda excluziunea social, de a spori dezvoltarea de abiliti i de a intermedia ntre angajatori i diferite comuniti. De exemplu, Randstad, care a fost n mod constant calificat drept unul dintre cei mai buni angajatori din Belgia n ultimii trei ani, are o Divizie a Diversitii special ce ncurajeaz angajatorii s aplice principiile egalitii n procedurile lor de recrutare i care ajut n acelai timp companiile s neleag potenialele beneficii ale diversitii Companiile multinaionale n mod special caut s-i sporeasc capacitatea de management global prin iniiative care s asigure c atrag i rein o for de munc divers i competent din punct de vedere cultural capabil s lucreze dincolo de limitele naionale, lingvistice i culturale. De asemenea acestea caut s recruteze angajai ce reprezint comuniti locale i contexte naionale la toate nivelurile de operaionalitate i management. Pe lng creterea diversitii forei de munc, companiile au de asemenea nevoie de abilitile necesare pentru a o gestiona i pentru a crea medii ce asigur respectul i echitatea pentru toi. Companiile au rspuns la aceast nevoie implementnd o serie de politici de resurse umane i programe ndreptate spre sprijinul mediului de lucru i experiena personalului. Acestea includ:politici anti-umilire, politici de lucru flexibile i de lucru acas, nemulumiri, plngeri i politici i proceduri de siguran la locul de munc, mpreun cu nregistrarea i sistemele de informare a managementului cu scopul

12
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

de a msura progresul n comparaie cu obiectivele de egalitate. Un mare numr de programe sunt de asemenea ndreptate spre dezvoltarea angajailor i creterea gradului de contientizare pentru a acoperi un spectru larg al nevoilor de dezvoltare ale personalului. Acestea includ: formare n contientizarea diversitii, competene multiculturale i programe de schimb, probleme legislative i de conformare, construirea de devotament i abiliti de leadership/management, programe de limb i de integrare pentru lucrtorii migrani, recrutare corect, procese de selecionare i discuii de evaluare i programe de management al schimbrii. Multe companii pun de asemenea la dispoziia managerilor o serie de cadre de planificare a performanei, liste de verificare a diversitii, i mecanisme care s-i ajute n implementarea de politici. O for de munc divers cu angajai ce posed abiliti de calitate nalt ajut companiile s acomodeze uor cererile bazei lor diverse de clieni, prin mbuntirea serviciilor pentru acetia. De asemenea pune la dispoziie resurse adiionale pentru accesarea de noi piee i inteligen de pia. Multe companii sprijin n prezent o serie de grupuri de resurse ale angajailor de interes special pentru a mbunti procesele de comunicare n dou sensuri, i pentru a asista companiile n strategiile de consultare i cutare de informaii. Sporirea oportunitilor de pia.

Strategiile diversitii menite creterii beneficiilor legate de pia au ca i scop atingerea unei mai bune segmentri de pia i mbuntirea satisfaciei clientului. De asemenea intesc spre repetarea afacerii i recomandarea unor poteniali noi clieni de ctre actuali clieni i cumprtori satisfcui. Companiile dedicate diversitii identific multe ocazii de extindere a serviciilor i produselor lor. Cercetarea fcut pentru Compendium a descoperit o arie de exemple de marketing intit i dezvoltri de produse avnd ca int creterea veniturilor prin aprovizionarea unor noi segmente de pia i a unor grupuri excluse in mod tradiional. Unele dintre aceste dezvoltri au ca i scop s ofere posibilitatea de a accesa produsele i serviciile existente mai multor oameni . n cazul companiilor cu o abordare social progresiv, astfel de iniiative nu sunt determinate doar de dorina de a crete veniturile, ci i de o dedicare pentru a aborda excluderea social i dezavantajele cu care se confrunt anumite grupuri. De asemenea, contribuie la mbuntirea imaginii companiei i la a o face mai atractiv pentru societate n general. Exemplele includ designul i strategia de marketing a produselor pentru cumprtori cu probleme de vedere, cum ar fi Permisul de Conducere pe Internet (IBM Germania) i mesaje cu voce (BT). Permisul de Conducere pe Internet este un browser de internet cu voce ce ajut la depirea barierelor n accesarea anumitor tehnologii, dnd posibilitatea persoanelor cu probleme de vedere s navigheze pe internet i s comunice electronic prin e-mail. n acelai fel, produsul BT le ofer posibilitatea s acceseze funcia de mesaje pe telefoanele mobile permindu-le s trimit i s primeasc SMS-uri mesaje (text), n format de voce.

13
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Unele companii, cum ar fi Bertelsmann au iniiat i dezvoltat ajutoare practice unice legate de munc i trai spre beneficiul persoanelor cu dizabiliti n mediul lor de munc. Aceste ajutoare sunt de asemenea disponibile societii n general. Un alt astfel de exemplu este Telefonul Big Button al BT. La origine creat de ctre un angajat care avea artrit, a gsit o platform de clieni mai larg, atras de uurina folosirii comparativ cu alternativele din ce mai mici ca mrime disponibile pe pia. n mod similar, o main Volvo creat de ctre femei a avut un apel larg n toat piaa datorit multelor sale caracteristici uor de folosit, ce fuseser la origine create pentru femeile ofer. Aceste companii vd aceast manier de gndire i abordri incluzive pur i simplu ca pe o chestiune de bun design ce dau posibilitatea tuturor s foloseasc produsul. n funcie de sectorul lor de afaceri, companiile cu bune practici au contribuit de asemenea cu o varietate larg de exemple de campanii de marketing intit, cu mesaje despre diversitate i incluziune puternice, pentru a promova adoptarea produselor i serviciilor lor de ctre anumite grupuri cum ar fi persoanele n vrst, femeile, persoanele gay i lesbiene i de ctre minoritile etnice. Acestea includ introducerea de ctre Tesco a unor feluri de mncruri multiculturale n diferite cartiere pentru a satisface preferinele culinare ale consumatorilor locali i campania de marketing intit a unitii bancare de retail a Deutsche Bank pentru a-i crete platforma de clieni gay i lesbiene. Banca a nregistrat profit vizibil n mod direct i succesul companiei prin campania pilot din Berlin, iar acum este pe cale de a extinde campania la alte orae mari din Germania. Alte exemple includ campania de marketing a spunului Dove creat de Unilever, ce se distinge printr-o filozofie i-un mesaj clare pentru diversitate, ce au avut ca efect creterea cu 700% a vnzrilor pentru produsul respectiv. Coco-Mat i Manchalan, arat ambele c aplicarea principiilor egalitii i diversitii la performana general de industrie este compatibil cu succesul companiei. De la crearea sa n 1999, Manchalan i-a crescut veniturile de la 332.475 la 2,7milioane, i personalul de la 56 la 236 n 2004. n mod similar, Coco-Mat, fondat n 1989 de ctre trei foti refugiai, a crescut n mod extraordinar, are un venit n exces cu 12,3m i magazine n Grecia, ntr-un numr de alte ri europene i n China. Acoperirea media n general este considerat a fi un ajutor esenial n creterea profilului public i al imaginii companiei prin promovarea valorilor i angajamentului lor fa de egalitate i diversitate. ns, dincolo de aceasta, este pus de unele companii pe acelai plan cu economiile de venit echivalente costurilor de publicitate ale companiilor de marketing. Recunoaterea i imaginea externe

Companiile cu bune practici recunosc importana imaginii i reputaiei corporative, i deruleaz o arie larg de activiti i iniiative cu orientare spre exterior ce ajut la creterea poziiei lor n societate, i contribuie la o nelegere a principiilor i valorilor pe care doresc s le proiecteze. Astfel de activiti externe includ dezvoltarea de parteneriate i legturi cu institute academice i de cercetare, participri la studii de cercetare i exerciii comparative,

14
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

intrarea n competiii pentru recunoaterea egalitii i diversitii, donaii filantropice pentru a combate excluderea social, sprijin pentru accesul la educaie i oportuniti de formare, activiti sportive i de dezvoltare, prezena/sponsorizarea unor festivaluri n comunitate i suport financiar pentru ONG-uri i sectorul caritabil. Companiile cu bune practici caut de asemenea validarea extern a eforturilor lor pentru diversitate, folosind premiile pentru diversitate ca i o form important de recunoatere extern. Sunt deseori doritoare s-i nregistreze companiile pentru un spectru larg al acestor premii, i s-i msoare progresul n funcie de diferitele standarde i niveluri de performan stabilite de acestea. Multe companii cu bune practici subliniaz de asemenea importana participrii n forumuri i reele externe, i ca directorii lor seniori s vorbeasc n exterior la conferine, reele ale angajatorilor, n media la alte platforme ce se ocup de egalitate i diversitate. Compendium-ul subliniaz activitile companiilor ce caut n mod pozitiv s-i asume responsabilitile lor sociale. Fiind o companie media, Bertelsmann i-a folosit capacitatea i infrastructura comunicaionale ca s lanseze o iniiativ pentru a crete gradul de contientizare intern i extern, i s promoveze educarea cu privire la dizabiliti n cadrul companiei i n cadrul publicului larg. Acesta estimeaz c 64 de milioane de oameni au vizionat spot-urile TV ce au fcut parte din aceast campanie. n mod similar, Grupo Santander (Spania) consider sprijinul pe care-l d campaniilor de marketing axate pe probleme sociale (cooperarea cu ONG-uri cum ar fi Crucea Roie, Doctori fr Frontiere i UNICEF) drept o parte important a eforturilor sale de a mri platforma de clieni i de a-i mbunti imaginea corporativ.

15
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Seciunea 2 Aplicaii ale managementului diversitii

2.1. nelegerea ntregii probleme: descrierea proceselor de schimbare

din MD Complexitatea n cretere a mediului companiei n ceea ce privete diversitatea acionarilor, a clienilor, a furnizorilor, a colegilor i a partenerilor i contextul politic i economic n schimbare necesit pai contieni pentru a gestiona n mod activ aceast diversitate. Aceast seciune ofer unelte manageriale practice. n primul rnd, vei gsi descrierea unui proces de schimbare pentru implementarea diversitii n compania dumneavoastr. Acest lucru va fi urmat de o abordare n opt pai adaptat nevoilor SME-urilor i de o procedur pas cu pas pentru a facilita folosirea diversitii ca i resurs. n al treilea rnd, cititorului i vor fi introduse unele principii de MD. Apoi, auditul pentru diversitate va fi prezentat drept unealt pentru a analiza i evalua progresul companiei dumneavoastr n procesul de implementare. n final, vei vedea ceea ce pot face companiile folosind semnarea unei carte pentru a promova stabilirea de reele i angajamentul fa de diversitate n domeniul afacerii lor.

2.1.1. Procesul de schimbare din managementul diversitii

Procesul implementrii managementului diversitii este crucial. Poate fi privit ca un proces de nvare organizaional. 2 n ceea ce urmeaz, ase pai majori sunt descrii n detaliu:

Dezvoltat de synetz consunltanii n management, publicat la www.synetz.de

16
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Implementarea Managementului Diversitii 1. Comitetul de Coordonare a Diversitii 2. Scenarii ale viitorului 3. Viziune&Strategie 4. Auditul Diversitii 5. Scopurile Companiei 6. Intervenii de Managementul Diversitii Strategie, Structur, Cultur Surs: synetz consultanii n management www.synetz.de

Pasul 1 Comitetul Coordonator al Diversitii De vreme ce majoritatea companiilor au un mediu cultural monocolor (de ex. conducerea format n mod predominant de ctre brbai ntre 30 i 40 de ani, din naionalitatea dominant, etc...), exist riscul ca analiza mediului s fie derulat ntr-o manier restrictiv iar cererile pentru orice schimbare s fie percepute dintr-o perspectiv limitat. Pentru a trece peste aceste neajunsuri, o echip de proiect (Comitetul Coordonator al Diversitii) format din oameni dedicai din diferite medii ar putea fi format de ctre managementul de top pentru a lrgi aceast perspectiv. Acest Comitet Coordonator al Diversitii ar trebui s primeasc un mandat i scop clare pentru o baz contractual clar pentru munca sa cu managementul de top al companiei.

17
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Pasul 2 Scenarii ale viitorului mpreun cu managementul de top, acionarii cheie i reprezentanii diferitelor departamente ale companiei, Comitetul Coordonator al Diversitii ar trebui s organizeze un aa-numit Atelier de Lucru pentru Construirea de Scenarii. Ca i regul de baz, ar trebui create trei scenarii diferite despre cum ar arta lumea afacerilor (extern i intern) n urmtorii 10-20 de ani cu accent pe impactul i efectele factorilor diversitii. n final, ar trebui selectat un scenariu pentru analiz pe care s se lucreze. (Va fi important ca acest exerciiu s fie derulat cu ajutor extern, cum ar fi de exemplu cel al facilitatorilor).

Pasul 4 Auditul diversitii Auditul diversitii este o unealt important pentru a analiza situaia curent a companiei. ntrebri ce ar trebui puse pot fi: Care este atitudinea managementului de top i a forei sale de munc cu privire la diversitate? Care este cultura companiei la acest moment? Ct de incluzive sunt structurile i procesele? Auditul Diversitii se face prin interviuri semi-structurate, personale, cu toate grupurile de acionari i pot fi acompaniate de un chestionar standardizat pentru a explora atitudinile cu privire la diversitate. Rezultatul Auditului Diversitii ar trebui folosit de ctre Comitetul Coordonator pentru a prezenta descoperirile cheie legate de starea de fapt unei audiene mai largi i pentru a furniza punctul de start n conturarea interveniilor adecvate schimbrii ce ar duce la adoptarea unei abordri veritabile de management al diversitii.

18
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Pasul 5 Scopurile Companiei Drept pas urmtor, Managementul mpreun cu Comitetul Coordonator al Diversitii ar trebui s defineasc scopurile generale ale companiei pentru implementarea managementului diversitii. Aceste scopuri ar trebui s fie n mod clar relaionate cu strategia general formulat n prealabil i s asigure participarea tuturor diviziilor i departamentelor relevante. Fiecare dintre acestea ar trebui invitate s ajusteze aceste scopuri la propriul context i s defineasc criterii clare i msurabile pentru a le atinge.

Pasul 6 Implementarea managementului diversitii De-a lungul procesului de implementare, Comitetul Coordonator joac un rol crucial: supervizeaz, coordoneaz i acompaniaz diferitele activiti. Servete drept punct de intersecie central a comunicrii. De exemplu, acesta va fi responsabil pentru: Programele de dezvoltare de leadership cu privire la managementul diversitii pentru managementul mijlociu i de top Evenimente de Team Building pe criteriul Diversitii n fiecare unitate a companiei Evenimente n Grupuri Mari pentru ca fora de munc s comunice Managementul Diversitii Schimbarea modului n care se acord distincii pentru performan n ideea ncurajrii managementului diversitii i de a-l face msurabil. Schimbarea metodelor de resurse umane n recrutarea i fidelizarea unei fore de munc diverse, etc...

19
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

2.1.2. Pai pentru ntreprinderi Mici i Mijlocii n Septembrie 2006, Comisia European a organizat o conferin numit: Diversitatea n ntreprinderi mici i mijlocii, ale crei obiective cheie au fost s rspund la nevoile de ridicare a gradului contientizrii, de informare i de formare ale IMM-urilor, cu privire la subiecte legate de diversitate. Principalele materiale create pentru participanii la conferin au inclus o brour: Diversitatea funcionnd 8 pai pentru companii mici i mijlocii. 1. Analiza

Gndii-v la compania dumneavoastr punctele forte, punctele slabe, probleme i nevoi. Cercetarea a artat c foarte puini proprietari sau manageri de IMM au timp s se gndeasc la dezvoltarea companiei lor deoarece sunt n mod constant implicai n activiti zilnice. nainte de a ncepe implementarea politicilor pentru diversitate, luai n considerare urmtoarele: Ce anume face compania puternic? Ce slbete aceast companie? Ce probleme au aprut recent n cadrul acestei companii? Obinem maximul de la managerii i de la personalul nostru? Avem combinaia corect de abiliti i experien pentru a ntmpina cererile operaionale i de pia? Permite stilul meu de management ca ceilali s-i asume responsabiliti i s fie productivi? Ct este de divers piaa? Devine ea mai mult sau mai puin divers odat cu schimbrile demografice, tehnologice sau n stilul de via? Rspundem noi la acestea? Ct de divers este fora de munc, de ex. diferite caracteristici, stiluri i abordri, practici de munc, noi maniere de a aborda problemele? Cum privim legile egalitii (de ex. pe criterii legate de gen, origine rasial/etnic, vrst, dizabilitate, orientare sexual, religie i credin)? Reprezint acestea o problem pentru companie sau o ocazie pentru schimbare? Recrutare

2.

Distanai-v de deciziile de angajare bazate pe valorile personale i instinct. Cercetarea a artat c rezultatele negative i au originea n acordarea unei prea mari importane valorilor personale, atitudinilor i credinelor proprietarului companiei. Valorile personale pot duce la greeli de recrutare costisitoare i la discriminare (fie c e sau nu contient) ceea ce poate provoca probleme legale ce duntoare companiei.

20
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Cum se face (Recrutarea) Decidei-v asupra abilitilor, cunotinelor i experienei de care are nevoie compania pentru a completa un post sau rol specific. Creai o descriere a postului i o specificare personal ce contureaz abilitile i experiena necesare pentru acest rol. Verificai ca descrierea postului s nu exclud pe nimeni de la a putea aplica din raiuni legate de ras, origine etnic, credine religioase, gen, orientare sexual, vrst sau dizabilitate. Adaptai-v metodele pentru a permite (i ncuraja) persoanele cu dizabiliti s aplice Evitai procesele de recrutare prin metoda din gur n gur. Luai n considerare o palet de metode de popularizare (de ex. centru de angajare, ziare naionale, locale sau comunitare; coli, colegii sau universiti; organizaii comunitare; agenii comerciale de recrutare; panouri de tiri n magazine cu amnuntul; siteuri web/internet). Afirmai faptul c primii aplicaii din toate seciunile comunitii. Nu dai limite sau arii de vrst n anunurile de angajare. Vorbii n mod informal despre post potenialilor candidai. Acest lucru va ajuta la includerea unor oameni ce ar putea fi ngrijorai cu privire la vrsta, genul i/sau dizabilitatea, etc...

Beneficii: O coordonare mai bun ntre nevoile companiei dumneavoastr, nevoile postului i profilurile personalului. Aceasta poate de asemenea duce la o fidelizare mai bun a personalului i la creterea inovaiei... 3. Noile Piee

Explorai piee noi/poteniale Diversitatea consumatorului necesit diversitate a personalului nu doar n termeni de vrst, etnicitate i abiliti, ci i pentru a reflecta motivaiile i stilurile de via n schimbare ale pieei, n toate formele sale. Cercetrile indic faptul c multe IMM-uri sunt constrnse de concentrarea pe baza din pia deja existent. Acest lucru nseamn c aceste firme se limiteaz la o pia fixat,

21
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

cunoscut i nu beneficiaz de oportunitile de pia mult mai largi. Acesta este rezultatul stabilirii de rutine i lipsei diversitii interne ce restricioneaz noile idei. Cum se face: Recunoatei diversitatea i dimensiunile potenialei piee la care putei apela (aria de vrst, orientarea sexual, aria etnic, chestiuni legate de dizabilitate). Cercetai nevoile diferitelor grupuri din cadrul potenialei piee. Cerei feedback de la clieni/cumprtori din cadrul pieelor int i dezvoltai materiale publicitare accesibile tuturor. Recunoatei potenialele beneficii ale coordonrii personalitii, vrstei, mediului de formare i stilului personalului din prim linie cu clienii/cumprtorii. Descoperii i folosii noile oportuniti media (de ex. Pod Casting, revistele locale, grupurile sociale) pentru a orienta marketingul spre noile grupuri. Luai n considerare formarea forei de munc i acreditarea companiei n calificri recunoscute i premii legate de abordarea grupurilor specifice (de ex. Limbajul prin semne al persoanelor fr auz).

Beneficii: Crete accesul la noile piee cu oportuniti pentru dezvoltarea i diversificarea produselor/serviciilor.... 4. Nevoile Clientului/Consumatorului

Facei din nevoile clientului/consumatorului prioritatea strategiei companiei dumneavoastr i a procesului de planificare. Acest lucru va asigura faptul c larga diversitate a nevoilor cumprtorilor/clienilor este reflectat n procesul de planificare; cernd companiei dumneavoastr s ia in considerare cum s rspund (n ceea ce privete profilul personalului, creativitatea personalului, atitudinile personalului i nevoile de formare i dezvoltare ale personalului). Cum se face: Folosii cercetarea asupra diversitii pieei n mod direct pentru dezvoltrile de produse i servicii Dezvoltai sisteme de comunicare extern accesibile, care s permit feedback-ul i noile idei de la clieni/cumprtori (att cei existeni ct i cei noi). Integrai feedback-ul ntr-un proces regulat de revizuire a companiei.

Beneficii: O strategie de afaceri evolutiv care reflect nevoile (n schimbare) ale

22
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

cumprtorilor i clienilor... 5. Comunicarea intern

Dezvoltai sisteme de comunicare intern puternice Multe IMM-uri sunt constrnse de comunicarea deficitar ntre managerii proprietari i personal. Ar trebui dezvoltate sisteme de comunicare intern puternice pentru a permite i promova circulaia liber a ideilor, cunotinelor, informaiilor i soluiilor. Cum se face: Planificai ntlniri regulate cu personalul acestea pot avea un subiect de afaceri sau social dar asigurai-v c nu excludei pe nimeni, fie prin or, fie prin locaie. Este de asemenea important s avei ntlniri structurate cu o agend stabilit (fcut s circule n avans) care sunt facilitate, pentru a permite o discuie egal i corect. Permitei personalului i ncurajai-l s sugereze idei, n mod anonim dac este necesar, prin canale scrise i verbale (de ex. panou de mesaje, cutie de mesaje). Folosii sistemul discuiilor de evaluare cu angajatul pentru a primi feedback de la personal. Asigurai-v c este protejat confidenialitatea personalului.

Beneficii: Recunoaterea (i aplicarea) diversitii ideilor, cunotinelor i a perspectivelor diferite din cadrul companiei i creterea implicrii i angajamentului din partea personalului. 6. Imagine i reputaie

Folosii-v angajamentul fa de diversitate drept unealt de afaceri n ceea ce privete reputaia, relaiile publice i ctigul n afaceri (n mod special de la firme mai mari si din sectorul public) Cercetrile au artat c marile firme i organizaiile publice cer din ce n ce mai mult IMM-urilor s prezinte informaii asupra politicilor lor pentru egalitate i diversitate n ofertele de munc. Aplicnd aceste politici s-a dovedit a fi de ajutor IMM-urilor n a ctiga contracte de munc.

23
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Cum se face: Prin dezvoltarea de politici pentru diversitate formale dar meninei lucrurile la un nivel simplu Pregtii un rezumat de o pagin cu personalul asupra intelor de diversitate care i vor ajuta de-a lungul anului (ex. ore de lucru flexibile n perioada vacanelor religioase). Stabilii un plan de formare i nregistrai orice sesiune de formare legat de problemele diversitii. Specificai msurile pe care le-ai luat pentru a selecta i recruta noul personal. Includei afirmaii legate de diversitate n brourile, materialele informative i ghidurile companiei dumneavoastr, aa cum ai face acest lucru pentru problemele legate de sntate i siguran. Monitorizai i nregistrai informaii despre personalul i cumprtorii dumneavoastr. ncepei cu aceasta drept baz a strategiei dumneavoastr, cuplat cu un raport anual care s evalueze i s reflecteze orientarea dumneavoastr spre creterea diversitii. n cazul multor state membre ale UE colectarea de date de natur personal constituie un subiect delicat ntr-adevr, n multe ri astfel de date nu sunt pstrate de ctre angajatori. Beneficii: Creterea numrului legturilor cu lanuri de locale/naionale/internaionale i oportuniti de afaceri mbuntite. 7. Evaluare furnizori

Evaluai potenialele costuri i beneficii ale implementrii politicilor pentru diversitate Implementarea politicilor pentru diversitate va necesita timp i resurse iar beneficiile trebuie subliniate. Evaluarea ar trebui s fie un proces asociativ care s ajute proprietarii, managerii i personalul s neleag de ce sunt fcui aceti pai, s sprijine angajamentul fa de proces i s ncurajeze viitoarele dezvoltri ale acestor politici. Cum se face: Gndii-v la ce va trebui investit n proces (costuri) n termeni de timpul de management i resursele companiei. Gndii-v la care ar putea fi rezultatele ex. comunicare mbuntit, relaii mai bune n cadrul personalului, etc... Gndii-v la potenialele beneficii ex. soluii pentru lipsa forei de munc; evitarea problemelor personalului cum ar fi stresul i absenteismul; accesul la noi piee, mbuntirea performanei n pieele deja existente; accesul la surse de talent; obinerea maximului de performan de la personalul existent; creterea inovaiei i creativitii; o reputaie mbuntit. Revedei acestea anual

24
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Beneficii: Msurarea efectiv i sistematic a costurilor i beneficiilor este esenial pentru a sprijini programele deja existente i pentru a construi argumentul companiilor pentru investiii mai mari, mai ales din partea celor care nu folosesc.... 8. Sprijinul extern

Cutai sprijinul extern pentru a v ajuta n adoptarea proceselor de diversitate i n formalizarea Resurselor Umane. Majoritatea proprietarilor au tendina de a face apel la contabilul lor, la avocatul lor sau la relaii apropiate. Cu toate acestea, exist multe alte instituii publice i private ce ofer ajutor profesional; majoritatea la un cost minim n cazul serviciilor pe subsidii (n mod special cele finanate din Fondul Social European). Autoritile dumneavoastr locale vor fi n msur s v ofere informaii n acest sens. Organizaiile comerciale, camerele de comer i instituiile profesionale sunt de asemenea surse de informaie folositoare, alturi de instituiile sindicale obinuite. n multe cazuri instituia dumneavoastr financiar (banc) va putea s v ndrume n direcia corect Cum se face: ncepei cu un contact n care avei ncredere i aflai cine este cel mai bine poziionat s v ajute Discutai nevoile companiei dumneavoastr n mod deschis cu un contact extern care va fi n msur s vad compania dumneavoastr dintr-o perspectiv nou i independent Lucrai mpreun cu acest contact pentru a identifica legturi ntre problemele cheie ale companiei i arii specifice de politici n resurse umane i pentru a dezvolta politici i abordri de resurse umane formale. Discutai aceste politici cu ali manageri i membri ai personalului. Implicai contactul n procesul de dezvoltare, implementare i revizuire permanent a acestor politici proprietarii au raportat experiene pozitive de nvare unii de la alii, n mod special n cadrul unui program structurat de sprijin de la o companie la alta cutai aceste reele n zona dumneavoastr sau folosii lanurile dumneavoastr de aprovizionare pentru a obine cunotine cu privire la alte companii Beneficii: Beneficiile unei abordri mai formale sunt subliniate pe parcursul acestui document.

2.1.3. apte pai ctre diversitate ca i resurs


3

Dezvoltat de ctre synetz consultanii pentru management, publicat la www.synetz.de

25
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Precondiia pentru a deveni o companie de succes cu orientare ctre diversitate este o cultur a companiei ce apreciaz i promoveaz diversitatea n mod contient. Compania dezvolt strategii pentru a ajunge la o balan ntre diferene i similariti si a folosi aceast balan pentru a crea valoare. Ce pot face companiile pentru a dezvolta un management al diversitii ce apreciaz i folosete diversitatea pe plan intern n avantajul su i aplic ceea ce a nvat n mod sistematic i eficient n mediul su extern? 1. Pentru a dezvolta i menine o cultur a companiei puternic, divers trebuie s existe n aceeai msur o viziune i strategie ale companiei puternice i clar formulate, ce includ diversitatea ca i component esenial. La urma urmei, diversitatea constituie resursa economic pe termen lung. 2. Pentru un bun management al diversitii o companie are nevoie de un sistem de management al performanei extrem de eficient dezvoltat metodic prin consultri cu muli acionari interni. Trebuie create ghiduri de managementul diversitii pentru ntreaga companie i stabilite clasamente i etaloane n consecin. 3. Performana este msurat n mod independent de ras, etnie sau culoarea pielii, gen, religie, etc. Acest lucru este extrem de dificil, deoarece majoritatea oamenilor nu sunt contieni de propriile filtre de percepie. La acest capitol este nevoie de mult efort pentru ridicarea gradului contientizrii. 4. Privii n profunzime diversele constelaii de diversitate ale departamentelor, echipelor i proiectelor dumneavoastr i luai n considerare competenele, talentele, experienele, atributele personale (cum ar fi genul, vrsta, originea de migraiune, etc.) i profesiile. Acest tip de cunoatere detaliat va facilita posibilitatea crerii de echipe inovative i generarea de noi idei. 5. De ndat ce percepei chiar i cea mai mic urm de evaluare a personalului ce nu se bazeaz pe performan, cu alte cuvinte, cnd percepei discriminare sau lips de valorizare n baza atributelor personale, confruntai acest lucru i folosii sanciuni pentru a restabili situaia. 6. Dezvoltai un sistem de recrutare i selectare inovativ. Ce fel de oameni cu ce fel de profil i de competene v sunt necesari? ntrebrile ce trebuie puse sunt: Unde se gsesc oamenii excepional de talentai i diveri indiferent de originea lor etnicnaional? Cum s-i cutm? 7. Transformai liderii dumneavoastr n adevrate modele pentru diversitate care sunt convini la nivel personal c diversitatea servete nevoilor companiei i este o parte esenial a identitii sale. Nicio companie nu se transform n mod automat ntr-un campion al diversitii. Sunt necesare att o evaluare constant i gndire inovativ, ct i aciune i reflectare

26
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

sustenabile. 2.1.4. Principii de implementare a managementului diversitii Implementarea Managementului Diversitii este n esen o chestiune de atitudine, mentalitate i comportament ntr-o companie. Urmtoarele principii ne reamintesc de ce trebuie s avem grij. Principiul 1 Pentru a evita opoziie la scar mare, diversitatea trebuie s fie definit ntr-o manier larg i incluziv. Definiia trebuie s arate n mod evident angajailor c toat lumea este inclus i prin urmare c diversitatea fiecruia este apreciat. Principiul 2 Pentru a aprecia diversitatea, organizaiile trebuie n primul rnd s se asigure c sunt cu adevrat diverse la toate nivelurile nu doar atunci cnd vine vorba de dimensiuni secundare, ci diverse de asemenea i n termeni de dimensiuni primare ale diversitii. 4 Principiul 3 Pentru a acorda diversitii prim loc este nevoie att de o schimbare fundamental a presupoziiilor legate de cultura organizaiei ct i de schimbri ale sistemelor i practicilor de baz folosite pentru a sprijini clienii i angajaii. Principiul 4 Schimbarea principiilor de management poate fi singura cea mai important unealt n implementarea diversitii atunci cnd este aplicat cu miestrie. Principiul 5 Pentru a fi siguri c implementarea diversitii este ct de rapid i ncununat de succes cu putin, diferitele nevoi i probleme ale tuturor celor cinci segmente din Curba de Adoptare a Diversitii trebuie s reprezinte factori ai planului general. Principiul 6 O mentalitate pentru diversitate este ceea ce face diferena ntre adevraii facilitatori i manageri i cei care pretind sau vorbesc doar despre nevoia de schimbare. Principiul 7

Modificnd modelul lui Loden pentru dimensiunile primare i secundare ale diversitii, UE a definit ase dimensiuni primare: gen, ras i etnicitate, dizabilitate, vrst, orientare sexual i religie; dimensiuni secundare sunt educaia, profesia, statutul familial, etc.. Vezi Loden, Marilyn (1996). Implementing Diversity

27
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Fr a face o investiie serioas att n resurse de timp ct i umane, nicio companie nu va putea cu adevrat adopta paradigma de valorificare a diversitii. Principiul 8 Pentru a face fa rezistenei, este nevoie de construirea de sprijin ntre cei care sunt gata s adopte schimbarea i n acelai timp de minimalizarea implicrii celor care nc resping ideea. Principiul 9 Este imperativ s dezvoltm acum argumentele strategice i financiare pentru valorificarea diversitii, deoarece construirea argumentului companiilor d for probabilitii unei adoptri complete. Principiul 10 n timp ce doar o formare excelent nu va asigura schimbarea culturii, lipsa acesteia poate duce la pagube considerabile pentru eforturile de implementare a diversitii.

2.1.5. Auditul diversitii O unealt de auto-evaluare pentru companii

Cu ajutorul auditului diversitii compania dumneavoastr poate s evalueze pregtirea sa n domeniul diversitii i aplicarea managementului diversitii. Bineneles, ar trebuie s fie inut o confidenialitate strict cu privire la rezultatele fiecrui interviu individual. Comitetul Coordonator ar trebui s caute modele de rspunsuri ce servesc ca i baz pentru modele mai ample. n mod normal, este ndeajuns s fie intervievat o mostr de aproximativ 5%-10% din personalul unei uniti pentru a obine o bun nelegere a ntregii funcionri a companiei. Deseori, este mai bine s fie contractat ajutor extern pentru a derula un astfel de audit. Dac v decidei s o facei n interiorul companiei, formai civa oameni n metode de intervievare adecvate. Formai un grup de intervievatori, al cror scop este s deruleze interviurile si s sumarizeze rezultatele acestora. Permitei-le s formuleze ipoteze cu privire la modelele de rspuns pe care leau recunoscut, i punei-i s raporteze concluziile lor grupului de coordonare i echipei de management.

Acest chestionar a fost creat de ctre synetz consultanii de management 2004, publicat la www.synetz.de . Pentru alte ntrebri despre cum se folosete aceast unealt, contactai www.synetz.de

28
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Intervievator__________ Data: Datele respondentului: a) b) c) d) e)

respondent____________

Vrsta:_______ Perioada ct a fost angajat() a(l) companiei: ___________ gen: femeie brbat etnie ______________________ poziia prezent: supervizare non-supervizare

1. Viziune i strategie a. b. c. d. e. V rugm descriei organizaia dumneavoastr i provocrile sale majore Ce viziune urmeaz compania dumneavoastr? Ce prere avei despre strategia prezent a companiei dumneavoastr? Dac ai fi eful companiei dumneavoastr care ar fi deciziile dumneavoastr cu privire la un viitor de succes? n general, ce credei despre viitorul companiei dumneavoastr?

2. Clieni a. b. c. d. e. Ce fel de clieni deservete compania dumneavoastr n prezent? Dac ar fi s-i ntrebm pe clienii dumneavoastr, cum ar descrie ei procesul de a face afaceri cu compania dumneavoastr? Ce credei c le spun competitorii clienilor dumneavoastr pentru a-i determina s schimbe i s prseasc compania dumneavoastr? Imaginai-v peste 10 ani cine vor fi clienii dumneavoastr? Cum vor fi? Cum se vor fi schimbat nevoile lor? Ct de bine pregtit v simii pentru a deservi clienii viitorului?

3. Cultur/Identitate a. b. Ce v-a atras s lucrai pentru aceast companie? Ce v-a ncurajat s rmnei?

29
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

c. d. e.

Care este acel lucru care v-ar determina s plecai n mod voluntar? De ce suntei mndru/mndr n mod special? Care au fost cele mai importante surse de ndeplinire a ateptrilor dumneavoastr? Care au fost factorii majori n calea ateptrilor dumneavoastr nendeplinite? Descriei compania dumneavoastr n urmtorul fel: Este ca Descriei orice factori care limiteaz abilitatea dumneavoastr de a contribui Cum se ctig reputaie n compania dumneavoastr? Ce fel de comportament i atribute individuale nu sunt apreciate n compania dumneavoastr? Ce se ntmpl cu noile idei, sugestii, inovaii n compania dumneavoastr? Ce nseamn diversitatea pentru dumneavoastr, personal? Considerai c diversitatea n organizaii reprezint mai mult un impediment sau un potenial? Ce rol este jucat de diversitate n compania dumneavoastr n prezent?

f. g. h. i. j. k. l. m. n.

4. Cooperare, lucru n echip, interfee a. Cum privii cooperarea cu echipa dumneavoastr de management? b. c. d. e. f. V rugm descriei cum sunt luate deciziile n compania dumneavoastr. V simii informat cu privire la ce se ntmpl n companie? Ct de satisfcut() suntei de gradul de cooperare i ncredere din cadrul echipei/departamentului dumneavoastr? Ct de satisfcut/ suntei de cooperarea dintre departamentul dumneavoastr i alte departamente? Care sunt ariile majore ce necesit mbuntire n compania dumneavoastr?

30
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

g. h. i. j.

Ce considerai un conflict tipic n afacerile companiei dumneavoastr i cum este abordat de compania dumneavoastr? Exist procese formale de feedback stabilite n compania dumneavoastr? V rugm descriei reele informale de comunicare importante n compania dumneavoastr. Cum arat stilul de comunicare n compania dumneavoastr: Formal spontan personal de ncredere - Cum poate fi descris cel mai bine stilul de comunicare al companiei dumneavoastr?

5. Leadership a. Cum ai descrie tipul de leadership obinuit din compania dumneavoastr? b. c. d. e. f. i al dumneavoastr? (dac suntei supervizor) Care sunt regulile nescrise pe care este de ateptat s le urmai ca i lider n compania dumneavoastr? Care sunt caracteristicile cutate n identificarea unor poteniali executivi i manageri n compania dumneavoastr? V rugm caracterizai o persoan care face o carier n compania dumneavoastr. Cum gestioneaz n mod obinuit liderii companiei dumneavoastr atitudini, opinii, sugestii, competene sau medii de provenien diferite sau chiar controversate? De ce v preocupai cnd constituii o nou echip? Ct de important considerai diversitatea n echipa dumneavoastr? i. Primii feedback n mod regulat de la superiorul dumneavoastr? j. Ct de mult v este de ajutor forma de feedback stabilit?

g. h.

6. Dezvoltarea resurselor umane a. Cum asigurai n compania dumneavoastr atragerea i recrutarea unor performeri de top?

31
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

b. Ce considerai a fi provocri majore pentru recrutare i/sau reinere n viitor? c. Cum va asigura compania dumneavoastr succesul n viitorul rzboi pentru talente?

d. Care sunt criteriile de selecie principale n centrul dumneavoastr de evaluare? e. f. g. h. i. j. Unde ai plasa importana diversitii i Managementului Diversitii n cadrul resurselor umane n compania dumneavoastr? Ce nseamn diversitatea pentru resursele umane? Datorie etic? Nevoie legal? Potenial beneficiu n afaceri? Ce considerai ca i principalele provocri cu privire la diversitate n echipa de leadership i n fora de munc n compania dumneavoastr? Ce fel de unelte de management sunt folosite n prezent pentru a implementa diversitatea? Exist un sistem de msurare a performanei stabilit? V simii evaluat() ntr-o manier corect?

k. n ce manier promoveaz compania dumneavoastr potenialele-nalte? Sunt incluse suficient femeile, persoanele din medii minoritare, alte naionaliti, etc.? 2.1.6. Carta diversitii O iniiativ voluntar a companiilor

n decembrie 2006, patru companii germane (Deutsche Telekom AG, Deutsche BP, Deutsche Bank AG, DaimlerChrysler AG), au iniiat o campanie voluntar Diversitatea drept ans Carta Diversitii companiilor din Germania. Prin semnarea documentului compania respectiv declar disponibilitatea sa de a sprijini, proteja i dezvolta mai departe diversitatea n propria companie. Pn n mai 2007, 70 de companii i puseser deja semntura pe Cart. n Frana, o iniiativ similar a nceput n 2004 i a gsit deja 3000 de companii de sprijin. Mai multe iniiative de acest fel ar putea promova mai departe diversitatea n lumea corporativ a UE.

32
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Carta Diversitii n corporaii pentru Germania


Diversitatea drept ans Diversitatea societii moderne, influenat de globalizare i reflectat n schimbrile demografice, afecteaz viaa economic n Germania. Am ajuns s realizm c nu puteam avea succes n afaceri dect dac recunoatem i prioritizm diversitatea. Acest lucru include diversitatea forei noastre de munc i diversele nevoi ale clienilor notri i ale altor parteneri de afaceri. Diversele competene i talente ale managementului i personalului deschid noi anse pentru soluii inovative i creative. Implementarea Cartei Diversitii n companiile noastre are ca i scop crearea unui mediu de lucru liber de prejudeci. Respectm profund toi colegii notri indiferent de sex, ras, naionalitate, mediu etnic, religie sau viziune asupra lumii, dizabilitate, vrst i preferin sexual. Aprecierea i promovarea acestor poteniale diferite produc beneficii economice pentru companiile noastre. Protejm o atmosfer de respect i ncredere reciproc. Aceasta va avea efecte pozitive asupra reputaiei i integritii noastre n faa partenerilor i clienilor notri n Germania i din lume. n cadrul acestei Carte suntem dedicai urmtoarelor: 1. creterii unei culturi corporative caracterizat de respect i apreciere mutuale pentru fiecare individ. Cutm s crem condiii n care fiecare (superiori i colegi) respect, practic i recunosc aceste valori. Pentru aceasta va fi nevoie de sprijin explicit din partea liderilor i superiorilor. 2. supervizrii i asigurrii c procesele de resurse umane vor fi compatibile cu competenele, abilitile i talentele existente ale angajailor notri, ct i cu propriile noastre standarde de performan. 3. recunoaterii diversitii att n interiorul ct i n exteriorul organizaiilor noastre, apreciind potenialele intrinseci incluse n aceasta, i ncercnd s o utilizm n mod profitabil pentru compania noastr. 4. asigurrii c implementarea Cartei va primi recunoaterea cuvenit ce o va transforma n subiect de comunicare intern i extern. 5. s facem publice anual i n mod regulat propriile noastre eforturi i realizri n promovarea diversitii. 6. i s ne informm proprii angajai i colegi i s-i inem implicai n mod activ n implementarea Cartei Suntem ferm convini c practicarea i aprecierea diversitii va avea un impact pozitiv asupra societii germane. Venim n ntmpinarea acestei iniiative de afaceri i o sprijinim! ____________________________ Compania _____________________________________ Prof. Dr. Maria Bhmer, Ministrul German pentru Migraie, Refugiai i Integrare

33
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

2.2. Studii de caz de bun practic la locul de munc Termenul Cele mai bune practici nu este n mod intenionat folosit n acest manual. Orice efort ce protejeaz mai mult diversitate i un management al diversitii activ este binevenit. nvnd unii de la alii, mprtind experiene i discutnd oportuniti i pericole pare a reprezenta o manier mai bun de a implementa propriul fel al unei companii de a implementa managementul diversitii. Cu toate acestea, cele patru exemple de bun practic descrise mai jos merit un moment de reflecie.

Sursa tuturor cazurilor prezentate: The Business Case for Diversity Good Practices in the Workplace; Comisia European, Directoratul General pentru Ocupare, Afaceri Sociale i anse Egale: Septembrie 2005

34
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Numele companiei ADECCO

Nr. de angajai 5.000 (Frana), 30.000 (global), pn la 70.000 personal temporar pe zi (global) Profit 17,2 miliarde

Website www.adecco.com

ara Frana/Europa Titlul iniiativei

Principala ocupaie Servicii de recrutare i carier

Programul pentru Dizabiliti i Competene

Iniiativa pentru Dizabiliti i Competene a fost lansat iniial n cadrul Adecco n Frana n 1986 pentru a facilita accesul persoanelor cu dizabiliti pe piaa muncii. n urma succesului programului n Frana, acesta a fost extins n Spania, Italia, Belgia, Olanda, UK i Elveia, i va fi extins mai departe i n alte ri europene n 2005. Programul promoveaz egalitatea de anse doar n baza competenelor personale, calitilor i experienei. Obiectivul este de a identifica i furniza oportuniti de munc care s se potriveasc pentru candidaii cu dizabiliti, ajutnd n acelai timp la dezvoltarea de competene adiionale pentru a asigura o manier de angajare sustenabil. O echip de coordonare pentru Afaceri & Dizabilitate a fost stabilit n 2004 la nivel internaional pentru a gestiona implementarea i rezultatele programului n cadrul grupului. Aceasta este condus de un director de proiect pentru Responsabilitate Social/Dizabiliti & Competene la nivel de grup, lucrnd mpreun cu o echip de coordonatori de proiect responsabili pentru implementarea programului la nivel naional i local. Echipa de coordonare asigur transferul cunotinelor i rspndirea incluziunii dizabilitii n cadrul unitilor majore ale companiei Adecco. Pe plan intern, cursuri de formare obligatorii n non-discriminare i incluziunea dizabilitii sunt oferite managerilor i personalului pentru a asigura nelegerea valorilor de diversitate corporativ i angajamentul personal n implementarea politicii, i pentru a-i ajuta s abordeze potenialele cazuri de discriminare. Evaluarea programului de diversitate include monitorizare i raportri lunare, trimestriale i anuale cu privire la realizrile i numrul persoanelor cu dizabiliti la locul de munc.

Criteriile specifice Dizabilitatea Arealul rii/rilor Frana, Spania, Italia, Belgia, Olanda, UK Data lansrii 1986 n Frana 2000 n Europa Momente cheie Implementarea n ase ri membre UE Cursuri de formare n nondiscriminare i incluziunea dizabilitii Formare pentru acoperirea diferenei de competene oferit candidailor cu dizabiliti pentru a-i ajuta s-i asigure angajarea pe termen lung Accesul la piaa muncii pentru 9.578 de persoane cu dizabiliti la nivel european n 2004 Dizabilitatea nu este un obstacol pentru competen Jerome Caille, CEO Adecco

Rezultate
Adecco stabilete inte i obiective legate de plasarea pe piaa muncii i angajarea persoanelor cu dizabiliti. n 2004, a facilitat accesul la munc al 9.578 persoane cu dizabiliti din Europa, o cretere cu 9% comparativ cu 2003, i depindu-i propriile inte. Iniiativa pentru Dizabiliti i Competene a adus schimbare n cultura organizaional ntr-un mediu anterior ostil, prin demistificarea dizabilitii la locul de munc. Iniiativa beneficiaz de sprijinul personalului i a personalului temporar cu dizabiliti i fr dizabiliti i creeaz satisfacie sporit pentru personal i clieni. Angajamentul fa de incluziunea dizabilitii a constituit un factor cheie care a ajutat Adecco s ctige cereri de ofert lansate de unii clieni.

35
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Numele companiei AIR PRODUCTS

Nr. de angajai 5.500 + (Europa) 20.000 (global)

Website www.airproducts.com

ara UK/ Europa i n lume Titlul iniiativei

Profit 1.8 miliarde Valorificnd diversitatea

Principala ocupaie Furnizor de gaze industriale, chimicale, echipament i servicii

Fondat cu mai bine de 60 de ani n urm, Air Products deservete clieni din domeniul tehnologiei, energiei, sntii i piee industriale din toat lumea. Cu toate acestea, succesul su a fost complicat de anumite atitudini prejudiciate ce au dus la un sentiment de excludere i la o contribuie sczut din partea unor membri de personal valoroi, aceasta nainte de nceperea n 2001 a unui program de formare i ridicare a gradului de contientizare a diversitii numit Valorificnd Diversitatea. Programul a dus la mbuntirea progreselor personalului i la o for de munc format i mai eficient. Acesta include cursuri de ridicare a gradului de contientizare, sprijinite de postere care s sublinieze nvarea din diversitate, ateliere de lucru i Discuii la cafea pentru a explica cadrul iniiativei i implementarea sa local. Rapoarte regulate cu privire la diversitate apar n revistele angajailor i site-uri intranet corporative. Echipe de conducere a diversitii din fiecare companie major sau regiune determin schimbarea ctre un mediu n care fiecare angajat poate contribui pe deplin i se simte apreciat i inclus. Au fost iniiate reele ale angajailor , de exemplu Gay and Lesbian Empowered Employees Angajaii Gay i Lesbiene care au Putere (GLEE), Ethnically Diverse Employees Angajaii Diveri Etnic (EDEN) i All Asian Americans at Air Products Toi Americanii Asiatici de la Air Products. Gradul de contientizare ridicat a transformat organizaia i a creat un mediu care ncurajeaz un numr semnificativ de iniiative locale, legate n mod tipic de mbuntirea comunicrii, incluziune, construirea ncrederii, mbuntirii lucrului n echip i contientizrii culturale. Acest lucru a fost obinut prin dezvoltarea de metode de formare unice adaptate fiecrei ri i lund n considerare contextul su social i cultural. Au fost formai peste 5.300 de angajai din Europa.

Criteriile specifice Formare n diversitate pe toate criteriile Arealul rii/rilor Europa Data lansrii 2001, n desfurare Momente cheie Peste 5.300 de persoane din companie formate n diversitate dintr-un numr mare de uniti din ri ale UE Program de mentorat condus de angajai i reele active.

Rezultate
n Frana, de exemplu, o echip de logistic nou format a folosit conceptele de integrare n echip, acceptare i nvare reciproc pentru a ajunge la o mbuntire a productivitii cu 600.000 (depind inta de 450.000). De asemenea, eforturile specifice de a recruta i acomoda angajai musulmani la Depoul Maurepas au mbuntit reputaia companiei n comunitatea local. n Spania, angajaii au creat un site de internet pentru diversitate ce a avut succes i postere de informare, au introdus un program de mentorat i formare pentru manageri, s-au implicat n auto-evaluare i n recrutare din comunitatea local. Iniiativa general a dus la un impact pozitiv asupra mediului de lucru, schimbri n stilul de management i inovaie crescut din partea muncitorilor la nivelul ntregii Europe.

Voi continua deci s protejez tolerana, nelegerea, respectul, integritatea, i un mediu de lucru deschis. Acestea sunt componente eseniale ale unei corporaii moderne, cu performane nalte i fundamentale pentru reinerea i creterea oamenilor talentai Bernard Guerini, Preedinte, Air Products Europa

36
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Numele companiei DUBLIN BUS ara Irlanda Titlul iniiativei

Nr. de angajai 3.432

Website www.dublinbus.ie Principala ocupaie Transport public

Profit 177,5 milioane Program pentru Egalitate i Diversitate

Dublin Bus angajeaz personal din peste 50 de ri diferite i are o prezen public mare fiind o companie finanat de stat care promoveaz n mod proactiv diversitatea i egalitatea i un mediu de lucru intercultural. Angajamentul su fa de diversitate i incluziune a nceput n 2001 cnd compania a derulat un studiu al egalitii pentru a-i nelege i analiza propria poziie. Aceasta a determinat iniierea de aciuni strategice prin lansarea unui Plan de Aciune pentru Egalitate i Diversitate. Prioritile, obiectivele i aciunile planului sunt stabilite n legtur cu demnitatea i respectul la locul de munc, recrutare i aciune pozitiv, diversitate etnic, dizabilitate, formare i participare, balana munc via ct i cu marketingul i publicitatea. n mod special, planul a dus la introducerea de politici interne specifice (ex. politica pentru Egalitate & Diversitate, Demnitate & Respect, Politica pentru un mediu de lucru intercultural). Grupurile de lucru ce implic managementul, personalul i sindicatele sunt active cu privire la multe probleme legate de diversitate. Un astfel de grup este Grupul de Lucru Intercultural ce include personal i oferi de autobuz cu diferite origini i medii etnice. A iniiat diferite proiecte pentru a ridica gradul de contientizare i promova un mediu intercultural att la nivel intern (ex. politica pentru un mediu de lucru intercultural, formare de formatori pentru un numr din personal pentru a putea oferi formare intercultural n cursuri de introducere) ct i intern (ex. un meci de fotbal galic anual pentru toate naiunile). A fost de asemenea stabilit un panel pentru Egalitate i Diversitate format din 40 de angajai formai, de diferite grade i din diferite locaii pentru a servi drept resurs pentru grupurile de lucru pentru diversitate i drept campioni ai diversitii la locul de munc, comunicnd obiectivele diversitii restului personalului i oferilor de autobuz de la diferitele locaii n care-i desfoar activitatea.

Rezultate
Iniiativa diversitii a adus un plus de valoare semnificativ reputaiei corporative externe a Dublin Bus, ct i competenelor de management ale personalului intern i bunelor practici n procesele de resurse umane. Din 2001, succesul Programului su de Egalitate & Diversitate a fost subliniat n media irlandez. Autoritatea pentru Egalitate din Irlanda de asemenea a listat Dublin Bus ca o companie cu cele mai bune practici n ceea ce privete mediul de munc intercultural. Dublin Bus are un nivel nalt de satisfacie a angajatului, iar angajaii raporteaz compania ca i un angajator preferat ceea ce a dus la o cretere a aplicaiilor de angajare din partea minoritilor etnice, a persoanelor n vrst, i a persoanelor cu dizabiliti.

Criteriile specifice Etnia Arealul rii/rilor Irlanda Data lansrii 2001, n desfurare Momente cheie Nivel crescut de satisfacie a angajatului Succesul programului de diversitate subliniat n media Listat ca i companie cu cele mai bune practici de ctre Autoritatea pentru Egalitate. Cretere a numrului de candidai din cadrul minoritilor etnice, al persoanelor n vrst i al persoanelor cu dizabiliti. Credem c principiile egalitii i incluziunii sprijin eficiena i mplinirea angajailor notri, nou ne dau puterea de a ntmpina nevoile n schimbare ale clienilor notri i ne conecteaz la ntreaga comunitate pe care o deservim. Joe Meagher, Director General, Dublin Bus

37
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

Numele companiei DEUTSCHE BANK ara Germania/ Global Titlul iniiativei

Nr. de angajai 65.400 (global), 27.000 (Germania) Profit 21,9 miliarde (global)

Website www.db.com

Principala ocupaie Servicii financiare Diversitate Global la Deutsche Bank Marketing pe Grup int pentru Grupuri Diverse

Scopul Deutsche Bank este de a proteja un mediu de lucru incluziv la care toi angajaii pot contribui la potenialul lor maxim. Pentru a realiza aceasta, n 1999 a format o echip a diversitii global pentru a sprijini diferite iniiative cum ar fi cele de dezvoltare a talentului, reelele de angajai i formarea n domeniul diversitii. Cu toate acestea, n prim faz a primit un rspuns rezervat din partea managerilor de companii. Doar atunci cnd echipa a nceput s conecteze afacerile cu diversitatea au nceput managerii s fie mai deschii discuiilor. Astzi, la Deutsche Bank, managerii seniori ai fiecrei divizii a companiei ndeplinesc rolul de campioni ai diversitii. Ateliere de lucru pentru managementul diversitii sunt inute pentru toi managerii crora li se cere s-i stabileasc obiective de diversitate personale. Membrii echipei diversitii lucreaz acum ca i consultani de afaceri pentru diviziile companiei, ajutndu-i s analizeze datele, s dezvolte proiecte i s le monitorizeze impactul. Un proiect ce este in derulare n ramura de retail banking a Deutsche Bank din Germania, are ca int poteniali clieni gay i lesbiene avnd ca scop ctigarea de cote din pia poziionnd banca drept un furnizor de servicii financiare cu o mentalitate deschis i empatic. Proiectul a nceput n Berlin la sfritul anului 2003 cnd Deutsche Bank a nceput s pun anunuri n reviste pentru persoane gay i lesbiene. Anunurile ddeau numele persoanelor ce trebuia contactate, dnd bncii nu doar posibilitatea de a-i vinde serviciile ci si de a msura rspunsurile indivizilor la campanie. Pe plan intern, Deutsche Bank are reele de angajai gay i lesbiene n Germania, UK i SUA, i se poate susine c activitile de marketing avnd ca int persoanele gay i lesbiene nu ar fi fost luate n considerare fr influena lor. Pe plan extern, Deutsche Bank sprijin grupurile de advocacy pentru persoanele gay i lesbiene i paradele de mndrie gay Christopher Street Day inute anual n oraele germane. n 2002, angajamentul su fa de diversitate a fost rspltit cnd a ctigat premiul Max-Spohr al Vlklinger Kreis (Federaia Managerilor Gay)

Criteriile specifice Orientarea sexual Arealul rii/rilor Germania, Spania, Italia, UK Data lansrii 1999 Momente cheie Reelele de angajai cresc gradul de contientizare a diversitii Campaniile de marketing pentru persoanele gay i lesbiene genereaz profit de zece ori mai mare dect investiia. Ctigtoare a premiului MaxSpohr n 2002 Diversitatea este cheia creterii noastre ca i afacere. Succesul nostru este condus de abilitatea noastr de a prioritiza i gestiona propria noastr diversitate pentru a crea soluii excepionale pentru clienii notri. Dr. Joseph Akermann, Directorul Comitetului Executiv al Grupului, Deutsche Bank

Rezultate
Deutsche Bank reuete n activitile sale de marketing intit din Berlin, atrgnd noi clieni i venituri din vnzri. ncurajat de acest rspuns, ramura de retail banking a decis s lanseze o campanie pentru gay i lesbiene similar n Hamburg n 2004. mpreun, proiectele din Berlin i Hamburg au generat un profit de zece ori mai mare dect investiia iniial. De curnd, au nceput proiecte i n Kln i Mnchen.

38
Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

2.3. Exemple de formate pentru ateliere de lucru n managementul diversitii n interiorul companiilor Deseori apare ntrebarea: Cum s ncepem s rspndim mesajul despre diversitate i managementul diversitii n compania noastr? Urmtoarele aa-numite formate de ateliere de lucru ar putea fi de ajutor n derularea de ateliere de lucru pe acest subiect n compania dumneavoastr. Dac neleg de ce diversitatea este att de relevant, vor fi capabili s o comunice mai departe forei lor de munc. n urmtoarele pagini, vei gsi diferite formate adaptate liderilor i ntregului personal. 2.3.1. Atelier de lucru de o zi pentru liderii n managementul diversitii autor: Hans Jablonski, mrimea grupului: 20 - 60 participani Scop: Contientizarea diversitii n rndul liderilor Grup int: lideri Timp 10.00 10.15 10.40 Ce? Bun venit nclzire Orientri Relevante & Definiie Discuie ar Contributoare Lucru n grup Argumentul companiilor Argumentul Companiilor Prnz nelegerea adevratului management al diversitii Contribuia unui MD reuit Stabilirea de reele i sprijin Cum? Urai bun venit delegailor i explicai scopul i agenda. Primul contact cu managementul diversitii Definiia managementului diversitii Situaia european (date i fapte), scurt prezentare i discuii ale participanilor Privire asupra situaiei locale (a rii) i asupra orientrilor din aceasta - Discuie n grupuri mici: relevana pentru propria companie - Sesiune de ntrebri i rspunsuri Argumentul companiilor locale ca i rspuns la orientare, legat de contextele de ar i de companie proprii: Discuie n grupuri mici Prezentare a rezultatelor de grup: Plenar Remarci

11.10 11.45 12.00

12.30 12.45 13.45

Dezvoltrile demografice i influena lor asupra lucrului n echip: exerciiu. Contribuie: explicai i discutai Contribuie i discuie n grupuri mici cum s crem reele n MD? Prezentare Materiale specifice

14.25 14.45

companiei 15.30 15.45 Pauz Transferul ctre propria situaie n companie Evaluare La revedere Delegaii discut ce pot face i ce vor face (ca lideri) la nivelul companiei pentru a sprijini diversitatea i paii urmtori

16.3017.00

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

40

2.3.2. Atelier de lucru pentru informarea forei de munc cu privire la managementul diversitii autor: Badru Amershi, mrimea grupului 20 - 60 participani Scop: Creterea gradului de contientizare asupra diversitii n rndul forei de munc Timp 10:00 10:15 11:00 Ce? Bun venit Cum? Remarci Urai bun venit delegailor i explicai Aezai n scopul i agenda. mici cercuri nclzirea Primul contact cu Managementul Diversitii Contribuie/ Prezentare: Definirea Managementului nelegere Diversitii urmat de o sesiune de ntrebri i rspunsuri din partea participanilor Contribuie: Concentrai-v pe situaia i orientrile importana locale (de ar) pentru Date i fapte despre situaie la nivel compania european dumneavoastr Scurt prezentare i discuii ntre participani Argumentul Explicai & discutai argumentul companiilor companiilor locale ca i rspuns la orientarea de mai sus; concentrai-v pe ceea ce nseamn aceasta pentru ei ca i angajai n general Importana Prezentare: plenar pentru Transfer la propria ar i companie companie Discuie n grupuri mici participanii se aranjeaz n perechi/sau formeaz grupuri de cte 3 i discut urmtoarele ntrebri: Ce consider important n termeni de diversitate pentru compania noastr - care ar fi consecinele lipsei de aciune? (cerei participanilor s noteze maxim 3 cele mai importante idei pentru fiecare ntrebare pe flipchart) Prnz Necesiti & Contribuie: Explicai i discutai condiii pentru condiiile necesare pentru managementul MD de succes diversitii (concentrai-v pe condiiile pentru fora de munc /angajai n general) Cunotine Discuie n grupuri mici/ Prezentare despre Aducei la cunotina participanilor construirea de materialele, informaia, sprijinul pe care

11:20

11:40

12.00

12.45 13:45

14:15

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

41

reele i sprijin 15:00 15:15 Pauz Transferul la propria situaie n companie i paii urmtori Pasul urmtor

le-ar putea folosi n viitor.

16 :00

16.30 17.00

Evaluare. Sfritul grupului de lucru

Participanii ar trebui s discute ceea ce pot i vor face ca angajai la nivelul companiei pentru a sprijini diversitatea Permitei participanilor s discute n grupuri i s aduc sugestii Obinei angajamente din partea participanilor cu privire la ceea ce intenioneaz s fac personal pentru a sprijini diversitatea n compania lor i grupuri int specifice. a) Lucru n grup: cerei ca n grupuri de 3 pn la 5 s scrie pe un flipchart paii pe care-i vor urma (maxim 4). b) Prezentri n plenar: cerei unor grupuri alese la ntmplare s explice ceea ce au scris pe flipchart. Restul de flipchart-uri puse la vedere. Obinei feedback de la toi participanii pentru workshop

2.3.3. Managementul diversitii pentru evenimente strategice cu grupuri mari

Autor: Marion Keil, mrimea grupului: 80 pn la 300 de oameni Scopuri: Toat lumea din companie ar trebui s devin contient de provocrile pentru viitorul companiei lor, s cunoasc la ce servete MD i s neleag implicaiile strategice pentru compania lor. Grup int: audien amestecat de angajai din diverse departamente, de diferite vrste, pe diferite nivele ierarhice, grupai n cercuri mici de cte 10 persoane, stnd pe scaune Durata: 1 zi Ora 9.00 9.20 Ce? nceputul nclzirea Cum? Bun venit, scopurile zilei, programul zilei - Exerciiu n grupuri mici: introducerea fiecruia: cine sunt, de unde vin, ce m face unic i diferit fa de ceilali din companie? - Scurt reacie prin interviuri n plenar: Remarci Managementul de top/ Facilitatorii Exerciiile sunt date n ppt/proiector

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

42

ce anume ne face unici? 10.00 Contribuie cu privire la nelegerea MD - Prezentarea unei priviri generale asupra provocrilor de pe pia i din societate: demografie, schimbarea nevoilor clientului, schimbarea profilului clientului, etc. 20 - Grupuri mici: Ce am neles, ce alte provocri exist? - Deschidei plenara pentru sugestii ce pot fi adugate listei Contribuie: Ce este diversitatea? De ce este important? Strategia noastr de Managementul Diversitii ca i rspuns la provocri Grupuri mici: care este reacia mea la acestea? Scurt reacie luat de facilitatori. Facilitatorul citete povestea Girafa i elefantul se arat imagini n acelai timp Lucru n grupuri mici: Care este tema subneleas a povetii? Unde identificai similariti cu mediul dumneavoastr de lucru? Cu ce mesaj rmnei din partea povetii? 30 Talk-show: 2 scaune goale, 2 manageri de top i un facilitator discut povestea i implicaiile sale oameni din plenar li se altur Lucru n grupuri mici: Cum va arta compania dumneavoastr n ceea ce privete diversitatea peste 5 ani vom fi ctigat credei Premiul European pentru Diversitate? Rezultatele pe flipchart Prezentare de pia Sau prezentri creative

Facilitatori Managementul de top Facilitatorii

10.40 11.00

Pauz Contribuia Manageme ntului Diversitii Managementul de top

12.00

Exerciiu n diversitate

Facilitatorii

13.00 14.00

PRNZ Exerciiu: Premiul pentru diversitate Rezultatele pe flipchart dac grupul este mai mare de 60, prezentare de pia i plimbat prin sal. Dac grupul este de 60, fiecare grup creeaz un mic spectacol creativ i l prezint tuturor.

15.30

Pauz

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

43

15.45

Reacia CEO

16.05

Evaluare

16.20

Sfritul

Facilitatorul intervieveaz CEO + toi managerii de top cu privire la rezultatele exerciiului cu Premiul i cere urmtorii pai practici i rezultatele acestora. Apreciere din partea managementului de top. Ideal: Managementul de top anun iniierea unui Comitet Coordonator pentru Managementul Diversitii Toi participanii se poziioneaz pe un continuu de la 0 la 100: satisfacie fa de ziua de astzi unii participani sunt intervievai n plen cu privire la propria motivaie de a se poziiona acolo unde se afl Un facilitator i managementul de top ncheie evenimentul n mod oficial

Schimbarea cu privire la Managementului Diversitii

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

44

Seciunea 3 Alte informaii 3.1. Sugestii de lectur despre diversitate i managementul diversitii

Adler, Nancy J. (2002): International Dimensions of Organizational Behavior, Cincinatti, Ohio: Thompson Learning Lectur cadru important despre sociologia organizaional i schimbare, ca i introducere n managementul diversitii Bentley,Trevor / Clayton, Susan (1998) Profiting from Diversity, Gower Publ, ISBN 0 566 07931 3. Autorii sunt din Marea Britanie i nu se concentreaz pe grupuri int ci pe mentalitatea necesar diversitii European Commission (2005) The Business Case for Diversity Good Practices in the Workplace, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities ISBN 92-79-00239-2; O privire general extraordinar asupra MD n companiile europene. Gardenswartz & Rowe, Patricia Digh, Martin Bennet, (2003) The Global Diversity Desk Reference, Managing an International Workforce, Pfeiffer ISBN 0-7879-6773-4; Extinde perspectiva de la organizaii cu diversitate local la cele cu diversitate global i clarific problemele legate de diversitate cu care trebuie s se confrunte persoanele din organizaii.
Gardenschwartz, Lee and Rowe, Anita. (1998) Managing Diversity: A Complete Desk Reference and Planning Guide (Revised Edition). New York, et.al.: McGraw- Hill;

O resurs excelent, exact ca n subtitlu, o carte de referin complet i un ghid de planificare. Autorii conduc ateliere de lucru n mod regulat. Dac suntei interesai, contactai-o pe Angelika Plett (Email: Plett@mitteconsult.com). Gardenschwartz, Lee and Rowe, Anita. (1998). Managing Diversity in Health Care. San Francisco, California: Jossey-Bass; Cartea clasic pentru sectorul ngrijirii medicale! Gentile, Mary C. (ed) (1994) Differences That Work: Organizational Excellence through Diversity. Boston, MA: A Harvard Business Review Book Aceasta este o colecie de articole din Harvard Business Review din anii 1980 i nceputul anilor 1990. Sunt de folos pentru aprofundarea anumitor subiecte. Cuvntul introductiv este scris de R. Roosevelt Thomas. Hayles, Robert, Ph.D., Mendez Russel, Armida, (1997) The Diversity Directive, Why some Initiatives Fail and What To Do About It, ASTD, McGraw-Hill, ISBN 0-7863819-2; O abordare pas cu pas pentru implementarea diversitii n organizaii. Harvard Business Review on Managing Diversity (2001) Harvard Business School

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

45

Press; Privire de ansamblu interesant asupra diferitelor aspecte ale diversitii Hutcheson, John D.; Kruzan, Terri W. A. (1996) Guide to Culture Audits: Analyzing Organizational Culture for Managing Diversity. The American Institute for Managing Diversity, Inc. O carte cu multe informaii utile cuprinznd chestionare folositoare i liste de verificare pentru unelte de managementul diversitii Loden, Marilyn (1996). Implementing Diversity. New York, et.al.: McGraw-Hill Aceast lucrare este sincer, practic, cu sfaturi interesante i greeli de care s ne ferim. O carte foarte practic Lambert, Jonamay and Myers, Selma (1994). 50 Activities for Diversity Training. Amherst, MA: Human Resources Development Press O alt bun colecie de activiti pentru ateliere de lucru OMara, Julie (1994) Diversity Activities and Training Designs, Amsterdam, et.al.: Pfeiffer & Company. Foarte bun colecie de activiti pentru ateliere de lucru Rasmussen, Tina (1996). The ASTD Trainers Sourcebook: Diversity. New York, et.al.: McGraw-Hill Resurs folositoare cu planuri pentru ateliere de lucru i descrierea exerciiilor. Thomas, David and Ely, Robin (1996): Making Differences Matter: A New Paradigm for Managing Diversity, Harvard Business Review, pp. 9-10 Articol excelent despre evoluia managementului diversitii Thomas, R. Roosevelt. (1991) Beyond Race and Gender: Unleashing the Power of Your Total Work Force by Managing Diversity. New York: American Management Association Publicat n 1991, aceast lucrare servete drept bun analiz a limitelor egalitii de anse n anii 1980 n SUA Thomas, R. Roosevelt with Woodruff, Marjorie. (1999) Building a House for Diversity: How a Fable about a Giraffe & an Elephant offers new strategies for todays work-force. New York, et.al.: American Management Association Excelent introducere n MD, printr-o fabul simpl despre o giraf i un elefant Thomas, R. Roosevelt. (2006) Building on the Promise of Diversity: How we can move to the next level in our workplaces, our communities, and our society. New York, et.al.: American Management Association. Pentru cei care vor s aib o oarecare idee despre barierele i limitele anselor egale i managementului diversitii de la nceputul anilor 1980 pn anul trecut, aceast lucrare este o lectur absolut necesar. Dup o descriere i analiz profund a prii problematice a MD, Thomas demonstreaz tot mai mult sofisticare i pragmatism sugernd posibile ci creative pentru viitorul MD n organizaii de afaceri.

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

46

3.2. Site-uri web n Europa despre diversitate i managementul diversitii COMISIA EUROPEAN Site-ul web al unitii antidiscriminare a Directoratului General pentru Ocupare, Afaceri Sociale i anse Egale al Comisiei Europene : http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm Campania de informare a UE: Pentru diversitate. mpotriva discriminrii: www.stop-discrimination.info Publicaiile Comisiei Europene despre non-discriminare i diversitate: http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/public/pubst_en.htm Studiu asupra metodelor i indicatorilor de msurare a eficienei legate de cost a politicilor pentru diversitate din companii (Octombrie 2003): http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/arc/stud/cbfullrep_ en.pdf Argumentul companiilor pentru diversitate, bune practici la locul de munc (Noiembrie 2005): http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/pdf/pubst/stud/busicas e_en.pdf Acest site web se concentreaz pe tineri http://europa.eu/youth/news/index_3034_en.html

PARTENERI SOCIALI AI UE Asociaia European a Patronatelor Meteugreti reprezentnd Companii Mici i Mijlocii (UEAPME) www.ueapme.org Business Europe www.businesseurope.eu Confederaia Sindicatelor Europene www.etuc.org CEEP www.ceep.org ALTE SITE-URI WEB INTERESANTE Acest site web se concentreaz asupra dialogului cu privire la persoanele cu dizabiliti http://www.socialdialogue.net/en/index.jsp Guvernarea local de-a lungul Europei http://www.lgib.gov.uk/index.html Studiu asupra implementrii diversitii n companiile de telecomunicaii europene http://www.etno.eu/ Reeaua pentru responsabilitate social corporativ n Europa www.csreurope.org Site web informativ cu privire la Managementul Diversitii ca parte a proiectului Leonardo al UE http://www.diversityatwork.net/EN/en_index.htm

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

47

Site web interesant i buletin informativ asupra managementului diversitii n Europa http://www.idm-diversity.org

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

48

Aceast list de site-uri web este organizat n funcie de ar. Fiecare ar european poate s-i iniieze propria list i/sau s adauge la aceasta Austria: www.diversityworks.at http://www.roomycompany.at/ http://www.equal-esf.at/new/de/index.html http://www.chancen-gleichheit.at/ http://www.gleichundgleich.at/ http://www.esf.at/start.html Belgia: http://www.coedu.usf.edu/ap/5.htm http://www.culturelestudies.be/eng.htm http://www.vub.ac.be/english/diversity/general.html http://www.diversito.be/nl/2007/03/tips_for_a_succesful_diversity.html http://www.acodden.org/info/index.cfm?a=32 (in der Schule, brauchbar???!!!) Bulgaria: http://diversity.europe.bg http://www.osi.hu/esp/rei/romaschools.bg.osf/en/index.html http://www.osf.bg/?cy=100&lang=2 http://www.europeaninstitute.bg/page.php?category=101&id=200 Danemarca: http://www.interlink.dk/sw117.asp http://www.ipmacourse.com/course_c.html http://www.bsr.org/Meta/About/index.cfm http://www.danishtechnology.dk/business-development/9389 http://www.pro-diversity.net/ http://www.innovatingwithdiversity.com/12203/ABOUT%20THE%20CONFERENCE http://www.sfi.dk/sw7107.asp http://www.iff.dk/en/tm010919.asp Finlanda: http://www.dot-connect.com/services-Diversity_Management.html http://sockom.helsinki.fi/ceren/English/fellowshipsEn.html http://www.humanitariannet.deusto.es/NCR/Marie_Curie/Marie-Curie.asp http://cordis.europa.eu/improving/code/about.htm http://cic.vtt.fi/projects/gps/renewal.htm http://www.eaea.org/index.php?x_hakulause=Diversity http://www.jns.fi/equal/asset/asset/intro.html http://www.cec.jyu.fi/koulutusohjelmat/mba/dm/index.htm http://www.vnf.fi/linjer/cultural.htm http://www.minedu.fi/OPM/Kulttuuri/kulttuuripolitiikka/?lang=en

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

49

Frana: http://www.diversityconseil.com http://www.total.com/en/corporate-social-responsibility/Social-Responsibility-1/ http://www.unesco.org/culture/policies/ocd/index.shtml http://www.unesco.org/culture/policies/ocd/index.shtml http://www.gm.com/company/gmability/workplace/400_diversity/460_partnerships/ind ex.html http://www.syre.com/Englishpresentation.htm Germania: http://www.idm-diversity.org http://www.migration-boell.de/web/migration/46_937.asp http://www.vielfalt-ist-gewinn.de http://www.equal-de.de/Equal/Navigation/english.html http://www.gender-diversity.net/ http://www.ikud-seminare.de/mos/Frontpage/ http://www.mitteconsult.de http://www.synetz.de http://www.diversity-league.com Grecia: http://www.breakthrough.gr/seminar%20files/socInt.html http//www.vfa.gr Irlanda: http://www.diversity.ie/consult_train.asp hhtp://www.impactglobal.eu http://www.equality.ie/index.asp?locID=105&docID=691 Lituania http://www.lygybe.lt Marea Britanie: www.focus-consultancy.co.uk http://diversitybulgaria.org/en/ http://www.cipd.co.uk/subjects/dvsequl/general/divover.htm Olanda http://www.kantharos.com Polonia: http://tolerance.research.uj.edu.pl/?a=elem_list&group=9&lang=en http://www.hfhrpol.waw.pl/en/index.html?http://www.hfhrpol.waw.pl/en/index_pliki/dy sk.html http://www.humanrightshouse.org/dllvis5.asp?id=1596 Portugalia http://www.iseg.utl.pt

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

50

Romnia http://www.i-interact.ro/
http://www.see-educoop.net/education_in/pdf/ecit2001-oth-rmn-t05.pdf http://www.dromesqere.net/ http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0667.htm http://www.cncd.org.ro/> http://www.crj.ro/antidiscriminare.php http://www.antidiscriminare.ro/ http://www.hartuiresexuala.ro/home.html

Slovacia http://www.ark.sk Slovenia http://www.humus.si Spania http://www.iegd.org Suedia: http://www.scas.acad.bg/WFM/default.htm Turcia: http://www.ferhanalesi.com http://www.sabanciuniv.edu/ybf/eng/?PrgEmba/Overview.html Ungaria http://www.ilo.org/public/english/employment/gems/eeo/tu/cha_6.htm http://europeandcis.undp.org/?menu=p_publications JURNALE www.interculturalpress.com www.diversityjournal.com www.diversityonline.com www.hrpress-diversity.com www.diversityinc.com

Antidiscrimination and Diversity Training VT/2006/009

51