Sunteți pe pagina 1din 28

Action de sensibilisation

à la GPEC

RESULTATS DES DIAGNOSTICS


11 septembre 2009
Objectifs de cette réunion

 Établir le bilan des problématiques


communes à l’ensemble des entreprises

 Définir les thèmes des ateliers de travail

 Constituer les groupes de travail.


Déroulement de la réunion

 Rappel du projet

 Photographie des entreprises (effectif,


activité…)

 Restitution des diagnostics


Rappel du projet
Une démarche sur 4 mois sur le territoire:
 8 entreprises multi secteurs
 1 réunion collective le 11 juin 2009
 8 diagnostics qui concernent : 270 salariés
 8 restitutions individuelles avec les directeurs ou
responsables
 1 réunion collective de restitution le 11
septembre 2009
 3 groupes de travail les 25/09, 9 et 16/10/ 2009
 1 réunion de clôture le 17/11/ 2009
Photographie des entreprises
L’antériorité des Entreprises
Ancienneté Nombre Remarques
d’entreprises
- De 10 ans 3

10 – 20 ans 0

20 – 30 ans 1

+ de 30 ans 4 Dont 3
entreprises
familiales
Les effectifs
Nombre de Nombre d’entreprises
collaborateurs

Nombre d’entreprises

- De 10 salariés 2
2

3 - De 10 salariés
10 – 19 salariés
10 – 19 salariés 0 0
20 – 49 salariés
+ de 50 salariés

20 – 49 salariés 3 3

+ de 50 salariés 3
L’activité

Type d’activité Nombre


d’entreprises
Répartition des secteurs d’activité

Commerce 2 25%
38% commerce
service
industrie

37%
Services 3

Industrie/ bâtiment 3
Typologie de clients
Typologie de clients Nombre Répartition des entreprises par
d’entreprises typologie de clients

Particuliers 2

25%
38%

particuliers
37% B to B
B to B 3 mixte

Mixte 3
Restitution des diagnostics

Stratégie et enjeux
Les outils de pilotage social
Le recrutement
La gestion des compétences
La formation
Les relations internes et la communication
L’organisation humaine
Stratégie et enjeux
Les 3 grandes orientations stratégiques des
entreprises :

 Pérenniser l’activité : 50 %

 Développer l’entreprise : 25 %

 Trouver un équilibre financier : 25 %


Les outils de pilotage social

Fiches de poste 62.5%


Entretien annuel et professionnel 50 %
Plan de formation 37.5 %
DIF 25 %
Procédure de recrutement 20 %
Pyramide des âges 12.5 %
Absentéisme 62.5 %
Turnover 37.5 %
Evolution de l’effectif 50 %
Organigramme 75 %
Le recrutement
 Les Points Forts :
 Recours aux contrats en alternance
 Utilisation de sources multiples de recrutement
 La fiche de poste est utilisée comme base
d’analyse
 Entretien réalisé en binôme ou croisement des
avis
 Support d’outils formalisés (tests, QCM,…)

 Appui sur des réseaux professionnels


Le recrutement
 Points de vigilance :
 Peu ou pas d’anticipation
 Besoins mal définis
 Critères de sélection pas ou mal définis
 Entretiens non-structurés, pas préparés
 Utilisation de l’intérim comme mode de
recrutement
La gestion de la compétence
 Points forts :

 Existence de fiches de poste (voir Pts de


vigilance)
 Volonté de favoriser l’évolution interne
 Utilisation du tutorat
 Identification des postes clés
La gestion de la compétence
 Points de vigilance :
 Fiches de poste souvent centrées sur les tâches
 Constat des compétences du titulaire d’un poste, pas
celles requises par le poste
 Compétences-clés pas formalisées
 Certaines compétences-clés trop centralisées
 Pas de réelle gestion prévisionnelle
 Pas d’identification des compétences transversales
 Pas d’évaluation des compétences ou très informelle
 Manque de formation des tuteurs/référents
 Entretien professionnel peu pratiqué (cf. obligation
légale)
La formation
 Points forts :

 Existence d’un plan de formation


 Formations métier réalisées en interne et en
externe
 Formation légales bien respectées
 Recours au système de l’alternance
 Identification de tuteurs ou de référents pour les
nouveaux
 L’entretien annuel sert de base à l’élaboration du
plan de formation individuel
 Formations incluses dans un parcours d’intégration
La formation
 Points de vigilance :
 Plan de formation peu formalisé
 Peu d’analyse des besoins en formation
 Peu d’implication des salariés dans la construction du
plan de formation
 Faible implication de la hiérarchie dans ce domaine
 Formations essentiellement techniques et obligatoires
 Peu de formations transversales
 Pas de formations à la transmission des savoirs
(Tuteur, FdeF)
 Peu ou pas d’informations des salariés sur le DIF
 Très peu ou pas d’utilisation du DIF
 Peu d’évaluation des acquis à l’issue de la formation
 Sous utilisation des ressources, OPCA, accords de
branche, etc…
Relations internes et
communication
 Points forts
 Briefing quotidien
 Comité de direction trimestriel ou bimestriel
 Journal interne/Lettre d’information
 Souci du bien-être et de fidélisation des collaborateurs
 Contact informel lors de la paie
 Affichage des notes d’information
 Contact suivi avec les DP
 Politique sociale positive
 Disponibilité personnelle de la hiérarchie
 « Fête » annuelle du personnel
Relations internes et
communication
 Points de vigilance

 Absence de communication formalisée


 Court-circuitage des niveaux hiérarchiques
 Difficulté à respecter les plannings de réunion
 Communication institutionnelle négligée
 Communication imprécise, confuse, mélangée
 Pas de consultation des DP
 Absence de tableaux d’affichage
Organisation humaine

 Points forts

 Certification ISO (procédures, documents,


organisation fiables)
 Missions et rôles clairement définis et connus
 Existence d’une vision et/ou de valeurs de l’entreprise
 Principe de pluri-compétence appliqué
 Organigramme présent, clair, communiqué, respecté
 Avantages sociaux intéressants et motivants
(fidélisation)
Organisation humaine

 Points de vigilance

 Délégation rare, mal mise en œuvre


 Paternalisme/Maternalisme
 Structure de rémunération confuse, critères peu clairs
 Pas de réel management
 Organisation « solaire »
 Travail peu valorisé
Identification des problématiques

Définition des ateliers


Identification des problématiques
 Les processus de recrutement :
 définition des critères,
 formalisation d’un entretien…

 Les outils de pilotage social :


 Formalisation et/ou optimisation
 Mise en œuvre et utilisation…

 Les compétences et les performances des


collaborateurs
 Identification des compétences
 Développement individuel et collectif…
Définition des ateliers

 1er atelier : Les processus de recrutement

 Objectif :

Identifier les types d’outils et d’accompagnements qui


permettent d’optimiser le recrutement dans
l’entreprise.
 Date : 25 septembre 2009 – 08h30 à 12h30
Définition des ateliers
 2ème atelier : Les outils du pilotage social

 Objectif :

Identifier les types d’outils et d’accompagnements qui


permettent d’optimiser l’organisation humaine dans
l’entreprise
 Date : 9 octobre 2009 - 8h30 – 12h30
Définition des ateliers
 3ème atelier : Les compétences et performances des

collaborateurs
 Objectif :

Identifier les types d’outils et d’accompagnements qui


permettent d’optimiser la gestion des compétences et la
formation dans l’entreprise
 Date : 16 octobre 2009 - 8h30 – 12h30
merci à tous pour votre accueil
et votre disponibilité,
et à bientôt .