Secretariatul Tehnic Permanent al STP-NV Pactului Regional Nord-Vest pentru Ocupare i Incluziune Social

Relaia dintre educaie i nvare pe tot parcursul vieii i piaa muncii

Progamul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Secretariat Tehnic Permanent al Pactului Regional Nord-Vest pentru Ocupare i Incluziune Social. ID Proiect 1357 Editor: Institutul de Formare Economic i Social Data publicrii: octombrie 2011 ISBN 978-973-0-11617-5 Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a Uniunii Europene sau a Guvernului Romniei.

Seria Studii Regionale ale STP-NV

Numrul 2

Relaia dintre educaie i nvare pe tot parcursul vieii i piaa muncii n Regiunea de dezvoltare Nord-Vest

tefania ISAIL, Anca MIRON, Daniela ANDREI

Institutul de Formare Economic i Social Cluj-Napoca, 2011

tefania Isail, Anca Miron, Daniela Andrei Relaia dintre educaie i nvare pe tot parcursul vieii i piaa muncii n Regiunea de dezvoltare Nord-Vest (2009-2011) Institutul de Formare Economic i Social Cluj-Napoca, 2011

Copyright: Institutul de Formare Economic i Social DTP & tipar: http://www.manifest.ro ISBN 978-973-0-11617-5 Institutul de Formare Economic i Social Str. Flueraului nr. 3 RO400073 ClujNapoca tel. (+40)264-413091 fax: (+40)264-413019 web: http://www.ifes.ro e-mail: ifes@ifes.ro

Cuprins
1. Introducere Obiectivele studiului 2. Metodologie Instrumente Chestionarul pentru populaia activ Chestionarul pentru angajatorii din regiunea NV Instrumentul de evaluare a omerilor Eantionare Procedur 3. Rezultate Oferta educaional i piaa muncii privire de ansamblu asupra Regiunii Nord-Vest Aspecte relevante Nevoile de formare continu i dezvoltare profesional din perspectiva angajailor Competene antreprenoriale Competene profesionale i transversale Aspecte relevante Nevoile de formare continu i dezvoltare profesional din perspectiva angajatorilor Competenele profesionale i nevoile percepute n contextul recrutrii i seleciei de personal Importana competenelor n procesul de recrutare i selecie Aspecte relevante Evaluarea nevoilor de dezvoltare a competenelor din perspectiva persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc Nivel de calificare Aspecte relevante 4. 5. 6. Discuii Concluzii Bibliografie 7 11 13 15 15 16 17 19 22 25 25 36 38 49 50 52 54 57 58 72 73 74 80 81 85 88

1. Introducere
Prin obiectivele pe care i le-a propus prin strategia Lisabona, Uniunea European vizeaz s devin cea mai dinamic i competitiv economie bazat pe cunoatere din lume, capabil de cretere economic durabil, cu mai multe locuri de munc i o mai mare coeziune social. Accentul acestui obiectiv strategic este plasat pe cunoatere i coeziune social, acestea reprezentnd i direcii principale ale aciunilor la nivel european, n special n ceea ce privete dezvoltarea resurselor umane. Strategia EU2020 vine s ntreasc aceste deziderate, accentund importana participrii crescute la piaa muncii, a dobndirii de noi competene i a diminurii srciei. Problemele pieei muncii din ara noastr, ca membru recent al Uniunii, nu sunt fundamental diferite de cele ale vechilor state membre. Provocrile datorate aderrii mai trzii, asociate i cu perioada de criz economic traversat n ultimii ani fac ns ca aceste probleme s devin, n multe cazuri, mai acute. Nivelul ridicat al omajului din ultimele perioade, nu numai n ara noastr, dar i la nivel european, a dus la creterea relevanei msurilor active precum i a celor preventive n vederea creterii ocuprii. Pentru a fi eficiente, acest tip de msuri trebuie s vizeze modificri majore n toate straturile sistemului social i economic trecnd dincolo de msuri economice punctuale nspre remodelarea concepiei oamenilor cu privire la propria lor dezvoltare profesional, remodelarea concepiilor cu privire la societate, dar i remodelarea principalelor sisteme care contribuie la formarea societii actuale, cel de nvmnt ocupnd un rol central. De asemenea, eficiena acestor msuri este dependent i de gradul n care ele reuesc s rspund unor nevoi specifice, att naionale, dar mai ales regionale. Pornind de la principalele direcii evideniate n aciunile la nivel european accentul pe cunoatere i pe coeziune social -, dar i de la necesitatea unei bune cunoateri a realitilor i a nevoilor specifice regiunilor de dezvoltare, care s stea la baza formulrii de politici i aciuni relevante i coerente, Secretariatul Tehnic Permanent (STP NV) a lansat, la nceputul anului 2010, un amplu proces de cercetare a resurselor umane din Regiunea NV. Rolul acestui proces a fost acela de a oferi un sprijin real membrilor Pactului Regional Nord-Vest pentru

Ocupare i Incluziune Social (PROIS NV) n crearea de planuri, strategii i aciuni pentru dezvoltarea resurselor umane din regiune. Un prim studiu a vizat ocuparea ca mijloc activ n combaterea srciei i a excluziunii sociale, punnd n eviden dificultile ntmpinate n ceea ce privete ocuparea n cazul uneia din categoriile defavorizate din regiune cea a persoanelor private de libertate (Isail, Bdescu, & Miron, 2010). Acest studiu a oferit o imagine comprehensiv asupra principalelor dificulti ntmpinate de aceast categorie de persoane defavorizate, dar a pus la dispoziia actorilor sociali i un model eficient de cercetare n domeniul incluziunii sociale care poate fi folosit ulterior n orice fel de demersuri de cercetare a caracteristicilor i nevoilor categoriilor defavorizate pentru dezvoltarea de aciuni de sprijin n vederea incluziunii i ocuprii. Cel de-al doilea studiu vizeaz cel de-al doilea accent al strategiilor europene, i anume cel pus pe cunoatere. n acest sens, studiul a fost conceput pentru a urmri relaia dintre educaie i nvare pe tot parcursul vieii dar i cerinele predominante ale pieei muncii in materie de competene.
Figura 1. Studiile incluse n proiectul de cercetare a resurselor umane din regiunea Nord-Vest.

Raportul de fa prezint demersul de cercetare i rezultatele studiului cu titlul Relaia dintre educaie i nvare pe tot parcursul vieii i piaa muncii. Vom prezenta pe scurt premisele care au stat la baza acestui studiu, precum i obiectivele i metodologia dup care a fost condus. Vom insista pe rezultatele
8

obinute i relevana practic a acestora, ncercnd s oferim detalii care s conduc la o mai bun cunoatere a tuturor categoriilor de participani la studiu . Aceast cunoatere este esenial pentru elaborarea unor msuri relevante i eficiente n domeniul creterii ocuprii. n cele ce urmeaz vom prezenta pe scurt premisele i motivaia care au stat la baza propunerii acestui studiu. n urma reactualizrii, principalele prioriti ale Planul Regional de Aciune pentru Ocuparea forei de munc i Incluziune Social Nord-Vest (PRAO NV) vizeaz creterea adaptabilitii i competitivitii forei de munc din regiune, promovarea nvrii pe tot parcursul vieii care s susin aceast adaptabilitate i creterea nivelului de ocupare ca rezultate al creterii adaptabilitii i competitivitii. n centrul acestor prioriti se situeaz deci ideea de nvare pe tot parcursul vieii care asigur competitivitatea forei de munc i adaptabilitatea acesteia, ambele eseniale pentru meninerea unui nivel ridicat de ocupare n condiiile n care mediul economic i social devine din ce n ce mai complex i n continu schimbare. Dei aceste prioriti sunt perfect aliniate la strategiile europene i integrate i n eforturile de dezvoltare la toate nivelele sistemului social-economic, datele existente la nivel naional i regional indic existena unor puternice decalaje fa de intele propuse. Astfel, rata de ocupare n Regiunea Nord-Vest n 2009 era, conform EUROSTAT, de 55,2%. Rata omajului n regiune, raportat n ultima parte a anului 2010 de ctre ANOFM, era de 6,48%, numrul total al omerilor ridicndu-se la 78711 de persoane. Mai mult, 10789 dintre acetia erau ncadrai n categoria omerilor de lung durat, categorie n care persoanele sub 25 de ani reprezint un procentaj ridicat (33,9%). Aceste date ridic un prim semn de ntrebare cu privire la adecvarea ofertei de formare profesional, iniial i continu, la cerinele pieei muncii, n condiiile n care un procent ridicat al omerilor de lung durat este reprezentat de persoane tinere, recent absolvente ale unor programe de formare profesional la diverse nivele. Acest semn de ntrebare este ntrit de datele existente cu privire la absolvenii de nvmnt superior. La nivel naional, numrul absolvenilor care primesc ajutor

de omaj a atins n luna septembrie a anului trecut un numr record, de aproape 53000. Aceste date coreleaz cu creterea progresiv a numrului de absolveni de nvmnt superior ca urmare a politicii de masificare adoptate de universitile romneti. Doar la nivelul Clujului, n anul 2009, 31467 de persoane au absolvit o form de nvmnt superior, iar acest numr este n cretere. Aceast tendin este reflectat i n creterea numrului omerilor cu studii universitare, care, conform datelor ANOFM pentru Regiunea de Nord-Vest, s-a triplat n 2009 fa de anul 2008. Mai mult, studii privind situaia absolvenilor care i gsesc un loc de munc indic faptul c aproximativ 50% dintre acetia nu reuesc s se ncadreze n domeniul de activitate pentru care s-au specializat pe parcursul studiilor universitare (Studiu Catalyst Solutions & Daedalus, citat de Fundaia Dinu Patriciu). Aceste date i tendina lor de agravare n timp reprezint un posibil indicator al existenei unor deficiene de comunicare ntre mediul de afaceri i furnizorii publici de formare profesional, att iniial ct i continu. Mai mult, numrul crescut al tinerilor absolveni fr un loc de munc sau care lucreaz n alt domeniu dect cel n care s-au specializat poate indica un nivel redus de corelare a ofertei educaionale cu cerinele existente pe piaa muncii regional i naional. Lipsa de corelare nu pare s fie redus prin intermediul participrii la formare profesional continu. Rata de participare la formare profesional continu la nivel naional i la nivelul regiunii noastre (1,5% n 2009) se menine la un nivel extrem de redus comparativ cu media celorlalte ri europene (9,3%).

10

Obiectivele studiului
Studiul de fa a urmrit s identifice principalele nevoi de dezvoltare a competenelor existene pe piaa forei de munc din regiune, aa cum sunt acestea percepute de ctre persoane angajate, de ctre persoane aflate n cutarea unui loc de munc, dar i de ctre reprezentani ai angajatorilor, precum i relaionarea acestor nevoi cu ofertele de formare existente n regiune, n vederea facilitrii dezvoltrii resurselor umane prin adecvarea ofertelor de formare la nevoile existente. n mod specific, studiul de fa a vizat: 1. Identificarea principalelor cerine ale pieei muncii n termeni de competene i relaionarea acestora cu ofertele de educaie existente. 2. Obinerea unor date relevante care s permit estimarea necesarului de competene pentru perioada 2011-2013. 3. Investigarea nivelului de competene antreprenoriale ale populaiei active. Prin demersurile realizate, studiul de fa pune la dispoziie o imagine de ansamblu cu privire la oferta educaional din Regiunea Nord-Vest i la competenele existente pe piaa muncii sau cerute de ctre angajatorii din regiune n perioada imediat urmtoare. De asemenea, ofer date relevante pentru nevoile de dezvoltare ale competenelor, att a celor percepute de ctre populaia activ a regiunii, ct i a celor percepute de ctre reprezentanii angajatorilor. Nu n ultimul rnd, studiul se focalizaz i pe competenele antreprenoriale i atitudinile populaiei active fa de antreprenoriat, dar i asupra practicilor organizaionale care au n vedere meninerea, acoperirea sau dezvoltarea competenelor angajailor.

11

12

2. Metodologie
Indicatorii existeni la nivel naional i regional cu privire la gradul de ocupare att n general, ct i n ceea ce privete persoanele tinere i absolvenii de nvmnt, sugereaz nevoia unei investigaii de adncime asupra nevoilor de dezvoltare a competenelor resurselor umane din regiune i a gradului n care aceste nevoi sunt adresate prin serviciile publice i private de formare profesional, iniial i continu. O astfel de investigaie de adncime asupra nevoilor de dezvoltare a competenelor resurselor umane din regiune a necesitat un studiu amnunit al problematicii msurrii competenelor profesionale, n vederea lurii unor decizii informate i susinute empiric, att n ceea ce privete competenele luate n calcul, ct i modalitatea de msurare a acestora. n acest sens, pentru o proiectare ct mai eficient a studiului, echipa de cercetare a parcurs un amplu proces de documentare i luare a unor decizii n dou direcii tipul competenelor care vor fi evaluate i modalitatea de msurare a acestora. n ceea ce privete decizia cu privire la tipul competenelor incluse n studiu, decizia a fost orientat de documentele europene care stipuleaz Cadrele Europene ale Calificrilor pentru nvare pe tot parcursul vieii dar i Recomandrile privind competenele cheie transversale pentru nvare pe tot parcursul vieii. n acest sens, studiul nostru a vizat descriptori ai calificrilor din toate cele trei categorii principale (Cunotine generale i specifice domeniului, Deprinderi generale i specifice domeniului, Competen n termeni de responsabilitate i autonomie la locul de munc). De asemenea, am inclus competene aparinnd celor 8 categorii de competene cheie transversale: de comunicare n limba matern, comunicare n limb strin, competene tehnicomatematice de baz, competene de utilizare a tehnologiei informaionale i de comunicare, competene de autodezvoltare, competene social-civice, competene antreprenoriale i competene de contientizare i expresie cultural. Studiul de fa accentueaz n principal acele competene care au o relevan ridicat pentru activitatea de munc i dezvoltarea profesional pe tot parcursul vieii.

13

Ulterior deciziei cu privire la tipul de competene luate n considerare, aspectele legate de modalitile de msurare au trebuit considerate cu atenie. Literatura de specialitate subliniaz numeroase provocri n ceea ce privete variatele posibiliti de msurare a competenelor, extrem de dependente de scopul msurrii (Felstead et al., 2007). Felstead et al. (2007) observ faptul c modalitile cele mai utilizate la nivel internaional pentru msurarea deprinderilor relevante pentru munc sunt reprezentate de nivelul de calificare i anii de colarizare, situaie dat tocmai de caracterul mai obiectiv al acestor date. Cu toate acestea, aceiai autori semnaleaz faptul c aceste date sunt doar un indicator distal al competenelor ce pot fi utilizate n cadrul unui loc de munc (ex. aceeai calificare poate s se asocieze cu competene extrem de diferite utilizate la locuri de munc diferite, n funcie de cerinele postului de munc, caracteristicile individuale, dar si procesul educaional care a dus la obinerea calificrii). De asemenea, calificrile pot fi considerate un indicator mai adecvat pentru competenele academice, competenele profesionale fiind n bun msur formate la locul de munc, prin activiti specifice. Metodele mai recente utilizate la nivel internaional au la baz msurarea competenelor solicitate de ctre posturile de munc, modalitate utilizat n seriile Skills Survey n Marea Britanie (Ashton et al., 1999; Felstead et al., 2002) sau ONET n SUA. Aceste categorii de instrumente au la baz principiile de analiz a muncii i vizeaz msurarea acelor competene care sunt utilizate la locul de munc. De asemenea, aceste instrumente se bazeaz pe autoraportri. Chiar dac suntem contieni de faptul c nu ntotdeauna competenele exersate la locul de munc sunt echivalente cu competenele personale, literatura de specialitate susine superioritatea acestei metode atunci cnd se dorete evaluarea competenelor profesionale relaionate cu locul de munc. Drept urmare, i n cercetarea de fa ne-am raportat la aceast accepie, fr a echivala rezultatele cu totalitatea competenelor personale i profesionale ale participanilor la studiu, interesul nostru fiind mai degrab orientat spre nevoile de dezvoltare a anumitor competene, aa cum sunt acestea percepute de ctre diverse categorii de participani. Am folosit, ns, i modaliti complementare prin utilizarea ntrebrilor referitoare la nivelul calificrii educaionale, vechimea n munc sau clasificarea ocupaiilor de baz i a poziiei ocupate n organizaii.

14

Instrumente
Pentru atingerea obiectivelor stabilite, a fost proiectat o anchet pe baz de chestionare, adresat att populaiei active a regiunii NV, ct i unui ean tion de persoane aflate n cutarea unui loc de munc, i, nu n ultimul rnd, reprezentanilor angajatorilor din regiune. Complementar cu aceast anchet a fost derulat i un amplu proces de analiz a ofertei de formare profesional existent n regiune, pe baza datelor furnizate de CNFPA din judeele regiunii precum i de ctre universiti. Totodat, s-a realizat o analiz a principalelor concluzii ale studiilor privind calitatea sistemului universitar i privind corelarea studiilor universitare cu piaa muncii. Avnd n vedere populaia vizat a face parte din studiu, au fost elaborate n prim faz dou chestionare: Pentru populaia activ a regiunii NV Pentru reprezentanii angajatorilor din regiunea NV

Ulterior, pentru a investiga aspectele specifice nevoilor de dezvoltare a competenelor n cazul omerilor de lung durat, s-a recurs la utilizarea datelor extrase dintr-o fi de evaluare a omerilor de lung durat, instrument utilizat n cadrul unui serviciu de consiliere adresat acestei categorii de persoane, n judeul Cluj-Napoca. Acest al treilea instrument combin ntrebri din chestionarul adresat populaiei active dar i ntrebri menite s surprind aspecte specifice acestei populaii, cu relevan maxim pentru facilitarea ocuprii lor. Chestionarul pentru populaia activ Instrumentul elaborat pentru populaia activ a regiunii NV este un chestionar de autoevaluare, de tip creion-hrtie. Acesta a putut fi completat de fiecare respondent n parte, cu ajutorul operatorilor, care au oferit instructajul general de completare i au asistat completarea pentru a prentmpina orice fel de dificulti. Chestionarul cuprinde 19 ntrebri principale, majoritatea cu alternative de rspuns la alegere care asigur uurina i rapiditatea completrii. Unele ntrebri conin mai muli itemi precum i itemi de tip deschis care permit detalierea

15

rspunsului sau precizarea unor alternative cu relevan personal, care nu au fost incluse ntre celelalte alternative de rspuns. Aspectele urmrite: Date personale n special cele relevante pentru istoricul de angajare: vrst, sex, mediul de provenien, judeul, naionalitatea, nivelul educaional dobndit i meseria sau domeniul de pregtire. Experiena profesional i domeniul de munc actual experiena i mobilitatea pe piaa forei de munc, tipul instituiei n care i desfoar activitatea, domeniul de activitate i poziia ocupat, vechime n munc , percepii asupra cerinelor principale i a caracteristicilor locului de munc. Capitolul 3 modul de dobndire a competenelor profesionale, participarea la aciuni de formare profesional continu, percepii asupra propriului nivel de dezvoltare a competenelor profesionale i transversale. Capitolul 4 - Competene antreprenoriale (autoevaluarea competenelor antreprenoriale, att pe latura cunotinelor ct i pe cea a deprinderilor practice). Capitolul 5 - Competene profesionale i transversale (autoevaluarea propriilor nevoi de dezvoltare n ceea ce privete att competenele profesionale, ct i cele transversale).

Chestionarul pentru angajatorii din regiunea NV Instrumentul elaborat pentru reprezentanii angajatorilor din regiunea NV reprezint de asemenea un chestionar de autoevaluare, de tip creion-hrtie, aplicat cu ajutorul operatorilor. Prin intermediul acestui chestionar am fost interesai s obinem informaii legate de nevoile de dezvoltare a competenelor, aa cum sunt acestea percepute de ctre reprezentanii angajatorilor, dar i despre principalele practici organizaionale menite s duc la motivarea personalului angajat n vederea creterii competenei acestora. Nu n ultimul rnd, am dorit s obinem date legate de angajrile preconizate n viitorul apropiat i

16

necesarul de competene pentru acestea pentru a putea realiza estimri cu privire la competenele ce vor fi solicitate n urmtorii ani pe piaa muncii. Chestionarul descris conine 20 de ntrebri, majoritatea permind alegeri multiple pentru facilitarea completrii. Pentru a putea ns asigura un grad ridicat de relevan a datelor culese pentru fiecare organizaie, o mare parte a ntrebrilor au solicitat exemplificri specifice companiilor sau au permis i completarea cu alte alternative, diferite de cele incluse de ctre autori. Nu n ultimul rnd, o parte din ntrebri au oferit i posibilitatea de detaliere a rspunsurilor pentru a ne asigura de maxima specificitate a datelor colectate. Aspecte urmrite: Informaii generale despre organizaie an nfiinare, tipul instituiei, domeniul de activitate, judeul, mediul rural sau urban i mrimea organizaiei. Practici de recrutare de personal tipurile de categorii preferate la angajare, importana acordat fiecrui tip de competen n procesul seleciei, experiena cu tinerii absolveni i domeniile percepute a fi deficitare n cazul acestora, poziii dificil de ocupat n organizaie i deficienele de competene pentru acestea. Performana profesional a angajailor cureni evaluarea global a performanei pentru patru categorii profesionale, practici organizaionale de motivare, nevoile de dezvoltare a competenelor pentru atingerea randamentului maxim n organizaie. Necesarul de competene pentru viitorul apropiat percepii asupra poziiilor cerute n viitor pe piaa muncii, a posturilor dificil de ocupat i a competenelor eseniale pentru acestea.

Instrumentul de evaluare a omerilor Instrumentul destinat evalurii omerilor de lung durat a fost conceput de asemenea sub forma unui chestionar de autoevaluare, cu ntrebri cu alternative multiple de rspuns, dar i ntrebri deschise. Instrumentul conine 15 ntrebri principale, dintre care unele cu itemi multipli. O parte dintre aceste ntrebri au

17

fost construite n oglind cu cele cuprinse n instrumentul destinat persoanelor ocupate, ns au fost folosite i ntrebri specifice pentru acest tip de respondeni, care s vizeze aspecte relevante pentru facilitarea ocuprii acestora n viitor. Aspecte urmrite: Date personale vrst, sex, mediul de provenien, naionalitate. Calificarea profesional - nivelul de calificare operaionalizat prin nivelul educaional atins, experiena profesional i mobilitatea anterioar pe piaa forei de munc. Atitudini i valori tipuri de atribuiri, motive invocate pentru pierderea locului de munc, tipuri de valori asociate deinerii unui loc de munc. Comportamente de cutare a unui loc de munc numrul de interviuri la care au participat, surse de cutare a unui loc de munc utilizate. Competene profesionale i transversale nevoile de dezvoltare a competenelor profesionale i transversale percepute de ctre omerii de lung durat.

18

Eantionare
n vederea realizrii eantionrii pentru studiul n domeniul ocuprii, a fost ntreprins un demers amplu de analiz a metodelor de eantionare utilizate n astfel de cercetri i a metodelor de determinare a volumului eantioanelor. De asemenea, au fost atent analizate resursele disponibile pentru acest studiu i, pe baza experienei anterioare i a datelor cuprinse n cercetri asemntoare, disponibilitatea general a grupurilor int de a rspunde chestionarelor. Lund n considerare toate elementele menionate mai sus, am optat pentru utilizarea unei eantionri pe cote proporionale, cea mai utilizat metod de eantionare n acest tip de sondaje. Cu toate c procedura este, n sine, nonaleatoare, ea limiteaz subiectivitatea operatorilor n alegerea participanilor la studiu prin ncadrarea acestor alegeri n categorii clar stabilite apriori. n acest fel se obine sigurana c eantionul va respecta caracteristicile relevante ale populaiei, fiind reprezentativ pentru aceasta. Astfel, metoda este asemntoare cu eantionarea stratificat, iar pentru limitarea subiectivitii operatorilor n alegerea participanilor la studiu organizaii i angajai a avut loc o temeinic sesiune de instruire a acestora. Primul pas a fost acela al realizrii eantionului pentru organizaii. Pentru aceast categorie au fost luate n considerare n special dou elemente importante de clasificare: domeniul de activitate (seciunea CAEN) i mrimea organizaiei. n ceea ce privete volumul eantionului, plecnd de la premisa teoretic a unei abateri standard maxime i pentru a obine un nivel de ncredere de 95%, formulele de specialitate n domeniu au indicat necesitatea unui volum al eantionului de 400 de organizaii. Conform calculelor de specialitate, acest numr asigur o mrime suficient a eantionului pentru efectuarea analizelor statistice ulterioare, avnd o eroare mai mic de 5%. Datele brute au fost obinute din Anuarul Statistic 2009 cel mai recent Anuar statistic publicat de Institutul Naional de Statistic - cu privire la numrul unitilor locale active pe seciuni CAEN i clase de mrime. Mai nti a fost realizat distribuia pe clase de mrime, iar apoi pe seciuni CAEN. Pentru un plus de reprezentativitate, urmtorul pas a fost acela al distribuirii, acolo unde a fost posibil, a organizaiilor pe judee, plecnd de date obinute de la Oficiul Naional al
19

Registrului Comerului la finele anului 2009. n acest sens nu au fost ntmpinate probleme n ceea ce privete organizaiile cu 0-9 angajai (cele mai multe la numr), precum i n cazul anumitor seciuni CAEN pentru organizaiile ntre 10 i 49 de angajai.:
0 - 9 angajai Sector

Nr. total n eantion

Nr. pe fiecare jude BH BN CJ MM SM SJ BH BN CJ MM SM SJ BH BN CJ MM SM SJ BH BN CJ MM SM SJ BH BN CJ 11 4 16 6 5 3 10 4 14 6 4 3 33 12 47 19 14 9 4 1 6 2 2 1 29 11 42 17 12 8

Industrie

45

Construcii

41

Comer

134

Turism

16

Alte servicii

119

MM SM SJ

20

10 - 49 angajai BH BN Industrie 11 CJ MM SM SJ Construcii 6 BH CJ BH BN Comer 13 CJ MM SM SJ Turism Alte servicii 50-249 angajai Industrie Construcii Comer Alte servicii minim 250 angajai Industrie 1 4 1 1 1 2 6 BH CJ minim 1 minim 2 3 1 4 2 1 0 minin 1 minim 3 3 1 5 2 1 1

Pentru celelalte categorii, datorit numrului mic de organizaii cu numr mare de angajai, nu a fost posibil o distribuie pe judee n prim faz acest fapt a fost ulterior ajustat prin stabilirea n prim faz a unui numr minim de firme pe jude, acolo unde a fost posibil i, ulterior, distribuirea aleatoare. n urma efecturii calculelor am obinut urmtoarea distribuie. Pentru eantionarea angajailor a fost stabilit c un numr de 1000 de persoane este suficient pentru reprezentativitatea studiului, utiliznd acelai tip de formule . Dac o cretere a volumului eantionului pn la aceast valoare duce la o scdere important a erorii de eantionare, un numr mai mare de subieci nu ar duce la un plus semnificativ de cunoatere. Ca i n cazul precedent, datele brute pentru eantionare au fost preluate din Anuarul Statistic 2009, elaborat de
21

Institutul Naional de Statistic. De data aceasta am realizat o eantionare n primul rnd pe judee i domenii de activitate, obinnd urmtoarea distribuie.
Jude / Domenii Bihor Bistria Nsud Cluj Maramure Satu Mare Slaj REGIUNEA NV Industrie 96 37 94 55 50 28 360 Construcii 20 7 28 12 10 5 82 Comer 51 16 58 20 17 11 173 Turism 8 2 7 4 2 1 24 Alte Servicii 84 33 121 55 40 28 361

Procedur Metodologia de aplicare a chestionarelor a nceput prin selectarea i instruirea a 12 operatori de cercetare de pe ntreg cuprinsul Regiunii, fiecrui jude fiindu-i atribuit un numr fix de operatori, n funcie de numrul chestionarelor care trebuiau aplicate. Am ncercat i am reuit ca operatorii de cercetare s fie selectai din judeul n care doresc s aplice chestionarele, pentru o mai uoar desfurare a activitii lor. Pentru pregtirea activitii, eantioanele de organizaii i angajai de pe fiecare jude au fost distribuite n mod echitabil ntre operatori. n urma seleciei, fiecare dintre operatorii de cercetare a participat, n grup sau individual, la o sesiune de instruire unde au primit informaii cu privire la studiu, procedura de aplicare a chestionarelor, importana unei selectrii aleatoare att a organizaiilor ct i a angajailor, precum i cu privire la o serie de aspecte administrative. Procedura a presupus completarea chestionarelor pentru organizaii de ctre managerul de resurse umane sau, n absena unui astfel de departament, de ctre managerul organizaiei. n ceea ce privete selectarea organizaiilor, s-a insistat n principal pe acoperirea unei game ct mai variate de activiti, n cadrul aceluiai domeniu (ex: din domeniul alte servici s intre autoriti, instituii de nvmnt, firme de consultan, firme de curenie etc.), iar operatorii de cercetare au fost instruii cu privire la tipurile de organizaii care pot fi incluse n

22

fiecare categorie. Un alt aspect care trebuie menionat aici este faptul c am considerat util s participe la studiu doar acele organizaii care aveau minim 4 angajai, datorit specificului ntrebrilor, orientate n principal pe politica de personal. n ceea ce privete aplicarea chestionarelor pentru angajai, operatorii au fost instruii, ca prim strategie, s fac toate demersurile necesare pentru a completa chestionare n organizaiile pentru care adun i chestionare din partea managerului ncercnd astfel ca eantionul de angajai s fie ct mai reprezentativ i pe mrimi ale organizaiilor din care provin. Pentru a ajuta n acest demers, fiecare operator a primit de la nceput plicuri care conineau un chestionar pentru organizaie i mai multe chestionare de angajai, n funcie de mrimea organizaiei. Mai trebuie menionat aici faptul c managerii care au completat chestionarul pentru organizaie nu au avut voie s l completeze i pe cel pentru angajai, pentru a evita biasarea rspunsurilor. De asemenea, am insistat asupra acoperirii unei game ct mai variate de tipuri de angajai n cadrul eantionrii, de la personal nalt calificat, la muncitori necalificai. Coordonatorul de cercetare a inut n permanen legtura cu operatorii din judee, oferindu-le asisten i suport pentru o bun implementare. Dup finalizarea etapei de aplicare, chestionarele au fost colectate i verificate pentr u a ne asigura de autenticitatea rspunsurilor i corectitudinea completrii. Datele pentru omeri au fost colectate cu sprijinul personalului unuia dintre centrele private pentru ocuparea forei de munc, centru care se adreseaz persoanelor n cutarea unui loc de munc la nivel regional. n acest sens, unul dintre autorii studiului a discutat direct cu omerii, oferindu-le sprijin n completarea chestionarelor.

23

24

3. Rezultate
Oferta educaional i piaa muncii privire de ansamblu asupra Regiunii Nord-Vest
n scopul investigrii relaiei dintre educaie, respectiv formare profesional i cerinele pieei muncii, am nceput prin a realiza o imagine de ansamblu asupra acestui subiect din prisma indicatorilor statistici disponibili i a rezultatelor diferitelor studii n acest domeniu. Una dintre dimensiunile de analizat n cadrul acestui capitol se refer la oferta educaional, att cea preuniversitar i aici ne intereseaz n primul rnd nvmntul profesional i tehnic ct i cea existent la nivelul instituiilor de nvmnt superior. Obinerea acestor date s-a dovedit ns a fi o sarcin extrem de dificil datorit lipsei unor sisteme centralizate de monitorizare. Imaginea a fost completat de unele informaii cu privire la locurile de munc vacante i diferite studii n domeniu chiar dac nu se refer strict la regiunea noastr - urmrind inseria absolvenilor, percepiile angajatorilor cu privire la acetia precum i competenele valorizate la angajare. n scopul corelrii ofertei din nvmntul profesional i tehnic cu nevoile de dezvoltare socio-economic la nivel regional i de a crete contribuia nvmntului superior la dezvoltarea regional, autorii Planului Regional de Aciune pentru nvmnt 2009-2013 au realizat o analiz a planurilor de colarizare ale celor 6 judee pentru perioada 2003-2009, nregistrnd o cretere nsemnat pentru calificrile din sfera serviciilor, construciilor, comerului i industriei alimentare, concomitent cu scderea interesului pentru mecanic i industrie textil i pielrie. De asemenea, a fost notat o cretere a numrului de elevi colarizai n turism i alimentaie public, electronic, construcii / lucrri publice i fabricarea produselor din lemn. Anii colari 2008-2009, respectiv 20092010 au marcat n continuare o cretere a interesului pentru turism/ alimentaie public, electronic, construcii/lucrri publice i fabricarea produselor din lemn. Acelai document subliniaz faptul c ratele de tranziie n niveluri superioare, an de completare i ciclu liceal superior au nregistrat i ele creteri, tot mai muli elevi fiind orientai ctre obinerea unor competene superioare i a unei diplome corespunztoare, devenind probabil mai contieni de presiunea la nivel naional i european pentru a avea o calificare superioar.
25

nvmntul universitar reprezint unul dintre principalele avantaje ale Regiunii Nord-Vest, oferind studenilor o gam vast de calificri. Principalul pol universitar regional l constituie municipiul Cluj-Napoca (Universitatea Babe-Bolyai este considerat de cadrele didactice i studeni ca fiind n topul 5 al celor mai bune universiti din ar Starea calitii n nvmntul superior din Romnia, ARACIS, 2010) i recent clasificat n categoria cercetare avansat i educaie i a doua universitate pe ar n procesul de evaluare derulat n 2011. ns un nalt potenial n acest sens l au i judeele Bihor i Maramure. Un numr de 8 universiti de stat i desfoar activitatea n regiunea noastr, acestora adugndu-li-se universitile particulare, precum i cele care desfoar diferite programe de nvmnt la distan sau care ofer cursuri online. Pentru anul universitar 2008-2009, cele 96 de faculti din regiune cuprindeau un numr de 92028 studeni (Anuarul Statistic 2009, Institutul Naional de Statistic). n ceea ce privete oferta educaional a universitilor, publicaia Romnia n cifre 2011 (Institutului Naional de Statistic) arat c, la nivel naional, structura pe grupe de specializri a studenilor ncadrai n nvmntul superior pentru anul universitar 2010-2011 este urmtoarea: tiine universitar-pedagogice (27%), tiine economice (25%), domeniul tehnic (24%), domeniul juridic (14%). Conform aceleiai surse, n instituiile universitare private, majoritatea studenilor (37%) urmeaz studii economice. Sistemul educaional nu este, ns, unul perfect, iar ntrebarea care se lanseaz n mod firesc se refer la ct este el de bine calibrat pentru a oferi angajatorilor for de munc calificat, care s poat rspunde nevoilor i cerinelor acestora. Ce tim pn n prezent despre inseria profesional a absolvenilor? Indicatorii n acest domeniu sunt puini iar, n ceea ce privete nvmntul preuniversitar, datele referitoare la inseria absolvenilor pe piaa muncii sunt mai degrab la nivel de preri i opinii dect la cel al unor studii / monitorizri sistematizate. nvmntul universitar este mai ofertant n acest sens, dei nu are sisteme funcionale, centralizate i transparente de monitorizare. Interesant n ceea ce privete relaia absolvenilor cu piaa muncii este un studiu realizat de ctre Agenia Naional pentru Calificrile din nvmntul Superior i Parteneriat cu Mediul Social i Economic (ACPART), n cadrul proiectului DOCIS: Absolvenii receni de nvmnt superior i integrarea lor pe piaa muncii

26

(2010). n ciuda caracterului su naional, studiul ofer cteva indicii demne de luat n considerare atunci cnd analizm dinamica dintre piaa muncii i absolvenii de la nivel universitar. Autorii susin c integrarea absolvenilor pe piaa muncii se face n medie la 4 luni de la absolvire, ns constat diferene importante din aceast perspectiv ntre domeniile studiate. De pild, plasarea absolvenilor de tiine economice i inginereti se face mult mai rapid comparativ cu a celor din alte domenii. Intervalul de timp pare a fi unul rezonabil, dac nu ne ar dezamgi ulterior rezultatele aceluiai studiu conform cruia la nivelul rii noastre doar 55% dintre absolveni lucreaz n specialitatea pentru care s -au pregtit. O raz de speran vine atunci cnd vedem c, n regiunea noastr, acest procent urc pn 60%, n timp ce alte 19 procente lucreaz n activiti conexe. Autorii studiului amintit prezint conclusiv rezultatele la nivel naional astfel:
Programe de studiu care conduc la angajarea n specializarea absolvit calculatoarele, matematica, construcii civile i industriale, teologie pastoral, medicin veterinar, precum i farmacia, pedagogia n nvmntul colar i precolar, pedagogia muzical, informatica aplicat, instalaii pentru construcii, tehnologia informaiei i inginerie economic n construcii Programe de studiu care conduc la angajare n domenii conexe Programe de studiu care conduc la angajare n domenii diferite geografia turismului, limba i literatura romn, istorie, relaii internaionale, studii europene, administraie public sau european

tiine politice, relaii internaionale, comunicare i relaii publice, administrarea afacerilor, economia comerului, turismului i serviciilor, informatic economic, afaceri internaionale, management, marketing, electronic aplicat, tehnologii i sisteme n telecomunicaii, crora li se adaug i alte specializri din domeniul tiinelor socio-umane (sociologie, asisten social, limb i literatur modern, traducere/interpretariat, jurnalism) Tabel 1. Concluzii privind gradul n care programele educaionale pregtesc adecvat absolvenii pentru specializarea absolvit, domenii conexe sau domenii diferite.

Se pare astfel c ansele cele mai mari de a se angaja n domeniul de studiu l au absolvenii de medicin (n principal datorit naturii sistemului) i cei formai n activiti tehnice i tiinifice, la polul opus situndu-se absolvenii de tiine umaniste, sociale i politice, tiine ale naturii. De asemenea, autorii noteaz

27

faptul c domeniul serviciilor turistice i hoteliere este cel care atrage cei mai muli angajai cu studii n domenii conexe poziiei pe care o ocup. Ne ntoarcem acum privirea asupra datelor disponibile referitoare la practicile angajatorilor i relaia acestora cu tinerii absolveni, n special cei de universitate. Conform studiului Ocuparea forei de munc cu studii superioare i nevoile angajatorilor componente ale managementului calitii n nvmntul superior (Zaharie, 2011) angajatorii prefer s ocupe locurile vacante din interiorul organizaiei mai degrab promovnd oameni din interiorul firmei, n special prin intermediul recomandrilor din partea superiorilor direci. Atunci cnd totui apeleaz la recrutarea de personal din exteriorul organizaiei, cele cteva studii n domeniu - chiar dac se refer la nivel naional - arat c att pentru absolveni ct i pentru recrutori, competenele specifice, dobndite n cadrul programelor de studii, sunt importante, ns ocup un loc secundar comparativ cu cele transversale. Nuannd acest aspect studiul realizat de ACPART, menionat mai sus, susine c acest fenomen este mai accentuat n cazul tiinelor economice, sociale sau umaniste, unde angajatorii nu sunt interesai dect de domeniul larg, spre deosebire de angajatorii din domeniul tehnic care acord o atenie mai mare competenelor specifice. Importana acordat competenelor transversale este susinut i dac avem n vedere concepiile angajatorilor conform crora absolvenii sunt dificil de ocupat tocmai pentru c sunt slab pregtii i au ateptri nerealiste fa de locul de munc. Diploma de absolvire a unei forme de nvmnt conteaz astfel n special pentru a demonstra calificarea candidatului, fiind mai degrab un criteriu de eliminare a acestuia pe principiul prezent / absent, dect un indicator al valorii acestuia (Zaharie, 2011). Interesant este i faptul c, aa cum remarc i Barometrul calitii 2010, elaborat de Agenia Romn pentru Asigurarea Calitii n nvmntul Superior (ARACIS), exist o divergen clar de opinii ntre angajatori i membrii sistemului universitar n ceea ce privete capacitatea facultilor de a pregti absolveni pentru piaa muncii. Dac angajatorii pstreaz o atitudine neutr, rezervat, majoritatea cadrelor didactice consider c sistemul universitar are o bun sau foarte bun capacitate de a oferi pieei muncii absolveni de calitate. Angajatorii tind s evalueze pozitiv doar contribuia universitilor la pregtirea teoretic a absolvenilor, dar nu i la partea practic opinie ntlnit i n alte studii (vezi

28

ACPART, 2010; Zaharie, 2011). Atitudinea angajatorilor este oarecum susinut de prerea cadrelor didactice, conform creia dobndirea competenelor de munc se face la locul de munc i mai puin n coal. Dou aspecte pot fi relaionate direct cu aceste opinii: 1) pasarea responsabilitii de a pregti studenii pentru piaa muncii i 2) importana experienei n procesele de selecie de personal desfurate de companii. n ceea ce privete primul aspect, angajatorii din Regiunea Nord-Vest consider c responsabilitatea de a pregti absolvenii pentru cerinele locurilor de munc este distribuit (aproape egal) ntre universitate (36%) i absolvent (38%), doar o mic parte revenind angajatorului (ACPART, 2010). Aceast atitudine este replicat i n studiul desfurat de ARACIS i menionat mai sus (2011) care arat c exist un consens general ntre angajatori, universiti i studeni asupra faptului c studenii sunt primii responsabili de devenirea lor profesional. n ceea ce privete experiena n munc, angajatorii sunt extrem de interesai ca proaspeii absolveni s aib deja la angajare o experien de lucru, ns se implic destul de puin n activiti de internship, astfel nct studenilor nu le rmne dect s intre n cmpul muncii nc din timpul studeniei. Se observ astfel o foarte uoar cretere a numrului de studeni care au un loc de munc (30% n 2010), n general fiind vorba de activiti temporare i / sau part-time, cei mai activi n acest sens fiind studeni din universitile mai mari, private i, n general, urmnd studii economice. Dintre studenii care au oferit detalii cu privire la domeniul n care lucreaz se constat c doar 25% dintre ei sunt ncadrai n domeniul pe care l studiaz, iar ali 25% n domenii conexe (studiu ARACIS, 2010) ntr-un context economic i social extrem de dinamic, capacitatea persoanelor de a se adapta rapid la cerinele pieei muncii este una fundamental. Un rol important n acest sens l are formarea profesional continu, contribuind la actualizarea cunotinelor, competenelor, calificrilor angajailor sau viitorilor angajai i, n final, permindu-le acestora s rmn activi, flexibili, adaptai situaiilor i cerinelor pieei muncii. Din pcate, rata de participare la programe de formare profesional continu n ara noastr (1,3% n 2009 fa de 9,1% in EU 27) nu ne face deloc cinste, fiind una dintre cele mai mici din Uniunea European, conform Eurostat.

29

Datele oferite de ctre majoritatea Secretariatelor Tehnice Judeene ale Consiliul Naional pentru Formarea Profesional a Adulilor de la nivelul Regiunii NordVest, arat o participare constant la cursurile de formare profesional a adulilor n ultimii doi ani, aproximativ 26000 de persoane absolvind aceste cursuri, att n anul 2009 ct i n 2010. Majoritatea programelor de formare profesional continu au avut ca obiectiv calificarea-recalificarea cursanilor n diferite meserii, mai puine fiind acelea care au vizat iniierea, specializarea sau perfecionarea lor pentru o anumit calificare. Ca sectoare de activitate, serviciile nregistreaz cel mai mare numr de cursuri i cuprinde cursurile cu cel mai mare numr de absolveni, att n 2009 ct i n 2010. Distribuia cursanilor pe domeniile industrie, comer, construcii i turism rmne relativ echilibrat. Trebuie ns menionat faptul c interesul pentru meserii relaionate cu domeniul turismului este puternic crescut de numrul mare de persoane participante la cursuri care vizeaz prepararea mncrii / dulciurilor precum i a celor care ofer diferite servicii n domeniul barurilor i restaurantelor. Printre calificrile cu cel mai mare numr de absolveni pentru anul 2009 se remarc: agent de paz i ordine, lucrtor n comer, buctar, osptar, stivuitorist, operator introducere / validare / prelucrare date, zidar / pietrar / tencuitor, coafor, instalator, lucrtor n creterea animalelor. Anul 2010 pstreaz prevalena agenilor de paz i ordine, a lucrtorilor n comer, stivuitoritilor, operatorilor introducere / validare / prelucrare date, buctarilor, osptarilor, adugndu-se lor coaforii, lucrtorii n structuri pentru construcii. n ceea ce privete cursurile de specializare i perfecionare notm numrul foarte mare al absolvenilor interesai de cursurile de formator i manager de proiecte ambele fiind n topul cursurilor cu cel mai mare numr de absolveni, att n 2009 ct i n anul 2010. Ne oprim acum asupra cursurilor care vizeaz dezvoltarea competenelor comune mai multor meserii, unde observm n primul rnd interesul crescut pentru dezvoltarea competenelor n domeniul IT cursurile n acest domeniu nregistrnd n ambii ani cel mai mare numr de absolveni. De asemenea, un interes relativ constant se observ n domeniul dezvoltrii competenelor antreprenoriale i pentru comunicarea n diferite limbi strine. Alte cursuri care vizeaz dezvoltarea competenelor comune includ dezvoltarea

30

competenelor de munc orientat ctre client, autodezvoltare profesional, lucru n echip, negociere. n ceea ce privete atitudinea tinerilor absolveni (pn la cinci ani de la absolvirea studiilor universitare) cu privire la formarea continu, studiul Absolvenii receni de nvmnt superior i integrarea lor pe piaa muncii (ACPART, 2010) arat c absolvenii de master (indiferent dac acesta este sau nu n domeniul licenei) tind s menioneze mai frecvent nevoia de formare dect restul absolvenilor receni, iar aceasta se accentueaz pe msura ndeprtrii de momentul absolvirii. De asemenea, cei care lucreaz n specialitatea absolvit simt mai des nevoia de a se dezvolta profesional;la fel i cei care au fost mai flexibili pe piaa muncii. Persoanele cu venituri mai mici declar mai rar c simt nevoia de formare continu, ns invoc mai des nevoia de formare n alt profesie. Aceast nevoie de formare n alt profesie pare de asemenea a fi pregnant la persoanele care lucreaz n ONG-uri i/sau sunt absolveni de tiine umane sau drept. ntre domeniile de studiu, absolvenii de tiine exacte i inginereti sunt cei care spun mai frecvent c au simit nevoia de a se implica n formarea continu. O alt component important n ceea ce privete inseria pe piaa muncii este cererea de personal. n acest sens am analizat numrul locurilor de munc vacante la nivelul Regiunii noastre, evolutiv pentru intervalul temporal 2008 trimestrul II 2011, aa cum sunt ele reflectate n statisticile puse la dispoziie de ctre Institutul Naional de Statistic. Se remarc mai nti evoluia ateptat datorit condiiilor economice dificile negativ a numrului de locuri de munc vacante n anul 2009 comparativ cu anul precedent i aparenta revigorare ncepnd cu anul curent, att n ceea ce privete distribuia pe seciuni CAEN ct i cea pe categorii profesionale. Am analizat mai nti numrul locurilor de munc vacante n funcie de categoria profesional, datele fiind sistematizate n tabelul de mai jos (Tabel 2):

31

Categorie profesional Membri ai corpului legislativ, ai executivului, nali conductori ai administraiei publice, conductori i funcionari superiori din unitile economico-sociale i politice Specialiti cu ocupaii intelectuale i tiinifice Tehnicieni, maitri Funcionari administrativi Lucrtori operativi n servicii, comer i asimilai Agricultori i lucrtori calificai n agricultur, silvicultur i pescuit Meteugari i lucrtori calificai n meserii de tip artizanal de reglare i ntreinere a mainilor i instalaiilor Operatori la instalai i maini i asamblori de maini, echipamente i alte produse Muncitori necalificai

2008 246

2009 86

2010 42

2011 Trim II 69

1741 975 487 898 13 1300 1750 1144

570 267 167 254 1 632 573 509

358 195 81 89 356 748 301

428 202 67 187 4 540 880 628

Tabel 2. Numrul locurilor de munc n regiunea NV, n funcie de categoria profesional. Sursa: Institutul Naional de Statistic

Indicatorii arat o cerere constant mai mare n perioada 2006-2011 pentru operatori la instalaii i maini / asamblori maini. Cererea de muncitori necalificai urmeaz o traiectorie interesant, deoarece observ c pentru cel de-al doilea trimestru al anului curent cererea este mai mare dect era n anul 2009, n timp ce n anul 2006 aceast categorie nu se afla deloc ntre primele 4 cele mai cutate pe piaa muncii. Se observ de asemenea o tendin continu de scdere ncepnd cu anul 2008 a cererii pentru meteugari i lucrtori calificai n meserii de tip artizanal de reglare i ntreinere a mainilor i instalaiilor, i un trend descendent a cererii pentru specialiti cu ocupaii intelectuale i tiinifice, chiar dac aceast ultim categorie pare a se revigora n 2011. Un alt aspect interesant este evoluia descendent a cererii pentru lucrtori operativi n servicii, comer i asimilai, categorie care se afla printre cele mai cutate n 2006, ns care pare a pierde progresiv teren n comparaie cu celelalte categorii profesionale. Cele mai defavorizate categorii din perspectiva cererii pe piaa muncii sunt lucrtorii calificai n agricultur / silvicultur / pescuit i funcionarii administrativi.

32

Categorie profesional

2008

2009

2010

Agricultur, silvicultur i pescuit 21 1 2 Industrie 3533 1420 1324 Industrie extractiv 6 Industrie prelucrtoare 3368 1331 1243 Producia i furnizarea de energie electric i 114 66 54 termic, gaze, ap cald i aer condiionat Distribuia apei, salubritate, gestionarea 45 23 27 12 deeurilor, activitate de decontaminare Construcii 599 228 211 252 Comer 850 227 163 243 Transport i depozitare 184 61 37 100 Hoteluri i restaurante 64 84 9 167 Informaii i comunicaii 82 57 65 115 Intermedieri financiare i asigurri 239 87 71 88 Tranzacii imobiliare 14 Activiti profesionale, tiinifice i tehnice 121 80 55 36 Activiti de servicii administrative i activiti de 155 47 36 32 servicii suport Administrarea public i aprare, asigurri 1062 216 116 89 sociale din sistemul public Invamnt 294 134 14 15 Sntate i asisten social 1233 395 57 78 Activiti de spectacole, culturale i recreative 31 9 6 15 Alte activiti de servicii 72 13 4 1 Tabel 3: Distribuia locurilor de munc vacante pe seciuni CAEN n Regiunea de Nord-Vest n intervalul de referin. Sursa: Institutul Naional de Statistic

2011 Trim II 36 1738 1 1683 42

Pe seciuni CAEN, de departe cel mai mare numr de locuri de munc vacante pentru anul 2011 se gsete n domeniul industriei i industriei prelucrtoare situaie constant de-a lungul intervalului studiat. Pe de alt parte distribuia locurilor de munc vacante pe sectoare economice pare a se fi schimbat uor n decursul ultimilor 4 ani, n special datorit diminurilor drastice a locurilor de munc din sistemul public (administraie public, aprare, asigurri sociale, sntate). Un numr mare de locuri de munc vacante, comparativ cu restul domeniilor se pstreaz n construcii i comer pentru perioada 2008-2011. O amploare demn de luat n considerare i n acelai timp n concordan cu prioritile de dezvoltare la nivel regional se remarc n domeniile hoteluri i restaurante i informaii i comunicaii. Prognozele pe termen lung, la nivelul Uniunii Europene cu privire la necesarul de competene arat o viitoare polarizare a locurilor de munc n
33

cadrul meseriilor n favoarea celor pentru care se necesit o calificare superioar. Mai precis, conform documentului New Skills for new Jobs (Comisia European, 2008), la mare cutare pn n anul 2020 va fi personalul nalt calificat pentru funciile de conducere n domeniul administrativ, din marketing, logistic i vnzri, administratori de sisteme informatice, profesiuni didactice i tehnicieni. n acelai timp previziunile arat perspective reduse sau chiar negative de creare de locuri de munc pentru anumite profesiuni calificate dar i o uoar generare de locuri de munc pentru persoane puin calificate, n special n domeniul serviciilor (ex: ageni de securitate, ajutoare casnice, casieri, personal de curenie). De asemenea, una dintre cele mai importante trenduri remarcate de ctre Comisia European n domeniul necesarului viitor de competene este creterea considerabil, pn n anul 2020, n domeniul serviciilor, n special , a celor destinate ntreprinderilor. Mergnd mai n detaliu, cele mai bune perspective de creare de locuri de munc sunt prevzute, pe lng serviciile pentru ntreprinderi (ndeosebi informatic, asigurri i consultan), n sntate i asisten social, distribuie, servicii ctre persoane, servicii hoteliere i de catering i, n mai mic msur, n nvmnt. Sectorul construciilor ar trebui s se stabilizeze, n timp ce industria manufacturier va cunoate pierderi nsemnate a numrului locurilor de munc (chiar n ciuda creterilor n domeniul ingineriei), rmnnd ns unul dintre sectoarele primordiale la nivelul Uniunii Europene. De asemenea, sunt de subliniat remarcile Uniunii Europene cu privire la fora de munc nalt calificat, care se va gsi ntr-un paradox. Pe de o parte se va remarca o cerere crescnd de for de munc nalt calificat i dotat cu capacitate de adaptare i un nivel crescut de competene. Pe de alt parte ns se menioneaz c datorit creterii mult mai rapide a ratelor generale de instruire dect se realizeaz schimbrile de pe piaa muncii, numai jumtate din locurile de munc slab calificat vor fi ocupate de lucrtori cu un nivel sczut de instruire. n acest sens, diferena va fi fcut, cel mai probabil, de alte atribute ale potenialilor angajai i poate fi reflectat de importana crescnd acordat de angajatori unor competene-cheie transversale, cum sunt soluionarea problemelor i capacitatea analitic, aptitudinea de autogestionare i de comunicare, competene lingvistice i, n mod mai general, aptitudini neobinuite.

34

Mai aproape de cas, i pe termen scurt, indicii cu privire la necesarul de competene estimat la nivelul rii noastre ne sunt furnizate de un studiu realizat de Manpower (2011). Conform acestor rezultate primim o veste mbucurtoare: angajatorii din toate cele opt regiuni analizate prognozeaz o cretere a nivelului angajrilor pe tot parcursul Trimestrului 3 al anului curent. n mod specific, pentru Regiunea Nord-Vest previziunea net de angajare crete cu 23%, reprezentnd cea mai puternic perspectiv din regiune din trimestrul I al anului 2009. Pe sectoare de activitate, se pstreaz acelai trend optimist pentru finele anului 2011, n toate cele 10 sectoare de activitate fiind prognozate creteri de personal. Angajatorii din industria extractiv raporteaz planuri majore de angajare cu o previziune net de +34%. De asemenea, perspective puternice de angajare ntlnim i n construcii, industria prelucrtoare (+27%), hoteluri i restaurante (+25%) sau comer (+22%). Dac comparm prognozele cu cele corespunztoare ultimului trimestru al anului trecut ns, observm o scdere moderat, de 6 procente pentru Agricultur, vntoare, silvicultur i pescuit.

35

Aspecte relevante
O analiz a planurilor de colarizare ale celor 6 judee pentru perioada 2003 -2009, semnaleaz o cretere nsemnat pentru calificrile din sfera serviciilor, construciilor, comerului i industriei alimentare, concomitent cu scderea interesului pentru mecanic i industrie textil i pielrie. De asemenea, a fost notat o cretere a numrului de elevi colarizai n turism i alimentaie public, electronic, construcii / lucrri publice i fabricarea produselor din lemn. Tot mai muli elevi sunt orientai ctre obinerea unor competene superioare i a unei diplome corespunztoare, devenind probabil mai contieni de presiunea la nivel naional i european pentru a avea o calificare superioar. Analizele nvmntului preuniversitar nu pun la dispoziie date robuste privind inseria absolvenilor pe piaa muncii. nvmntul universitar este mai ofertant n acest sens, dei nu are sisteme funcionale, centralizate i transparente de monitorizare. Integrarea absolvenilor pe piaa muncii se face n medie la 4 luni de la absolvire, ns constat diferene importante din aceast perspectiv ntre domeniile studiate. Plasarea absolvenilor de tiine economice i inginereti se face mult mai rapid comparativ cu a celor din alte domenii. Doar 55% dintre absolveni lucreaz n specialitatea pentru care s-au pregtit. n regiunea noastr, acest procent urc pn 60%, n timp ce alte 19 procente lucreaz n activiti conexe. ansele cele mai mari de a se angaja n domeniul de studiu l au absolvenii de medicin i cei formai n activiti tehnice i tiinifice, la polul opus situndu -se absolvenii de tiine umaniste, sociale i politice, tiine ale naturii. Angajatorii prefer s ocupe locurile vacante din interiorul organizaiei mai degrab promovnd oameni din interiorul firmei, n special prin intermediul recomandrilor din partea superiorilor direci. Competenele specifice, dobndite n cadrul programelor de studii, sunt importante, ns ocup un loc secundar comparativ cu cele transversale. Exist o divergen clar de opinii ntre angajatori i membrii sistemului universitar n ceea ce privete capacitatea facultilor de a pregti absolveni pentru piaa muncii. Angajatorii tind s evalueze pozitiv doar contribuia universitilor la pregtirea teoretic a absolvenilor, dar nu i la partea practic. Rata de participare la programe de formare profesional continu n ara noastr este una dintre cele mai reduse din Uniunea European. Majoritatea programelor de formare profesional continu au avut ca obiectiv calificarea-recalificarea cursanilor n diferite meserii, mai puine fiind acelea care au vizat iniierea, specializarea sau perfecionarea lor pentru a anumit calificare.

36

Exist un interes crescut pentru dezvoltarea competenelor n domeniul IT cursurile n acest domeniu nregistrnd n ambii ani cel mai mare numr de absolveni. De asemenea, un interes relativ constant se observ n domeniul dezvoltrii competenelor antreprenoriale i pentru comunicarea n diferite limbi strine. Persoanele cu venituri mai mici declar mai rar c simt nevoia de formare continu, ns invoc mai des nevoia de formare n alt profesie. Exist o evoluie negativ a numrului de locuri de munc vacante n anul 2009 comparativ cu anul precedent i o aparent revigorare ncepnd cu anul curent, att n ceea ce privete distribuia pe seciuni CAEN ct i cea pe categorii profesionale. Cererea de muncitori necalificai urmeaz o traiectorie interesant deoarece observ c pentru cel de-al doilea trimestru al anului curent cererea este mai mare dect era n anul 2009. Acest rezultat ar putea fi generat de faptul c muli angajatori ncearc s i rezolve dificultile de ocupare a posturilor de muncitori calificai prin angajarea de muncitori necalificai i calificarea ulterioar a acestora. Pe seciuni CAEN, de departe cel mai mare numr de locuri de munc vacante pentru anul 2011 se gsete n domeniul industriei i industriei prelucrtoare situaie constant de-a lungul intervalului studiat. Prognozele pe termen lung, la nivelul Uniunii Europene cu privire la necesarul de competene arat o viitoare polarizare a locurilor de munc n cadrul profesiunilor n favoarea celor pentru care se necesit o calificare superioar. Una dintre cele mmai importante tendine remarcate de ctre Comisia European n domeniul necesarului viitor de competene este creterea considerabil, pn n anul 2020, n domeniul serviciilor, n special a celor destinate ntreprinderilor. Pe de o parte se va remarca o cerere crescnd de for de munc nalt calificat i dotat cu capacitate de adaptare i un nivel crescut de competene. Pe de alt parte ns se menioneaz c datorit creterii mult mai rapide a ratelor genera le de instruire dect se realizeaz schimbrile de pe piaa muncii, numai jumtate din locurile de munc slab calificate vor fi ocupate de lucrtori cu un nivel sczut de instruire. Angajatorii din toate cele opt regiuni ale Romniei prognozeaz o cretere a nivelului angajrilor pe tot parcursul Trimestrului 3 al anului curent. n mod specific, pentru Regiunea Nord - Vest previziunea net de angajare crete cu 23%, reprezentnd cea mai puternic perspectiv din regiune din trimestrul I al anului 2009.

37

Nevoile de formare continu i dezvoltare profesional din perspectiva angajailor

Nevoile de dezvoltare a competenelor profesionale, atitudinea fa de antreprenoriat i autodezvoltare profesional a fost investigat n rndul populaiei active ocupate a regiunii, pe un eantion de 1225 de angajai provenind din toate judeele regiunii i din diverse sectoare de activitate. Eantionul utilizat este reprezentativ pentru populaia activ a regiunii Nord Vest, cu o marj maxim de eroare de 2,8% pentru un interval de ncredere de 95%. Vrsta participanilor a variat ntre 18 i 69 de ani, avnd o medie de 36,52 ani. Eantionul de participani a fost de asemenea unul echilibrat din punct de vedere al sexului, o proporie de 48,9% fiind brbai, iar 51% femei. O persoan (0,1%) nu a rspuns la aceast ntrebare. Majoritatea respondenilor provin din mediul urban (78,7%), iar 21,3% provin din mediul rural. Cei mai muli respondeni locuiesc n judeele Cluj (31,5%), Bihor (22,0%), Maramure (13,6%), Satu-Mare (10,7%), Bistria-Nsud (10,4%) i Slaj (7,1%), dar eantionul a cuprins i un numr redus de persoane cu domiciliul stabil n alte judee (Alba, Arad, Hunedoara, Harghita). 4% dintre participani nu au rspuns la ntrebarea privind judeul de provenien (Figura 2.).
Domiciliul in alte jud.; 5,00%

SJ; 7,10%

BN; 10,40% SM; 10,70% MM; 13,60%

CJ; 31,50%

BH; 22,00%

Figura 2. Judeul de provenien a respondenilor

38

Cea mai mare proporie a participanilor care au rspuns la ntrebarea privind naionalitatea (98,9%) sunt de naionalitate romn (84,9%), eantionul studiat incluznd i respondeni de naionalitate maghiar (14,2%), rom (0,8%) precum i o persoan de etnie ucrainean. n ceea ce privete nivelul educaional, doar un procent foarte redus al participanilor raporteaz parcurgerea doar a primului ciclu clasele I-IV (0,3%), a gimnaziului (3,6%), a colii profesionale (10,4%) sau parial a liceului clasele IX-X (6,3%). 26,8% dintre participani sunt absolveni de liceu, 4,5 % de coal postliceal, 31,6 au absolvit studii universitare, 15,5% au absolvit nivelul masteral, iar 0,7% sunt absolveni de doctorat (Figura 3). Domeniile de pregtire raportate sunt extrem de diverse, acoperind practic diversitatea ofertei regionale de formare, ns cel mai frecvent menionate sunt domenii precum: administraie public, asisten social, confecii, construcii, financiar-bancar i contabilitate, drept, farmacie, cosmetic i coafor, IT, inginerie (auto, chimic, economic, mecanic, industrial .a.), management, litere, marketing, mecanic, prelucrare prin achiere, protecia mediului, psihologie, sistemul sanitar, tiine economice, tmplrie, tehnic, teologie.
31,60% 26,80% 15,50% 0,30% 10,40% 6,30% 3,60% 4,50% 0,70%

35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00%

Figura 3. Nivelul educaional al participanilor la studiu.

Experiena profesional i locul de munc actual Persoanele care au participat la studiul nostru raporteaz o mobilitate redus pe piaa muncii, majoritatea activnd pn n prezent n 2-3 companii (53,8%). 19,7% au activat ntr-o singur alt companie, iar 1,8% n nicio alt companie. 16,5%

39

dintre participani raporteaz o experien mai extins, activnd n 4-5 companii, iar 8,5% au fost angajaii a mai mult de 5 companii. Aceste date sunt bazate pe rspunsul a 99,4% dintre participani. Rezultatele obinute de noi se aliniaz opiniei generale privind mobilitatea mai redus a populaiei active din Romnia raportat la tendina european sau mondial. Dei n general la nivel european mobilitatea este mult mai redus comparativ cu Statele Unite (Borghans & Goldsteyn, 2010), studiile existente raporteaz medii de 5 posturi pentru Marea Britanie sau 4 pentru Germania, majoritatea aprnd n primii 10 ani de activitate (Booth et al., 2009, Winkelman, 1994, Dustman & Pereira, 2008). Rezultatele noastre indic de asemenea o asociere pozitiv semnificativ a mobilitii cu vrsta angajailor1, ceea ce ar putea indica faptul c schimbarea locuri lor de munc are loc gradual, pe parcursul naintrii n vrst, fr a trece prin perioade mai active de cutare n primii ani de activitate, urmate de stabilizarea pe o carier n anii urmtori. Mobilitatea pe piaa muncii reprezint un indicator important al flexibilitii pieei forei de munc dar i a calitii potrivirii dintre persoane i posturile de munc, motiv pentru care reprezint i una dintre problematicile cheie ale reformei nvmntului. Nivelul redus al flexibilitii forei de munc regionale ar putea indica viitoare dificulti de adaptare a forei de munc ntr-o societate din ce n ce mai dinamic i supus schimbrii, rolul sistemului educaional fiind important pentru promovarea mobilitii att n ceea ce privete numrul de posturi ct i mobilitatea regional. De asemenea, 74,5% dintre acetia activeaz n instituii private, 20% sunt angajai ai unor instituii publice, iar 5,5% activeaz n organizaii non-profit.

1Rho

Spearman = 0,355**, p=0,000

40

> 5 companii; 8,50%

0 alte companii; 1,80%

4-5 companii; 16,50%

1 alt companie; 19,70%

2-3 companii; 53,80%

Figura 4. Mobilitatea participanilor pe piaa forei de munc.

ONG; 5,50%

Public; 20,00% Privat; 74,50%

Figura 5. Sectorul n care activeaz participanii la studiu.

Analiza mai detaliat a acestor rspunsuri indic faptul c nu se poate realiza o asociere ntre tipul instituiei n care activeaz respondenii i mobilitatea acestora, proporia angajailor din domeniul public fiind mai ridicat i n rndul persoanelor care activeaz n aceeai instituie de la angajare, i n rndul persoanelor cu experien n peste 5 companii, proporia angajailor instituiilor private meninndu-se relativ constant. De asemenea, se poate observa c un procent
41

mai mare de angajai ai instituiilor non-profit se nregistreaz n rndul persoanelor care au activat n mai multe companii. Angajaii instituiilor non -profit se dovedesc a fi deci mai mobili, lucru care ar putea indica un efect benefic al activitii n acest tip de instituii.
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

22,1

19,3

16,9

24,7

Tip institue

74

75,6

74,4

70,1 Institutie publica Intitutie privata Non-profit

3,8

5,1

8,7

5,2

Experiena/ nr. companii

Figura 6. Mobilitatea pe piaa muncii n funcie de tipul instituiei n care activeaz n prezent.

Din punct de vedere al domeniului de activitate, putem observa faptul c participanii la studiu provin mai ales din domeniul industriei, comerului i serviciilor, n concordan i cu statisticile existente privind situaia numrului mediu de angajai pe domenii n ultimii ani. Domeniile de activitate care n eantionul nostru nu sunt reprezentate sau sunt subreprezentate sunt agricultura, precum i tranzaciile imobiliare (Figura 7). n ceea ce privete poziia ocupat, muncitorii calificai ntrunesc frecvena cea mai mare n eantionul nostru, fiind urmai de personalul administrativ, personalul din management (de linie, mijlociu i superior, dar i profesioniti cu nivel nalt de specializare, tehnicieni i vnzri (Figura 8.)

42

30 25 20 15 10 5 0

28,6 17,9 4,9 8,9 8,3 0,2 4,1 2,6 2,7 16,5 5,3

Figura 7. Domeniul de activitate al angajailor participani la studiu.

28,8 9,9

30 25 20 15 10 5 0

6,2

2,4

3,3

0,7

2,8

6,7

9,5

8,2

7,3

Figura 8. Poziia ocupat de ctre angajaii participani la studiu.

43

De asemenea, datele obinute indic prezena n eantionul nostru a persoanelor cu o experien mai redus pe postul ocupat, peste jumtate dintre cei care au oferit un rspuns raportnd o vechime sub un an (16,4%), ntre 1 i 3 ani (25,1%) i ntre 3 i 5 ani (23,1%). Doar 19,2% au o vechime n organizaie ntre 5 i 10 ani i 16,2% depesc 10 ani de vechime n munc. Acetia i apreciaz locul de munc actual ca fiind preponderent axat pe respectarea unor norme de calitate (81,6%), sarcini i operaiuni repetitive (70,3%) i pe rezolvarea de probleme (69,5%). Posturile ocupate reclam n cea mai mic proporie aplicarea propriilor idei (49,5%) i autoevaluarea calitii propriei munci (50,6%) fapt care ar putea avea un impact negativ asupra stimulrii nvrii pe tot parcursul vieii (Figura 9). Cu toate acestea, rezultatele obinute la urmtoarea ntrebare de evaluare a postului actual, ne sugereaz faptul c percepia respondenilor nu este una negativ, majoritatea (46,2%) alegnd varianta care excludea caracteristicile negative. 28% dintre participani i consider postul ca fiind stresant, iar 20,8% obositor. Doar 4,5% dintre respondeni i consider munca monoton, chiar dac la seciunea de mai sus i-au descris postul ca fiind n principal axat pe respectare de reguli i sarcini repetitive. Aceste rezultate ar putea indica o preferin a angajailor pentru posturi rutiniere i structurate, aspect care merit investigat n studii ulterioare datorit relevanei sale pentru dezvoltarea unei fore de munc flexibile, adaptative i orientat spre nvare.

100 80 60 40 20 0

81,6 50,6

69,5

70,3

57,7

64,7

49,5

Figura 9. Caracteristici ale postului de munc actual n percepia angajailor.

44

Monoton; 4,50%

Obositor; 20,80%

Niciuna; 46,20%

Stresant; 28,00%

Figura 10. Evaluarea locului de munc actual.

Dobndirea competenelor necesare locului de munc se realizeaz n principal ulterior ocuprii locului de munc, n concordan cu studiile existente care indic faptul c formarea profesional tinde s se definitiveze prin experiena la locul de munc. Cu toate acestea, o proporie considerabil a respondenilor consider coala absolvit drept o surs principal de dobndire a competenelor profesionale utilizate. Observm totui c activitile de mentorat/tutorat, la fel i cursurile de pregtire profesional, indiferent de sursa de finanare a acestora sunt extrem de rar considerate a fi surse ale competenelor utilizate la locul de munc. Cu toate acestea, aproape jumtate din respondenii notri (48,9%) afirm c au participat la instruiri, training-uri i cursuri de formare de cnd sunt angajai. Faptul c aceste activiti nu sunt indicate drept surse de dobndire a competenelor ar putea fi un indicator al faptului c angajaii nu asociaz aceste activiti de formare cu deprinderea de competene utile pentru locul de munc deinut sau al faptului c aceste activiti nu sunt proiectate suficient de bine pentru a susine formarea de competene relevante pentru activitatea profesional.

45

66,70% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 47,00% 24,90% 5,70% 11,30% 9,80% 27,70%

Figura 11. Surse de dobndire a competenelor utilizate la locul de munc.

Rezultatele obinute indic faptul c, cea mai mare proporie a persoanelor care afirm c nu au participat la aciuni de formare se ateapt ca iniierea acestora s vin din partea angajatorilor. n lipsa unor propuneri venite din partea angajatorilor, cursurile / training-urile nu sunt cutate pe cont propriu, n special i datorit lipsei timpului, a doua cauz care apare frecvent menionat. Alte motive invocate mai frecvent au fost relaionate cu faptul c angajarea pe post este recent, cu faptul c angajaii parcurseser anterior cursuri de formare / calificare sau studiile necesare, lipsa propunerilor / oportunitilor n cadrul organizaiilor angajatoare sau cu faptul c aceste cursuri urmeaz s fie parcurse n viitor.

46

nu tiu sa caut cursuri; 7,30%

nu e necesar pentru mine; 26,70%

nu am timp; 30,00%

angajatorul nu a propus; 41,20%

Figura 12. Motive invocate pentru lipsa participrii la aciuni de formare continu

n concordan cu aceste rezultate, putem observa faptul c majoritatea respondenilor notri i percep nivelul de pregtire ca fiind corespunztor cerinelor angajatorilor sau chiar superior acestora. Doar o proporie mai mic a participanilor admit faptul c nc necesit pregtire profesional suplimentar. Acest lucru ar putea fi datorat i problemelor evideniate n studii anterioare pe Regiunea Nord-Vest cu privire la competenele de autodezvoltare profesional. Rezultatele existente arat nu doar c exist un nivel redus al acestei competene n rndul populaiei active neocupate, ci serioase probleme de conceptualizare a acestei competene care nu este suficient i acurat reprezentat n perspectiva participanilor (Studiu CORE, 2011). Aceeai situaie ar putea sta la baza acestor rezultate, n condiiile n care rezultatele obinute de noi n rndul angajatorilor indic existena unor presiuni permanente de dezvoltare a competenelor profesionale.

47

5,20% 8,60%
35,90%

Mai am nevoie de pregatire Nivel corespunztor de pregtire Nivel superior de pregatire Nu stiu

50,30%

Figura 13. Percepia nivelului propriu de pregtire profesional n raport cu cerinele angajatorilor

Mai mult, se poate observa faptul c, att persoanele care consider c mai au nevoie de pregtire, ct i cei care consider c au pregtirea corespunztoare sau chiar superioar, au participat n aceeai msur la cursuri de formare/instruiri/traininguri. Acest lucru nu este ns valabil i pentru cei care nu pot s i evalueze nivelul de pregtire, acetia beneficiind n mult mai mic msur de cursuri de formare/instruiri/traininguri. Aceste rezultate ar putea sugera faptul c participarea la astfel de activiti de formare reprezint bune ocazii pentru contientizarea propriului nivel de pregtire profesional i ofer un feedback direct angajailor asupra nivelului la care se afl.
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Nu am participat la cursuri de formare/instruiri/traininguri Am participat la cursuri de formare/instruiri/traininguri

Figura 14. Evaluarea propriului nivel de pregtire profesional n funcie de participarea la aciuni de formare continu.

48

Competene antreprenoriale n eantionul nostru, competenele antreprenoriale sunt solicitate la un nivel mai redus, att n ceea ce privete latura cunotinelor ct i cea a deprinderilor practice. Cu toate acestea, se poate observa faptul c mediile obinute sunt constant mai ridicate n cazul deprinderilor dect n cazul cunotinelor, ceea ce ar putea indica o mai slab contientizare a acestora din urm. n ceea ce privete cunotinele, cele funcionreti, administrative, se relev a fi cel mai des solicitate respondenilor notri. Tot in zona competenelor antreprenoriale, posturile actuale par s indice oportuniti de dezvoltare a deprinderilor de management al timpului i de munc independent i mai puin a celor de management financiar sau al echipelor.

2,5 2 1,5 1 0,5 0

1,81

1,84

1,99

1,87

2,32

Figura 15. Evaluarea nivelului de solicitare a tipurilor de cunotine la locul de munc pe o scal de la 1 la 4 unde 1=nu au fost solicitate niciodat i 4= sunt solicitate zilnic (medii).

49

3 2 1 0

1,92

1,95

2,51

2,58

Figura 16. Evaluarea nivelului de solicitare a deprinderilor la locul de munc pe o scal de la 1 la 4 unde 1=nu au fost solicitate niciodat i 4= sunt solicitate zilnic (medii).

Competene profesionale i transversale n finalul cercetrii, am rugat participanii la studiu s i specifice nevoile de dezvoltare n zona competenelor profesionale, dar i transversale. Rezulta tele obinute indic faptul c nevoile de dezvoltare cel mai frecvent raportate se afl n zona competenelor cheie transversale comunicare ntr-o limb strin i competene de utilizare a calculatorului. Acestea sunt urmate de competenele manageriale, de control emoional i management al conflictelor i de cele de autodezvoltare profesional. Dei considerat de ctre angajatori ca fiind o zon deficitar n rndul posturilor dificil de ocupat, competenele profesionale (cunotine i abiliti practice) sunt raportate de un procent mai redus n rndul angajailor, congruent cu rspunsurile privind gradul de pregtire n raport cu cerinele. Aceste nevoi de dezvoltare identificate de ctre angajai sunt parial congruente cu nevoile identificate de ctre angajatori n cazul propriilor angajai. i angajatorii subliniaz nevoia de dezvoltare a competenelor de comunicare n limba strin n cazul tuturor categoriilor de posturi, precum i a controlului emoional. Competenele TIC ns sunt considerate deficiente doar la nivelul muncitorilor, iar

50

cele de management doar la nivelul managerilor, fiind specifice acestor tipuri de posturi. Alte zone de dezvoltare identificate prin rspunsurile la ntrebrile deschise au vizat preponderent competene profesionale cunotine i deprinderi specifice aferente unor posturi (agent vnzri, prelucrtor / operator maini-unelte, buctar, design, osptar, tmplar, zidar). Doar extrem de rar au fost menionate competene transversale. Cele menionate au fost competenele social-civice, de management al stresului i de comunicare n limba romn la nivel superior (retoric, oratorie, dezbateri).
56,6 60 37,2 40 21 17,2 21,7 30,7 34,6 8,5 20 28,1 24,9 13,515,120,224,3 26,3 0 17 21,8

Figura 17. Aprecierea propriilor nevoi de dezvoltare a competenelor (procente).

51

Aspecte relevante
Angajaii raporteaz o mobilitate redus pe piaa muncii, majoritatea activnd pn n prezent n maxim 2-3 companii Angajaii instituiilor non-profit se dovedesc a fi mai mobili pe piaa muncii, deinnd un numr mai mare de slujbe anterior Angajaii i apreciaz locul de munc actual ca fiind preponderent axat pe respectarea unor norme de calitate (81,6%), sarcini i operaiuni repetitive (70,3%) i pe rezolvarea de probleme (69,5%). Posturile ocupate reclam n cea mai mic proporie aplicarea propriilor idei (49,5%) i autoevaluarea calitii propriei munci (50,6%) fapt care ar putea avea un impact negativ asupra stimulrii nvrii pe tot parcursul vieii. Dobndirea competenelor necesare locului de munc se realizeaz n principal ulterior ocuprii locului de munc. Cu toate acestea, o proporie considerabil a respondenilor consider coala absolvit drept o surs principal de dobndire a competenelor profesionale utilizate. Dei aproape jumtate din respondenii notri afirm c au participat la instruiri, training-uri i cursuri de formare de cnd sunt angajai, faptul c aceste activiti nu sunt indicate drept surse de dobndire a competenelor ar putea fi un indicator al faptului c angajaii nu asociaz aceste activiti de formare cu deprinderea de competene utile pentru locul de munc deinut sau al faptului c aceste activiti nu sunt proiectate suficient de bine pentru a susine formarea de competene relevante pentru activitatea profesional. Cea mai mare proporie a persoanelor care afirm c nu au participat la aciuni de formare se ateapt ca iniierea acestora s vin din partea angajatorilor. n lipsa unor propuneri venite din partea angajatorilor, cursurile / training-urile nu sunt cutate pe cont propriu n concordan cu aceste rezultate, putem observa faptul c majoritatea respondenilor notri i percep nivelul de pregtire ca fiind corespunztor cerinelor angajatorilor sau chiar superior acestora. Att persoanele care consider c mai au nevoie de pregtire, ct i cei care au pregtirea corespunztoare sau chiar superioar, au participat n aceeai msur la cursuri de formare / instruiri / traininguri. Acest lucru nu este ns valabil i pentru cei care nu pot s i evalueze nivelul de pregtire, acetia beneficiind n mult mai mic msur de cursuri de formare / instruiri / traininguri. Aceste rezultate ar putea sugera faptul c participarea la astfel de activiti de formare reprezint bune ocazii pentru contientizarea propriului nivel de pregtire profesional i ofer un feedback dir ect angajailor n ceea ce privete competenele antreprenoriale, posturile de munc actuale solicit mai frecvent deprinderi antreprenoriale dect cunotine, ceea ce ar putea indica o mai slab contientizare a acestora din urm. n ceea ce privete cunotinele, cele funcionreti, administrative, se relev a fi cel mai des solicitate respondenilor 52

notri. Tot in zona competenelor antreprenoriale, posturile actuale par s indice oportuniti de dezvoltare a deprinderilor de management al timpului i de munc independent i mai puin a celor de management financiar sau al echipelor. Nevoile de dezvoltare cel mai frecvent raportate se afl n zona competenelor cheie transversale comunicare ntr-o limb strin i competene de utilizare a calculatorului. Acestea sunt urmate de competenele manageriale, de control emoional i management al conflictelor i de cele de autodezvoltare profesional. Alte zone de dezvoltare identificate prin rspunsurile la ntrebrile deschise au vizat preponderent competene profesionale cunotine i deprinderi specifice aferente unor posturi, doar extrem de rar au fost menionate competene transversale considerate eseniale de ctre angajatori pentru dezvoltarea performanei angajailor.

53

Nevoile de formare continu i dezvoltare profesional din perspectiva angajatorilor

Analiza nevoilor de formare aa cum sunt percepute acestea de ctre reprezentanii angajatorilor a fost realizat pe un eantion de 447 de participani, reprezentani ai companiilor mici, mijlocii i mari din toate judeele aparinnd Regiunii Nord - Vest. Eantionul utilizat este reprezentativ pentru populaia unitilor locale active din aceast regiune de dezvoltare, cu o marj maxim de eroare de 4,6% pentru un interval de ncredere de 95%. Participanii au fost selectai dirijat, n funcie de mrimea organizaiilor i domeniul de activitate, conform seciunilor CAEN. Majoritatea participanilor au provenit din instituii private cu scop patrimonial (70%), respectiv fr scop patrimonial (21,9%). Instituiile publice au constituit doar 4,5% din eantionul nostru iar 3,6% dintre angajatorii inclui n eantion nu au specificat tipul instituiei (Figura 18). De asemenea, 4,3% din firmele incluse n studiu deruleaz activiti ncepnd cu anul 1990 sau chiar anterior, demonstrnd astfel o experien pe piaa economic de mai bine de 20 de ani, 44% dintre angajatori deruleaz activiti ncepnd din intervalul 1991 2000 i au o experien ntre 10 si 20 de ani pe piaa economic, 29,3% dintre companii au o experien ntre 5 i 10 ani, fiind nfiinate n intervalul 2001-2005, 22% au o experien ntre 1 i 5 ani fiind nfiinate n intervalul 2006-2010 i doar 1,4% dintre angajatorii inclui n studiu au o experien sun 1 an, fiind nfiinai n anul n curs (Figura 19). 7 angajatori au ales s nu specifice anul nfiinrii (1,4%).

54

Lips rspuns; Instituii 3,60% publice; 4,50% Instuii private fr scop patrimonial; 21,90% Instituii private cu scop patrimonial; 70,00%

Figura 18. Tipul instituiei reprezentate n studiu (procente).

60,00% 40,00% 20,00% 0,00% >20 ani 4,30%

44,00%
29,30%

22,00%
1,40% 10-20 ani 5-10 ani 1-5 ani

<1 an

Figura 19. Vechimea companiilor investigate pe piaa economic n funcie de perioada nfiinrii (procente).

Cea mai mare proporie a angajatorilor participani la studiu i desfoar activitatea n judeele Bihor (31,54%) i Cluj (30,87%), urmnd judeele Maramure (10,96%) i Satu-Mare (10,74%), doar 6,71% dintre angajatorii inclui n studiu i desfoar activitatea n judeul Slaj, iar 0,67% dintre participani nu au furnizat aceste date. 34,9% dintre angajatorii participani la studiu desfoar activiti n mediul rural, iar 77,4 % n mediul urban. Majoritatea participanilor

55

(72,5%) a fost reprezentat de firme mici (ntre 4 i 9 salariai), 21,3% dintre angajatori sunt firme care au ntre 10 i 49 de angajai, 5,4% au ntre 50 i 249 angajai i 0,7% au peste 250 angajai. Majoritatea respondenilor provin din judeele Cluj i Bihor, iar cel mai puin reprezentate sunt judeele Slaj i BistriaNsud, ns aceast distribuie corespunde distribuiei procentuale a numrului total de firme pe fiecare jude al regiunii, asigurnd reprezentativitatea eantionului n ceea ce privete judeele de provenien ale organizaiilor incluse n studiu (Tabel 4).
Mrime org/Jud 4-9 salariai CJ 103 BH 91 MM 38 BN 33 SM 34 SJ 22 Total (procente) 321 72,5% 95 21,3% 24 5,4% 3 0,7% 443 (0,8% lipsa rsp)

10-49 29 33 10 5 12 6 salariai 50-249 4 16 1 0 2 1 salariai Peste 250 1 1 0 0 0 1 salariai Total 137 141 49 38 48 30 (procente) 30,64% 31,54% 10,96% 8,5% 10,73% 6,71% Tabel 4. Distribuia organizaiilor studiate n funcie de jude i numr de angajai.

n ceea ce privete domeniile de activitate, 1,3% dintre participani provin din administraia public, 35,4 % activeaz n comer (frecventa cea mai ridicat fiind reprezentat de domeniul auto, alimentaie, farmaceutic, utilaje industriale sau comer cu amnuntul), 12,3% activeaz n construcii (civile, industriale, drumuri i poduri, metalice, rutiere .a.), 13,9% n industrie (auto, alimentar, chimic, confecii, construcii metalice, panificaie, tmplrie, textil, tipografie, unelte i utilaje, prelucrare mase plastice, lacuri i vopsele, electrocasnice, construcii, petrolier), 2,2% n nvmnt, 24,4% n servicii (administrare imobile, alimentaie, amenajri exterioare, asigurri, asisten social, consultan, contabilitate, cosmetic, curenie, curierat, design interior, mass-media, financiar, formare profesional, imobiliare, ntreinere i reparaii auto, ntreinere corporal, IT, organizare evenimente, protecie i paz, publicitate, sntate, publicitate, traduceri .a.), 0,4% n organizaii sindicale, 0,4% n telecomunicaii, 2% n transporturi i 4,5 % n turism. Pentru 1,6% dintre angajatorii inclui n studiu nu am putut identifica acurat sectorul de activitate. Atunci cnd datele sunt reduse la cele 5 categorii principale de activitate, observm c ponderea ce mai mare n
56

eantionul nostru o ocup comerul i serviciile, urmare de industrie, construcii i turism, n ordine descresctoare. Aceast distribuie n funcie de domeniul de activitate corespunde distribuiei existente la nivelul firmelor din regiune, asigurnd reprezentativitatea eantionului inclus n studiu din punct de vedere al domeniului de activitate.
Domeniu/Jud Industrie Construcii Comer Turism Alte servicii CJ 17 18 43 12 46 BH 21 20 44 10 46 MM 6 7 14 2 17 BN 6 4 16 2 11 SM 9 4 19 3 13 SJ 5 3 11 3 8 Total (procente) 64 (61) (14,31%) 56 (48) (12,52) 147 (148) (32,88%) 32 (18) (7,15%) 141 (126) (31,54%)

Tabel 5. Distribuia organizaiilor studiate n funcie de domeniul de activitate i jude

Competenele profesionale i nevoile percepute n contextul recrutrii i seleciei de personal Majoritatea participanilor (69,1%) declar faptul c organizaiile pe care le reprezint au realizat angajri n ultimii ani. Aceste rezultate indic o pia a muncii dinamic, ofertant din punct de vedere al angajrilor, chiar i n aceast perioad de nesiguran economic (Figura 20) Mai mult, rezultatele obinute de noi indic faptul c n situaiile de angajare se prefer persoanele care au deja un loc de munc (51,9%), dar i persoanele fr un loc de munc (49,1%). Observm ns c un numr mult mai redus al angajatorilor prefer tinerii absolveni (26,4%), ceea ce ar putea indica existena anumitor dificulti de integrare a acestora pe piaa muncii. Dintre absolveni, sunt preferai cei de nvmnt superior, iar preferina cea mai redus este nregistrat n cazul absolvenilor de coli postliceale (Figura 21). O alt situaie menionat de ctre doi dintre angajatorii participani la studiu este cea a preferinei pentru persoane pensionate, n timp ce un angajator menioneaz angajarea de absolveni de nvmnt gimnazial.

57

1,60% Au facut angajari

29,30%
69,10%

Nu au facut angajari Lipsa raspuns

Figura 20. Situaia angajrilor n ultimul an (procente)

49,1

51,9

26,4

17,4

12,7

27,6 5,6

Figura 21. Categorii de persoane preferate la angajare (procente).

Importana competenelor n procesul de recrutare i selecie n procesele de recrutare i selecie de personal, organizaiile investigate consider c cea mai important competen este capacitatea de munc n echip (m=3,55, AS=0,60), urmat de abilitile de comunicare (m=3,42, AS=0,70) i capacitatea de rezolvare de probleme (m=3,40, AS=0,70). Competenele considerate de ctre reprezentanii angajatorilor ca fiind mai puin importante sunt cele de comunicare ntr-o limb strin (m=2,45, AS=1,00), gndirea critic (m=2,52, AS=0,93) dar i competenele de specialitate (m=2,59,

58

AS=1,10). Aceste rezultate sunt congruente cu alte cercetri recente care arat faptul c angajatorii valorizeaz mai mult competenele generice n momentul seleciei dect competenele de specialitate care pot fi formate n cadrul locului de munc (ACPART, 2010). De asemenea, experiena anterioar n munc este valorizat de ctre angajatori, ceea ce se asociaz cu preferina mai redus pentru tineri absolveni n momentul angajrii.

3,553,15 3,012,593,24

2,452,522,76

3,423,14 3 3,4 2,76

Figura 22. Importana acordat fiecrei competene n cadrul procesului de selecie (media evalurilor pe o scal de la 1 la 4, unde 1=deloc important i 4=foarte important).

Atunci cnd relateaz experiena cu anumite categorii de candidai la un loc de munc, reprezentanii organizaiilor incluse n studiu consider absolvenii de studii universitare ca fiind cel mai bine pregtii profesional (30,9% dintre cei care au rspuns la aceast ntrebare evalueaz absolvenii de universitate ca fiind foarte bine pregtii, iar 49,2% ca fiind bine pregtii). Categoria care a adunat cele mai multe evaluri negative este reprezentat de cea a omerilor unde 39,3% dintre respondeni au ales varianta slab pregtii. i n ceea ce privete absolvenii de liceu i de coli profesionale, peste o treime din reprezentanii angajatorilor inclui n studiu (32,7% respectiv 30,5%) consider nivelul de pregtire ca fiind redus.

59

64 70 60 50 40 30 20 10 0

3,3

66,1 58 49,2 51,8 32,7 30,5 39,3 23,4 19,9 30,9 11,5 10,5 8,9

Foarte bine pregtii Bine pregtii Slab pregtii

Figura 23. Nivelul general de pregtire al candidailor, pe categorii, n percepia reprezentanilor angajatorilor

Pentru a obine o imagine i mai detaliat a carenelor din pregtirea fiecrei categorii de candidai, am solicitat fiecrui reprezentant al angajatorilor inclui n studiu s specifice zona deficitar pentru fiecare categorie evaluat negativ. Astfel, am putut observa faptul c majoritatea celor care au rspuns la aceast seciune a chestionarului evalueaz absolvenii de universitate ca avnd cele mai puine carene n ceea ce privete competenele profesionale i competenele comune, ns sunt evaluai cel mai des ca avnd o atitudine deficitar la locul de munc. Absolvenii de liceu sunt evaluai ca prezentnd cel mai frecvent carene n pregtirea profesional, n timp ce absolvenii de coli profesionale sunt considerai a prezenta deficiene mai ales la nivelul competenelor comune transversale. n ceea ce privete omerii, respondenii notri situeaz deficiene la nivelul tuturor celor trei categorii.

60

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Atitudine Comp. Comune

Comp. Profesionale

Figura 24. Deficienele n ceea ce privete competenele profesionale, competenele transversale (comune) i atitudinea fa de munc la categoriile de tineri absolveni i la omeri.

n momentul n care participanii la studiu sunt solicitai s completeze alte carene pe care le-au observat n experiena lor cu aceste categorii de candidai, rezultatele noastre arat c cel mai adesea acetia invoc carene la nivelul atitudinii la locul de munc (lipsa contiinei lucrului bine fcut, lipsa rspunderii i a responsabilitii, rbdare, determinare, contiinciozitate, seriozitate, rezisten la stres, pretenii nejustificate, respect colegial, sustrageri din bunurile organizaiei, distrugerea unor bunuri de folosin comun, preteniile sunt mult mai mari fa de ce pot ei da), dar apar detaliate i deficiene n ceea ce privete capacitatea de autodezvoltare i nvare permanent (rmne n sarcina angajatului s dezvolte competene, cunotine teoretice, cursuri de pregtire profesional, dorina de a ctiga experien prin munc, lipsa interesului de a dobndi cunotine noi, neimplicare n activitile societii) i, nu n ultimul rnd, n ceea ce privete pregtirea profesional (Pregtire specific i de specialitate), mai ales n ceea ce privete formarea deprinderilor specifice pregtirea practic (n cazul tinerilor absolveni cunotinele practice sunt practic nule, lipsa competenelor practice). Cu toate acestea, majoritatea reprezentanilor angajatorilor (66,4%) consider c nu au existat posturi vacante pentru care s ntmpine dificulti n a gsi angajatul potrivit, i doar 33,6% dintre respondeni au raportat astfel de cazuri.

61

2,70% Am avut dificultati in a gasi candidatul potrivit NU am avut dificultati in a gasi candidatul potrivit 64,70% Fara raspuns

32,70%

Figura 25. Dificulti ntmpinate n a gsi candidatul potrivit pentru anumite posturi (procente).

n total s-au raportat 269 de poziii dificil de ocupat de ctre reprezentanii angajatorilor, iar cele mai problematice competene (Figura 26.) s-au dovedit a fi abilitile practice de specialitate (57,99%) i responsabilitatea (53,16%). Acestea au fost urmate de abilitile practice generale (48,7%), cunotinele teoretice de specialitate (43,87%) i capacitatea de munc n echip (41,26%). Aceste date sugereaz faptul c deficitele de formare sunt situate de ctre angajatori preponderent la nivelul competenelor de baz, conform cadrului european al calificrilor (cunotine, deprinderi, autonomie i responsabilitate) i la nivelul unei competene generice cea de lucru n echip. Aceste rezultate ar putea indica o presiune mai mare din partea angajatorilor asupra sistemelor de educaie formal care, conform proceselor de reform a nvmntului, sunt responsabile de formarea competenelor de baz (cunotine, deprinderi practice, autonomie i responsabilitate) la nivele corespunztoare ciclurilor de pregtire. De asemenea, aceste rezultate semnaleaz prioriti diferite atunci cnd angajatorii vorbesc despre recrutare i selecie, sau despre dificulti n ocuparea unui post. Aa cum am artat mai sus, cele mai importante competene n selecie sunt cele de munc n echip i de comunicare, ns atunci cnd au dificulti n a ocupa un post, cerinele cheie sunt situate la nivelul competenelor profesionale specifice i la nivelul atitudinilor fa de munc. Aceste diferene sugereaz faptul c n situaii de recrutare i selecie, competenele transversale ajung s influeneze decizia
62

final doar dac candidaii manifest un nivel adecvat al competenelor profesionale de specialitate i al responsabilitii.

60 40 20 0

Total posturi
Figura 26. Deficitele de formare la posturile identificate a fi dificil de ocupat.

Deoarece exemplele oferite de participani cu privire la posturile dificil de ocupat au fost extrem de diverse, am recurs la gruparea lor n cteva categorii principale i am recurs la interpretarea datelor pentru acele categorii care sunt ntlnite cel mai frecvent. Domeniul de vnzri a fost cel mai frecvent menionat ca domeniu individual. Competenele considerate deficiente se suprapun peste cele evideniate n totalul exemplelor oferite, la care se adaug deficienele situate la nivelul competenelor de autodezvoltare profesional (45,71%). De asemenea, ordinea este diferit, deficienele majore fiind situate la nivelul responsabilitii (71,43%), urmate de abilitile practice de specialitate (60%) urmate de cunotinele teoretice de specialitate (54,29%). O alt categorie identificat este cea a muncitorilor calificai (n multiple domenii). Reprezentanii angajatorilor care au dat exemple n aceast categorie (N=114), situeaz deficienele tot la nivelul competenelor de baz i a capacitii de munc n echip, care n acest caz este semnalat de cea mai mare proporie a angajatorilor (77,74%). Abilitile practice generale i de specialitate reprezint urmtoarea zon deficitar, la fel i responsabilitatea. Cu toate acestea, cunotinele teoretice sunt mai puin
63

menionate datorit i caracterului eminamente practic al posturilor care fac parte din aceast categorie. n ceea ce privete categoria muncitorilor necalificai, reprezentanii angajatorilor consider ca zonele deficitare includ competenele menionate pn acum, cu excepia capacitii de munc n echip care, n acest caz, este menionat mai puin frecvent. Cu toate acestea, aici deficienele par s fie extrem de clar asociate responsabilitii (80,95%), urmat de orientarea ctre autodezvoltare profesional (57,44%) i de capacitatea de rezolvare de probleme (52,38%). Categoria tehnicienilor ne ofer o imagine puin diferit de cea a categoriilor precedente, aici accentul cznd pe deficiene preponderent n zona cunotinelor teoretice i a abilitilor practice de specialitate (65%) dar i a cunotinelor teoretice generale i a abilitilor practice generale (55%), urmate de competenele de comunicare ntr-o limb strin (55%) i abilitile de gndire critic (50%). O ultim categorie considerat este cea a posturilor din zona de management, care a inclus posturi att din zona de management de vrf, ct i din cea a managementului mijlociu i a managementului de linie (n=16) datorit frecvenelor reduse a fiecrui nivel. i aici deficienele sunt situate la nivelul abilitilor practice (87,5%) i a cunotinelor teoretice de specialitate (75%), urmate de competenele de control emoional i management al conflictelor precum i cele de management (68,75%), cele de responsabilitate i de munc n echip (62,5%) i cele de analiz critic (56,25%).
Cunotine, competene deprinderi, Total (N=269) Vnzri (N=35) Poziii dificil de ocupat Munc. Munc. Tehnicieni calif. necalif. (N=20) (N=114) (N=21) 50,88 57,89 32,46 36,84 30,70 12,28 31,58 37,72 34,21 52,38 47,62 47,62 61,90 23,81 23,81 33,33 52,38 33,33 55,00 65,00 55,00 65,00 15,00 10,00 55,00 30,00 50,00 Management (n=16)

Abiliti practice generale pe domeniul postului Abiliti practice de specialitate Cunotine teoretice generale pe domeniul postului Cunotine teoretice de specialitate Utilizarea calculatorului Capacitatea de a nelege i de a transmite eficient un mesaj n limba romn Comunicarea ntr-o limb strin Capacitatea de rezolvare de probleme Capacitatea de analiz critic a

48,701 57,99 35,69 43,87 26,39 16,36 34,20 37,17 40,52

48,57 60,00 42,86 54,29 31,43 28,57 37,14 40,00 28,57

56,25 87,50 37,50 75,00 18,75 37,50 37,50 43,75 56,25

64

situaiilor / proceselor / produselor / rezultatelor Creativitate, Inovaie 39,03 40,00 33,33 38,10 40,00 43,75 Autonomie 25,65 37,14 19,30 33,33 25,00 18,75 Responsabilitate 53,16 71,43 51,75 80,95 35,00 62,50 Capacitatea de munc n echip 41,26 48,57 77,74 33,33 35,00 62,50 Control emoional i capacitatea 36,43 25,71 29,82 28,57 40,00 68,75 de management al conflictelor Competene de management 33,83 28,57 26,32 42,86 25,00 68,75 Orientare ctre autodezvoltare 34,94 45,71 33,33 57,14 35,00 31,25 profesional 1 Primele 5 categorii de competenele considerate cel mai frecvent ca fiind deficitare sunt subliniate pentru fiecare categorie in parte

Atunci cnd reprezentanii angajatorilor se raporteaz la angajaii cureni, putem observa faptul performana acestora este apreciat a se situa la nivele superioare. Evaluarea performanei pe categorii profesionale, realizat pe o scal de la 1 la 10 (unde 1 a semnificat o performan foarte slab i 10 o performan foarte bun) pune n eviden o tendin descresctoare in funcie de complexitatea postului. Astfel, nivelul cel mai ridicat de performan este raportat pentru categoria managerilor (m=8,9), urmat de cea a profesionitilor cu nivel nalt de calificare (m=8,69), de cea a personalului din administraie i secretariat (m=8,44) i de cea a muncitorilor (m=7,95). Trebuie s menionm totui c aceste evaluri situeaz performana tuturor acestor categorii profesionale la un nivel bun, indicnd satisfacia reprezentanilor angajatorilor cu performana angajailor actuali. De asemenea, rezultatele obinute de noi indic faptul c metodele de motivare a personalului existent adoptate de ctre angajatori difer n funcie de categoriile profesionale, att n caz de succes, ct i n caz de eec. n caz de succes observm c n cazul managerilor se practic invitaiile la ntlnirile managerilor superiori, pe cnd n cazul profesionitilor cu nivel nalt de calificare se recurge mai degrab la creteri salariale, la fel i n cazul personalului administrativ care beneficiaz i de bonusuri materiale, iar n cazul muncitorilor se recurge la creteri salariale, urmate de bonusuri materiale dar i laude formale, publice.

65

8,9 9 8,5 8 7,5 7 Mangeri

8,69 8,44 7,95

Profesioniti cu nivel nalt de calificare

Personal din administratie si secretariat

Muncitori

Figura 27. Evaluarea general a performanelor pentru fiecare categorie de angajai. Profesioniti cu un nivel nalt de calificare 16,00 25,9 26,1 39,4 26,6 21,8 Personal din administraie i secretariat 5,4 25,2 22,5 33,6 31,1 19,6

Metod adoptat Este invitat la ntlnirile managerilor Este ludat formal, n public Este promovat I se ofer creteri salariale I se ofer bonusuri financiare sau sub form de produse I se ofer cursuri de formare profesional, pltite de instituie

Manageri 35,00 14,9 10,1 23,6 18,2 13,1

Muncitori 4,1 37,4 17,0 45,8 37,9 21,3

Tabel 6. Metode de motivare a personalului angajat (procente).

n situaiile de performan slab, observm o tendin punitiv aproape n cazul tuturor categoriilor predominnd diminuarea salariului i ameninarea cu concedierea. Categoria profesionitilor cu nivel nalt de calificare este singura unde cea mai mare proporie a respondenilor raporteaz msuri axate pe formare i dezvoltare a angajailor cursuri de formare profesional. Rezultatele noastre indic deci o slab orientare i a angajatorilor spre dezvoltarea propriilor angajai , care nsoete deficienele la nivelul competenelor de autodezvoltare raportate la nivelul angajailor.

66

Metod adoptat

Manageri

i este diminuat salariul 18,2 27,9 I se ofer cursuri de formare 10,6 18,9 profesional, pltite de instituie Este ndrumat ctre cursuri de formare, 8,3 19,1 18,5 pltite de angajat Este inclus n programe de tutoriat / 5,8 8,8 9,7 mentorat Este mutat pe un alt post de munc 8,1 15,5 20,5 Este ameninat cu concedierea 11,0 16,2 20,7 I se desface contractul de munc 7,0 9,7 13,1 Tabel 7. Msuri luate n cazurile de performan profesional redus (procente).

Profesioniti cu un nivel nalt de calificare 21,6 17,8

Personal din administraie i secretariat

Muncitori 37,3 16,5 15,4 14,3 21,9 34,2 22,6

n final, reprezentanii angajatorilor au fost rugai s evalueze zonele n care competenele angajailor cureni ar putea fi dezvoltate pentru a atinge performana maximal. Rezultatele obinute indic diferene mari fa de situaia n care aceeai respondeni au evaluat deficienele candidailor pe posturi dificil de ocupat n organizaiile pe care le reprezint. n cazul angajailor cureni, putem observa c deficienele sunt situate n special la nivelul competenelor transversale, competenele de baz (cunotine teoretice, abiliti practice, responsabilitate) aprnd ca fiind problematice doar n cazul categoriei de muncitori. n cazul managerilor, deficienele sunt situate la nivelul competenelor de comunicare ntro limb strin (25,1%), al competenelor de management (24,9%) i al celor de control emoional i capacitate de management al conflictelor (24,5%). Principalele nevoi de dezvoltare ale profesionitilor sunt situate la nivelul competenelor de comunicare ntr-o limb strin (24%), al creativitii/inovaiei (22,2%) i al capacitii de analiz critic (20,1%). Personalul administrativ necesit perfecionare n domeniul competenelor de comunicare ntr-o limb strin (29%) i al competenelor de control emoional i management al conflictelor (23,1%). Muncitorii sunt categoria unde respondenii notri raporteaz cele mai multe deficiene, pe lng competenele de baz fiind considerate deficitare i cele de utilizare a calculatorului (37%), de comunicare ntr-o limb strin (33%), de munc n echip (28%) i de autodezvoltare (28%).
Competene Manageri Profesioniti cu un nivel nalt de Personal din administraie i secretariat Muncitori

67

Utilizarea calculatorului Capacitatea de a nelege i de a transmite eficient un mesaj n limba romn Comunicare ntr-o limb strin Capacitatea de rezolvare de probleme Capacitatea de analiz critic a situaiilor/proceselor/produselor/rezultatelor Creativitate / Inovaie Autonomie Responsabilitate Capacitate de munc n echip Capacitate de a coordona echipe de lucru Control emoional i capacitate de management al conflictelor Competene de management Orientare ctre autodezvoltare profesional Abiliti practice generale pe domeniul postului Abiliti practice de specialitate Cunotine teoretice generale pe domeniul postului Cunotine teoretice de specialitate

16,1 6,1 25,1 15,8 19,00 17,2 8,6 16,5 9,5 14,3 24,5 24,9 10,6 8,4 9,5 8,4 8,6

calificare 12,0 8,1 24,0 19,7 20,1 22,2 13,1 16,9 16,7 12,0 18,6 12,7 18,6 13,1 17,2 11,5 15,2

16,3 12,2 29,0 19,5 18,1 18,3 12,2 17,2 16,6 8,8 23,1 12,7 14,3 14,7 14,0 11,3 10,6

37,0 16,8 33,0 29,1 17,3 20,7 18,2 34,1 28,2 12,0 28,0 20,5 23,2 21,6 25,2 18,2 22,7

Tabel 8. Competenele pe care angajaii trebuie s i le dezvolte pentru atingerea unei performane maximale, din perspectiva reprezentanilor angajatorilor (procente)

n ceea ce privete rspunsurile libere la aceast seciune, frecvena lor a fost redus i coninutul meniunilor poate fi asimilat competenelor ce in de responsabilitate (contiina lucrului bine fcut), comunicare (atenie mai mare la informaia pe care trebuie s o comunice colegilor de munc), cunotine teoretice i practice de specialitate i orientare ctre autodezvoltare (dezvoltare personal). Ceea ce este ns i mai important este faptul c majoritatea participanilor la studiu din partea angajatorilor consider faptul c, n viitorul apropiat, angajaii lor se vor afla sub presiunea nevoilor de a-i mbunti anumite competene, n principal datorit creterii nivelului de competiie pe pia (61,5%) i dezvoltrii de noi produse i servicii (54%). Aceast misiune s-ar putea dovedi dificil n condiiile n care, aa cum am artat deja, rezultatele noastre indic deficiene att la nivelul competenelor de autodezvoltare al anumitor categorii de angajai, dar i la nivelul orientrii angajatorilor spre dezvoltarea angajailor existeni, mai ales n condiiile constatrii unor performane sub ateptri.

68

100

54 33,6 46,1 38,8 61,5

Figura 28. Surse de presiune pentru mbuntirea performanelor, din perspectiva reprezentanilor angajatorilor.

Nu n ultimul rnd, am cerut reprezentanilor angajatorilor s ne specifice posturile care, n opinia lor, vor fi dificil de ocupat n urmtoarele 12 luni i s ne exemplifice competenele cerute pentru acestea. n total au fost oferite 149 de exemple de posturi dificil de ocupat n viitorul apropiat. Cele mai importante cinci competene cerute pentru posturile dificil de ocupat, aa cum sunt acestea menionate de majoritatea respondenilor, sunt cunotinele de specialitate, experiena n domeniu, abilitile practice, cele de comunicare i responsabilitatea. Posturile oferite spre exemplu au fost extrem de diverse, ca urmare am recurs la o grupare pe categorii. Ocuparea posturilor de muncitori calificai, n diverse domenii (mecanici, buctari, oferi, tmplari, croitori, dulgheri, vopsitori, zidari, osptari, sudori, confecioneri, cofetari, tinichigii-vopsitori, lacatui-mecanici, zugravi .a.), reiese a fi principala dificultate a angajatorilor inclui n studiul nostru. Cerinele angajatorilor pentru aceast categorie includ cel mai frecvent stpnirea cunotinelor specifice meseriei i experiena, dar i abilitile practice, responsabilitatea i existena unei calificri formale, fie prin sistemul de nvmnt, fie prin cursuri de calificare. Urmtorul domeniu n care angajatorii ntmpin dificulti n a identifica candidai potrivii este cel de vnzri (N=17). Principalele competene cutate la aceti

69

candidai sunt cele de comunicare i cunotinele de specialitate, urmate de responsabilitate, abilitile practice, experiena i munca n echip. Alte categorii de posturi menionate au fost cele administrative (secretara, relaii cu clienii, recepioner) unde se solicit cel mai frecvent competenele de comunicare n limb strin, responsabilitatea, competenele de comunicare dar i IT. Posturile la nivel de management (N=6) pot reprezenta posturi dific il de ocupat, necesitnd n primul rnd experien i studii universitare n domeniu, dar i competene de management, competene IT i cunotine de specialitate. Domeniul IT este specificat i el, necesitnd in primul rnd experien, abiliti practice specifice domeniului, dar i cunotine de specialitate, competene IT i creativitate. O ultim categorie care apare mai frecvent n datele noastre este cea a inginerilor (N=6) pentru care sunt considerate a fi cel mai necesare cunotinele de specialitate, competenele de comunicare n limba matern dar i n limb strin, cele de autodezvoltare i experiena n domeniu. Alte categorii de posturi care au fost menionate la aceast seciune au inclus posturi din domeniul sntii (medici, asisteni medicali, farmaciti), cel al asistenei sociale, al nvmntului i formrii (educator, formator), cel economic financiar (funcionar bancar, economist, contabil), consultan, turism (agent turism, asistent ticketing), tehnicieni, fotograf, DJ .a.
Responsabilitate

TOTAL (N=149)

Ab. Practice Cun. Specialitate

11,41% 12,08% 12,08%

20,13%

26,85%

Muncitori Calificai (N=67)

Niv. Ed. mediu Responsabilitate Ab. Practice Experienta Cun. Specialitate

8,96% 10,45%

14,93%

23,88%

29,85%

70

Vnzri (N=17)

Experienta Responsabilitate Comunicare

11,76% 11,76% 17,65% 23,53%

64,71%

Personal Administrat iv (N=7)

Comp. IT Lb. Straina

14,29% 14,29% 14,29%

28,57%

57,14%

Manageme nt (N=6)

Cun. Specialitate Comp. manag. Experienta

16,67% 16,67% 16,67%

33,33% 33,33%

IT (N=6)

Creativitate Cun. Specialitate Experienta

16,67% 16,67% 16,67%

33,33% 33,33%

Ingineri (N=6)

Experienta Lb. Straina Cun. Specialitate

16,67% 16,67% 16,67% 16,67%

50,00%

Figura 29. Principalele cinci nevoi de dezvoltare percepute pentru fiecare categorie de posturi.

71

Aspecte relevante
69,1% dintre participani declar c firmele pe care le reprezint au realizat angajri n ultimul an. La angajare sunt preferate persoane care au deja un loc de munc. Angajatorii au reineri n a angaja proaspt absolveni, cele mai mari probleme semnalndu-se n cazul absolvenilor de coli postliceale i de coli profesionale. n procesele de recrutare i selecie se valorizeaz competenele de munc n echip, competenele de comunicare i de rezolvare de probleme, competenele profesionale de specialitate fiind mai puin valorizate, alturi de gndirea critic i comunicarea ntr-o limb strin. Reprezentanii angajatorilor consider c absolvenii de universitate sunt cel mai bine pregtii pentru piaa muncii. Absolvenii de universitate au cele mai puine deficiene n ceea ce privete competenele transversale, ns sunt evaluai ca avnd cel mai frecvent carene n legtur cu atitudinea fa de munc. omerii sunt evaluai ca fiind categoria cea mai slab pregtit profesional, carenele fiind situate proporional la nivelul competenelor profesionale, transversale i al atitudinii. Absolvenii de liceu sunt evaluai cel mai frecvent ca avnd carene n ceea ce privete competenele profesionale de baz. Dificultile de ocupare a posturilor sunt asociate cel mai frecvent cu carene n ceea ce privete abilitile practice de specialitate i generale dar i n ceea ce privete responsabilitatea Competenele transversale, de munc n echip i comunicare, devin decisive n selecie doar n momentul n care un anumit nivel de competene profesionale sunt asigurate Angajatorii au o slab orientare spre dezvoltarea propriilor angajai, atitudine care completeaz performanele reduse ale angajailor n ceea ce privete competenele de autodezvoltare profesional. n viitorul apropiat, angajaii lor se vor afla sub presiunea nevoilor de a-i mbunti anumite competene, n principal datorit creterii nivelului de competiie pe pia i dezvoltrii de noi produse i servicii. n cazul angajailor cureni, putem observa c deficienele sunt situate n special la nivelul competenelor transversale, competenele de baz (cunotine teoretice, abiliti practice, responsabilitate) aprnd ca fiind problematice doar n cazul categoriei de muncitori. Cele mai multe posturi dificil de ocupat aparin categoriei muncitorilor calificai, urmat de vnzri, administrativ, IT, management i ingineri.

72

Evaluarea nevoilor de dezvoltare a competenelor din perspectiva persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc
n studiul nostru a fost inclus i un eantion de 96 de persoane aflate n cutarea unui loc de munc. Eantionul studiat este unul divers din punct de vedere al vrstei, cei mai muli participani aparinnd categoriei 40-49 ani i 50-55 ani. De asemenea, 60,4% dintre participani sunt de sex feminin, iar 39,6 de sex masculin. Majoritatea provin din mediul urban (87,1%), doar 12,9% aparinnd mediului rural. Nu n ultimul rnd, n eantionul nostru predomin persoane de naionalitate romn, fiind reprezentate ns i naionalitile maghiar, respectiv rrom.
> 55 ani; 7,30% 50-55 ani; 19,80% < 25 ani; 16,70% 25-29 ani; 13,50% 30-39 ani; 18,80%

40-49 ani; 24,00%

Figura 30. Categorii de vrst ale participanilor la studiu.

11,50%

1,00%

Romana Maghiara 87,50% Rroma

Figura 31. Apartenena etnic a participanilor la studiu.

73

Nivel de calificare n ceea ce privete nivelul general de calificare, majoritatea participanilor dein studii superioare (facultate, masterat sau doctorat) sau cel puin medii (liceu). De asemenea, Figura 32 ne indic faptul c n rndul acestor categorii sunt mai frecvente cazurile persoanelor care nu au reuit s se angajeze sau care au o experien mai redus pe piaa forei de munc, cu excepia persoanelor cu doctorat. Doar o mic proporie a omerilor investigai nu au reuit s i finalizeze studiile obligatorii sau au absolvit coli profesionale. Experiena acestora pe piaa forei de munc este mai ridicat, parial i datorit preponderenei mai mari a posturilor temporare n rndul persoanelor cu un nivel de pregtire mai redus. Figura 33 ne arat c principalele motive pentru care majoritatea persoanelor incluse n studiu i-au pierdut locul de munc implic desfiinarea postului sau a firmei, ambele situaii asociate perioadei de criz economic din ultimii ani. Al treilea motiv frecvent invocat au fost concedierile care, la o analiz detaliat a rspunsurilor vedem c sunt relaionate de multe ori tot cu situaia de criz economic, deoarece apar ca urmare a unor decizii de restructurare i reducere a activitii firmei. De asemenea, putem observa faptul c motivele care implic un rol activ al omerilor (demisie, nemulumiri salariale, mutare) sunt mai frecvente n rndul persoanelor cu nivel superior de pregtire, n timp ce persoanele cu un nivel mai redus de pregtire educaional i pierd mai frecvent slujba ca urmare a unor decizii luate la nivel organizaional desfiinarea postului sau a firmei, concedieri

74

60,00% 40,00% 20,00% 0,00%

46,90%

21,90% 1,00%2,10% 3,10%

5,20%

17,70% 2,10%

Figura 32. Nivelul educaional al persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc participante la studiu.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

peste 5 4-5 2-3 1 0

Figura 33. Mobilitatea pe piaa forei de munc n funcie de nivelul educaional.

75

50 40 30 20 10 0

44,8

5,7

6,9

5,7

10,3

17,2 2,3 1,1 5,7

Figura 34. Motive invocate pentru pierderea locului de munc.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Doctorat
Masterat Facultate Sc. postliceala Abs. Liceu

Sc. profesionala
Gimnaziu Clasele I-IV

Figura 35. Motive invocate pentru pierderea locului de munc n funcie de nivelul educaional.

Aspectele pe care omerii investigai le consider importante n ceea ce privete un loc de munc contureaz valori i atitudini tradiionaliste. Dei majoritatea aspectelor listate sunt considerate importante, ceea ce se remarc este importana posibilitii de ntreinere a familiei pe baza postului ocupat precum i sigurana postului de munc, ambele de ateptat ntr-un context economic marcat
76

de nesiguran. Mediile cele mai mici sunt obinute de acele caracteristici care implic un rol activ al angajatului n relaia de munc decizii asupra programului de munc i caracterul atractiv al muncii. Este posibil ca, dat fiind contextul general al crizei economice, dar i cel personal al omerilor, n ncercarea de a-i gsi un loc de munc, acetia s fie dispui s accepte o implicare mai redus n deciderea programului de munc precum i activiti mai puin atractive din punct de vedere profesional, n schimbul siguranei locului de munc i a posibilitii de ntreinere a familiei.
3,74 3,43 3,32 4 3,21 3,3 3,21 3,37 3,26 3,44 3,78 2,75 3 3,08 3,35 2 1 0

Figura 36. Aspecte ale locului de munc valorizate de ctre omeri.

Cu toate acestea, rspunsurile primite la ntrebrile referitoare la numrul de interviuri de selecie susinute ne indic o atitudine pasiv n rndul majoritii omerilor investigai. Dei omeri, peste 60% dintre acetia au raportat participarea la cel mult 3 interviuri iar, dintre acetia, 19,3% raporteaz c nu au participat la nici un interviu. Doar 3,6% dintre omerii investigai au participat la peste 10 interviuri. Media numrului de participri la interviuri pentru ntregul eantion este de 3,56 interviuri, o medie redus pentru un eantion de omeri. Cu toate acestea, participanii la studiu raporteaz un nivel ridicat de utilizare a majoritii modalitilor de cutare a unui loc de munc, cele preferate fiind internetul, ziarele i trgurile locurilor de munc. Un procent mai redu s al participanilor raporteaz utilizarea micii publiciti sau a mijloacelor Radio / TV. Astfel, este posibil ca omerii studiai s aib comportamente frecvente de
77

cutare a ofertelor de munc, ns s aib deficiene n a le concretiza i finaliza prin depunerea aplicaiei i participare la interviuri.

80 60 40 20 0

61,5 18,8

74 59,4

50

39,6

53,1 16,7

Figura 37. Surse de cutare a unui loc de munc utilizate de ctre omerii investigai (procente)

Un ultim aspect investigat a vizat percepiile participanilor cu privire la propriile lor nevoie de formare i dezvoltare profesional. Observm c cele mai mare procente ale persoanelor care consider c i pot dezvolta anumite competene pentru a-i crete ansele de a-i gsi un loc de munc se nregistreaz n cazul competenelor de comunicare ntr-o limb strin (55,2%), a competenelor de management (52,1%), a competenelor de autodezvoltare profesional (46,9%) i a celor de coordonare a unor echipe de lucru (44,8%). Cele mai puin contientizate nevoi de dezvoltare sunt cele de autonomie (19,8%) dar i de deprinderi practice generale (25%). Aceste din urm rezultate sunt parial diferite de perspectivele angajatorilor i pot sugera sursa dificultilor n a gsi un loc de munc. Astfel, datele noastre arat c n situaii de recrutare i selecie, competenele care influeneaz cel mai mult decizia sunt cele de munc n echip i de comunicare, iar n cazul posturilor dificil de ocupat sunt eseniale cunotinele i abilitile practice de specialitate. Faptul c aceste competene nu sunt percepute ca nevoi prioritare de dezvoltare, i deci nici eforturile de dezvoltare nu sunt orientate n acest sens, ar putea explica eecul omerilor n selecie, att n general ct i pentru posturile intens cutate i dificil de ocupat.
78

omerii par s contientizeze mai degrab nevoi de dezvoltare pe competene considerate utile de ctre angajatori n vederea maximizrii performanei, ulterior obinerii postului.
Competene Utilizarea calculatorului Capacitatea de a nelege i de a transmite eficient un mesaj n limba romn Comunicare ntr-o limb strin Capacitatea de rezolvare de probleme Capacitatea de analiz critic a situaiilor/proceselor produselor Creativitate, Inovaie Autonomie Responsabilitate Capacitatea de munc n echip Capacitatea de a coordona echipe de lucru Control emoional i capacitatea de management al conflictelor Competene de management Orientare ctre autodezvoltare profesional Abiliti practice generale pe domeniul postului (ex. domeniul psihologie) Abiliti practice de specialitate (ex. specialitatea psihologia resurselor umane) Cunotine teoretice generale pe domeniul postului Cunotine teoretice specializate Tabel 9. Competene necesare a fi dezvoltate ulterior din perspectiva omerilor. % 36,5 26,0 55,2 33,3 27,1 32,3 19,8 32,3 32,3 44,8 29,2 52,1 46,9 25,0 32,3 27,1 37,5

79

Aspecte relevante
Cei mai muli omeri inclui n studiu sunt absolveni de studii superioare, ceea ce ar putea fi un indicator al puterii mici de absorbie a acestora pe piaa muncii n condiiile n care nevoia cea mai mare identificat de angajatori se refer la muncitori calificai. Motivele care implic un rol activ al omerilor (demisie, nemulumiri salariale, mutare) sunt mai frecvente n rndul persoanelor cu nivel superior de pregtire, n timp ce persoanele cu un nivel mai redus de pregtire educaional i pierd mai frecvent slujba ca urmare a unor decizii luate la nivel organizaional desfiinarea postului sau a firmei, concedieri. Aspectele pe care omerii investigai le consider importante n ceea ce privete un loc de munc contureaz valori i atitudini tradiionaliste. Acele caracteristici care implic un rol activ al angajatului n relaia de munc decizii asupra programului de munc i caracterul atractiv al muncii sunt cel mai puin valorizate de ctre participani. Se identific o atitudine pasiv n rndul majoritii omerilor investigai. Media numrului de participri la interviuri pentru ntregul eantion este de 3,56 interviuri, o medie redus pentru un eantion de persoane aflate n cutarea unui loc de munc. Datele sugereaz c omerii studiai au comportamente frecvente de cutare a ofertelor de munc, ns e posibil s aib deficiene n a le concretiza i finaliza prin depunerea aplicaiei i participare la interviuri. Competenele considerate de omeri eseniale a fi dezvoltate pentru creterea ansei de ocupare sunt: competenele de comunicare ntr-o limb strin (55,2%), competenele de management (52,1%), competenele de autodezvoltare profesional (46,9%) i cele de coordonare a unor echipe de lucru (44,8%). Cele mai puin contientizate nevoi de dezvoltare sunt cele de autonomie (19,8%) dar i de deprinderi practice generale (25%). omerii par s contientizeze mai degrab nevoi de dezvoltare pe competene considerate utile de ctre angajatori n vederea maximizrii performanei, ulterior obinerii postului, i nu pe acele competene care sunt valorizate n selecie sau cutate intens n cazul posturilor dificil de ocupat.

80

4. Discuii
Exist o tendin clar de orientare a tinerilor ctre nvmntul superior, n acord cu recomandrile politicilor la nivel european i naional. Aceast tendin este ns doar parial concordant cu prioritile pe termen scurt ale pieei regionale a muncii, care se confrunt cu dificulti n a ocupa posturi de muncitori calificai n diferite domenii. Mai mult, chiar i la nivel european se semnaleaz faptul c, dat fiind ritmul de acces la studii superioare, posturile care presupun nivele mai reduse de calificare vor ajunge s fie ocupate de absolveni de studii universitare. Aceast situaie ar putea avea un impact negativ nu numai asupra probabilitii de ocupare a acestor posturi, ci i asupra motivaiei personalului i capacitii de performan n condiiile n care vor activa pe un post inferior calificrii lor. Drept urmare, chiar n condiiile n care direciile la nivel european orienteaz nspre dezvoltarea de for de munc nalt calificat, rezultatele noastre indic faptul c, pentru o mai bun corelare a ofertelor de formare cu cerinele pieei muncii, accentul va trebui s cad pe formarea de profesiuni cu un nivel mediu de calificare pentru a acoperi necesarul de muncitori calificai. Provocarea cea mai mare aici este adresat sistemului de educaie formal care va trebui s i recalibreze ofertele la nivelul colilor profesionale i postliceale n vederea asigurrii unei fore de munc pregtire s fac fa cerinelor. n condiiile n care nu se deruleaz o monitorizare adecvat a programelor de nvmnt n ceea ce privete inseria absolvenilor pe piaa muncii, la fiecare nivel, exist puine informaii privind relevana programelor de studii pentru cerinele pieei muncii. Mai mult, datele existente indic faptul c, nu de puine ori, inseria pe piaa muncii se face prin ocuparea unor poziii n domenii conexe sau chiar diferite de domeniul de specializare. Avnd n vedere i mobilitatea redus a forei de munc din regiune, este de ateptat ca cel puin o parte din aceti tineri absolveni s i continue carierele n aceste domenii diferite. Nu n ultimul rnd, rezultatele noastre arat c tinerii absolveni ntmpin serioase probleme la angajare, fiind categoria cel mai puin preferat n aceste situaii. Cea mai problematic categorie se dovedete a fi cea a absolvenilor de coli postliceale i profesionale, o categorie esenial avnd n vedere nevoia de muncitori calificai pe piaa muncii i unde se nregistreaz probleme majore i n ceea ce privete rata de abandon colar care, pentru Regiunea Nord-Vest depete 7%. Dincolo
81

de preferinele comunicate de ctre angajatori, la nivelul omerilor investigai s -a putut observa o cretere a numrului celor cu studii universitare. Aceast preferin redus pentru absolveni la angajare este explicat prin carenele de dezvoltare a competenelor profesionale identificate de ctre angajatori la toate nivelele sistemului educaional. Rezultatele noastre indic faptul c nvmntul superior faciliteaz formarea de deprinderi transversale ns prezint reale probleme n formarea unor atitudini pozitive fa de munc autonomie i responsabilitate la locul de munc. La nivelul absolvenilor de liceu se remarc probleme preponderent n ceea ce privete competenele profesionale de baz. n perspectiva angajatorilor, nvmntul liceal nu reuete s furnizeze pe pia absolveni suficient de calificai ntr-o anumit profesie. La nivele inferioare este facilitat formarea competenelor profesionale, ns prezint deficiene formarea competenelor transversale care se dovedesc a fi eseniale pentru obinerea angajrii. La nivel general, sistemul de educaie formal este nc privit ca fiind principala surs de pregtire profesional, chiar dac competenele profesionale utilizate sunt formate n special prin experiena de munc, n viziunea angajailor. Aceast perspectiv se asociaz cu o deschidere redus a populaiei active spre formare profesional continu. Interesul pentru formarea continu se manifest mai ales n sensul recalificrii sau formrii unor competene cheie transversale precum cele de comunicare ntr-o limb strin, TIC sau antreprenoriat. Cursurile de recalificare s-ar putea dovedi utile dat fiind nevoia de angajai pe posturi de muncitori calificai, cu condiia ca acestea s se plieze pe calificrile menionate de ctre reprezentanii angajatorilor. Cu toate acestea, competenele transversale formate cel mai frecvent n cursuri nu sunt nici cele considerate cele mai relevante n momentul angajrii (munca n echip i comunicare) nici cele eseniale pentru poziiile dificil de ocupat n pia (cunotine i abiliti profesionale specifice), ci mai degrab cele importante pentru creterea performanei profesionale a anumitor categorii de angajai. Dat fiind aceast situaie, este posibil ca aceste oferte de formare continu s fie mai relevante pentru populaia ocupat (care oricum are o rat de participare redus la cursuri de formare continu) ns mai puin pentru tinerii absolveni sau persoanele aflate n cutarea unui loc de munc. De asemenea,
82

rezultatele obinute la diverse ntrebri indic faptul c att sistemul de formare iniial ct i cel de formare continu nu reuesc s pregteasc adecvat fora de munc mai ales n sensul unor atitudini pozitive fa de locul de munc. Acest lucru este unul esenial deoarece responsabilitatea i autonomia reprezint elemente cheie ale capacitii de autodezvoltare permanent i de nvare pe tot parcursul vieii. Chiar i atunci cnd angajaii particip la aciuni de formare continu, ei nu le percep ca surse ale competenelor relevante pentru activitatea profesional. Acesta ar putea fi putea fi un indicator al faptului c angajaii nu asociaz aceste activiti de formare cu deprinderea de competene utile pentru locul de munc deinut sau al faptului c aceste activiti nu sunt proiectate suficient de bine pentru a susine formarea de competene relevante pentru activitatea profesional. Mai mult, datele noastre arat c, de cele mai multe ori, angajaii se ateapt ca aciunile de formare continu s fie propuse de ctre angajator, demonstrnd o atitudine pasiv i o slab orientare spre nvare i autodezvoltare. Deschiderea redus spre formare continu se asociaz cu caracteristicile predominante ale locurilor de munc actuale care accentueaz respectarea normelor, sarcini rutiniere i cel mult rezolvarea de probleme. Posturile ocupate reclam n cea mai mic proporie aplicarea propriilor idei i autoevaluarea calitii propriei munci, fapt care ar putea avea un impact negativ asupra stimulrii nvrii pe tot parcursul vieii i formrii unei fore de munc creative i flexibile. Avnd n vedere faptul c experienele de munc reprezint principala surs de formare a competenelor profesionale, angajatorii vor trebui s analizeze modul n care proiectarea sarcinilor i a locurilor de munc pot influena formarea forei de munc pe care i-o doresc n viitor. Mai mult, participarea redus a angajailor la formare continu se asociaz i unui interes redus din partea angajatorilor nspre dezvoltarea propriilor angajai, chiar i atunci cnd contientizeaz presiunile de dezvoltare impuse de mediul concurenial i tehnologie. Posturile de munc existente solicit cunotine i deprinderi antreprenoriale preponderent n zona cunotinelor i deprinderilor funcionreti, administrative.
83

Gradul n care sunt solicitate aceste cunotine i deprinderi reprezint de altfel i oportuniti de formare a acestora oferite n activitatea de munc. Putem concluziona c piaa muncii existent nu ofer oportuniti de formare a competenelor antreprenoriale dect la un nivel inferior, cel relaionat cu competene administrative i de secretariat. n final, putem opina c sistemul de educaie iniial i continu este suspus unor presiuni simultane i contradictorii. O prim presiune relevant pe termen scurt i mediu este dat de nevoia pieei muncii de a pregti muncitori calificai n profesii specifice. Cealalt presiune este exercitat de politicile europene care semnaleaz pe termen lung nevoi de formare n zona profesiunilor nalte i a specializrilor superioare. Aceste presiuni nu pot fi satisfcute n lipsa unui dialog deschis i a unor aciuni coordonate ale mediului educaional formal, angajatorilor, dar i persoanelor active. Este rolul studenilor i persoanelor active s aib o atitudine activ n propria dezvoltare profesional, ns vedem c att experienele educaionale ct i cele de munc pot facilita sau, dimpotriv, inhiba, nvarea, atitudinea critic i reflectiv. Este nevoie deci de un amplu proces de dialog i coordonare a aciunilor ntr-un proces dinamic care s faciliteze educarea unei fore de munc capabil de dezvoltare i nvare continu.

84

5. Concluzii
Datele obinute indic existena ctorva aspecte problematice principale n ceea ce privete relaia dintre educaie, nvare pe tot parcursul vieii i piaa muncii. Un prim aspect se refer la inabilitatea sistemului de educaie de a forma atitudini eficiente fa de locul de munc, mai ales n termeni de responsabilitate i autonomie. Avnd n vedere faptul c acestea reprezint competene cheie ale calificrilor profesionale, deficienele n aceast zon pot avea un impact major asupra dezvoltrii unei fore de munc mature, dinamice, capabil de nvare pe tot parcursul vieii. O a doua zon deficitar esenial este reprezentat de nivelul redus al competenelor de autodezvoltare profesional, uneori chiar puin contientizat la nivelul populaiei active. Problemele relaionate cu aceast competen cheie transversal sunt generate de aciunea concomitent a sistemului de formare, att iniial ct i continu, a actorilor economici care angajeaz for de munc, dar i a populaiei active. Pe de o parte, la nivel general, sistemul educaional nu reuete s ntreasc suficient competenele de responsabilitate i autonomie care sprijin autodezvoltarea profesional. Pe de alt parte, angajatorii promoveaz locuri de munc i proceduri de management al performanelor ce accentueaz respectarea regulilor i realizarea sarcinilor, mai puin spiritul critic i aplicarea propriilor idei. Nu n ultimul rnd, furnizorii de formare continu tind s ofere mai degrab formare pe competene profesionale specifice sau pe competene transversale elementare (limb strin, competene TIC), fr a se preocupa de nivelul redus al transferului celor nvare la locul de munc (angajaii nu considera aceste formri ca surse ale competenelor folosite) sau de modaliti prin care ar putea forma competene de nvare care ulterior s contribuie la dezvoltarea profesional a angajailor prin valorificarea experienelor de munc. Se poate observa, n al treilea rnd, c piaa muncii ofer oportuniti limitate de formare i dezvoltare a competenelor antreprenoriale. Modul n care sunt construite activitile de munc i practicile organizaionale curente fac ca doar niveluri inferioare ale acestei competene, bazate pe cunotine i competene de

85

natur administrativ, s fie facilitate. Aceast situaie ar putea avea un efect inhibitor asupra dezvoltrii unei piee economice dinamice i flexibile. Pornind de la aceste observaii, considerm c principalele provocri pentru sistemul educaional, n viitor, vor consta n formarea eficient a competenelor n termeni de responsabilitate i autonomie (mai ales la nivel superior) dar i a calificrilor profesionale de baz n funcie de nevoile pieei pentru muncitori calificai n domenii specifice (la nivel mediu). Mai mult, este necesar o mai bun monitorizare a dinamicii i relevanei ofertei educaionale pentru piaa muncii pentru a crete calitatea programelor de formare oferite. n ceea ce privete furnizorii de formare continu, acetia pot continua tendinele de ofertare a cursurilor de calificare pe meserii specifice, datorit nevoii crescute a pieei muncii n aceast zon. Cu toate acestea, n ceea ce privete formarea n zona competenelor transversale, exist cteva provocri majore pe care acestea trebuie s le depeasc pentru a deveni realmente relevante. O prim provocare este asigurarea transferului celor nvate n practica profesional angajaii trebuie s perceap aceste activiti ca surse principale ale competenelor utilizate la locul de munc. Mai mult, ele vor trebui s renune la predarea unor competene statice, i s vizeze n primul rnd creterea nivelului competenelor de autodezvoltare profesional i a motivaiei de a intra ntr-un proces continuu de nvare care nu se finalizeaz la absolvirea cursului. n ceea ce privete angajatorii, principala provocare const n contientizarea propriului rol n formarea pieei muncii i a competenelor angajailor, att n termeni de cunotine i deprinderi, ct i de atitudini. Modul de proiectare a sarcinilor i procedurile de management pot facilita sau inhiba dezvoltarea anumitor competene. Rezultatele noastre indic faptul c uneori pasivitatea angajailor i eecul n a valorifica oportuniti de formare sunt asociate i cu factori organizaionali. Att populaia angajat, ct i cea aflat n cutarea unui loc de munc, vor trebui s i asume un rol activ n propria lor dezvoltare profesional i n dezvoltarea competenelor i atitudinilor care favorizeaz ocuparea pe piaa forei de munc. Acest rol activ nu poate fi facilitat fr o bun cunoatere a pieei forei de munc

86

i a caracteristicilor personale i a nevoilor de dezvoltare, i fr o preocupare permanent pentru nvare i valorificarea tuturor experienelor de munc.

87

6. Bibliografie
Agenia Naional pentru Calificrile din nvmntul Superior i Parteneriat c u Mediul Social i Economic, (2010). Absolvenii receni de nvmnt superior i integrarea lor pe piaa muncii, 2010. Agenia Romn de Asigurare a Calitii n nvmntul Superior (2010). Barometrul calitii 2010. Starea calitii n nvmntul superior din Romnia. Ashton, D., Davies, B., Felstead, A., & Green, F. (1999). Work Skills in Britain, Oxford, SKOPE, Oxford and Warwick Universities. Booth, A., Francesconi, M., & Garcia-Serrano, C. (1999). Job Tenure and Job Mobility in Britain. Industrial and Labor Relations Review, 53(1): 43-70. Centrul Naional pentru Dezvoltarea nvmntului Profesional i Tehnic, Planul Regional de Aciune pentru nvmnt 2009-2013, accesat electronic la: http://www.tvet.ro/index.php/ro/planificarea-ipt/168.html Comisia European (2008). New Skills for new jobs: anticipating and matching labour market and skills needs, 2008. Accesat electronic la: http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/com868_en.pdf Dustmann, C., & Pereira, S.C. (2008). Wage Growth and Job Mobility in the United Kingdom and Germany. Industrial and Labor Relations Review, 61(3): 374393. Felstead, A., Gallie, D. & Green, F. (2002). Work Skills in Britain 1986-2001. Felstead, A., Gallie, D. and Green, F., & Zhou (2007). Skills at Work, 1986 to 2006. Oxford: ESRC Centre on Skills, Knowledge and Organisational Performance. Institutul Naional de Statistic, Anuarul Statistic 2009, http://www.insse.ro/cms/rw/pages/anuarstatistic2009.ro.do Institutul Naional de Statistic, Romnia n cifre 2011, accesat electronic la: http://www.insse.ro/cms/files/publicatii/Romania_in%20cifre%202011.pdf

88

Isail, A.., Bdescu, G., & Miron, A. (2010). Studiu regional al STPV NV privind situaia persoanelor private de libertate din perspectiva reintegrrii lor pe piaa muncii i n comunitate. Cluj-Napoca: IFES. Manpower (2011). Perspectivele angajrii de for de munc, Q3/ 2011 Winkelmann, R. (1994). Count Data Models-Economic Theory and an Application to Labor Mobility, Lecture Notes in Economics and Mathematical Systems 410. Berlin:Springer-Verlag. Zaharia, M., (2011). Ocuparea forei de munc cu studii superioare i nevoile angajatorilor componente ale managementului calitii n nvmntul superior.

89